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［摘要］績效管理是房地產企業運營管理的重要構成部分，科學有效的績效管理能夠為房地產企業穩定、健康發展提供巨大支持?；诖耍恼聦Ψ康禺a企業績效管理體系構建進行了綜合性分析，并提出了相關觀點，以供參考。
［關鍵詞］房地產企業;績效管理;薪酬管理
1績效管理概述
績效主要是指個體或組織在某個周期內的工作結果或表現。從企業員工層面來看，績效主要是指績效考核者對員工工作表現的綜合評價;從組織層面來看，績效則是目標工作完成質量及數量的綜合表現?？冃Ч芾韯t是績效考核者通過設定考核目標引導員工工作行為、實現員工工作績效最大化的過程。房地產企業的發展必然離不開內部人才的支持。通過科學有效的績效管理能夠不斷提升員工工作積極性，有利于引導員工自我改進，激發其潛在動能。同時，科學有效的績效管理能夠促進員工個人職業生涯健康發展，并提升部門或組織綜合績效水準，從而實現房地產企業整體戰略目標。［1］績效考核能夠將員工工作狀態、思想動態等充分反映出來，并協助員工了解到自身不足，使其找到改進工作的方向，并為管理層決策制定提供可靠依據。在個人績效及組織績效不斷提升的情況下，房地產企業綜合競爭實力也將得到提升。
2房地產企業績效管理過程中存在的問題
房地產行業是支撐國民經濟發展的支柱性行業之一，它與眾多行業息息相關，包括建材、水泥、裝飾、鋼鐵等。房地產項目建設過程中會涉及大規模資金，這也使得房地產開發商對房地產企業財務管理極其重視，但在其他方面管理上卻有所不足，特別是在績效管理方面存在一定漏洞，具體表現為以下幾個方面:［2］①績效考核方法有待完善。一些房地產企業績效考核實施前，未能夠結合不同崗位需求對績效指標進行全面的分析，導致績效指標與崗位實際情況出入較大，在一定程度上影響了績效考核的真實度。在績效考核方法上，一些房地產企業依然以上級對下級考核的傳統方式為主，方法較為滯后，定性考核偏多，會影響績效考核結果的客觀性。②溝通及反饋工作存在缺陷。部分房地產企業績效考核者實施績效考核以后，未能在第一時間將考核結果反饋至員工，也未能根據績效考核結果與之進行詳細溝通、交流，無法充分發揮績效考核的實際引導作用。在這種情況下由于上下級之間缺乏一條有效的溝通渠道，即便員工對考核結果存在異議，也不能及時進行反饋，這也導致績效考核流于形式。③績效考核基礎數據相對匱乏。房地產企業績效管理思維較為狹隘，且績效考核基礎數據匱乏，未能構建完善的績效管理數據庫，導致績效考核相關工作缺乏可靠的參考標準或依據。
3房地產企業績效管理體系構建分析
3.1遵循原則
在房地產企業績效管理體系構建過程中，一方面，要將企業整體戰略目標與績效管理目標充分結合起來。房地產企業需要對所制定的年度戰略目標進行逐層分解，將企業戰略目標轉變為部門戰略目標，再以部門績效的方式來制訂具體的績效計劃。在上述基礎上，對部門計劃進行分解，將其落于個人崗位上。通過上述方式，能夠將企業整體戰略目標分解到部門及個人績效管理上，實現戰略目標與績效管理的相互結合，讓績效管理更具針對性，有利于提升績效管理整體效能。另一方面，房地產績效管理體系不能完全為了實現企業戰略目標而制定。在績效管理體系構建過程中，也要重視員工個人成長發展。只有實現員工個人與企業的同步協調發展，才能真正意義上實現企業長遠發展。也就是說，房地產企業應該將績效管理、員工個人職業成長以及企業戰略目標相互聯系起來，形成一個健全的績效管理體系。
3.2績效管理流程優化
