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勞務派遣的形式范文1
中圖分類號：TU98文獻標識碼： A
一、《勞動合同法》新規定解讀
《勞動合同法》修訂案在尊重用人單位用工自的基礎上，更加突出“扶弱抑強”的立法宗旨，重新修訂和明確了相關規定，主要有以下幾個方面：
1、規定派遣公司資質及派遣業務的承攬條件
為促使勞務派遣單位依法經營,新法規定,經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可,并對取得許可的條件作了具體規定,包括將注冊資本要求由不得少于人民幣五十萬元提高到不得少于人民幣二百萬元，有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施，有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度等，提高了勞務派遣單位的準入門檻。
2、實行同工同酬，派遣勞動者與用工單位的勞動者同工同酬
為落實被派遣勞動者同工同酬的權利,新法增加規定:被派遣勞動者享有與用人單位的勞動者同工同酬的權利。用人單位應當按照同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用人單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
3、限定派遣使用范圍，派遣崗位為臨時性、輔或者替代性的工作崗位，并對三性做了具體定義
為嚴格限制勞務派遣用工,新法規定，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施，并對“三性”崗位的具體含義作了進一步界定:臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內,可以其他勞動者替代工作的崗位。
4、實行派遣人數總量控制，勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例
為防止濫用勞務派遣用工，新法還規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。
5、新的勞動合同法增加了對勞務派遣相應違法行為的處罰
為進一步嚴格規范勞務派遣用工,新法對法律責任部分作了相應修改:一是增加規定,對未經許可擅自經營勞務派遣業務的,由勞動行政部門責令停止違法行為,沒收違法所得,并處以罰款。二是進一步明確規定勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的, 由勞動行政部門責令限期改正,逾期不改正的處以罰款,并適當提高了罰款額度；對勞務派遣單位并可吊銷其經營勞務派遣業務的行政許可，勞務派遣違法行為將受到處罰。
二、建筑施工企業用工形式面臨的挑戰
建筑施工企業除正式員工外，還有勞務派遣、工程分包用工、勞務分包用工等多種用工形式。勞務派遣用工形式將面臨諸多急需解決的問題。
1、混崗問題
未明確區分現有崗位三性及各類崗位用工形式的使用條件，各類從業人員交叉混崗現象普遍。建筑施工企業派遣用工形式在非臨時性、輔、替代性的崗位上也普遍使用（如技術類、管理類、后勤類崗位）。
2、規模比例問題
雖然山東省派遣員工比例暫時沒有出臺，但參照其他地區的標準，用工單位使用勞務派遣勞動者人數一般不得超過本單位從業人員的30%,最高不得超過50%。
3、同工同酬問題
建筑施工企業的務工人員多以工程承攬協議、勞務承攬協議、內部分包協議等形式在工地內施工，不少企業缺乏對各工種的三性認定和分類工作，各工種工資結構和標準尚難統一。
4、工程分包、勞務分包的勞動關系問題
由于國內建筑行業勞務市場尚不健全，大部分勞務分包、工程分包企業缺乏管理能力和責任感，許多分包單位不與勞務人員簽勞動合同，直接用工。這樣會在糾紛產生時，無法認定是分包方直接用工還是總包方直接用工，容易被認定為務工人員與總包方存在事實勞動關系。
5、內部分包的勞動關系問題
由施工隊長帶領勞務用工，以工施工隊為單位進行內部承包，由于施工隊長無獨立的法人單位，無法簽定勞動合同，這種用工形式會被直接認定為務工人員與建筑施工企業存在事實勞動關系。
三、對建筑施工企業用工管理的建議措施
1、梳理并規范勞務工種，嚴格勞務工準入機制
針對現目前的建筑施工企業內工種混雜問題，需要立即開展勞務工種的梳理和規范工作，形成工種序列，合理區分主要崗位和輔助崗位，盡量避免混崗現象，降低用工風險。
建立嚴格的勞務人員準入機制，特別是后勤工種勞務人員，有用人需求時，本著“先調配、后招聘”的原則，先在公司范圍內統一調配,規范勞務用工人員準入流程，并通過優化內部管理程序，確定人員編制等方式，逐步縮減后勤管理類勞務用工數量，降低人工成本及用工風險。
