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女職工勞動保護措施范文1
第二條 本省行政區域內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）女職工的勞動保護，適用本條例。
第三條 各級地方人民政府勞動和社會保障行政部門負責本條例的實施。
各級地方人民政府衛生、人口與計劃生育、安全生產監督等行政部門按照各自職責實施本條例。
各級地方（產業）工會、婦聯組織對本條例實施情況進行監督。
第四條 用人單位在招工和裁員時，不得以任何理由和方式歧視女性。
第五條 用人單位應當依法保障女職工的勞動權利，改善女職工的勞動條件，將女職工勞動保護內容納入企業集體合同，并根據本單位實際，建立相應的女職工勞動保護制度。
用人單位的法定代表人或者負責人，對本單位女職工勞動保護工作負責。
用人單位工會及女職工委員會應當協助和監督本單位做好女職工勞動保護工作。
第六條 用人單位應當為女職工提供符合國家規定的勞動條件、勞動保護措施，依法做好職業病防治工作。
用人單位與女職工訂立勞動合同時，應當將工作中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知女職工，并在勞動合同中寫明。
第七條 用人單位每兩年至少組織女職工進行一次婦科常見疾病檢查，費用由用人單位負擔，檢查時間視為勞動時間。
對直接從事有毒有害崗位作業的女職工，用人單位應當按照國家有關法律法規規定組織上崗前、在崗期間和離崗時職業健康檢查，建立職業健康檢查檔案，并將檢查結果如實告知女職工本人。
第八條 女職工在孕期、產期、哺乳期（指自嬰兒出生之日起至滿一周歲止，下同）內，除有法律法規規定的情形外，用人單位不得解除勞動關系，勞動合同期滿而孕期、產期、哺乳期未滿的，勞動合同的期限自動延續至孕期、產期、哺乳期期滿。
第九條 從事高處、低溫、冷水、野外流動、國家規定的第三級體力勞動強度作業的女職工在月經期間，經本人提出，用人單位應當為其安排其他勞動。
從事連續四個小時以上站立勞動的女職工在月經期間，經本人提出，用人單位視具體情況安排其適當的工間休息。
第十條 用人單位不得安排女職工在孕期、哺乳期從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期、哺乳期禁忌從事的勞動。對正在從事的，應當予以調整。
女職工懷孕七個月以上（含七個月，下同）或者在哺乳期內的，用人單位每天應當在工作時間內安排其一小時的休息或者哺乳時間（多胞胎生育的，應當酌情延長），并不得安排其延長工作時間和夜班勞動。休息或者哺乳時間計算為勞動時間。
第十一條 女職工人數較多的單位，應當按照國家有關規定設置女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施。
第十二條 女職工產假為九十天；難產的，增加產假十五天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。晚育并領取《獨生子女父母光榮證》的，女職工產假為一百三十五天至一百八十天，具體天數由用人單位規定。
女職工懷孕流產的，根據有從事人工終止妊娠手術資格的醫療保健機構或者計劃生育技術服務機構的證明，享有產假。懷孕三個月以內流產的，產假為十五天至三十天；懷孕三個月以上流產的，產假為四十二天。
女職工懷孕七個月以上，經本人申請、用人單位批準，可以請產前假。
女職工產假期滿，經本人申請、用人單位批準，可以請哺乳假至嬰兒滿一周歲。
第十三條 用人單位應當依法參加生育保險，如實申報本單位職工人數、工資總額，并按月足額繳納生育保險費。繳納的生育保險費轉入生育保險基金帳戶。
生育保險根據以支定收、收支基本平衡的原則籌集資金。生育保險基金實行設區的市統籌。
生育保險基金應當加強管理，?？顚Ｓ?，不得挪作他用。
第十四條 女職工在法定產假期間，由所在地縣級以上生育保險經辦機構從生育保險基金中按月發放生育津貼。生育津貼標準為上年度本企業職工月人均繳費工資，并不得低于當地最低工資標準。
女職工生育的產前檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費，由生育保險經辦機構按照有關法律、法規、規章的規定從生育保險基金中支付。
在領取失業保險金期間分娩的失業人員，失業前其所在單位已參加生育保險的，可以向所在地生育保險經辦機構領取相當于本人三個月失業保險金的生育補助。
第十五條 用人單位尚未辦理生育保險的，應當按照女職工本人上年度月平均工資支付其法定產假期間生育津貼，并按照本條例第十四條第二款規定支付女職工生育的相關費用。
第十六條 女職工休產前假、哺乳假期間，工資由用人單位按不低于生育津貼百分之六十的標準支付，并不得低于當地最低工資標準。
第十七條 負責勞務派遣的單位，在與接收單位簽訂勞務派遣合同時，應當明確規定女職工勞動保護的管理責任。
第十八條 勞動和社會保障、衛生、安全生產監督等行政部門應當定期對女職工的勞動條件、勞動保護措施進行監督檢查。
工會、婦聯組織發現用人單位違反本條例規定的，應當要求用人單位采取措施予以改正；用人單位拒不改正的，工會、婦聯組織應當向有關行政部門控告和檢舉，支持和幫助女職工維護其合法權益。
第十九條 用人單位未按規定繳納生育保險費的，應當依法補繳所欠金額，并按國家有關規定繳納滯納金。
用人單位拒不繳納生育保險費的，由征繳機關申請人民法院依法強制征繳。
第二十條 用人單位違反本條例規定的，勞動和社會保障、衛生、人口與計劃生育、安全生產監督等行政部門依照各自職權按下列辦法處理：
（一）責令限期改正，并依法給予警告、處以罰款；
（二）造成女職工經濟損失的，責令賠償；
（三）造成女職工身體傷害的，應當依法進行工傷認定，責令賠償，并追究直接責任人責任。
第二十一條 生育保險經辦機構不依法支付生育保險金的，由勞動和社會保障行政部門責令限期支付；情節嚴重的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予行政處分。
