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企業績效薪酬管理方案范文1
關鍵詞：國有企業；薪酬管理；改革完善
1 當前形勢下國內薪酬管理研究現狀
目前，我國國有企業的薪酬管理制度中還存在重個人、輕團隊；重物質、輕精神；重短期、輕長期等問題。為了能設計出一套有效的薪酬激勵制度，最近幾年來許多學者從多角度對國有企業薪酬管理制度進行了諸多有益的探索，但從宏觀上針對國有企業來研究員工的薪酬管理制度的成果還比較少見。
2 國有企業薪酬管理中存在的熱點問題
當前，國有企業薪酬管理存在的問題從宏觀看主要是管理理念的模糊混亂，薪酬激勵存在缺乏戰略性、動態性和平衡性，使得其很難形成一套行之有效的薪酬激勵體系。從微觀看主要是薪酬分配上公平性較差，在體制管理上科學性和有效性也欠佳。
2.1 平均主義分配思想。受傳統計劃經濟“不患寡而患不均”觀念，“大鍋飯”的分配原則是國有企業薪酬管理中存在的重要問題，也是薪酬體制改革的瓶頸。平均分配主義造成企業人才流失，嚴重制約了企業的發展。
2.2 薪酬管理缺乏規范化、定量化。當前形勢下國有企業薪酬管理普遍缺乏考核體系。主要表現為缺乏規范化、定量化考核標準?？己舜蠖嘁罁涷炦M行，并未將職工勞動環境、勞動技能、勞動強度、勞動責任等因素考慮到規范化評價體系中去，考核結果不足以充分體現不同勞動價值，致使企業薪酬激勵缺乏公平性和針對性。
3 完善國有企業薪酬管理體制所遵循的原則
3.1 國有企業薪酬體制的構建應該遵循“四個公平”原則，即“外部公平性”、“內部公平性”、“個人公平性”和“過程公平性”。
3.2 按個人能力付薪原則。個人能力有差別，對企業的貢獻有大小，相應的所得到的薪酬也必然有差別。相比之下，技能工資制對該原則的表現更為突出一些。企業經營者綜合考慮員工的各種能力，包括學歷、技能、資歷等方面，并付給相應的薪酬。該原則是對內部公平性和個人公平性兩者兼而有之特征的體現，既體現了不同技能水平之間的薪酬差別，也體現了員工個人之間績效、資歷、表現的差異。
3.3 按貢獻付薪的原則。在現代薪酬管理中，最能體現公平性的付薪原則就是按照員工的貢獻或績效付薪，該原則強調員工所得到的薪酬應該與其對企業的貢獻相匹配，即同“功”同酬，同時強調員工對企業的隱形貢獻，如員工對企業的忠誠度、知識技能和工作表現等。績效工資制更能體現該原則。從公平角度而言，該原則體現的是員工的投入與產出是否成比例，是否使個人感到公平、感到滿足的個人公平性特征。
4 國有企業薪酬管理體制的改革與完善策略
當前國有企業的薪酬體制主要為基于職位、崗位、技能及績效等幾種管理模式。企業要根據自身的特點來決定采用何種薪酬模式的前提就是建立合理的工作評價制度，并根據實際情況適當調整，從而明確勞動差別，但同時也要避免薪酬差距過大，以保證企業薪酬管理的公平性。
4.1 逐步建立健全公平競爭機制和合理淘汰機制。國有企業要想在激烈的市場經濟競爭中，優勝劣汰，進而推動企業內外不斷進步發展，就必須在企業內部建立健全公平競爭機制和合理的淘汰機制。逐步形成崗位能上能下、人員能進能出的格局。
國有企業應借助建立市場導向的就業機制的推動力，結合本單位改制、改革、改組和減員增效、下崗分流等工作，建立競爭上崗制度。具備條件的國有企業還可以學習借鑒一些國際先進企業的末位淘汰制，逐步做到崗位能上能下。同時，通過加強勞動合同管理，理順勞動關系，改變全民所有制職工身份，逐步實現人員能進能出。逐步建立健全公平競爭機制和合理淘汰機制，為新型薪酬分配制度的建立提供最重要的基礎條件。
4.2 建立科學合理的考核制度，完善約束機制。沒有科學合理的考核制度和約束機制，薪酬管理的一切活動將流于形式。當下最盛行的就是績效考核，其實質就是在企業內部強調多勞多得，從而激勵員工以更多的知識儲備、更高的勞動技能，獲取更好的工作崗位，并在適合的工作崗位上，創造更好的工作業績，從而獲取更多的報酬。員工工作績效具體表現為完成工作的數量、質量以及對企業的其他的貢獻。要正確評價員工的工作業績，企業就要建立一套科學合理、簡便易行的業績考核制度，針對不同崗位的性質特點、職責權限大小及承擔責任的風險程度等制定相應的考核標準、內容及具體辦法，并根據工作的需要，定期或非定期對員工進行考評，并將考評結果作為培訓、任用、升降和支付報酬的重要依據。
