前言：中文期刊網精心挑選了女職工保護規定范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
女職工保護規定范文1
第二條 本辦法適用于自治區境內女職工。
本辦法所稱女職工是指在國家機關、人民團體、企業事業單位（以下統稱單位）中從事勞動的女性人員。
第三條 凡適合婦女從事勞動的單位，不得以任何借口拒絕招收女職工。
第四條 禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他對女職工生理機能有特殊危害的勞動。
第五條 從事下列勞動的女職工，在月經期內應暫時調離原崗位，安排適當勞動；不能調離的，應給休假兩天，按出勤計算：
（一）國家規定的第三級體力勞動強度的勞動；
（二）高空作業；
（三）低于五攝氏度的低溫作業；
（四）冷水作業；
（五）野外或流動作業。
第六條 女職工在懷孕和哺乳期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間。
女職工在懷孕和哺乳期間從事下列勞動之一的，應將其暫時調離作業崗位，安排其他適當勞動：
（一）鉛的冶煉、澆鑄或鉛粉生產的；
（二）純苯的生產、回收或汞的生產、蒸餾、回收的；
（三）鎘的生產或二硫化碳的生產的；
（四）超過衛生保護要求劑量當量限值的放射性作業的；
（五）其他明顯危害女性生理機能，影響下一代健康的有毒有害作業的。
第七條 懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間按出勤計算。
懷孕七個月以上（含七個月）的女職工，不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內應給予工間休息一小時，并扣除相應的勞動定額。上班確有困難者，經本人申請，單位批準后，可休產前假六十天，休假期間其工資不得低于百分之八十。
第八條 女職工產假為九十天。難產的，增加產假十五天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。
女職工懷孕流產（含人工流產）的，其所在單位應根據醫務部門的證明，按下列規定給予產假：
（一）三個月以下的，產假十五天；
（二）三個月以上（含三個月）至四個月的，產假三十天；
（三）四個月以上（含四個月）至七個月的，產假四十二天；
（四）七個月以上（含七個月）的，產假九十天。
女職工產假期滿恢復工作后，可有一至二周的時間逐步恢復原定額工作量。
第九條 有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳（含人工喂養）時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。兩次哺乳時間可以合并使用。嬰兒滿周歲后，經醫療單位診斷為體弱兒的，可延長哺乳期，但延長期不得超過半年。女職工在哺乳期內，所在單位不得安排其從事夜班勞動。
第十條 女職工較多的單位和新建、改建、擴建的企業，應按照國家有關規定，以自辦或聯辦的形式，逐步建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設施。
女職工一百人以下的單位，應設置簡易溫水箱及沖洗器。流動或分散工作的單位，可發單人自用沖洗用具。有五名以上哺乳嬰兒的單位應設哺乳室，有二十名以上幼兒的單位應設托兒所。
第十一條 紡織企業因不安排懷孕七個月以上和哺乳期內女職工從事夜班勞動，可以增加相當于本企業女職工人數百分之六的預備工。
第十二條 單位應定期對女職工進行婦科檢查。兩次檢查間隔時間最長不得超過二年。
更年期女職工，經醫療機構確診患有更年期綜合癥的，單位應給予照顧。
第十三條 在職女職工每月由所在單位發給五元的衛生費或相應的衛生用品。企業單位從職工福利基金中列支，不足部分經同級財政部門批準，可以從留利中的其他基金調劑解決；行政事業單位在包干經費中解決。
第十四條 女職工的勞動保護權益受到侵害時，有權向所在單位的主管部門或當地勞動部門提出申訴。受理申訴的部門，應當自收到申訴書之日起三十日內作出處理決定；女職工對處理決定不服的，可以在收到處理決定書之日起十五日內向人民法院起訴。
第十五條 對違反本辦法規定侵害女職工勞動保護權益的單位負責人及其直接責任者，其所在單位的主管部門應當根據情節輕重，給予行政處分，并責令該單位給予被侵害女職工合理的經濟補償；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