第二十二條 勞動和社會保障、衛生、人口與計劃生育、安全生產監督等行政部門的工作人員，不依法履行職責或者對有關申訴、控告和檢舉不及時調查處理，造成嚴重后果的，由其主管部門或者監察機關依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第二十三條 女職工勞動保護權益受到侵害時，有權向當地勞動和社會保障、衛生、人口與計劃生育、安全生產監督等行政部門申訴，受理申訴的部門應當依照法定程序進行處理。
女職工勞動保護措施范文2
一、主要目標
(一)促進婦女就業。
1拓寬婦女就業領域，女性從業人員占從業人員總數的比例保持在40％以上；
2調整婦女就業結構，提高婦女就業質量。逐步提高婦女在新興產業、行業就業的比例；提高農村婦女富余勞動力向非農產業轉移的比例；
3落實男女平等的就業原則，用人單位錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準；
4加強婦女教育與培訓，提高婦女勞動者隊伍的整體素質，增強其在勞動力市場中的競爭能力。
(二)保障婦女的勞動權益。
1．實現男女同工同酬；
2．落實女職工特殊勞動保護法規，禁止安排女職工從事女性禁忌的勞動，解決女職工在勞動和工作中因生理特點造成的特殊困難，保護其安全和健康。
(三)建立和完善城鎮職工生育保險制度。
1．建立生育保險制度，2010年城鎮職工生育保險覆蓋面達到90％以上；
2．合理確定生育保險待遇水平，切實保障女職工的基本生活和基本醫療需求，促進生育保險向制度化、規范化、社會化方向發展。
二、政策措施
(一)拓寬婦女就業領域。
促進國民經濟持續快速健康發展，保持就業的穩定增長。大力發展第三產業特別是社區服務業，發展勞動密集型企業，發展個體私營經濟，多渠道開發就業崗位，為婦女就業創造良好的經濟和社會條件。充分考慮婦女就業的特殊需要，努力開發適合女性特點的就業崗位。引導婦女轉變就業觀念，采取非全日制就業、季節性就業等靈活就業形式實現自主就業。加強婦女就業服務，在公共職業介紹機構普遍開展針對女性特點的職業指導和職業介紹，促進婦女實現充分就業。
(二)完善勞動合同制度。
加強勞動合同管理，將勞動關系的建立和調整納入法制化軌道，指導企業結合本單位生產經營特點實行以崗位工資為主的基本工資制度，落實男女同工同酬原則。加大執法監察力度，對于違反《勞動法》、《婦女權益保障法》等有關法律、法規及招聘中隨意提高女性錄用標準的行為，要嚴肅處理。對企業違反規定，強迫女職工從事禁忌勞動范圍的勞動、低于最低工資標準支付女職工勞動報酬、不與招用的女職工簽訂勞動合同以及不為女職工繳納社會保險費等違反勞動保障法律法規，侵犯女職工合法權益的行為，及時依法糾正和處理。
(三)改善女職工的勞動條件。
健全和完善女職工特殊勞動保護措施，加強對女職工“四期”特殊勞動保護法律、法規政策的宣傳教育，普及女職工勞動保障法律知識，提高用人單位的法制意識、女職工自身的安全生產意識和自我防護能力。
(四)建立和完善生育保險制度。
完善生育保險制度相關配套措施，將推進生育保險工作納入建立健全社會保障體系建設中，制定生育保險覆蓋面年度計劃以及監督檢查的具體措施和辦法。實行生育保險社會化管理服務，加強生育保險基金的管理監督。
(五)加強職業培訓。
根據職業變化需求和婦女從業人員特點，開展有針對性、實用性、有效性的就業前培訓、在職培訓和轉業培訓，提高婦女從業人員的就業能力和適應職業變化的能力，積極探索建立婦女終身培訓體系。
(六)引導和扶持農村婦女向非農產業轉移。
面向廣大農村婦女開展各種適用技術培訓，幫助其向非農產業轉移；發展鄉鎮企業，加快小城鎮建設，有組織地開展勞務輸出，為農村婦女在非農產業就業創造更多的機會。
三、組織實施
(一)加強組織領導。
貫徹落實《綱要》是未來十年勞動保障部門的一項重要工作任務，要將婦女勞動保障工作納入勞動保障事業總體規劃，加強對婦女勞動保障工作的領導，成立分級領導組織機構，層層落實責任制。我部婦女勞動和社會保障工作協調小組繼續承擔指導各地貫徹落實《綱要》的工作。各省、自治區、直轄市勞動保障部門成立工作協調小組，推動婦女勞動和社會保障工作的開展。
(二)制定實施方案或計劃。
將《綱要》的實施納入勞動保障工作的議事日程，統一部署，統籌安排。各省、自治區、直轄市勞動保障部門按照本實施方案的總體要求，緊密結合本地實際，制定本地區的實施方案或計劃，實事求是地確定本地區未來十年促進勞動保障領域婦女發展的目標任務，提出具體的工作步驟和政策措施。
女職工勞動保護措施范文3
低端產業：真空之下的權益保護
自2009年來到福州之后，陳雪雁已經先后換了七份工作，最短的一份工作只有二十多天，最長的也不到九個月。雖然頻繁更換工作，但陳雪雁一直都是在餐飲行業打轉轉?！拔业奈幕桓撸皇浅踔挟厴I，自己又沒有什么像樣的技術，只能給別人打雜，做服務員?！?/p>
讓陳雪雁記憶深刻的是，“2010年6月份，我開始在福州一家酒樓工作，待遇還不錯?？傻搅?月份，我發現自己懷孕了。之后的兩三個月還好，沒什么特別情況，但后來，我的肚子慢慢大了起來，經理看到之后便找我談話。我當時跟經理說，能不能在酒樓內部給我調換一份工作，可是經理想了想，說按照我的文化水平是沒有辦法調整到其他崗位的。雖然我多次請求經理，讓她看在老鄉的份上，多通融通融，可還是沒能改變被辭退的命運。”
像陳雪雁這樣的打工女性還有很多?！拔覀円患胰谌爽F在租住在福興投資區附近的民房里，這里住的大都是前來福州打工的人。因為經常在一起聊天，很多女的也因為懷孕等情況而丟了工作?！?/p>
陳雪雁還記得，“原先有一位同事，因為單位沒有為其繳納生育保險，也就沒有相關待遇。當她要求用人單位承擔生產時期的住院費用并發給自己生育津貼時，單位卻以自己是‘個體酒店’、‘沒有相關規定’而予以拒絕。”
對于訴諸法律，陳雪雁想了想，“還是算了吧，我們也沒有那個時間跟精力”。而綜觀現行法律，雖然《社會保險法》第五十三條、第五十四條等均有規定“職工應當參加生育保險，由用人單位按照國家規定繳納生育保險費，職工不繳納生育保險費”、“用人單位已經繳納生育保險費的，其職工享受生育保險待遇；職工未就業配偶按照國家規定享受生育醫療費用待遇。所需資金從生育保險基金中支付。生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼”，但《社會保險法》對用人單位未給職工上生育保險的，職工的生育保險待遇如何處理并沒有規定，這也給一些“鉆政策空子”的企業提供了“便利”?？上驳氖?，《女職工勞動保護特別規定》不僅擴大了適用范圍，還對產假待遇進行了規范和明確，即便用人單位沒有給女性員工繳納生育保險，其相關待遇也由用人單位承擔。
