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企業員工休假管理制度范文1
安徽##化工股份有限公司是安徽首家民營上市公司。創建于1984年，經過26年的艱苦創業，已經發展成為一個以農藥研發、生產、銷售為主體，產學研一體化的國家級重點高新技術企業和全國農藥化工十強企業。##化工以生產農藥、化工產品為主，產品涵蓋殺蟲劑、除草劑、殺菌劑三大系列20多個原藥和近百個制劑品種，是全球最大的仿生型殺蟲劑沙蠶毒系列產品生產基地和出口基地。##化工注重技術創新，擁有1個省級企業技術中心、2個藥物研究所和1個博士后科研工作站。已授權專利31項，位居同行業第二。并獲首批“全國企事業單位知識產權示范單位”和“全國專利工作交流站”。##化工以品牌、服務、誠信構筑了龐大的中外市場營銷網絡。在國內產品已覆蓋全國30多個省市；在國外已出口東南亞、歐洲、北美、南美、中東、中亞等四十幾個國家和地區，并在世界上8個國家設立辦事處或分支機構。##漢字及圖形商標已成為業內最具影響力的品牌，08年即雙雙獲得中國馳名商標。
##化工位于歷史文化名城安徽和縣烏江鎮，毗鄰南京，背倚合肥，面對長江，與馬鞍山市隔江相望，地理環境優越，水陸交通便捷?，F有新老兩個廠區，占地面積2200畝，總資產16億元，職工總數1540多人。下轄4個子公司。公司堅持“誠信天地、奇正方圓”的經營理念，經“鑄生命活力，造萬物生機”為根本宗旨，本著“腳踏實地，篤行爭先”的企業精神，追求“綠色、人文、多元化、國際化”的發展方向。
##化工自成立以來，始終將員工的利益放在第一位。特別是勞動合同法實施以來，盡管在一定程度上增加了企業成本及員工管理難度，但是公司迎難而上。為切實有效地保障員工的合法權益，在組織機構、基本保障、監察監督等方面做了大量工作，切實維護員工利益。讓每個員工都能把公司當作自己的家，使員工的發展和公司的發展融為一體?？偟膩砜?，在貫徹《勞動合同法》工作中，做到了領導重視，機構落實，制度健全，工作扎實，效果明顯?，F將相關情況匯報如下：
一、領導重視，完善相關配套制度
新《勞動合同法》實施以來,公司領導非常重視，為更好地促進《勞動合同法》的貫徹實施，構建和諧勞動關系，公司專門召開辦公會議。按照《勞動法》、《勞動合同法》等法律及文件精神，討論、完善了公司的《人事管理制度》、《考勤管理制度》、《幫扶資金管理暫行辦法》等與《勞動合同法》相關的配套制度，修改完善了勞動協議書內容。力求在制度上保證相關勞動法規的貫徹實施。
二、是認真做好新勞動合同法的宣傳貫徹工作。
公司首先對人力資源管理人員進行了用工政策的培訓，并專門組織各部門、各車間負責人召開會議，宣講新勞動合同法相關內容。公司還要求各部門、各車間將新勞動法核心內容在部門或車間的會議上予以宣傳貫徹。另外,公司積極利用企業刊物《##人》、“廠務公開欄”、“學習園地”等宣傳陣地對《勞動合同法》、《職工帶薪年休假條例》及相關的勞動法律法規進行宣傳，使廣大員工對有關勞動法規有了更全面的認識。
三、根據新勞動合同法精神,落實相關政策,將職工利益真正落到實處。
新《勞動法》規定，必須更好地保護勞動合同中處于弱勢一方的勞動者的合法權益，這預示著勞動用工管理和人力資源管理法律化時代的到來。勞動法及勞動合同法的實施，對本公司的影響較大，因化工行業的特殊性，人員流動性很大，使得社保的繳納、帶薪休假制度的落實、無固定期限合同的簽訂等工作在落實上非常繁瑣，大大增加了公司人力資源部門的用人難度和管理成本的支出。但為了使員工的合法權益有法律保障，公司積極按照《勞動法》及《勞動合同法》等規定，對符合條件的每一位員工包括外聘人員均簽訂了合同,。公司現有員工1540人，簽訂勞動合同1540份，簽訂率百分之百。使員工在履行義務的同時，也充分享受自己應有的權利。為了確保員工的利益真正得到落實，公司采取了8條措施：一是對試用期及正式員工的最低工資發放標準確定為650元/月，保障了員工的基本生活。對于來公司實習人員給予月生活補貼300元，免費提供住宿，保障了實習人員的基本生活。二是為了保障員工休息、休假的權利，保證員工有充沛的精力投入到正常的工作中來。公司對每一位員工都給予每月4天假的帶薪公休，且在法定節假日安排員工休假。公司不提倡員工加班，同時明確規定，員工每月的加班時間不得超過48個小時，確因有特殊情況需要加班的，采取員工自愿的形式，并且根據國家的相關規定，足額發放加班費。三是公司結合自身的實際情況，為員工提供了力所能及的福利。