前言：中文期刊網精心挑選了女職工勞動保護方面的建議范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
女職工勞動保護方面的建議范文1
中圖分類號：D442.6 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）026(C)-0115-01
建筑施工企業女職工權益保護不僅是必要的，而是實現社會男女平等的必經途徑。我國企業女職工權益保護法律法規早已建立，但因實踐執行過程中經常出現保護標準執行不力、保護范圍失當等問題，以致引發一系列的不良社會現象。本文主要是對建筑施工企業女職工權益保護問題進行了一定的思考。
一、建筑施工企業女職工權益保護存在的主要問題。（一）特殊勞動保護標準設置不當。對女職工在建筑施工企業特殊環境中，我國現有的法律法規大都是關于禁忌、經期、孕產方面的勞動，這些勞動法律法是基于女職工的身體特征及其不同的生理反映而制定的。實際上，由于女職工在不同崗位上的差異性，有的女職工就必須保持非常高的效率及精神集中度，而長此以往，對于經常用到電腦的女職工而言，特別是對有身孕的女職工，長期受到電磁輻射，勢必會影響其孕期胎兒的健康成長。這也對孕婦及胎兒健康成長不利。因而可以看出，女職工勞動保護法應當要立足于婦女在特殊勞動中的特殊性，要考慮到女職工的不同處境、經歷及生活中的細節，還要結合不同崗位及面臨的不同環境來制定切實可行的保護措施，切忌不能籠統的制定最低限度的一致保護標準。（二）女職工禁忌勞動保護規定執行不力。我國相關勞動法律法規早就對建筑女職工禁忌勞動做出明確的限定：不可讓婦女在第Ⅳ級體力勞動強度下作業；不可讓婦女參與建筑業腳手架的組裝和拆除作業等。在不少的建筑施工工地上，有不少管理者明知道女工不適宜干這類禁忌勞動，因其工種薪酬不高且人手不夠時，只有雇傭勞動婦女。這些企業無視國家勞動法律法規，為了自身的利益損害了女職工的權益，相關部門應當引起足夠的重視。（三）女職工特殊權益保護不夠。女職工特殊權益保護是指要保護好婦女“五期”期間的勞動權益。不少建筑企業對此認識不夠，建筑企業非但不在女職工結婚、月經期、懷孕期、產期、哺乳期、更年期期間為其提供勞動保護，如以人手不夠為由不調離懷孕婦女的夜班崗位或不良環境的崗位，以經費或特殊原因為由不為婦女“五期”提供各種必要設施，甚至還有部分建筑企業以女職工結婚、月經期、懷孕期、產期、哺乳期、更年期為由與其解除、終止合同或工資減發或欠發，取消其晉職、晉級等方面的利益。此外，在建筑企業中男女職工議事比例嚴重失衡，女職工下崗人數偏多、“內退”年齡偏低、再就業率偏低現象普遍存在。這些現象與我國憲法規定的企業女職工男女職工享有同等權利嚴重相違背。（四）建筑企業女職工勞動保護設施不齊全。我國有關勞動保護法律法規規定，企業應當逐漸建設并健全女職工沐浴、沖洗、孕婦休息、哺乳方面的保護設施。通過對一些建筑企業的調查發現，不少企業有男職工的吸煙室，去沒有女職工衛生室或是只有簡陋室，這類現象不解決，最容易引發不良社會現象。
二、建筑施工企業女職工權益保護策略。建筑施工企業女職工權益保護存在的問題遠不止上面所列舉的，本文主要就突出問題進行了分析，而究其原因在于我國社會保障制度仍不健全、勞動法不全面及執行不力、企業管理者保護女職工的意識不強、女職工的自我保護能力及意識淡薄。鑒于此，筆者結合工作實踐經驗，提出以下幾點女職工權益保護建議。（一）依據具體情形合理制定女職工特殊勞動保護標準。法律對女職工的特殊保護，是男女生理差異所決定的，也是逐漸實現男女平等的根本途徑。要合理的制定出勞動保護標準，就要綜合考慮到某些工種的具體要求、男女的敏捷差異及社會因素等方面。就我國國情而言，對女職工的權益保護標準的設定應當聯系其具體的工作；要搞清楚標準制定的目的、工作的要求及目的與要求的聯系，要相信這些標準的制定是社會必須的且是合理的。（二）加強提高女職工特殊權益保護法的可操作性。