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女職工特殊保護規定范文1
一、女職工特殊勞動保護的概念
女職工特殊勞動保護是指根據婦女生理機能、身體結構的特點以及承擔繁衍后代、撫育子女任務的特殊需要，在勞動方面對婦女特殊權益的法律保障。它是婦女勞動權利的一項重要內容，體現了法律追求實質意義上的平等保護。是在勞動領域對女性實行一般生理保護和生育保護的一項制度。主要內容為：（1）普通女工保護。使她們避免在特定勞動場所（如礦井）、勞動環境（如接觸某些化學品）和勞動強度（如第四級勞動強度）中勞動。（2）經期保護。同樣是避免在特定勞動環境和勞動強度中勞動。（3）孕期哺乳期保護。（4）女工衛生設施和母嬰保護設施。
二、女職工特殊勞動保護制度存在的問題
現行關于女職工特殊勞動保護的立法大多制定與上個世紀，而且多數的法律法規為國有企業制定并僅適用于國有企業。
1、關于女職工特殊勞動保護的法律法規立法層次低。我國現行的有關女職工特殊勞動保護的法律法規，除一些由國務院頒布的法律外，其他的相關規定幾乎都是行政法律法規，而且多數為“暫行”、“試行”類的規定。這樣的結果是，對企業的約束力降低，導致實踐中出現大量的忽視女職工特殊勞動保護的現象。
2、在女職工特殊勞動保護立法具體的實施措施較少。例如，在女職工的勞動條件和環境問題的規定上，《勞動法》和其他相關法律法規僅原則性地規定“用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品（《勞動法》第54條）”，至于用人單位應在勞動安全衛生方面投入多少資金，為女職工提供怎樣的勞動條件和環境，才能達到女職工特殊勞動保護的要求卻并沒有具體規定。
3、救濟措施不完善。例如，《勞動法》第95條對于違反女職工特殊保護規定、侵害其合法權益的用人單位所承擔的法律責任只是“由勞動行政部門責令改正，處以罰款”；對女職工造成損害的，“應當承擔賠償責任”。由于法律設定的懲罰僅限于行政制裁或經濟賠償層面，用行政救濟替代司法救濟，間接造成了一些企業對女職工特殊勞動保護規定持無所謂或放任態度。
4、存在著立法空白或漏洞。如隨著高科技的發展，電磁波、微波、電磁場、高分子化合物等造成的污染和目前還未認識的諸多隱性的有毒有害的物質，對女職工身心健康的影響巨大，但立法卻是空白的。
三、完善女職工特殊勞動保護制度的鉤想
女職工特殊勞動保護制度雖然存在著這樣或那樣的問題，但我們應該有的態度是正視它的問題，不斷地加以補充和完善，以適應市場化、法治化的需要。
1、提高立法層次，轉換立法理念。婦女的勞動權利是婦女享有的基本權利之一，是實現婦女人權的重要保障，同時也是婦女生存權和發展權的最直接體現。因此，國家應該提高立法的層次，把關于女職工特殊勞動保護的規定以法律的形式加以確定，從立法上禁止和限制侵犯女職工特殊勞動保護權益的各種行為。
2、協調法律體系。我國《勞動法》、《婦女權益保障法》的效力要高于《女職工勞動保護規定》。因此，《勞動法》、《婦女權益保障法》已有規定的內容，《女職工勞動保護規定》就無需重復規定。這樣有利于女職工特殊勞動保護法律體系的和諧一致，以達到法律適用的統一。
3、加大對女職工的權利救濟。在女職工特殊勞動保護方面，我們可以考慮在現有法律規定的情況下，具體規定用人單位和直接責任人員侵害女職工特殊勞動保護所應承擔的民事責任和刑事責任，明確各級勞動主管部門保護女職工特殊權益的職責，以及其不履行法定職責所應承擔的行政法律責任和行政賠償責任。
4、對《女職工禁忌勞動范圍》重新進行調整，將新出現的有毒有害工種予以及時補充，以彌補現行立法的空白或漏洞。國家也應該及時對由于高新技術的發展而出現的對女職工有害的工種予以重新界定，及時納入《女職工禁忌勞動范圍》之中。
5、重視女性健康問題，實現對女職工的特殊勞動保護。婦科疾病是女性健康的殺手，定期體檢、早期發現、及時治療是保護性健康的主要手段之一。同時，增加這樣的規定也具有較強的可行性。
6、增加特殊工種女職工的保護規定。對一些具有節奏快、強度高、高風險和一些具有隱性傷害的工種，如從事電訊、電腦作業、一線流水作業、站立工作等的女職工，在休息時間、特殊保護措施等方面予以特別的規定。
7、對女職工勞動保護費用等方面問題完善。加大女職工特殊勞動保護法律法規的宣傳力度，加強女職工的法律意識和自我保護意識；充分發揮工會、婦聯等組織在女職工特殊勞動保護中的作用等等，從而構筑女職工特殊勞動保護制度的社會防線。
[總結]婦女的身體結構和生理特點都與男子有很大的差距，在社會中處于明顯的弱勢地位，如果在勞動中隊婦女的這些情況不加以保護，不僅會影響女職工本身的安全和健康，而且還會影響下一代的素質。對現行法規的修訂和完善，除要研究那些明顯不適應現實情況的內容外，也要考慮法規內容的可行性。對于法規中一些具體勞動標準，需要進一步仔細的研究和論證。立足我國的實際出發，適當借鑒國外的立法經驗，應該是完善女職工特殊勞動保護制度的應有選擇。