2、分層推進勞務工參保，監管分包單位參保情況
在嚴格控編的前提下，先行推進現有工程技術、安全、設備管理等專業崗位勞務工進行參保，降低用工風險。并對各類分包單位從業人員的參保情況進行監管和約束，逐步實現務工人員參保全覆蓋。
3、規范用工形式，實施專業勞務分包
采用專業勞務分包的方式，將混凝土砌筑、模板作業、木工作業等工序進行專業化勞務分包管理。鼓勵務工人員成立資質健全的公司，使以個人或班組為主體的內部分包轉變為的獨立法人的分包。采取招投標形式，優勝劣汰，選擇風險承擔能力強、管理規范、資質齊全的分包公司作為合作伙伴。
勞務派遣的形式范文2
一、勞務派遣概述
所謂勞務派遣，是指用工單位與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位根據用人單位的要求將與其建立有勞動關系的勞動者派遣至用工單位，從事用工單位安排的工作任務所形成的一種新型的勞動用工方式。
可見，勞務派遣中涉及三方主體，即勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者。三方主體之間的法律關系如下：勞務派遣單位與被派遣勞動者之間是基于勞動合同而形成的雇傭關系；勞務派遣單位與用工單位之間是基于勞務派遣協議所形成的勞務上的合作關系；用工單位與被派遣勞動者之間并沒有雇傭關系，雙方之間是基于勞務派遣所形成的勞務關系。
從勞務派遣的內涵來看，與傳統的勞動關系相比，勞務派遣最顯著的特征在于勞動力的雇傭和使用相分離，具體而言就是，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立了勞動關系，但并不實際地使用被派遣勞動者；用工單位實際使用被派遣勞動者，但與被派遣勞動者并不存在雇傭與被雇傭的關系。
勞務派遣協議，就是勞務派遣單位與用工單位簽訂的有關勞務派遣單位向用工單位派遣勞動者事宜的書面文件，它通常約定有派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任等事項。
近年來，勞務派遣在我國發展異常迅猛，甚至出現了不正常的局面，越來越多的企業開始采用勞務派遣的用工形式。勞務派遣之所以受到企業的青睞，從根本上說，節省成本是最大的驅動力。長期以來我國對勞務派遣缺乏完善的法律規制，對被派遣勞動者的合法權益的保護力度不夠，即使是《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》實施以后，這種狀況亦未能完全改變。正如中國勞動關系學院勞動關系主任喬健在接受《瞭望東方周刊》的采訪時所說的：“勞務派遣制度已成為《勞動合同法》最大的漏洞，是長在《勞動合同法》身上的毒瘤”。正是基于這種狀況，相當多的企業為了規避或減輕在直接用工形式下對員工承擔的相對比較多的義務，于是紛紛采用勞務派遣，以節省企業的成本支出。
二、勞務派遣形式下企業的風險防范
盡管在新的勞動關系法律背景下，勞務派遣的法律規制仍不完善，但是《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》畢竟用專門章節對勞務派遣作了規定，客觀的說，在新的勞動關系法律背景下，采用勞務派遣的企業再也沒法繼續像以前那樣行事了。正如中國人民大學勞動人事學院程延園教授所說的：“在《勞動合同法》的規范下，用工單位采用勞務派遣的法律風險加大了?！蹦敲?，在當前新的勞動法律背景下，采用勞務派遣用工形式的企業應如何加強人力資源管理應對，有效的防范和減少法律風險呢？筆者認為，除了企業應依法履行義務，避免因自身違法而發生法律風險之外，還應主要做好如下幾方面的工作。
（一）選用適當的勞務派遣單位
作為防范法律風險的第一步，企業應重視勞務派遣合作單位的選擇，按照如下標準來選擇適當的勞務派遣單位：首先，具有合法的勞務派遣資質。根據當前的法律規定，如果勞務派遣單位不具備勞務派遣的資質，那么這將有可能導致用工單位與其簽訂的勞務派遣協議被認定為無效，進而導致用工單位被認定與被派遣勞動者建立了直接的勞動關系，這樣不僅企業原本希望通過采用勞務派遣用工來達到的目的全部落空，而且還會遭受額外的損失。所以，企業在選擇勞務派遣合作單位時，務必對勞務派遣單位的資質進行審查。
根據《勞動合同法》第五十七條的規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。在具體的操作上，企業可以通過審查勞務派遣單位的企業法人營業執照，以確認其是否是依法設立，是否具備勞務派遣的資質。實踐中，企業應特別注意的是，有些機構實際上只是一些僅能從事職業介紹或人事的中介機構，沒有從事勞務派遣業務的法定資質，企業一定不能使用這些機構派遣的勞動者。