法過于宣言化、綱領化，勢必導致執行過程中困難重重，在此可以借鑒西文發達在此方面的成功經驗，如德國在孕期保護方面，就詳細的對企業女職工產前產后的健康保護、工資保護及就業保護等進行了規定，以盡量避免產前產后的婦女的健康受工作的不利影響，避免婦女在產假期間不會承受經濟損失，避免婦女因生育問題而下崗。這類做法是值得肯定的，這也是我國目前女職工權益保護當中必須解決的問題。（三）加強女職工特殊權益自我保護意識的培養。企業女職工要學會運用法律武器來武裝自己，在自己的合法權益受到侵害或損害時，應當及時上報相關部門依法處理。如因不良環境造成的婦女流產、死亡、畸形、人格權（此指遭受到企業用人部門某些人員的侮辱、身體侵害、貶損），女職工有理由提出賠償請求。此外，女職工特殊權益保護應當朝著社會化方向發展，女職工特殊權益保護實現使企業的負擔加重，因而必要通過政府引導和借助社會的力量來實現。（四）提高建筑施工企業經營管理者的保護女職工的意識。企業是落實女職工權益保護的主體，經營管理者應當注重自身法律意識的提高，如可以積極學習《勞動法》、《女職工勞動保護規定》等，轉變依法辦事的觀念，切實改善女職工的勞動環境，以維護職工的權益，進而有利于企業的長期穩定發展。此外，經營管理者還應當樹立正確的社會責任意識，從人本主義出發來保護女職工的權益，同時企業責任意識也是企業實現創利過程中所承擔的社會責任，對企業的發展有著深遠的意義。
結語：企業女職工權益保護是一項長期而又艱巨的任務，而女職工權益維護更是構建和諧社會的重要內容，這需要社會各界的積極響應和支持女職工權益保護工作，才能逐步的實現女職工在勞動、生存、發展上等的合法權益。
作者單位：重慶交通建設（集團）有限責任公司
參考文獻：
女職工勞動保護方面的建議范文2
__街道工業企業主要以服裝、玩具、機械行業為主，共有企業269 家，職工總數8745人，其中女職工數4325 人，女職工在企業生產中占有近一半的比例，且90%以上的女職工分布在生產一線，是企業生產、經營、發展、管理不可缺少的力量，因此如何關心女職工的生產、生活和學習情況顯得尤為重要。近兩年，街道婦聯聯合相關部門開展了一系列行之有效的女職工“關愛行動”。一是召開女性創業就業座談會3次，招聘會2次，提供就業崗位500多個，促進女職工就業；二是舉辦服裝縫紉、計算機網店操作、家政服務等崗位技能培訓6次，惠及女職工600多人。三是爭取資金扶持，幫助32名女性個體企業申請小額擔保貼息貸款276萬元，引領女性創業；四是開展巾幗示范崗創建活動，通過選樹典型、表彰先進，激發廣大女職工的工作熱情和創造活力，發揮了示范引領作用。五是組織女職工為企事業發展獻計獻策活動，收集合理化建議近百條。六是強化源頭參與機制，企業婦代會積極協同工會女職委積極參與企業專項集體合同的簽訂過程，突出將女職工特殊權益尤其是女職工平等就業、同工同酬、禁忌和“四期”勞動保護等女職工特殊保護條款納入集體合同的重要內容，依法維護好女職工的合法權益和特殊利益。七是女職工法律維權宣傳，利用“三八”、“12.4”法制宣傳日等契機，深入企業宣傳發放《勞動合同法》、《婦女權益保障法》和《女職工勞動保護特別規定》等法律法規輔導讀本、女職工健康知識宣傳掛圖和宣傳手冊近千冊。八是強化愛心幫扶機制，建立完善特困女職工檔案和女農民工健康檔案，邀請婦幼、瑪麗醫院的專家免費為女職工進行婦女病查治及“兩癌”篩查3000多人次，走訪慰問單親、特困職工和困難女農民工家庭近百戶，發放慰問品、助學金及實物5萬多元。通過開展形式多樣、富有成效的女職工“關愛行動”活動，實現了女職工的素質提升、技能提級和人文關懷。
我街道開展女職工“關愛行動”做好女職工權益保障工作總體情況是好的，但是也存在一些不容忽視的亟待解決的問題，主要體現在以下三點：
