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勞務派遣含義范文1
一、勞務派遣含義及分析
“勞務派遣”在我國勞務用工過程中是通用的術語。但從其他國家和地區使用的術語來看有許多不同的稱呼，表述為“勞動派遣”、“人才派遣”、“臨時勞動”、“機構勞動”和“租賃勞動”等。但無論稱謂如何，各國理論界對勞務派遣的基本含義的認識還是比較統一的，綜合起來可以作如下概括：
勞務派遣是指勞動者由專門設立的以贏利為目的的單位招聘，該單位以雇主的名義向勞動者支付工資，繳納社會保險費，將勞動者分派到第三人處，由該第三人負責勞動者的工作安排和監督勞動者勞動的就業關系。在此，專門委派勞動者的主體稱為“用人單位”，負責安排并監督勞動者勞動的主體稱為“用工單位”，委派的勞動者稱為“被派遣勞動者”。
結合勞務派遣一詞的定義來看，在整個用工過中程將涉及三方關系，被派遣勞動者和用人單位之間存在勞動合同關系，用人單位有權對被派遣勞動者指揮監督，同時依法向其支付勞動報酬，承擔社會保險等義務；用人單位和用工單位之間存在的是勞務派遣關系，用人單位向用工單位派遣合格的勞動者，而用工單位支付相應的福利待遇；被派遣勞動者和用工單位之間存在的是提供勞務行為的關系。事實上，最終形成“用人不招工、招工不用人”的勞動力的雇傭與使用相分離用工模式，是勞務派遣區別于傳統勞動契約的最顯著特征。
《勞動合同法》第五章第二節對勞務派遣進行規定。
二、對《勞動合同法》勞務派遣立法條文的分析
《勞動合同法》第五十七條規定：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于200萬元”。勞務派遣業屬于以經營人力為贏利手段的特殊性行業，注冊資本僅需200萬，無須建廠房、無須買設備、無須出產品，對經營者而言屬于少本多利的行業。正因為設立門檻低，沒有嚴格的實質行政審查制度又有豐厚的利潤回報，使得原本只是補充形式的用工方式，竟然有了超越主流勞動就業方式的跡象，經營主體的不規范，帶給勞動者的不確定風險越來越大。
《勞動合同法》第六十七條規定：“用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者”。以上規定立法者的本意是對勞動派遣工作范圍做出限制，但這種限制在實踐中所起的作用相當有限。其中最引人注目的莫過于一些用工單位與勞務派遣機構合謀，刻意改變勞動者的身份，將原本直接雇傭的勞動者，在不離原工作崗位的情況下，改為與勞務派遣機構簽訂勞動合同。這種虛擬（合謀）的派遣完全是用工單位為了降低勞動成本，規避雇主責任，濫用勞務派遣形式。針對這些嚴重損害勞動者權益的行為，目前相關法律沒有遏止與懲處。
《勞動合同法》第九十二條規定，“勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門責令改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證；用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任” 在現實操作中對該法條理解存在歧義，本法條看似加強了被派遣勞動者的保護力度，但對用人單位和用工單位責任承擔的范圍沒有詳細加以區分，只要一方有過錯行為另一方就要承擔連帶責任，顯然有失公平，使用人單位和用工單位在行使權力和承擔履行各自的法定義務時缺乏自我約束，在出現法律糾紛時相互扯皮、推諉，使勞動者的權力無法真正得到保障。
三、完善勞務派遣制度的對策
勞務派遣制度起源于美國，現已成為歐美發達國家主要的人力資源配置機制，并建立了比較完善的勞務派遣法律制度。勞務派遣也已步入了中國用工市場，成為我國靈活就業形式的重要組成部分，滿足不同類型用工單位的特殊需求發揮了積極的作用。由于我國目前勞動者往往成為利益博弈中的弱勢方，其合法勞動權利不能得到保障，勞務關系主體雙方利益無法達成和諧和平衡，為了促進勞務派遣市場的規范化、有序化，保護勞動者的合法權益，完善勞務派遣制度的責任應該由國家立法機關、地方政府和用人單位共同來承擔。
（一）國家立法機關完善勞務派遣制度的對策
首先，勞務派遣公司設立的門檻提高。雖然《勞動合同法》規定勞務派遣公司的注冊資本不得少于200萬元，但對勞務派遣公司設立的其他條件并沒有作進一步的詳細規定，考慮到實際操作上，勞務派遣關系的復雜性，勞動者處于更加弱勢的地位，其利益更容易被侵犯。筆者認為， 可借鑒德國、日本等國的經驗，從勞務派遣公司的設立源頭上把關， 明確規定勞務派遣公司必須經過所在地的市級以上勞動和社會保障部門的批準方可設立，即采取嚴格的勞務派遣許可審批制度。取得勞務派遣許可證后，在當地工商行政部門注冊登記備案。勞動行政部門對勞務派遣公司實行年審制度，從而合理控制勞務派遣公司的數量。同時要求勞務派遣公司必須具有一定數量的具備勞動、社會保險等相關法律知識和專業技術任職資格的從業人員，并建立必要的保證金制度，以應對企業倒閉和發生法律糾紛時用來支付被派遣勞動者 的工資。
其次，勞務派遣的“三性”應當予以明確、細化 。《勞動合同法》規定，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。但現實中“臨時性、輔、替代性”仍然缺乏操作性。因此，有必要把適合使用勞務派遣工的行業以及崗位做一個明確的界定。在內容上，我國可參照日本《勞動派遣法》第二章，按照行業及工種進行列舉限制的做法界定勞務派遣適用的范圍。一方面，根據我國國情，明確哪些行業可以適用勞務派遣的用工，另一方面對勞務派遣的適用行業和職業進行限制性規定，從而對勞務派遣適用范圍加以限定，超出此范圍便構成非法派遣。在時間上，有必要借鑒《韓國派遣工作保護法》的做法，即將派遣期限一般限定為一年，同時允許在一定條件下經被派遣勞動者同意可以延長一年。如果對“三性”能做以上細化的規定，既能滿足用工機制多元化、靈活化的需要，又不使勞務派遣用工方式形成主流化、常態化。
