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激勵機制論文范文1
關鍵詞：高校教師；教師激勵；專業成長激勵
“激勵”一詞最早起源于《史記·范唯蔡澤列傳》“欲以激勵應侯”，意為激發砒勵，促人振奮。西方管理心理學則將激勵解釋為“指引個體產生明確的目標指向行為的內在動力?！泵绹鸫髮W心理學家威廉．詹姆斯在對職工的激勵研究中發現一股情況下，職工的能力可發揮20％一30％，而受到充分激勵后，其能力可發揮80％一90％。其中50％一60％是激勵的作用所致。這說明激勵可以有效調動人的工作積極性和主動性，充分發揮人的潛能。激勵是現代社會進行人力資源管理的核心，它能使人們的態度和行為朝著組織希望的目標前進。其主旨便是調動人的積橛}生，激發他們的創造性和主動性。因此，如何完善激勵機制，有效調動員工的積極性和主動眭，也就成了一個倍受重視的課題。
高校教師作為知識型人才，擁有大量的知識資本，被看做是高等院校的一種極具競爭力的核心人力資源，可以說其學術水平和工作效能直接決定了大學的競爭力。那么，如何有效對高校教師進行激勵，使其充分發揮工作的積極性、主動性和創造性是極具戰略意義的。與其他職業相比，高校教師有其自身群體的特殊性，他們是一個高學歷、高學識的群體，其需要具有相對隱蔽性，同時也存在著個體差異性和環境影響的多樣性：實踐中對高校教師的激勵較為困難。著名知識管理專家瑪漢·坦姆仆在實證調研的基礎上提出四個主要激勵因素：“個體成長”、“工作自主”、“業務成就”和“金錢財富”。這些因素在實踐中所起的激勵作用分別個體成長占33．74％，工作自主占30．51％，業務成就占28．69％，金錢財富占7．6％。這說明，對于知識型人才，個體成長因素對其更具有激勵作用。因此，對高校教師采用一些促進其專業成長的激勵措施，會更有實踐意義。
一、基于教師專業成長激勵的具體措施
1、專業培訓
高校教師所從事的是以腦力勞動為主的智力型行業，他們有較強的學習傾向，為了適應專業領域的不斷發展，他們亦需要不斷地更新知識，以增加自己的專業資本，提高自身的專業能力和水平。因此，對在職教師進行專業培訓是教師自身發展需要且對促進教師專業成長十分有效的激勵方式。學?？梢栽O置專門機構來組織教師的專業訓練，把提高教師的實際工作能力作為其工作重點，對教師實施各種形式的培訓。如定期聘請專家進行講座或研討會搜集最新的教育教學成果提供給教組織學習班對教師進行外語和教育技術能力的培訓等。另外，對有不同層次需求的教師還可以逐級分層進行培訓。對于剛進入工作崗位的年輕教師，可以對其進行系統的崗前培對于在崗時間較長且近幾年沒有外出求學經歷的教師可以安排出去訪學和進修對于有志于學習深造的教師可以鼓勵其在職讀研湊豫對于全校教師依據其不同情況盡可能多的提供國內外學術交流學習的機會等。
2、學術休假
學術休假是保證學校教學科研質量的一項有益舉措。教師在休假期間，不承擔教學任務，但依然享受全額工資和各項福利待遇，目的在于確保教師可以全身心地投入到諸如出書、研究、或短期專業學習等學術活動中。這種學術休假制度是同外大學常用的一項重要的旨在提高教師科研水平的激勵政策。在美國和加拿大等高等學校，教師在一所學校連續工作6年以上者，便可享受一次學術休假，用于進行學術方面的活動。例如加拿大麥吉爾大學，學校規定每一個終身教授在為學校全職服務滿6年以后，可以申請最長l2個月的帶薪學術休假。休假期間教師獲得全額工資，同時學校繼續為員T繳納各項保險和福利費用。在俄羅斯高校，教師每5年中有半年的學術休假，休假期間教師的一切待遇不變，教師在學術休假期間可根據自己的情況，或著書立說，或到校外進修。教師在學術休假后要向本學院院長做休假情況匯報，另外還要在全院大會上匯報自己的學術收獲。完整的學術休假制度對于學校和教師是一項確保雙贏的激勵措施，一方而叮以保證教師全身心地投入到學術活動中，有效提高自身的學術能力和水平，另一方面也保證了高校擁有高素質高水平的師資隊伍和最新最前沿的科研成果。
3、觀摩研討
觀摩研討是教師在教學科研等方面相互切磋、合作，分享經驗，互相學習取長補短以提高業務能力的教學活動，也是一項有利于教師的持續培訓和專業成長的有效激勵措施。教育實踐中的觀摩研討存在一定的弊端，并不以教師專業發展為取向，而以考核為目標，缺乏對教師本身課堂行為中肯的評價和合理建議，使這種激勵形式蒙上了一層功利色彩，受到大多數教師心理上的排斥，削弱了其應有激勵效能。在教育實踐中，為完善觀摩研討這種有效的激勵機制，真正發揮出其促進教師專業成長和業務水平提高的作用，學校要摒棄觀摩研討是以考核為目的的觀念，建立以促進教師專業發展為目標的取向，盡力營造同事互助的氛圍，想方設法開展教師喜聞樂見的、靈活多樣的觀摩研討活動，促使教師能夠相互溝通和理解，在不斷的教研切磋中使自己的專業能力和水平持續地發展和成長，達到有效提高教師專業素質的目的，真正發揮觀摩研討的激勵作用。
4、提高工作自
高校教師是知識型的工作者，是富于智慧的高智商高能力的群體，他們有著較強的獨立性和自主性，更喜歡寬松自主的工作環境，比較排斥過多的條框限制和過分約束，而是傾向于在工作中進行自我引導和自我管理。強調工作自主對他們高校教師而言是一個十分重要的激勵因素。例如加拿大高校就很少去規定工作紀律、工作規范等約束措施。管理者認為，必須充分激發教師的自我約束力，只有在教師自我約束機制已經形成后，學校在管理中給教師的“自由度”越大，教師的自我約束力越強。反之，如果對教師約束過多，會大大打擊教師T作的積極性和創造性。因此，教育實踐中管理者要適當放權，賦予教師更多的工作自和白南度，給教師創造一個充分施展自己才能的平臺。把工作的自交給教師，放手讓教師在自己的職權范圍內獨立地處理問題、創造性地開展工作。
二、專業成長激勵機制的心理效能
1、滿足教師自我發展的需要