其次，具有良好的信譽、較大的規模和較強的實力?！秳趧雍贤ā返诰攀l規定：“勞務派遣單位違反本法規定的，……；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任?！备鶕摋l的規定，即使企業自身遵紀守法，嚴格履行其各項義務，但是如果因為勞務派遣單位的原因，給被派遣勞動者造成損害的，用工單位也要與勞務派遣單位承擔連帶責任。正是基于該條的規定，所以選擇信譽良好、規模較大、實力比較雄厚的勞務派遣單位就顯得尤為重要。因為通常情況下，這樣的勞務派遣單位比較注重自身在業界的形象和本企業的長遠發展，一般不會隨意侵害被派遣勞動者合法權益。企業選擇跟這樣的勞務派遣單位合作，面臨的潛在風險要小很多。退一步講，即使該勞務派遣單位出現損害被派遣勞動者的合法權益的情況，由于它具有較強的實力，因此，它有能力去承擔責任，而不至于發生因勞務派遣單位無力承擔責任而導致由用工單位實際承擔責任的后果。
實踐中，為了了解勞務派遣單位的信譽、規模和實力，企業可以對勞務派遣單位的注冊資本、投資總額、財產狀況、業務網絡覆蓋情況、企業聲譽、品牌知名度、客戶數量、處罰記錄、糾紛記錄、化解勞動爭議的能力等信息進行了解，必要的時候可以請專業的調查公司進行調查。
最后，還必須具有較強的業務能力。主要包括其招工途徑和招工能力、對員工的培訓和管理、工資發放、社會保險的辦理和繳納、派遣手續的辦理等。
（二）加強對勞務派遣單位的監督和管理
如上所述，很多情況下，用工單位本身并無任何過錯，但是因為派遣單位的原因而被卷入糾紛。因此，對勞務派遣單位的監督和管理也是十分必要的。
就監督的內容而言，主要是監督勞務派遣單位依法為被派遣勞動者辦理和繳納社會保險，按時足額發放工資等。當前，勞務派遣單位不依法為被派遣勞動者繳納各項社會保險費，違法拖欠甚至克扣工資等嚴重侵害被派遣勞動者的合法權益的現象還比較多，一旦出現勞動爭議，用工單位就只能被迫卷入仲裁或訴訟，輕則給用工單位帶來不必要的麻煩，重則有可能給用工單位造成比較大的損失。比如，勞務派遣單位未為被派遣勞動者辦理工傷保險，被派遣勞動者在派遣期間發生工傷而發生高額的醫療費、賠償金等費用，由于這種情況下，用工單位要承擔連帶責任，用工單位可能需要向被派遣勞動者支付一部分費用，更糟糕的情況是，如果這時勞務派遣單位喪失償債能力，那么用工單位就不得不成為全部費用的最終承擔者，因為用工單位在承擔責任后已經無法從勞務派遣單位那里獲得追償。
在操作層面上，可以要求勞務派遣單位按月提供證明其已經為被派遣勞動者足額繳納社會保險費以及支付工資的憑證，比如社會保險繳納情況網上打印件、工資領取簽收單或者銀行回單復印件等。
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（三）完善重要環節的手續
第一，在被派遣勞動者的接收手續上，應要求派遣單位提供其與被派遣勞動者之間的勞動合同原件、寫有被派遣勞動者身份信息的勞務派遣介紹信、被派遣勞動者的身份證復印件以及體檢證明等材料，審核被派遣勞動者是否符合派遣崗位的任職條件，對審核合格的被派遣勞動者進行必要的安全、技能以及企業規章制度的培訓，做好培訓記錄，將企業規章制度、崗位任職條件以及考核制度分發給被派遣勞動者并讓他們簽收，做好勞務工登記手續。這些手續的主要目的在于保留用工單位與勞務派遣單位之間有關勞務派遣的證據，防止將來出現被認定用工單位與被派遣勞動者建立了直接的勞動關系的后果，同時，留下用工單位已經告知被派遣勞動者本企業的規章制度和考核制度的證據，為將來可能的退回被派遣勞動者留下依據。
第二，派遣期間保留好被派遣勞動者的辭職書、嚴重違反企業規章制度的證據、給企業造成損失的證據以及被派遣勞動者不勝任崗位的證據等。退回被派遣勞動者時提前通知派遣單位，以便派遣單位及時對他們另行派遣或者辦理解除勞動合同手續。這些做法的目的在于留下用工單位有權將被派遣勞動者退回的證據，并不給派遣單位以索賠借口。
第三，做好被派遣勞動者與派遣單位之間的勞動合同的期限登記工作，在勞動合同期限即將屆滿前通知派遣單位，并根據合同到期后是否續簽而對被派遣勞動者相應采取續用或退回派遣單位的處理措施。這是為了防止在被派遣勞動者與派遣單位之間的勞動合同到期不再續簽的情況下，因用工單位繼續留用被派遣勞動者而造成用工單位與被派遣勞動者之間形成事實勞動關系的后果。
（四）有效的設計勞務派遣協議
對于勞務派遣協議，用工單位除了應注意一般合同的基本問題以及《勞動合同法》第五十九條的規定之外，還應特別注意在如下問題上設計對自身有利的條款：
第一，有關被派遣勞動者的退回問題，除了《勞動合同法》第六十五條規定的內容外，進一步明確其他情況下的退回，比如根據用工單位的經營狀況的需要，在提前一段時間書面通知的情況下的退回機制。
