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摘要：薪酬管理是現代煤礦企業人力資源管理的重要構成部分，由于它與每位員工的切身利益息息相關，因此，它的好壞直接關系到企業以后的發展，需要相關人員提高重視。本文闡述了薪酬激勵制度在煤礦企業中的重要性，并在此基礎上，給出了提高薪酬制度激勵功能的有效措施，希望相關人員能夠轉變管理理念，以提高煤礦職工工資水平為目標，構建全面的薪酬管理機制，確保薪酬的激勵性得以有效的發揮。
關鍵詞：煤礦企業；薪酬激勵；有效策略
一、薪酬激勵制度在煤礦企業中的重要性
企業薪酬管理機制牽扯范圍較廣，涉及方面較多，需要煤礦企業管理人員給予高度的重視，然后運用多種有效措施進行改進與完善，確保薪酬管理制度的科學性與正確性[1]。相關負責人需要深刻知悉，科學合理的薪酬機制能夠有效激發員工的熱情與動力，提高他們對企業的忠誠度與歸屬感，便于他們在實際的工作中能夠竭心盡力，與管理人員上下齊心，提高煤礦企業的產量與質量；反之，如果薪酬機制存在諸多不合理的地方，就會在一定程度上影響員工工作的積極性與自主性，產生消極怠工的情緒，長此以往對煤礦企業喪失信心，選擇辭職離開，不利于企業的可持續發展[2-3]。因此，相關人員需要轉變管理理念，堅持“以人為本”，不斷創新與優化薪酬管理方法，搭建科學合理的薪酬激勵機制，從而最大化保障煤礦企業的穩定發展。
二、提高薪酬制度激勵功能的有效措施
1.轉變管理理念，提高煤礦職工的工資水平
煤礦企業工作具有一定的危險性，特別是處于在生產一線的員工，稍有不慎，就會遇到威脅人身安全的事故；還相對較累，雖然天然氣等一些能源，緩解了煤炭緊張的狀況，但由于還未全部普及，所以還是有許多人需要使用煤炭。由于煤炭工作量相對較大，工作環境相對較差，許多新生力量都不愿意從事煤炭工作，導致煤炭企業的一線員工比較緊張，為了滿足人們使用煤炭的需求，他們不得不加班加點。盡管如此，煤礦企業的整體薪酬水平依然偏低。部分企業的薪酬水平長時間處于同行業平均水平之下，甚至還不如其他的服務行業。許多煤礦企業的相關負責人缺乏對薪酬機制的重視，始終覺得發給員工的工資是支出，為了降低生產成本，竟然選擇降低職工薪酬的方式，來保障企業的可持續發展。殊不知這是本末倒置，員工才是整個生產環節中最為重要的，他們在實際工作中所保持的態度，會直接影響到整個生產環境的質量與產量，對企業能夠健康發展有著不可估量的影響。
2.構建全面的薪酬管理機制
當前許多煤礦開始意識到制定長期戰略目標的重要性，也開始嘗試運用多種科學策略，加強長期目標的科學性，以便全體職工能在正確目標的引導下，實現產量與質量的雙雙提升。但在制定長期目標的時候，相關負責人更傾向于生產環節，而缺乏對薪酬機制的重視。當前很少有企業將薪酬管理與企業的長遠戰略目標結合起來，多是采用以前平均主義的薪酬標準。這極大的阻礙了優秀員工積極主動性的有效發揮，使得他們由積極變消極，產生了怠工的情緒，長此以往，不利于煤礦企業更好的發展。而部分本就工作不好的員工，覺得不用工作那么多還能得到同樣的工資，就繼續偷奸?；氯?，長此以往，形成不良的工作風氣，已經嚴重阻礙了企業健康長遠的發展。對此，相關負責人員需要轉變管理理念，徹底摒棄平均主義的薪酬標準，運用多種有效策略與科學方式，構建全面科學的薪酬管理機制。高河能源在薪酬激勵方面采用差異化分配方式，堅持“五個傾斜”的分配原則，各項分配要素嚴格執行集團公司規定標準并制定各項規章制度，以便提升職工積極性，采用的具體措施為：一是嚴格執行增人不增資，減人不減資”的工資分配政策，鼓勵各單位優化生產及勞動組織，兼崗并崗，讓工作量大、效率高的單位多得，正向引導和鼓勵各單位主動抓減人提效，充分激發了基層單位主動抓減人提效工作的積極性和主動性。二是從2018年四月份開始在井下員工中推行了全員素質提升差異化獎勵工資，進一步促進了員工素質的提升。三是在全公司機關部門推行了“積分考核制”，堅持“正向激勵為主，負向考核為輔”，變“分工資”為“掙工資”；積分分為考勤分、業績分和附加分三部分。四是職稱、專業與工資直接掛鉤：管理人員具備煤礦主體專業或工作對口大專及以上學歷，取得中、高級以上專業技術職稱的，績效工資系數對應提高。五是設立技能津貼獎勵機制：為激勵職工“學技術、愛崗位”的熱情，從被動學習到主動學習，讓職工自覺提高自身技能水平。取得中級以上技能鑒定資格，并且從事工作與技能鑒定資格相符的，執行技能津貼。差異化分配方案實施后，有效的提高員工對技能和自身能力提升的重視度，調動了員工工作的積極性和主動性，基本發揮了差異化分配的效果。
三、結語
良好的薪酬管理制度，不僅可以有效調動煤礦員工的工作動力與熱情，以積極自覺的態度參與到具體的工作中，為企業創造更多的利潤；還可以吸引更多的人才進入企業，為企業的可持續發展奠定堅實的人才基礎。因此，相關負責人需要轉變管理理念，提高重視，運用多種科學策略，探討當前薪酬管理制度的不足，并制定極有針對性的策略與措施進行不斷的優化與調整，使其趨向于科學與全面，以便薪酬管理制度能夠發揮其應用的作用，激勵員工從“要我工作”到“我要工作”的轉變。
參考文獻：
[1]張太山.煤礦企業薪酬激勵機制探究[J].現代經濟信息,2018(6):119.
[2]姚玉紅.煤礦企業薪酬管理現狀及對策研究[J].現代經濟信息,2016(21):114.
[3]趙貴波.國有煤礦企業薪酬管理中存在的問題及解決策略[J].企業改革與管理,2017(10):99+176.
作者:王靜 單位:山西高河能源有限公司