在績效管理流程優化過程中，房地產企業需要牢牢扣住年度戰略目標。在逐層分解目標的基礎上，制定出詳細的《部門年度戰略目標責任書》，要求管理層領導與部門負責人共同簽字確認。部門負責人根據責任書具體要求再進行任務分解，通過部門討論制定出《員工個人年度責任目標》，由部門領導及員工共同簽字確認。在部門及個人年度目標基礎上，再分化出部門及個人月度績效計劃，讓部門及員工個人能夠清晰地了解自身任務，做到責任到人。員工績效計劃制訂以KPI(定量指標)及定性指標相結合的方式制訂。績效計劃生成后，部門領導需要對績效計劃內容進行審核，確保個人績效計劃與企業整體戰略方向一致。［3］若發現績效計劃當中存在問題，則要及時與員工進行溝通，并進行適當調整，確?？冃в媱澋膶嶋H操作性。當績效計劃確認后，由員工及部門領導共同簽字，并呈交人力資源部門。員工個人績效計劃執行過程中，部門領導需及時跟進，結合實際執行情況對員工進行指導、協調，協助員工落實績效目標。除了關注績效各項績效指標外，部門領導還要充分掌握員工職業成長狀況，并給予適當幫助。在績效考評周期結束后，要求員工結合自身績效完成情況先進行自我評價，再由部門領導評定。評定過程中，要以事實依據及數據作為支撐，并挖掘出員工的優點及不足之處，為后續績效審計做好準備。績效審計期間，要求部門領導與職工根據績效目標完成情況進行交流，并進行針對性的績效輔導，協助員工建立工作信心，使其能夠在下一階段工作當中進一步完善工作。
3.3績效管理工具應用
以KPI量化考核為基礎的績效管理工具需要增加“扣分原因”。員工存在績效指標扣分項時，必須說明原因，讓員工能夠了解自身工作不足之處，保證績效評分的合理性與科學性。在量化考核的同時，績效管理工具當中也要融入定性考核成分，包括對員工工作態度、積極性、責任心等進行長期評價?？冃Э己藨撆c行政處分分離，確保兩者不會相互影響，讓績效考評結果能夠真實、客觀地反映出績效計劃執行情況以及業績完成狀況。另外，應該將績效管理與PD-CA循環起來?？冃Ч芾懋斨?，每一項工作都是一個循環，包括計劃、實施、檢查、改進四大步驟。每經過一次循環，都能夠對績效管理進行優化、改進，讓績效管理體系得到持續完善，進一步提升績效管理效能。
3.4績效考評結果應用
在績效管理體系當中，績效考評結果除了可作為績效工資、獎金、年度評優、升職、降職等依據外，還可進一步拓展其應用范圍。例如，企業可將績效考評結果與作為儲備人才篩選的必要條件;又如，企業在選擇梯度儲備人才參與深造培訓時，可將人員篩選標準與員工個人績效考評結果關聯起來;另外，績效考評結果可作為部門及個人未來發展計劃制訂的參考依據，部門領導與員工在上一周期績效考核基礎上，共同探討下一階段發展目標，并結合實際環境對績效計劃進行適當調整，不斷提升員工個人崗位勝任力，將其潛能挖掘出來。
3.5薪酬管理優化
薪酬管理是房地產績效管理的重要構成部分之一，其所發揮的激勵作用不容忽視。薪酬管理實施過程中，要注重員工個體差異性，盡可能避免薪酬管理同質化。具體實施當中，要結合員工實際工作能力、專業節能水平以及崗位工作難易程度進行適當的薪酬策略調整，促使企業薪酬目標與個體薪酬回報達成一致，以此來激發員工的工作積極性。［4］薪酬管理要始終遵循人本理念，例如在交通補貼方面，對于未享受到企業配給公車的員工每月可給予一定的通補助，按月打入員工的工資卡之中;擁有私家車或者公司配車的員工，則按照單位時間內固定為每輛車繳納相應養路費用、保險費用，且每月補助一定的燃油費用，盡可能滿足不同員工的實際需求。同時，企業要制定出梯度薪酬考評機制，讓不同梯度、不同層次的員工能夠享受到差異化的薪酬待遇，這樣便能夠通過薪酬來反映出員工對組織的實際貢獻，并激發其主觀能動性。另外，房地產企業要重視薪酬監管，篩選出專業業務能力強、職業道德水平高的業務主干形成專門的薪酬評定小組，對薪酬分配進行核查、監督，確保薪酬分配的相對公平性。