4.3 建立規范的激勵體系。在建立規范的薪酬激勵體系過程中，企業應正確對待和處理以下幾點：
（1）合理分配固定工資和浮動工資的比例。伴隨國有企業競爭壓力的不斷增大，傳統的薪酬戰略已經無法適應企業和員工的發展需要，在新的薪酬管理戰略中，不同的薪酬構成所扮演的角色和發揮的作用也出現了變化，尤其是近些年來績效薪酬的廣泛運用。因此，我們要分析薪酬結構中總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和績效薪酬）所占的比例，合理分配基本工資和績效工資的比例。根據薪酬結構比例的劃分，目前主要形成了三種薪酬結構模式。
（2）業績考核與薪酬支付方案要透明公開。公開透明化的考核與薪酬激勵體系是規范、科學激勵機制的重要方式。企業的薪酬制度、業績的考核與支付方案的實施都要公開、公開、公正，高薪人自有其高的道理，低的也有不足之處，使員工能夠借鑒學習、取長補短，并能監督其公正性，并對此提出自己的意見建議和申訴。此外，還要有一定數量的員工代表，在績效考核、評價時要盡量采用簡單方法，使之容易理解，薪酬管理者要與員工坦誠溝通、互相信任，避免員工產生誤解、設立信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問并處理員工投訴等。
企業績效薪酬管理方案范文2
關鍵詞：人力資源 薪酬管理 問題 企業
現階段企業的競爭在于人才競爭，落實好人力資源管理，整體展現人力資本，能推動企業增強市場地位，加強企業環境建設，提升企業發展活力。隨著經濟的不斷發展，現代化企業均意識到人力資源管理的關鍵程度，同時主動實現職員的物質、精神需求，從而增強人力資本。
一、企業薪酬管理的涵義
1.企業薪酬管理的涵義。
所謂企業的薪酬管理指的是企業領導者對本企業職員報酬的支付要求、發放能力、要素框架的明確、分配與變更的過程。在此過程里，企業需要針對薪酬能力、薪酬系統、薪酬框架、薪酬狀況還有特殊職員群體的薪酬進行明確的決策。此外，屬于一種不間斷的組織過程，企業也需持續的設置訂薪酬方案、擬定薪酬預算和職員進行交流，此外對薪酬體系具有的有效性進行測評而后持續的進行完善。
2.企業薪酬管理的特點。
2.1企業薪酬管理具有敏感性。
針對企業里面的所有職員而言，大部分的人在尋找這份工作的過程中，第一衡量薪酬問題，因此，就人力資源管理的內容層面來說，薪酬問題受到了所有職員的重視，它在很大程度上影響著群體的切身利益，所以，具有明顯的敏感性。
2.2企業薪酬管理具有特權性。
盡管薪酬在企業中是職員最為重視的東西，然而具體狀況是企業里面的很多職員極其不了解企業薪酬管理的有關體制與形式，所以，這就展示了企業薪酬管理的特權性。
2.3企業薪酬管理具有特殊性。
因為以上提及的企業薪酬管理展現出的敏感性與特權性，就引起了不一樣的企業里面在薪酬管理的模式方面具有明顯的差別，這直接影響著企業的性質還有職員的能力價值，因此薪酬管理在不一樣的企業里面具有不一樣的形態，這就促使企業薪酬管理具有一定的特殊性。
二、當前企業人力資源管理中應用薪酬管理的現狀
1.薪酬管理應用取得的成就。
以市場經濟體系為基礎，不少的企業把薪酬管理當成是對企業人力資源與企業制造的監管方案，薪酬管理的妥善使用讓企業人力資源管理環節的理念被慢慢深化，企業經營與監管的成效有所上漲，企業職員的主動性被全面開發，企業綜合薪酬能力也大大增加，這可以進一步增強企業市場地位，讓企業具備了面向市場經濟系統的管理資本和前提條件。
2.企業人力資源管理應用薪酬管理具有的問題。
2.1薪酬管理里面的績效考核沒有科學性和激勵作用。