公司為所有正式員工購買“五險”，即養老保險、失業保險、醫療保險、人身意外傷害保險、工傷保險；為季節工購買人身意外傷害保險和工傷保險，確保他們的人身權利，減少了工作上的后顧之憂。四是真正做到人性化的管理，每年夏季，為全體職工發放防暑降溫慰問品，傳統節日均給每位員工發放禮品，使他們能夠真正感受到公司關懷。五是關心全體員工的身心健康。為此，公司每月由行政部組織一些有益職工身心健康的文體活動，來活躍員工的業余生活，增進員工之間的感情，煅練職員的體質。同時，每年定期組織員工進行免費體檢。六是每年組織優秀員工或員工代表外出旅游。針對員工勞動強度大，生活單調的情況，由公司出資，在每年“五·一”勞動節和“十·一”國慶節的時候，組織優秀員工或員工代表外出旅游，讓他們在工作之余，放松身心，享受生活。七是幫助家庭困難的職工渡過難關。為了體現公司大家庭的溫暖，遇到職工家庭有紅白事，由工會及行政部牽頭，在人力、物力以及交通工具方面給予公司力所能及的幫助。特別是對于那些家庭遇有突發性的災難或困難的職工，如大病、重病、子女上學困難等情況，公司都要伸出援助之手給予幫扶，職工們也會在工會組織下捐款、捐物，幫助困難職工渡過難關。八是增強了員工的愛國熱情。每年七一期間，公司將組織黨員及積極分子外出參觀學習，讓員工更進一步的了解中國革命歷史，增強黨的凝聚力與團隊意識。九是開展多種形式的培訓學習，提高員工的素質。除在課堂中集中培訓外，公司還利用網絡開設了##網絡大學，給每個員工一個學習帳號，根據不同的崗位對員工進行有針對性的免費培訓，逐步提高員工的素質。同時，為了鼓勵員工成長，提高業務素質，對于員工報考黨校、電大或自學考試的，公司對其學習的費用給予部分報銷。同時，為了幫助員工提高科學文化素質，公司開辦了職工閱覽室，并購置了各種專業書籍和報紙雜志，方便員工的學習。
四、認真做好《勞動合同法》監督工作,切實維護企業和勞動者的合法權益。
企業員工休假管理制度范文2
關鍵詞：國有路橋施工企業；人力資源管理；管理隊伍
企業的核心資源是人力資源，隨著國內建筑市場的不斷完善，市場競爭層次和水平不斷提升，人力資源特殊且重要的戰略性地位由此亦愈益凸顯，認真審視企業人力資源管理現狀，找出問題癥結所在,進而采取有效措施進一步強化企業人力資源管理，已成為施工企業獲取市場競爭優勢，繼而推進企業發展戰略的一項重要而長遠的緊迫任務。
一、目前路橋施工企業人力資源管理存在的主要問題
1.企業對人力資源管理的重視程度不夠
目前來看，雖然企業都已經充分認識到人才對于企業發展的重要性，但大多數只將注意力集中到如何引進人才這一點，簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好地進行人力資源的管理與開發，因此，就出現了引進來卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關鍵的一條就是企業管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。
2.缺乏專業的人力資源管理人才隊伍
盡管各單位都設有專門的人力資源管理部門，但由于觀念上的原因，大多數人力資源管理人員還只停留在繁雜的、程序化的、公式化的日常業務工作上，缺少專業的人力資源管理知識，大多數人也沒有經過專門的人力資源管理學習，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。目前，表面上看企業的競爭是人才的競爭，但實際上是人力資源管理優劣的競爭，這就要求有一支專業化的高素質人力資源管理隊伍。
3.缺乏公平、合理的績效考評薪酬體系，升職是員工提高薪酬、福利待遇的唯一途徑
4.歧視外聘、勞務派遣員工，同工不同酬
二、提高國有路橋施工企業人力資源管理水平對策
1.加強領導對企業人力資源管理的重視，建立科學、系統的人力資源管理制度
（1）充分利用計算機管理信息系統，對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業的人力資源進行分類，確定出待開發、培養的以及急需引進的人才，并制定出企業人力資源的評價標準體系，及時收集分散于各工程項目部人員的評價信息，建立流暢的企業人力資源管理信息網絡，使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。