馬斯洛的需求理論揭示了每個人都具有自我實現的需要。阿爾德弗的ERG理論也強調人有成長的需要即自我發展和自我完善的需要。這意味著每個人都渴望著自己的能力在實踐中得以提升和外化，希望塑造成自己理想自我勾勒的完美形象，有能力迎接更大的挑戰，完成更高要求的任務，使自己的潛能在現實中得到最大限度的發揮，成就能夠成就的一切，并從中不斷獲得成就感和幸福感，成為具有完美人格的人。在知識更新速度不斷飛漲的今天，作為傳道、授業、解惑的高校教師為了更好的適應當前的形勢，這種自我提高、自我發展的需求顯得尤為迫切。而上述幾項基于專業發展的激勵措施恰恰能很好地滿足教師發展提升的需要。專業培訓、學術休假和觀摩研討等策略皆可以有效促進教師的專業成長，提高教師自身的學術能力和水平，實現教師自我發展自我提升的愿望。
2、提高教師的自我效能感和自我價值感
自我效能感(self-efficacy)是個體對其能否勝任某一行為的能力的自我推測，是個體對自己組織、執行獲取特定目標的活動的能力的信念，是個體的能力自信心在某些活動中的具體體現。自我效能感決定著人們將付出多大的努力以及在遇到障礙或不愉快的經歷時將堅持多久。自我效能感越強，其努力程度越高，越能夠堅持下去。當遭遇困難時，那些對自身能力持懷疑態度的人會放松甚至完全放棄努力，而具有很強自我效能感的人則以更大的努力去迎接挑戰。自我效能感越強，個體設定的目標就越具有挑戰性，其成就動機也越高。自我效能感強的人往往把行為的成功歸因為自己的能力和努力，把行為的失敗歸因為自己努力程度的不足。
自我價值感(self-esteem或self-worth)是個體對自己重要性的肯定和接納的心理傾向。是個體對自身的重要性價值的主觀感受，它反映一個人對自己的悅納程度。研究結果表明，高自我價值感者對自己的悅納程度較高，認為自己重要、有價值，因而成就動機水平也高，勇于接受挑戰。低自我價值感者往往低估自己的能力，在實踐中對失敗的恐懼勝過對成功的希望，心理素質水平較低。
人的自我效能感和自我價值感的提高都與自身的成敗體驗直接相關的，成功體驗越多的人，其自我效能感和自我價值感就越高。專業成長激勵激勵可以有效地幫助教師不斷提高自身的工作能力和水平，提高教師的工作參與意識與主人翁責任感，從而促使其在教育實踐中獲得更多地信心和成功的體驗，進而提高自身的自我效能感和自我價值感，激起自己更高的工作期望和工作熱情。
3、有助于緩解教師心理壓力
近年來，知識分子的健康狀態越來越受到人們的關注，有調查顯示，知識分子的平均壽命僅為58歲，比普通人平均壽命少10歲。而且知識層次越高的人群，其健康狀態越差。中國社科院的《2006年人才藍皮書》認為7成知識分子走在“過勞死”邊緣。過勞死的人群大多集中在科研單位、大專院校、新聞媒體等高級知識分子聚集的部門。同時亞健康狀態也是當前高級知識分子的另一種令人擔憂的現象。亞健康的一個主要表現便是職員的職業枯竭和職業倦怠。北京師范大學心理學教授許燕認為，職業枯竭是由于巨大的工作壓力，導致身心疲憊的一種狀態。目前這種亞健康狀態也成為高校教師所面臨的一個嚴重問題。
造成過勞死和職業枯竭等現象的一個重要原因是很多知識分子長期從事著繁重的腦力勞動、承受著精神上的壓力、生活方式單一以及缺乏必要的運動鍛煉等因素造成的。隨著高校教育事業的不斷發展，高校教師所面臨的競爭和壓力也越來越大，終日為晉升、教學、科研、著書、寫論文等等眾多的工作任務疲于奔命。致使健康狀況出現透支。而專業培訓和學術休假則可以將教師從單調而繁重的工作中解放出來，安心而有計劃地進行學習和研究，放松身心，從而有效緩解了教師的精神壓力，同時在自身能力得到提高以后也能獲得成就感和幸福感。
激勵機制論文范文2
自然人持股
自然人作為發起人沒有任何法律障礙,但主要問題在于自然人作為發起人的人數不宜太多,無法在范圍較大的層面建立激勵機制。
期股
期股激勵是指企業經營者在一定期限內,經股東會批準購得、獲獎所得適當比例的公司股份,并需任期屆滿后逐步兌現的激勵方式。
期股激勵的對象主要是董事長、總經理、財務負責人等高級管理人員。企業經營者各自承擔的責任必須以契約形式明確規定,對企業經營者的激勵主體是股東會或出資方。期股股份主要來源于企業改制過程中股權轉讓、增資擴股中形成的經營者股份。企業經營者期股的獲取方式主要包括：在一定期限內,經營者以約定價格購買的股份；經營者崗位股份即干股；經營者獲取特別獎勵的股份。
企業經營者在該企業任期屆滿,其業績指標經考核認定達到雙方契約規定的水平,若不再續聘,可按契約規定,將其擁有的期股按當時的每股凈資產值變現,也可保留適當比例的股份在企業,按年度正常分紅。若公司已上市,上市公司經營者擁有的期股則可按當時的股票市場價格變現。
期權（認股權）
股票期權制度,是指企業經營者擁有按某一固定價格購買本公司普通股的權利,且有權在一定時期后將所購入的股票在市場上出售獲取收益,但期權本身不可轉讓。
股票期權是一種最符合國際慣例的方式,目前中國有關部門也極力推廣這種方式,并正在制定相關規定。從實踐來看,認股權方式可設定以下兩種：
方案一：公司增發新股時,預留部分額度用于認股權計劃,并由第三方“持有人”出資認購此部分股票,持有人在經營者通知行權時按認股期權計劃確定的價格將股票轉讓給經營者或向經營者支付買賣股票的差價。
這種方案的難點在于“第三者”的選擇,包括其出資；且第三者持有的股票在行權后變為經營者的股票,非交易過戶有障礙。
激勵機制論文范文3
論文摘要：全球化的市場競爭，使采用員工激勵機制提高企業核心競爭力已成為當今我國企業的必要選擇。但廣東中小企業現行激勵機制不健全、不完善，不能使員工充分地發揮工作的積極性和創造性。本文認為，廣東中小企業必須根據企業的實際情況，運用多種激勵機制，激發員工的工作熱情，提高企業的效率，增強企業的綜合競爭力。