績效考核是參考先進的理論和策略，建立同時根據適當的要求，對職員的工作行為和勞動成效加以考核，對職員的職務落實狀況進行測評的管理測率。在企業由于一系列的外、內部因素，不可以建立同時落實具有激勵功能的績效考核的過程中，則會發生職員工薪酬能力相差很小的平均主義傾向，進而不在擁有績效考核的激勵功能，不可以進一步激發職員的工作主動性，讓職員慢慢失去工作方面的成就感與感情方面的歸屬感，則極易引起人才的流失。
2.2薪酬管理沒有戰略目光。
企業的薪酬體制不是獨立的，而是和企業的人力資源管理目標等因素相吻合的，如此的薪酬管理才稱得上先進與健全。然而不少的企業領導者的眼光和理念單單駐足于企業收益上升的方面，而未察覺到可行的薪酬管理在企業完成戰略目標中發揮的作用，針對表面上和提升收益存在一定聯系的職能部門，普遍選擇的是消減適當成本的方案，引起職員的成就感與歸屬感越來越弱的不良結果。
2.3企業人力資源薪酬管理能力不夠先進。
因為中國的企業人力資源薪酬監管研究依舊還不夠的成熟，這就引起中國很多企業在開展企業人力資源薪酬管理的時候，不具備適當的有關專業技術人才，還缺少一定的科學管理能力，企業在安排企業人力資源薪酬管理的時候，還具有管理不到位，沒有靈活體制的問題。同時，在現階段的企業的經營管理時候，還未能高度關注企業人力資源薪酬管理，如此一來則嚴重限制了企業人力資源薪酬管理能力的增強。
三、創新企業人力資源管理中薪酬管理的方法
1.創新企業績效考核的機制。
企業薪酬管理系統需要以績效考核的前提下才可以做到公平，績效考核體制的設置還需要把公平當成是基礎，才可以做到薪酬管理的公平。企業需要對職員業績要求進行明確的判斷，工資領域要對職員有激勵性，少量的拉開職員的工資差距，從而增加激勵成效。由于職員的工資多少和其工作績效密不可分，因此企業需把業績和工資的關系掌握清楚，領導者需要具有多樣化的管理經驗，可以全面測定業績要求，給職員提供完善的機會。企業績效考核體制的設置可以增強職員的主動性，促進企業發展。
2.增強企業人力資源薪酬管理能力。
企業人力資源薪酬管理能力跟不上時展腳步的問題，則應該讓企業相當關注增強企業人力資源薪酬管理能力的關鍵性，吸收優秀的管理人才，同時持續健全內部的薪酬管理系統，持續增強企業人力資源薪酬監管能力，推動企業穩步的發展。
3.實現薪酬管理的獨立。
以市場經濟體制為背景，中國企業需落實單獨的薪酬管理，需全面衡量本企業制造經營活動的屬性與職員崗位建立的特點，進而退出和本企業相吻合同時具有特色和妥善的薪酬管理體制，此外把薪酬管理的靈活性適當增強，也能把物資薪酬與精神需求緊密連接在一起，使得本企業的職員在獲取物質薪酬的基礎之上，也能體驗到精神薪酬。這一方面是職員需求生活與基本物質需求的實現，另一方面也是對職員的付出和個人價值的認可。
4.增強薪資的激勵效果。
固定的薪酬發放體制會限制長時間保證職員的興奮點，這種薪酬體制不可以全面的展現薪酬系統的激勵成效。所以，要想處理此問題，在薪酬發放過程里需選擇部分動態的薪酬管理策略體制，特別是針對部分核心技術職員與中高層領導而言，在有序做好某一工作情況下，企業則需要盡快給與薪酬獎勵。此外此類體制還應該在普通職工中落實。在薪資鼓勵上需重視針對性，針對表現優秀的職員不包括薪酬激勵在內也需要進行精神激勵。
5.增設人性化的福利方針。
企業為了留住職員，一般的物質激勵與各種福利方針是前提條件。然而福利項目相當繁瑣，各自展現出不一樣的重要作用，這些福利方針在激發職員工作積極性、提升企業凝聚力部分具有關鍵的作用。所以企業需要參考職員的需求程度，在允許的范圍內實現其在生活與工作兩方面的福利要求。福利需要和薪酬一起當成是薪酬激勵的可行模式，持續提升其在企業人力資源管理中的關鍵程度。
6.創新薪酬管理的優化配置功能。
以企業監管的動態形勢為基礎，參考企業發展基本狀況，塑造優良正面的企業氛圍，明確和企業發展的監管理念相吻合的，設置有效的管理指標，在招聘、培訓、績效考核與薪酬激勵四個部分設置完善的體制，同時進行貫徹和落實，保證優化薪酬管理的功能。
7.適當參考薪酬管理與企業發展戰略。