4結論
房地產企業績效管理體系構建是一個綜合性的過程。在這個過程中，始終要將員工個人發展目標與組織目標關聯起來，并融入績效管理當中。通過科學有效的績效管理來促進個人目標及組織目標實現，為房地產企業健康、穩定發展提供充足的動力。
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作者:李耀軍 單位:陜西煤田地質置業發展有限公司
第二篇:中小企業績效管理問題及對策
摘要:目前，隨著市場環境的急劇變化，企業所面臨的壓力越來越大，績效管理作為一種重要的管理手段，需要的要求也越來越高。但是因為績效管理的操作流程比較復雜，必需要多方參與和調和。所以如何正確的運用績效管理這種手段，是績效管理實施前首要考慮的因素，關鍵在于明確績效管理流程和把握使用好方法。本文主要分析了現今中小企業在實施績效管理過程中主要存在的一些問題，并提出了對應的解決措施，希望能對中小企業的發展起到一定作用。
關鍵詞:中小企業;績效管理;問題;對策
引言
當今企業能否在激烈的競爭環境中取得一席之地主要取決于企業的知識和人才管理?？冃Ч芾碜鳛槠髽I的一種有效管理手段，自從提出到實踐應用，它的諸多作用深深吸引著國內許多企業和管理者，他們開始構建適合本企業的績效管理體系，但是由于中小企業所處的環境以及自身許多因素的限制，使其推行一套完美的績效管理體系并非易事。首先對績效管理的認識存在誤區，其次就是在具體的實踐和體系構建過程中對各個環節的有效銜接把握不到位，這在很大程度上削弱了績效管理應起的作用。面對這樣一些問題中國企業必須摸索出適合自己的績效管理模式。中小企業是我國經濟結構的重要構成成分，近年來由于迅速發展，為我國的經濟進步、社會和諧做出了很大的貢獻，其中績效管理的實施起著不可替代的作用?？冃Ч芾碜鳛橐环N管理手段，一方面可以提高企業員工的績效水平，另一方面，可以組織管理者和員工全部參與進來，通過溝通，將企業的戰略、管理者的職責、員工的績效目標等內容大體確定下來，在持續溝通的基礎上，管理者給員工提供相應的建議和幫助，從而實現組織目標。但現階段中小企業的績效管理還存在很多問題，這樣不僅會影響到企業戰略目標的實現，而且也會影響到企業的整體利益。因此，研究中小企業績效管理，有利于找出中小企業績效管理的不足之處，通過相應的措施提高企業績效管理能力，從而使中小企業在動態的市場環境中不斷發展和壯大。
1績效管理研究現狀分析
在國外很多國家把績效管理看作是企業管理的一種模式。績效管理可以加強全面質量管理，提高企業的績效和效益，因此吸引了國內很多企業和管理者。近年來我國中小企業也開始引進績效管理，運用績效管理對企業整體員工的績效進行綜合評價，但是，由于中小企業成立的時間比較短，專業人才比較缺乏，績效管理的引用也正處于初始階段，種種條件限制和問題導致績效管理不能充分發揮其作用。只有正確認識到這些問題并有對應的解決措施，績效管理才能真正為中小企業的發展提供助力。
2中小企業績效管理問題及原因分析
2．1認為績效考核和績效管理等同
績效管理是一個人力資源管理過程，經過各個環節的有效銜接、不斷循環最終完成組織目標和員工的個人發展。而績效考核是管理者或者相關人員對員工的某個階段工作表現作一個評價，其目的是為了明確員工的績效水平，為實施獎懲提供依據，對員工的后期工作進行有效指導。績效考核只是績效管理其中的一個流程，兩者并不是一回事。很多中小企業由于對績效管理缺乏一個全面的認識，而在日常工作又與績效考核接觸比較多，就會把績效管理理解為績效考核，給兩者劃上等號。這種忽略績效管理的其他環節只重視績效考核往往會使員工僅因為自身利益才去改進績效，管理者只依賴既定評估結果而忽略對過程的監督和控制。