（2）為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業應加強培養專業化的人力資源管理隊伍，對現有的人力資源管理人員進行專門的培訓；抽調基層有豐富管理經驗的人力資源管理人員進行人力資源管理政策的設計與制定。
2.建立高效的、多方位的人才激勵機制
人力資源管理的最終目的是充分開發、利用企業的人力資源，使員工最大限度地發揮其積極性、主動性和創造性。而要實現這個目標，單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵手段，實現激勵體系的多維化發展，不但要提高員工的物質生活質量，更要注重提升員工的精神生活質量，真正實現人力資源管理的目標。
目前大多數企業主要采用薪酬激勵的手段，這是一種十分有效的手段。但隨著社會的發展，人們對自我價值實現的標準也有所改變，特別是對年輕一代的技術性人才，僅靠物質激勵手段已經難以滿足他們的要求。2008-2009年，我公司總計調出、辭職、掛冊152人，其中按學歷分大學畢業60人，?？飘厴I18人，中專畢業8人；按專業分工程類專業90人，財會類專業5人，其他專業11人?？v觀其離職原因無外乎四點理由：同行業通過提高待遇挖人；同行業通過提高職級從而提高待遇挖人；人際關系緊張；調入固定單位。
（1）讓員工有滿意的薪酬、福利是最好、最直接的激勵措施。支付最高薪酬的企業最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。一個企業如果建立了結構合理、管理良好、有效的薪酬制度，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，單位就會進入良性循環。對老員工來講，即使想跳槽也會猶豫再三，對新員工來講，會使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。否則，企業便會成為為同行單位培養人才的黃埔軍校。有一個國外民意調查組織在研究以往二十年的數據后發現：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。工資能極大地影響員工行為——在何處工作和是否好好干。
（2）建立以目標實現為導向的激勵機制，加強對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關心激勵、認同激勵等方式來調動員工們的積極性。在市場經濟條件下，雖然具有競爭力的薪酬能夠起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企業對員工的內在吸引力，員工也缺乏對企業的忠誠度。根據美國管理學家馬斯洛的需求層次理論，當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。因此，在目前市場競爭激烈、施工企業經營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點應該放到如何體現員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、勝任感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等目標實現為導向的激勵機制。讓員工更多參與企業管理，使職工產生主人翁責任感，從而激勵職工發揮自己的積極性。
（3）借鑒國外先進的激勵模式，制定具有長期性的激勵機制。企業若想得到穩步的發展，就必須一支相對穩定的人才隊伍，因此施工企業必須建立高效、長期的激勵機制。在這方面，國外有很多成熟的經驗。例如，目前許多發達國家“為員工設立長遠的福利計劃”，除了政府規定的養老金、醫療保險、工傷保險、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業保險，補充醫療保險、年金等，不少股份企業還采取了股權獎勵等手段，使員工與企業的長期發展緊密結合。對員工的長期激勵，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩定人才隊伍。