針對當下的企業人力資源薪酬監管而言，是給企業發展戰略目標的完成帶來適當的幫助的，因此這應該讓企業在其不一樣的發展時期里，有不一樣的薪酬管理體制的建立。同時，把企業人力資源薪酬管理和企業發展戰略緊密連接在一起，也應該具備通暢的溝通渠道，關鍵是能在企業管理者與企業職員見，塑造一個平臺從而進行很好的溝通，建立企業和職員共贏的工作環境與完成薪酬戰略的可行措施。
四、結語
薪酬管理在推動社會發展的基礎之上，還進一步推進了社會經濟發展，其在現代文明社會建設中發揮著重要作用。所以，現代化企業人力資源薪酬管理應該受到高度的重視，企業需要面向具有的問題盡快選擇方案處理，進而實現企業的可持續發展。
參考文獻：
[1]趙冬.企業人力資源管理中的薪酬管理創新探討[J].科學中國人，2014，12：41.
企業績效薪酬管理方案范文3
關鍵詞： 商業銀行； 薪酬管理； 績效考核
中圖分類號： F830.33 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-9973(2012)03-0120-03
The Pay Management Status, Problems and Reform of China’s Commercial Banks
WANG Rong
(People’s Bank of China, Xi’an Branch, Xi’an 710075, China)
Abstract: Sound pay management plays an important role in guiding corporate governance and risk management of commercial banks, which is also one of the most important means in promoting business development and improving operating performance of commercial banks. The pay management of China’s commercial banks mainly contain three aspects, remuneration management system, remuneration structure system and performance appraisal management. In recent years, the commercial banks of china have earnestly strengthened the remuneration management and the function of incentive and restraint mechanisms have been exerted effectively. However, it still exists some misunderstanding on the reform of remuneration system in some banks. Therefore, some measures should be taken in order to achieve the sustainable development of commercial banks, such as further improving the incentive and restraint mechanisms, strengthening the compensation allocation, promoting the reform of post value-based compensation system, improving the performance appraisal standards and assessment methods, setting performance assessment indicators scientifically.
