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企業員工退休管理辦法范文1
一、樹立精誠團結理念,盡快形成工作合力.去年5月,三家人力資源部進行合署辦公以后,面對全新的辦公環境,全新的合作同事,不同的能力素質,不同的崗位角色變化等一系列新情況,部領導把加強自身建設放在各項工作的首位,通過談心,座談等多種形式,在員工中樹立精誠團結,務實創新的理念,要求大家統一思想,加強團結,加快磨合,增強合力；號召大家團結一致,增強互信,凝聚力量,和諧共進.大家表示,盡管我們每個人的工作經歷,能力水平,專業特長都不盡相同,但是,大家有緣走到一起工作,就要不斷地尋找共識,達成一致,應該同心協力挑戰工作中所遇到的困難,共同完成新的使命,爭創先進集體.由此,在部內形成了一個政通人和、人心思進的良好氛圍,為完成各項工作任務提供了重要的思想保證,打下了一個堅實的精誠合作的思想基礎,使大家能夠很快融入到新的團隊,投入到了新的工作當中.
二、不斷健全和完善人力資源各項規章制度.為了適應合署辦公以后在人力資源管理方面出現的新情況,我們在去年初對《薪酬管理辦法》進行了修改補充的基礎上,進一步完善了薪酬管理辦法.在合署辦公以后,又根據實際工作需要,及時修訂下發了《考勤管理辦法》和《員工休假管理辦法》等規章制度,為維護企業正常的工作秩序提供了政策依據.
三、積極做好機構調整后的人員安置工作.公司機構調整之后,我們針對調整后新的部門構成,要求各部門及時建立崗位職責,明確人員分工,及時統計各部門工作人員名單,分門別類做好基礎性數據的匯總工作.根據員工組合后的新情況,及時起草并出臺了《富余人員調整辦法》和《內退辦法》,對無崗位人員按照政策規定積極與有關部門進行溝通,為后期的人員調整及優化配置,做好了前期準備工作,保證了員工隊伍的思想穩定.
四、創新績效管理理念,構建現代績效管理模式.績效管理的變革是去年人力資源部工作的核心,是公司健康發展與穩定的關鍵.為了適應企業快速發展的需要,客觀評價員工的工作績效,充分發揮員工工作的積極性和創造性,建立健全長效激勵機制,我們經過深入調研論證,制定了《員工績效考核管理辦法》,從工作數量、工作質量、工作效率、工作責任心、工作態度等五個方面,對全體員工進行全方位的考核.從9月份開始,由部門領導負責對每位員工考核、企業主管領導對中層人員考核,做到人人有目標,月月有考核,基本建立了全員績效考核機制,調動了廣大員工的工作熱情,提高了工作效率和員工的待遇.組織各單位制定本單位的績效管理制度并運行.同時,積極收集、整理、評估績效管理方案運行過程中存在的問題,為下一步的績效管理調整打好基礎.
五、圓滿完成了各項社會保險年審工作.合署辦公之后,對西安公司、西安所、西安廠三家員工以前的工資待遇情況進行了詳細的了解和分析.由于歷史的原因,在工資薪酬和社會保險基數申報等方面存在一定的差異.我們按照規范管理的理念,依據國家有關政策并結合企業實際情況,合理地確定了2014年各項社會保險的繳費基數申報標準,順利完成了2014年度各項社會保險的年審工作.
六、較好地完成了各項日常工作.人力資源管理日常性工作多,要求質量高,每件事都關系到員工的切身利益,來不得半點馬虎.負責這些工作的人員,每天都能以高度負責的精神,認真辦理每一件瑣事.一年來,對合署辦公之后三家員工檔案進行了統一管理；及時完成了員工勞動合同的簽訂、續簽、解除、終止等工作；按時為員工辦理了五險一金的繳納和增減手續；及時完成了員工工資的核算、匯總、考勤審核工作,按時為財務部門提供人事月報；完成了員工技術職稱評審、推薦和申報工作；保質保量完成了各類人事、勞資報表的統計工作.
企業員工退休管理辦法范文2
今年8月10日公司決定我由原來服務公司經理改做離退處副長工作的，主管退休職工的管理，因此，我述職的主要內容是圍繞退休管理工作進行的。
一、圍繞實際，力爭工作的全面創新
2011年，對于我們離退休工作來說，任務仍然很重，一方面是某某重組公司，機制將全面創新。另一方面，公司領導班子調整，新班子成立，面臨的是舊帳多，矛盾多，任務多，加上各種復雜的因素將給我們離退休管理工作帶來很大壓力。要做好離退休管理工作，實現老職工隊伍的穩定和企業的和諧。就是要在已經取得成績的基礎上，全面謀劃、實現工作創新。因此，我來處里不久，按照公司領導的意見和要求，提出了新的工作目標?！皹淞㈦x退休管理工作形象，展示離退休管理工作人員風彩，推進優質服務，永上工作水平?！辈扇〉闹饕胧┦牵?/p>
（一）、提高認識，轉變觀念，樹立危機感、緊迫感和責任感。把員工的思想緊貼時代步伐。
（二）、加強管理，健全制度。
（三）、創新工作，創新業績，工作不斷上水平。經過半年多的努力，公司的退休管理工作基本上適應了新形勢的要求，為公司工作的深入開展打下了堅實的基礎。
二、高標準，嚴要求。從制度落實著手，促進管理工作上新臺階
俗話說，沒有規矩，就不成方圓。一個企業如果沒有制度約束，工作就無從做起。由于公司對我的工作提出了新的要求，我們在原來的基礎上，修正和完善了一些相應的制度，如《離退休管理處勞動紀律管理辦法》、《離退休管理處行車制度》、《離退休管理處安全管理制度》及《離退休管理處崗位人員職責》等十幾個。我們結合實際，還重新制定了《離退休管理處員工收入分配管理辦法》。各項制度的建立，使大家有章可循，規范了我們整體工作向前開展。
三、抓職工思想觀念的轉變；使思想集中到離退休整體工作上來
由于受各種傳統思維方式的影響，加上我處的特殊工作環境，使一些個別同志還跟不上形勢的發展要求，“等靠”、“依賴”思想很嚴重，對此，我配合支部，結合公司黨委開展的形勢任務教育活動，對員工進行和開展了以下教育。