（4）強調“以人為本”的管理理念，加強員工培訓，注重員工的職業生涯設計。在傳統的管理模式中，對員工的管理主要強調控制和服從。而施工企業由于體制和其他一些原因，在這方面表現的就更為突出一些，更強調員工對組織集體的服從性，忽略了員工家庭中的困難，忽略了施工企業野外施工的特殊性，忽略了對員工的引導性。例如，拖欠員工工資；不按規定讓員工休假或員工休假待遇得不到保證；員工家中有事強行不批準假期等等，導致員工強行離崗、辭職，干群關系緊張等都是非人性化管理的表現，因此，要加強施工企業的人力資源管理，就應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。
（5）通過培訓提升項目經理的素質。路橋施工企業的主戰場是工程項目，企業的社會信譽、經濟效益均來源于項目，工程項目的管理水平和經營效果關系著企業的前途命運。而作為工程項目的第一管理者—項目經理，是工程項目的領導核心，負有指揮、統帥部署的特殊責任，具有經營決策權和行政指揮管理權，在項目管理中起著決定性作用。項目經理的培養應有計劃進行。僅僅有過在不同專業領域工作的經歷并不能保證一定能成為一名優秀的項目經理，這種工作經歷僅僅表明其對各專業均有了解。如果將不成熟的項目經理急忙推向項目經理的位置，則只會給單位造成較大的危害。多數單位還是傾向于通過不同專業領域的工作鍛煉來培養項目經理。項目經理的培訓可以采用綜合性的方法，分別通過實踐鍛煉、正規學習、研討會等方式獲得必須的技能。
（6）加強工程類技術人才的技術考核和薪酬改革，提高薪酬、福利待遇的唯一途徑就是要提升職務。路橋施工企業的主業就是工程施工，每年接收工程類大中專畢業生少則二三十人，多則七八十人，但全公司中層及以上干部最多也就100-200人，如果人人都當領導是不可能也不現實的，但目前的薪酬制度導致無職務就不可能提高薪酬、福利待遇，這樣，不管是新員工還是老員工都浮躁不安，都削尖了腦袋想當官，這也是目前造成員工大量流失的最重要原因之一。
（7）加強外聘、勞務派遣員工管理，減少對外聘、勞務派遣員工歧視，同工同酬，借助社會人力資源力量實現企業成功大計。由于工程規模的急劇擴張及人力資源規劃的要求，人力資源尤其是工程技術人才嚴重緊缺。公司通過各種手段招聘一大批社會工程技術人才，在完成公司生產大計的同時，也為企業人力資源管理積累了大量豐富的經驗。但基層項目在報銷路費、差旅費、發放過節費、月崗位工資、績效工資等待遇方面設卡太多，迫使外聘技術人員離職現象較為普遍。
參考文獻：
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企業員工休假管理制度范文3
【關鍵詞】資金安全 內部控制 人力資源政策 影響
在2010年，我國制定了《企業內部控制基本規范》將合理保證資產安全作為內部控制目標之一，同時單獨制定了《企業內部控制應用指引第8號——資產管理》，著重對庫存現金、存貨、固定資產和無形資產等資產提出了全面風險管控要求，旨在促進企業在保障資產安全的前提下，提高資產效能。雖然在現在企業中存在這么完善的制度來約束企業的資產管理，但有些企業還是面臨資金挪用、非法占用和實物資產被盜的情況。
由此可以看出，對于我國企業，當前的問題不是沒有比較完善的資產管理制度，而是制度執行力較弱，從某種意義上一也可以說是人力資源政策薄弱。這致許多制度成為一紙空文，給企業帶來眾多資產安全隱患。只有通過合理的人力資源政策，才能充分調動員工的積極性，發揮其潛能。所以筆者認為制度在企業資金管理過程中是基礎，具體的實施和控制得靠人力資源政策。
一、人力資源政策和企業資金安全及其主要內容
人力資源政策指的是指對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和，它貫穿于人力資源的整個運動過程。《企業內部控制基本規范》第16條規定企業應當制定和實施有利于企業可持續發展的人力資源政策，并且規定人力資源政策的基本內容應包括：
(1)員工的聘用、培訓、辭退與辭職；(2)員工的薪酬、考核、晉升與獎懲；(3)有關人力資源管理的其他政策。
資金安全的基本內容從狹義上來說包括：
（1）貨幣資金是否被挪用；（2）是否非法占用企業的貨幣資金或者實物資產；（3）實物資產是否被盜。資產的安全性還應包括兩個方面的內容：一是有相對穩定的現金流和流動資產比率；二是短期流動性比較強，不至于影響盈利的穩定性。
二、人力資源政策對企業資產安全的影響
從上面可以看出人力資源政策和資金安全所包含的內容各不相干，但是人力資源政策的各個環節都從側面上無時無刻影響著企業資金安全，也就是說企業資金管理制度的準確實施需要人力資源政策各個環節做保證。
（一）員工的聘用、培訓、辭退與辭職對企業資產安全的影響
