前言：中文期刊網精心挑選了以人為本論文范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
以人為本論文范文1
檔案是國家機構、社會組織、公民個人在社會實踐中形成的資料，在人類歷史發展中發揮了重要的作用。我們必須要轉變觀念，不要簡單地把檔案看成一種沉睡的歷史資料，要明白檔案對于一個國家、一個城市發展的重要指導意義。我們要明白，檔案事業的發展就是一個不斷與外部相適應且不斷調整自身功能以適應社會需要的過程，而社會是由人組成的，一個人是個體，幾個人是家，幾十個人或幾百個人是一個單位，他們共同組成了這個社會。因此，在檔案管理工作當中，必須團結所有的力量，尊重每一個個體。無論是管理還是服務，都要用一種發展的眼光，看到人的重要作用。要進一步解放思想，敢試敢闖、務實苦干，用自強不息的創新精神實現檔案事業的健康可持續發展。
二、以人為本，不斷創新檔案服務手段
當前，我們檔案服務工作做得還不夠好，尤其是在一些經濟欠發達地區，由于思想陳舊和人員、資金的緊張，檔案服務工作還存在著一些問題。因此，相關部門要加大對檔案部門的支持力度，檔案管理部門在開發和利用檔案信息資源和服務用戶方面要立意創新，引進優秀的專業人才，培養優秀的專業人才，探索出一條符合時展的新道路。檔案管理部門必須要依靠科技，重視網絡信息的組織和利用，加強檔案信息化、數字化建設，建立起網絡查詢服務平臺渠道，方便用戶快速得到自己所需要的檔案信息。通過網絡實現檔案信息資源的共享，加快檔案整理鑒定，增強檔案資源開放力度，使越來越多的檔案得以公開，使越來越多的群眾享受到檔案帶給人們的精神大餐。
三、以人為本，不斷完善檔案服務工作
要以人為本，不斷完善檔案服務工作，就必須了解我們的服務對象，了解用戶的類型，為其提供針對性的服務。檔案的用戶分為三大類。第一大類是個人用戶。這類用戶所需要的信息量有限，但目的性較強。他們的性格各異，在檔案服務中的表現也各有差別。在面對理智型的用戶時，我們要對介紹收納的信息與他們需求之間的關聯性，給他們推進相關的網站，及更多思考的空間；在面對隨意型的用戶時，我們不能將其拒之門外，不管他們是否有需求，或是漫無目的，我們也要認真對待，因為他們同樣也是檔案的主人。在面對沖動型的用戶時，我們要理解其心情，對于他們也必須認真對待，耐心地提供相應的服務；在面對習慣性用戶時，我們要尊重這些忠實用戶，給予他們一定的空間，真正做到以人為本。第二大類是集體用戶；他們是一群帶有共同利用信息目標的人。他們或是學生或是公務員或是社團組織，他們的目的是為了學習、工作、生產和科研的需求。服務人員要了解其特點，考慮到他們的穩定性和持續性，以此來安排服務。第三大類是中間性用戶。這類人并不是自己需要檔案信息，而是幫助他人來獲得信息。這類用戶有著自己的服務對象，對于檔案的理解能力較強，所以在提供檔案時服務人員要給予其完整、準確的檔案資料，幫助他們收獲更大的價值。當我們的工作的能夠做到如此細致入微時，我們才可以說真正懂得了檔案管理的意義，真正做到了以人為本。
四、總結
以人為本論文范文2
1．1以人為本人事管理的含義
所謂以人為本人事管理，就是在人事管理過程中圍繞“人”這個主體開展工作，通過尊重人、尊重人的感受、尊重人的選擇，為個人成長提供機會和平臺，促進人的全面發展，以達到組織和個人共同發展的管理模式。
1．2以人為本人事管理的特點
傳統人事管理工作高度集中，把人當作“事”來管理，人事管理過程基本概括為“進、管、出”三個環節，管理方法手段單一，管理模式僵化。“以人為本”管理模式高度強調“人”這個核心要素，不是傳統的管理和被管理的關系，也不是無原則的自由化和不管理，而是在規范嚴格的人事制度下，尊重、信任、理解、幫助、培養人，實現組織和個人的共贏。
1．3衛生事業單位以人為本人事管理的要求