再次，勞務派遣單位和用工單位的法律責任的明確。為了真正地有利于被派遣勞動者維護自身的合法權益，促使勞務派遣單位和用工單位自覺履行各自的法定義務，避免雙方因所承擔責任的劃分產生糾紛，挫傷無過錯一方履行連帶責任法定義務的積極性，也避免有過錯一方因為有無過錯一方承擔連帶責任而更加輕視履行自己的法定義務。筆者認為：為了避免上述情況的發生，應該明確用人單位和用工單位的內部責任，至于勞務派遣單位與用工單位的內部責任劃分，建議雙方有約定從約定，沒有約定或約定不明的，應該按照雙方權利義務劃分的標準來界定責任分擔的邊界，即因與勞動合同管理及非生產性事務管理相聯系的權利義務，如合同的訂立、變更、解除、終止、支付勞動報酬、社會保險的繳納等產生的責任由用人單位作為最終的承擔主體，而因與勞動過程相聯系的權利義務如工作崗位、工作時間、勞動安全和勞動條件保障等產生的責任則由用工單位為最終的責任主體，如此一來，既能夠使被派遣勞動者的權利得到有效保障，也能夠在發生糾紛時責任主體間因有明確的責任劃分不去相互推諉，而主動承擔自己的責任，同時也避免了日后司法實踐中法官遇到此類案件時無所適從。
（二）地方政府完善勞務派遣制度的對策
首先，各地方政府應加強勞務派遣單位的資格審查。在勞務派遣單位的設立條件方面，規定注冊資本必須實繳，同時根據不同地區、不同行業及其勞務市場的發展狀況，提高對勞務派遣公司注冊資本的最低限額；對勞務派遣公司設立人的資格根據條件進行嚴格審查，提高從業人員的硬性要求，例如，《湖北省勞務派遣試行辦法》要求派遣單位必須有3名以上懂得勞動保障法規政策并持有《湖北省職業介紹工作人員資格證》的專職工作人員。這種地方性的規定在規范派遣機構人員組成方面確實起到了提高派遣單位整體素質的作用；對于勞動行政部門設立的勞務派遣公司應完全與部門脫鉤，勞動部門是行使國家公權力的機關，負有管理監督勞務派遣的職責。如果勞動部門從事勞務派遣活動，就會損害其行使職權的中立性，極有可能放任某些損害被派遣勞動者權益的事情發生。
其次，各地方政府勞動主管部門應加強對勞務派遣公司的監督與檢查。一是對勞務型公司派遣勞務人員和用人單位使用勞務人員的執法監察，重點是監督檢查勞務派遣單位與勞務人員簽訂勞動合同、依法建立勞動關系的情況；勞務人員的基本工資、加班費、績效工資和其他福利待遇的支付情況。二是加強對勞動派遣機構的日常監管，促使其合法經營。三是監督、檢查用人單位使用勞務人員工作時間、勞動保護、休息休假的情況。對違反法律法規的勞務派遣單位和用人單位，地方勞動主管部門要依法責令其限期整改，規范勞務派遣和使用勞務人員行為，確保勞務人員的合法權益不受侵害。
再次，各地方政府應進一步明確勞務派遣合法標準，排除不當勞務派遣。鑒于目前存在的許多勞務派遣實際上是用工單位轉嫁責任、逃避責任的工具。比如前面所提到的虛擬派遣，用工單位強迫本單位原有職工，在不離崗的情形下，與勞務派遣機構簽訂勞動合同。這種不當派遣從實質上看不屬于勞動法所規定的勞務派遣用工，但從形式上又不違反現有的法律規定，在實踐中也有法院認可這種派遣屬于勞務派遣用工。因此，在勞務派遣是否合法的認定上，法律是存在漏洞的。那么具備何種條件可以認定為實質上的勞務派遣呢？法律法規有必要做出要件規定，給出一個較為明確的認定標準。只有這樣，才能夠去偽存真，把那些名實不符的不當派遣排除在勞務派遣的范圍之外。
（三）用人單位、用工單位完善勞務派遣制度
首先，保障被派遣勞動者的結社權。結社權是《憲法》賦予公民的基本權利。在勞動過程中，被派遣勞動者的結社權體現在有權依法參加或組織工會。工會是勞動者參與企業經營管理，制衡用人單位濫用權利，發表利益訴求，保護自身合法權益的平臺。在勞務派遣中，往往會出現這樣的情形：一方面用工單位以被派遣勞動者與用工單位沒有勞動合同，不屬于用工單位職工為由，拒絕接受被派遣勞動者加入工會。另一方面派遣單位由于本身不提供勞動崗位和生產條件，且勞動者被派遣到不同單位進行勞動，各自所代表的利益不盡相同，很難有機會彼此溝通，因此不具備組建工會的現實條件。如果任憑派遣單位與用工單位協商或由被派遣勞動者選擇，很可能會造成互相推諉或權利無法實現的情況，對勞動者的保護不利，所以應當確定一方為被派遣勞動結社權的請求對象，而不應采取選擇式的立法模式。
其次，跨國公司應當在全球范圍執行統一的勞工標準。2011年古馳案件發生后，《中國經濟周刊》記者先后連線美國、英國等地，發現古馳在其他國家均沒采取在中國施行的勞務派遣制度?？磥恚篷Y在中國執行了雙重標準。筆者認為：雖然中國的法律環境存在一定漏洞，并且企業完全有能力規避。但跨國公司遵守所在國的法律，這是一個一般性的底線。在勞工問題上，這種要求還應當更高，不光要遵守所在國法律，還要遵循母國法律和國際勞工公約。同時，跨國公司應當在全球范圍執行大致統一的勞工標準，不能實行雙重標準，應該在承擔公司社會責任方面起表率作用，這是一家企業應該恪守的最基本職業道德。
再次，增強派遣勞工的歸屬感。 用人單位對被派遣勞工，應建立和公司高層直接而保密的對話渠道，加強對管理團隊的培訓，明確公司的人事管理原則及持續改善所有勞工的工作環境。除此之外，不斷投入并加強企業的組織結構、員工的福利和業務培訓、人才的引進與培養，以及其他管理系統。還應該積極聘請公司外部顧問，對運營進行全面系統的評估。
參考文獻：
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勞務派遣含義范文2
關鍵詞：勞務派遣 事業單位 應用
一、勞務派遣概述
1.含義
勞務派遣，是指由有合法資質的勞務派遣單位（即用人單位）根據與之簽訂勞務派遣協議的用工單位的實際工作需要，將與之簽訂勞動合同的勞動者派往用工單位，被派遣勞動者在用工單位的管理下提供勞動，用工單位向用人單位支付派遣費和勞動者工資福利等，再由勞務派遣單位支付給被派遣勞動者的一種新型用工形式。
2.特點