不過，雖然有了明確規定，但是對像陳雪雁這樣的女性來說，這政策著實有點“高高在上”。畢竟，受行業特點所限，這些女性勞動者從事的工作以服務員、營業員、收銀員居多，知識含量較低，技術水平不高，人員可替代性強，勞動者無法與用人單位形成制約關系，勞動關系極不穩固，隨時有被解聘的風險。
所以，陳雪雁頗感無奈地說道：“我還得帶孩子，很難找一份全職的工作，即便是找到了，也是短期的?，F在呢，我只好在住的附近找幾份兼職?！?/p>
不容忽視的隱權
不可否認，在我國餐飲、服裝、環衛、家政等低端行業從事基礎性工作的女性勞動者，文化水平大都相對較低。由于法律意識淡薄、自我保護意識不強，這些女性員工在與用人單位建立勞動關系時往往因法律知識匱乏而不能主動爭取自己的合法權益，在權益受到侵害時又不能及時收集證據，權益保護處于真空狀態。再加上年齡和社會角色所限，在這些行業工作的女性大多集中在20～45歲之間，她們的生活重心往往向家庭傾斜。由于工作服從于家庭的需要，在這些女職工中，常常會出現短期工作、無故違約等現象，這更加重了維權難度。
其實，女性勞動者權益受到侵害，不僅與其自身有關，也與低端服務型企業自身原因有關。位于福州市岳峰鎮的一家小酒店的人力資源部經理江玨告訴記者，“在這個公司待了幾年之后發現，公司一直都是在片面地追求所謂的經濟利益，根本不愿意在員工身上花費太多成本，員工各項福利待遇大都缺失，尤其是女性職工，她們的福利保障機制根本就不建全。所以，招進來沒多久她們就走人了。”江玨也抱怨道，“我已經厭倦了這樣反反復復的招人活計，費時又費力。”
“因為我們單位規模不大，用工機制也不規范，隨意性比較強。我們很少為從事基礎性工作的女職工簽訂勞動合同，更別提繳納什么社會保險了。即便是簽訂了勞動合同，也多是格式合同，缺乏對她們的特殊保護。在涉及女性權益的時候，我們也都是按照領導經常強調的，采用迂回策略?！?/p>
由于女性在低端服務業中所從事的工種大多為體力勞動，對身體狀況有一定要求，一旦懷孕，往往難以勝任原有崗位，而又因文化水平偏低無法調整到其他崗位，在勞動者與用人單位之間未形成穩定的勞動關系，企業又沒有健全的福利制度做保障時，女職工被辭退、拖欠產期工資的情形時有發生，而在孕期、產期、哺乳期，女性受到的侵害則會更多。
雖然近些年來用人單位公然侵害女性勞動者權益的情形日漸減少，但取而代之的卻是同樣不容忽視的隱權方式，如在孕、產期間以調整工作崗位為名降低女工福利待遇，或尋找無端事由予以辭退等，以看似合法的形式掩蓋其侵權的實質。
喜憂參半的現實演繹
相比較低端行業的女性勞動者，那些中高端行業的女性工作者，她們的權益保護也并未因為自身文化水平相對較高而“一馬平川”，中間有多少磕碰，恐怕也只有她們自己知道。而對她們來說，所謂的女性勞動保護，“更像是一朵幸運花，關鍵得看你能否碰到”。
由于職業特殊性，身為小學英語教師的孫佳對自己的“產假”時間還是頗為滿意的。“我們的產假都是按照正常休的，但是把產假、寒暑假以及和同事商量幫忙代課的時間前后加起來，總共休了有一年左右，休完后，便回到單位原崗位上崗。”在孫佳看來，“小學老師嘛，結婚生子很正常，只要你的人緣不是太差，同事一般都會答應幫忙代課的?！?/p>
聊及“產假較長”這事，孫佳頗為感慨地回憶道：“因為曾經有個老師懷孕4個多月，按理說是比較平穩的時候，所以堅持給學生上課，課間由于小學生比較活躍跑跑跳跳做游戲什么的，不小心把老師給撞了，流產了。這樣一來，不僅老師自己身心都受影響，也嚇到小朋友。所以學校對產假還是比較寬松的?！?/p>
至于產假期間的待遇，孫佳說道：“還算全吧，基本工資是有的，其他的，像崗位補貼、課時費肯定是沒有的。單位有繳納生育險，醫藥費也是有報銷的，還有3～4個月的營養補貼。
就職于福建省一家大型游戲公司人事處的蕭潔雅顯然沒有孫佳如此讓人艷羨的待遇。自從懷孕開始，蕭潔雅可謂是一直都在休產假?！耙驗樵型聡乐兀婚_始每天吐個五六次，后來每次吃飯就吐，到現在一兩天吐一次，而且每次孕吐都跟‘噴泉’似的，懷孕懷得非常痛苦?！苯涍^這六個多月的反復“折騰”，蕭潔雅儼然換了一個人似的，也沒了精神?！肮究隙ㄊ遣煌饨o我放這么久產假，3個月的法定產假也被我用完了。”
由于個人身體狀況不允許上班，所以蕭潔雅便跟公司協調。“現在公司是允許我在家休養，但崗位目前是沒有了，等生完孩子回公司再說?！?/p>
在蕭潔雅看來，即便是這樣，“公司還算照顧了，還有部分的工資可以拿，原來七七八八都加一起有六千多，現在就只有一千多塊錢，不過個人感覺已經不錯了，總算沒被炒魷魚”。
至于生產費用什么的，由于蕭潔雅所在的單位有繳納生育險，蕭潔雅本身又是做人事的，雖然還沒生產，但知道只要是在公立醫院生產是應該有報銷的。不過，由于蕭潔雅本人家境好，夫家家境也好，嫌公立醫院環境擁擠，所以產檢之類的一直都是預約私立醫院做的，就連生產也打算在私立醫院。
原先在某售樓部擔任銷售經理的關馨予在說起原來的公司時，語言里總帶著失望。“公司雖然號稱有五險一金，可平時就沒正常放過長假，周末也是必須上班的，不過平時有調休，覺得反正是銷售行業嘛，這些都可以理解的。但是，懷孕期間情況不好，想休產假，但是被找借口調離原崗位。后來雖然有協調，但沒有結果，所以我就離職了。生產后便重新找了份別的工作。”
身為福州市某五星級酒店總經理助理的袁真希說：“我老家在江西農村，大學就讀的是酒店業。之后來到福州，憑借自己的能力和努力，才從一名普通的服務員慢慢地爬到現在的位置?！倍鵀榱吮Ｗ∵@個職位，生怕影響前途的袁真希，雖然結婚多年，可一直都沒有生產。在袁真希看來，“好不容易才做到現在這個成績，如果生了孩子，恐怕一切都得從零開始了?！?/p>
2012年4月28日，國務院總理簽署第619號國務院令，公布經國務院第200次常務會議通過的《女職工勞動保護特別規定》自當日起開始實施。但是緊接著，在5月9日，網絡上便曝出在太平洋女性網任總編輯的董小姐因懷孕被公司驅趕辭退。
許多網友因此感嘆：“這是兩個多么巧合的事件?！币徊勘Ｗo女職工權益的規定剛出臺，一個位高權重的女職工卻因懷孕遭公司辭退，事件的前后多少有點諷刺。
亟待完善的保護網絡