Key words: commercial banks; salary management; performance evaluation
一、引言
企業績效薪酬管理方案范文4
關鍵詞：績效管理薪酬薪酬管理
中圖分類號：C93文獻標識碼： A
1引言
隨著全球經濟一體化以及我國經濟體制改革的不斷深入，當今企業所面臨的市場競爭越來越殘酷激烈和復雜多變。人力資源管理在企業中作用日益凸顯，大部分企業對人力資源管理，特別是績效管理和績效薪酬管理越來越重視。
2、績效管理的涵義
績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的
基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了?？冃Ч芾硎强冃У木唧w展開和落實活動，是指識別、衡量以及開發個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰略目標保持一致的一個持續性的過程?！冃Ч芾韽娬{組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。
3、績效薪酬的涵義
薪酬對于企業來說是一個重要支出，薪酬管理制度設計科學與否，直接影響到企業的人力資源效率和勞動生產率，從而進一步影響到企業的可持續發展?？冃匠瓿Ｓ脕韺I績和薪酬聯系起來，目的在于激勵員工更好地工作，這種薪酬制度最早是由有“科學管理之父”費雷德里克泰勒提出?！笔聦嵣希髽I需要這樣一種績效薪酬模式，其績效的內容指標與薪酬要保持一致，即以績效定薪酬。
第一，績效薪酬更注重績效工資、遠期報酬。薪酬與員工的工作業績掛鉤，員工的表現好壞與最終的薪水相聯系。
第二，績效薪酬目標制定要與企業長遠發展戰略目標相一致。
第三，績效薪酬制度要充分體現其靈活性，具有相對的彈性。
4薪酬管理存在的問題及其對策分析
績效管理是一個比較完整的系統，而績效薪酬是這個系統中的一個組成部分，一個環節?？冃Ч芾硎且粋€過程，注重管理的方方面面。同時，績效管理還具有前瞻性，能幫助企業解決近期或遠期發展中遇到的棘手問題。薪酬管理是一個結果和階段性的總結。企業的薪酬管理制度設計與運作情況，是反應企業的績效管理水平高低的一個重要參考依據。隨著我國市場經濟改革的不斷深人，大多數企業對自身改革的思考和認識也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發生了重大的變化，實現了由計劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉變，無論是企業的基礎層面的員工還是戰略層面的高管都對薪酬管理的認識上升到一個新的階段。然而，當我們在理智地分析一些企業的薪酬管理時，發現還存在有待改進的地方。
(一)薪酬管理存在的問題
1．薪酬管理戰略與公司發展戰略的不一致
我們對薪酬管理的認識應該從企業和員工兩個方面來加以闡述。一方面，需要給企業的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿足其多種需求得以實現，并且對企業產生更深厚的忠誠感。同時，要兼顧到薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業需要對薪酬管理進行戰略性的思考與研究，制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設計充分體現企業的未來發展戰略，以戰略為導向將企業薪酬管理構建與發展戰略有機結合起來。根據企業經營戰略不同，采取靈活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企業內員工和企業發展。
2．薪酬管理執行情況與員工溝通存在脫節
企業的長遠發展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持?，F在一般企業并沒有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯系起來，可能大多數企業只考慮眼前的短暫經濟效益和企業發展。管理者與員工進行溝通是加強薪酬管理的關鍵，只有讓員工理解企業的薪酬設計原則與具體程序，才能夠使員工明白薪酬管理的意義，并且把自己的物質需求與精神需求相聯系起來，管理者也能夠真正的知道員工的需求，制定切實可行的薪酬方案，滿足員工的需求。
3．薪酬管理未能與企業文化相適應