勞務派遣關系有別于傳統的勞動關系，涉及到派遣單位、用工單位和勞動者三方主體，其最大特點就是勞動力的雇傭和使用相分離。派遣單位雇傭被派遣勞動者，與其簽訂勞動合同，雙方存在勞動關系，但派遣單位并不使用勞動者；用工單位與派遣單位存在著民法上的合同關系，接受被派遣勞動者的勞務供給，但與被派遣勞動者之間并無法律意義上的勞動關系。
二、事業單位采用勞務派遣的好處
本文所指事業單位是以增進社會福利，提供各種社會服務為直接目的的公益性單位，主要從事科技、教育、文化、衛生等業務。勞務派遣這一新型用工方式，為事業單位人事制度改革提供了新途徑。
1.緩解人員編制局限
近年來，事業單位發展迅速，承擔越來越繁重的服務職能，出現了較大的用工缺口，但由于編制數量有限且受到嚴格控制，人員需求難以在編制內得到滿足。勞務派遣這種不占用人員編制的市場化用工方式，在一定程度上解決了事業單位的人員問題。
2.規避用工風險和勞動糾紛
通過勞務派遣用工機制，事業單位只需與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議并支付派遣費和勞動者報酬，而不需要與被派遣勞動者簽訂勞動合同，因而避免了簽訂勞動合同，特別是無固定期勞動合同的風險。由于事業單位與被派遣勞動者不是勞動合同關系，而是一種有償使用關系，從而避免了與被派遣勞動者發生勞動糾紛的可能。
3.用工靈活
在原有計劃經濟體制下，事業單位職工是“單位人”，能進不能出，冗員現象普遍。隨著事業單位人事制度改革的深化，“單位人”轉化為“社會人”成為必然趨勢。采用勞務派遣用工形式，一方面順應了事業單位改革提出的后勤社會化的要求，另一方面事業單位可根據業務需要增減用工，且不需顧慮退出人員的安置問題，人力資源配置更靈活。
4.人力資源管理效率高
事業單位通過勞務派遣方式，實現了用人和管人的分離。事業單位只需使用好被派遣勞動者，其余一切相關的人事管理工作，如社保繳納、檔案管理、勞動糾紛處理等，都由勞務派遣單位負責，節約了管理成本的同時提高了管理效率。
三、事業單位應用勞務派遣應注意的問題
1.用工不規范，濫用勞務派遣
濫用勞務派遣的具體表現和不良后果有：第一，單位為降低用工成本，假借勞務派遣的名義大量裁員，或者直接將原來的合同用工轉變為勞務用工，這勢必會挫傷員工的積極性，不利于事業單位內部的人員結構穩定。第二，按照《勞動合同法》規定，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施，但目前部分企事業單位為了減輕管理責任，將勞務派遣廣泛地應用在各種崗位，甚至是核心崗位，這將影響單位的長遠發展。第三，在實踐中，勞務派遣單位常常混淆概念，將被派遣勞動者的派遣時間與勞動合同時間等同，違反了《勞動合同法》中季節性、臨時性的規定。
2.同工不同酬
事實上許多事業單位使用勞務派遣人員的最主要目的就是減少人工成本，節約財政撥款，因此對勞務派遣人員往往實行差別管理，不僅薪酬低于同崗位編內人員，許多福利待遇也不予享受。這種同工不同酬的現象損害了被派遣勞動者的合法權益，使其產生不滿情緒，積極性下降，最終影響工作態度和質量。
3.因勞務派遣自身局限性產生的問題
第一，勞務派遣本身的不穩定性，造成被派遣勞動者缺乏工作穩定感和安全感。第二，用工身份的差別以及同工不同酬現象，使被派遣人員認為自己是“次級勞動者”，導致心理失衡。第三，許多求職者以勞務派遣的方式進入事業單位作為獲得正式編制的“敲門磚”，但事業單位編制有限。第四，在被派遣的過程中，勞動者缺乏必要的技能培訓和職業生涯規劃。第五，被派遣勞動者與編內人員關系緊張。這些問題影響了員工隊伍的穩定，不利于事業單位的和諧與有序發展。
四、對事業單位應用勞務派遣的建議
1.明確勞務派遣用工崗位范圍
目前國家即將出臺新規進一步規范勞務派遣用工，尤其對勞務派遣的臨時性、輔、替代性崗位有更明確規定。因此，事業單位應細化勞務派遣管理，避免因采用勞務派遣而引起管理混亂。事業單位應加強人力資源規劃，在采用勞務派遣用工前做好崗位評價，合理安排全日制用工、非全日制用工和勞務派遣用工，優化用工結構。同時應注意控制勞務派遣人員占單位職工人數的比例。
2.完善薪酬管理和激勵機制
事業單位不應把同工同酬簡單地理解為工資報酬的絕對相同或平等，在設計薪酬制度時應引入公平理論，即外部公平、內部公平和個人公平，將被派遣人員和編內人員納入同一薪酬分配體系。在核定被派遣人員工資時應參考市場上同類職位的薪酬水平，縮小同在編職工的工資差距，降低被派遣人員的不公平感。同時應建立科學合理的績效考核制度，使被派遣人員的工作業績得到合理評價，將工作業績與實際收入相掛鉤，充分發揮薪酬的激勵和導向作用。
3.樹立以人為本的用人理念
事業單位應樹立以人為本的管理理念。首先要拋開被派遣人員和編內職工身份差別的觀念，給予被派遣人員足夠的尊重和關懷，使其感受到集體的溫暖，對單位產生歸屬感。其次，要重視被派遣人員的合理訴求和職業發展愿望，為其開拓職業發展空間，助其實現自我價值。最后，被派遣人員中亦不乏人才，應為其提供公平競爭和晉升的機會，形成能上能下、人盡其才的用人機制。
4.選擇運作規范、服務能力強的勞務派遣單位
國家最近出臺了新規對勞務派遣單位進行整頓，因此事業單位在選擇合作的勞務派遣單位時，一方面應選擇有資質、運作規范的勞務派遣單位，避免用工風險；另一方面應選擇服務能力強的勞務派遣單位，由于其在日常人事工作和預防處理勞動糾紛方面相對有經驗，在滿足事業單位用工需求的同時減少了用工風險。
參考文獻
[1]曾星，何永紅.我國勞務派遣用工存在的問題及對策分析[J].重慶電子工程職業學院學報，2009（1）
勞務派遣含義范文3