第二，明確被派遣勞動者在患病或非因工負傷、工傷、死亡、年休假等情況下，勞務派遣單位與用工單位各自對被派遣勞動者承擔的責任。
第三，明確派遣的流程和各項手續，約定派遣單位應按月向用工單位提供證明其已向被派遣勞動者支付工資并為他們繳納社會保險費的憑證，明確派遣單位在其與被派遣勞動者變更、終止、解除、延續勞動合同之前須向用工單位履行告知義務，以及違反此規定應承擔的責任。
第四，明確在勞務派遣協議終止、解除時對被派遣勞動者的安排以及協議雙方各自對被派遣勞動者承擔的責任。
第五，明確原有被派遣勞動者流失或用工單位有新的勞務崗位需求情況下勞務派遣單位補充新的勞務工的流程和時限。
勞務派遣的形式范文3
關鍵詞：勞務派遣 用工單位 法律風險 風險防范
所謂勞務派遣，是指依法設立的勞務派遣單位和勞動者訂立勞動合同后，依據與用工單位訂立的勞務派遣協議，將勞動者派遣到用工單位工作的用工形式。勞務派遣單位、被派遣勞動者、用工單位三者間的關系可以用圖1描述。在勞務派遣關系中，勞務派遣單位與被派遣勞動者成立勞動關系，勞務派遣單位負責對受派遣員工的勞動關系管理，如勞動合同簽訂、工資支付、社會保險繳納等。用工單位與勞動者形成指揮命令關系，對受派遣員工進行工作管理，向其布置具體的工作任務。
一、關于勞務派遣法律規范的梳理
目前，我國關于勞務派遣現行有效的全國性法律規范主要包括自2013年7月1日施行的《勞動合同法（2012修正）》，自2008年9月18日施行的《勞動合同法實施條例》，以及自2014年3月1日起施行的《勞務派遣暫行規定》，下面對其中涉及勞務派遣規范的內容進行分析。
1.從業資格條款
《勞動合同法》第57條對勞務派遣公司的從業資格進行了規定，要求“經營勞動派遣業務，應當向勞動行政部門依法辦理行政許可”，且其“注冊資本不得少于人民幣二百萬元”，需有“與開展業務相適應的固定的經營場所和設施”及“符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度”等。
法律的規定提高了勞務派遣公司的準入門檻，增強了勞務派遣單位作為用人單位的“雇主責任能力”，當被派遣勞動者與勞務派遣公司發生勞務糾紛，如工資被拖欠、無故解雇、發生職業傷害時，使派遣單位具有相應的責任能力，承擔對被派遣勞動者的賠償責任。
2.同工同酬條款
《勞動合同法》第63條規定了被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，同時該條還界定了同工同酬的具體含義，即“與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定”。
“同工同酬”原則是勞動法確立的一項重要的工資分配制度。近年來，有關勞務派遣工與正式工同工不同酬的現象時有發生?！秳趧雍贤ā返囊幎ㄕ侵荚诔C正這一點，防止企業濫用勞務派遣對勞動者實行差別待遇，損害勞動者平等的勞動權。
3.用工范圍和用工比例
《勞動合同法》第66條規定了勞務派遣的適用崗位，明確“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施”。此外，該條還嚴格限制勞務派遣用工數量不得超過用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定?！秳趧张汕矔盒幸幎ā返谒臈l將該比例限定為10%。通過對用工單位勞務派遣用工范圍和用工比例的限制，達到遏制實踐中勞務派遣在利益驅動下，肆意“野蠻增長”的效果。
以上通過對有關勞務派遣的法律法規的梳理，可以看出現行法律對勞務派遣采取的是嚴格管制的態度，法律的這些規定旨在規范勞動力市場，使已經泛濫的勞務派遣業能夠收縮戰線，步入法治的軌道。
二、勞務派遣用工中的法律風險防范
基于上文的分析，為防范勞務派遣用工中可能遇到的法律風險，防止不當勞務派遣引發勞動爭議，給企業帶來不必要的損失，本文提出以下建議。
1.選擇主體合法、資信能力強的勞務派遣公司
這也是企業使用勞務派遣用工最起碼、最基本的要求。在簽訂勞務派遣合同時，企業需審查勞務派遣單位的營業執照和經營勞務派遣業務的行政許可證，是否滿足法律對注冊資本等資質門檻的要求。盡量選擇具備雄厚的經濟實力，合法規范經營，熟悉勞動合同政策法規，具有豐富的行業服務經驗和勞動糾紛處理經驗的專業勞務派遣公司與之合作。同時用工單位還需注意審查勞務派遣公司是否確實與被派遣勞動者簽訂了勞動合同，建立了勞動關系，以免日后產生不必要的麻煩。
2.依法規范勞務派遣用工管理
企業需嚴格按照法律的規定履行用工單位應盡的義務，包括按照國家標準為被派遣勞動者提供勞動保護，提供其工作崗位所必需的培訓和工作崗位相關的福利待遇，支付加班費、績效獎金等，保障被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位等。