參考文獻：
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女職工特殊保護規定范文2
【關鍵詞】生育權益 生育保險 彈性上班
隨著經濟的發展，文明的進步，更多的女性開始追求職業的成功。但是，婦女的特殊勞動權益保護不到位問題卻一直存在。尤其是生育期的勞動權益。生育成為職業女性“才下眉頭卻上心頭”的問題，很多職業女性對于生育望而卻步。在許多西方國家，包括日本的女性都認為生育是個人職業的包袱，許多女性放棄生育，追求職業上的成功，以彌補個人在社會價值方面的缺失。究其原因，還是婦女在生育期的勞動權益得不到有力的保障。同樣，在我國，女職工的生育期的勞動權益保護也有待完善。
一、我國女職工生育期的勞動權益保護存在的問題
1、法定特殊保護權成為獲得其他權利的桎梏
用人單位為規避對女職工特殊保護的規定，干脆不招女職工。就業機會的喪失使得婦女的特殊勞動權利因此而被“毒啞”。而某地水電局竟規定，無配偶的合同制工人才可與其續簽勞動合同，導致其單位的10名女職工為取得與其續簽勞動合同的機會而集體向法院提出離婚訴訟。
2、享受的生育津貼實際保障水平太低
按國際公約的規定，產假和產假工資的支付期限為12-14周，并有延長趨勢。而我國的法定產假長度和產假工資的支付期限只有8-10周，還不到最低國際標準。同時，在生育津貼計發基數改革多次后的今天，基數多元化的格局日益明顯，生育津貼基數五花八門。
3、生育期間醫療保健費有待改革
目前未實行生育保險社會統籌的地區、企業,特別是虧損企業、困難企業拖欠生育醫療保健費的現象大量存在。
4、勞動保護設施不到位
為了更好地落實女職工特殊保護措施，《女職工勞動保護規定》規定女職工比較多的單位，應該以自辦或聯辦的形式，逐步建立女職工衛生室，孕婦休息室，哺乳室等等設施，但是近年來對新建的非公有制企業進行的調查結果不如人意。另外，女職工流產、死產率比較高。有關專家認為，在畸胎中，真正由于遺傳因素造成的僅約占20%，環境原因的約占20%，其他60%的畸胎則可能是勞動環境、遺傳原因相互作用的結果。
二、國內立法現狀及法律救濟途徑
1、關于孕期的女職工保護
《中華人民共和國勞動法》第六十一條規定，《女職工勞動保護規定》第七條有相關規定，不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工不得安排其延長工作時間和夜班勞動。勞動部《關于女職工生育待遇若干問題的通知》規定“女職工懷孕，在本單位的醫療機構或者指定的醫療機構檢查和分娩時，其檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由所在單位負擔，費用由原醫療經費渠道開支?！?/p>
2、關于產期的女職工保護
《中華人民共和國勞動法》第六十二條，《女職工勞動保護規定》第八條，勞動部《關于女職工生育待遇若干問題的通知》都規定了女職工生育享受不少于九十天的產假。對于多胞胎和流產等特殊情況也都有相關的產假規定。
3、女職工哺乳期的法律規定
《中華人民共和國母嬰保健法實施辦法》，《勞動合同法》，《女職工勞動保護規定》，《中華人民共和國人口與計劃生育法》規定了婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護，不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期解除勞動合同。財政部和國家稅務總局的《關于生育津貼和生育醫療費有關個人所得稅政策的通知》稱，今后我國生育婦女取得的生育津貼、生育醫療費，將可以獲得免征個人所得稅的優惠。
4、救濟途徑
當女職工權益受到侵害時，應該善于根據不同的侵害對象、侵權內容，通過不同的程序來維護自己合法利益。現行的法律手段主要有：第一，行政程序。女職工的合法權益被他人或組織非法侵害時，可以通過行政程序要求侵權人的主管部門予以處理。第二，行政訴訟。如果是行政機關和行政機關工作人員的具體行為侵害女職工利益，可以行政機關為被告向人民法院提起行政訴訟。第三，民事訴訟。女職工認為自己的民事權益受到公民或組織的侵害時，可以向人民法院提起民事訴訟。第四，刑事訴訟。女職工的人身權益受到不法侵害，可以自訴方式向人民法院提起刑事訴訟，要求追究行為人刑事責任。第五，勞動爭議的處理程序。如果用人單位侵犯了女職工的勞動權益，女職工可以向所在單位勞動爭議調解委員會申請調解。勞動爭議委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起30日內結束。調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁不服的，可以在受到裁決書之日起15日內向人民法院。
三、對完善女職工生育期勞動權益的建議
1、統一社會生育保險