1、女職工教育培訓工作力度不夠。一是大部分企業對女職工的教育培訓工作不夠重視和支持，尤其在女職工素質提升方面沒有總體目標和規劃，資金投入很少，女職工培訓工作只注重一些崗前技能培訓，對女職工政治理論學習和安全、健康、法律、文化知識的宣傳普及不夠，導致基層一線女職工整體素質不高；二是女職工權益保障方面法律法規宣傳力度不夠，從宣傳普及面上看，僅僅局限于女職工干部這一層面上，私營業主的認知度不高，相當一部分企業經營者對女職工權益保障法律法規認識不到位，特別是對女職工勞動保護特別規定等各項新規不了解、不熟悉，以及私營業主的利益驅使等因素，導致非公企業貫徹落實女職工法律法規氛圍難形成、工作難到位。
2、女職工組織建設覆蓋面不高。一是因受人員編制、活動經費和活動場地等因素制約，女職工組織名存實亡，無法正常開展工作；二是全街道大部分企事業單位女職工委員會主任都是兼職，工作事務忙，待遇難落實，難以兼顧女職工工作；三是部分區域，特別是小企業和零星分散的三產服務業等單位，女職工組織組建工作非常薄弱，基層女職工組織形同虛設，工作制度不健全，活動不正常，女職工組織活力難以體現。
3、女職工合法權益和特殊利益落實不到位。從我街道近年來推行女職工特殊保護專項集體合同工作情況來看，少數規模企業對《女職工勞動保護特別規定》落實和女職工專項集體合同履約情況較好，女職工“四期”勞動保護基本得到落實。但部分小型企業、個體企業女職工特殊權益維護難度較大，一是部分私營企業業主法律意識和民主意識淡薄，只重視企業經濟效益，不重視女職工勞動保護，存在較大的性別歧視，突出表現在勞動合同簽訂不規范和社會
保險繳納不到位，不按規定支付女職工加班加點工資現象時有發生，特別是中小型企業女職工在孕期、產期、哺乳期降低基本工資現象時有發生；二是部分企業婦代會協同女職委參與平等協商和民主管理的機制不健全，渠道不通暢，特別是女職工特殊保護專項集體合同留于形式，主要體現在合同文本格式化，有關條款不夠細化，內容更新不夠，難以體現企業的個性特點；三是部分企業女職工素質偏低，缺乏自我保護意識，女職工自身權益受到侵犯卻不敢、不會維護、加之女職工組織維權不力，女職工權益保障工作任重道遠。針對上述存在的問題，現就全街道落實女職工“關愛行動”，加強人文關懷，進一步做好女職工權益保障工作提出如下建議。
1、強化措施，突出重點，進一步加大女職工法律法規的宣傳力度。在宣傳對象上要突出重點，分層次、多形式地組織開展學法培訓，尤其要將地方黨政干部和私營業主作為宣傳的重點；在宣傳形式上要多重并舉，將貫徹落實《勞動合同法》、《婦女權益保障法》等法律法規有機結合，納入街道普法規劃和婦女教育培訓計劃，切實加強女職工心理關懷培訓工作，大力實施”關愛女職工行動”，舉辦女職工身心健康知識講座，建立和培訓女職工心理咨詢輔導員；為女職工實施身心健康關愛幫扶活動，積極營造關愛女職工的濃郁氛圍。
女職工勞動保護方面的建議范文3
關鍵詞：女職工 權益維護 工作
保護好女職工的合法權益已是全社會的共識，包括政府以及企業在內的諸多組織也都為此做出了積極的努力。企業在實際工作中為保護好女職工的權益做了大量工作，但有些工作還有待于完善、細化，只有這樣才能切實企業對女職工權益的保護。正是從這個層面出發，本文對女職工權益維護工作進行研究。
1.女職工權益維護工作現狀分析
女職工權益包括一般權益（勞動權、休息權、健康權）、社會權益、特殊權益等。女職工權益維護工作水平的高低對女職工權益的保障有著重要的作用。根據權威調查資料顯示，部分企業由于設備陳舊、工藝落后、作業環境惡劣，女職工長期在這種不甚良好的環境中工作，以致勞動衛生、職業安全及健康保健等問題突出。除此之外，女職工在孕期、產期、哺乳期中的勞動權益無法保證也是嚴重問題，這些問題的存在都說明我國的女職工權益維護工作亟待改善。近年來，全國婦聯十分關注女職工“三期”權益受損問題，可見這一問題在全國范圍的企業內廣泛存在，相關部門相當重視。女職工權益維護工作現狀之所以這樣，受到了諸多主觀因素與客觀因素的影響。表現在不注重女職工權益的維護工作，如很少有人關注女職工衛生保健問題。企業經濟效益不好是限制女職工權益維護工作發展的首要因素。