一是堅持以醫務人員為本，當前我國醫療衛生事業單位人事改革的目標是有效調動衛生工作者的積極性。即人事管理的角度與初衷是有利于醫務人員的需求與全面發展。二是崇尚共贏，即管理的目的是組織與個人的相互促進與共同成長。三是剛柔相濟，即管理的基礎是嚴格的制度，但管理的過程卻充滿人文關懷，滿懷溫暖。
2衛生事業單位開展以人為本人事管理的重要作用
衛生人事工作是衛生工作的重要部分，關系到衛生人才的引進與培養，職稱晉升，工資福利等多個方面，與醫務人員的切身利益息息相關，人事工作的效率與水平更對醫療衛生事業的長遠發展具有重要影響。因此，以人為本開展衛生單位人事管理工作顯得更加重要。
2．1有助于激發醫務人員工作積極性
醫療體制改革的日益深入，崗位設置和績效管理等人事制度改革，使得衛生管理面臨著與以往完全不同的管理環境。一方面，醫務人員的訴求呈現多樣化趨勢，有的對工資待遇更看重，有的則對個人職業發展更重視，不一樣的訴求，要求人事工作人員在日常管理工作中，充分的尊重和關心他們，傾聽他們的心聲，進而為他們的需求和職業發展創造更好的條件，為醫療機構留住人才。另一方面，社會價值的多元化，使人事工作更具挑戰性。醫院工作與病人打交道，診斷或手術，都要求醫務人員全身心地投入，而尊重、理解、關心醫務人員，為其創造輕松的環境，使他們在工作中表現出最佳的工作狀態。
2．2有助于醫務人員隊伍素質提升
當今社會是充分競爭的社會，知識經濟時代，人才的重要性更加突顯。醫療衛生的技術實力與服務水平，決定了其發展的高度與長遠。在這種背景下，衛生單位人事工作應將人才的培養、人才隊伍素質的提升作為工作重點，不斷為醫療衛生單位積累人才。同時，經濟社會發展使人們的追求日益多元化，工作是謀生的手段，更是實現個人價值的平臺。人事工作只有以人為本，充分尊重人才，增強他們的歸屬感與使命感，發揮人才的潛能，為他們的職業發展和個人價值體現提供更好的平臺與機會，才能吸引到衛生單位所需要的各種人才，進而不斷推動衛生事業發展壯大。
2．3有助于提高人事工作的服務水平和凝聚力
人事工作所涉及的招聘、考核、績效等多個管理內容，對職工的行為規范做出了明確表示，以人為本管理主張尊重人，發揮他們的優勢和潛力。如此一來，這就要求人事工作者在工作中要不斷地創新機制，提高服務水平，采取為職工所接受的管理方式，進一步促進職工養成良好的行為習慣，建立正常的工作秩序，讓職工在更加有序的工作環境中舒心地工作。與傳統的人事管理工作不同，以人為本管理活動圍繞如何激發人的潛能開展，必須有與之相適應的工作制度，人事工作只有不斷創新，才能讓人事工作更好地為衛生工作服務。
3探索建立以人為本的衛生事業單位人事管理模式
3．1樹立以人為本的理念，變“人事管理”為人才服務
傳統的人事工作和人事工作者給人的印象是把“人”當事來管理，執行政策僵化，管理方式較死板。在事業單位發展的新時期，人事管理要淡化管理者身份，在人事工作中要摒棄傳統將人作為成本的思想，樹立人力就是資本的理念，更多地關注事業單位人力資源的開發工作，變“人事管理”為人才服務，將為醫務工作者服務作為衛生人事工作的出發點和落腳點。人事管理人員在執行各項政策制度的同時，應徹底拋棄官僚形象和僵化的工作作風，熱情服務，把關系職工利益的工作做實、做細、做嚴，細心周到為職工服務。以醫務人員的需求為中心，減少管理和規制，加強人才服務，讓每一個職工都能工作熱情高漲，積極工作，發揮更大的力量。
3．2建立以人為本的管理制度，促進穩定和諧