薪酬管理制度的制定與執行情況與企業的管理者對其制度推行有很大的關聯性，管理者是薪酬制度的制定與指導者，他們對其重視程度直接關系到員工切身利益。同時，企業文化也是代表企業的發展方向。企業文化是推行薪酬管理的關鍵一步，必須把企業的發展戰略、企業的人力資源、資本資源、物力資源等等相結合起來，帶動企業的薪酬落實到實處。
(二)薪酬管理存在問題對策分析
（1）．加強對薪酬管理溝通重要性的認識
在對企業進行薪酬管理時，可能會遇到各種問題，這種問題可能是由于企業的管理者或者企業員工所產生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任，管理者缺乏溝通可能會使一些設計良好的薪酬制度在實際執行過程中效果大打折扣。經常與員工溝通，吸收員工參與制度設計，促進管理者和員工之間的相互信任。同時，改變員工對于自身薪酬與企業薪酬制度的認識。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容，對于在薪酬管理中出現的問題共同去解決，有利于集思廣益能夠創造出更加合理的人性化的薪酬體系。
（2薪酬管理要使員工參與薪酬設計
加強對員工培訓教育薪酬管理與績效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必須有一套科學有效的績效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績效管理或者考核上的問題使得很優秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時，讓員工參與其中，這時上下之間可以提供不同的意見，并且對員工進行理論知識
的教育，讓他們認識到薪酬的重要性和意義?！?/p>
（3）．企業內的薪酬管理制度靈活性與原則性相結合
企業的薪酬管理要體現靈活性的特點，就是企業內部根據不同的員工采取不同的薪酬標準，同時，要兼顧到企業薪酬總體原則。根據具體情況采取有區別的薪酬管理方法，對于表現比較好、業績比較高、能力比較強的員工給予高薪酬，而對于工作表現一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵員工，調動員工的積極性與主動性，為企業創造更多的價值。
5 、結語
國內企業的績效管理過程中在薪酬制度設計上存在著諸多問題。如何設計出與企業生產經營相適應的薪酬制度，真正發揮績效管理的作用，還需要不斷的探索和實踐。合理的薪酬管理制度是建立在合理的績效管理與考核基礎上，而設計出與企業生產經營相適應的的薪酬制度則是企業進行有效的績效管理的體現和必然結果。企業管理者采取績效管理來達到對企業的有效管理就必須對合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認識，管理者應該加強與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設計之中，合理的薪酬管理制度要體現內在公平性和外在競爭性，真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏，而這種合理的薪酬管理制度一定會為企業的持久健康發展提供重要保障。
6 參考文獻
【1】李玉萍，許偉波，彭于彪．績效·劍【J】．清華大學出版社，2013
企業績效薪酬管理方案范文5
關鍵詞：戰略性;薪酬管理;策略;
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-11-00-01
發達國家的企業早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個不可分割的重要組成部分，而我國企業長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業內部收入分配問題當成一個獨立的系統。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業人力資源管理系統發育的不成熟，造成我國企業在薪酬管理上總是處于“頭痛醫頭”、“腳痛醫腳”的狀態，經常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。
一、企業薪酬管理研究成果及作用