作為盈利性的經濟組織，企業在這種情況下很難在女職工衛生保健上加大投入，否則會增加運營負擔。此外，企業不注重女職工權益維護工作也是一項重要因素。由于企業對此重視程度不高，不為女職工提供定期婦科檢查，甚至取消婦科檢查，更別說女職工經期、孕期、生育和哺乳期的“四期”權益保護問題。而且企業招女職工時，或避開女職工生育年齡段，或生育前終止勞動合同，或規定女職工在職期間不得懷孕生子，種種行為都嚴重損害了女職工權益。在就業形勢日益嚴峻的當下，多數女職工將謀求生計放在首位，無暇顧及衛生保健問題。在社會轉型的關鍵時期，女職工承受著前所未有的壓力，在這種情況下，難免存在一定程度的心理問題，如失眠、體質下降等，但是女職工自身對此卻不夠重視，企業當然也不會特別關注。除此以外，相關政策制度落實不到位，沒有起到切實作用?，F如今，全社會都在關注婦女健康問題，但是女職工“四期”權益受損問題依然嚴重，主要在于相關制度、機制的缺位，政策、措施的落實不到位等。例如，缺少完善的女職工健康檢查制度。我國在女職工勞動保護上出臺了是很多政策，但是無法滿足現實需求。與過去相比，用工形式發生了很大轉變，女職工就業范圍日益擴大，加大了流動性，隨之帶來了一些在女職工權益維護工作方面的新問題，如從事非法勞動、部分單位勞動保護滑坡、就業招聘存在性別歧視、勞動保護法規滯后于經濟的發展等現象。種種客觀因素，影響了女職工權益維護工作的有效性。
2.優化女職工權益維護工作的建議
結合上文對女職工權益維護工作現狀的分析，本文確定以下優化女職工權益維護工作的建議：
2.1提高女職工素質
通過企業多年的工作實踐證明，要想保護好女職工的合法權益，提高女職工權益維護工作的水平，一定要提高女職工自身的素質。女職工素質水平的高低可以使女職工在自己工作中有為有位，保持職業競爭的優勢。女職工只有在提高了素質的基礎上，才可以知道在什么情況下自己的利益得到了保障，在什么情況下自己的利益受到了損害，以便維護好自身權益。提高女職工素質的同時，提高女職工權益維護工作的水平，還應強調提高工會領導、女職工委員會成員的素質，從思想上真正熱愛、重視女職工工作，真正掌握上級的方針政策;從技術上能夠掌握具體業務，能夠勝任保護女職工的工作，解決女職工保護過程中遇到的技術問題;從具體工作作風上，能夠經常深入勞動現場和女職工之中，貼近女職工生活，及時發現問題、解決問題。要鼓勵女職工積極參與文娛活動，豐富女職工業余生活，以緩解女職工的工作壓力，使女職工身心愉快、健康發展，進而推動女職工權益維護工作的進步。
2.2加強宣傳與培訓工作力度
女職工作為普通勞動者，受到了《中華人民共和國憲法》《勞動法》《勞動合同法》《工會法》等法律法規的保護。同時，為了保護女職工的特殊權益，國家還頒布了《婦女權益保障法》《女職工勞動保護特別規定》等法律法規。企業作為保護職工權益的具體實施單位，絕大部分企業在各種企業規章制度中都能充分體現對女職工特殊權益的保護。這就從制度上保證了對女職工權益的保護，推動了女職工權益維護工作的進步。這些制度作用的發揮與宣傳工作力度有著密切的聯系。通過講座、咨詢服務、思政教育等方式普及相關政策、法規內容，不斷提高企業經營者的法律意識，使其認識到保護女職工權益的重要性和必要性，提高對女職工勞動保護工作的重視程度。
2.3發揮工會的作用
《中國工會章程》指出“各級工會建立女職工委員會，表達和維護女職工的合法權益”，工會基層委員會的基本任務包括“維護女職工的特殊權益，同歧視、虐待、摧殘、迫害女職工的現象作斗爭”。如，工會組織要加大對女職工的法律救援力度，維護女職工合法權益不受侵害。提高工會組織開展的勞動合同履行情況檢查工作的力度，對女職工一般權益、社會權益和特殊權益等協議內容的履行情況進行監督;進而有效地提高工會在女職工權益維護工作方面的工作力度，發揮工會的作用。
2.4加強對女職工特殊權益的維護工作