目前，我國相關勞動法律仍處于建立基本制度、確認勞動關系最基本權利義務階段，對女職工乃至所有勞動者的保護水平較低，針對隱犯女性勞動者權益的行為難以規制，法律保護缺位現象眼中?！杜毠趧颖Ｗo特別規定》雖已出臺，但是總的來看，我國的法律框架性規定多，可操作性差；法律傳統條文多，新型規定少。我國現有法律中大多規制的是傳統侵權行為，缺少對因電腦輻射、裝修污染等原因導致懷孕死產、流產或畸形兒等新型權益侵害形式的規定，發生“新型侵權”后如何保護女職工，目前尚無法可依。再加上我國現有法律針對女性權益被侵害的司法解決途徑往往是以修復為主，懲戒力度較小，難以達到糾正企業不當行為的目的。
現如今，我國女性勞動保護的社會保護網絡亟待完善。對此，專家建議道：“首先是維護女職工權益的婦聯等組織作用尚待發揮。女職工除通過訴訟外，缺乏其他強有力的維權手段，訴訟渠道外的女職工保護體系尚未完全形成。其次是勞動執法部門執法不嚴。受地方利益和部門利益驅使，勞動執法部門為企業‘保駕護航’的觀念濃厚，當職工利益和地方經濟發展之間發生矛盾時，往往注重對后者的保護，發現問題后不依法處理，一罰了之，無法對違規侵權企業起到懲戒和警示作用。”
雖然《女職工勞動保護特別規定》的出臺，從多個方面給女性職工提供了法律保護，對女職工保護的進一步細化和深化，但是只有這些還不夠。專家指出，“首先要構建企業女性勞動者權益保障補償機制，激勵企業平等用工。企業缺少相應的利益刺激，是女性職工權益經常受到侵害的主要原因，因而建議政府對為女性職工提供特殊權益保障的企業提供必要的補償，以利益影響企業的預期收益，從而改變企業的行為傾向。例如，由財政部門或社會保障部門給予企業專項補償，用于補貼處于孕期、產期和哺乳期的女性，補貼方式可以是稅收減免或保險金抵扣，如此將會有效扼制部分企業在‘三期’期間侵害女性職工合法權益的行為，同時相關部門的執法成本也將會大為降低。其次是要加強對女性特殊勞動權益的專項執法檢查力度。勞動執法部門應當切實改變被動等待案源的做法，要主動深入各單位進行檢查，同時公布勞動執法舉報電話，以利勞動者求援。建議由人大牽頭，勞動監察部門負責，工會、婦聯組織參與，聯合進行維護婦女勞動權益的專項執法檢查，重點針對勞動合同中有無性別歧視條款、是否足額繳納生育保險費、婦女‘三期’保護措施是否落實到位等內容。同時，加強對相關法律法規、政策規章執行情況的監督，并加大對違法現象的處罰力度，以真正督促企業自覺依法規范用工，維護女性勞動者的合法權益。此外，法律應當擴大勞動行政部門的受案范圍，將用人單位違反男女平等，侵害婦女就業和其他勞動權益的行為納入其管轄范圍，為執法方便可以在勞動行政部門內設立就業歧視委員會，專門對此事件進行處理。”
保障有效實施
據統計，我國目前共有1.37億女職工，占職工總數的42.7%。如何保障《女職工勞動保護特別規定》能有效實施，全國總工會副主席、書記處書記張世平指出，《女職工勞動保護特別規定》第十二至十五條特別強調了對用人單位及其負責人的約束和罰則，就是要解決“有規定不實施”的問題。有關部門，包括勞動保障、安全生產監督部門，以及工會、婦聯等都要對實施情況進行監督檢查。
另據介紹，近年來我國也逐步提高了工會女職工維權工作的針對性和實效性。截至2011年9月底，全國已簽訂女職工專項合同89.3萬份，覆蓋企業172.8萬家，覆蓋女職工超過6519萬人，25個省份覆蓋率達到了90%以上，其中3個省份實現了全覆蓋。
張世平說：“通過簽訂女職工專項合同，促進了國家保護女職工權益法律法規的貫徹實施，加大了對女職工特殊利益的保護力度，實現了主動維權、依法維權、科學維權，有效防止和遏制了侵害女職工權益現象的發生?！?/p>
女職工勞動保護措施范文4
摘 要：我國鄉鎮企業勞動保護現狀不容樂觀，勞動合同中缺少勞動保護方面的條款，勞動保護用品和設施欠缺，職工缺乏安全保護培訓，自我保護意識不強。主要原因在于，勞動保護法律法規內容抽象，缺乏可執行性，行政部門和工會對勞動保護工作監督不力，用人單位的法律意識薄弱，技術的落后也是原因之一。應制定狹義的勞動保護法，強化企業法律責任，加強勞動保護執法監督，加強法制宣傳，強化用人單位和勞動者法律意識，以有效改善我國鄉鎮企業勞動保護狀況。
關鍵詞：鄉鎮企業；勞動保護；現狀；對策
中圖分類號：C979 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）23-0137-03
我國1995年1月1日起施行的《勞動法》用兩章的內容對勞動保護有關問題進行了規定，在勞動保護問題上，我國還相繼頒布了《安全生產法》、《礦山安全法》、《職業病防治法》、《國務院女職工勞動保護條例》、《生產安全事故報告和調查處理條例》等一系列專門性的法律法規。在這些法律法規的規制下，我國勞動保護工作取得了一定的成效。但我們還要清醒地認識到我國勞動保護方面存在的問題，尤其是在鄉鎮企業，勞動保護狀況不容樂觀。為了進一步了解鄉鎮企業的勞動保護狀況，我們成立了課題組，在江蘇省的連云港、南通、南京、蘇州4座城市進行了“鄉鎮企業勞動保護措施實施狀況調查”，有大約2 000名職工接受了調查訪問。本文擬根據調查結果所反映的當前鄉鎮企業勞動保護方面存在的突出問題，運用勞動法的相關理論，結合勞動立法實踐，剖析產生這些問題的原因并提出相應的解決措施。 一、我國鄉鎮企業勞動保護存在的問題 1.勞動合同中缺少勞動保護方面的條款 我國《勞動法》、《勞動合同法》明確規定，勞動保護和勞動條件是勞動合同的必備條款之一。從調查結果來看，42%的職工與企業訂立的勞動合同中沒有相關內容，44%的工會與企業簽訂的集體合同中也沒有勞動保護和勞動條件的內容。就目前而言，鄉鎮企業職工很難憑借自己與企業之間的勞動合同、工會與企業之間的集體合同中的相關條款來有效保障自己在法律上的合法權益。 2.勞動保護用品和設施欠缺，缺乏安全保護培訓 調查結果顯示，60%的企業不向勞動者提供勞動保護用品和設施，而是用一定的金錢補助來作為勞動保護用品和設施的替代品。在提供勞動保護用品和設施的企業中，12.5%的企業只提供質量較差、種類不全的防護設備、設施。45%的企業在職工上崗前，沒有對其進行如何使用勞動保護用品和設施方面的專門培訓。勞動保護措施的不完備無疑給職工的生命安全和身體健康造成了威脅，是對職工權益的極大侵害。 3.勞動保護監督力度不夠 全國總工會早在1985年就已《基層（車間）工會勞動保護監督檢查委員會工作條例》。該條例第3條規定：凡有300名職工以上的基層工會和500名職工以上的車間工會，設立勞動保護監督檢查委員會。