當下只是各個地方法規都出臺了本地區的《生育保險條例》，應該適時制定全國統一的《生育保險條例》。同時繼續貫徹執行《企業職工生育保險試行辦法》，努力擴大企業職工剩余保險覆蓋面，完善生育保險的管理制度。在適當時候，將城鎮企業職工生育保險與機關、事業單位女職工生育保險匯合，并進一步把享受對象擴大到個體勞動者、自由職業者、使之成為城鎮統一的生育保險制度。積極探索和發展農村生育保險制度。
2、推廣“彈性上班”制度
香港特首曾蔭權倡導香港企業推廣“彈性上班”制度后，引起諸多深圳新媽媽的共鳴。一些剛當上媽媽的年輕母親甚至連孩子尚未出生的“準媽媽”也表示對彈性上班制度的支持。普遍認為這種制度應該是最能平衡用人單位和女職工權益的法器，也能適當減少女職工因為生育而帶來的職業顧慮。
3、設立保護婦女權益的專門機構
設立專門機構可以有效解決權益糾紛，減輕法院或勞動仲裁部門的工作負擔，使各個機構的權能得到合理配置和運用。
4、加強監管女職工勞動保護工作，完善執法監督檢查制度
相關有權限的部門應通過經常開展勞動執法檢查，加大執法力度，盡快落實女職工的勞動保護措施，改善保護條件，提高保護待遇。依法處理違反法律法規，侵害女職工合法權益的單位，對構成犯罪的要移送司法機關追究刑事責任。
5、進一步強化宣傳力度
法律法規落實不到位，有部分原因還是人們的法律意識不夠高。因此要大力加強《勞動合同法》、《勞動法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》等法律法規的宣傳，使女職工知法、懂法、守法，并能運用法律武器維護自身的合法權益和特殊利益，提高女職工的法律意識和自我保護能力。同時增強企業領導的女職工勞動保護意識，提高他們貫徹執行女職工勞動保護法律法規的自覺性。雙管齊下，確保大眾法律意識的提高，減少非法侵權行為的發生。
四、結論
在《生育制度》中認為：“女性的生育功能是導致男女不平等的根源?！闭_認識婦女生育的社會性是維護婦女權益的前提。幾千年來婦女生兒育女，為人類的繁衍和社會生產力的再造所付出的代價不可輕視，但是，社會普遍只把它看作是家庭的私事、婦女自己的事，更在現今常常被視為一種累贅。生育是一種社會職責,關系到整個民族的勞動力再生產。而今，廣大女性卻在就業，擇業與家庭中艱難的抉擇，“生”或“升”徘徊的現狀令人悲哀。
女職工生育的社會價值應得到尊重。婦女為盡此社會責任而導致體能和經濟的雙重虧損,也需要法律的傾斜性保護才公正。婦女的生存、保護和發展是國民經濟和社會發展規劃的重要內容之一，為保證婦女正當權利和福利水平，有賴于法制的健全和完善，提供物質保證以從根本上保護婦女特殊權益，這也充分體現了社會責任社會共擔的原則，突顯了人類社會文明與進步，有力地保障了社會的和諧進程與平衡。
【參考文獻】
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女職工特殊保護規定范文3
關于女職工勞動安全衛生檢查的情況報告
**總工會：
根據***文件要求，我們積極組織人員對我縣非公有制企業中女職工勞動安全衛生狀況進行了全面、認真的檢查，現將檢查情況報告如下：
一、檢查情況及我縣女職工勞動安全衛生現狀
接到**文件后，領導高度重視，按照文件精神，及時成立了由主席**任組長，副主席**任副組長的女職工勞動安全衛生檢查小組，會同縣勞動和社會保障局、疾病預防控制中心等單位，對全縣女職工勞動安全衛生情況進行了專項檢查，并重點檢查了非公企業女職工從事有毒有害作業、禁忌勞動的情況。對在檢查中發現的問題，都要求企業限期進行整改，逾期拒不整改的，勞動、衛生部門將依法進行查處。
通過清理和檢查，我縣共有非公有制企業***個，非公有制企業職工人數****人，其中女職工人數為****人，非公有制企業中涉及女職工從事有毒有害作業的企業數為****個，從事有毒有害作業的女職工人數為***人，沒有女職工從事禁忌勞動。
女職工勞動保護工作是工會工作，特別是女職工工作的一項重要內容。我縣各級工會都十分重視女職工勞動安全衛生工作，大部分企業都能夠認真貫徹實施《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》、《女職工禁忌勞動范圍的規定》等一系列法律法規，有效地對女職工實行特殊勞動保護。
二、存在的問題
1、女職工文化素質較低，缺乏法律維權意識。非公企業外來務工女性大多來自農村，她們只想趁年輕多掙些錢，對國家有關女職工特殊權益保護法律法規一點都不了解，不知道自己擁有哪些權利，就業中即使遇到不公正對待甚至身心受到傷害時，無法判斷自身的權益是否受到侵害，只有忍氣吞聲，不敢向企業提出合法正當的要求。
2、勞動保護資金投入不足，保護設施不規范。許多企業主利欲熏心，“只管賺錢，不管安全”，為追求利潤的最大化，有意降低、減少、甚至取消安全衛生基礎設施的投入，勞動衛生條件差，職工安全無保障，企業設備陳舊、廠房狹窄、作業環境差，事故隱患多，導致生產一線女工直接遭受粉塵、噪音，甚至有毒氣體的危害，有的甚至危及生命。有的企業為降低生產成本，肆意減免國家明文規定的勞動防護用品；一些企業既使發放安全衛生防護用品，也存在著以次充好，不按期更換等問題；有的企業還出臺了職工自備勞動防護用品的“土政策”，任意剝奪職工應享受的勞動保護權力。