員工的聘用、培訓、辭退與辭職是人力資源管理的過程。新招聘的員工不管是在學歷、經驗、道德上，還是前沿的、創新的管理思想和理念上，都必須符合企業的需要，這是建立內部控制的基礎。員工招聘進來之后培訓是必不可少的，培訓能夠使員工了解應遵循的工作職責、行為要求及業務流程。
(二)員工的薪酬、考核、晉升與獎懲對企業資產安全的影響
公司薪酬福利結構及政策是吸引、保留和激勵員工的重要手段，是公司經營成功的影響要素。只有讓企業的薪酬福利做到以人為本，員工才會一心一意地按照企業的規則工作，這樣才能保證企業的利益不被員工利用，才能有利于企業的資金安全?？沙掷m發展的公司薪酬福利結構需要在制訂薪酬政策時充分考慮短期、中期、長期報酬的關系，并為特殊人才設計特殊的”薪酬方案”。企業必須堅持”職業精神，相互尊重”的用人哲學。員工在為公司創造價值，也得給員工創造持續發展的空間，保證企業的人才不流失，加強企業資金安全。
(三)關鍵崗位員工的強制休假制度和定期崗位輪換制度對企業資產安全的影響
崗位輪換制在企業經營上有重要的作用。首先能夠有助于打破部門橫向合作上的隔閡和界限，為部門合作打好基礎。將心比心，換位思考。其次能夠讓員工認清本職工作與別人、其他部門的關系，能夠提供工作積極性。但最重要的是，關鍵崗位員工輪崗制度是保證內部審計獨立性的有效方法。崗位定期輪換和強制關鍵崗位員工休假可以讓別的第三人介入工作查看以前工作是否合法，是否存在非法轉移資金，侵吞公司資產的行為，做到互相監督保證企業資金安全完整。
(四)掌握國家秘密或重要商業秘密的員工離崗的限制性規定對企業資產安全的影響
對掌握重要商業秘密的員工包括高級管理人員、高級技術人員和其他負有保守商業秘密的人員。此人力資源政策要求其在本單位任職期間履行對企業的忠誠義務，保守企業的商業秘密，不得在與本單位競爭的企業兼職或任職。不難看出，對掌握商業秘密的員工離崗的限制性規定本身就屬于企業內部控制的一個方面，而且其與內部控制環境要素中的權責分配相聯系，因此保證了企業資金的安全。
三、總結
一個系統、科學的人力資源政策能夠促生一個高效的內部控制環境，無效的人力資源政策則可能導致內部控制環境的其他組成要素失效，使內部控制無效。要建立科學、有效的人力資源政策需要從人力資源管理的各個主要環節入手。總之，人力資源政策的各個環節是一個有機統一的整體，其從不同側面在不同程度上對企業資產安全的其他構成要素產生影響。良好的人力資源政策不僅有利于提高員工的素質，激發員工的工作熱情和創造性，還有利于凈化內部控制環境，節約內部控制成本，彌補內部控制缺陷，并最終實現內部控制效果，保證資金安全完整。
參考文獻
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[2]元麗萍.貨幣資金內部管理和控制的思考.經濟師.2010，第7期.
[3]林鐘高，劉捷先.基于企業人力資本組合的內部控制分析. 新會計.2010.第5期.
[4]田林.論內部控制環境中的人力資源政策及其影響.會計之友，2008，第8期.
企業員工休假管理制度范文4
【關鍵詞】航空制造企業；人力資源管理；淺析
人力資源起源于20世紀60年代舒爾茨所提出的人力資本概念。在人力資源管理當中，不僅要依據人力資本定價制度來依法行事，還要根據企業的發展現狀來做出具體地改革方案，才能改善人才流失問題，并提升企業的市場競爭力。本文旨在探析航空制造企業的人力資源管理，主要概述了企業人力資源管理理論、企業人力資源管理的主要問題和企業人力資源管理方案，改善目前企業人才流失等問題。
1.人力資源管理理論
人力資源管理理論主要依據Career Plateau而形成的一種管理理論，Career Plateau指的是個體在所處部門當中的一個職業狀態。Career Plateau是一種與工作態度存在負相關關系的狀態，即使員工是達到了Career Plateau狀態，也會有比較少的消極狀態存在。由于航空制造企業很多員工都處于Career Plateau，因此采取一些舉措來進行人力資源管理，十分重要。
2.航空制造企業人力資源管理問題
航空制造企業人力資源管理當中，主要存在高素質技術員工較少、人才大量流失等問題。筆者為了研究出具有針對性的人力資源管理方案，對航空制造企業的160名員工進行問卷調查，其中包含2家飛機制造企業和4家發動機主機制造企業，這160名員工有65人小于35歲，43人在35歲到50歲之間，52人在50歲以上。本次研究的主要目的是通過調查問卷以及抽樣訪問的方式，對不同職位、年齡、技術級別的技術人員進行綜合性分析，以便于更好的籌劃人力資源管理方案。最終，筆者得到了以下調查數據：