第十六條 各級勞動部門對本辦法的執行情況進行監察。各級衛生部門和工會、婦聯組織有權對本辦法實施情況進行監督。
第十七條 女職工違反計劃生育法規的，其勞動保護按有關計劃生育規定辦理，不適用本辦法。
女職工保護規定范文2
第二條 本辦法適用于本省境內一切機關、社會團體、企業、事業單位（以下簡稱單位）的女職工。
第三條 各級勞動部門負責監督本辦法的實施。
各級衛生部門和工會、婦聯組織對本辦法的實施有權進行監督。
第四條 企業在實行承包、租賃、轉讓、兼并時，對能勝任本職生產和工作的女職工，不得歧視和無故拒絕聘用。
第五條 女職工在懷孕期、產期、哺乳期，照常參加本單位調資，除產期外，享受職工一切待遇（計劃外生育除外）。
第六條 女職工在勞動時間內進行婚前檢查，應算做勞動時間。
第七條 對未婚和已婚未孕的女職工所從事的勞動范圍，除執行《規定》第五條外，不得安排在作業場所空氣中鉛、鎘、汞等含量超過國家衛生標準的勞動。
第八條 對常年從事低溫、冷水、野外、室外流動性作業的女職工，在月經期休假一天，對從事其他生產作業的女職工，在月經期，所在單位應給予照顧。
企業應按月給女職工發放符合衛生標準的月經用品。機關、團體和事業單位可根據本單位條件，參照本款執行。
第九條 單位對女職工在懷孕和產假期間，除執行《規定》外，還應遵守下列規定：
（一）不得安排懷孕職工從事孕期禁忌的勞動以及經常攀高、彎腰、抬舉、下蹲等易引起流產、早產、畸胎的勞動。
根據醫務部門診斷證明，對于懷孕職工不能勝任原崗位工作的，應減輕其勞動量或安排輕工作（包括半日勞動）。
（二）不得安排懷孕七個月以上（含七個月）職工從事夜班勞動或加班加點。
（三）對懷孕七個月以上職工，每天給予一小時工間休息并計算為勞動時間。女職工較多的單位應建立孕婦休息室。
（四）懷孕職工在勞動時間內作產前檢查，應計算為勞動時間。
（五）根據醫務部門的診斷證明，懷孕職工不滿四個月流產的（含自然流產、人工流產。下同），給予十五天至三十天產假，懷孕四個月以上流產的，給予四十二天產假，產假期間，工資照發。
（六）女職工屬于晚育的，可按有關計劃生育規定，適當延長產假。產假期間，工資照發。
（七）女職工產假期滿上班，應視身體適應情況，逐漸恢復原勞動定額。
（八）懷孕職工在本單位的醫療機構或者指定的醫療機構進行檢查和分娩時，其檢查費、手術費、接生費、住院費、藥費等均由所在單位負擔（計劃外生育除外）。
第十條 女職工產假九十天期滿后，如果上班有困難，經本人申請，單位批準，可給哺乳假至嬰兒一周歲；有條件的企業、事業單位可適當延長哺乳期，但不準超過十八個月。未經本人申請，所在單位不得強制其休長假；未經單位批準，本人不得擅自休哺乳假。
女職工休哺乳假期間，所在單位應發給不低于本人標準工資75％的工資，其工齡連續計算。
第十一條 企業應定期對女職工進行婦科病、乳腺病普查，并建立衛生檔案。發現患病的，應及時給予治療。普查、治療費用由所在單位支付。
第十二條 女職工因更年期綜合癥不適應原工作的，經單位醫療機構或單位指定的醫療機構證明，應減輕其勞動量或安排其他工作。
第十三條 新建、改建、擴建的企業應設女職工安全衛生設施。女職工在一百人以上的車間（班組）和單位，應建立婦女專用衛生室，設專人管理，建立健全管理制度。女職工在四十至一百人的車間（班組）和單位，可設簡易溫水箱及沖洗器，對流動、分散作業的女職工，可發給單人使用的衛生器具。
第十四條 各級勞動部門和企業、事業單位及其主管部門的安全機構，應設專、兼職人員負責女職工勞動保護工作。
第十五條 女職工勞動保護的權益受到侵害時，應按照《規定》和《黑龍江省勞動安全條例》有關規定處理。
第十六條 對違反本辦法的，依照《規定》第十三條和《黑龍江省勞動安全條例》處罰。
第十七條 女職工違反計劃生育規定的，按照有關計劃生育規定處理。
第十八條 本辦法由黑龍江省勞動局負責解釋。
女職工保護規定范文3
2012年4月28日，《女職工勞動保護特別規定》（以下簡稱《特別規定》）頒布實施。時隔5年，《特別規定》的貫徹實施情況如何？新形勢下，女職工的勞動保護工作發生了哪些變化？為此，本刊記者采訪了中華全國總工會（以下簡稱“全總”）女職工部部長江南。
記者（以下簡稱“記”）：江南部長，請問自2012年以來《特別規定》貫徹落實情況怎樣？