女職工的特殊權益是指經期、孕期、產期、哺乳期間的權益。在特殊的生理時期，如果不注重該有的健康保健，很可能使正常的生理過程轉變為病理過程，最終損害身體健康，影響正常的工作和生活。所以，女職工一直比較關心“四期”特殊權益保障問題。如女職工在經期禁忌從事的勞動范圍中，“冷水作業分級標準中規定的第二級、第三級、第四級冷水作業;低溫作業分級標準中規定的第二級、第三級、第四級低溫作業;體力勞動強度分級標準中規定的第三級、第四級體力勞動強度的作業;高處作業分級標準中規定的第三級、第四級高處作業?！鄙鲜鲎鳂I分級均需要計算，有的還設定不同工況。實際工作中，勞動者本人和組織進行計算都難以及時、到位。對于部分企業對女職工的非人性化的做法，相關部門務必要加強打壓力度。當然，由于這一現象普遍存在，只依靠相關職能部門和執法部門不能解決問題。作為企業管理者，要從人性化的角度考慮怎樣維護女職工的特殊權益，不要因為女職工的特殊權益問題對女職工心生不滿，企業內部要建立心理咨詢部門，用于對女職工心理輔導，以緩解日常工作中的巨大壓力，從而提高工作效率，為企業創造業績。
3.結束語
綜上所述，我國女職工權益維護工作水平的提高需要政府、企業以及女職工個人等的共同努力才能夠實現。女職工權益維護工作本身是持續性的工作，需要企業結合自身的實際情況，不斷地優化在這方面的工作水平，只有這樣才能推動企業經濟效益與社會效益的共同發展。
參考文獻：
[1]董慧.用制度維護女職工權益[J].工會信息，2011，（6）：26-27.
[2]胡英.非公小微企業女職工權益維護的探索與研究[J].工會信息，2013，（10）：25-26.
[3]王萍.化工企業女職工權益維護探討[J].廣州化工， 2013， （6）：251-252.
[4]韓明智.淺談維護女職工合法權益[J].西安社會科學， 2011，（2）：45-46.
女職工勞動保護方面的建議范文4
一、以宣傳為手段，提高女職工的維權意識
受傳統觀念和錯誤思想的影響，一些女職工缺乏自我保護意識，當自身權益受到侵害時，不能做出有效判斷，從而失去維護自身利益的時機。為提高女職工自我保健意識和能力，以《女職工勞動保護規定》為依據，近年來，單位工會為廣大女職工開展了多次保健知識講座，組織女職工參加職工互助保險，為每個女職工發放保健卡，定期對她們進行婦科普查。
廣泛開展法律法規的宣傳教育，通過舉辦培訓班、開展知識競賽、召開座談會、發放學習材料、舉行演講報告會等，向廣大女職工宣傳法律法規，使她們知法、懂法，增強自我維權意識。以《婦女權益保障法》、《婚姻法》兩本宣傳手冊作為宣傳重點，使她們從傳統觀念和錯誤思想中走出來，切實維護自身的合法權益和特殊利益。
二、以組織機構為基礎，為女職工維權保駕護航
工會是維護職工權益的組織，而工會女職工組織則是女職工的娘家人，是工會組織中正確引導女職工維權的先行者。近年來，響應市總工會的號召，單位工會女職工組織開展了一系列“關愛行動”。針對有就業需求的崗位，為失業困難女職工提供相關的就業咨詢和技能培訓；為單身男女職工牽線搭橋，先后有4對單身職工有了交往意向，該活動也受到了職工們的認可；為困難女職工建立了幫扶檔案，確定了幫扶目標，使她們的家庭盡快富起來。
按照《企業工會工作條例》規定，企業工會有女會員10名以上的，建立工會女職工委員會，不足10名的設女職工委員，當女職工的合法權益和特殊權益受到傷害時，可以有組織可依靠，有組織可信賴。女工委應深入基層，認真傾聽她們的呼聲，積極主動地開展維權工作，堅決同侵犯她們權益的行為作斗爭，使工會維權的力度更大、效果更好。
三、以法律為依據，捍衛女職工合法權益
近年來，女職工下崗、早退問題和孕期、產期、哺乳期、經期的工作環境及待遇問題日益突出。當女職工權益受到侵害時不敢站出來找單位協商，怕被單位解除合同。我覺得對于女職工來說，建議首先要懂一些勞動方面的法律、法規，另外對女職工保護方面的規定也應該有所了解，這樣才不至于在被侵權時束手無策。