2．2績效考核指標和標準的設置缺乏科學性
績效考核指標的設計直接會影響到績效考核的有用性，科學、合理的指標應該對員工的工作結果具有引導性，能夠得到員工的認可并且影響其行為。但是，我國中小企業績效考核指標的設置大多簡單、隨意，一方面與企業的戰略不具有關聯性，另一方面很多中小企業沒有進行具體的工作分析，抓不住員工的核心工作，因而績效考核的重點就會有偏差，導致考核內容比較籠統，不具備準確性和可衡量性。有些企業的管理者為了顯示考核內容具體，設置了大量的績效考核指標和標準，導致員工偏離了工作重點，這樣的考核指標不僅對員工的工作績效起不到實質性的幫助，還可能會影響到員工的工作積極性。
2．3中小企業的績效考核結果運用不合理
很多企業在實際操作當中將績效考核結果僅僅用于員工薪酬調整、職位調動、培訓等，運用范圍和力度均不夠完善?？冃Э己私Y果的片面應用往往會導致員工只為了結果而努力，企業只為了考核而進行考核，不利于員工績效水平的提升和提拔真正有能力的員工，也不利于良好的企業文化的塑造?？己私Y果的主要用途是績效分析和績效改進，以此來明確員工的績效差距、分析原因并且采取措施。薪酬、獎金、職位變動等只能以此為參照依據，不能作為其全部評定標準。
2．4績效管理與企業戰略目標不一致
企業的戰略目標關乎到企業未來的長遠發展，是企業的核心內容，企業一切行為和活動都應為其服務。同樣，績效管理作為一種管理手段，它的實施也是為實現戰略目標而服務的，通過把企業戰略目標進行分解，在企業和員工共同努力的基礎上實現的一系列過程。但是，目前一些中小企業大多只顧眼前的利益，在績效管理過程中并沒有將企業的戰略目標由上而下層層分解，而是根據當前的工作情況和領導者的意愿隨意制定目標，導致整個企業員工缺乏凝聚力和向心力。另一種情況是績效目標由每個部門根據各自的工作內容提出，而非按照戰略目標分解得到，這就可能造成每個部門績效目標都可以完成，但企業整體的績效卻不見明顯效果?？冃Ч芾碜鳛槁鋵嵠髽I戰略目標的有效工具，只有兩者步調一致，相互融合，才能為戰略目標的實現提供助力。
3解決中小企業績效管理問題的對策
3．1建立對績效管理的正確認識
企業的全體人員要認識到績效管理與績效考核存在很大的區別。兩者的出發點、對象、方法、目的都不同，應該形成對績效管理的整體認識觀，嚴格按照績效管理的流程來執行。只有在思想上意識到兩者的區別，在行動上才不會混淆。
3．2設計科學合理的考核指標和標準
考核標準是否設置的準確、合理是考核公平的重要保證。制定考核指標時，要從企業自身的戰略發展目標出發，提取關鍵考核標準，不能脫離開戰略目標隨意制定。另一方面，一定要進行充分的工作分析，根據職位特點、員工工作性質、是否可衡量等來制定標準，這樣員工才能抓住工作重點，有目標的完成工作任務，才能體現考核的準確性、客觀性、公正性。
3．3客觀、公正地運用績效考核結果
績效考核結果的主要用途是績效評價和績效分析，員工崗位調動、獎金發放、培訓等只能作為參照標準。只有公正、合理的運用考核結果，員工對自己的績效水平才能真正的了解，并以此為指導，明確下一步的計劃，如果只是限于象征性的對績效工資的獎罰，績效考核將失去意義?？冃Э己送瓿珊螅己私Y果應該運用到具體的人力資源決策中去，比如說加薪、崗位評價和招聘、職位調動、培訓、處理內部員工關系，還可以為員工進行職業生涯規劃，進而形成有效的績效激勵機制。
3．4確?？冃Ч芾砼c企業戰略一致