江南（以下簡稱“江”）：《特別規定》是我國保障女職工勞動保護特殊權益的一部專門法規，對于減少和解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，保障女職工的身心健康，促進社會和諧穩定具有十分重要的意義。近年來，全總女職工委員會圍繞《特別規定》貫徹落實情況、國家生育政策調整背景下女職工權益實現情況等開展了調查研究。調查顯示，《特別規定》頒布實施以來，女職工勞動保護工作有序推進，工作成效明顯。
首先，維護女職工合法權益和特殊利益的社會認同度不斷提升?！短貏e規定》頒布實施以來，各級黨委、政府和工會組織高度重視，廣泛開展宣傳普及活動，積極推動《特別規定》貫徹落實，目前，河北、山西、安徽、寧夏、廣東5?。▍^）和中華全國鐵路總工會已經頒布實施了《特別規定》的實施辦法（條例）。調查顯示，多數用人單位能夠依法履行法定義務，通過改善勞動條件、優化工作環境等，加強了女職工勞動保護。
第二，企業勞動用工制度逐步規范。調查顯示，女職工簽訂勞動合同情況較好，有九成以上女職工與企業簽訂了勞動合同，接近九成的女職工所在單位沒有限制女職工在合同期內懷孕，或工作幾年以上才能懷孕，多數企業能將孕期女職工調離有毒有害或禁忌從事的工作崗位。
第三，女職工“四期”（經期、孕期、產期、哺乳期）保護進一步加強。據中國工會統計年報顯示，截至2016年9月，執行女職工禁忌從事勞動規定的已建工會企事業單位覆蓋女職工7 404.5萬人，執行女職工孕期、產期、哺乳期享有特殊待遇有關規定的已建工會企事業單位覆蓋女職工7 492.4萬人。
記：五年來，各級工會女職工組織在推動《特別規定》貫徹落實方面主要采取了哪些具體措施？
江：維護女職工的合法權益和特殊利益是工會女職工組織的基本職責。五年來，各級工會女職工組織堅持把推動《特別規定》貫徹落實作為工會女職工權益維護工作的重要內容，不斷加大女職工勞動保護工作力度。
一是注重加強源頭參與。全總及各地工會女職工組織，重點圍繞《特別規定》貫徹落實、單獨兩孩和全面兩孩政策下生育保障制度實施、女職工特殊權益保護情況開展了專題調研，了解掌握女職工勞動就業、勞動保護、生育保障等權益實現情況及存在的突出問題，通過專題報告、政協提案等，就推動《特別規定》貫徹落實、完善生育保障制度提出意見建議，積極參與《人口與計劃生育法》《特別規定》等地方配套法規制定修訂，推動國家和地方女職工權益保護法律政策健全完善。
二是廣泛開展普法宣傳活動。各級工會女職工組織通過集中開展《特別規定》宣傳月、咨詢日活動，編發《特別規定》百題問答、女職工權益維護法律知識微手冊等學習宣傳資料，舉辦宣講員培訓班，組織開展知識競賽等多種形式，面向企業、面向女職工、面向社會廣泛開展《特別規定》宣傳普及活動。全總女職工委員會連續三年在“三八”國際勞動婦女節期間，組織各地開展女職工維權行動月活動。2016年“12?4”國家憲法日期間，全總女職工部與法律工作部等部門聯合舉辦“情系勞動者 法在你身邊”職工法律知識微信有獎答題活動，促進女職工學法懂法守法用法，提高自我保護和依法維權能力，推動全社會形成關心關愛女職工的良好氛圍。
三是著力推進女職工權益保護專項集體合同（以下簡稱“女職工專項集體合同”）工作。開展平等協商和簽訂女職工專項集體合同工作，是工會女職工組織推動《特別規定》等國家保護女職工權益法律法規貫徹落實的重要載體。全總辦公廳先后制定下發了《關于推進女職工權益保護專項集體合同工作的意見》和《關于推進工會女職工組織和女職工權益保護專項集體合同全覆蓋工作的意見》。各地工會女職工組織結合不同行業、不同規模、不同所有制企業女職工權益維護工作實際，抓實協商內容，規范協商程序，推動《特別規定》等法律法規納入女職工專項集體合同條款，不斷提升協商質量、增強履約實效，保障女職工的知情權、參與權、表達權和監督權。截至2016年9月，全國共簽訂女職工專項集體合同126.4萬份，覆蓋企業326.8萬家，覆蓋女職工7 759.4萬人。
四是推動加強女職工休息哺乳室建設。積極推動用人單位和社會有關方面重視和加強女職工休息哺乳室建設，為特殊生理期女職工提供安全、衛生、私密的休息哺乳場所。全總和國家衛生計生委等10部門聯合制定下發《關于加強推進母嬰設施建設的指導意見》，其中要求各地相關部門依據《特別規定》《女職工保健工作規定》，積極推進國家機關、企業、事業等用人單位女職工休息哺乳室等設施建設，到2020年底，所有應配置母嬰設施的公共場所和用人單位基本建成標準化的母嬰設施。各地工會女職工組織結合不同行業、不同類型用人單位女職工需求，通過制定建設標準、設立專項資金、整合社會資源，有效推動了女職工休息哺乳室社會化推進、項目化運作。目前，各地建設的“愛心媽咪小屋”“媽咪寶貝屋”“母嬰關愛室”“陽光家園”等女職工休息哺乳室，受到基層女職工的普遍歡迎。