（一）、破除“等靠”思想，樹立優勝劣汰觀念。
（二）、破除“依賴”思想，樹立艱苦奮斗觀念。
（三）、破除離開股份難有作為思想，樹立是金子在哪都發光的觀念。
（四）、破除在服務崗位臉上無光的思想，樹立只要有恒心、熱心，在哪都有作為的觀念。
通過周三學習日，通過各種形式的教育和輸導，員工們對自己所處的工作環境有了個比較清醒的認識，認為不論是誰，不論在哪，只有適應大環境，我們才能更好地生存，只要有作為，才能更好地發展，有了發展，我們自身才能有保障。
四、抓住工作重點，把離退休管理工作落到實處
離退休工作是一項光榮而艱巨的“朝陽”工程，由于歷史的原因，我們目前的離退休工作是困難多、矛盾多、要做的工作更多。因此，我堅持從思想上重視，從行動上做細、做實，力求使工作讓老同志滿意，讓領導放心。
（一）耐心疏導，做好老同志思想政治工作。
老同志是一支不可忽視的力量，發揮他們的作用，將會更好地推動企業的發展。發揮他們的作用，思想政治工作必須先行。我們企業是個老企業，由于歷史的原因欠帳多，雖然企業在逐步解決這些問題，但仍有部分職工不理解，有的甚至還采取一些其它的過激行為，得知這些情況后，我們按公司的要求，根據公司的實際，采取分點分攤的辦法，定人、定區域，通過有效的陣地，耐心地做老年同志的解釋、教育工作，解答一些老年同志關心的問題。使老同志們心里豁然“開朗”，耐心的解答和思想工作，使他們解除了心中的疑慮，他們對工廠所面臨的形勢和所做的工作理解了，不在有哪些過激的言行了，這些老同志不但能理解公司，而且還為如何做好公司今后的工作獻言獻策，提出了很多意思和建議。實踐使我深深體會到，離退休老同志作用在于引導和發揮，他們絕不是“包袱”，而是我們做好工作的財富。
（二）關心職工疾苦，把溫暖送到離退休職工心中。
我們每取得一項工作成績都離不開老職工的支持，他們也離不開我們的關心和愛護。他們為公司的發展嘔心瀝血了一輩子，有權力享受公司發展帶來的成果，盡管我們還很困難，但我們時刻把他們的疾苦放在心上，盡最大的可能幫助他們解決一些實際問題，讓他們真切體會到大家庭的溫暖。60年代勸退老職工，多年來一直生活拮拘，每月15—20元的生活費，使他們的生活很凄苦，雖然他們找過工廠，但一直沒有得到解決，我們得知情況后，根據有關文件，幫助他們向公司有關部門說明情況，公司克服了資金上的困難，解決了他們的生活補貼問題，還補償了以前的費用。這些老同志還向公司表達了謝意。幫助老職工戰勝疾病，愉快生活，過好每一天，這是我在工作一直遵循的。我們有位退休職工叫某某，患糖尿病綜合癥等多種疾病，長期在醫院住院，女兒上大學，家庭十分困難，我們得知情況后，立即與公司工會聯系，幫助解決生活補助問題，讓他們度過眼前難關，同時，還同安全處聯系在條件允許的情況下，解決工傷補助問題，當我們把補助款送給家屬時，家屬感激的淚水流了下來，我們也感到一陣的心酸，他們不是在感激我，而是感謝公司對老職工的關心，感謝黨對他們的關懷。
企業員工退休管理辦法范文3
一、工作經歷及工作業績
我于1991年7月由廣東省郵電學校綜合電信專業畢業，分配到原郵電科研所工作。曾先后在科研所研究室、辦公室及設計院辦公室、工會、人事科等部門工作和任職。工作期間，多次被評為先進工作者，并利用業余時間參加自學考試和函授，先后順利修完計算機應用專業的大專和本科課程。1999年設計院設立人事科后，調入人事科工作，2000年4月任人事科副科長，2001年5月任人事科科長至今。
任工會秘書期間，曾連續三年協助領導組織召開職代會，并負責組織起草會議文件。先后起草并在院內推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務公開制度。同時還兼任工會和技協的出納員，辦理工會、技協的日常事務，管理財物。1998年、1999年連續兩年被省管局直屬工委評為“優秀工會工作者”。
1999年到人事科工作后，除全面完成勞資保險月報、年報等日常工作外，還按照省公司的要求無差錯地完成過一次全體職工的工資調整工作，順利進行了5次離休及退休人員的工資調整。1999年12月順利完成了單位養老保險數據庫的新建及數據轉換工作。2000年年底響應政府號召，按時完成離退休養老金社會化發放工作。為解決生產任務量過大的問題，從社會上招聘了部分設計人員，并制定了外聘人員管理辦法、優秀人才獎試行辦法。2001年利用爭取到的政策，自主招聘了一批大學畢業生，充實生產崗位，彌補技術人員斷層現象。制定并實施的績效考核辦法，充分利用國家政策辦理了職工醫療保險、人身意外傷害保險，起草了企業年金管理辦法。
二、對人力資源部工作的認識
人力資源部是發揮企業管理職能的一個重要部門。同其他管理部門一樣，為企業的發展服務是人力資源部的主要職責。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業組織人事、勞動工資、教育培訓和安全生產等管理工作來促進企業的生產經營工作。人力資源管理應區別于以往單純的人事管理，應積極主動地參與制定策略、進行人力資源規劃、塑造企業環境等，不僅要發現人才，更重要的是培養人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上。
人力資源部的工作內容包括協助省公司作好管理干部的有關工作、負責全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統計、社會保障等13個主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。