在衛生人事管理制度中充分尊重醫務人員在衛生管理和改革發展中的主體地位，堅持在政策制定中體現人本思想，在政策執行中體現人文關懷，注重了解掌握不同群體的利益訴求，統籌兼顧各方利益，保障醫務工作者的合法權益。將以人為本、民主管理、政務公開的管理理念制度化、規范化、日?；?、具體化，使職工意愿表達途徑和自我價值實現途徑通暢。創新管理理念，注重溝通交流。人事工作內容更多是關系到職工切身利益的內容，如果沒有有效的溝通，容易影響工作實效。醫務工作者作為知識分子群體，民主意識和自尊心較強，善于思考，敏于言行。每個人客觀上存在差異，需要建立良好的溝通渠道，及時了解醫務人員的心理動態，以人為本，換位思考，關心和解決個人遇到的困難和實際問題，從而爭取他們對人事工作的理解與支持。注重情感管理，形成凝聚人心、催人奮進的良好氛圍，在更高層面上做到事業留人和感情留人。
3．3建立以人為本的激勵機制，激發衛生事業活力
激勵是以人為本管理的重要表現手段，加強激勵創新，有助于衛生工作管理水平的提高。職工有很多不同類別需求，如福利待遇、工作環境、人際關系、職業發展等等都有需求。人事管理應積極關注醫務人員的思想，尊重醫務人員的意愿，了解他們的需求，通過有效的激勵來滿足其合理需求。建立以科學設崗、競聘上崗和雙向選擇為核心的新型崗位聘任機制，激發人力資源活力。改變傳統職稱工資單一模式，建立多元化的薪酬體系，逐步形成體現崗酬、技酬、和勞酬“三結合”，適合各類崗位醫務人員特點，以崗位工資為主的績效工資制度，調動各類崗位醫務人員的工作積極性。引入現代人力資源評價和考核方法，建立高效準確的擇優用人制度和目標明確的人才評價機制，激發人才參與衛生事業發展的活力和熱情。
3．4營造以人為本的發展環境，促進個人成才
以人為本論文范文3
誰以人為本?
"以人為本"四個字本身是缺乏主語的，它并沒有明確說明，是誰以人為本，因為既可以說企業以人為本，也可以說老板以人為本，管理者以人為本，還可以說企業的產品或服務以人為本。
在通常情況下，大多數企業恐怕都認為只有企業可以充當"以人為本"的主語，即企業是以人為本的。然而，諾基亞的"科技，以人為本"卻讓我們開了眼界，原來不光是企業可以以人為本，科技也可以以人為本。諾基亞的提法之所以給人耳目一新的感覺，其主要原因之一就是它明確地闡釋了本企業是以科技立足的，即科技是自己的產品和服務的核心，是本企業的特色，從而不僅鮮明地亮出了高科技企業的形象，同時還界定了高科技服務于人的需要的內涵。顯然，這一點比籠統地說企業以人為本要顯得更為引人注目，也更有個性。
以誰為本?
"以人為本"中的"人"字也可以做不同的理解。一般的理解是，這里的"人"也就是企業的員工，即企業對員工是尊重的，在企業內部的管理中，企業是把員工作為人來看待，而不是將他們等同于機器設備來對待，因為管理中人性化的東西很多，很富有人情味。
然而，從諾基亞的提法中，我們卻發現了另外一種"人"，這就是顧客。企業的高科技、企業的管理、企業的產品和服務，一切都是為了滿足顧客或消費者的需要。當然，以人為本的科技并非只是以顧客為本，它同樣要以企業中的人即企業員工為本，因為這些人是創造科技、運用科技的人，而顧客正是享用這些科技的人。
事實上，以人為本中的"人"還不僅僅限于企業的員工和顧客，還包括企業的其他所有利益相關群體，比如說企業的供應商、企業的求職者、企業所處的社區、企業的股東、以及企業的合作伙伴等各個方面的人。因為對人的尊重如果是發自內心的，如果已經深入企業的骨髓，成為企業的靈魂，那么，它就必然會滲透融合于企業的各種關系之中。
何為本？
對"以人為本"中的"本"字也需要做進一步的剖析。關于"本"，既可以解釋為"根本"，也可以解釋為"資本（人力資本）"，還可以解釋為"原本"、"本性"。因此，以人為本并沒有能夠明確應當以人為何種"本"，是將人作為掙錢的根本，為企業獲取利潤的人力資本，還是說企業的管理方式著眼于作為人的員工個人以及群體的本性需要？或者說是將企業的產品或服務作為滿足人的根本需要之本？事實上，或許是出于誤解，或許是出于實用主義的需要，不少企業一方面口口聲聲稱以人為本，實踐中卻僅僅將員工作為賺錢的工具。
以人為本論文范文4
1．1領域性與人際距離