五是積極推動和參與侵犯女職工權益問題調查處理。各級工會組織通過建立職工維權熱線、開通網絡溝通平臺等形式，暢通女職工利益訴求表達渠道，及時了解掌握女職工需求，引導女職工依法理性表達利益訴求。實施全面兩孩政策后，一些地方出現用人單位要求女職工懷孕排隊等侵犯女工特殊勞動保護權益的情況，全總女職工委員會和相關地方工會女職工組織及時協同有關部門調查了解有關情況，有效推動了侵權問題的解決處理，依法維護女職工合法權益和特殊利益。
六是推動加大監督檢查工作力度。積極推動政府有關部門重視和加強女職工勞動保護監督檢查，通過全國“兩會”平臺，就加強《特別規定》監督檢查提出意見建議。各地方工會女職工組織主動加強與人大和勞動、衛生、安監等政府部門聯系配合，協同開展監督檢查，推動用人單位貫徹《特別規定》，落實女職工“四期”保護待遇，切實保障女職工勞動權益。
記：請問，當前女職工權益實現主要面臨哪些問題？
江：從調研情況來看，女職工在勞動就業、勞動保護、生育保障等方面主要面臨以下問}：
一是女職工遭遇就業歧視的現象不同程度存在。實施全面兩孩政策后，一些用人單位對女性就業歧視有加劇的傾向。調查中，不少受訪女職工在面試時，被招聘方問過“什么時候結婚？”“什么時候要孩子？”有的企業明確表示，在招聘女職工時，將優先錄用沒有生育二孩意愿和已生育二孩的女職工。有的企業與女職工簽訂勞動合同時避開孕期、產期、哺乳期。
二是部分用人單位女職工特殊勞動保護執行不到位。調查顯示，一些企業未將女職工禁忌從事崗位書面告知女職工，存在女職工經期從事超低溫超強度作業、孕期女職工在禁忌從事勞動范圍崗位工作的現象，且缺乏有效防護措施；在勞動時間內沒有為懷孕7個月以上女職工安排一定休息時間，有的仍安排懷孕7個月以上女職工延長勞動時間或夜班勞動，產假、哺乳假待遇沒有按規定落實等。
三是生育保障待遇實現情況堪憂?！?015年度人力資源和社會保障事業發展統計公報》顯示，生育保險參保人數1億7 771萬，分別僅占城鎮職工養老保險參保人數的50.26%和基本醫療保險參保人數的61.51%。一些地方產前檢查費用報銷比例低，一些地方采取定額制、限額制，難以滿足實際生育醫療需要。一些女職工生育津貼與產前工資收入落差較大。有的企業既不繳納生育保險，也不按規定標準支付女職工產假工資，女職工生育經濟權益難以保障。
記：下一步，工會在維護女職工權益方面將重點開展哪些工作？
江：在全球婦女峰會上強調，把保障婦女權益系統納入法律法規、積極保障婦女權益?？偫碓诘诹稳珖鴭D女兒童工作會議上強調，消除就業中存在的性別歧視，促進婦女公平就業，加強對女職工的特殊勞動保護。我們將堅持把推動貫徹執行好《特別規定》，作為工會貫徹落實《中國婦女發展綱要（2011-2020年）》、依法保障女職工權益的重要內容，堅持法治思維和法治方式，進一步加大女職工特殊勞動保護工作力度，重點做好以下幾個方面工作。
一是積極推動女職工權益保護法律政策體系健全完善。重點圍繞經濟發展新常態下，女職工隊伍發展變化和利益訴求的新特點新問題，深入研究實施全面兩孩政策下女職工勞動權利、勞動保護、生育保障等權益實現問題，積極推動國家和地方女職工權益保護法律法規政策體系健全完善，為女職工權益實現提供更加科學全面的法治保障。
女職工保護規定范文4
論文關鍵詞 孕期婦女 勞動權益 保障
人類社會由男女兩性構成，婦女不僅參與社會生產促進社會進步，還擔負著人類繁衍的重任。孕期正是婦女需要充分保障的時期，對懷孕女職工予以充分保障不僅是為了保護其自身權益，也是為了保護下一代的健康成長。
一、問題的提出
案例1：某女職工在某公司擔任銷售經理，月薪加提成每月收入為3萬余元。后該女職工被確診為懷孕，公司以其無法勝任銷售工作為由，將其崗位調整至前臺從事接收服務，月薪為3千余元。
案例2：某女職工在某公司從事操作員，但從未與單位簽訂勞動合同，單位亦未為其繳納社保，其每月工資也是通過非公司賬戶匯款至其個人賬戶。后該女職工被確診為懷孕，單位口頭將其辭退。該女職工申請仲裁，單位否認與其存在勞動關系，后因女職工無法證明與單位存在勞動關系，致仲裁敗訴。該案訴至法院后，我院在申請人民陪審員時，特指定要求婦聯工作人員擔任陪審員。
案例3：某女職工原是一家外地飾品有限公司上海分公司的營業員，雙方訂立了為期三年的勞動合同，該女職工在該家公司已正常工作近兩年。2011年4月30日，該女職工以懷孕為由向公司提出停薪留職申請，并自5月1日起未再去公司上班。同年9月，該女職工發現公司從3個月前起就不再幫其繳納外來從業人員綜合保險費。與公司聯系后才知道，公司早自6月起就以她違反公司請假規章制度為由，單方做出了與其解除勞動合同的決定。仲裁裁決公司恢復與該女職工的勞動關系，但公司并未履行，該女職工向我院申請強制執行。