300名職工以下的基層工會和500名職工以下的車間工會，設勞動保護監督檢查委員。均在同級工會領導下和上級工會勞動保護部門指導下工作。 改革開放以來，大量中小企業迅速發展，企業經營方式發生改變，加之我國安全生產法律法規體系以及管理和監察體制不健全，使原有的安全管理體系受到沖擊，甚至不復存在，安全生產受到很大影響（《人民日報》，2003-02-12）。如一些私營個體企業和改制后的國有集體企業呈現無主管部門、無工會組織、內部管理不規范的現象。據調查，28%的企業沒有設立勞動保護監督檢查委員會，分別有38%和30%的企業沒有設置監督檢查員和保護檢查員。正是由于缺乏這些監督、檢查專門委員會和專員的設置，以致工會在鄉鎮企業勞動保護的監管力度不夠，沒有發揮其應有的作用，企業在安全生產的運行中問題頗多。 4.職工自我保護意識不強 調查發現，用人單位為職工提供了相應勞動保護用品的情況下，仍有52%的職工不會使用。其中有的是嫌麻煩，有的則抱有僥幸心理，認為只要自己注意安全即可，不使用也無所謂，還有很大一部分人認為安全保護用品不會對勞動保護產生作用，只在應付檢查時才使用?？梢娐毠ぐ踩庾R、自我保護意識不強，對于勞動安全保護措施的重要性沒有給予足夠重視。 二、勞動保護現狀原因分析 1.勞動保護法律法規內容抽象，缺乏可執行性 我國已出臺的法律法規由于涵蓋范圍廣、包容性強，對于解決勞動保護措施方面的問題針對性不強，很多都只是籠統地提出對策或者努力方向，缺少實施細則等配套的法規來輔助提供一種具體、可行性的操作機制，使得一些法律條文還停留立法層面，真正由紙上法轉化為活法的微乎其微。如衛生部和原農牧漁業部1987年頒發的《鄉鎮企業勞動衛生管理辦法》規定，所有鄉鎮企業必須遵守國家有關勞動衛生法規、標準，接受衛生部門的勞動衛生監督。凡新建、改建、擴建的鄉鎮企業，勞動衛生保護措施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投產。已建成投產的鄉鎮企業，勞動條件不符合國家衛生要求的，應采取有效的衛生防護措施，逐步達到國家或地方衛生標準?！掇k法》還強調指出，鄉鎮企業不得安排不滿十八歲的未成年者從事有害作業和繁重體力勞動，不得安排孕期、哺乳期的女工從事對胎兒和嬰幼兒健康有影響的有害作業。凡在生產過程中產生職業危害的鄉鎮企業，應建立定期監測制度和勞動衛生檔案。違反本辦法，造成職業危害加重或嚴重后果的企業領導及直接責任者，視情節輕重分別給予經濟制裁，行政處分，直至追究法律責任。本辦法從宏觀上對企業的勞動保護措施提出了要求，但在微觀有待完善。其未能有針對性地對鄉鎮企業職工這樣特殊的弱勢群體給予特殊的保護，為他們提供便捷有效的保護措施和手段。 2.行政部門和工會對勞動保護工作監督不力 《勞動保障監察條例》中第10條規定，勞動保障行政部門要履行“檢查用人單位遵守勞動保障法律、法規和規章的情況、受理對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的舉報、投訴”等職責。這里所說的檢查是指日常檢查、定期檢查還是抽查？法律規定的模糊性導致該項職責運作起來沒有形成固定的檢查周期。舉報制度不完善，沒有建立激勵機制，鼓勵勞動者積極檢舉揭發用人單位的不法行為。同時，也沒有對檢舉揭發的勞動者進行專門保護，部分勞動者害怕打擊報復，不敢舉報用人單位的違法行為，導致用人單位存在勞動保護方面的問題得不到及時發現。可見，勞動保障行政部門履行職責的實際狀況不令人滿意。 用人單位內部的工會組織也沒有發揮其應有的作用，對企業因勞動保護措施不完備而損害職工利益的行為未及時進行有效的監督。工會不是執法機關，沒有足夠的權力，且其成員大部分本身就是勞動者，受制于用人單位，現實生活中還大量存在著工會主席被用人單位收買的情況，從而導致工會這一重要的監管機構形同虛設，不僅降低了工會組織的權威形象，也使得工會在保護勞動者方面顯得心有余而力不足。 3.用人單位的法律意識和勞動者的維權意識薄弱 用人單位法律意識薄弱，沒有社會責任感。企業在逐利天性的驅使下，追求利潤最大化，勢必會盡可能減少成本，從提供的勞動防護用品、設備下手，能省則省，或者選擇較為劣質、便宜的用品和設備，弱化了勞動保護工作，沒有承擔其理應承擔的社會責任。 勞動者維權意識薄弱，缺乏相應的知識。勞動者在利益上受制于用人單位，經濟上不獨立，就業形勢依然嚴峻，勞動者對于用人單位存在的勞動保護方面的問題，不敢檢舉揭發。加之相關法律法規宣傳力度不夠，勞動者維權意識不強，對于用人單位侵害其勞動權益，不會據理力爭，拿起法律武器去捍衛自己的合法權益。 4.技術不達標，存在潛在危害 當前社會新興產業飛速發展，由于勞動防護措施不完備而導致的潛在的職業危險在現有的技術條件下有時很難發現和檢測，容易誘發一些勞動安全事故。比如在電子廠中的核輻射、化工廠中的塵毒危害煤礦的粉塵危害等等。一樁又一樁的職業危害事件無不在向我們敲響警鐘，必須加強技術發展，提高檢測水平，及時淘汰劣質防護用品、設備，更新、引進先進勞動器具，使得勞動保護措施真正有保障[1]。 三、完善鄉鎮企業勞動保護措施的對策與建議 1.加強勞動保護立法，強化企業法律責任 盡快出臺與已有立法相配套的細則、條例，彌補法律法規的漏洞，使其更有可操作性。建議制定狹義上的勞動保護法，專門調整勞動保護問題，規定可涉及勞動防護用品、設施的配備與監管，勞動保障監察的運行程序和強制措施，勞動衛生安全工作環境監管等等方面。在這方面可以借鑒西方國家的做法，比如德國，在20世紀70年代西方國家職業安全衛生立法的中，原聯邦德國也于1974年頒布了《職業安全衛生法》。兩德合并后于1996年修改完善并頒布了《勞動保護法》，該法規定詳盡具體，規定了企業是勞動保護的責任主體，企業要建立由雇主代表、工人代表和企業醫生及勞動保護專業人員組成的企業勞動保護委員會，并對該委員會的任務做出了規定[2]?，F行法律法規對用人單位的法律責任規定輕微，要加大對用人單位的處罰力度。為了懲治對待勞動防護用品能省則省的做法，《中華人民共和國安全生產法》第83條明確了處罰力度：對未為從業人員提供符合國家標準或者行業標準的勞動防護用品的生產經營單位，必須責令其限期整改，逾期未改正的，責令停止建設或者停業整頓，可以并處五萬元以下的罰款；造成嚴重后果，構成犯罪的，依照刑法有關規定追究刑事責任。