總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學性和超前性，要從小處著手：注重針對性、嚴謹性、創造性和可操作性。人力資源部主任應以企業的興衰為己任，以企業總體發展戰略為指導，加強人力資源的研究、分析和預測。
三、工作打算和設想
在全面總結以往人事科工作經驗的基礎上，根據人力資源部的工作特點，做到三個堅持，抓好四項工作。
（一）堅持黨性原則。在工作中自覺學習提高政治思想覺悟，虛心接受領導和群眾的監督，切實做到公道正派，誠懇待人，尊重知識，尊重人才，培養高尚的職業道德。
（二）堅持改革創新。自覺堅持實事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實際情況確定工作思路，制定工作新方案，創造性地開展工作。
（三）堅持不斷提高自身的綜合素質。在工作中要提高自己的業務素質和工作能力，通過自學、參加培訓、從工作中總結經驗等方式來提高自我、發展自我，以適應人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現的新理念。
結合當前形勢，著重抓好四項工作：
（一）加大培訓教育工作力度。制定員工培訓與教育管理辦法，在企業內樹立“以知識創新爭奪市場”的企業發展戰略。結合技術發展、市場變化和競爭態勢，分層次、有步驟地進行員工基礎培訓、專業培訓和知識更新培訓，使員工處于技術發展的最前沿。
（二）落實崗位動態管理政策。把雙向選擇、競爭上崗、易崗易薪的用人機制長期堅持下去，切實觀測到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責的崗位，個人的長處得以發揮，主觀能動性得到有效調動，使企業的人才變成富有活力的“流動的水”。
（三）改進分配與考核辦法。根據省公司的指導意見，重新制定經濟責任制和績效考核辦法。在分配機制上體現重能力更重績效、重個人更重團體、重現實更重長遠的原則。在績效考核中用客觀考核材料來克服績效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評結果，讓績效考核真正發揮對員工的教育和指導作用。
（四）進一步實施優秀人才評選與獎勵制度。及時評選，獎勵到位，使員工的貢獻及時得到回報。創建企業內部人才庫，將基本情況、工作業績、突出貢獻、獲獎及培訓情況等進行微機登記，同人事管理合并進行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業留人”的良好環境。
四、今后工作努力的方向
如果能夠競爭上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細心、耐心和務實、踏實、樸實的工作態度與工作作風，去認真履行其崗位職責。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點：
（一）學習。學習政策、理論、工作方法，在能結合、會運用上下工夫，提高自身綜合素質。
（二）落實。把握原則，明確思路，把上級部門及本企業的各項工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實好。
企業員工退休管理辦法范文4
第一條 為加強和規范員工行為，培養和造就一支紀律嚴明、素質過硬的員工隊伍，促進企業持續、穩定、健康發展，根據《勞動法》、《勞動合同法》等國家法律、法規和自治區有關規定，結合公司實際，制定本辦法。
第二條 員工管理堅持以人為本、教育為主、依法管理的原則。
第三條 本辦法所指員工是指與公司簽訂勞動合同、建立勞動關系的人員。
第二章 招聘與錄用
第四條 公司建立以崗位需求為依據的員工準入機制，逐步優化人力資源結構。
第五條 各單位、部門、子分公司應按照公司定崗定編規定，統籌規劃使用人力資源。根據公司發展的需要，各單位、部門、子分公司于每年10月底前形成人力資源現狀分析報告和年度人力資源需求計劃，報公司人力資源部。公司人力資源部根據提報的人力資源現狀分析報告和需求計劃，統籌安排人力資源的使用、調劑和招聘。
第六條 公司堅持人員內部調劑的原則，內部無法調劑的，面向社會公開招聘。員工的招聘與錄用按照《公司副科以下人員招聘與錄用管理辦法》執行。
第三章 勞動關系的建立及解除
第七條 公司自用工之日起與勞動者建立勞動關系，依法訂立勞動合同。勞動合同的訂立、終止、解除等事宜按照《勞動合同法》相關條款執行。
第八條 勞動合同期滿前，若公司有意與員工續訂勞動合同的，應以《續訂勞動合同通知單》書面征求員工的意見。員工必須在收到通知單后的10日內明確答復，并將本人意見以書面形式向人力資源部回復。經雙方當事人協商一致的辦理續訂勞動合同手續。
公司或員工有一方不同意續訂勞動合同的(雙方當事人不能協商一致，或員工答復不明確的)，則按終止勞動合同辦理。
第九條 公司與員工協商一致的，可以依法解除勞動合同。員工調出或自愿離職的，應提前30天提出書面申請，并填寫《離職手續清單》，報人力資源部審核后辦理離職手續。
與公司另有約定的人員，必須按協議履行完后，再辦理解除勞動合同手續。
第十條 公司與員工簽訂的專項協議(培訓、借調、保密等)，應作為勞動合同的附件。
第四章 員工的管理
第十一條 公司建立員工教育培訓制度，員工培訓按《公司教育培訓管理辦法》執行。新錄用員工必須進行崗前三級教育培訓，培訓合格后方可上崗。