上述案例 ，均為婦女懷孕后勞動權益受損的典型情形。法律法規雖然給予女職工特殊的保護，然而女職工勞動權益未得到保護的情形仍然存在。特別是在女職工的孕期、產期和哺乳期間，女職工被辭退或逼退的現象屢見不鮮。主要而言，婦女孕期勞動權益受損情形有三點：
一是用人單位辭退懷孕女職工。未與女職工簽訂勞動合同的單位在女職工懷孕后直接辭退懷孕女職工，簽訂了勞動合同的單位在女職工請產假后以女職工不來上班等為由將其辭退。
二是用人單位對懷孕女職工調崗減薪。在女職工告知單位懷孕事實后，用人單位以各種理由將女職工調至低薪崗位或不適合孕婦工作的崗位，這種行為的目的往往在于變相逼退女職工，想以女職工自行辭職為由來免除單位責任。
三是用人單位未按規定繳納社會保險，導致女職工懷孕后無法享受生育保險。
二、婦女孕期勞動權益保障現狀
目前我國已初步形成了以《憲法》為依據，以《勞動法》、《婦女權益保障法》為主體及其配套法規等諸多法律、法規在內的保障婦女勞動權益的法律體系，最新出臺的相關規定為2012年4月28日國務院頒布施行的《女職工勞動保護特別規定》。這些法律規定為維護婦女權益和婦女平等參與社會、參與勞動權利的實施提供了有力的法律保障。并且基于女性的生理特點，以法律規范的形式加強了對女性勞動權利的特殊保護，其中就涵蓋了對懷孕婦女孕期的勞動權益保護。主要包括了用工保護制度、工資保護制度、產假制度、生育保險制度等。
（一）用工保護制度
我國法律禁止用人單位非法辭退孕期女職工。勞動法規定了用人單位解除勞動合同的情形，但對孕期婦女做出了例外規定。依照《勞動法》第29條 的規定，除試用期內發現不符合錄用條件、或違紀、或嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害、或被依法追究刑事責任外，用人單位不得以一般解除勞動合同的情形解除與懷孕女職工的勞動關系。《勞動合同法》也做出了同樣的規定。《婦女權益保障法》第27條 也規定，用人單位不得以懷孕、產假為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。第23條第二款 還規定用人單位不能在勞動合同中規定限制女職工生育的內容。《女職工勞動保護特別規定》第五條 也規定用人單位不得因職工懷孕，將其辭退或解除勞動合同。并且，根據勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的通知 ，勞動者在孕期、產期的，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，并且勞動合同的期限應自動延續至孕期、產期期滿為止。
此外，我國法律還對孕期女職工的勞動強度、勞動時間做出了安排，禁止用人單位安排懷孕女職工從事不適宜孕婦從事的工作?！秼D女權益保障法》、《勞動法》、《女職工勞動保護特別規定》、《女職工禁忌勞動范圍的規定》等法律法規對女性孕期的勞動保護作了專門規定?！秳趧臃ā返?1條規定不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動?！秼D女權益保障法》第25條規定：“婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護”，“不得安排不適合婦女從事的工作和勞動”?！杜毠趧颖Ｗo特別規定》第6條規定“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間?！辈⑶?，在《女職工勞動保護特別規定》后的附錄中對女職工在孕期禁忌從事的勞動范圍進行了專門列舉 。
（二）工資保護制度
我國法律不僅保障了女職工不被辭退，不被調至不適宜孕婦工作的崗位，還對孕期婦女的工資進行了明確的保障。按照《女職工勞動保護特別規定》第5條 的規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育降低其工資。《婦女權益保障法》第27條規定“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外”。這些規定有效防止了用人單位以女職工休產假為由扣減孕期、產期工資或以降低工資的行為逼退女職工。
（三）產假制度