企業的發展立足于總體戰略目標是否能實現，所以企業的一切活動都應該圍繞戰略目標來進行，績效管理作為企業的一種重要的管理手段，更應該為戰略目標服務。企業中的全體人員應該明白這個道理，因此，在制定績效管理目標的時候，堅決杜絕領導拍案決定的做法，必須嚴格按照組織目標的分解來確定部門目標和個人目標，只有兩者相互融合，才能避免部門績效目標都完成但企業整體績效卻不見明顯效果的情況發生。在這個過程中企業也應該注意要從長遠利益考慮，不能只顧當下和個人利益，另外，績效管理的實施要根據企業戰略的變動隨時進行調整，兩者的進展和步調應該保持一致，只有這樣，績效管理才能為企業的長遠發展做出貢獻。
4結束語
作者從當今中小企業績效管理的現狀切入，發現大部分中小企業對績效管理的重要價值缺乏足夠的認識，部分中小企業雖然實施了績效管理，但是由于本身條件限制以及所處的環境，績效管理的實施根本達不到理想的效果。本文運用系列方法，明確了中小企業在績效管理過程中，主要的問題集中在績效考核階段，另外就是缺乏績效溝通和反饋，與企業的戰略目標關聯度較小，通過深入分析，提出了對應的解決策略。作者希望本文能夠對中小企業績效管理的實施起到一定的作用，進而解決現存問題，推動企業向前發展。
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作者:王麗 單位:山西師范大學
第三篇:中小企業績效管理信息化實施路徑
摘要：在現代企業人力資源管理工作中，信息化管理比重越來越大，重要性日益凸顯。然而，與一些發達國家相比較，我國中小企業信息化管理水平還存在很大差距，尤其是實體經濟中小企業中，信息化管理水平還需要進一步加強。本文針對信息化背景下中小企業績效管理存在的問題，簡要探討了中小企業績效管理信息化的實施路徑。
關鍵詞：中小企業；績效管理信息化；路徑
一、中小企業績效管理信息化實施的意義
對于中小企業來說，效績管理信息化實施，不僅有利于改變落實績效管理理念，消減績效管理考核中人為因素的影響，降低績效管理的成本，還有利于提高考核的準確性以及考核效率，對于促進企業健康發展具有重要意義。中小企業實施績效管理信息化，首先必須落實績效管理理念。在績效考核過程中，考核人可以通過eHR系統了解員工近期的工作情況，同時，發放一些表格與工作任務給考核人員，通過eHR系統員工可以接收及上報任務?？梢哉f，實施效績管理信息化，打破了時間和空間的限制，考核人可以靈活運用多種效績管理方法，充分發揮績效管理的作用。傳統效績管理考核，人為因素影響很大，雖然公司考核有統一標準，但是，由于個人性格經歷的不同，在執行過程中，人為因素也會在一定程度上影響考核的公正性。如果采用信息系統，根據企業自身狀況，進行豐富多變的參數配置，可以有效消減人為因素影響，使得績效管理真正適應企業需求。每進行一次績效考核，都須投入不少的人力、物力成本，雖然大家工作比較細致，但是，也會不可避免的出現統計誤差。如果績效管理信息化，這些工作用信息系統就可以完成。重要的是電腦統計準確性高，考核人員查看考核工作進程，可以根據表格數據。這種考核方法，有效降低了績效管理的成本，提高了考核的準確性以及考核效率。
二、信息化背景下中小企業績效管理存在的問題
（一）信息化管理系統尚未普遍應用，績效管理信息化能力有限