改革開放20多年以來，以非公有制企業為主體的廣東省中小企業迅猛發展。根據省中小企業局改革發展處《2005年廣東省成長型中小工業企業評價研究》統計數據，截至2004年底，廣東省規模以上中小工業企業25769家，占全省規模以上工業企業戶數的99．28％；資產合計達16969億元，占全省規模以上工業企業總資產的77．85％。2004年，廣東省規模以上中小工業企業創造的工業總產值達18847億元，工業增加值5017億元，實現銷售收入18753億元，利潤850．88億元，上繳利稅1439．8億元，分別占全省規模以上工業企業的70．50％、70．80％、70．26％、66．77％和69．33％，并為社會提供了710．87萬個勞動就業崗位，反映了廣東中小企業已成為社會主義市場經濟最具活力的重要組成部分，突出表現了中小企業在廣東全面建設小康社會進程中的地位和作用。然而，廣東中小企業正面臨著人才缺乏、人才流失等用人難的問題，缺乏合格和優秀的人才日益成為阻礙中小企業經濟發展的瓶頸。廣東中小企業也意識到人才對企業發展的重要性，也著手采取了一些激勵措施，但收效不大。究其原因，筆者認為主要是中小企業內部的激勵機制不健全、不完善。因此，必須構建完善的激勵機制。
所謂激勵，就是創設滿足員工各種需要的條件，激發職工工作動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。激勵這個概念用于管理，是用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力工作，完成組織的任務。激勵機制，是指組織系統中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用關系的總和，也是企業激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在滿足自身的需要的同時實現組織目標。通過激勵機制的運作，一方面把本企業的優秀人才留住，并將有才能的企業所需要的人才吸引過來，發揮工作的積極性和創造性，從而大大提高工作績效。因此，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制，在工作上調動員工的積極性，激發全體員工的創造力，是開發人力資源的最高層次目標，也是所有企業面臨的一個十分重要的問題。
一、激勵理論概述
從20世紀二三十年代開始，從事激勵研究的學者和企業的經營者，就非常關注激勵問題的研究，并提出了許多激勵理論，其中影響較大的主要有需要層次論、雙因素理論、期望理論及公平理論。
需要層次理論美國心理學家馬斯洛在1943年出版的《動機激發論》中提出了“需要層次理論”。該理論認為，人有各種需求，從物質到精神、由低級到高級，可分五個層次，即生理需要、安全需要、社會交往的需要、尊重需要和自我實現的需要。其中最高層次的需要是自我實現的需要。每個人都希望自己被他人重視，希望得到社會、他人的承認，而這種承認就是一種自我價值得以實現的標志。人的價值既包括社會對個人的尊重和滿足，又包括個人對社會的責任和貢獻。
雙因素理論該理論是美國心理學家赫茨伯格于1959年提出來的。赫茨伯格認為，影響人們工作積極性的因素有兩類：第一類是來自工作環境的因素，也稱為保健因素。當這些因素有缺陷或不具備時，會引起員工的不滿，而改善這些因素，只能消除不滿，并不能起激勵作用。它包括薪金、工作中的人際關系、地位、職業保障等。第二類是來自工作本身的因素，也稱為激勵因素。這類因素的改善，能夠激勵員工的積極性和熱情。它包括職業前途、責任感、受到器重、晉級、工作成就等。
期望理論該理論由美國心理學家佛隆在1964年出版的《工作與激勵》一書中提出的。佛隆認為，每個人所追求的目標的大小及期望值的高低直接影響其工作積極性。期望值是指對某種激勵效能的預測，目標價值是指激勵效果對本人的價值。期望理論的公式為：激勵力量=目標價值×期望值。
公平理論該理論由美國心理學家亞當斯于1965年提出。公平理論認為，人的工作動機不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響，即人們總是不自覺地把自己付出的勞動所得的報酬與他人付出的勞動所得的報酬相比較，還把自己現在付出的勞動所得的報酬與自己過去的勞動所得的報酬進行個人歷史的比較。如果兩者相符合就有公平感，反之則產生不公平感。
二、廣東中小企業員工激勵機制存在問題分析
廣東中小企業員工激勵機制是很不完善的。其存在的問題主要表現在以下四個方面：
(一)注重物質激勵。忽視精神激勵
物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。精神激勵即內在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括工作上的成就感，自我價值的實現等等。物質激勵是目前廣東中小企業常見的一種激勵模式。根據廣東省中小企業局2005年9月在全省開展民營企業人才狀況問卷調查，在問卷列出的造成人才缺乏的七種原因中，認為難以提供較高的薪酬和福利是人才缺乏主要原因的企業最多，為32．27％；在問卷列出的解決人才缺乏的四項措施中，有46．29％的企業曾采取提高薪酬和福利的辦法來解決；至于員工自動離職的原因，認為是工資收入低的企業最多。(《廣東省民營企業人才狀況問卷調查報告》。(文章來源：廣東省中小企業服務網)?？梢?，廣東大多數中小企業認為，只有物質獎勵才能留住人才和調動職工的積極性。但是忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。
(二)注重直接的物質激勵。忽視間接的物質激勵