針對婦女孕期的身體狀況，我國法律特別規定了孕期女職工的休假制度。根據《勞動法》第62條 ，女職工可享受最少九十天的產假?！杜毠趧颖Ｗo特別規定》第七條則做出了更為詳細的規定：“職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。”由此可看出，婦女在懷孕后享受法定的休假期，擁有向用人單位請假的權利。在女職工依法向用人單位請假后，單位應予以準許，并不得以職工不來上班為由辭退。
（四）生育保險制度
《勞動法》第73條規定生育享受社會保險待遇?！杜毠趧颖Ｗo特別規定》第八條規定：“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付?！薄渡鐣ｋU法》第六章對生育保險做出了專門規定，用人單位應為職工繳納生育保險，職工享受生育保險待遇，其中生育保險包括了生育醫療費和生育津貼。我國法律規定將生育保險納入了社會保險繳納范圍，并明確了用人單位的繳納義務，職工有權要求單位為其繳納社會保險。
綜上可見，我國法律對婦女孕期勞動權益的保護日益完善。如從勞動強度保護制度、產假制度均可看出法律規定逐步從原則性規定向細則性規定發展，對孕期婦女權益保障更加嚴格細化。但是筆者認為在責任制度和經濟補償方面還有所欠缺。在責任制度上，基本上都是行政責任，即行政處分和行政罰款。這種救濟方式屬于國家公權力救濟范圍，對于受侵害的婦女沒有任何有益的補償，而且行政責任只對行政主體適用，對于“三資”企業沒有什么約束力，使得這些企業中的違法行為得不到有效地追究 。此外，在責任中涉及賠償的規定也沒有具體的賠償標準。
三、婦女孕期勞動權益受損原因
婦女孕期勞動權益受損，懷孕僅是一個誘發因素，從深層次上看，它是由一些先期就存在的問題導致的。
第一，用人單位用工制度不規范。勞動合同是勞動者權益的基本保障。法律規定建立勞動關系時應當訂立勞動合同。但是在實際情況中仍然存在不簽訂勞動合同，或者用工單位在勞動協議中訂立苛刻的要求，如“有些單位在簽訂勞動合同時在合同中規定女職工在參加工作幾年內，或者在整個勞動合同過程中都不得生育，這樣企業將大大降低雇傭女職工的成本” 。女性在就業中處于弱勢地位，這種無勞動合同保障的情況就更易發生在女職工身上。因此，一旦女職工懷孕后，用人單位便憑借無勞動合同隨意辭退女職工，女職工也無勞動合同保障自己的權益。還有些用人單位即使與女職工簽訂了勞動合同，但會縮短與女職工的合同期限，甚至一年一簽，或在預計女職工要懷孕時表示不再續簽勞動合同，以此種方式來盡量避免女職工因懷孕影響工作的情況發生，逃避用人單位需要承擔的義務。用人單位不規范的用工制度，不僅導致了女職工孕期勞動權益得不到保障，還間接加大了婦女就業的難度，增加了婦女就業的不穩定性?！耙越K省的情況為例，女工就業簽訂5年以上較長期限合同的占40.82%，而近50%的女職工簽訂的是短期合同，仍有相當一部分女職工與用工單位沒有簽訂任何合同或協議?！?/p>
第二，婦女自我保護意識不強。一些婦女的思想落后及自我保護意識的缺乏，導致女職工在孕期時無法保護自己的權益。在就業時，面對用人單位不與其簽訂勞動合同或勞動合同規定的內容苛刻的情形，為了獲得工作，選擇默許。在權益受到損害時，因不了解法律知識，不知道如何運用法律武器保護自己，甚至有的婦女因害怕失去工作而持容忍態度。并且，在實踐當中，相對于用人單位，女職工往往處于一種弱勢地位，也缺乏收集、保存證據的意識，因此即使進入了司法救濟程序，也因無法舉證，導致訴求無法實現，權益無法得到保障。
第三，社會保障制度不夠完善。一方面，有些用工單位不予繳納社會保險。相關法律法規均規定用人單位和勞動者必須依法參加各種社會保險。但現實生活中，尚有為數不少的企業沒有依法參加社會保險，有的則欠費嚴重，導致女職工生育或發生工傷事故后，職工難以享受應得的各種待遇。另一方面，在社會保險中的工傷保險和失業保險方面存在盲點。《工傷保險條例》并未確認懷孕女工發生工傷事故，造成女工流產或對嬰兒損害的情形屬于工傷。立法標尺男性化，男子無二位一體的特殊情形，故立法為將女工特殊生理機能和胎兒損害納入其中。女職工只能尋求民事法律救濟。無法獲得工傷對母體的傷害實質上造成對胎兒的連帶侵害這一認知?！妒I保險條例》第14條，將失業人員領取失業保險金的法定條件確定為：非因本人意愿中斷就業。據此，女性在孕期出于確保胎兒健康之目的自動辭職的，不能得到失業保險救濟。其實質將女性特殊生理條件排除在立法之外 。
四、對婦女孕期勞動權益保障的建議