企業薪酬的分配是企業的管理者一直關注的問題，當前薪酬管更加關注薪酬在各個階層分配的問題，近期管理學在薪酬分配管理方面的研究成果，主要表現在四個方面：第一，員工的薪酬結構應該趨向多元化。薪酬管理的結構不再是是單一的，而是比較多元化，多元化是指員工的薪酬的計算包括固定收入，也包括不固定收入，其中不固定收入包含風險性收入與短期收入或者長期收入。第二，企業員工的薪酬方案必須體現激勵性。所謂激勵性是指員工的整個薪酬收入中風險收入應占有恰當的比重。當然，員工的工作性質和工作職責不同，風險收入的比重也不同。第三，員工薪酬管理之中的業績績效評價應該根據企業的成長階段的不同而有所變化，也要同員工所從事的業務的成長性質匹配。第四，就企業的經營者的角度而言，與經營者報酬相關聯的業績評價指標雖然有多種，但每種都既有優點也有缺點，對于企業的員工的業績評價需要綜合業績的指標進行多方面的評價以及反映。
企業的薪酬管理師企業的經營者需要重點考慮的問題，企業的經營者在考慮企業的薪酬管理過程之中，薪酬管理的作用主要表現在以下的兩個方面：
一方面，企業的經營戰略決定了企業的人力資源管理策略，企業的人力資源管理策略需要達到有效支撐企業發展的作用。所以，企業的薪酬管理能夠作為企業人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現企業發展戰略意圖，保證發展戰略有效落實。
另一方面，企業的薪酬管理對于企業的管理有著牽引作用。企業經營管理從內容上說，包括生產、供應、銷售、人力資源、財務、研發等諸多方面，歸結一點：績效管理。我國現階段，薪酬管理之中的激勵措施最有效并且比較明顯的是物理激勵，薪酬作為個體績效的回報，應當是企業對個體表現出來的符合企業期望的業績行為的肯定和酬勞。因此，在設計薪酬支付策略時，應該有效并且實質性的對員工的薪酬進行相關的調查，然后精心設計績效考核指標，通過績效考核和薪酬支付體系，進而對組織和各生產經營單位的績效進行有效激勵，充分發揮薪酬管理對企業經營管理的牽引作用。
二、企業薪酬管理的策略
（一）必須保持薪酬制度穩定性與靈活性的有機統一。薪酬的制度是企業經營管理之中比較重要的組成部分，企業的薪酬管理之中需要作出制度性規定， 關系到廣大員工的切身利益， 影響各級組織和生產經營單元的經營管理行為。所以，薪酬管理的制度需要保持一定的穩定性，使得薪酬制度不要出現過于較大的浮動， 必須保持相對的穩定性、連續性， 以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預期， 進而保持比較穩定、可以信賴的工作行為和工作業績。另一方面， 伴隨著企業的成長以及企業的經營重點的相關變化，薪酬制度需要隨著企業的戰略性的發展而有所變動。在現實之中， 同工不同酬、不按規定繳納社會保險、工資支付體外循環、不按規定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現象仍然存在。這樣的做法，有可能直接損害著廣發的員工自身的利益，企業的經營管理之中的巨大隱患，對于構建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴重的影響和沖擊，其中企業的薪酬的變化與企業的外界環境的變化有著比較大的關系，薪酬制度不能固守舊式， 一成不變。
（二）從戰略性角度出發考慮企業的薪酬管理。企業的薪酬管理應該從企業的戰略性角度出發，從戰略的高度來審視薪酬管理的重要作用，通過人力資本產權的個人自主性來反映作為人力資源管理核心的激勵機制問題的本質和根源。企業的薪酬管理之中人力資本的運營之中，薪酬管理占據著比較重要的地位。企業為了維護和保障人力資本，應將人力資本所有者投入轉化為股權，按照股權平等的原則參與公司經營管理和利潤分配。
（三）企業薪酬的策略需要與企業的核心價值觀相配合。薪酬分配制度的確立要有利于企業價值觀的實現。企業應該通過薪酬分配制度來不斷強化企業的核心價值觀，企業核心價值觀的體現可以從分配形式中表現出來，比如獎金設置的比例大小可以體現出來企業對此項活動的重視程度，企業還應該注重考核與分配的結合，獨立自主的分配必須建立在客觀而理性的評價之上，各種評價要素及權重的設計，可以強化不同公司的文化特征，通過獎金的傾斜，可以體現出來。
（四）薪酬管理需要依法規范性操作。企業的薪酬管理需要依法進行對企業的人力資源管理和人力資源部門，強化相關的法制觀念，必須強化法制觀念，培養良好的職業道德， 真正做好企業經營管理層的參謀， 擔當起廣大員工利益的代言人、保護者， 按照國家法律法規的要求， 認認真真、不折不扣地做好本職工作。
參考文獻：
[1]陳儀.關于強化企業薪酬管理策略探究[J].城市建設理論研究（電子版），2012，（16）.
[2]陳霞.淺談企業薪酬管理策略創新[J]時代報告（下半月），2011，（11）：288.