（一）勞務派遣單位與用人單位法律責任界定對于法律責任的追究，此次修改沒有做出實質性的修改?！秳趧觿雍贤ā返?2條規定：“勞務派遣單位違反本法規定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任?！边@個條款規定了勞務派遣單位與用人單位的連帶責任。連帶責任勞務派遣單位和用人單位都要注重保護勞動者權益，這給勞動者權益保障加上了雙層保障砝碼，但過重的責任負擔可能會影響用人單位使用勞務派遣的積極性。勞動者權益的保障固然重要，但作為企業而言，其承擔的風險也需要控制在一定的范圍，否則，也將影響企業的經濟效益與長期發展?！秳趧雍贤ā返?8、59、60、61、63條明確規定勞務派遣單位的義務，包括按月支付報酬、告知義務、最低工資保障等；《勞動合同法》第59、60、62條則明確規定用工單位的義務，包括對勞動者保護、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇等。因此，既然雙方的權利義務都比較清楚地在《勞動合同法》中作出規定，在認定責任的時候也不能夠一刀切。（二）同工同酬如何落到實處強化同工同酬權是本次《勞動合同法》修改的一項重要內容。同工不同酬的現象一直都比較嚴重，據有關統計數據顯示，在一些專門領域比如電力、煙草行業，勞務派遣工的收入只是用人單位職工工資二分之一或者三分之一。身份的不同，造成工資的巨大差異。同工同酬的規定可以推進勞動關系主體的平等，營造和諧的用工環境。新《勞動合同法》強化了同工同酬的權利，給勞動派遣者法治上的希望與愿景，但卻沒有具體規定現實中應當怎么操作，所以這條規定在短期內難免會被“架空”，還有待相關部門出臺配套具體措施，增強“新法”在實踐中的操作性，比如薪酬的范圍包括哪些、能否由用人單位統一發放工資、違反同工同酬規定又如何處罰等。（三）勞務派遣的范圍規定欠缺操作性雖然新修改的《勞動合同法》就“臨時性”、“輔”、“替代性”做出比較具體的字面解釋，這是一個進步，但是在具體的司法實踐中，有很多不是“輔”的行業或者崗位大量聘請勞務派遣勞動者，比如醫院的專業醫生崗位、學校的教學崗位大量聘用勞動派遣工。這些行為顯然違反了法律關于勞務派遣三個特性的要求，但在現實生活中大量使用，一個重要的原因是法律規定的還不清晰。因此，筆者建議，除了對勞務派遣三個特性進行詳細解釋之外，還可以具體列出勞務派遣的禁止范圍，以便進一步明晰勞務派遣制度。具體規定允許和禁止勞務派遣的工作范圍，需要對各種工作進行大量調研的基礎上得出，要具體考慮各種自然因素、季節原因等。只有深入實踐，了解到哪些行業需要勞務派遣，哪些行業需要禁止勞務派遣，制定出來的勞務派遣范圍才能夠清晰明確，避免分歧的產生。
二、外國勞務派遣相關規定：它山之石，可以攻玉
（一）關于法律責任的規定在美國，勞務派遣公司為被派遣勞動者發工資、購買工傷保險和失業保險以及其他福利的費用，勞務派遣公司對派遣員工享有比較全面的管理權。但是勞務派遣公司承擔有限責任。在分工合作上，勞務派遣公司和用工單位權責明確，實行“誰控制，誰負責”的原則，誰的行為造成損害結果，誰就承擔責任后果。這一法律責任的實行，充分保護勞動派遣公司和用人單位的利益，不需要為對方的過錯買單。（二）關于同工同酬的規定平等就業是許多外國國家勞動法制定的一個重要原則，而實現同工同酬是平等權的一個重要體現。在法國和德國的勞動法條文中，都規定了派遣勞動者與用工單位的員工在工資待遇上一律平等，并且制定了各種嚴格的措施保障同工同酬的實現。在德國，如果勞務派遣單位不能保證做到同工同酬，那么作為一種懲罰，派遣單位向審判機關申請延長勞動派遣許可證的申請將遭到拒絕。為了更好地保障同工同酬的權利，德國《規范經營性雇員轉讓法》13條更是明確規定被派遣勞動者享有絕對的知情權，了解用工單位同等勞動者的基本工作條件和勞動報酬水平?？v觀各國法律規定，同工同酬是大勢所趨，在法律規定同工同酬的同時，都制定了比較嚴格的措施保障同工同酬能夠得到落實。（三）關于勞務派遣范圍的規定很多國家都達成一個共識，勞務派遣不能適用所有的工作類型，否則會造成有一些企業濫用勞務派遣制度，以勞務派遣之名規避法律責任。因此，在勞務派遣餓法律規定中，都會有對勞動派遣的范圍進行限制。法國將勞務派遣限制在“臨時勞動”當中。我國臺灣地區也根據不同的行業來劃分，規定特定的行業可以進行勞務派遣。而日本，更是以列舉的形式明確規定禁止勞務派遣的領域。
三、進一步推進我國勞務派遣制度完善的思考
（一）用人單位與派遣單位責任劃分需要重新梳理勞務派遣的廣泛使用有其存在的合理性，可以推動用人單位提高經濟效益，促進人力資源合理使用。作為但若不加以區分責任的承擔，一味地加大用人單位的責任，將會損害用人單位創業的積極性，不利于形成良好的經濟氛圍。用人單位與派遣單位各自的義務都有明確規定，因此，在責任區分的時候也應當根據不同情形來劃分，勞務派遣單位和用人單位需要獨立承擔法律后果，比如勞務派遣單位與勞動者簽訂、變更、解除勞動合同的過程、招聘過程中出現過錯，就要承擔相應的責任。在勞務派遣當中，對于用工單位與勞務派遣單位共同侵害勞動者的合法權益的行為，可以借鑒美國的“共同雇主責任制”，由派遣單位與用人單位共同承擔損害的責任后果。但若是勞務派遣勞動者主要是處于某一方掌控的時候，勞務派遣公司和用工單位實行“誰控制，誰負責”，產生的過錯責任主要由控制方承擔。（二）派遣勞動者同工同酬權利的保障機制第一，要加強監管，并暢通權利維護渠道，建立快速的反應機制，及時消除隱患，處理違規。第二，要細化同工同酬的具體標準，明確用人單位員工的各種福利。用人單位員工的工資包括基本工資、績效工資、節假日補貼等各項內容，以保證勞務派遣工得到同等的待遇。第三，讓用工單位直接向被派遣勞動者支付報酬及其他福利。為了使被派遣勞動者得到與用人單位勞動者一樣的回報，一個有效地嘗試就是讓用人單位按照本單位的薪酬標準直接支付給被派遣的勞動者。第四，要發揮社會參與監督的機制，引導和規范企業自覺履行社會責任，建立完善良好的勞務派遣用工和勞動保障體系。同工不同酬現象存在的一個重要原因是監管不嚴、處罰不力，只有充分發揮外在的監督作用，才能帶動企業自覺規范經營道德，營造同工同酬的理想工作環境。（三）勞務派遣的范圍需要具體化雖然給勞務派遣的三個特性做了詳細的解釋，但新《勞動合同法》的這些解釋還僅僅停留在字面理解，很容易讓人產生不同理解，從而導致法制的不統一。因此，在《勞動合同法》當中，除了進一步規定勞務派遣范圍三個特性的含義之外，還可以進一步明確限制勞務派遣的內容。關于勞務派遣的具體范圍，可以借鑒日本勞務派遣法的做法?？梢猿雠_相關的司法解釋，在規定總體要求的同時，具體地列舉允許勞務派遣的范圍，包括法律正面允許勞務派遣的范圍以及法律禁止勞務派遣的范圍。對于一些專業性比較強的行業，比如醫生、高危作業的建筑工人等崗位，禁止進行勞務派遣，以免造成不良后果。對于一些臨時性、比較容易進行崗前培訓的行業，比如榨糖業、旅游等職業，容易受到季節和自然條件的影響，在旺季的時候需要員工激增，這些行業就存在勞務派遣的必要性。當然，完全羅列會讓容易產生“舉一漏百”的缺點，但是列舉一些常見的勞務派遣有利于更好理解勞務派遣的內容，從而統一對勞務派遣的認識。