但目前相比較企業收益而言，很多企業會選擇接受5萬元以下的罰款，而對整改意見置若罔聞，究其原因，就在于違法成本太低，這無形中助長了違法者的囂張氣焰。所以必須盡快調高懲罰基準，同時相對明確追究刑事責任的情形，使處罰落到實處，給違法者以警示。 2.加強勞動保護執法監督，嚴格依照法律進行監察，強化執法監督功能 勞動保障監察部門應嚴格依照《勞動保障監察條例》，履行自己的職責，完善檢查和檢舉揭發機制。確立日常檢查制度，定期對鄉鎮企業勞動保護實施狀況進行監督。同時明確檢舉、揭發的激勵機制，加強對勇于揭發的勞動者的保護，消除勞動者的顧慮。 各級工會組織要配合、協助勞動監察部門對企業勞動保護工作的開展進行定期、全方位的檢查與監督，對其中存在的問題及時指出，提出一定的整改意見[3]。對置若罔聞、一味追求經濟效益，置職工安全于不顧的企業應建議有關部門對其采取懲罰、整治措施。 3.加強法制宣傳，強化用人單位和勞動者法律意識 加大對《勞動法》、《勞動合同法》、《職業病防治法》等法律法規學習、宣傳、貫徹的力度，通過各種途徑加強勞動保護的法律意識。對于鄉鎮企業而言，要提高其安全意識，自覺做好勞動保護工作，提供質量合格與種類齊全的勞動防護用品和設備，積極主動接受工會組織和勞動監察部門的監督；對于職工而言，要提高自我保護和法律意識，綜合運用協商、調解、訴訟、仲裁等各種途徑切實維護好自己的合法權益。4.設立行政許可，加強對勞動保護用品和設施生產的監督 政府對于勞動保護器具的生產許可應從嚴把關，將許可證頒發給真正有資質的生產商。并由具有國家資質的社會檢驗機構對器具進行強制檢驗認證，質量合格的頒發認證標志[4]。在投入企業生產過程中，政府也不能放松監督，采取抽查或者定期檢查的方法，保證勞動保護器具的質量。 企業應當加強對勞動防護用品的管理。嚴格按照勞動防護用品產品說明及相關標準中的要求督促、教育職工正確佩戴，制定并實施適宜有效的勞動防護用品管理制度，針對不同的職業、工種要求發放不同種類的、質量合格的防護用品。職工也有按要求佩戴和使用勞動防護用品，維護勞動防護用品的義務和責任[5]。 四、結束語 勞動防護措施猶如是司機身上的“安全帶”，如何讓這根“安全帶”真正發揮防患于未然的作用，值得企業、職工和政府進行深層次的思考，同時這也是三方主體共同努力的目標和方向。只有企業提供完備的“安全帶”、職工正確佩戴和政府、工會對質量及使用情況等方面進行有效的監督這三者相結合，才能最大程度地處理好當前鄉鎮企業勞動保護工作中出現的種種問題和漏洞，最大限度地保障勞動者的生命健康和合法權益。參考文獻：[1] 溫仁.美國的職業安全衛生監察體制[J].勞動保護，1993，（1）：45.[2] 陳黎.友邦的啟示——在德意志感受勞動保護（連載一）[J].現 代職業安全，2004，（12）.[3] 賀媛媛.維護勞動者合法權益，構建和諧勞資關系[J].法制與 社會，2009，（6）：335：339.[4] 李嘉.我國勞動防護用品監管發展[J].勞動保護，2008，（10）：35-37.[5] 王銀有，閆慧芝.加強職工勞動保護的實踐與探索[J].管理薈萃， 2012，（1）：40-41.（責任編輯：趙蕾）
女職工勞動保護措施范文5
關鍵詞：女性 保護措施 權利
一、 我國女員工勞動保護中存在的突出問題
在和諧社會建設中，也有越來越多的人開始注意到，約占人口總數一半的婦女在推動國民經濟發展中的重大作用。但我國在女員工勞動保護方面還存在不少漏洞和突出問題。
（一） 女員工勞動保護范圍過寬
為婦女提供特殊勞動保護，雖其本意是保護性的而非歧視性的，但如果保護的范圍失當，過多過寬的話，反而會對婦女就業造成障礙，并在實際上產生一種對婦女的歧視作用。這類特殊勞動保護規定已經造成了婦女在法律上享有特殊待遇而在實際上缺乏平等機會的矛盾狀態。目前，我國的勞動法律制度中也存在著一些特殊勞動保護范圍過寬的問題，比如，國務院于1988年頒布的《女員工勞動保護規定》第11條要求女員工比較多的單位應當逐步建立女員工衛生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設施。女員工衛生室、孕婦休息室、哺乳室作為女員工特殊勞動保護的設施確有其存在的必要，但關于要求企業建立托兒所和幼兒園的規定則屬于不必要的勞動保護，應該予以取消。而且在社會分工日益專門化的今天，托兒所、幼兒園完全可以由專門的幼兒機構承辦，這也是市場化的必然選擇。
（二） 實行一刀切式的特殊勞動保護標準
當前《勞動法》、《女職工勞動保護規定》等一系列法律法規和規章都是將女員工作為一個整體加以考察，基于她們的身體機能以及生理反映等特征設定特殊勞動保護的內容和措施。但值得注意的是，將女員工作為一個單一分析類別具有一定的危險性，因為它可能會忽視女員工之間的多樣性，模糊女員工的內部差異，特別是女員工本身在從業領域方面的區別，而這些區別是應該加以考慮的。例如從事一線流水操作的女員工工作節奏極快，而且要求在工作中思想高度集中，但她們除工作用餐外，幾乎沒有休息時間。長期從事這樣的流水線工作會影響孕期女員工及其胎兒的健康。這種一刀切方式不僅忽略了從事不同工種的女員工之間所面臨的不同處境和保護訴求，同時還使女員工在現實中所遭受的不利后果拋之于法律考量范圍之外?！耙坏肚小钡谋Ｗo標準是女員工特殊勞動保護的最低限度，每一位在勞動領域中的職業婦女均有權享受這些特殊照顧和保護。在這樣的底線之上，我們還應該為從事不同行業的女員工設定不同的保護措施。
（三） 對女員工保護不到位
在女員工經期保護的問題上，用人單位往往認為經期是婦女正常的生理現象，對女員工的身體健康影響不大，而疏于采取保護措施。甚至還有一些用人單位在女員工經期仍安排其從事高空、低溫、冷水作業和第三級體力勞動強度的勞動，嚴重違反了勞動法等相關法律法規的禁止性規定。在女員工孕期保護方面，仍有一部分用人單位以企業女員工較多、季節性突擊生產任務較重、實行三班倒工作制、人員調配不過來等為由不為懷孕女工調離有毒有害工作崗位，任意安排孕期女員工加班加點，繼續要求懷孕7個月以上的女員工上夜班。關于產期保護，存在的問題主要體現產假時間達不到法定標準。一些企業將女員工產假硬性規定為兩個月，個別企業甚至規定為一個半月，有的企業為了加快生產，往往在女員工產假尚未期滿的情況下便通知女員工上班。關于哺乳期保護，有些企業根本不對女員工哺乳期給予保護，減少或者不給女員工法定的哺乳時間，甚至私定制度，任意侵害女員工的合法權益。如某果品加工廠制定的《勞動管理辦法》規定，女員工在哺乳期間，確需要在上班時間內給小孩喂奶的，不得超過一小時，并按事假對待，扣發相應的工資和獎金。在更年期保護方面，一些企業對更年期女員工的保護不夠重視，沒有為更年期的女員工提供定期的婦科疾病的查治。