94%的技術人員認為工作的挑戰性不強，企業下達的任務指標都能完成。
83%的技術人員認為企業未來發展戰略不夠清晰，表示難以理解。
72%的技術人員認為企業的績效管理制度亟待改善。
77%的技術人員認為企業沒有明確的方法提高員工的績效，也沒有具體的對員工進行績效評估的方式。
95%認為晉升渠道不明確，難以取得成功或進行高升。
88%的年輕技術人員（指35歲以下）認為培訓機會太少、未來發展空間小，如遇到合適的崗位會馬上選擇離開。
81%的年輕技術人員（指35歲以下）認為自己在企業的發展空間太小，因此工作積極性非常低。
由此可見，航空制造企業人力資源管理中面臨著嚴重的人才流失問題，當務之急勢必是及時針對大多數年輕技術人員的消極狀態進行調整，制定出鼓勵員工工作積極性、給予一定的晉升空間的人力資源管理方案。
3.航空制造企業人力資源管理方案
3.1 設計晉升模式
由于很多年輕技術人員不是非常了解企業的晉升制度，因此設計企業員工晉升模式十分重要。首先，根據職業屬性的不同，可設計四條職業通道，即技術帶頭通道、項目/型號管理通道、生產/制造綜合管理通道、行政管理通道；其次技術帶頭通道、項目/型號管理通道、生產/制造綜合管理通道、行政管理通道各自有不同的職位設置，最終這四個通道的頂級職務分別是首席專家、項目總指揮、總廠廠長、部門負責人；最后，首席專家、項目總指揮、總廠廠長、部門負責人都有機會加入專業技術委員會或擔任副總裁與總工程師，企業總裁的位置不作為晉升備選位置。
3.2 招聘管理
有了清晰的上升空間以后以及晉升模式以后，企業在招聘管理上，做出如下舉措：給予員工自主選擇權，員工不僅可以根據自己的能力、興趣和價值觀選擇屬于自己的職業通道，還可以向面試官詢問該模式的上升具體概況及執行力度；為新員工進行培訓；激發新員工工作積極性；關心員工就職近狀。
3.3 培訓管理
培訓管理是企業員工管理當中最重要的一部分，培訓管理不僅關系著員工的工作質量，也關系著企業的經濟發展。培訓管理具有獨特的重要性，培訓管理不僅具有激勵員工的作用，還具有提高員工操作技術的作用。企業應該根據員工的職業通道給予專門的集體培訓，為企業員工提供下一個職位應該具備的技能培訓的機會。
3.4 薪酬管理
由于國內航空企業存在薪酬水平不統一的現象，因此需要在航空企業人力資源管理工作中，對企業員工的薪酬進行統一管理。企業員工的薪酬遵守多勞多得的原則，并按照員工在職業通道中所處的位置，給予一定的薪酬標準。
3.5 績效管理
給予員工績效面談、績效評估，從而進行績效管理。采用一對一或單體對群體的方式與員工進行績效面談，根據技術水平、工作能力對該員工的績效進行分析；建立完善的績效評估制度，只有擁有明確的績效評估條例，才能使得員工清楚績效評估的具體方法，才能服眾。此外，在績效面談當中，具體分析員工不能完成績效的主要問題，并為其提供解決思路或解決策略，幫助員工調整工作狀態，使得不能完成績效的員工有效的提高工作能力。
3.6 制定工作目標
在人力資源管理當中，需要為員工制定任務目標。任務目標可按照員工的發展愿景和職業通道的要求進行制定，以便于幫助員工順利登上更高層次的職位，使其工作熱情被無限激發，也使其看清楚自己未來發展的方向，從而更加努力的去工作。
3.7 建立輪崗休假制度
建立輪崗休假制度，不僅能提高人力資源管理質量，還能在一定的程度上減少人才流失問題。因為員工離職無非是兩個原因，一個是工薪問題，另一個是壓力問題。適當的給予員工休息緩解的機會，不僅能提高員工工作質量，還能減少員工的工作壓力。
4.結束語
我國航空制造業目前正處于千載難逢的機遇之中，如果我們及時對其進行管理與調整，那么就能夠化腐朽為神奇，不僅解決了航空制造業人才大量流失問題，還能加固和改善企業管理模式，提高技術人員工作水平，增加企業經濟效益。此外，企業員工的職業通道非常清晰，不僅很大程度上的提高了員工的職業技能、工作能力，也極大的提高了企業員工的質量，創造了大量的高素質人才。
企業員工休假管理制度范文5
（根據需要專項訂制法律服務產品）
一是經營或提供國家明令禁止的商品或服務。
國家為了維護良好的社會公共秩序、確保社會公共安全、保護自然與社會環境，往往禁止企業經營某些商品或提供某些服務，如、武器、珍稀動物及其標本、賭博、等，如果企業違反規定而經營違禁業務，則將受到行政或刑事法律的追究。
二是未經許可或授予資質，經營特許經營業務或超許可范圍、資質等級經營特許業務。