第十二條 公司建立員工考勤制度，員工考勤管理按《公司員工考勤管理辦法》或《子公司考勤辦法》執行。
第十三條 公司實行崗位、績效工資制度。員工薪酬、績效管理等按《公司薪酬管理制度》、《子公司薪酬管理制度》及其他相關規定執行。
第十四條 建立員工考核評價機制，為優秀員工成長提供平臺和晉升機會，具體執行《公司員工崗位定職、改職、提職管理辦法》。
第十五條 在公司的統一安排下，員工有權參加公司組織的各項活動，享受相應的福利待遇。
第十六條 員工定職及在公司內崗位變動調整，應按《公司員工崗位定職、改職、提職管理辦法》程序執行。
第五章 員工的權利和義務
第十七條 員工的權利
1.享受由法律賦予的公民權利。
2.享受公司規定的工資、各類社保及其它福利待遇的權利。
3.員工享有勞動安全、衛生、勞動保護的權利。
4.享有國家、自治區政府規定的節假日休假的權利。
5.有權參與企業民主管理，有權對公司生產、經營、管理等提出合理化建議。
6.對各級管理人員履職行為有監督權。
7.對公司公布的信息有知情權。
8.對違法違紀的行為有制止和檢舉權。
9.對違章作業有權制止，對違章指揮有權拒絕執行。
第十八條 員工的義務
1.員工應自覺遵守國家法律、法規和公司的各項規章制度。
2.員工應愛崗敬業、履行職責，全面完成所承擔的工作。
3.員工應服從工作分配、調動。
4.自覺地維護公司的形象、信譽和利益。
5.自覺遵守保密規定，保守公司秘密。
6.發現隱患或事故，應立即報告，并及時采取必要的措施。
7.以公司利益為重，厲行節約，反對浪費。
第六章 獎懲
第十九條 公司實行精神與物質相結合的獎勵制度，堅持以精神鼓勵為主。對違反紀律的員工，堅持以思想教育為主、懲戒為輔的原則。
第二十條 對在生產經營活動中改革創新、提出合理化建議，被公司采納并帶來經濟效益的員工，給予一定的獎勵。獎勵辦法執行《公司科技創新管理辦法》。
第二十一條 員工在生產經營中發生的與安全有關的獎懲事項，按照《公司安全獎懲辦法》等規定的標準執行。
第二十二條 員工在生產經營中及時發現和消除治安隱患，有效預防各類案件和事故的發生，按照公司有關文件的規定執行。
第二十三條 員工獲公司評選表彰的各類先進，享受規定的物質獎勵。
員工有其他先進事跡或重大貢獻，獎勵由公司研究決定。
第二十四條 獎勵程序
1.由員工所在單位、職能部門、子分公司提出獎勵申請，并附有關事跡材料，報相關部門審核，提交公司審批。
2.對員工的獎勵決定在公司范圍內進行公示，公示時間為五個工作日。公示期間沒有異議的，獎勵決定生效。對獎勵有爭議的，由公司工會牽頭進行調查核實，并提出處理意見，報公司審定。
第二十五條 對員工的懲戒
對員工的懲戒按照不同程度錯誤分為批評教育、待崗學習、解除勞動合同(聘用協議)三種。其中待崗學習分為：待崗學習1個月、3個月、6個月。對待崗不足1個月的懲戒由各單位、部門、子分公司自行安排。
一、批評教育：由各單位、部門、子分公司進行。員工違反公司勞動紀律、各項規章制度，情節輕微的，給予批評教育。
二、待崗學習
待崗學習應采取集中培訓的方式，由所在單位安教科負責組織相關培訓、考試?？荚嚭细窈髨笕肆Y源部備案并安排相應崗位。
(一)員工有下列情況之一者，待崗學習1個月：
1.違反公司的勞動、工作紀律、規章制度，經批評教育仍不改正的;
2.6個月內工作出現2次及以上差錯(不含安全責任)，不能勝任本崗位要求的;
3.泄露公司信息尚未造成不良后果或損失在1000元—2019元的;
4.一個考勤月份內，曠工半天者;
5.未經同意擅自操作設備、儀器、各種車輛及具有技術性工具，造成損失在1000元—2019元的;
6.酒后進入工作場所滋事，影響他人工作的;
7.在明示危險場所違反規定的;
8.經查實對同事惡意攻擊、誣陷，制造事端者;
9.其它違規行為公司認為須待崗學習1個月的。
(二)員工有下列情況之一者，待崗學習3個月：
1.待崗學習1個月期滿后，對所犯錯誤認識不到位、態度不端正，一年內再次出現類似現象的;
2.泄露公司信息致公司受到損失2019元—3000元的;
3.在工作場所酗酒滋事，影響正常工作，造成損失2019元—3000元的;
4.在工作場所聚眾賭博、斗毆、故意侵害他人人身權利的;
5.經查實對同事進行惡意誣陷的，制造偽證的，故意制造事端的;
6.曠工1天的;
7.未經同意擅自操作設備、儀器、各種車輛及具有技術性工具且造成損失在2019—3000元的;
8.故意損毀文件、毀壞公物者;
9.其他較大違規行為公司認為須待崗學習3個月的。
(三)員工有下列情況之一者，待崗學習6個月：
1.待崗學習3個月期滿后對所犯錯誤認識仍不到位、態度仍不端正，一年內再次出現類似現象的;
2.假借職權，損公肥私，給公司造成損失或數額在3000—5000元的;
3.損壞、侵占公司財物或挪用公款數額在3000—5000元的;
4.未經同意擅自操作設備、儀器、車輛及具有技術性工具，且造成損失3000—5000元的;
5.故意損毀公司財物，致公司受到損失3000—5000元的;
6.泄露公司信息致公司受到損失3000—5000元的;
7.玩忽、擅離職守或擅自變更工作方法，使公司蒙受重大經濟損失3000—5000元的;
8.連續曠工天數超過1天尚未達到解除勞動合同條件的;
9.其他嚴重違規行為但尚未達到解除勞動合同條件的。
三、勞動合同或聘用協議的解除和終止：
(一)連續曠工3天及以上的;
(二)按國家《勞動合同法》及公司相關規定執行。
第二十六條 懲戒的程序
一、待崗懲戒程序