3、任意延長勞動時間，加班加點嚴重。許多非公企業打著實行計件工資制的旗號，隨意抬高工作定額，變相強迫工人加班加點，雖然多數企業按照《勞動法》的規定發放加班工資，但也存在著嚴重違法現象，不少企業節假日加班，也未按《勞動法》規定節假日上班發給雙倍或三倍工資。有些企業女職工連續加班3、4個月，沒有休息日，女職工的休息休假權得不到保障，大大超出了女職工承受能力，嚴重影響了女職工的身心健康。
4、隨意剝奪職工接受安全教育培訓的權利。部分企業不按國家有關規定對務工人員實施安全教育培訓，對存在的職業危害既不履行告知義務，又不交待防范措施，致使職工特別是女職工普遍缺乏安全生產觀念、自我保護意識、安全操作技術和應對突發事件的能力。
5、用工制度不規范。一些非公企業為了逃避為職工交納社會保險，隨意處罰、開除職工，削減職工的工資，不與職工簽訂勞動合同，使大批職工就業無保障，失業無保險。還有一些企業未簽訂集體合同，更談不上有女職工勞動保護內容。一些企業在女職工經期仍安排其從事高空、低溫、冷水作業的勞動。
三、加強女職工勞動安全衛生的建議
1、加強非公有制企業女職工勞動保護法制宣傳力度，營造全社會關心和重視女職工勞動保護氛圍。要通過各種形式廣泛宣傳《婦女權益保障法》、《勞動法》、《女職工勞動保護規定》等法律法規和政策，加強對企業法人和經營者的教育，增強非公有制企業經營者的法律觀念增強保護女職工合法權益的自覺性、主動性，使企業的女職工勞動保護工作更加規范化。另一方面要加強對女職工的宣傳教育，提高她們的綜合素質，使她們學法、知法、懂法，學會運用法律武器維護自身的合法權益?？梢酝ㄟ^舉辦講座、咨詢服務、知識競賽等形式多樣的法律法規宣傳，增強非公有制企業女職工自我保護能力，使女職工的合法權益和特殊利益真正落到實處。
女職工特殊保護規定范文4
關鍵詞：“三期”女職工；歧視；就業平等；法律救濟
中圖分類號：C913文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2012）03-0343-02
隨著經濟發展，社會進步，越來越多的女性進入社會參加工作，成為同男性一樣的勞動者。廣大婦女同男性一樣共享國家經濟和社會發展的成果，受教育程度、生活水平都有了很大的提高，越來越多的婦女在政治、經濟、文化、社會生活中發揮著重要作用。雖說女性也頂半邊天，但實際生活中女性就業還是存在各種各樣的問題。一直以來，中國社會都是男尊女卑，男女不平等的現象一直很嚴重，在職場上，這種男女不平等的傳統觀念也延續進來了，婦女就很難有同男性一樣的就業機會。就業機會以及就業的范圍遠遠低于男性，同時女性在就業后特別是懷孕期間存在著許多隱形的歧視，這也是認為我們不能忽視的社會現象。雖然我國在《勞動法》、《婦女權益保障法》等法律中規定了保護婦女合法權益的條款，但這只是表面看上去較完善，實際中依然存在難以操作的窘況。對婦女權益的保護依然存在盲點。
一、“三期”婦女就業中存在的基本問題
“三期”婦女也即所謂的處在孕期、產期、哺乳期的婦女，這些女性由于處于特殊的時期，在現實工作中其權益會遇到一定程度的損害。據有關調查數據顯示，有78.5%的婦女在經期沒有受到特殊保護，40.1%的婦女在孕期沒有受到特殊保護，25.6%的婦女在哺乳期沒有受到特殊保護。
首先是就業上的歧視，許多用人單位在招聘會上都寫明不招收女的，或者說給予年齡的限制，例如20到25歲，此外還要寫明是沒有結婚的女性，種種嚴苛的限制性規定，把廣大需要就業的婦女排除在用工范圍之外。原因不外乎是出于利益的考量。像企業如果招收了已婚的女職工，那么就要面臨這些女工懷孕、生育所導致的相關費用，用人單位不僅要繳納生育保險費用還要支付在女職工懷孕、哺乳期間不能工作所造成企業的損失，增加了企業相關成本。出于利益最大化的考慮，企業會減少女職工錄用人數。有關統計顯示，大多數企業的領導層不愿意招收女職工，88%的人是出于經濟的考慮，認為生育費用會是企業很大的一筆開支，此外懷孕期間、生育期間女職工不能正常工作，不像男性職工那樣有利于企業效益的提高，不愿招收女工。類似的現象不僅中國，外國也不乏此種案例。例如, Wilmastout 女士控告其雇用Baxter 公司違反美國于1978年通過的懷孕歧視法( Pregnancy Discrimination Act) 案。該女士大約請假2周在其90天的試用期期間,原因是流產。但是這家公司規定雇員在試用期只能休假3 天,基于此原因把原告解雇了。法院最終判該女士敗訴，此項判決受到了廣泛的批判，同樣存在著懷孕歧視現象。