目前，國家對關乎國計民生或公共安全、公共秩序的商品或服務，仍實行生產、經營、運輸許可證制度或資質管理制度，如食品、食鹽、藥品、煙草等人食（用）物品行業，易燃、易爆、有毒、易腐蝕等危險品領域，金融、證券、保險等重要經濟領域，建筑、房地產等公共設施安全產業，旅館、餐飲、娛樂、旅游等公共場所經營，設計、勘探、測繪、會計師、造價師、稅務師、拍賣師、律師等技術和公信力要求高的中介行業，報紙、雜志、廣播、電視等新聞出版行業，等等。如果未經許可或授予資質，或超出許可范圍、資質等級經營上述業務，將全部構成行政違法，輕則被勒令停業，重則國家會以非法經營罪追究其刑事責任。
三是經營行為違法的風險。
企業不但經營的業務要合法，經營的手段和方式也要合法。否則，依然構成行政違法甚至是刑事違法。如提供的商品或服務不符合質量標準或衛生標準（甚至是故意生產、銷售假冒偽劣產品、商品），商品標簽和說明書不合要求，沒有執行價格政策或標價辦法，沒有執行計量有關規定，采取虛假宣傳或存在商業欺詐行為，銷售方式違法（如傳銷、不如實登錄購買人信息、不憑處方銷售處方藥品等），采取串通投標和商業賄賂方式承攬業務等，一旦出現違法行為，同樣會被追究行政或刑事責任。
四是財稅違法的風險。
財稅違法在民營企業中比較普遍，一是沒有嚴格按照“兩則”（《企業會計準則》《企業財務通則》）規定進行賬務處理，成本列支不實，預提費用不當，科目處理混亂；二是記賬憑證及其票據不合格，未經識別造成假發票入賬；三是缺乏稅務知識，應稅項目沒有及時足額納稅；四是故意偷稅。
這些違法行為，一般通過審計與稅務稽查均可以進行調賬處理和補稅，但免不了行政處罰，嚴重者還將被追究刑事責任。但目前很多民營企業對此卻不以為然，認為公司是我的，賬想怎么記就怎么記，并不一定會被查到。抱著一種僥幸心理或無所謂的心態，一旦有一天真的被追究，這種心理將使自己付出巨大代價。
五是土地、規劃、環保違法的法律風險。
這類違法現象目前在民營企業中比較普遍。土地缺乏合法手續，建筑不經過規劃審批，項目不符合環保規定，取水沒有得到許可，廢水、廢物、廢氣排放不達標或存在設施缺陷。一旦被認定為違法建筑而被強行拆除，或因環保不達標被限期整改、勒令停業、強制拆除，都將給企業造成重大損失。但目前這種違法現象并未引起企業家的高度重視，法不責眾的心理還比較普遍。
六是對勞工的合同行為違法的法律風險。
如不簽訂勞動合同，不開立社會保險賬戶，不繳納社會保險，強迫員工冒險作業、超時勞動，基本工資低于國家最低工資標準，加班加點不加薪，不保障員工休息和休假權等。這些違法行為一般只會受到行政處罰，個別特別嚴重的，也會被追究刑事責任，員工較多的企業，還有可能引發罷工等群體性事件。
七是發生重大安全生產、食品安全事故的法律風險。
工傷事故、安全生產事故、食品安全事故等，是伴隨著企業生產、經營、管理的常態性意外事件，由于其發生的概率低，常常具有很大的偶然性，往往被企業所忽視。一旦發生上述事故，給企業造成的損失卻是巨大的，甚至是致命的。既可能給企業造成直接的財產損失（如未投保財產保險，該損失則無法轉移），又可能造成企業的間接損失（如合同違約、市場斷供、渠道轉移），企業家（主）還可能被以重大安全事故罪等追究刑事責任。
企業員工休假管理制度范文6
有關權威機構的研究報告指出，“在發展迅猛的保險行業，人才已經成為保險公司的核心競爭力之一。在亞太地區，投資于人力資源管理的亞太企業組織多于世界其他地區，但這里的高層主管與經理的主動離職率也居全球首位?！敝档米⒁獾氖?，隨著國內金融的逐漸放開，國內金融企業主體越來越多，以保險為代表的一些行業可能會出現“新公司帶動集體跳槽”的現象。
因此，隨著我國宏觀經濟和保險業的快速增長，保險市場主體不斷增加，對保險人才的數量和質量提出了更高的要求，而我國保險業現有的人力資源狀況及其管理機制能否適應這一要求的問題，亟待我們正視和認真研究，并采取有效的措施加以解決。
一、我國保險業人力資源現狀分析
經過近30年的快速發展，我國保險業人才隊伍得到發展和壯大，保險業人力資源管理體系也逐步形成，人力資源管理水平逐步提高。但由于多方面的原因，我國保險業人力資源也還存在一些必須引起重視的問題。主要表現在以下方面：
1 人力資源管理理念落后。很多人還沒有把現代人力資源管理同傳統的人事管理區分開來，沒有掌握現代的人力資源管理理念。現代人力資源管理是以人為中心的，把人的發展同企業的發展有機的結合起來，而很多企業仍然停留在以事為中心，重事不重人的傳統人事管理理念。人力資源管理與保險業發展戰略相脫節，很多保險公司還沒有根據國內外保險市場的發展趨勢從戰略高度上，確定人才培養的目標，也沒有在分析現有人才隊伍素質的基礎上，結合不同人才的現狀、潛能，制定保險人力資源的中長期發展戰略與規劃。