此外，用人單位還需嚴格限制被派遣員工適用崗位的范圍僅為“臨時性、輔、替代性”崗位，對于企業的核心崗位，不應采用勞務派遣用工，同時調整派遣崗位數量，保證勞務派遣用工數量不得超過用工比例的10%，把勞務派遣用工作為勞動合同用工的補充用工形式。
3.簽訂完備的勞務派遣協議
對于用工單位來說，一份條款全面、明確、清晰的勞務派遣協議是維護企業自身權利的可靠憑證。除了《勞動合同法》規定的必要約定事項，如派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任外，對于勞務派遣單位與用工單位各自享有的權利和承擔的責任，勞務派遣協議中應盡量有全面明確的約定，做到權責明晰。此外，雙方還可以就派遣員工在哪些情形下可以退回勞務派遣公司及退回的方式，發生工傷事故及被派遣勞動者職務活動中致人損害時，雙方責任的承擔等事項在勞務派遣協議中進行約定，從而盡可能降低企業勞務派遣用工的法律風險。
三、結語
勞務派遣作為一種靈活的用工方式，其存在具有一定的積極意義，被越來越多的企業認識和使用。同時，我國相繼出臺了《勞動合同法實施條例》，《勞動合同法（2012年修正）》，《勞務派遣暫行規定》等一系列法律法規，并在其中的相關章節中對勞務派遣進行規范，配置勞務派遣關系中被派遣勞務者、勞務派遣單位和用工單位三者間的權利義務關系，以期達到保障勞動者的合法權益，使勞動力市場健康有序發展的目的。需要注意的是，勞務派遣這種用工方式畢竟只是勞動合同用工之外的補充用工形式，企業最終還是要將勞動合同用工作為主要的用工方式，加強自身的人力資源管理與服務，建立規章制度和獎懲制度管理員工，激發員工的工作積極性，依法懲戒違紀員工，如此，才能真正使企業獲得長足的發展，使社會正氣得以弘揚。
參考文獻
[1]沈同仙.勞動法學（第一版）[M].北京：北京大學出版社，2009，10：89
勞務派遣的形式范文4
關鍵詞:勞務派遣;井噴;發展;雇主責任
盡管沒有任何一部法律能像《勞動合同法》一樣,在其實施僅僅不到9個月,《勞動合同法實施條例》緊跟其后,再以專章特別規定的行政法規形式對于勞務派遣用工方式予以補充釋義,按理說,本應當使勞務派遣這一在中國悄然興起、混雜無序的“舶來品”用工方式得以整頓規范,回歸其非主流、補充的用工地位,走上健康發展之路。但實際上,《勞動合同法》的實施,竟讓勞務派遣喧賓奪主,似乎成了用工方式的主角。一夜間,不光是企業,而且行政機關、事業單位等非經營性單位也對勞務派遣如獲至寶,迅速成為各行業普遍采用的一種重要的用工形式,尤其被寄予厚望的《勞動合同法實施條例》對于勞務派遣敏感問題的再次回避,使得企業和勞動者對于勞務派遣的法律定位顯得更加撲朔迷離,該行業竟逆市操作,其博弈發展之勢頭亦呈井噴之勢,有增無減,欣欣向榮,一片“繁榮”景象,為立法者、學界所始料不及。兩部上下位法規實施不到兩年,勞務派遣人員激增
1 400多萬,也是不爭的事實。故反觀世界各國勞務派遣的發展歷史,反思中國現行勞務派遣法規的不足,乃是逐步完善勞務派遣立法的當務之急。
1 勞務派遣的定義
所謂勞務派遣,是指依法設立的勞務派遣單位和勞動者訂立勞動合同后,依據用工單位的需要,將能滿足不同期限和完成不同任務標準的勞動者派遣到用工單位,并由用工單位負責管理這些勞動者,完成由派遣而產生的所有事務性工作的一種勞動法律制度。
勞務派遣的顯著特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離,被派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同,不建立勞動關系,而是與派遣單位存在勞動關系,但卻被派遣至用工單位勞動,形成“用人不招工、招工不用人”的招聘與用人相分離的用工模式。
2 勞務派遣制度的發展
2.1 世界各國勞務派遣制度發展
勞務派遣不是一個新名詞,早在20世紀初的美國,就有了勞務派遣,后隨著世界范圍內各國制造業的發展,勞務派遣用工在歐洲、日本以及中國的臺灣地區迅速發展,當今勞務派遣用工已為西方發達國家普遍采用,所以,勞務派遣是一個舶來品。
美國20世紀70年代出現勞務派遣雇用形態,但因實行判例法制度而沒有統一的勞動法典,然而這并不妨礙其對勞務派遣的法律規制。它沒有以契約關系為基礎來架構勞務派遣制度,而是從落實責任的角度,通過法院判決來救濟派遣勞工的利益,而且主要從職業損害補償(工傷補償)和最低工資兩方面進行規制。此外,在遵守職業安全衛生法方面,派遣機構與用人單位承擔著共同雇主責任。