四、結語
勞務派遣含義范文4
[關鍵詞] 勞務派遣 利弊 風險控制
勞務派遣通常是指，勞動力派遣機構與派遣員工簽訂勞動合同，在得到派遣員工同意后，使其在被派遣企業，即用工單位指揮監督下提供勞動。勞務派遣最大的特點就是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，派遣勞動者不與被派遣企業簽訂勞動合同、發生勞動關系，而是與派遣機構存在勞動關系，形成“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態。
一、勞務派遣用工的有利方面
勞務派遣用工形式可以解決企業在用工管理上一系列繁雜的事務性工作,以及企業臨時性、短期的或周期性用工要求,降低了企業人工投入和人工成本，給企業創造了新的價值。
1.用工方式靈活:《勞動合同法》規定了如連續簽定兩次固定期限合同應當轉為無固定期限合同,而通過派遣的方式將有效解決這一問題。使用勞務派遣這種用工模式解決了制造類、施工類企業存在的季節性用工問題。
2.降低招工費用:甲方采用勞務派遣用工方式只需要根據本單位需要招收員工的數量、工種、技能和基本條件要求等與勞務派遣機構簽訂一份協議書,所有招工事宜均由勞務派遣機構辦理,這樣就可以不用支付人力費、廣告費等支出。
3.減少冗員:以前企業為了面對市場日益加快的變化形勢,常常采用人員儲備措施,因此在企業中總是存在一部分富余人員。勞務派遣機構可以使企業越來越多地通過勞務派遣的形式滿足需求。
4.節省人工成本:勞務派遣人員的工資待遇可隨行就市,當勞動力市場供給不足時,企業通過勞務派遣機構以高薪使用高技能勞動力,可以避免企業內部職工攀比效應。相反,當勞動力市場供給充足時,用工單位可以通過使用較低工資的勞務派遣型勞動者降低工資成本。
5.降低管理成本:通過勞務派遣用工方式,用工單位可以把諸如招聘、培訓、考核、工資、社會保險、檔案管理、勞動合同管理等一般勞動管理事務剝離出去,極大地降低一般勞動管理成本,利于企業集中精力于企業的核心性、戰略性勞動管理事務工作,從而提高自身的效益。
6.便于員工篩選:通過勞務派遣的方式試用勞動者,進行后備人員的篩選,可避免招進不合格人員,也可降低離職成本。
7.降低爭議風險:甲方使用勞務派遣員工,由于雙方之間不是勞動關系,所以彼此之間發生的糾紛不屬于勞動爭議,勞動者若提起勞動仲裁申訴,應以乙方為被申訴人,甲方只是在必要時可以第三人的身份參加仲裁活動。因此,降低了其勞動爭議的風險。
二、勞務派遣用工方式的弊端分析
用人單位在享受勞務派遣帶來的諸多方便、利益的同時,也必須面對一些弊端，主要表現在以下幾點：
1.企業長遠目標難以實現:企業要有長遠發展,就要有長期的人力資源規劃。體制的局限阻礙了勞務派遣員工真正融入到企業中,甚至不同程度存在排斥或歧視勞務派遣員工的企業文化陰影,在一定程度上影響了企業的和諧發展,使企業長遠目標難以實現。
2.勞動用工關系復雜化:勞動關系由原來職工與企業單一的勞動關系,形成了派遣單位、用工單位和勞動者三者關系,這就造成了用工關系的復雜化,增加了管理難度,也容易引起勞動爭議。
3.缺乏對企業的認同感和歸屬感:由于大多數勞務派遣員工存在著就業穩定性差、分配機制不合理、同工不同酬的現象,極大地抑制、挫傷了廣大勞務派遣員工的工作積極性,以致勞務派遣員工在心理上對企業始終無認同感和歸屬感。
4.管理比較薄弱和松散:勞務派遣用工最明顯的特征是勞動力的雇傭和使用分離,派遣單位提供勞動力,由用工單位接受使用,用工單位在組織勞動過程中,對勞動過程進行管理。勞務派遣公司對勞務人員的安全、勞動紀律、績效考核等方面,無論從廣度、深度,還是在管理力度都存在管理不到位的問題。
5.內部機密容易被泄露:在完成某個項目的過程中,用人單位會給予受派遣人員更多接觸公司事務的機會,無意中就會把內部機密透露給受派遣人員。當這種關系結束后,受派遣人員在不同的公司間流動,就不可避免把機密泄露給其他公司。
6.勞務派遣容易產生新的糾紛：《勞動合同法》規定，勞務派遣主要是解決用工單位替代性、輔和臨時性的崗位，如保潔工、食堂后勤崗位等。但不少企業，特別是國有大中型企業，甚至將企業主崗位如技術員等管理崗位通過勞務派遣，以降低用工成本，這明顯違背了勞務派遣的用工原則，存在一定的用工風險。
7、與勞務派遣單位承擔連帶責任?！秳趧雍贤ā穼嵤┮郧埃捎脛趧张汕灿霉ご_實可以轉移風險，將本來需要承擔的義務轉移給一個沒有經濟實力的勞務派遣公司承擔，以達到不承擔義務的目的。但是，《勞動合同法》實施以后，用工單位的義務無法再進行轉移，尤其是以前經常規避的社會保險費、加班工資等方面的義務和責任。對于被派遣勞動者的損失，用工單位必須與勞務派遣單位承擔連帶責任。
三、勞務派遣風險控制的若干思考
勞務派遣不同于一般的業務承包運作模式，因為它所運營的是以人為載體的勞動力交易。一般而言，用工單位從策劃采用勞務派遣用工模式開始，就需要將風險控制納入考慮范圍內，應從以下方面做好風險管控工作：
（一）企業結合用工特點與實際需求，依法采用適當的用工模式。