其次，女職工在工作期間懷孕，用人單位往往將其從原先崗位調至其他崗位，相應的工資也被迫下降，在“三期”中被降職降薪的婦女比比皆是。雖然法律規定用人單位不得降低女職工懷孕期間的工資，但是有些企業是按照績效來發放獎金的，如果將女職工安排在閑置崗位其相應獎金就無法獲得了。但當女職工權益受到侵害要求相關部門保護時卻出現了許多困難。雖然《勞動法》規定，訂立和變更勞動合同, 應當遵循平等、自愿、協商一致的原則, 不得違反法律、行政法規的規定。訂立合同后，相關義務人就要根據合同履行其相應的義務。但是，從勞動部門來說，女職工的權利應該得到保障，企業的利益也得顧及，眼前利益要考慮整體利益也要保障。當一個女工因懷孕而無法從事當前的工作時，為了保證企業的正常運營有必要招聘新的人員來代替，而當生育完的女職工產假歸來時，替代女職工的員工要怎么安置這也是企業考慮的問題?，F實狀況擺在面前，雖然《婦女權益保障法》規定：任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。但由于這樣一種安排，使得女職工不得不自愿離開工作崗位。
二、我國對“三期”婦女權益的法律規定現狀及存在的缺陷
對于損害女工權益特別是處于“三期”的女工的權益我國憲法、法律、法規都有加以規定。我國于98年7月了一個專門的法規即《女職工勞動保護規定》，這是第一次對婦女勞動權益進行保護的系統性法規。法規中對女職工的錄用、一些不能從事的工作、產假及其待遇、有關保護設施等問題作了全面規定。1995 年1 月1 日起開始施行的《中華人民共和國勞動法》中，不僅全面規定了男女平等的勞動權外，還用一章專門規定了女職工的特殊方面的保護。如第61條規定：不得安排女職工在懷孕期間從事國家國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動；第62條：女職工生育享受不少于90天的產假等。這形成了一套比較完整的法律體系，即以《勞動法》、《婦女權益保障法》為基礎，以人大等制定的基本法規還有地方規章來具體操作的法律體系。
表面上看，我國對女工特別是“三期”女工的權益保護有較為完善的法律體系。但在實際上，其可操作性仍然較差，法律規定，在孕期、產期、哺乳期用人單位不得與勞動者解除勞動關系，但這絲毫沒有改變女職工權益受損的現象。我國《勞動法》對婦女權益的保護看似考慮的較為全面得當，但當用人單位出現違法情形時，當“三期”婦女就業權利遭受侵犯尋求法律救濟時，但是當廣大女職工權益受到不法侵害時，對于企業的懲罰，以及怎樣維護婦女權益卻沒有完善的救濟機制也沒有特別簡便行之有效的司法救濟的途徑，女職工想要通過法律途徑保護自己合法權益時困難重重。比如現實生活中用人單位已經將懷孕的婦女辭退，或者以種種理由勸其辭退的情況下，法律規定要責令用人單位改正，那么這要如何實現改正呢？要將女工再召回是不合理的，即使召回在單位同樣遭到排擠。要是給單位處以罰款，金額的處罰標準一樣難以確定，那又或者交了罰款就可以隨便辭退女工了嗎？這些都沒有分類明確對以上種種進行較為細致的規定，更是在現實生活中缺乏可實踐性，這樣女職工的就業權利就難以得到法律實際上的保護。同時，相關立法、執法和監督體系都比較滯后，對于違規單位處罰力度仍有不足。即使女職工官司打贏可以繼續留在單位工作，但其過了保護期其權益仍會受侵害，此時，用人單位依然可以以其他理由解除勞動關系。再次，當婦女就業權利受到侵害時，缺少必要的司法救濟途徑?，F階段對于婦女就業權受侵害的有關法律法規，如果就業權受到侵害，首先要仲裁，當女職工對仲裁的結果不服時才可以向法院提出訴訟，而不能直接就，同時沒有相關條文對這種民事訴訟進行規定。也就是說很難用訴訟的途徑直接維護自身合法權益。
三、完善我國“三期”女職工合法權益的對策
（一）完善生育保險制度
制定《生育保險條例》，以此來完善我國的生育保險制度，使用人單位不必再因為要為女職工繳納生育保險而增加成本的問題而拒絕招聘女職工，同時也使得女性在職場上獲得同男性一樣的就業權利增加了一份制度上的保障。建立完善的生育保險制度，不僅是對女性職工的一份特殊的職業保障，使他們可以安心于本職工作，考慮到男女的不同之處體現對女性的人文關懷，同時，聘用女職工的企業會因此減少不少的企業成本，把婦女的特殊因素給企業造成的負擔分攤到社會中來，讓企業也可以在用人時不考慮成本女工“三期”時的成本因素，給女工一個公平的競爭環境，提供一個展現自己的機會。同時，對于廣大處于懷孕、哺乳、產期的女職工的權益保護提供了可靠保證。
（二）改變社會觀念