(一)由員工所在單位、部門、子分公司負責調查，寫出查證材料經當事人簽字認可后，提出處理意見報人力資源部會同相關部門初審。公司按照懲戒審批權限作出懲戒決定。對員工的懲戒決定在公司范圍內公示。
(二)對員工的懲戒決定用書面形式通知員工本人，記入檔案。允許受懲戒的員工申辯，員工對所受懲戒不服，可以向工會申訴。
二、公司單方解除勞動合同或聘用協議的辦理程序：
由人力資源部會同相關單位、部門、子分公司調查核實相關事宜并提出意見報公司。公司在做出解除勞動合同或聘用協議決定前，應事先將解除事由告知工會，工會認為解除合同違反相關法律、法規或勞動合同約定的，有權要求單位糾正。公司在研究工會意見后，作出解除決定。解除決定應書面通知工會。
第二十七條 員工在懲戒期滿，由其所在單位、部門、子分公司按管理權限會同人力資源部進行考核并提出處理意見，報公司決定，考核合格的，安排重新上崗或另行安排崗位。員工重新獲得崗位后，在評獎、提級等方面，與其他員工享有同等權利。
第二十八條 待崗學習期間及期滿考核合格上崗后，薪酬待遇按照公司《薪酬管理制度》執行。
第二十九條 對各級人員弄虛作假、濫用權力、打擊報復的，從嚴懲戒。
第七章 員工內部退養
第三十條 員工內部退養政策原則上不予辦理。
第三十一條 已辦理內退手續的員工在內退期間的待遇
1.內退期間，公司予以發放內退生活費。內退生活費標準按離崗前本人崗位正崗工資標準的60%+工齡津貼支付，內退后不再享受績效工資、其他獎金、交通補貼及生活補貼。
2.內退期間，公司按規定繼續為內退員工繳納各項社會保險及住房公積金、年金。
3.內退期間，取暖費等按當年自治區企業退休人員標準發放。
4.內退員工待其達到法定退休年齡后及時辦理退休手續。
第三十二條 其他規定
1.已辦理內退的人員，在內退期間不得要求公司重新安排工作。
2.內退人員被依法追究刑事責任, 公司與其解除內退協議, 并解除勞動關系。
第八章 檔案管理
第三十三條 員工與公司簽訂勞動合同后，公司要建立員工檔案并實行分類管理。員工檔案由人力資源部嚴格按照公司《人事檔案管理辦法》執行。
第三十四條 對已經解除或者終止勞動關系的合同文本，應保存備查。
第九章 附則
第三十五條 以上條款未盡事宜，按國家、自治區及公司的有關規定執行。
第三十六條 本辦法由人力資源部負責解釋。本辦法自公布之日起施行，原發寧東鐵字〔2019〕16號文件同時廢止。
三、公司禁止下列情形兼職 1 、利用公司的工作時間或資源從事兼職工作 2 、兼職于公司的業務關聯單位或商業競爭對手 3 、所兼職工作對本單位構成商業競爭 4 、因兼職影響本職工作或有損公司形象。
四、公司禁止下列情形的個人投資 1 、參與業務關聯單位或商業競爭對手經營管理的 2 、投資于公司的客戶或商業競爭對手的 3、以職務之便向投資對象提供利益的 4 、以直系親屬名義從事上述三項投資行為的
五、員工在對外業務聯系中，若發生回扣或傭金的，須一律上繳公司財務部，否則視為貪污。
六、保密義務： 1 、員工有義務保守公司的經營機密，務必妥善保管所持有的涉密文件。 2 、員工未經授權或批準，不準對外提供公司密級文件、技術配方、工藝以及其他未經公開的經營情況、業務數據等。
第二節 行為準則
一、工作期間衣著、發式整潔，大方得體，禁止奇裝異服或過于曝露的服裝。男士不得留長發、怪發，女士不留怪異發型，不濃妝艷抹。
二、辦公時間不從事與本崗位無關的活動，不準在上班時間吃零食、睡覺、干私活、瀏覽與工作無關的網站、看與工作無關的書籍報刊。
三、禁止在辦公區內吸煙，隨時保持辦公區整潔。
四、辦公接聽電話應使用普通話，首先使用您好，XX公司，通話期間注意使用禮貌用語。如當事人不在，應代為記錄并轉告。
企業員工退休管理辦法范文5
最近人力資源和社會保障部表示將適時提出彈性延遲領取基本養老金年齡的政策建議，這一表態被外界解讀為延遲退休，進而引發激烈爭論。盡管在人民網的一項有關此問題的投票中，作為這項重要制度的利益相關者，93.9%的網友反對延遲退休，但人社部認為這是大勢所趨，現在只不過是時間問題。
人口老齡化、年輕勞動力不足、養老資金巨額缺口，加上與其他國家相比，我國領取養老保險的法定退休年齡(男性60歲，女性50歲)過低，與預期壽命嚴重不符，這種種因素都能解釋為什么要延遲退休。但面對這些問題，延遲退休真的能“包治百病”還只是“頭痛醫頭腳痛醫腳”？
“延退”憂慮多
延遲退休不是新鮮話題。此時由人社部再度提出，我國養老金壓力之大可想而知。最新的研究報告《化解國家資產負債中長期風險》預測，到2013年，中國養老金的缺口將達到18 .3萬億元。
有學者算了一筆帳，我國退休年齡每延遲一年，可減緩基金缺口200億元。而且員工不會因為延遲退休少拿錢，反而可以增加養老金月領取額。那為什么公眾還是反對？
“老人不退，新人沒位?，F在都是一個蘿卜一個坑，老員工不退休，新員工名額必然會縮水?！苯衲陝偞髮W畢業的小劉說，他很想進國家機關或是事業單位工作，可是老人不退下來，就沒有空缺的編制，新人想進也沒法進。
小劉的想法代表了很多待業者。目前，我國每年高校畢業生大約達到600萬人，初高中畢業后不再繼續升學的學生，大體有600萬人左右，還有大量的城鎮下崗失業人員、軍隊退伍人員需要安排就業。全年需要就業的人員總數有2400萬人左右，而我國大約只能安排1200萬人就業。
如此多的勞動力需要就業，而據統計，在新增加的工作崗位中，有30%是“自然更新”，即其中絕大部分是退休“讓”出來的位子。如果延遲退休的話，嚴峻的就業形勢變得更加緊張。
“過了65歲，人的壽命都差不多結束了，還能享受幾年的退休生活？”網友趙先生直言，有些事情是難以預測的。