企業績效薪酬管理方案范文6
[關鍵詞]薪酬管理;福利;績效考核
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.040
[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）20-0051-01
1 企業在薪酬管理中存在的主要問題
1.1 薪酬外部市場不均衡
外部不均衡表現為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個外部公平問題，即員工將自己在公司所得，與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程。比較的結果會影響到員工今后的工作積極性甚至去留。隨著市場經濟體制的日趨完善，人才作為勞動力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價值規律的要求，人才向著價高的企業流動將成為普遍現象。
1.2 薪酬內部不均衡
內部不均衡，表現為薪酬差距過大或過小。在市場經濟條件下，“平均主義”和“大鍋飯”已經沒有立足之地。更多的人要求按勞分配、多勞多得以體現真正的公平。同時，個人職位、能力及工作表現的區別也必然會帶來收入的差別，而只有公平合理的差別才能使薪酬發揮其既鼓勵先進又能被大部分人接受，過大或過小都會引起員工不滿。差距過大是指優秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大差異。前者差異過大有助于穩定優秀員工，后者差異過大會造成員工不滿，差異過小是指優秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異，它會引起優秀員工的不滿。
1.3 福利體系不完善
薪酬管理的另一個方面是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善。關于公司福利項目，根據企業效益較好時臨時確定的方案，這種做法沒有從制度層面上提供保障，對員工沒有長期的激勵作用，員工對自己將來能享受到福利待遇也沒有明確的預期;一般涉及的內容較膚淺，也沒有結合員工的具體需求，不是從激勵的角度去設計福利項目，也談不上有完善的福利體系。
1.4 績效薪酬與業績脫鉤
這是目前企業中較為嚴重而普遍的問題。主要表現有以下兩種：第一，績效薪酬差距很小，反映不出個人的努力程度和貢獻大小;第二，獎金作為浮動薪酬成為一個相對穩定或不變的數額，而更多地反映了等級和年資，浮而不動，形成新一輪的平均主義，失去其設立的意義。
2 薪酬管理的對策
2.1 建設企業的薪酬文化來宣傳合理的薪酬價值觀
公平合理的企業文化氛圍，會為公平合理的薪酬系統運行提供有利的環境支持。一方面，從公平感本身特點而言，員工往往會過高估計自己對公司的貢獻，看不到自己的缺點，低估他人對公司的貢獻并挑剔別人的毛病，通過規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，并保證其公開透明將有效避免因主觀因素引起的內部不公平。另一方面，由于長期受計劃經濟影響，企業中形成了一種“重資歷、輕能力”的文化。一個企業要使薪酬管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導向的文化氛圍，必須把有關“人”的各項決定――崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇――看成一個組織真正的“控制手段”。另外，企業要塑造一種上下級之間無縫溝通的文化氛圍，才能保證企業的人際和諧，可減少因溝通不夠而引起的誤解，有利于各項制度的實施。
2.2 根據企業內外環境的變化及時調整和優化薪酬系統
薪酬系統的調整包含兩方面內容：一是指調整個別或部分員工的薪酬待遇，二是指對全體員工的薪酬方案進行調整。企業經過一段時間的經營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學合理性，存在較多問題，并引起內部矛盾，已不能適應企業發展的需要，這個時候企業就要考慮對原有的薪酬體系進行優化，重新達成平衡。出現以上情況時，企業應采取有效措施調整薪酬方案，使新的方案在原來的基礎上進一步優化。當然，一旦發現問題就馬上調整也沒有必要，因為頻繁調整薪酬系統也會帶來一些負面影響。
2.3 企業福利的多元化
福利是企業薪酬的重要組成部分，它為員工提供了生活保障，增強了員工特別是普通員工的保障心理，對增強企業凝聚力起到了巨大的基礎性作用。因而，應重視福利的作用。在福利方面進行創新，在為員工提供養老保險、醫療保險和失業保險的基礎上，設計低成本，多元化的福利項目，使福利的效用最大化，實現薪酬管理的支持和激勵功能。
2.4 建立系統公正的績效考核體系
對于通過努力獲得報酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的報酬會隨之而來。如果企業未能建立可信度，那么員工對于報酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。而有效性是績效考核制度建立的根本目的，這要求企業必須做到以下幾點：第一，清楚地定義工資和業績之間的關系，并能將業績測量的結果與工資結構水平掛鉤;第二，存在改進業績的機會;第三，其經理人員應由熟練技能設定業績標準，并操作評估過程，而且經理及下屬之間存在相互信任。
3 結 語
薪酬可以滿足人們不同層次的需求，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發展個人業余愛好提供了資金保障。而對于高層次人才，應將經濟性薪酬和非經濟性薪酬結合起來，在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且具有競爭力的員工隊伍，提高企業經濟效益。
主要參考文獻