侵犯女職工權益的情況時有發生，增加了社會不穩定因素。國家頒布的《勞動法》、《婦女權益保障法》及《關于女職工禁忌勞動范圍的規定》都明確了保護女職工的特殊權益，但是，很多單位在執行中沒有把法律條款落到實處。法律對女職工的勞動保護主要體現在對勞動范圍的限制和“四期”的保護上。不得降低女職工在“四期”內的基本工資或者解除合同外，對“四期”女職工的應給予特殊勞動保護。此時，工會組織應行使職權，加強與政府溝通，配合婦聯、人大等部門，以法律為依據，捍衛女職工的合法權益。同時，應建立群眾性法律監督網絡體系，與司法監督、行政監督和社會輿論監督結合起來，開設女職工維權熱線。
四、以制度為依托，為女職工排憂解難
維護女職工合法權益和特殊利益，是工會組織義不容辭的責任，也是女工組織服務機關的重要工作。我單位工會制定了女職工勞動就業、同工同酬、休息休假、職業教育、技術培訓、“四期”保護和婦女病普查等權益的專項文件。建立了女職工情況登記制度、季報制度和巡查制度，加大了指導服務和檢查督促的力度，有效維護了女職工的合法權益和特殊利益，進一步完善了女職工民主參與、民主管理和民主監督工作機制。
結合實際、強化服務，千方百計為女職工排憂解難。首先，完善女工委參與制度，工會女工委應積極參與平等協商，從源頭上有力維護女職工的合法權益和特殊利益；其次，健全依法監督制度，在企業重大改革問題上，應有女工委參與，通過提議和監督，健全女職工勞動保護監督制度；最后，建立幫扶制度，對于下崗女職工、家庭困難女職工，工會要深入基層，為她們排憂解難，幫助她們渡過難關。
五、總結
女職工勞動保護方面的建議范文5
中國政府作為國際勞工組織1935年《婦女井下作業公約》(第45號公約)的締約國，有履行“凡女性不論其年齡如何，概不得使用于任何礦場的井下勞動”的義務。中國《勞動法》、《礦山安全法》、《婦女權益保障法》和《女職工禁忌勞動范圍的規定》等均有此類規定。多年來一直強調禁止所有女職工從事礦山井下等高強度體力勞動和高風險系數的工種。但是，現實并非如此。
例如，2006年4月6日，湖南省冷水江市東塘煤礦發生瓦斯突出事故，當日下井的14名礦工中有6名為女性，9名遇難者中有4名為女性。遇難者中最長已在井下工作了13年之久。湖南省婦聯嚴厲譴責煤礦使用女工挖煤的違法行為，湖南省勞動廳組織的4個檢查組對冷水江市70多家煤礦、6家非煤礦山共計4713名職工進行檢查，查出其中女性249人，高達5.28％。廣西、河南、安徽等省也曾發生過井下女礦工遇難的事故。值得深思的是：“當事件曝光之后，當地婦女沒有感謝媒體，反而為以后不能下井，從而影響未來的生計而憂心忡忡?！?/p>
據幸存者李初娥介紹，其姐李初蓮年僅40歲卻挖了10年煤，有立法者難以體會的苦衷：上有78歲的老父；下有17歲的兒子和16歲的女兒，且均在職業學校讀書，每年的總開支近兩萬元。還有娘家70歲的母親和一個36歲的癡呆弟弟，長期住在她家，沒有其他生活來源。李初蓮本來在礦上開絞車，每月工資僅300元，于是她選擇去挖煤。后來做“背拖拖”(一“拖”煤有200來斤重，要拖到絞車邊再裝車)。雖然很累，但是對于農村婦女來說，一個月能掙1000多元，是一份非常不錯的工作。因此，許多女工從地面裝煤轉到井下挖煤、拖煤、推車等，因為這些崗位收入高。李初蓮生前常對妹妹說，“別看現在每個月能賺1000元，能過日子，以后沒煤挖了，我們就沒得做了?！?/p>
筆者在訪談時發現，普遍認為其中關于保護母性機能和胎兒、嬰兒健康的規定，確有必要設置。而對“四期”之外女工規定的職業禁忌，已經產生了負效應。盡管立法初衷意在保護女性，在計劃經濟時代基本上能達到目的。但是，市場經濟之后，人力資源由傳統的勞動和人事主管部門統一調配變為讓勞動力市場優化配置，勞動力供大于求的矛盾、性別歧視已經迫使女性群體逐漸邊緣化。在此情況下，勞動立法將部分相對高薪的崗位列為女性的，其客觀效果是減少了女性的就業機會，剝奪了部分女性的就業選擇權。