人獨自處于室內環境中的時候，其生活與生產活動都不希望收到外界的打擾或者是妨礙，并且其活動的不同對于生理或者是心理范圍與領域的要求也不一樣，但總歸就是一句話，人們都不希望被外來的人或者是事務打破現有的環境。室內環境中，個人也需要與其他人進行必要的交流與接觸，但是人際接觸的實質是要在接觸對象的不同與唱歌的不同上有不同的差異。有研究者曾經用動物的環境和行為的研究為基礎，提出了人際距離的理念，然后根據人際交往的密切程度的不同將人際距離進行了不同的定位，分別為密切距離、人體距離、社會距離與公眾距離四個程度。其中不論何種程度，都可以根據具體的行為性質將其細分為遠方相與接近相兩種。也就是說，在距離比較密切的環境中，對與對方可有嗅覺和輻射熱感覺為接近相;可與對方接觸、握手為遠方相。當然，我國民族、、性別、職業與其文化程度的不同都會影響到人際交往，也隨之會影響到人際距離。因此，我們在設計的過程中，要不斷的了解居住者的生活及其精神設計，然后在滿足其需要，最終使其滿足整個設計方案。
1．2私密性、“盡端趨向”與心理需要的和諧構建
當前人們往往將自己的居住空間作為隱私對待，這一現象普遍存在在人類社會當中。比如在某一具體的空間范圍內視線、聲音都是處于單方向屏蔽與隔絕的，他們只希望能夠在自己的私密空間內看到更多、聽到更多的東西，而不希望其他人來窺探自身任何一點內容。不僅如此，現代室內環境藝術設計還具有盡端趨向性這一特性。例如人們在日常生活當中，率先進入集體宿舍的那一個人自己首先挑選床位必然會更加愿意挑選處于房間盡頭的那一個床鋪，其目的在于在生活時確保受到更少的干擾。相對于就餐情況來說，在挑選座位的時候，人們都不太愿意挑選靠近門或者是人流較為頻繁的地方，在餐廳中靠墻而設的座位也使得了更多的盡端的存在，進而貼近客戶在就餐時人們盡端趨向的這一潛在心理，從而這也是人們為何選擇這一位置的原因，正因如此我們在進行室內設計的過程中應盡量考慮客戶的這一主觀意向。
2環境心理學與室內環境設計的“以人為本”
在人與環境這一系統中最為核心的部分即人，正因如此，我們在展開室內設計工作室也必須要嚴格遵循以人為本這一原則，確保設計工作中將人的心理需求及生理需求放在第一位。即空間設計工作必須要確保人們能夠更加便捷、安全和高效的展開日常工作和學習，從而確保人們在各類環境中都能夠較為順利的獲取所需信息，使得空間設計不僅能夠在確保人的安全之外獲得心理上的舒適感。需要注意的是，以人為本的室內設計工作必須要充分重視人類的精神層面需求。人的需求千差萬別，室內設計必須要根據不同需求的人群來展開不同的審美設計，即創造出風格迥異的室內環境。由此可知，此種多元化的設計思維很難脫離人的需求存在，因此必須要在設計始終堅持以人為本的理念。正是由于當前人們對于環保、簡譜、自然、溫馨等需求，在這一背景下多元化的審美設計走向了室內設計主流。從宏觀方向來看，室內設計還應該從可持續發展的思維展開工作，并進一步將以人為本理念上升至以環境為本。同時在具體的環境設計工作時，要合理的對空間利用彈性與效率合理把握，從而在最大限度上減少空間資源的浪費、使有限的空間發揮出最大的效用。最后就是在室內環境設計中選擇材料是，要盡可能的選擇綠色環保的節能材料，并且使用新的工藝來完成整個設計過程，無論是處于設計中，還是設計結束之后，我們都要倡導環保節能的理念。
3結語
以人為本論文范文5
1.以人為本首先體現在對員工的尊重信任
尊重員工的人格，尊重個人的勞動，尊重員工的知情權、參與權、利益分享權等。企業文化只有體現出尊重和信任，員工才能感覺到主人翁地位，才能積極參與到企業全方位的管理中，并在改革中權衡利弊，獻計獻策，而不是置身事外，冷眼旁觀。研究院提出了“尊重知識，善用人才，德才兼備，人盡其才”的人才觀，具體闡釋為“要在研究院形成崇尚知識，重視教育，追求科學的良好氛圍”，這是和研究院員工平均學歷高、進取性強、期望值大等現狀相契合的。研究院通過職代會、領導班子成員到聯系點部門調研、青年問卷調查等方法加強上下思想交流和溝通，通過績效考核調整薪酬，通過評優報獎、住房補貼等對員工進行激勵，通過工會組織節慶慰問、文娛活動，將溫暖和關懷傳達給員工，都收到了很好的效果。還應加大職工參與企業管理的力度，激勵員工建言獻策?！坝^念變，思路寬”，只要全院上下達到充分交流，有效溝通，員工就會在企業管理中迸發出無窮的智慧和力量。