《勞動合同法》第66條規定：勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。此外，第59條規定： 用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議?！秳趧雍贤ā返纳鲜鰞热菝鞔_了勞務派遣方式的適用對象、范圍與期限，如若不適當地采用該方式，將單位內部長期性、連續性的正常工作崗位轉為勞動力派遣崗位，或者將勞務派遣范圍擴大化，在長期性、穩定性、專業技術性崗位方面也采用勞務派遣工等類似情形，將面臨背離立法宗旨，與相關規定不符的問題，因此要求企業充分識別派遣崗位需求。
（二）甄選合適的勞務派遣服務商。
1、選擇優秀、專業的派遣公司可以幫助用工企業減少用工的隱形成本、降低用工風險、提高企業人力資源管理水平和效率。但是如若選擇不當，不僅不能達到降低用工風險的目的，反而給自己帶來更大的不可控風險。用工單位與派遣單位一同，存在承擔“連帶責任”的風險，一旦發生勞動爭議，勞動者出于自身利益的考慮，首選的訴訟對象一定是品牌影響力較大的用工單位主體一方。由此可能導致企業原本想完全轉移風險的意愿，不能完全實現。
2、在選擇派遣機構方面，假如短時間將大批用工需求集中于某派遣機構，可能存在勞動供給不敷使用；也可能由于局部個別問題，引發用工群體的穩定問題，發生群體糾紛直接妨害到日常的保障服務，后果將不堪設想。
3、在綜合比較后，選擇一個最符合公司要求的勞務派遣單位作為主服務商，承擔大部分的派遣職能項目；選擇幾家風險控制較好的公司作為輔服務商，使其承擔其力所能及的部分支持性人力資源職能的服務。具體操作過程中，可篩選出幾家基本符合要求的勞務派遣服務商，邀請它們進行投標，選擇性價比最高者確立合作關系。
（三）簽訂詳盡的勞務派遣協議。
1、用工單位必須與勞務派遣單位簽訂詳細周密的勞務派遣服務協議，用具有法律效力的契約形式約束雙方的行為，這是企業和派遣單位合作的基礎，直接關系到勞務派遣是否成功的關鍵因素。
2、勞務派遣協議條款必須全面、明確、清晰,不能有模棱兩可的描述和各種錯誤,對雙方權力、義務、責任等應進行明確的規定,將可能出現的矛盾及時化解,避免出現不必要的糾紛。特別要明確保密性條款和培訓費用條款。
（四）與勞務派遣單位及內部員工進行有效溝通。
用工單位將采用勞務派遣用工情況，分別與勞務派遣單位代表和派遣員工進行有效溝通，有助于推動采用勞務派遣用工順利進行，降低由于員工動蕩情緒造成工作效率下降、人員流失帶來的風險。
1、與勞務派遣單位進行有效的溝通，可使他們盡快適應用工單位的辦公環境和氛圍，更快地投入到服務工作中來。溝通的方式可以請派遣單位主要管理人員到用工單位來感受公司文化、交互相關信息。
2、加強與派遣員工的有效溝通，多投入關懷，增強凝聚力。用工單位要將派遣員工作為企業的一份子來對待，在生活后勤、工作環境等各方面加強溝通和交流，多傾聽派遣員工的心聲，可以組織開展形式多樣的座談會、工會活動等加強彼此的交融。
（五）后期跟進管理及持續地風險控制
1、建立派遣員工信息庫，加強信息互通交流。一方面督促派遣單位為派遣員工建立個人檔案，比如工資發放情況、勞動合同簽訂情況、社保繳納情況等信息的建立；另一方面，作為用工單位，有必要備份派遣員工的個人檔案，便于了解和培養員工的職業發展。
2、用工單位應當定期評估勞務派遣服務商的工作績效。很多人誤認為靠采用勞務派遣用工服務就可以完全不為所外包的職能付出時間和精力了，而事實上，用工單位必須在協議履行的自始至終投入時間和精力，進行系統管理。對勞務派遣服務商的評估工作，除了由用工單位人力資源部門定期實施外，用工單位可設計“滿意度調查表”，由被派遣員工進行定期地評價：了解員工對勞務派遣機構服務商工作態度、服務質量、解決問題的時效性等。通過定期考核和評估，一方面督促派遣單位服務質量的提高，另一方面為公司篩選優秀的派遣單位提供基礎資料。
3、設計更有效的派遣服務商激勵回報機制。激勵回報機制包含兩個層面的含義，其一，派遣公司所得回報應與其所提供派遣員工的工作質量掛鉤；其二，派遣公司在對派遣員工的薪酬支付上也實現與績效掛鉤的方式，對績效考核優秀的員工支付更高的工資，反之亦然。
4、用工單位還需要對勞務派遣服務商的財務狀況和經營狀況進行監控。用工單位與勞務派遣服務商簽訂勞務派遣協議是基于合作關系的信賴利益預期，由此，必須確保服務商在相當長的一段時間內在財務和經營方面不會發生重大問題。用工單位需要定期評估服務商的財務狀況，評估服務商運行的信息系統和相應的控制措施（如資源、安全性、完整性和保密性）；用工單位還需定期審查與服務商相關的內部控制、業務能力以及應急計劃措施，以保證他們符合派遣合同要求，并與當前的市場和業務環境相一致；同時，密切關注與服務商合作項目的關鍵人員之更替變化。
5、建立風險預警機制。用工單位需要對勞務派遣服務商工作績效的監控指標設立下限，設置監控表格對各職能外包情況、對勞務派遣服務商工作績效進行最后評分。對綜合評分較差的啟動“警報”，在“警報”響起的一刻，用工單位必須及時與派遣服務商進行溝通，探討有效提高服務質量的方式方法并按協議規定給予勞務派遣服務商適當的懲罰。
6、用工單位應督促并配合勞務派遣服務商對工作流程和方式方法進行持續創新。用工單位應當隨時關注員工不滿意的各個環節，及時與勞務派遣服務商交涉、進行情況反饋，共同探討、協助勞務派遣服務商改進工作流程、持續提高服務水平。
綜上所述，人力資源管理是塑造用工單位核心競爭力的源泉，將自主用工改進為勞務派遣，有其長足的進步和相當的優越性；但派遣用工模式也有風險，存在一系列問題，迫切需要加以研究和應對。
勞務派遣含義范文5
（一）用人者責任的含義
用人者責任，又稱作用人者替代責任、雇用人責任，即傳統上所說的雇主責任，是指用人者（工作人員、個人勞務提供人）對被使用人（用人單位、個人勞務使用人）在從事職務活動時致人損害的行為承擔賠償責任。在這里，所謂的用人者，是指任用被使用人，通過對其活動進行委派、指示以實現自己特定目的的人。被使用人（勞動者）與用人者相對應，是指接受用人者的指示，根據用人者的意思提供勞務或勞動的人。應當提及的是，在很長一段時間里，我國民事立法始終保持著將法人、他組織的替代責任與雇主的替代責任分開進行規定的立法體例。有學者認為這一做法是計劃經濟僵化思維的產物，與市場經濟發展極不相適應。在《侵權責任法》中，立法者采納了這一觀點，不再因所有制的不同將單位責任與雇主責任進行分別規定，而是統一規定。