廣東許多中小企業在進行物質激勵過程中，只重視用金錢的形式表現出來的直接的物質激勵，忽視間接的物質激勵，如福利、保險、培訓等。廣東中小企業在勞動者的社會福利、保障體系的建立相當不完善，有些甚至是空白。許多企業主不幫員工購買社保，能逃則逃，應付了事；有的企業采取少報、瞞報外來工數量，以便少購買社保，或利用年檢突擊參加保險等。據有關方面調查，目前，我國城鎮養老保險的覆蓋率約為80％，其中，國有企業已達96％，城鎮集體企業為53％，其他經濟類型的企業只有約32％。大多數私營中小企業、外資企業都未參加社會保險。少數中小企業主只顧自身利益和短期利益，而沒有考慮員工的利益和企業的長遠發展，使企業員工缺乏安全感，造成企業人才流失，使企業的發展受到阻礙。
(三)激勵的方式和手段單一。缺乏針對性的激勵措施
激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個體差異性和動態性，即員工的需要因人而異、因時而異。因此，激勵的方式和手段也應該隨著員工需要的變化而變化。例如，對普通員工要有相應的技能培訓；對技術人員和管理人員的激勵，除了提供薪酬之外，還應該有許多福利待遇以及高投入的培訓機會等。而廣東許多中小企業對所有人采用同樣的激勵手段，就是低工資加獎金。雖然有的企業也會根據經營業績給予技術人員和管理人員年終獎勵，少數企業近年開始試行年薪制和員工持股制，但也還不夠完善。并且在員工培訓方面認為人才培養的成本高于直接招聘的成本，人才培養的技術越高，人才流失得越快，所以企業不重視也不愿意進行人才培養。根據對廣東省614家中小企業問卷調查顯示：采用上崗前進行相關技能培訓的有324家，占52．7％；采用邊干邊學式培訓的有271家，占44．13％；僅有14家企業將員工送學校培訓，占被調查企業的2．28％。竟然還有82家企業對員工培訓未作任何安排，占14．06％。至于高費用的高級人才培養他們更不愿投資，寧可從市場上招聘相關專業人才。
(四)負激勵為主。正激勵為輔．
正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。負激勵就是對員工違背組織目的的行為進行懲罰。正激勵能使人產生積極的情緒；而負激勵具有一定的消極作用，容易產生挫折心理和挫折行為。因此，在管理中應該以正激勵為主，負激勵為輔。而廣東中小企業在正負激勵的應用中，雖然也運用正激勵的手段，但更加注重負激勵。如企業管理者違背法律法規，制定詳細的各種管理條例以約束員工的行為，表面來看是管理的“規范化”，但這樣會使員工產生消極情緒，缺乏對企業的歸屬感和安全感，逐步喪失真正自我思考與創造的能力。過多的負激勵還使員工容易產生挫折感和對立情緒，最終難以通過不斷的自我激勵來激發更多正面的行為。
三、完善中小企業員工激勵機制的對策
(一)物質激勵和精神激勵相結合
物質激勵與精神激勵作為激勵的兩種不同類型，是相輔相成、缺一不可的。物質激勵主要是付給勞動者的薪酬，薪酬可以滿足員工的物質需要和成就需要，調動員工的勞動熱情。為了使物質激勵起到更好的激勵作用，應該注意以下兩個方面：一是設計公平合理的薪酬體系。員工認為薪酬分配是公平的，才可能使薪酬發揮激勵作用。二是設計對外具有競爭性的薪酬，吸引和留住優秀人才。精神激勵就是滿足人的較高層次需要即社交、自尊和自我實現需要。精神激勵對于層次比較高的人的作用更加明顯。對于這一群體要有針對性地給予適當的精神激勵，以此產生積極的效果。
(二)建立福利激勵機制
福利反映了企業對員工的長期承諾，建立一個深得人心的福利制度，比高薪更能有效地激勵員工。企業給員工完善的福利保障，一方面可以滿足員工的安全需要，使員工無后顧之憂，不僅可以提高員工的士氣，還能夠使員工全身心地投入工作。另一方面可以增強員工之間的凝聚力，有利于公司留住現有的優秀人才，同時也會吸引其他企業的高層優秀人才。很多中小企業正處于創業之初，抗風險能力弱，更需要完善的福利保障計劃來穩定現有員工隊伍與吸引人才。
(三)激勵要因人而異，因需要而異
管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施。對經濟基礎較差，教育程度較低的普通員工，先以物質激勵為主，精神激勵為輔，逐漸引導他們追求高層次的需要，使精神激勵占據主導地位。對高學歷、高素質的員工而言，由于他們的需求呈現出多樣化和高層化，他們不僅追求物質上的滿足，而且也追求精神上的滿足，所以對他們的激勵主要在于激發其高層次動機，如工作上的成就感、職業生涯的發展、自我價值的實現等激勵。
(四)堅持以獎勵為主。以懲罰為輔的激勵原則
獎勵和懲罰是規范人們行為的兩種手段，是對員工進行激勵的兩種最基本的方式。在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能真正調動起員工的工作熱情。但是，懲罰具有負作用，員工受到懲罰后不可避免地產生挫折心理，影響其工作積極性，處理不當的話可能會導致員工出現嚴重的挫折心理和挫折行為，激化企業內部矛盾，無法達到調動員工積極性的目的。因此，在激勵過程中，應該多采用獎勵的方式，調動員工的積極情緒，少采用懲罰的方式，以減少員工的消極情緒，堅持以正激勵為主，負激勵為輔。
(五)關注員工成長激勵
成長激勵就是重視員工的個體成長和職業生涯設計，給員工成長、發展、晉升的機會。成長激勵對企業知識型員工有重要的意義。首先是工作激勵，企業要使工作內容豐富化和擴大化，并創造良好的工作環境，使工作本身更有挑戰性，給職工一種自我實現感。其次是培訓激勵，廣東中小企業要最大程度地滿足企業員工在各自不同發展階段內各自不同的培訓需求，有針對性地進行培訓，提高他們的技能，提高企業的工作效率。三是幫助員工設定職業生涯目標，使個人的職業發展與企業的發展相匹配，強化員工對企業的歸屬感和忠誠度。并使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合，與企業結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系，使員工個人目標與企業目標一致，共同成長。
(六)注重情感激勵