2.以人為本還需要為員工做長遠發展的規劃，建立學習型企業氛圍
建立學習型企業氛圍，才能為員工創造可持續發展的成長環境?！皩W習型企業”是美國麻省理工學院教授彼得圣吉經十年對4000家企業跟蹤研究后提出來的，它是以人的全面發展為中心，通過建立完善的學習教育體系，幫助企業實現具有人力資源挖掘和再造功能的可持續發展。研究院主導了四航局建材技術、巖土技術和結構技術梯隊，還有六大科研平臺，這些是組織學習型活動的重要途徑，需要提升的是：從內容來說，要更重視向四航局主力公司的主要工藝技術的學習，將研究院技術和四航局主力公司的施工相聯系；從形式來說，大型梯隊活動每年只有一次，各個項目部、專業所更需要建立學習制度，靈活安排學習活動，使學習成為一種常態和習慣。
二、企業文化建設要接地氣，適應企業自身的個性
企業文化的內容分為精神層、制度層和物質層。物質層企業文化是企業文化的外顯部分，指的是那些能看得見、聽得到、摸得著的文化形象，如企業的形象標識、員工的統一服裝、口號、標語、企業的裝飾和面貌、技術工藝設備特性和企業歌曲、展廳、紀念品等，精神層是指企業職工的意識形態，而制度層的企業文化，規定了企業成員在共同的工作活動中所應當遵循的行為準則，它包括企業組織機構、專業管理制度、管理流程和各類規范文件。從實踐角度看，當要把管理者倡導的文化融進企業管理的全過程，變成企業員工的自覺行動，制度就成為最好的載體。與制度融合會大大加速企業文化的認同過程，企業制度落實的過程，也就是企業文化不斷走向成熟的過程。所以，在建設企業文化時，必須按照企業文化的精神，建立健全企業有關管理制度，真正實現制度和文化的協調統一，從而使員工既有價值化的導向，又有制度化的規范。
1.員工培訓教育要始終結合研究院中心工作
培訓教育是將企業文化灌輸給員工的最直接途徑，研究院的企業特點決定了員工培訓教育應該結合研究院中心工作，用接地氣的方式和內容利用好員工的寶貴時間。研究院的戶外培訓系列活動就充分結合了研究院的業務特色。如“尋找四航足跡”、“項目歷煉”，使新員工對研究院的業績和拳頭業務——軟基處理有了切身的體會。此外，研究院利用質量月、安全生產月，紀律教育學習活動月，以項目部、一線所為單位，根據自身實際情況開展了安全教育、質量教育、紀律教育和培訓，加上勞動競賽、技術比武、導師帶徒等活動，這些活動接地氣，實效性很強。
2.抓好項目文化建設的主戰場
一線項目部是研究院創造效益的源頭、企業形象的窗口，要使企業文化接地氣，必須抓好項目文化建設的主戰場。從途徑上說可以創建文化建設示范點，也可以將企業文化建設與項目標準化管理相結合，提高項目管理水平，還有就是抓好文明創建，研究院文明創建主要有文明工地、文明試驗室，通過選樹典型，總結經驗成果在全院推廣。此外，項目部要利用生產空隙開展形式多樣的文體活動，將企業的關心傳達出來，讓員工體會到家的歸屬感。
3.不斷豐富企業文化建設的載體，利用好微博、微信、微電影等新興媒體的活力和影響力
要接地氣就要利用好新興媒體的活力和影響力。研究院年輕人多，平均學歷高，這些人更容易接受新興媒體。研究院陸續開通了微博、微信平臺，新聞視訊也逐步發展起來，拍攝的微電影《特別的禮物》在廣東省海員工會、南方工報社共同舉辦的首屆海員系統職工“中國夢勞動美”原創微電影大賽上獲銅獎。新興媒體層出不窮，對于研究院來說，要掌握好度，既要利用起來，吸引眼球，達到宣傳的目的，又不至于出現人力疲乏的情況。
三、新聞宣傳工作者需要“走轉改”，助力企業文化落地