（二）用人者責任的特征
用人者責任屬于一種特殊主體的侵權責任，相對于其他侵權責任，它具有如下的基本特征：
1.用人者責任原則上是一種替代責任。在此，這種責任之所以被稱為替代責任是指用人者對被使用人的侵權行為承擔責任。
2.原則上適用無過錯責任原則。只要被使用人在職務活動中發生了侵權行為，該項責任即由用人者承擔，并不考慮用人者的過錯。
3.用人者責任以用人者與直接侵權人存在特定關系為前提，即用人者與被使用人的關系。這種關系體現在用人者對侵權人的活動存在指示、控制、監督、管理等關系。
4.用人者責任是用人者對被使用人在執行職務活動時的致害行為承擔的責任，要求侵權處于特定的狀態，即在執行職務、從事雇傭活動過程之中。
（三）理論基礎
被使用者要聽從用人者的命令，受用人者的管理與控制，服從其指令，被納入用人者的組織管理之中。這一內容在大型企業和公司中體現得尤為明顯。大企業或大公司往往有非常嚴格的組織管理體系，工作人員必須服從公司或企業的指令，執行工作任務時受到相應的監督、控制與管理。正是因為用人者對被使用者具有很強的控制力，所以要求用人者為被使用者的侵權行為承擔責任可以形成有效的激勵機制，促使用人者建立嚴格的規章制度，促使其創造良好的工作環境，防止損害的發生。
二、用人者責任的歸責原則
在用人者責任的歸責原則問題上，無論是從世界民法發展趨勢來看，還是從我國的民事立法傳統的角度分析，都以無過錯責任原則為最優選擇。也就是說，根據這一原則，將不再考慮用人者是否在勞動者選任、監督或者其他方面存在過失，只要勞動者在為用人者提供勞動的過程中，因侵權行為造成他人損害，用人者就要承擔替代責任。
采用無過錯責任原則，就要達到用人者無條件地承擔由勞動者致害行為所引起的侵權責任。如此，不僅可以減輕受害人所需承擔的舉證負擔，同時也簡化了用人者責任的構成要件，從而使受害人的權益能夠更為有效和便捷地得到救濟。
三、用人者責任的構成要件
（一）用人者與勞動者之間形成用人關系
之所以法律規定由用人者對勞動者的侵權行為承擔替代責任，其關鍵因素就在于責任者與致害人之間所具有的特定關系，即用人者與勞動者之間所形成的用人關系。
在實踐中，由于判斷二者是否形成用人關系的情況比較復雜，根據學者的觀點，通常會綜合考察下述幾個因素：
1.用人者與勞動者之間是否存在雇傭合同。通常認為，凡是約定勞動者為用人者提供一定勞務為目的的合同，無論采取何種方式訂立，均可被認為屬于雇傭合同的范疇。
2.用人者與勞動者之間是否存在監督控制關系。如果在用人者與勞動者之間存在監督控制關系，那么應當認定在它們之間存在著用人關系。
3.勞動者是否構成用人者組織的一部分。這一因素強調勞動者是否融入到用人者所經營的事業之中，以及融入該項事業的程度。如果勞動者已經融入了用人者經營的事業之中，且他對工作的完成是作為用人者所經營事業整體的、不可分割的一部分的話，那么就應認定它們之間存在著用人關系。
簡言之，在司法實踐中，判斷用人者與勞動者之間是否存在用人關系時，應當結合案件實際情況，并綜合運用上述三個標準進行判斷。
（二）勞動者致害行為發生在從事雇傭活動之中
用人者不是為勞動者的一切侵權行為承擔替代責任，而只有在勞動者的侵權行為發生在其從事雇傭行為的過程中時，用人者才承擔替代責任。此時，采用何種標準確定勞動者的致害行為屬于雇傭行為就顯得特別重要，因為它直接決定著責任的承擔主體的不同。根據司法實踐中的經驗，判斷何謂“雇傭行為”，采取的是客觀標準，也就是說，依據勞動者行為的外觀進行判斷，而不考慮用人者及勞動者在主觀上是否有為用人者提供勞動的意思。
（三）勞動者的致害行為構成侵權行為
在用人者承擔替代責任的構成要件中，勞動者的致害行為本身構成侵權行為，也是必不可少的要素之一。
四、用人者責任的承擔
（一）用人者責任的承擔形式
《侵權責任法》第34條規定：“用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任?！睆倪@一條文可以發現，現行立法采納的是單獨承擔責任的方式。換句話說，由用人者對勞動者所造成的損害承擔完全賠償責任，勞動者即使存在故意或重大過失，也無需對因其侵害行為遭受損失的第三人承擔賠償責任。
（二）用人者的追償權
我國《侵權責任法》僅僅規定了由用人者對其勞動的侵權行為承擔替代責任，并沒有對在用人者承擔責任后，能否向勞動者進行追償做出明確規定。根據學者的觀點，這是立法者有意為之的，因為“立法者認為在法律中明確規定用人者享有追償權，就如同一把雙刃劍，既有有利的一面，也有不利的一面?！睋Q句話說，在司法實踐中，把自由裁量的權利交與法官，讓其在具體案件中結合用人者與勞動者雙方的經濟情況、過錯程度等多方面因素進行綜合判斷，以求達到實質公平的法律效果。
五、勞務派遣責任
（一）勞務派遣的含義
勞務派遣，是指勞務派遣機構受用工單位委托招聘員工，并與員工簽訂勞務合同，將之派遣到用工單位工作，其勞動過程由用工單位管理，其工資、福利等由用工單位提供給派遣機構，再由派遣機構支付給員工的一種特殊用工形式。勞務派遣關系存在勞務派遣單位、勞動者、接受派遣單位三方當事人，體現了雇傭單位與用工單位的分離，是現代社會一種新的用工手段。
（二）勞務派遣責任的承擔
根據《侵權責任法》第34條第2款的規定，勞務派遣的接受方被視為主要的用人者，對勞務派遣工作人的致害行為承擔無過錯責任。
同時，如果勞務派遣單位有過錯，則應當承擔相應的補充責任。在此，接受派遣方的責任是第一位的，只有在接受派遣方無力賠償的情況下，派遣方才需要承擔賠償責任。
六、個人勞務責任
（一）個人勞務關系的含義