情感因素具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素。因此，管理者要善于運用情感激勵，真正關心、體貼、尊重、愛護員工，多從員工的角度來想問題，理解他們的需要；培養員工的團結合作精神，增強他們對本企業的歸屬感及對企業的凝聚力和向心力。情感激勵應該從以下幾個方面努力：一是關心員工，為他們排憂解難。二是要注意經常與員工溝通。三是在企業內部建立良好的人際關系，加強企業的內聚力，使員工心情舒暢，努力工作，使企業成為團結戰斗的集體，形成團體優勢，有效地實現管理目標。
激勵機制論文范文4
關鍵詞：行政管理公務員激勵機制問題對策
一、案例正文
某市財政系統公務員激勵機制現狀
某市財政系統現有公務員140余人，自公務員法頒布以來，該系統在加強公務員激勵工作方面有了很大的進步，取得了一些成就，但從目前看，現狀仍不容樂觀。
（一）精神激勵情況。該系統在政治學習方面，仍采用大會學、小會學、周五學，念報紙、念政治資料的方式，很多公務員認為政治學習是一種負擔，容易產生抵觸情緒，難以達到精神激勵的目的。表面化、形式化的精神激勵在一定程度上扭曲了公務員對精神激勵的認識，產生了負面影響，公務員隊伍的精神面貌難以有較大改觀。
（二）物質激勵情況。從調查情況看，該系統在執行物質激勵的時候，缺乏更多的有效手段選擇，靠政策性調資成為唯一途徑，沒有很好地體現責酬相符的原則?，F行的工資制度不能很好地反映公務員的工作業績與實際才能，不能有效解決干多干少一個樣、工作水平高低一個樣、業務能力大小一個樣的問題，難以調動公務員的積極性。
（三）競爭激勵情況。從對該系統公務員的一項問卷調查結果來看，被調查的80余名科級及其一下公務員中，對“是否擔心今后會下崗？”以及“工作是否感到很大的競爭壓力？”兩個問題，選擇否的分別為76人和68人，分別占被調查人數的95%和85%，可見當前公務員職業具有較強的穩定性。這使得公務員缺少競爭壓力，公務員隊伍"能進不能出，能上不能下"的局面沒有得到根本轉變——工作崗位沒有科學合理的職位標準，使干部考核流于形式，有些能力平平的人卻因為機緣關系獲得升遷，一些有能力的人反而受制于年齡、級別、職位職數等因素，特長難以發揮，優秀人才難以脫穎而出。
二、案例分析
（一）公務員激勵機制存在的問題
國家公務員激勵管理的過程就是激發公務員內在的動力和要求，激發他們奮發努力工作，去實現組織既定的目標和任務。推行國家公務員激勵制度無疑取得了公認的成效，但是從上述案例中我們不難發現，在推行這一制度的過程中仍然存在一些因激勵機制不到位而出現的問題。
1.思想情感激勵不到位。主要表現為思想政治工作方法簡單，如上述案例中，該市財政系統只注重形式化地開展政治學習，而忽視了經常性、針對性地開展談心活動，對干部思想動態掌握得少，不善于及時發現苗頭性和傾向性問題，暖人心、聚人心的工作做得不夠，導致在干部中缺乏一定的凝聚力和戰斗力。
2.績效考核激勵不健全。近幾年我國一直在不斷的完善各種考核機制，但是這是一個系統而龐大的工程，不是一天兩天的事，需要我們在實際工作中不斷的發現和解決問題，不斷的去補充的完善。如上述案例中，該市財政系統在公務員考核激勵中，考核的結果沒有真正與公務員的任用、獎懲、交流、培訓掛鉤，獎金分配沒有真正拉開檔次，吃“大鍋飯”的現象依然存在，體現不出按勞分配、“能者多勞多得”的原則。
3.職務晉升激勵不合理。如上述案例中，該市財政系統在公務員考核激勵中，沒有真正形成能上能下、能進能出的干部選拔機制。這樣，不僅工作能力差的公務員得不到鍛煉提高，而且對有能力干事、想干成事的公務員影響很大，同時也不利于調動公務員的積極性。
（二）公務員激勵機制存在問題的成因
1."以人為本"思想缺乏，人力資源管理理念薄弱。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立"以人為本"的管理理念。傳統的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素。同時，它只重視物質的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。人是有多種需要的，自我價值實現是人的最終基本需要，只重視滿足物質的需要，而忽視滿足公務員自我價值的需要，必然導致一批有才華、有抱負的公務員工作積極性受挫。
2.尚未建立健全優秀的行政機關文化。一個行政機關的健康發展需要一個文化、精神、道德的紐帶。但是由于目前行政機關文化建設發展滯后，致使部分公務員缺乏主人翁的態度，"做一天和尚撞一天鐘"，工作沒有動力，沒有積極性。使機關內部，部門之間缺少凝聚力，遵循"事不關己，高高掛起"的辦事方法，部門之間互相推諉、扯皮。很多工作不是站在社會整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的行政資源謀取部門利益、個人利益，置全局、社會全體于不顧。同時也使一些公務員產生滿足情緒,不愿繼續學習深造，進行有創新性的工作。
3.考核制度等配套制度建設相對滯后。要使激勵機制發揮應有作用，需要一系列配套的制度來保證其良好運行，而公務員考核制度建設等方面的滯后，嚴重影響了公務員激勵機制作用的發揮。公務員考核制度不完善，考核方式過于簡單化：注重定期考核，忽視平時考核；注重組織考核，忽視民主評議；注重內部考核，忽視外部考核；注重一般性考核，忽視考核對象的不同層次、不同專業的特殊要求，往往使考核結果有失真實，有失公正。從而使以此作為標準的晉升、獎懲的公正性受到質疑，影響了激勵機制作用的發揮。此外，公務員工資制度由于沒能很好地與業績掛鉤，不能全面反映公務員實際工作能力與收入的聯系，也造成公務員激勵機制難以有效發揮。
三、結論