（四） 女員工保健工作不落實
有些用人單位對有關女員工保健的法律法規置若罔聞，認為女員工保健工作可做可不做，做好做壞一個樣。特別是實行市場經濟后，一些單位將經濟效益放在第一位，把女員工保健視為負擔。女員工保健工作在具體實施中往往被打了折扣，在有的單位中甚至是大大打了折扣。
（五） 女員工特殊勞動保護設施普遍匱乏
在計劃經濟年代，企業辦社會的現象十分突出，企業中托兒所、幼兒園、學校、醫院等機構一應俱全，使得企業不堪重負。在市場經濟時期，許多企業通過改制等渠道甩掉了這些沉重的包袱，但又走向了另一個極端，即企業中普遍不設女員工勞動保護設施。有的女員工反映，企業有男員工吸煙室，卻沒有女員工衛生室。即便是簡陋的女員工沖洗室、哺乳室也難見蹤影，很多企業女員工只好到傳達室哺乳。
二、現代社會下加強女員工特殊勞動保護的措施
（一） 合理設定女員工特殊勞動保護標準
法律給予女員工特殊的照顧和保護，不僅僅是出于對男女兩性生理差異的考慮，還基于婦女在社會中所處的弱勢地位。因此，在設定女員工特殊勞動保護標準時，我們需要同時兼顧婦女的平等就業權和特殊勞動權益的保障。第一，對女員工所采取的特殊勞動保護標準與其從事的工作具有合理聯系。要解決這一問題，需要確定該標準的目的是什么、工作的客觀要求是什么、該目的與工作的客觀要求有多大程度的聯系。第二，善意的、真誠的相信這一特殊勞動保護標準是完成上述目的所必需的。第三，該特殊勞動保護標準對雇主完成上述目的具有合理的必要性。也就是說，只有讓所有的雇員都滿足單一的一個標準才能完成工作，而無法通過不同的標準達到共同的目的。
（二） 加強對違法行為的懲戒力度
罰則的不力對法律的實際效力存在負面影響是一個基本的道理：如果某種行為僅被指為違法而不受相應程度的懲罰，那它的蔓延勢必將難以控制。在女職工特殊勞動保護方面，應適當加大和健全法律責任的適用范圍，可以規定多種制裁方式，全面設定侵害行為所應承擔的法律責任。建議在現有法律規定下，增加用人單位和直接責任人員侵害女員工特殊勞動保護所應承擔的民事責任和刑事責任的具體規定，明確各級勞動主管部門和人事主管部門保護女員工特殊權益的職責，以及其不履行法定職責所應承擔的行政法律責任和行政賠償責任。比如雇主如有違反本法關于女員工每月享有1天帶工薪的經期例假的規定，應被判處1000元以下罰款。5年以下公民權利。
（三） 建立女員工生育保險費用的社會統籌系統
生育保險費用從企業支付變為社會支付，意味著生育保險費用由企業成本轉為社會成本。這一變化有利于促進社會對婦女生育價值的肯定，也有利于改變婦女在勞動力市場上遭受的不平等待遇。同時，這一變化也使女員工較多的企業受益不少。這些企業因此減輕了負擔，能夠與男員工較多的企業公平競爭，提高了用人單位抵御風險的能力。生育保險費用的社會統籌，從社會保障制度改革的意義層面來說，是我國社會保障制度社會化邁出的重要一步，具有深遠的歷史意義和現實影響。與生育保險費用相比，女員工其他方面的特殊勞動保護費用要少得多，但是，女員工在特殊生理時期要減少工作量、不上夜班或調換工種所造成的工時損失以及女員工婦科檢查、保健設施的建設費用對企業而言，畢竟也是一種負擔，尤其是女員工人數較多的企業。
（四） 建立女員工的勞動監察檢查機制
勞動監察是由國家公權介入，平衡和補救強弱主體內在矛盾而建立起來的一項法律制度，其監督檢查的對象是處于優勢地位的雇主。因為勞動監察制度正是基于雇主普遍違反勞動法規、漠視勞動者權利而產生的，從一開始就以雇主作為勞動監察相對人。檢查機構應依法對用人單位執行女員工特殊勞動保護法律法規的情況進行檢查，尤其對女員工特殊勞動保護落實不到位、問題突出的企業，提出相應的整改措施和要求；對侵害女員工合法權益和特殊利益的行為，視情節輕重，采取行政的、經濟的或法律的手段嚴肅處理。堅決制止企業解除孕期、產期、哺乳期女員工的勞動合同，強迫女員工從事禁忌勞動和超強度勞動，保證女員工在不危害身心健康和生命安全的生產環境中工作。對女員工、女員工親屬和其他人員和機構舉報、控告用人單位侵犯女員工合法權益的投訴，勞動監察部門應認真調查，一經查證屬實，應及時糾正。
（五） 充分發揮工會在女員工特殊勞動保護中的作用
女職工勞動保護措施范文6
論文關鍵詞 就業性別歧視 法律制度 法律責任
一、就業性別歧視現狀
第三期中國婦女社會地位調查數據表明性別歧視現象仍然存在,女性在就業方面遭遇過性別歧視的女性占絕大多數。2009年6月12日的《中國職場性別歧視狀況研究報告》也在一定程度上揭示了我國目前就業性別歧視的嚴重性 .目前,我國女性在就業中主要遭遇以下幾種類型歧視:
1.招聘歧視。指用人單位招聘和錄用時,除工種或工作崗位的特殊需求外,對女性勞動者不予錄用或提高標準錄用。招聘信息中“男性優先”“限招男生”是常見字眼,且其招聘職位并非屬于國家政策法規中規定的不適宜女性從事的工種。
2.薪酬歧視。指從事相同或等值工作的女性獲得比男性低等的報酬和福利待遇。第三期中國婦女社會地位調查數據表明,我國女性勞動收入相對較低,兩性勞動收入差距較大。以抽樣調查所得數據為證,城鄉在業女性的平均勞動收入僅為男性的67.3%和56% .且不同發展水平的京津滬、東部和中西部地區城鄉在業女性的年均勞動收入均低于男性 .可見,真正實現男女同工同酬任道而重遠。
3.晉升歧視。指女性在有能力勝任領導崗位的條件下,因性別被排擠到職業中低層次崗位上。我國女性擔任高層和中層管理者的比例明顯低于男性。第三期中國婦女社會地位調查數據表明,2.2%的在業女性為國家機關、黨群組織、企業、事業單位負責人,僅為男性的一半 .
4.懷孕歧視?！杜髮W生就業創業狀況調查報告》表明,女性的家庭、生育因素是用人單位歧視拒絕錄用女性的重要理由。結婚且已生育小孩的女性比未結婚、結婚但未生育小孩的女性更受歡飲。不少單位在招聘面試時提出以3年內不許結婚,5年內不許生孩子為女性錄用條件。2009年的中國職場性別歧視調查表明,20.9%被調查者表示其所在單位存在“三期”(孕期、產期、哺乳期)內強迫女性調崗降薪情況,遭強迫解雇的占11.2% .