長壽風險也是大家擔心的問題之一。所謂長壽風險，簡而言之，人還在，錢花沒了。
不合理的養老制度
更多人反對的理由則是，不合理的養老制度所帶來的問題卻要公眾來買單。
首當其沖的是養老制度的不公平。目前我國實行的是“退休金雙軌制”，有兩套并行的養老金體系。一套是政府部門、事業單位的退休制度，由財政統一支付“吃皇糧的人民公仆”的養老金，政府部門不用繳納養老金，事業單位則分為全額撥款、差額撥款、以及自收自支和企業化管理的事業單位，目前大部分地方的全額撥款、差額撥款的事業單位并不需要繳納社保，而自收自支和企業化管理的事業單位則需要繳納社保。另一套是社會企業單位的“繳費型”統籌制度，由企業繳納占工資總額的20%，此部分進入社會統籌賬戶，職工繳納個人工資的8%，此部分進入個人賬戶。
這樣退休后，公務員領到的退休工資比普通員工高出幾倍。廣州市人大代表黃瑞麟就曾爆料：處級公務員退休金能拿到7000-8000元/月，企業的經理們每月自己繳納養老金1000多元，但退休時封頂也就是1700元/月。
財經評論員葉檀認為，“這是典型的劫富濟貧?！币贿吺羌{稅人交稅支付給公務員高額養老金，一邊還要延遲退休，讓人從情感上如何能接受？
第二個問題是歷史隱性債務。1997年我國統一了各地“社會統籌和個人賬戶結合”的實施方案，規定了統一的繳費比例和管理辦法，延續至今。1998年被認為是我國養老保險制度轉軌的分界之年。1998年之前參加工作并業已退休的職工，被稱為“老人”，他們將按老規定領取退休工資；1998年之前參加工作但在1998年之后退休者，被稱為“中人”，他們將按新制度領取養老金，但可獲得適當的過渡期補償；1998年后工作的“新人”，則完全按新制度施行。
由于“老人”并未建立個人賬戶，而“中人”個人賬戶不完整，這就造成了他們的退休費用就只能由正在工作中的人員來承擔。隨著人口老齡化的來臨，歷史遺留債務是導致大部分地區的個人賬戶空帳運行的重要原因之一。公開數據顯示，養老金中的個人賬戶缺口巨大，截至2010年底，養老金個人賬戶本應有資產19596億元，實際卻只有2039億元，缺口達1.76萬億元。
業內人士認為，這種由于新舊養老保險轉軌而帶來的養老金欠賬不應該由公眾來承擔。
“延退”只是隔靴搔癢
“在養老制度設計存在重大缺陷的情況下，提出‘延遲退休’，顯然與民意相悖，”時事評論員石述思認為，執意推行延遲退休勢必會加劇官民對立，影響社會穩定。
企業員工退休管理辦法范文6
?應在不斷完善相關體制和法規、改善和加強監管的同時，逐步擴大員工持股范圍，建立規范的員工持股制度，避免過去員工持股中的強制化、過度福利化、行為短期化傾向，讓員工持股真正發揮改善收入分配、提高企業績效的作用
許多國家在經濟發展過程中都經歷過收入差距拉大的情況。一些國家除了調節收入再分配、加大財政轉移支付的力度，還在初次分配領域開展創新。較多發達國家和轉軌國家不同程度地實施了員工持股。
西方國家的員工持股制度，主要包括針對員工的股權激勵計劃和持有本公司股票的員工退休福利計劃。員工持股是在政府政策的支持下，員工有條件地分享企業利潤，使員工既擁有勞動收入，又獲得資本收入，將內部激勵、收入分配、養老保險等多個目標集于一體，產生了“一石多鳥”的效果。
如何提高我國居民收入在國民收入分配中的比重？政策選擇多種多樣，實施員工持股就是其中之一。學習、借鑒現代西方國家的員工持股制度，總結、規范我國的員工持股，對于改善我國的收入分配、支持社會保障改革有很強的現實意義。
起步偏差與立法缺失
中國現行員工持股與海外規范的員工持股有著很大差別，主要表現為：
強制化。有的企業以平均攤派的手段強制企業所有員工出資入股，出現職工持股上崗，勞動報酬被降低，其他合法權益被取消等現象，這顯然違背自愿入股的原則。職工的股東地位未得到應有的尊重,對于效益不好的企業,內部股更成為職工的一個包袱。
過度福利化。一些員工持股是伴隨國有企業股份合作制改造開始的。由于缺乏規范，許多國有企業的資產通過股份的形式被無償分配給經營者、職工，造成國有資產流失。
行為短期化。多數員工股沒有限售條件，職工關心的不是本公司的成長，而是短期內是否可以變現盈利，公司上市后的職工股拋售行為較為普遍，很多省市出現了炒買炒賣內部職工股權證的黑市交易，員工持股沒有將員工與公司的長遠利益聯系起來。
形式化。有的國有企業為了應付上級單位或政府有關部門的檢查搞持股會。有的企業為了趕潮流，不管條件成熟與否，盲目推行職工持股制度。
非制度化。很長一段時間全國沒有統一的員工持股法規，有時候政出多門,有時候又無門出政。
2006年，國資委、財政部、中國證監會等出臺了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》等文件，對上市企業實施股權激勵的前提條件、持股比例、審批程序、信息披露等都作了比較詳細的規定。2006年修改后的《公司法》，允許中國上市公司通過回購股份方式取得實施股權計劃所需股票。
目前，員工持股的立法仍然有待完善，員工持股的稅收、會計制度需要加以明確，非上市公司員工持股的相關規定仍然是空白，其他與員工持股相關的配套制度，例如信托制度有待健全。
根據《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，股權激勵的形式可以是限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式。關于員工持股是否能從金融機構借款，《貸款通則》規定借款人不允許利用貸款從事股本權益性投資,《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》也明確了上市公司禁止從銀行融資用于股權激勵。