歐盟國家在20世紀90年代以前派遣工人占總勞動人口的1.4%,但在1991年-1998年間卻以每年10%的速度增長。歐盟成員國之一的荷蘭是目前世界上勞務派遣占全部就業比重最大的國家,它在1998年的時候,通過勞務派遣實現的就業占全部就業的46%。國際勞工組織于1997年通過了第181號《私人就業機構公約》。為執行該公約,國際勞工組織于2006年專門制訂了《私人就業機構建議書》。批準該公約的大多為歐洲國家,其中德國還制定了勞動派遣專門法律——《規范經營性雇員轉讓法》,對派遣勞工的保護應該說是最得力的。
20世紀70年代末開始日本著手起草《勞務派遣法》,該法案于1985年通過,并于1990年、1996年、1999年和2003年的4次修訂,詳細規定了允許勞務派遣的行業和工種。另外,勞務派遣的同工同酬、派遣單位與用工單位的責任分擔、勞務派遣的強化監督等問題也正逐漸得到解決。
2.2 中國勞務派遣制度的發展
中國的勞務派遣,始于20世紀70年代末期,開端是以北京外企人力資源服務公司向外國使領館及外國公司駐華代表處派遣中方雇員。1990年勞動部頒發了《職業介紹暫行規定》,首次提出了職業介紹機構的概念。1995年勞動部又頒布《就業登記規定》,但都不是真正意義上的勞務派遣。1999年北京市政府頒布了《北京市勞務派遣組織管理暫行辦法》,盡管只是一個地方規章,其卻是中國第一次從法律層面上對勞務派遣的描述。
此時,隨著市場經濟的快速發展、企業用工體制的變革和農村剩余勞動力的大量涌入城市,勞務派遣這種用工靈活、人工成本低廉的“舶來品”用工方式首先在中國東部較發達地區倍受推崇,并很快蔓延到全國的各行各業。全國各地各種性質和類型的派遣機構、組織猛增至近3萬家,由各級政府有關部門經辦或審批的近兩萬家。
但直至2008年以前,由于中國一直沒有一部法律、行政法規來對勞務派遣的法律地位予以明確規范,因而這一行業在中國的運行就顯得極不規范,眾多人才交流市場、勞動就業中心、職業介紹中心混淆勞務派遣與職業介紹的概念,紛紛打起了擦邊球,打著向企業派遣勞動者的招牌,爭相與企業簽訂勞務派遣服務協議。勞務派遣的大量蔓延嚴重地影響到勞動力市場的健康發展和勞動關系的和諧穩定。
3 中國現行勞務派遣法規的缺陷
2008年《勞動合同法》及其《實施條例》的頒布,結束了勞務派遣無法可依的歷史局面,但近兩年勞務派遣愈來愈火爆的發展趨勢,不能不說是法規的粗糙和缺陷所致,暴露出以下幾個方面的突出問題:
3.1 勞務派遣公司設立門檻太低,沒有嚴格的實質審查制度
目前,《勞動合同法》對勞務派遣公司的設立條件僅限于50萬元注冊資本和有限責任公司形式,而在其他方面并無特別規定。正因為設立門檻低,又有豐厚的利潤可圖,所以勞務派遣公司如雨后春筍般迅猛發展,全國公有制企業、事業、機關單位及非公有制企業使用勞務派遣工現象普遍。派遣工種幾乎涉及所有種類,使得原本是補充形式的用工方式,竟然有了超越主流勞動就業方式的跡象。
3.2 《實施條例》“三性:細化規定的取消,加速了勞務派遣的井噴
鑒于中國《勞動合同法》第六十六條對勞務派遣臨時性、輔、替代性崗位的粗糙規定,在《勞動合同法實施條例(草案)》三十八條曾經予以彌補:“用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位,或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工?！钡筋C布的條例中,“三性”的細化條款卻不見蹤影,這一回避無疑使企業對勞務派遣的擴張更加肆無忌憚。徹底粉碎了勞動者對企業的歸屬依賴感,直接沖擊到《勞動合同法》以穩定的勞動關系為主要的用工方式的立法宗旨。
勞務派遣的形式范文5
【關鍵詞】勞務派遣；同工同酬；勞動者；勞務
中圖分類號：D92
文獻標識碼：A
文章編號：1006-0278（2015）04-059-01
一、勞務派遣概述
（一）勞務派遣的概念
2007年6月29日通過的《勞動合同法》首次以法律形式明確規定了勞務派遣制度。參照《勞動合同法》第58條和第59條的規定，可以對勞務派遣的概念作如下概括：“勞務派遣是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同。勞動者在合簽訂后便被派遣至用工單位工作。這個用工單位與派遣單位之間存在勞務派遣協議。在勞動過程中由用工單位對被派遣工作人員進行控制管理和監督。勞動成果由用工單位享有。派遣單位向被派遣工作人員履行支付工資、福利和社會保險等費用的義務，用工單位向派遣單位給付勞務給付服務費的新型用工方式?！薄秳趧雍贤ā分小皠趧雍贤霉な俏覈钠髽I基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式”的規定明確了勞務派遣用工的范圍和數量，闡明了我國勞務派遣法律制度的設立原旨。
（二）勞務派遣的主要特征
1.涉及三方主體的特殊性。三方主體是指勞務派遣單位、勞務派遣工和用工單位。勞務派遣單位與勞務派遣工之間只存在關系（雇傭關系），不存在勞動（勞務派遣工不為勞務派遣單位提供任何勞動），關系與勞動分離。