鑒于計劃生育國策和《婚姻法》賦予的生育選擇權，并非所有育齡女性都有生育任務。對于沒有生育任務或者已經完成了生育任務的女性，只要她們的體能足以適應上述勞動強度和高風險系數的工種，法律就應當尊重她們的意愿，賦予她們選擇權。不加區別地一律禁止所有女性進入上述領域，實際上對于勝任者是一種就業性別歧視，違反了《消除對婦女一切形式歧視公約》和《(就業與職業)歧視公約》(第111號公約)，也有違法律的公平價值觀。盡管機會平等并不必然導致結果平等，但是，機會不平等必然導致結果不平等。在經濟全球化、就業機會稀缺、勞動關系復雜化的時代，不能再搞“一刀切”。
《消除對婦女一切形式歧視公約》第1條規定：“‘對婦女的歧視’一詞指基于性別而作的任何區別，排斥或限制，其影響或其目的均足以妨礙或否認婦女不論已婚未婚在男女平等的基礎上認識、享有或行使在政治、經濟、社會、文化，公民或任何其它方面的人權和基本自由?！被谛詣e的不公正的差別對待或者對于應當區別對待的兩性同樣對待，使其中一種性別的人處于與異性相比特別不利的地位，這就構成了直接的性別歧視。
中國的立法之所以出現這種制度性歧視，是因為缺乏社會性別視角和性別歧視的敏感度，習慣于將女性作為保護的客體，而不重視對權利主體的尊重。同時忽視了事物之間以及事物內部各個要素之間的相互影響、相互制約和相互作用，因而出現了女職工職業禁忌的負面影響。這種法哲學觀念的差異，導致對于此類負面影響的根源探究結果迥異，往往歸咎為監管不到位，處罰力度不足。因此，修正后的《勞動保障監察條例》(國務院令[2004]第423號)，將違反上述規定罰款的上限從3000元升到5000元。這是經過反復調研，花費大量人力、物力取得的結果。但是，與其說這是勞動立法的重大突破，不如說是在彎路上越走越遠。因為此舉保護基于性別的區別對待，導致部分女性受到排斥，限制了她們的擇業范圍。
在這方面，國際勞動立法也走過彎路。國際勞工組織于1948年制定了《夜間工作(婦女)公約》，禁止婦女從事夜班勞動，意在保護婦女，但是因其剝奪了婦女上夜班的選擇權，引起了婦女組織，特別是女權主義者的抗議。國際勞工組織于1990年修訂了該公約，改為禁止孕婦從事夜班勞動，并增加了為上夜班的女工提供醫療檢查、醫療咨詢服務和支付更多工資等規定。此次修改贏得了普遍肯定。
聯合國消除對婦女歧視委員會關注中國高度計劃性經濟向市場經濟轉變過程中婦女的經濟狀況。認為在勞動力市場上對婦女過度保護而不是提供平等的機會，會形成婦女在市場經濟競爭中的額外障礙。國際勞工局亞太地區局勞工標準及勞動法專家Tim.De.Meyer也強調：“勞動立法對婦女的保護經常是給予一些對婦女造成障礙的沒有科學根據的推斷或想法。國際勞工局理事會正式建議批準176號《井下作業安全與衛生公約》，第45號公約有可能會被宣布失效。”
女職工勞動保護方面的建議范文6
關鍵詞：女工；勞動權益；保護
一、新形勢下的非公有制經濟中的女工勞動權益維護方面存在的問題
隨著經濟和社會的快速發展，勞動力的需求越來越大，勞動力的價格也越來越高，勞動力不僅分布在國內的企事業單位，同時作為我國經濟的重要組成部分非公有制經濟也吸納了大量的勞動力就業，不僅提高了勞動力的就業率，同時促進了經濟的發展和社會的進步。但是近年來非公有制經濟的迅速增長，在促進了經濟的發展和社會的進步，但是由于我國非公有制經濟中的部分老板文化程度不高，法律意識淡薄，經營不規范，在經營過程中存在著侵權行為，侵害了勞動者的基本的勞動權益，甚至會引起社會的沖突和社會矛盾。尤其是作為非公有經濟中的女性勞動力來講，由于自身身體和心理上的差距，更需要更多的權益和法律保障，需要人們對社會問題的關注。因此，對新形勢下的非公有制經濟中女工權益的維護，不僅關系到女工的權益，同時也會影響社會的穩定與發展。
二、新形勢下的非公有制經濟中的女工勞動權益維護方面存在問題的原因分析