5.職場性騷擾。指發生在工作場所,雇主、上司、同事、下屬、客戶或其他合作伙伴實施的不受對方歡飲、不被欲求的任何形式的帶有性成分的言行,使對方受到脅迫、羞辱,處于難以忍受的敵意環境的行為 .我國職場性騷擾非常普遍。2009年的中國職場性別歧視調查表明,大約每25個女性中就會有一名女性遭遇過強行性行為 .
二、就業性別歧視法律制度現狀分析
(一)反就業性別歧視立法現狀
歷年來,政府為了禁止女性在就業中遭受歧視,制定了一系列的法律法規,初步構建了以《憲法》為基礎,《勞動法》《婦女權益保障法》《就業促進法》為主要法律,《女職工勞動保護規定》等法規、規章為補充的反就業性別歧視法律體系。
1.禁止就業機會歧視?！稇椃ā返?2條規定:“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務”。《勞動法》第12條明確規定:“勞動者就業,不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！贝艘幎ù_立了反就業歧視的根本原則?！秳趧臃ā返?3條規定:“婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時,除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”此外,《婦女權益保障法》第22條規定:“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利和社會保障權利?！边@些規定使實現婦女的平等就業權有法可依。
2.禁止就業待遇歧視?！稇椃ā返?8條和《勞動法》第46條分別規定“國家保護婦女的權利和利益,實行同工同酬”,“工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬”。以保障女性在等量勞動提前下獲取等量報酬的權利,為實現女性就業待遇與男性等同目標提供了法律依據。
3.禁止因女性生理特征作出的歧視?！秼D女權益保障法》第27條規定:“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形,降低女職工的工資,辭退女職工,單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議?！薄杜毠趧颖Ｗo規定》第4條也作出了類似規定。這些規定從女性生理特征出發,禁止用人單位因家庭、生育因素在就業中遭受不平等待遇。
(二)就業性別歧視法律制度存在的缺陷
從上述我國就業性別歧視現狀及反就業性別歧視立法現狀對比分析,我們可以明顯找出目前我國就業性別歧視法律制度中存在以下幾方面的缺陷:
1.缺乏反就業歧視專門立法。我國沒有專門反就業歧視立法,現行反就業性別歧視的法律法規均為散落于《憲法》《勞動法》《婦女權益保障法》等法律法規中的條款,且均為原則性的規定,缺乏可操作性。如《女職工勞動保護規定》第3條規定的“凡適合婦女從事勞動的單位,不得拒絕招收女職工”。但對于究竟哪些是不適合女性的工種或崗位,沒有作出特別的說明。導致現行法律法規難以執行,同時出現女性平等就業權難以保障的現實局面。
2.缺乏專門的反就業歧視執法機構。我國目前尚無專門的反就業歧視執法機構,相關法律法規中的“相關主管部門”、“上級機關”及“所在單位主管部門”等機構不明確。如侵權主體為國企,尚能找到其主管部門,如果侵權主體為私人企業或三資企業,實踐中難以找到相應機構來執行反歧視法律,因此,女性在就業中遭遇性別歧視維權相當困難,其平等就業權難以保障。
3.缺乏明確的法律責任。當前的法律法規缺乏對用人單位實施就業性別歧視行為的制裁。某些侵權行為缺乏相應的法律責任。如《就業促進法》中的第八章對勞動行政部門和職業中介者在工作中某些違法行為承擔法律責任作出了規定,但未涉及違法后的具體懲罰措施。對侵權主體難以實現法律制裁,無法實現法律對被歧視女性司法救濟的目的。
4.生育保險制度不夠完善?！秳趧臃ā芬幎?婦女在孕期、產期、哺乳期均有法定假期,且不得扣減其工資,同時企業還需承擔生育保險費用。這“三座大山”加大了用人單位勞動力成本,為了追求經濟效益的最大化,多數企業更愿意雇用男性職工,還有某些企業采用不參加生育保險的辦法節省成本,這些做法都侵害了女性職工的權益。
三、完善我國就業性別歧視法律制度的幾點建議
(一)制定《反就業歧視法》等相關法律
通過對我國就業性別歧視法律制度現狀及不足的分析,有必要總結和借鑒英美等國家的成功經驗,結合國情,制定《反就業歧視法》。從立法上使女性平等就業權得以真正實現。制定《反就業歧視法》必須解決以下問題:
1.明確就業性別歧視的概念。目前,國內尚無就業性別歧視的明確概念,四川大學法學教授周偉曾對性別歧視作出界定,即“就業歧視是指不以勞動者的勞動能力、工作經驗、工作水平、專業技術等崗位所需要的能力作為錄用勞動者的條件,而是與崗位職責無必要聯系的身份、性別、地域、戶籍、種族、年齡、容貌或其他與崗位勞動職責無關的條件為標準,排除某些群體勞動者的行為” .所以,筆者認為就業性別歧視是指用人單位根據勞動崗位對勞動能力不相關的性別因素而排斥女性勞動者的行為。就業性別歧視包括合理和不合理情形。合理就業性別歧視,是指根據女性生理及心理特點,規定某些工種和崗位不得招用女性職工的情形,這是促使勞動者實現事實上平等而采取的暫行特別措施,不得被視為性別歧視。
不合理歧視行為包括:(1)禁止招聘歧視。(2)禁止薪酬歧視。(3)禁止晉升歧視。(4)禁止懷孕歧視。(5)禁止職場性騷擾。
下列情形不構成就業性別歧視:(1)因職業特點和需要只錄用某一性別的人;(2)對女工經期、孕期、產期和哺乳期的勞動保護措施;(3)用人單位能證明客觀上造成對某一性別對待的規則或做法有正當理由的。
2.明確就業性別歧視的構成要件和舉證責任。構成要件的確定為法官斷案提供有操作性的判定標準。同時,實行舉證責任倒置,要求申訴人只對自己遭受的不平等待遇進行舉證,而由被訴方證明自己行為的合法性,即申訴人只需指出對方侵害自己的事實即可,由被訴人承擔主要的舉證責任,證明自己不選擇女性的理由。
3.明確實施就業性別歧視的法律責任。應明確規定用人單位存在就業性別歧視行為的具體懲罰措施,如給勞動者造成損失所應承擔的民事責任、賠償標準、間接損失等計算方法。完善法律救濟途徑,對侵權主體執行法律制裁,實現法律對被歧視女性司法救濟的目的。
(二)建立處理就業歧視投訴的專門機構
我國目前沒有受理就業性別歧視投訴案件的專門機構,法律的滯后性使得受歧視女性投訴無門,維權困難。我們可以借鑒美國的做法建立平等就業委員會,作為處理就業性別歧視的專門機構。該機構履行以下職責:
第一,監督審查權。該機構有權定期或不定期地對用人單位招聘行為及內部人事規章規章制度進行監督審查的權利。
第二,受理、調查案件權。該機構有受理勞動者對用人單位就業性別歧視起訴案件的權利,以及對指控案件進行調查的權利。
第三,懲處權。對實施就業歧視的用人單位進行懲罰的權利。