2.“雇傭”和“使用”相分離。用工單位主要有兩項職責，一是對勞務派遣工進行使用及使用過程的考核，二是向勞務派遣單位支付勞務派遣工的薪酬（工資、加班費、績效獎金、福利等）、社會保險費和勞務派遣費用等。
3.被派遣勞動者權益雙重保障?！皠趧臃ù_立的勞動合同制度，對于破除傳統經濟體制下行政分配式的勞動用工制度，建立與社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現勞動力資源的市場配置，促進勞動關系和諧穩定，發揮了十分重要的作用。”
二、勞務派遣法律適用的實踐困惑
（一）試用期的設置
根據《勞動合同法》第19條的規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。因為雇傭勞動者和使用勞動者的主體分離，現實中就很可能出現勞動者在與同一用人單位存續合同關系期間，勞動者被用人單位派遣至其他企業工作的現象。若嚴格依照法條的規定，則除第一家實際用工單位，以后再通過該派遣機構使用該勞動者的實際用工單位都不能享有設置試用期的待遇。而對于員工實習來考量其是否符合該企業的要求是正當而又合理的需求，所以筆者認為，鑒于勞務派遣主體關系的特殊性，《勞動合同法》相關試用期條款的限定并不適用于勞務派遣領域。
（二）關于無固定期限合同的簽訂
《勞動合同法》第14條提及的關于“連續兩次訂立固定期限合同，需要再次續訂合同時須訂立無固定期限合同。”該法條若強制推行，則對采用同一派遣機構服務的不同實際用工單位具有不公平性。筆者認為該條同樣不適用于勞務派遣領域。
三、完善我國勞務派遣相關問題的建議
（一）對同工同酬規定的實施建議
筆者認為，既然存在正式職工與勞務派遣用工的差別，那么就應當肯定同工同酬在是集中的存在。我國《勞動法》第五章明確規定，“國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準”，這條規定賦予用人單位對勞動者的工資分配的自，不違反“當地最低工資標準”這一法律強制性規定，被勞務派遣勞動者與本單位同崗位的正式工之間“不同酬”現象也就合理?！巴ね辍钡摹肮ぁ?，指工作職責、數量、業績、條件等，“酬”則泛指包括各種工資、獎金、津貼、補貼在內的利益分配。我們應當允許“酬”的差別存在，被派遣勞動者和企業一般員工在同一工作崗位上，應該允許工資差異的存在。
（二）完善勞務派遣用工范圍
勞務派遣的形式范文6
[關鍵詞]事業單位；勞務派遣；用工管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.101
[中圖分類號]D630.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）16-0-02
隨著事業單位人事制度改革的不斷深入，勞務派遣用工逐步成為解決事業單位用工問題的重要形式，在促進事業單位人力資源管理專業化、多元化發展方面起到了積極作用。然而，在勞務派遣用工管理的實際操作中，卻存在著相關法律制度不完善、薪酬待遇不平等、勞務派遣監管不到位以及不符合“三性”要求等問題，對事業單位勞務派遣用工管理的良性發展帶來了不利影響。為此，必須在認清現狀、找出問題的基礎上，采取有效的解決措施，規范勞務派遣用工管理體制。
1 勞務派遣用工存在的問題
勞務派遣是指勞務派遣公司與被派遣勞動者訂立勞動合同后，與用工單位簽訂勞務派遣協議，再將勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式。隨著我國事業單位勞務派遣用工數量的快速增長，這種用工形式也逐步暴露出一些弊端，具體表現在以下幾個方面。
1.1 相關法律制度不完善
首先，我國尚未出臺專門的法律法規，規范和約束勞務派遣用工管理，使得單位在使用勞務派遣用工時普遍存在管理混亂、隨意性較大的情況。其次，勞務派遣機構和用工單位不重視勞務派遣用工管理，沒有準確劃分與履行各自在勞務派遣中應承擔的責任，使得勞務派遣工的合法利益無法得到保障。再次，勞務派遣公司數量多，但大部分公司在資金、管理、經營方面并不完善，尚不具備長期規范化開展派遣業務的能力，一旦出現拖欠工資、工傷事故等情況，將難以承擔相應責任。
1.2 薪酬待遇不平等
在勞務派遣用工管理中，事業單位一直采取自主管理的方式，參照編內用工的管理制度對勞務派遣工進行管理。但是，在相關制度的具體執行過程中，事業單位卻對勞務派遣工與編內人員實施差別管理，損害了勞務派遣工的利益，具體表現在以下兩個方面：一是在用工報酬方面，事業單位實行“雙軌制”，勞動派遣工與編內人員之間存在嚴重的同工不同酬問題，勞務派遣工的社會保險和待遇水平明顯低于編內人員；二是在人員“準入”與“退出”方面，存在管理僵化、用工死板的問題，優秀的勞務派遣工難以轉為在編人員，而一些素質差的在編人員卻占著編制，導致人力資源利用不充分、不合理。