如何不斷增強公務員制度的活力和公務員隊伍的素質，提高效率、減少開支、改善服務，為政府樹立良好的形象，已成為一個帶普遍性的重大課題。要解決好這些問題，除了要有一系列的規章制度規范公務員的行為外，如何進一步調動公務員的工作積極性是一個十分重要的關鍵環節，這就要建立和完善有效的激勵機制，通過各種有針對性和有效的激勵機制，使公務員不僅能滿足需要，還能向更高更好的目標奮斗，才能真正使廣大公務員更好履行公務員的義務，更好地為國家服務、為廣大人民群眾服務。本人認為應在競爭、考核獎懲、培訓交流、待遇、福利等幾個方面認真落實，做好工作。
（一）健全競爭上崗制度
國家行政機關錄用非領導職務公務員，要采取公開考試方法，按照一定的標準、條件，經過法定程序，通過考試，從國家行政機關系統以外的人員中選拔優秀人才到政府機關工作，并與其建立與國家公務員權利和義務相應的法律關系和管理關系?？荚囦浻玫暮诵囊獔猿止⑵降?、競爭、擇優的原則，以及按照職位要求的選人原則來挑選適合的人員,并按照德才兼備的標準擇優錄用，對新錄用的國家公務員，要實行試用期制度。政府機關新進人員，要實行面向社會的公開招考，一些地方，一些職位還要打破身份、地域限制，做到不拘一格選拔人才，使一大批優秀人才進入公務員隊伍。但是我們應該看到這樣一個事實，在政府機關中，一些人一旦進入公務員隊伍，由于職位的限制，就意味著從此默默無聞，很難再有晉升的機會。特別是在基層處級部門中，副處級以上的職位沒有幾個，科局級公務員的職數也屈指可數，極大多數的公務員只能做科員，即使擔任了中層干部也只能是如此。另外，由于所從事工作分工的不同，工作的重要性也有所不同，但在很多機關工作人員的工作往往是從一而終，使許多人的抱負難以實現，心中難免有不平之氣，心理上的不平衡必然也會影響到工作熱情。因此，必須堅決實行競爭上崗和輪崗制度，真正做到能者上、庸者下，使一大批優秀人才在公開、平等、競爭擇優中能夠脫穎而出。對于工作能力一般，工作業績不顯著的人員，必須通過競爭使其讓位。由于歷史的原因，一大批過渡而來擔任領導職務的公務員，其知識面和工作能力以開拓精神都已不能適應新形勢的要求，每天上班一張報紙一杯茶，樂得清閑，而單位領導又認為也只有這些老同志經驗豐富，只有這些人才能勝任這些領導的崗位，而對一些長年默默地在基層工作的年輕干部即使是有知識、有才華、有工作干勁，但領導總是放心不下讓這些年青人擔任中層領導的職務，而導致一些股、所長職位長期被一些穩重有余，沖勁不足的老同志占用，令一些有上進心，有能力的年輕干部產生懷才不遇的悲觀想法，這樣就會極大地打擊年青有為的公務員的工作熱情和積極性，也會嚴重地影響到整個工作更快更好發展的進程。事實證明，大膽創新用人機制，就能使各項工作快速發展并取得更好的成績。
（二）重塑考核獎懲機制
考核在整個激勵機制中占據著關鍵性的位置。以科學、民主為核心，重塑考核獎懲機制。
1.設立科學的考核指標體系。首先，對公務員分層、分類進行考核有利于考核的科學性。我國《公務員法》第15條第2款規定：“公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要劃分為綜合管理類、專業技術類、行政執法類等類別?！睘榱擞行Э己瞬煌悇e公務員的工作實績，應從不同類別的職位分析或工作說明出發，制定出不同的考核體系，分類考核。既要覆蓋到與公務員績效有關方面，又要有所側重，充分體現部門、職類、級別崗位的差異。其次，制定有效的考核指標?！豆珓諉T法》第33條規定：“對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”。這種分法過于籠統、粗略，缺乏可操作性。為了加強績效考核的客觀性，提高考核結果的參考價值，公務員考核應將抽象標準細化成更加便于操作的小項，且評價項目應力求廣泛。
2.建立多重考核體制，擴大考核主體構成。建立多重考核體制，不僅包括政府機關的自我評估、上級評估、黨的組織和權力機關的評估，還應包括相關專業的專家評估。更重要的是引進社會公眾的評估，逐步實現官方評估與民間評估并重。這種考核和評價方式通過運用社會調查、民意測驗等方法，定期征求社會公眾對政府工作的滿意度，最終以此作為對政府部門及其公務員績效評估的依據。
3.吸納被考核者廣泛參與。廣泛有效的參與是確?？冃Э己斯ぷ鞴_、公平以及富有激勵性的前提條件。根據新制度經濟學程序公平理論，被考核者的參與有利于提高考核工作的科學性，同時，只有當被考核者參與了考核項目與標準的制定過程，在其中發表了自己的意見并得到了采納，績效考核的結果才更容易為被考核者所認同。因此，要設計出一套行之有效的參與制度體系，包括參與的程序、渠道，并有相關制度作為保證。另外，要有相應的組織保證，即要有專門的部門或者工作人員負責公務員參與績效考核工作的事務。
4.加大績效考核結果的兌現力度?！鞍芽己私Y果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體體現?！币虼耍仨毤哟蠊珓諉T考核結果的兌現力度，使公務員切實感受到考核的激勵作用。對于在考核中評為優秀的公務員，應該及時獎勵，為其作出更大的成績創造良好條件。對于考核合格的公務員，應該對其作出的成績進行肯定，同時明確指出其存在的缺點與不足，為其彌補不足指明方向。對于考核不合格公務員，在指明其不足的同時，要予以處理，該降職的降職，該辭退的辭退。從而使公務員考核制度真正發揮鼓勵先進、鞭策落后的激勵作用。
（三）完善交流輪換機制
總體來說，公務員按任職要求和任期時間等基本實現正常流動。但是，從科學管理的要求出發，不斷完善公務員交流、輪換制度的人事格局，無論對組織、對個人的發展都十分有利。因此，應繼續加強完善公務員正常的交流輪換制度。一是組織人事部門要協調一致。從當地實際情況出發，切實負責地制定好公務員交流方案，并且做到有計劃、有步驟的組織實施。二是在實施公務員交流的過程中要十分注意工作方法。從有利工作和保護公務員的積極性出發，切忌把正常的公務員交流工作變成對公務員的懲罰，交流對象決不能僅限于一般或表現不好的公務員。二是打破地域部門的界限，實現跨地區的橫向交流、縣（市）與鄉鎮之間的雙向交流。