許多用人單位辭退懷孕女職工，不僅僅是企業考慮成本的問題，另一方面反映出人民的觀念，大多數人認為懷孕生孩子是個人的私事，認為婦女履行家庭責任, 盡生兒育女天職, 理應付出代價。生孩子作為婦女的私事，本來就是建立在男女不平等基礎之上的，生育不僅僅是女性的義務，不僅僅是私事，而是整個社會的事情，沒有女性的生孩子，那么整個社會怎么產生下一代的勞動力，國家本應對此承擔由此產生的對婦女的“犧牲”補償，承擔部分代價。這不是與工作對立的私事。人們認為時代不同了，男女都一樣，因此將“男女平等”理解為“男女等同”因而在立法上并沒有將婦女特殊的體質因素考慮在內，強調社會性別平等，社會性別平等( Gender Equality)即是：以社會性別公正(Gender Equity) 為基準, 強調兩性在不受各種成見, 不受嚴格的社會性角色分工觀念以及歧視的限制下, 有權對于自由發展個人能力做出選擇, 強調婦女是參與國家政治、經濟決策和個人發展決策的主體, 而不僅是受保護的客體。同時, 承認基于保護母性機能和平衡強勢群體與弱勢群體利益而做出的差異性規定是達到實質性公正的必由之路。因此改變社會觀念，將女性的特殊需要考慮在立法、執法以及日常工作中，對于保護女職工在懷孕、哺乳以及產假期免受解雇也提供了一個廣闊的前景。
（三）加大對侵害婦女權益行為的懲罰力度
法律禁止用人單位在女職工懷孕、哺乳、產假期間辭退女職工，而許多企業明知有此規定還依然與法律背道而行，對于現實中存在的用人單位對女職工的特殊勞動保護不重視的現象，究其原因，不外乎違反法律所得到的利益遠大于其繼續雇傭女職工的利益。對侵犯女工合法權利的行為僅僅規定行政責任是遠遠不夠的，可以對違反此類法規的以一次可以進行行政處罰，如若再次違反，在規定期間內責令改正如不改正追加其刑事責任。同時，加大對受侵害的女職工的經濟賠償，加大對企業的經濟處罰力度使其不能因侵害女職工權益而從中得到利益，這樣既懲罰了用人單位，補償了被侵害女職工，同時也對其他違法者形成震懾，充分發揮法律的預測和指引功能。
（四）明確各部門的職責
根據有關法律法規，對女職工的合法權益的侵害行為，對于侵害的單位勞動保障部門應當對其進行必要的處罰、令其進行糾正，但是現實生活中不同的部門分管不同的類別，有管安全生產的、有的是管衛生的，各部門同時又在各自職責中存在交叉的職責，導致這些部門都不管，此時女職工的合法權益就不能得到有效的保護。
（五）完善婦女權益受侵害的司法救濟制度
實踐中，許多婦女因懷孕而在求職中會遭到歧視，而我國目前相關立法滯后、反就業歧視法律體系尚不健全，對于就業中受歧視的女性，可以直接進行民事訴訟。直接進行民事訴訟可以節約司法成本，比先通過仲裁再進行訴訟減少一定程序，可以使女職工的合法權益得到更快的的補救，民事訴訟便利了當事人更利于女職工權益的保護。同時也可以增加公益訴訟制度，通過一些特定的組織如婦聯來為女工進行訴訟，使得女工的勢力可以與企業相抗衡，節省訴訟成本，更好地為婦女權益保護提供便利。
維護好女職工的合法權益，保護她們在懷孕、生產及產假期間的合法權益是全社會的責任，維護好她們的權益，對于維護社會穩定，構建和諧社會都有重要意義。對于推動婦女事業發展，促進社會公平正義也具有重要的現實意義。
作者單位：鄭州大學法學院
作者簡介：張曼(1988— )，女，山東臨沂人，鄭州大學法學院研究生，研究方向:經濟法。
參考文獻：
[1]劉英.婦女平等就業權法律救濟制度的缺陷及其完善[J].西北大學學報,2007,9.
女職工特殊保護規定范文5
關鍵詞:女職工;勞動保護;問題;對策
市場經濟的盛行,給女職工帶來了前所未有的機遇,與此同時,也帶來了更多重要挑戰。由于女職工存在種種生理、歷史、社會以及自身的特殊原因,使得女職工的勞動保護受到各種影響,存在許多問題:
(一)就業機會不平等,女性就業率低,晉升機會少
我國的《勞動法》就曾有規定,女性與男性擁有平等的就業和擇業的機會、條件和權利。然而,在現實生活中,男女的就業機會卻并非如此,常常表現出其不平等性。據相關調查表明,許多企業、公司在招聘人才時,明確表明只招聘男性。即使是男女具有同等資格條件,亦會優先錄取男性?？梢?就業歧視的問題還是普遍存在,女性勞動者在求職過程中的機會總是小于男性的。與此同時,女性獲得晉升的機會也遠遠低于男性。一些用人單位根本不重視女職工就業后的待遇及發展問題。對于女職工的崗位培訓、深造學習、晉升等方面存在不同程度的歧視。給予女職工的晉升和發展機會普遍低于男性,導致男女兩性收入的差距不斷加大。
(二)部分企業女職工工資待遇過低
由于一些女職工的自我保護意識及自身素質的不夠,常常被當做廉價勞動力使用。據調查,有很大一部分新建企業的經營者,并沒有按照國家的規定給女職工支付工資。比如:有的企業一線女職工占據90%以上,女職工的總體生產定額是在逐年增長的,但是其工資卻并沒有得到相應的提高;而有的企業對于國家規定的法定休假日和婚喪假期并不實行帶薪休假,并且對于職工的加班不實行加班補償。還有的企業對于女職工應當享有的各種補貼根本不予發放。由于許多女職工每月的工資收入根本達不到最低生活標準,除去生活費以及日常必要開支,一個月下來根本所剩無幾。
(三)勞動時間長,勞動環境差,投入勞動保護的經費少
由于利益驅使,一些企業老板為了多出產品、多產生效益,不顧《勞動法》規定,要求工人長期加班。甚至在生產旺季,一些職工每月加班時長在36個小時以上。并采取許多強硬規定,若不加班,則要加扣獎金,甚至直接下崗等,導致許多女工不得不咬牙硬撐下去。即使如此,職工也不一定能夠拿到相應的加班工資,因為個別企業還會不按規定發放加班工資,克扣和降低加班工資標準等。拿杭州偉東包裝制品公司來說,這家港商獨姿企業,全場中有一半的工人為女工,常年滿負荷超時工作。但是企業連婦女組織都沒有,女工的“四期”保護無人管,應有的夏季高溫費也不見發放。