20世紀70年代，AubreyDaniels（美國管理學家）首次提出“績效管理”這一概念，在之后的幾十年里，在企業人力資源管理工作中，“績效管理”這一概念越來越引起人們的重視。近年來，隨著企業信息化管理程度越來越高，企業績效管理信息化日益引起人們的關注。然而，作為人力資源管理的核心，一些中小企業信息化績效管理水平不高，信息化管理系統未普遍應用。一些企業雖然引進了信息化管理，逐漸開始重視績效管理信息化，然而，由于管理水平有限，企業績效管理的創新能力明顯不足。目前，在我國中小企業人力資源管理工作中，信息化管理尚處于探索階段，還有一部分中小企業尚未實施信息化管理，有些企業雖然實施了績效管理信息化，也只是應用于信息傳達或信息查詢等環節，績效管理信息化系統還需要進一步完善，管理水平還需要進一步提升。據有關資料顯示，我國僅有近三分之一中小企業在人力管理工作中引入了信息化管理系統，與西方發達國家相比，信息化能力有限，管理水平還需要進一步提升，一些企業績效管理信息化形同擺設，很難獲得有效實施，也發揮不了應有的作用。
（二）信息化績效管理效果不佳，軟件選擇存在盲目性
近年來，雖然一些中小企業也在逐步引入信息化人力資源管理系統，但是，信息化績效管理效果不佳，配套制度建設之后，并沒有達到預期的績效管理效果。目前，我國一些中小企業雖然逐步推廣績效管理信息化，但是，由于沒有能力“量身定做”適合企業人力資源發展的信息化管理系統，導致績效管理信息化實施過于盲目，進而影響到了企業績效管理信息化實施效果。之所以出現這樣的問題，說明一些中小企業還不了解自身績效管理信息化需求，在企業績效管理工作中，實施信息化純屬跟風行為，看著其他企業績效管理信息化，不想落后于別人，也跟著實施。在實施績效管理信息化過程中，沒有充分考慮信息化系統是否適應自身企業人力管理需求，在企業績效管理信息化實施過程中。軟件選擇存在盲目性，一些中小企業選擇企業管理軟件，比較注重品牌效應，喜歡選擇大品牌開發的管理軟件。大品牌開發的管理軟件，對企業人力管理水平要求比較高，其運行條件不適應一些中小企業人力資源績效管理，導致信息化績效管理難以發揮應有的效果。還有一些中小企業，受自身經濟條件限制，在績效管理信息化實施過程中，信息化產品管理軟件會選擇非知名廠商開發，由于軟件開發能力有限，軟件功能和性能存在差異，也難以實現應有的信息化績效管理效果。
（三）配套制度建設滯后，信息化管理資金人力投入不足
在一些中小企業績效管理工作中，配套制度建設滯后，也在一定程度上影響著企業績效管理信息化水平。企業績效管理信息化，不僅是為企業人力管理增加了附加功能，還為企業績效管理能力的提升提供了良好的技術支持。這種管理模式的創新，需要企業不斷創新管理理念，進一步完善配套管理制度。然而，一些中小企業雖然引入了信息化管理系統，但是配套制度建設之后，還是按照原有的制度進行績效管理，文件下發以及制度的實施，還是采用傳統的打印之后加蓋公章的模式，向企業相關部門下發文件不通過平臺下發，信息平臺得不到充分利用，一些績效管理信息化功能得不到有效發揮。據有關資料顯示，我國相當一部分中小企業，信息化管理投入資金、人力等方面明顯不足。在企業績效管理信息化實施工作中，不僅投入的資金比較有限，而且在文化建設、人力資源培養等方面也顯得明顯不足。在一些西方發達國家，企業信息化管理投入的資金，約占企業凈利潤的15%至30%左右，如：瑞士企業信息化建設資金約占企業凈利潤15%，日本為19%，德國為27豫，美國為25豫左右，而我國中小企業信息化建設資金約占企業凈利潤3豫以下，信息化管理資金人力投入不足，也在一定程度上影響著企業績效管理信息化發展步伐。
三、中小企業績效管理信息化實施路徑
（一）增強績效管理信息化重視程度，積極加強績效管理信息化建設