1.3 勞務派遣監管不到位
勞動行政主管部門對勞務派遣用工監管不到位，存在執法不嚴、流于形式的現象，使得勞務派遣工的合法權益和職業穩定性難以得到切實保障，導致他們普遍缺乏歸屬感。如，在對勞務派遣機構進行年檢時，相關部門只是簡單審核勞務派遣機構提供的法人營業執照、勞務派遣許可證書及勞務派遣組織人員名冊等資料，而這些資料卻很難作為判斷勞務派遣用工管理是否規范的依據。
1.4 不符合“三性”要求
勞務派遣用工是一種補充的用工形式，只能在臨時性、輔、替代性的工作崗位上實施。但很多事業單位存在著勞務派遣工被過度使用的情況，不僅使勞務派遣工在所有人員中所占比重過高，而且還突破了勞務派遣工“三性”的崗位性質規定。
2 規范勞務派遣用工管理的建議
2.1 完善勞務派遣制度
我國應進一步完善勞務派遣制度，為規范勞務派遣用工管理提供制度保障。首先，保障被派遣勞動者的同工同酬權。具體包括：在勞動合同中，明確約定勞務派遣單位支付勞動報酬的方式；由勞務派遣單位支付被派遣勞動者無工作期間的勞動報酬；由用工單位直接向工作期間的被派遣勞動者支付工資、績效獎金、加班費及其他福利；被派遣勞動者有權申請勞動行政執法部門審核用工單位的工資財務狀況，保護勞動者的合法權益。其次，合理劃分勞務派遣單位與用工單位的責任。勞務派遣單位要承擔簽訂勞動合同、支付勞動報酬、繳納社會保險費用、處理被派遣勞動者提出的申訴等責任；用工單位要承擔崗前培訓、勞動保護、相關福利待遇以及密切配合勞務派遣單位工作等責任。在勞務派遣用工中，勞務派遣單位與用工單位要相互監督，杜絕對方實施不法行為，保護勞動者權益。再次，提高勞務派遣單位的設立條件。為改善我國中小型勞務派遣公司數量多、經營不專業和管理不規范的現狀，要適當提高勞務派遣公司的設立門檻，通過強化設立審批、提高風險抵押金要求以及嚴格后續許可審核等措施，促使勞務派遣公司步入專業化、規范化的運營軌道。
2.2 建立科學的用工薪酬管理機制
事業單位要貫徹落實勞動法律、法規的相關規定，做好用工管理工作，建立起科學的勞務派遣用工薪酬管理機制，進一步完善分配制度。首先，加強勞務派遣用工薪酬水平管控能力，在充分考慮各事業單位經營效益、用工總量、所在地區平均工資水平、勞動力市場薪酬情況及員工收入現狀等因素的前提下，遵循以崗定薪的原則，合理劃分崗位等級和工資級別，制定科學的薪酬分配制度，確保勞務派遣工的薪酬待遇能增能減。同時，依法為勞務派遣工繳納各種社會保險，包括養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險及失業保險等，保證勞務派遣工與正式工享有同等的薪酬和福利待遇，體現分配制度的公平性，增強勞務派遣工對用工單位的歸屬感和認同感。其次，建立勞務派遣工績效考核制度。事業單位應將勞務派遣工的工作業績、勞動態度和勞動技能等作為績效考核的重要內容，規范績效考核程序，采取理論實踐考核、組織考核及民主推薦等方式，將考核成績優秀的部分勞務派遣工轉變為編內人員。
2.3 加大對勞務派遣用工的監管力度
我國各級人力資源和社會保障部門要加大對勞務派遣用工的監管力度，健全勞務派遣公司的資質審查制度，設立具體的公司開辦條件，要求勞務派遣公司具備法定開辦的資金數額，配備一定數量的高素質從業人員，建立健全用工管理規章制度，并且能獨立承擔勞務派遣用工的相關責任和風險。此外，勞動行政主管部門還要健全和落實勞務派遣公司退出機制，通過開展經常性的聯合檢查，依法取締不符合開辦條件、違法經營的勞務派遣公司，規范勞務派遣用工管理。
2.4 嚴格界定“三性”崗位
我國應根據不同行業、用工單位的生產經營模式、崗位職責、崗位體系的不同，準確界定勞務派遣工“三性”崗位，即輔、臨時性、替代性，避免用工單位存在過度使用勞務派遣工的情況。尤其在“輔”的界定上，要充分考慮行業、主營業務和經營性質等因素進行界定，并由地方勞動行政主管部門審批備案，以起到規范勞務派遣用工管理的作用，保障勞務派遣工的合法權益。
3 結 語
我國勞務派遣發展迅速，必須妥善解決好勞務派遣濫用、準入門檻低、缺乏有效監管以及侵害勞務派遣工合法權益等問題。為此，要建立健全勞務派遣用工制度，進一步規范事業單位的勞務派遣用工管理，同時勞動行政主管部門要加大對勞動派遣用工的監管力度，從而為構建和諧穩定的社會勞動關系奠定堅實基礎。
主要參考文獻
[1]黃巧燕.現有法律下細化勞務派遣用工方式的規范要求[J].中國勞動，2012（6）.
[2]王麗峰.勞務派遣用工管理風險應對策略[J].中國電力企業管理，2015（4）.
[3]薛黎.勞務派遣用工的規范化管理[J].中國電力企業管理，2014（22）.