所謂個人勞務關系，是指兩個或兩個以上平等主體，通過訂立勞務服務合同建立的一種民事權利義務關系。目前，在社會上個人之間形成勞務關系的情況越來越多，例如，家庭雇傭保姆、家教、小時工（鐘點工）等皆屬此類?；诖?，《侵權責任法》對此做出了專門規定，以促進上述行為的規范運作。
（二）個人勞務責任的承擔
《侵權責任法》第35條規定：“個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。” 現實中，對義務幫工造成他人損害的責任承擔問題存在爭議。所謂義務幫工，是指幫工人自愿、無償地為他人提供服務，且未被幫工人明確拒絕而發生的社會關系。有的學者認為，對于義務工幫工關系，應直接適用《侵權責任法》第34條或者35條的規定。
參考文獻：
[1]張新寶.《侵權責任法》.中國人民大學出版社,2010
[2]程嘯.《侵權責任法》.法律出版社,2011
勞務派遣含義范文6
關鍵詞 供電企業 績效管理 績效激勵
中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）06-000-01
一、績效管理的含義
美國印第安納大學教授赫爾曼?阿吉斯認為，“績效管理是指識別、衡量以及開發個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰略目標保持一致的持續性的過程?！边@一定義包含兩方面重要含義：一是績效管理是持續性的。它包括從設定目標和任務，觀察績效，再到提供、接受指導和反饋這樣一個永遠不停止的過程。二是績效管理要求管理者確保員工的工作活動和產出與組織的目標是一致的，并借此幫助組織贏得競爭優勢。因此，績效管理在員工的績效和組織的目標之間就建立起一個直接的關系，從而使員工對組織作出的貢獻變得清晰。
二、供電企業績效管理的現狀
（1）人員總量大、用工類型多，調整結構難；（2）職工退出機制不暢通；（3）管理層級多、崗位機構編制配置復雜；（4）收入分配調控壓力大；（5）人員素質要求較高。
三、供電企業績效管理存在的問題
目前，供電企業仍存在以下問題：
（1）在人力資源優化配置方面，存在規劃目標不明晰、內部人力資源市場機制不完善的情況；（2）新體系下實現人力資源優化配置，存在人員編制超缺員以及用工制度復雜等問題；（3）分配制度趨于老化，人力投入產出效率低下；（4）業績考核流于形式，激勵措施效果不明顯；（5）人員教育培訓點多線長，存在形式內容不統一、不規范的現象。
四、供電企業績效管理激勵措施探討
（一）提升人力資源計劃調控力，推進人力資源優化配置
確定規劃目標。建立與供電企業發展戰略、管控模式相適應的人力資源需求預測模型，提高計劃管理的科學化、精益化程度。
構建內部人力資源市場。堅持盤活存量、優化配置、健全機制、集約提效，構建企業內部人力資源供需平臺，建設“組織、運行、保障”三個體系，推行組織調配、崗位競聘、人才幫扶、勞務協作、臨時借用、掛職（掛崗）鍛煉六種方式，努力建設內部人力資源市場，促進企業內部各類用工的優化配置與高效利用，實現人力資源配置效率最大化。
（二）嚴格定編、定崗、定員標準，鞏固完善新型組織模式
統一規范組織機構設置與人員編制。按照“精簡高效、全面覆蓋”的原則，規范企業組織機構和崗位設置，向下整合優化到最基層的綜合性業務組織，橫向全面覆蓋全部業務。
實施覆蓋電網企業全口徑業務的勞動定員標準。定員是衡量企業用工總量是否科學、用工效率是否先進的重要指標。加強機構、編制和定員的制度化、標準化管理，全面修訂定員標準，精簡機構。壓縮編制、精干隊伍，促進用工水平和勞動效率不斷提升，持續強化核心競爭力。
加強多種用工制度建設，規范勞動用工管理。用工策略是企業謀求持續壯大發展的根本策略。根據定員標準和各單位超缺員情況，以業務委托為主、非全日制和勞務派遣用工為輔的用工策略，逐步轉變農電用工方式。控制勞務派遣用工的崗位適用范圍，加強勞務派遣單位的資質考查，選擇具有良好信譽的勞務派遣機構依法簽訂勞務派遣協議。
（三）完善收入分配管理體系，提高人力投入產出效率
優化工資總額計劃管理。研究評估不同層級崗位的薪酬價值，相應調節工資總額計劃分配基數；深化吸籌分配制度改革。制定薪酬分配制度改革指導意見，逐步建立崗位績效工資制的基本模式，將職工的工資收入與工作崗位、能力素質和工作效績緊密掛鉤；加強福利保障體系建設。建立完善統一的福利保障兩級管理制度和標準，統一管理福利保障項目，建立健全福利項目臺賬，強化福利計劃管理，提高福利保障的集約化、標準化管理水平。
（四）優化考核考試考勤機制，加強職工激勵約束
加強分類考核，優化考核指標，不斷完善企業負責人的量化考核力度，提高業績考核的針對性和導向性；加強業績考核過程監控，建立弱項指標預警機制，督促公司各單位完成年度考核目標；規范績效信息標準，完善績效信息系統建設，建立全職業生涯發展考試機制。以畢業生招聘信息平臺為依托，統一組織開展招聘高校畢業生考試題庫建設、綜合能力和專業筆試、面試。
深化全員培訓考試機制，以考促培、以考促學，三年完成一輪全員考試。通過考試考核，開展供電企業總部、省公司、地市公司級優秀專家人才和優秀專家人才后備選拔。制定完善獎勵相關管理辦法，充分發揮激勵約束機制作用。創新建立全員常態考勤機制，加強職工管理，進一步調動廣大職工的工作積極性和創造性。
（五）深化教育培訓規范統一，推進職工隊伍建設
統一計劃管控。優化培訓項目管理，規范培訓需求調研、計劃編制、項目儲備、審批流程，提高培訓計劃與實際需要、重點工作的匹配度，提升培訓效果和效益。
統一課程開發。根據崗位設置，緊密結合崗位職責和能力需求，按照統一開發方法和技術標準，堅持“總體設計、分步實施”原則，統一組織開發領導干部、管理人員和技能人員培訓課程，提升培訓的針對性和實效性。按照崗位分類，依據崗位能力和知識要求，建立統一題庫建設標準，以崗位技能考核為重點，開發各類人員考試考核題庫。
統一人才選拔培養。制訂和完善“四級四類”人才選拔培養制度，明確管理職責分工，規范選拔程序、選拔方式和培養模式，充分發揮優秀人才作用。