針對上述問題,就如何加強女職工的勞動保護工作,筆者提出如下對策:
(一)加強女職工自身建設,提高女職工就業能力
造成女性勞動者就業率低下的首要原因是女職工自身文化素質的不高。因而當前首要任務是要提高女性勞動者個人素質。國家首先要消除傳統文化上的重男輕女封建思想,在法律上賦予女性同等的受教育權利。對于那些地處偏遠落后的地區,要加大女性教育的宣傳工作。努力提高女童的就業、升學率,給予必要的經濟扶持,以減少甚至杜絕女童輟學現象的發生。而在發達地區,要建立起專門的女性職業培訓機構和終生教育體系。服務于女性,為其提供就業信息、就業指導、就業培訓等。通過有計劃有針對的培訓工作,提高女性的就業層次和發展空間。另一方面,要加強女性自身的法律意識,認識到維護自身權益的必要性和重要性。
(二)進一步加大勞動監察力度
對于勞動合同的管理,各級勞動部門要不斷加強重視。規范好勞動關系的建立、終止和解除行為。督促各企業和其女職工簽訂勞動合同,并在合同中要明確規定女職工的各項勞動權益。與此同時,要加大執法監察力度,認真開展各項巡查、監督、舉報和勞動年檢等有關勞動保護的工作。若發現用人單位存在違反勞動法律法規和侵害女職工合法權益的行為,應當立即查處和糾正。對于不具備勞動安全和衛生的企業,依法責令限期整改。對于強迫女職工超時超強度勞動、隨意解除勞動合同、對女職工不實行“四期”特殊保護等行為要列為重點查處對象。
(三)盡快對女職工勞動保護的法律法規進行修訂和完善
對于《女職工勞動保護規定》等法律法規,政府極相關部門應當盡快的進行修補和完善。特別要加強對于婦女特殊時期的勞動保護。如對于女職工懷孕期、產期、哺乳期不得降低其基本工資的規定可以更改為不得降低其在崗工資,且要表明在此期間不得將女職工列為下崗職工。同時增加“企業對于女職工每1—2年進行一次婦科病、乳腺病檢查,并對患病及時進行跟蹤治療?！钡葪l款。對于諸如電腦、復印機等現代辦公設備對于人體,特別是懷孕、哺乳期的女職工是否有危害,應當進行怎樣的保護可建議相關部門組織專家進行研究論證,做出明確規定。只有從多方入手,不斷完善《女職工勞動保護規定》。
結束語:女職工不僅擔負著國家的經濟建設,亦承有養育后代的天職。全社會都應當關注女職工勞動保護工作,把它作為一項社會責任來狠抓落實。只有扎實的開展好相關工作,方能保障女職工的身心健康,激發其投身企業生產的熱情,最大限度地調動廣大女職工的工作積極性,全面推動企業和社會的健康和諧發展。
作者單位:湖南省地質礦產勘查開發局四0二隊
參考文獻:
女職工特殊保護規定范文6
關鍵詞：女工；合法權益；問題；解決途徑
中圖分類號：D442.6
一、引言
隨著社會的發展和市場經濟的不斷完善，國家經濟、勞動和分配關系都發生了深刻的變化。而女職工的群體結構、就業結構與方式、利益關系與分配方式及組織建設都發生了新的變化，維權需求也隨之變化。當前，女職工下崗再就業困難，勞動權利維護成為突出問題。女職工勞動保護水平下降、政治、經濟、人身權利受到侵害、勞動保護法律法規落實難等問題都愈加突出。計劃經濟時代的保護法內容、措施和要求都已落后，不適應形勢發展的需要，致使難以保障女職工的合法權益和特殊利益。為保障女職工勞動權益的落實，國家現已形成了以《憲法》為根本，以《勞動法》、《婦女權益保障法》，包括國家各種基本法律、單行法律法規等組成的法律體系，使其在法律上有了根本保障。但隨著社會的快速發展，有必要進行及時修訂。
二、保護內容
女職工在追索勞動報酬及拖欠工資的經濟補償金、主張加班費等方面，與男性無明顯區別。女性具有孕育后代的特點，法律對其待遇進行了特殊的規定，且享有男性沒有的特殊勞動待遇?！秼D女權益保障法》、《勞動合同法》等法律都對女職工的產假、哺乳假等作出了明確規定，并禁止用人單位解除或終止“三期”女職工的勞動關系。其勞動權益的規定，體現了女職工權益保護的特殊性。但在實踐中，還有不少女職工的權益常遭到損害。隨著《勞動合同法》的頒布，勞動者維權案件激增，涉及女性勞動者的勞動爭議案件也越來越多。
三、現狀分析
1、女職工就業率提高，就業范圍和技能有所提高。國民經濟的持續、快速發展，勞動力市場的不斷完善，進一步拓寬了婦女就業渠道。近幾年，女性就業結構發生了明顯變化，漸趨合理。從產業構成來看，女性從業人員多集中在第三產業。隨著各地再就業工程的啟動，女性再就業率有所提高。相繼都開展了針對女性的再就業培訓，使其觀念發生變化，技能不斷提高。有許多工作崗位女性比男性有較大的優勢，象服務業等。
2、企業女職工勞動合同簽訂率提高。《勞動合同法》規定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同?，F在用人單位主動與職工簽訂勞動合同的比例明顯提高。