綜上所述，引進競爭機制，可以為公務員施展才華提供舞臺；科學合理地使用培訓、獎勵資金以及適當提高公務員福利待遇等方法，可以激發公務員的工作熱情，突出公務員職業的特殊性和優越性，增強公務員職業的吸引力和凝聚力，促使其從切身利益出發，關心政府發展，強化對政府的服務意識和對社會的公仆意識，珍惜本職崗位。恰當的使用激勵手段，能夠不斷挖掘個人潛力，最大限度地調動工作積極性和創造性，提高服務意識和服務水平，提升服務質量和服務效率，進而推動服務型政府建設。通過以上各種有針對性和有效的激勵機制，才能真正使廣大公務員更好履行公務員的職責，更好地為國家服務、為廣大人民群眾服務。
參考文獻
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激勵機制論文范文5
關鍵詞:激勵理論；應用；營銷團隊；缺陷
激勵理論主的要基礎是心理學和組織行為學,激勵被認為是通過高水平的努力實現組織的意愿,而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動機為條件。目前的激勵理論可以分為兩種類型:內容型激勵理論與過程型激勵理論。內容型激勵理論旨在找出促使員工努力工作的具體因素,也就是說主要研究人的需要以及如何滿足需要。主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、阿爾德佛的ERG理論和麥克萊蘭的后天需要理論。過程型激勵理論關注的是動機的產生以及從動機產生到采取具體行為的心理過程。主要包括強化理論、目標設置理論、期望理論和公平理論。
內容型激勵理論與過程型激勵理論是相互聯系、相互補充的,它們分別強調了激勵的不同方面。內容型激勵理論告訴我們人有哪些需要,并認為激勵就是識別這些需要并想法滿足這些需要的過程。過程型激勵理論告訴我們把實現企業目標與滿足個人需要統一起來有助于使員工出現企業所希望的行為,并通過強化物的刺激使員工的良好行為持續下去論文下載。
根據內容型激勵理論與過程型激勵理論,如果一個企業能準確地找到每一個激勵對象的主導需要,并且能夠找到最恰當的激勵手段和激勵方式,引導每一個激勵對象的主導需要,使之與企業的目標相一致,這樣激勵對象的需要得到了很好的滿足,企業目標得到了高水平的實現。就企業和員工而言是一個雙贏的結果。但是激勵理論在營銷團隊激勵的實踐中我們會發現以下缺陷。
1當代激勵理論以個體的心理特征為基礎,而心理特征可變性強,在實際工作中難以把握,從而難以有效地引導團隊成員的行為
1.1我們都知道,人的心理特征必然會隨個體的不同、時間的不同、面對事情的不同,身處條件的不同而不同,并處于動態變化之中,例如一個以追求自我價值為主要需要的企業家在被綁架的條件下其主導需要會轉向安全的需要,這樣導致各種激勵方法實施的可重復性差,由此而難以把握;其次隨著人們對于激勵條件的適應,任何激勵因素都會必然的變成保健因素,從而會引起組織激勵資源的稀缺性和激勵因素(如工資、獎金)的剛性之間存在著嚴重的沖突,使得管理激勵難以持久。另外營銷團隊是由若干個體組成的集合體,確定每一個個體的主導需求是一件非常龐大的工作,可能會出激勵現成本大于收益的情況,這在一定程度上有悖于企業的追逐利潤的本性。
1.2就營銷團隊而言言,團隊的目標總可以可以分為兩個層次:團隊的業績目標和成員的個人目標,二者缺一不可。假設團隊的業績目標不能最低限度的實現,投資者的投資回報沒有得到滿足時,團隊將失去資金支持,那么團隊無法維持;假設營銷團隊成員的個人目標無法有最低限度的實現,就會出現團隊成員的基本生活難以得到保障,這樣必然出現兩種情況,一是團隊成員從其他方面尋求補償(損公肥私、以兼職為主業等),長此以往,營銷團隊的凝聚力就會蕩然無存;二是團隊成員大量流失,嚴重時可能導致營銷團隊無法正常運轉,這樣營銷團隊還是無法維持。內容型激勵理論為我們找到了將兩者統一起來的方法,但是由于團隊成員主導需求的多樣性與多變性,營銷團隊很難準確的找到所有成員的主導需求,也就是說營銷團隊無法有效的引導其成員的行為朝著團隊期望的方向發展。
1.3假設找到了每一個營銷團隊成員的主導需求,這些主導需求也是千差萬別的,而在特定的時期,營銷團隊的戰略、目標是一定的,決定了營銷團隊期望其成員的行為也是確定的,如何保證由團隊成員的主導需求所引發的行為與營銷團隊期望的行為一致性問題,即激勵的方法方式問題是一項系統而又細致的工作,包括了目標設置、獎酬設計、過程控制、績效考評等等,其中任何一項,或者任何一項的某一方面的不完善都可能導致激勵效果的降低,甚至激勵的完全無效。當然我們經常性的將這些需求分為不同的層次或者不同的種類,雖然這樣降低了實際操作的難度,但是一定程度上同時降低了激勵的效果。
2當代激勵理論無法解決讓營銷團隊成員長時間的保持較高的工作積極性的問題,而持久的工作積極性恰恰是營銷團隊最需要的
2.1內容型積極理論的模式為:發現團隊成員需求滿足團隊成員需求同時引導團隊成員行為,也就是說要求一次又一次的發現并滿足團隊成員的需求,這樣,其發展曲線是波浪式的,營銷團隊成員的工作積極性有時處于波峰——這當然是營銷團隊希望看到的;有時處于波谷,這是營銷團隊極力要避免的事情。在實際工作中,由于激勵過程的復雜性,往往是團隊成員工作積極性處于波谷的時間較多,如果此時營銷團隊處于市場維護階段,會造成部分客戶流失,導致營銷團隊市場份額下降,也就是說以前一段時間營銷團隊的努力工作為代價;如果此時處于市場開拓階段,會導致工作進展很緩慢,團隊費用非理性上升,變相的為競爭對手留下更多的機會。
2.2過程型激勵理論的模式為:刺激團隊成員團隊成員反應同時帶來團隊期望的結果,理論關注的只是努力行為本身,而忽視了如何使營銷團隊成員保持持久的努力。也就是說,這些理論盡管能比較直觀地揭示人們努力行為的本質,但卻并沒有揭示導致人們持久努力行為的本質。而對于營銷團隊而言,最關心的是如何讓其團隊成員能長期保持高投入狀態而不是短期的努力行為。而且經常性的采用刺激反應模式會增長團隊成員的惰性,從而會降低他們的工作主動性。