1、非公用制企業中的老板法律意識淡薄，缺乏大局的觀念。他們的想法很簡單但是符合企業家追求利潤的本質，就是追求利潤的最大化，因此，在面對養老金、醫療保險等保險的時候，覺得對于企業來講是一個大負擔，同時由于非公有制經濟中，企業的形式多樣化，就業形式多樣化，有的非公有經濟的生產方式靈活多變，在部分小型非公有制企業中連人力資源的管理部門都沒有，更談不上通過合同來保障職工的權益。對于女職工來講，由于承擔的社會責任和身體方面的原因，保障的權益，比如說是生育等保險，無論是在時間上和金錢上要求得到的保障都比男勞動力多，所以在企業主從追求利潤的角度出發，更不愿意保障非公有制經濟中的女工勞動權益維護。
2、女勞動者的維權意識相對淡漠，缺乏維護自己權益的能力。女勞動者在非公有制經濟中的就業靈活多變缺乏足夠的穩定性。一是就業的企業靈活多變，在非公有制經濟中的女職工的就業時間和就業形式靈活多變，因此，部分女勞動者缺乏維權意識，認為“當一天和尚，撞一天鐘”，只要工資上去了，就忽略了權益保障的問題。二是部分的女勞動者的文化程度不高，缺乏足夠的維權意識，認為女勞動者的權益保障就是一件小事，只要工資達到了自身和家庭的需要，就可以了，同時覺得自己不需要權益的保障，對勞動權益缺乏足夠的認知，不了解國家相對應的法律規定。
3、現實中的原因，維權成本高，對于普通的女勞動者來講很難有維權的勇氣與擔當。由于非公有制企業在生產過程中需要一定的場地和較少經濟壓力，大部分都分布在城鄉結合部或者是農村，就業的勞動力資源除了管理層以外，從事勞動的工作者大部分是來源于農村剩余勞動力的轉移或者是大量的外來流動人口。對于農村的剩余勞動力來講，打工是工作的第二個選擇，首先得照顧好自己的田地，因此，這種偶然的工作轉換，從內心上來講也不需要勞動保障；對于外來的流動人口來講，獲得經濟上的收益是最重要的選擇，而就目前的情況來講，當出現侵權事件發生的時候，由于維權的時間和成本過長，相對于企業，個體勞動者是弱勢群體，維權難度大，更談不上上訪。
4、缺乏強有力的執法保障機制。已有的法規貫徹執行不力，有法不依、執法不嚴、違法不究觀象嚴重。造成有的廠家公然無視法律。此外，某些領導對鄉鎮企業“重經濟、重服務、輕管理”。以經濟效益作為主要考核標準，而對女職工勞動保護乃至整個職工的勞動保護重視不夠，沒有把這項工作擺上議事日程。
5、人員流動頻繁。從女職工就業情況看，一般工作時間為1至2年，人員流動頻繁也往往導致業主和女工雙方均存在臨時觀念，這種短期行為使業主認為為女職工辦理保險不劃算，女職工也認為爭保險爭休假不必要。同時我國社會保險在全國范圍內還不能統籌，異地續保制度尚未建立，這也是影響女職工參保積極性的原因之一。
正因為以上原因，目前來看，非公有制經濟中勞動侵權事件時有發生但是，目前在勞動權限監管部門的備案并不多跟企業主的主觀意識淡薄，女勞動者維權意識淡薄和客觀環境造成的。新形勢下女工勞動權益維護方面的建議
1、建立非公有制企業中的人力資源的管理專員，建立健全規范的企業的管理檔案，建立健全規范的工會管理制度。政府只能通過制定和執行有關法律法規來保障職工的合法權益，不宜具體干預企業工資福利待遇的制定和履行。
2、健全宣傳和培訓的渠道，擴大宣傳的力度。在現實生活中由于部分女職工的文化程度不高，對于權益的維護意識比較淡薄，因此需要提高女職工接觸勞動權益意識的渠道，提高心理的自我保護意識，當合法權益受到傷害時，要積極拿起法律的武器去維護自己的權益。
3、建立健全非公有制經濟中婦女勞動權益的法律體系，婦女勞動權益的內涵隨著時代的變化在不斷的豐富和完善，而現有的法律體系為了適應時代的變化，必須成為不斷完善的法律體系，要以保護婦女的平等就業為基礎，使現行相關法律的規定具體化，具有可操作性。
4、切實貫徹執行已有的保護女工勞動權益法律、法規、條例，切實發揮勞動監督檢查機制應有的作用。勞動法的監督檢查機制是由勞動政府部門、工會組織及其他組織和個人依法對用人單位遵守勞動法律、法規情況進行監督檢查的制度。監督檢查的內容包括勞動合同、集體合同、工資、工時、休假、勞動安全衛生、女職工和未成年工保護、勞動就業、培訓、執行社會保險規定等各方面。（作者單位：本溪市委黨校）
參考文獻