3、勞動監察力度加強，用人單位對保護女職工權益的重視度提高。針對女職工的特殊生理條件，對其不同時期的禁忌從事勞動范圍、強度及生育待遇作出了一系列規定，勞動保障部門也給予了監督，使用人單位提高了對女職工的勞動保護的重視。
四、存在的問題
1、問題分析。由于勞動力市場供大于求，有關法規尚不健全及執法力度不夠，女職工在勞動關系中常處于弱勢。近年來，侵害女工勞動權益案件頻頻發生，用人單位無視勞動法，侵害勞動權益問題突出。集中表現在：①安全生產條件差，勞動安全措施不到位。有的廠房及設備簡陋，無安全、防毒、防塵、防噪音裝置，通風、采光條件差，車間、倉庫、宿舍三合一廠房存在大量安全隱患，女工傷亡、中毒事件時有發生。不少單位勞動保護設施缺少，對女職工特殊勞動保護難以落實，不愿在勞動保護設施上投資。②勞動時間過長，強度過大，超時加班現象普遍，并得不到或不能按時得到相應報酬。有的每天實際工作時間超過8小時，拖欠克扣工資情況嚴重。勞動行政部門受理的勞資糾紛80-90%都因拖欠工資引起。另外，多數企業沒有執行國家有關法定假日及雙休日的規定，實行帶薪休假制度的企業更少。如此的低工資低福利待遇，加之女職工的生育待遇無法落實，迫使一些女職工懷孕后不得不離開企業，回家待產。③女職工特殊勞動保護難以落實。一些企業雖與女職工簽訂勞動合同，卻加上了不利的條款，且不落實相關勞動保護待遇，并在經期、孕期和哺乳期內違法延長勞動時間。有的出現隨意解雇懷孕或哺乳期女工現象，許多非公有制企業利用調離原崗位、待崗等形式大幅度降低孕期、產期、哺乳期女職工的工資，還有不少低于城市最低生活保障線情況。④女職工健康得不到保障。在許多非公有制企業中女工就業根本無健康檢查，勞動安全衛生檔案和健康檔案不健全，不能定期為女職工進行婦科檢查，使得患婦科疾病的比例非常高。⑤社會保障體系落實不夠。一些企業往往以各種理由、名目剝奪女工應享受的社會保障權利，不給女工按時足額繳納養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險和生育保險等；有的企業給女職工還達不到當地規定的最低工資標準待遇。
2、原因調查。①就業形勢嚴峻。資料顯示，國家隨著經濟結構調整，農村勞動力向非農領域轉移、向城市流動的規模逐年增大，巨大的就業壓力使得就業崗位資源相對稀缺，而女職工對勞動機會非?？释鶠榱吮Ｈぷ?，不敢主動爭取自己的合法權益。②制度不健全。1988年出臺的《女職工勞動保護規定》，滯后于當前經濟發展。執行中遇到的一些問題需要進行規范。在發生勞資糾紛時，出于對地方經濟利益的考慮，勞動行政部門執法不嚴，也沒有建立長效的監督和處罰機制，從而助長了部分企業無視女職工權益的態度。在法制宣傳和教育方面，女職工多集中在第三產業和勞動密集型企業，且多為規模較小的個體、私營企業，其經營者法律意識淡漠，盲目追求利潤最大化，接受過勞動安全衛生培訓和相關法律教育的比例低，這也是侵害女職工勞動權益事件頻頻發生的重要因素。③女職工勞動權益表達渠道不暢通。大部分企業中沒有建立婦女組織，也沒有代表女職工利益的組織來承擔反映問題、協調勞資雙方關系和糾紛中為女職工爭取合法權益的重任。發生侵犯案件后，女職工不知如何反映、不知通過何渠道解決，加上女職工受教育程度普遍偏低，法律意識淡漠，使女職工在爭取自身權利時常處于不利的地位。
五、保護途徑
黨的十，提出了要進一步尊重和保護女職工合法權益，在勞動領域用人單位要合法吸納女職工，有效維護其權益，促進企業和社會經濟可持續發展。
1、在立法上，通過對《女職工勞動保護特別規定》修改，增加可操作性，特別應針對其特點進行規范，增加相應內容，加大行政處罰力度，明確要求企業增加勞動保護投入，設置必要設施和條件。
2、在執法上，加大《勞動合同法》的執行力度。勞動和社會保障部及地方政府應加強對女職工勞動保護狀況的檢查和監督，建立健全勞動監督機制，加大行政執法力度。對現有的多發事故行業，進行專項整治和重點檢查，引導企業進行技術改造。
3、在企業中普遍建立工、青、婦組織，暢通利益表達渠道，發揮各群眾團體在勞動保障法律監督方面的作用。充分發揮婦聯組織的優勢，在積極開展勞動法、女職工勞動保護等法律的宣傳，提高其法律素質，幫助其維護自身的合法權益。積極發揮媒體和輿論的社會監督作用，通過對重大典型案件的曝光、發動社會討論，爭取全社會對女職工勞動權益保護狀況的關注，培養公眾監督意識和社會監督力量，促進合法權益得到保護。
4、在社會保障制度上，加大推行生育保險社會統籌制度的力度，從而發揮生育保險制度在保障婦女就業中的積極作用，體現對女性生育的社會價值的肯定。
5、勞動和社會保障部門、工商管理部門等有關部門與組織，可通過企業審批、年檢等不同環節，開展針對企業經營者的法律、安全衛生等宣傳、培訓，并與女工勞動保護狀況和企業的貢獻率掛鉤，綜合評估。對于維權工作做得好的企業及時表彰?？傊?，通過多種措施，促使企業自覺做好女職工的勞動保護工作。