目前國內員工持股通常采用 “限制性股票”，主要操作方式分兩種：一是在公司達成預定財務目標的前提下，從每年的利潤中提取一定比例轉入激勵基金，再用激勵基金到二級市場購買股份分配給職工；二是職工、公司共同出資到二級市場購買公司股份。
推行員工持股已有條件
從國外的經驗看，員工持股具有“一石多鳥”的積極效果。當前中國實施員工持股具有很強的現實意義，表現為：
――員工持股有利于提高居民收入，優化收入結構。黨的十七大報告提出要增加居民的財產性收入，財產性收入包括銀行存款、有價證券等金融資產，以及房屋、車輛等不動產和動產。和發達國家相比，我國居民的財產性收入要低得多。美國財產性收入占40％，90％以上的公民擁有股票、基金等有價證券。我國居民人均可支配收入中，工資性收入占70％。發展員工持股能增加居民財產性收入，優化居民的收入結構。
――員工持股與社會保障相結合，有助于減輕社會保障的壓力，改善收入分配。社會保障具有調節分配功能。著名經濟學家克魯格曼的“養老金社會主義”理論就體現了養老金改善分配的思想。傳統的基本養老保險是不同被保險人（包括代際）之間的再分配，而補充養老保險是企業自愿為員工建立的養老保險，調節了企業和員工（被保險人）之間的收入分配。我國基本養老保險正處于現收現付制向基金制轉軌的過程中，社會保障面臨較大壓力。西方將員工持股與補充養老保險體系有機結合的做法為我們提供了一個全新的思路。借鑒美國的經驗，使員工持股成為一種有效的補充養老保險制度，一方面有利于改變養老保險過分依賴國家的定式，同時也有利于調節企業和居民之間的收入分配，增加職工退休收入，提高社會保障的質量。
――員工持股有利于改善企業薪酬結構，穩定人才，提高企業競爭力。在一些人力資源作為主要貢獻力量的行業，如高科技、金融，這種需要顯得更加迫切。以金融業為例，隨著外資金融機構在中國內地業務范圍的擴大，中外資機構人才爭奪更加激烈。目前中資銀行的薪酬結構仍然是以現金為主，長期激勵不足，員工和企業缺乏聯系的紐帶。而進入國內的一些大型外資金融機構都實施了面向員工的股權激勵制度，成為他們爭奪人才的有力法寶。
中國已經具備了大力開展員工持股的條件。
相對于居民個人收入，我國政府和企業部門的收入增加較快。西方國家員工持股表明，員工持股本質上就是政府和企業讓渡一部分利益給個人，最終協調政府、企業、個人的收入平衡，但前提是政府和企業收入積累到一定程度。1997年至2006年，我國居民可支配收入在國民收入中的占比從68.6％下降至56.4％；企業收入占比從13.1％上升到20.4％；政府收入占比從18.3％上升到23.1％。
法規框架初步形成。2006年出臺的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》等三個文件，以及《公司法》相關條款的修改，為上市企業規范實施股權激勵奠定了基礎。
資本市場逐步規范成熟。雖然員工持股并不像管理層持股那樣直接與股價掛鉤，但員工獲得股權和出售股權都是依據市場基礎定價，只有股票市場價格真正反映公司的業績變化，員工股權才能有效發揮激勵作用。隨著國內證券市場的成熟，上市公司與外界聯手坐莊、拉抬股價的市場操縱行為大大減少，員工持股價格更能反映公司真實業績水平。
走規范發展之路
中國應在不斷完善相關體制和法規、改善和加強監管的同時，逐步擴大員工持股范圍，建立規范的員工持股制度，避免過去員工持股中的強制化、過度福利化、行為短期化傾向，讓員工持股真正發揮改善收入分配、提高企業績效的作用。為此筆者提出以下建議：
選擇公司治理比較健全、經營規范的競爭性企業開展員工持股。員工持股是公司所有者用以激勵員工努力工作，提升股東價值的重要手段，因此，它首先必須掌握在所有者及其信任托管者――董事會手中，只有規范的治理結構才能保證所有者的利益不會被侵害。這就是為什么一些公司在介紹其激勵制度時都強調“不能自己給自己定薪酬”的道理所在。我國實行員工持股的企業應具備如下條件：產權清晰，股權結構比較合理；公司治理比較健全，人員、財務獨立，資產完整；信息披露真實，近期內無重大違規行為；已經建立有效的績效考核體系、建立與市場化的薪酬體系相適應的人事制度。對于一些受國家保護的行業、壟斷行業，推行員工持股要更為慎重，防止因員工持股形成新的分配不公。
員工持股主要發揮賦予持股員工收益權的功能。國外經驗表明，多數員工不喜歡伴隨著風險而來的收入波動，他們通常更多地顯示出雇員的心理，而不是企業家的心理，大部分員工并不具備決策所需的專業能力，過度參與決策會給公司治理帶來負效應。因此，應考慮參照美國ESOP股權在歸屬給員工之前不擁有投票權的做法，使員工持股主要發揮收益權的功能。
明確完善有關的稅收、會計制度。政府為相關各方提供稅收激勵是國外成功推動員工持股的主要經驗之一。在美國，政府從持股的員工、售股的股東、實行計劃的公司、員工持股計劃的貸款銀行四個方面給予稅收優惠。我國的情況是，如果將上市公司作為購股主體，按照公司法規定，將股份獎勵給本公司職工，用于收購的資金應當從公司的稅后利潤中支出。股權歸屬時還要面臨繳納個人所得稅的問題。國家應對現行公司法、稅法有關條款以增補或解釋的形式進行調整，采用所得稅稅前抵扣、降低稅率等辦法來調動員工持股參與各方的積極性，制定合乎減稅條件的員工持股標準。會計處理辦法要穩定，在財務報表中設計、記錄及公開相關科目。