3當代激勵理論過分地強調對個體的激勵,忽視對整體的激勵
當代激勵理論研究的決定對象為單個的人,即對研究如何對營銷團隊中的成員進行激勵,而沒有涉及到如何對整個團隊進行激勵。在營銷實踐中,管理者當然重視對個體的激勵,因為這樣能夠很好的為營銷團隊樹立一個學習的榜樣,可以有效的暗示其成員,團隊期望他們應有什么樣的行為,但是團隊領導更明白個體的最優并不等于整體的最優,因為他們對整個團隊的效益負責,而團隊的整體業績決定團隊的效益,從而進一步決定整個企業的生存和發展。因此,如何激勵團隊,如何才能更好的發揮團隊的整體優勢才是現實中營銷團隊所需要的。況且過分的激勵個體,會導致營銷團隊成員的不平等性增加,從而降低營銷團隊的戰斗力與穩定性,也可能導致團隊成員的短視行為;可能有損于整個團隊的利益;更可能導致某些員工的自我膨脹,增加管理的難度。
所以,當代激勵理論在營銷團隊的激勵中有較多的缺陷,這些缺陷部分是由當代激勵理論本身所固有的不足所引起的。面對越來越激烈的市場競爭,越來越個性化的團隊成員,營銷團隊需要創造一種激勵機制,這種機制應易于操作,重視對團隊整體的激勵,重視激勵效果的持久性。
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激勵機制論文范文6
由馬斯洛需求理論可得，人的需求可以分為若干個層次，并且是相互交叉和融合的。這些眾多需求大致可以分為物質需要以及精神需要兩大類。因此，管理激勵常常被分為兩類：一類是物質激勵，一類是精神激勵。物質激勵是用實物或獎金等形式進行獎勵或懲罰，以影響人們行為動機的方法。在小學學校管理中，學校對表現出色的教師進行獎金嘉獎就是屬于這種物質激勵。而精神激勵主要從精神層面激發人們的行為動機的一種方法。精神激勵包括的方式比較多，主要有表揚激勵、批評激勵、榜樣激勵、榮譽激勵等。例如，現如今，有不少小學學校的領導對于教師需求的分析不足，錯誤地認為小學教師工作的主要目的在于最大限度獲得工資收入，所以只要采取多發課時費的方式就可以鼓勵小學教師們多上課，認真上好課。這種簡單的管理方式雖然提高了小學教師的工資收入，但并沒有使小學教師的其他需求得到滿足。學校領導在物質激勵的同時也要估計教師們的感情激勵，多多與教師進行情感溝通。只有同步實施物質激勵和精神激勵，才能在小學學校管理中取得最大的激勵效果。物質激勵和精神激勵并非是簡單的拼湊和相加，而是一種有機的融合，學校管理層應雙管齊下而不能偏重任何一方。
二、既要重視正激勵，又要重視負激勵
在小學學校管理中，學校管理者一定要做到獎罰分明，這樣才能使激勵機制在小學教師隊伍中發揮良好的效果。正激勵主要表現為對表現出色的教師進行表揚、獎勵、贊賞、職位晉升等形式，而負激勵主要表現為對表現較為遜色的教師進行適當的批評、處分、開除等形式。正激勵和負激勵都可以對小學教師的行為動機產生一定的影響，所以在實際的管理中，學校管理者要根據具體情況，合理選用。例如，在小學教師隊伍中，小學老師的工資和各種相關的福利相對來說是較為固定的，因此如果只重視正激勵，會讓小學老師感覺得到學校的表揚、獎勵、贊賞、職位晉升等手段是學校獎勵的一種常態，并逐漸習以為常，從而使得正激勵效果就會降低，失去應有的激勵作用。所以，學校管理者在運用正激勵的時候，要注意運用的時效和數量，對小學老師進行不定期的、合理的獎勵。同時，小學學校管理者也不能忽視負激勵的重要作用，特別是及時、合理的批評，能讓小學老師消除僥幸心理，從而在具體教學過程中自覺克服不良的行為和習慣，激勵小學老師盡快地回到正常的教學當中。在學校管理的具體實踐過程中，學校管理者應當以正激勵為主，負激勵加以輔助。只有這樣，才能使小學老師隊伍保持激情和活力，積極主動地投入到教育教學當中。
三、既注重個體激勵，又注重團隊激勵
在小學學校管理中，個體激勵主要是針對小學教師個體表現為對象進行的激勵，而團隊激勵主要是針對小學教師群體的整體表現為對象進行的激勵。個體激勵與團隊激勵在激勵機制中都具有不可替代的重要作用，個體激勵因為關注的是教師個人的教學情況和教學效果，所以能充分調動小學教師的工作積極性和創造性，團隊激勵更多關注的是團隊的整體表現，所以能夠培養小學教師的團隊合作精神。例如，在小學學校的實際管理中，學校管理者應該既注重個體激勵，同時又注重團隊激勵，將個體激勵與團隊激勵進行完美的結合，這樣才能使激勵較為全面。例如，對一些工作成績不太明顯的小學教師來說，雖然暫時不能得到個體激勵，但是獲得的團隊激勵也是對他們工作的積極肯定，同樣也能給他們帶來成功的愉悅。而對那些工作不努力的少數小學教師，集體榮譽會無形當中給他們形成一種壓力，進而提高這些老師的自覺性和工作積極性。
四、既要注重外部激勵，又要重視內部自我激勵
在小學學校管理中，常見的任務激勵、人際關系激勵、物質激勵、精神激勵等方式屬于外部激勵這一范疇。而內部的自我激勵是指小學教師主動地與自身消極因素進行斗爭，以否定自我、超越自我，保持工作具有高效動力狀態的活動，是激發教師工作積極性的最有效方式。同時學校管理者也應該看到，外部激勵對于不同的小學教師的作用是不同的，其作用相對有限。例如，學校管理者設置一個任務讓小學教師去完成，以工作任務的完成質量和速度來作為評價該教師工作的依據，這樣做雖然能夠促使小學教師努力的去完成工作，但是因為這種努力并非出自于教師的自愿，而是帶有一定的強迫性。這種方法也會促使小學教師產生逆反情緒，然而這與激勵的本意是背道而馳的。因此，學校管理者需要將外部激勵和內部自我激勵充分巧妙地結合起來，然而，不少小學學校的管理者卻往往容易忽略了內部性自我激勵和外部性任務激勵的平衡，使得小學教師的主觀能動性、自覺的工作熱情和積極性都沒有充分地發揮出來。
五、結語