針對上述問題以及原因，結合權益保障現狀，筆者對婦女孕期勞動權益保障提出如下建議：
（一）加大宣傳力度，提高保護意識
要實現婦女孕期勞動權益得到有效保障，提高婦女自身保護意識是關鍵?？捎蓜趧硬块T、司法部門定期向社會典型案例，將這些案例在各類媒體上進行宣傳，或協同婦聯，以小品、話劇等群眾喜聞樂見的方式走街道、進社區。同時，組織法律人士定期或不定期主動到女職工較多的企業或個體經營組織進行有針對性的法律宣講，提高用人單位的法制意識，增強婦女自我保護意識，增強婦女運用法律武器保護自身權益的能力。
（二）完善法律制度，擴大保護層面
現有的法律對孕期婦女在用工保護制度、工資保護制度、產假制度、生育保險制度等方面都做出了相關的規定，但在法律責任追究機制和經濟賠償方面仍有待健全。要明確責任主體、監管主體；增加如補發工資的民事責任，明確經濟賠償標準；擴大權益受損時的救濟形式，如對于被單位非法辭退的孕期女職工，給予恢復勞動關系或獲得經濟補償的選擇權，讓權益受損女職工可以選擇對自己更加有利的救濟形式。此外，進一步完善社會保障制度，對《工傷保險條例》及《失業保險條例》進行一定的修改，將女職工因工作而導致流產或對嬰兒造成損害納入工傷范圍，對為保護胎兒而自愿辭職的婦女納入失業保險保障范圍。進一步擴大對婦女孕期勞動權益的保護層面。
（三）加大執法力度，加強保護監督
明確各勞動監察部門責任，并聯合工會、婦聯等非政府組織，形成合力，加大對用人單位的監察執法力度。采取專項檢查和聯合督查相結合的方法，定期或不定期地對企業使用女職工情況開展檢查，積極預防、及時發現問題，糾正和查處侵害婦女孕期勞動權益的違法行為。同時，在公共場所或用人單位張貼違法用工舉報和女職工勞動權益保護咨詢信息，如地點和電話號碼，不僅對用人單位產生一種威懾力，也方便權益受損女職工及時反映問題、進行咨詢，得到幫助。各部門相互配合，切實保障婦女勞動權益保護立法的遵守和執行。
女職工保護規定范文5
由于現行法律并未對懷孕女職工的產前假作明確規定，并且懷孕女職工的產前假需要向用人單位提出申請，從而導致用人單位在適用相關休假制度上具有了很大的隨意性。實踐中，用人單位往往出于自身利益的考慮，對懷孕女職工孕期請假方面設定種種限制條件，因而孕婦和胎兒的健康在這一特殊時期難以受到很好的保護。因此，需要進一步完善產前假制度以更好地保護懷孕女職工的合法權益。筆者從我國關于產前假的立法現狀、存在的問題以及國外的相關規定等方面論述了我國關于產前假存在的不足，最后提出相關完善措施。
【關鍵詞】
產假；產前假；立法完善
由于女職工特殊的生理特點，其在勞動過程中將不可避免的遇到一些特殊困難，最典型的就是生育和工作的兩難選擇，因此，對懷孕女職工合法權益的保護不僅關系到其自身的健康和安全，而且會對下一代的健康和安全產生影響。對此，世界各國相繼出臺了相應的法律法規以加強對女職工的孕期保護，普遍給予懷孕女職工產假的權利。
一、我國的立法現狀及其不足
現階段，我國關于產前假的規定主要分布在《勞動法》、《婦女權益保護法》等法律法規以及一些地方立法中，并呈現出以下特點：
（一）15天產前假的規定難以滿足現實需要
《勞動法》第61條、《女職工勞動保護規定》第8條、勞動部關于《女職工勞動保護規定》的問題解答以及北京市實施的《女職工勞動保護規定》的若干規定第6條均規定：女職工懷孕享有90天的產假，其中15天產前假，75天產后假；如遇難產則增加15天；多胞胎生育的，每多生育一個增加15天的產假；女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。而最近通過實施的《女職工特殊勞動保護規定》將產假延長至14周，第7條規定：女職工生育享受不少于14周的產假，其中產前可以休假2周；難產的，增加產假2周；生育多胞胎的，每多生育一個嬰兒，增加產假2周。女職工懷孕未滿4個月流產（含人工流產）的，享受不少于2周的產假；懷孕滿4個月流產（含人工流產）的，享受不少于6周的產假，然15天的產前假難以有效保障孕婦和胎兒健康。相比國外發達國家，我國產前假明顯過短。國外許多國家普遍給予女職工較長產假的同時，賦予女職工較長的產前假，如俄羅斯法律規定女職工生育前享有70天的產前假；法國和德國則法國則規定女職工享有產前6周的產假?？梢姡覈F行法律關于15天產前假的規定并不能滿足保障女職工和胎兒健康的需要，與國外許多國家還存在著很大的差距，因此需要進一步加以完善。
（二）現行立法缺乏強制性就業禁止的規定，產假及產假待遇如同虛設