中小企業要想健康發展，資金的多少、技術的好壞是重要影響因素之一，管理理念的更新也是必不可少的前提條件，只有站在理念的高度上，加強信息化管理，進一步完善績效管理流程，才能有效增強企業核心競爭力，做到科學有效的管理。傳統的績效管理理念忽略工作的整個過程，許多時候僅僅局限于工作結果考核，績效考核管理基于短期目標的利益最大化，忽視員工的成長與發展。信息化背景下，中小企業績效管理信息化，不僅僅是結果的考核，而是注重管理的過程與過程中的溝通，目的是有效利用績效考核，幫助員工不斷完善自我，使得計劃、溝通、考核、反饋等諸多環節更加科學有效，提高整個組織機構人員素質，促進企業績效管理真正發揮應有的作用。信息化背景下，基于戰略導向的績效考核體系，更加著眼于企業的長遠利益，實現中小企業績效管理的最終目標。因此，我們要不斷加強績效管理信息化重視程度，轉變傳統績效管理模式，從短期目標利益最大化績效管理理念走出來，基于長遠戰略目標及服務理念，通過科學的績效管理，促進企業健康可持續發展。中小企業績效管理信息化，可以使企業績效管理更為高效。所以，我們要徹底改變傳統觀念，加強績效管理信息化重視程度，作為中小型企業績效管理負責人，要培養超前意識，抵御來自多方向的阻力，積極加強、順利實施績效管理信息化。
（二）變革績效管理模式，提升績效管理信息化使用效率
績效管理信息化實施，不僅需要信息技術支撐，更需要有效的管理模式。中小企業傳統績效管理模式主要是監督控制，為了防止員工犯錯誤，約束員工的行為，采用嚴格的管理制度，這種管理方式雖然在一定程度上也發揮著積極作用，但是，畢竟此種管理模式比較老化。隨著社會經濟的快速發展，在企業內部管理工作中，“人”在組織內部發展中的作用越來越突出，用“以人為本”理念進行考核，人力培訓、人才培養與考核相結合，更有利于提升員工在組織中的地位，激發員工的積極性，促進員工更加努力的工作?？冃Ч芾硇畔⒒膶嵤?，使得中小企業績效管理更加透明，更加科學高效。因此，我們要有效利用信息化技術，進一步增強績效管理功能，從監督、控制型管理逐步轉變為服務型管理、激勵型管理，授權型自我管理，使每位員工都能夠積極面對考核，通過考核不斷提升自我能力，以便于個人發展與企業發展相結合，通過員工能力的提升，促進企業健康發展。
（三）加大信息化投入，績效管理信息化與管理變革同步進行
績效管理信息化投入，需要從兩個方面入手，一是資金和技術的投入，二是人力和培訓的投入。每年企業要按照績效管理需求，在賺取的凈利潤中提取一定比例，投入到績效管理信息化工作中，同時，要根據企業發展需求，逐步加大投入力度。在有條件的情況下，也可以尋求政府資金上的支持。另外，為了促進成本分攤，增強信息化軟件的運用效率，中小企業還可以與經營業務水平相近的公司聯合開發信息化軟件，提升資金使用效率。人力與培訓投入方面，還需要注重人才培養和有效溝通，根據自身特點分階段、有計劃的進行信息化系統培訓。面臨不同情況時，也可以采用不同的培訓方法，通過培訓，促進員工為企業多做貢獻?？冃Ч芾硇畔⒒c管理變革應同步進行，相輔相成，相互推進，績效管理信息化的實施，需要改進組織模式和管理方式，重視企業文化與人的作用。只有這樣，才更有利于科學管理，避免數據化、集成化、智能化績效管理流于形式，保障績效管理信息化進程，通過有效的人才管理，提升企業核心競爭力。
四、結語
中小企業績效管理信息化，必須增強重視程度，加大資金、人力等方面的投入力度，同時，變革績效管理對象、管理角色、管理模式，以便于在適應企業人力資源發展的基礎上，提升績效管理信息化使用效率，真正實現“以人為本”，提高實體經濟中小企業人力資源信息化管理水平。
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作者:朱曉穎 閆海水 單位:安徽財經大學 揚州大學廣陵學院