盡快出臺非上市公司員工持股的法規。我國現有法規僅針對上市公司，非上市公司員工持股的立法仍是空白。由于非上市公司的股份缺乏流動性，也不像上市公司那樣有強制性信息披露要求，更需要監管部門的關注。在美國，對于非上市公司的股票，ESOP信托基金在將股票歸屬給員工之前，必須請獨立的評估者按美國勞工部的規定進行評估；如果員工希望變現，公司有義務用當前公平的市場價格回購這些股票。這些措施有利于維護非上市公司股票的公允價值，增強員工持股的積極性。
促進員工持股與養老保險體系的有機結合。當前我國的養老保險仍是“低水平、窄覆蓋”，并以現金交納的單一形式為主?？梢钥紤]借鑒美國ESOP的經驗，通過稅收政策鼓勵員工將股份留在賬戶中直至退休，也可以借鑒美國401(K)賬戶的經驗，使員工股份成為員工養老金賬戶的資產，這樣就大大規避了員工持股的短期化傾向，使員工的股份財產和未來養老聯系起來，保障退休后的生活質量。
理順員工持股的監督管理體系。美國員工持股的監管涉及三個政府部門：國內稅務總署、勞工部（監管ESOP）、證券交易委員會（監管股票期權）。在我國，國有企業實施員工持股，除了稅務部門、勞動保障部門、證券監管部門，還涉及財政部、國資監管部門。要協調這些部門的分工，明確監管職責，盡快理順企業開展員工持股的程序。
支持金融機構（券商、信托）及管理咨詢、專業調查、律師、會計師、評估師等中介機構開展有關員工持股的服務，明確中介機構的法律責任。
現有條件下，推行員工持股的效果還很難預測，只能采用試點的方式逐步推進。
因此，還應加強員工持股的研究和摸索，改善市場環境和制度環境，進一步發揮員工持股預期的積極效果。■
本文系中國人民銀行研究局課題，中國人民銀行研究局汪小亞對本文亦有貢獻
輔文：國外員工持股形式
現代西方國家的員工持股，主要包括針對員工的股權激勵計劃和持有本公司股票的員工退休福利計劃。其作用體現在提高員工福利、緩和勞資關系、提高生產效率、支持社會保障改革、防止企業被收購，以及維護國家經濟安全等。
歐盟委員會將歐洲的員工持股分為Profit-sharing和Employee Share Ownership兩大類，前者由公司出資，可以是現金分紅，也可以是股票、債券分紅；后者實際就是ESOP和員工股票期權，可以使用貸款，沒有持股比例限制，但是有“保留股權的權限”等限制條件。
前社會主義國家的員工持股，主要是前南斯拉夫的工人自治制度以及東歐、俄羅斯國有經濟私有化背景下的員工收購（Employee Buyout）。
以當代美國為例，員工持股包括諸多面向員工的股權激勵計劃。2007年，這些計劃共計近2萬個，參與人次3000多萬。
員工持股計劃(Employee Stock Ownership Plan，ESOP)是美國主流的員工持股形式
根據美國立法，ESOP和其他員工持股的最大區別就是可以借款購買公司股票。因此，ESOP分為借貸型 (Leveraged ESOP)和非借貸型 (Non-leveraged ESOP)。美國大部分公司都采用借貸型ESOP。公司先設立一個員工持股計劃信托(Employee Stock Ownership Trustee, ESOT)，ESOT由公司擔保向外部借款，按市場價格購買公司股票。購入的股票放于懸置賬戶（suspense account）內，該賬戶受到貸款機構的嚴格監管。ESOT利用持股獲得的利潤和公司ESOP的減稅部分歸還貸款。直至貸款全部還清，股票才能轉入員工賬戶。非借貸型ESOP不經過外部借款，而是公司面向ESOT增發股票，或者向ESOT捐入現金，ESOT用現金到二級市場購買股票。
作為一種股權激勵方式，ESOP既有一定的優惠（貸款擔保、贈予、稅收支持等），又有一定限制條件。ESOP通常會設定“保留股權的權限”（vesting）, 目的是將員工利益和服務年限掛鉤。
員工股票期權(Employee Stock Option)
1974年這一計劃得到美國聯邦和州政府的認可，從此開始了迅速發展。1981年美國國會引入了激勵性股票期權(ISO)，并將激勵性股票期權與非法定股票期權（NSO）進行嚴格區分，實行不同的稅收待遇，這種股票期權體系一直沿用至今。
此外，還有兩種衍生的股票期權激勵形式，即：可轉讓的股票期權（Transferable Stock Option，TSO）和股票增值權（SAR）。股票期權自出現以后就一直是美國大公司最常用的對高級經理人的長期激勵形式，但也有部分公司采用這一方式激勵廣大員工。
員工股票購買計劃（Employee Stock Purchase Plans，ESPP）
典型的ESPP賦予參加者在一定“授予期”末購買股票的權利（授予期一般為3到27個月并通常為半年的倍數），并普遍可以享受15％左右的折扣。ESPP要求員工使用自有資金購買股票，直接承擔相應的財務風險。施行ESPP的公司可以采用比較有利的會計處理。
股票獎勵計劃(Stock Bonus Plan)
這是公司將股票贈與員工，與非借貸ESOP的操作比較相似，主要區別在于法律規定它持有股權不能超過公司全部股權的一定比例，這點對ESPP也適用。而ESOP則沒有這個限制。
利潤分享計劃(Profit-sharing Plan)
這是雇主從公司所賺取利潤中提取一定比例,在每個財務年度結束時以現金或以股份形式向雇員直接支付，實際上是一種立即兌現的方式。
401（K）計劃
這是美國于1981年創立的主要針對企業、機構雇員的一種退休金計劃。員工和企業每月往賬戶存入一定資金，企業提供幾種不同的組合投資計劃供員工選擇，其中包括投資本公司的股票。
西方國家實施員工持股也面臨諸多局限性：