雖然法律規定了女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動；對懷孕7個月（含7個月）以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班活動，然這些并沒有做硬性規定。即女職工無論懷孕多久都可能要繼續工作。至于產前假則以“可以”或“經本人申請、用人單位批準”等字眼來嚴格限制。如《福建省企業女職工勞動保護條例》規定，女職工懷孕7個月以上，經本人申請、用人單位批準，可以請產前假；《女職工特殊勞動保護規定》也使用“可以”。同時，由于我國企業職工的生育保險是由職工所在企業按工資總額的一定比例向社會保險機構投保，個人和國家并不分擔相應的費用。在缺乏法律有效保障的前提下，為減輕負擔，很多單位經常做出違法辭退女職工的事?？梢姡瑹o論是中央還是地方政府對女職工產前假的規定所存在的問題并沒有引起足夠的重視。
（三）生育保險的保障力度不夠
在現有二元戶籍制度的影響下，生育保險實行的是差別對待原則。在國家機關、事業單位的懷孕婦女，其生育保險權受到了充分的保障，她們能夠享受到充分的產假；然在廣大中小企業和外資企業中，女職工的產前假面臨嚴重被損害、被剝奪的境況，對很多懷孕女職工來說，她們要么要求獲得應有的產假，要么失去工作。即使通過自己的申請，用人單位批準了，但是她們也不可能享受法律所規定的享有不降低工資的權利等生育保險權。雖說用人單位方面負有很大的責任，但更應看到，法律的漏洞卻是促使用人單位如此作為的溫床。生育保險資金來源單一，這是造成我國目前女職工生育權被損害、被剝奪的重要原因。我國采取的是社會統籌的生育保險制度，個人不繳納生育保險費，而是由所在企業按工資總額的一定比例向社會保險機構投保，沒有參加社會統籌的企業或單位，要由本單位承擔女職工的生育費用。我國的生育保險制度也是強調用人單位的責任，因此用人單位總是試圖通過限制雇傭婦女來規避可能的負擔，如在勞動合同中規定種種限制條件，這也就成了頭等問題，對此需要賦予國家更多的義務來保護和照顧懷孕女職工。
二、域外法規定
由于國外發達國家擁有較為雄厚的經濟實力及完善的社會保障制度，在面臨人口老齡化的壓力下，為了后代的延續、人口素質的提高以及社會勞動力的再生產，在生育保障方面給予了高度重視。無論是在勞動立法還是在相關的社會保障立法中，均建立了包括產假在內的較為完善的生育保險制度，具體概括如下：
女職工保護規定范文6
據悉,這是全總女職工部去年深入各省市及部分產業工會得出的結論。
該調研報告指出,女職工目前面臨的主要問題包括:
一些用人單位招工中存在著性別和年齡歧視。如用男不用女,用小(年齡)不用大,招工時用青春期,而簽訂勞動合同時避開孕期、產期、哺乳期等。
一些非公有制企業用工制度不規范,不與女職工簽訂勞動合同或勞動合同履約率低。
有的企業雖與職工簽訂勞動合同,但沒有女職工特殊保護及社會保險內容。
女職工勞動衛生、職業安全及健康保健問題突出。在橡膠、制鞋、化工、陶瓷、鑄造、玩具等行業,女職工長期在有毒有害作業的環境中工作,塵、毒、噪音嚴重超標。一些勞動密集和規模較小的企業設備陳舊、工藝落后、作業環境差、存在嚴重的事故隱患。近年來,因急性中毒、爆炸、火災等造成多名女工死亡或致殘的事件時有發生。
女職工婦科病定期檢查落實困難。部分公有制企業因經濟困難,不能定期進行婦科病檢查,甚至取消了檢查。非公有制企業大多數不給女職工進行婦科病檢查。
在非公和國有企業中,都存在女職工經期、孕期、生育和哺乳“四期”保護得不到落實的現象。有的女職工經期仍從事高空、低溫、冷水作業和三級體力勞動強度的勞動;部分企業的女職工懷孕7個月以上仍上夜班。非公有制企業大多不承擔女職工孕期保護,招工避開女工生育年齡段,或生育前即終止勞動合同。有的企業則在合同上規定女職工在聘用期間不得懷孕生育。
在產假待遇上,一些國有企業因效益不好未參加生育保險,也無力按《女職工勞動保護規定》落實生育待遇。而大多數非公有制企業不參加生育保險,也不執行《女職工勞動保護規定》,女職工產假工資無保障、生育費用得不到報銷。
女職工休息休假權利得不到保護,加班加點超工時現象在非公有制企業普遍存在,且不能按規定支付加班工資,以服裝、鞋業、餐飲等服務業最為突出。據調查,有的女職工人均周勞動時間為76小時,甚至長達90小時。更嚴重的是,因企業實行計件工資,一部分處于孕期、哺乳期的女職工也需加班加點。
非公有制企業侵犯女職工人身權利事件不斷發生。有些企業廠規廠紀名目繁多,對職工要求十分苛刻,女職工稍有違犯便會遭受懲罰、打罵、搜身和污辱,嚴重侵犯女職工的人格尊嚴和人身權利。