新聞宣傳是企業文化建設最直接的有機載體，對于新聞宣傳工作者來說，企業不乏層出不窮的故事，但提筆難言，更多的不是沒有文采，而是無米之炊的困惑。研究院新聞宣傳工作者抓住機會，走出機關辦公室，深入基層單位，創作出很多鮮活的好作品。
1.介入基層工作，在實踐中了解
空洞無物、脫離實際的文章，大多是因為不了解一線情況，不懂得實踐所需的基本知識，不明白一線員工的想法和需求。要有目的地介入基層工作。在實踐中了解，掌握該項工作的性質、特點及相關知識，甚至有機會可以親自動手進行實踐。比如一項工程的施工技術，它的概念、內容和基本要求文件上、資料上都講得很清楚了，但光知道這些還不夠，還必須從現場發現一些實際問題與實際任務，實踐才能出真知。
2.多向一線員工請教
以人為本論文范文6
一般而言，吸引人才的關鍵因素無非是現有鏖戰條件、未來的發展空間以及薪資福利等，由此可見，一個企業用人環境的好壞往往能決定人才的去留，也由此，人才為企業的人事管理提出了更高的要求，所以加強“以人為本”的人事管理體制建設就顯得尤為重要了。首先應該從人才的選拔開始，制定科學合理的人才選拔機制，嚴格按照相關的規定和標準，堅決杜絕“送人情”、“走后門”等行為，不能招收沒有實際工作能力和相關學歷的人員，于此同時，公正公開的態度也是很重要的，拋棄一職定終身這樣的概念。在員工入職后，應充分考慮人才的自身情況和特點，為其安排適合的工作崗位，做到人盡其才，提高企業效益，不能單單只看重學歷。另外，還要建立長效的、科學合理的人才考評機制，不能只根據短時間內員工的工作表現和工作成績來決定人才的高低，應該在長時間的工作中，從個人工作表現的不同方面，從員工成長的多個層次對員工的綜合能力進行評價，只有在長期的工作中屹立不倒的，只有能一直經受考驗得到市場和行業認可的人才，才是高素質的人才。最后還要加強對人才激勵機制的建設，縱觀以往煤炭企業人事管理中人才激勵方面的工作，物質上、包括精神上的獎勵僅僅是對人才的工作的一種肯定和回報，而對于人才本身來講，這些物質和精神上的獎勵僅僅使其在一定程度上獲得了滿足，并不能長久的為其提共源源不斷的工作動力，因此有必要在此種獎勵方式的基礎上再進行事業激勵，如適當的晉升機制等。綜合以上，只有創新人才的選拔、任用和激勵等一系列的機制，才能使煤炭企業的用人環境得到提升，才能創造一個良好的工作氛圍，才能真正達到“以人為本”的目的，進而提升企業的經濟效益。
二、“以人為本”的人事隊伍應建立
人事工作具有其特殊性，人事工作者是發現“千里馬”的“伯樂”，然而“千里馬常有，而伯樂不常有”這句話卻說出人事工作者的重要性，尤其是在現代企業中，在人才競爭如此激烈的環境下，煤炭企業必須建立一支有眼光、有大局觀、甘為人梯的人事隊伍，只有建立這樣的一支隊伍，才能使得煤炭企業的人才越來越多，而且各得其用，最終轉化為經濟效益。煤炭企業的人事隊伍，應該不斷地加強學習更新觀念，不斷地審視管理體制，善于發現人才，善于培養人才。首先，要建立“以人為本”的人事管理隊伍，就要提高人事管理工作者的思想政治素質，通過不斷的學習最新的政策文件，不斷地了解當前的各方面的形式，不斷的加強自身綜合素質的建設，樹立正確的世界觀、人生觀以及價值觀，保持清正廉潔的工作作風才能建立具備良好職業道德的人事管理隊伍。與此同時，建立高素質的人事管理隊伍還應該加強對人事管理工作者的專業素質的建設，人事管理工作者應該主動學習專業知識，借助現代先進的信息技術，研究工作專業相關的知識，學習到新知識、新技能之后，還應該在具體的工作中進行實踐，應用在具體的工作中，才能體現新技能、新知識的作用，只有具備先進的知識和管理水平，摒棄過時的管理經驗，才能有效的實現煤炭企業人事管理工作的科學性，除此之外，人事管理工作者還應該具備良好的服務意識和積極奉獻的工作精神，真正建立高素質的人事管理隊伍。
三、結束語