2 人才儲備不足，人力資源結構不合理。近些年來，保險行業的發展呈現“井噴”態勢，到2008年底，全國共有保險公司110家，比2002年增加68家，保險業管理人員達到7.6萬人，保險專業技術人員達到17萬人，保險營銷員從2002年118萬人增加到2008年的201萬人。總體上看，多年來我們的保險業雖然培養了一大批人才，但保險專業人才不僅在總量上供需嚴重不平衡，而且在結構上也不盡合理。特別是我國一些新成立的保險機構，為解決自身人才不足的問題，習慣于到老保險機構去挖人，人才短缺引發的人才惡性競爭導致一些人頻繁地“跳槽”，也使得保險行業的人才市場空前異常活躍、呈現“虛熱”現象。由于保險行業的人才積累本來就不夠，甚至是先天不足，再加上挖來挖去、來來往往，使得整個行業心浮氣躁，成本增加了且不說，隊伍的結構優化和素質提高也就無法進行。從人才需求特點看，保險業需要的人才專業類別多且具有明顯的層次性，隨著保險業的快速發展，保險業對各類人才的需要量迅速增大而且對人才的素質提出了更高的要求，如果用金字塔模型來形容人才隊伍的結構，當前，中資保險公司不僅缺乏處于金字塔頂端的高、精、尖人才，而且整體的員工結構不合理、員工素質待于進一步提高的問題也較為突出，一些無法適應保險業務發展新要求的低層次員工形成了大量冗員，整個保險業存在專業人才缺乏與富余人員的并存現象。在員工淘汰、退出機制不夠健全和減員分流渠道不暢的情況下，人才引進難與冗員分流難的問題，成為目前保險人力資源管理的一大癥結，在很大程度上影響了人力資源的優化配置，導致整個保險業的效率、效益難以有效地提高，人才總體結構的調整難以真正進入良性循環的狀態。
3 人才培訓工作力度不夠，人力資源開發相對滯后。在發展的初期階段，保險業的發展與擴張模式是粗放性和外延型的，靠的是人海戰術，以人多取勝，而保險業發展到現在，原有的發展路子和發展模式已難以為繼、難以支撐，現在強調的是精細化經營，保險機構要發展，必須重服務、創品牌、樹形象，迫切需要的是技術含量高、知識面廣、展業能力強的專業型、復合型人才。按照我國的保險業發展要求，當前及今后很長一段時間所需要的人才主要是知識層次較高、具有較強研究能力、具備戰略眼光和較強業務拓展能力方面的人才。在現有的條件下，培訓是滿足公司人力需要最有效的最快捷的途徑之一。訓練有素的員工，是公司最大的資本。但中資保險公司對人才開發投資力度明顯不夠，一是培訓經費不足，僅占職工工資總額的1.5％，二是培訓的針對性不強，規范性也不夠，三是員工培訓方式單一，大多只側重于短期在崗培訓，缺乏高質量的培訓教材和高素質的授課人員，培訓質量很難保證。四是在向股份制公司的轉軌過程中，老員工的知識需要拓展、更新，新員工的業務技能需要積累、提升，就是很熟悉保險與資本市場運作的高級管理人才也有一個進一步培訓和提高的要求，但目前在培訓內容上大部分是培訓現學現用的具體操作性業務，忽視了對員工在思維方面、經營理念、價值觀、職業道德等方面的培訓。此外，員工對于能否在公司獲得個人發展機會十分看重，這種非報酬的激勵因素對員工選擇的影響也越來越大，但目前大部分中資保險公司并沒有真正按照人力資源開發的要求對員工進行職業生涯規劃。
4 薪酬制度不完善。薪酬制度是保險公司一項重要的基本制度，必須具有高度的統一性和相對的穩定性，在具體標準上，應與崗位要求、人才價值、市場平均水平、公司經營實力相適應。中資保險公司中存在員工的利益與風險、崗位權限與責任不對稱、不統一的現象，特別是一些分支機構追求經濟效益的動力不夠強，單位與個人之間沒有真正建立起一種內在而一致的關聯關系。并且，由于中資保險公司制度存在的一些缺陷，對高層管理者缺乏相應的激勵和約束機制，導致經營者存在短期經濟行為，注重任期內的保費規模最大化、而較少考慮公司的長遠發展戰略與發展能力。此外，從當前顯現的情況看，薪酬福利往往是外資保險公司搶奪人才最為重要的手段之一，如果中資保險公司不能建立起真正具有激勵作用的、有競爭力的薪酬體系，就不可能避免人才的流失。
5 在人才選拔和人才配置上缺乏一整套客觀、科學的人力資源評價標準。在人才的選拔上，沒有考慮公司的戰略規劃與戰略重點，缺乏詳細的需求分析，也基本沒有根據崗位的特點做好工作分析，對人員需求的數量和結構都沒有形成具體的規劃、計劃。在招聘過程當中，也很少采用素質測評等手段，缺乏公平競爭的意識，人員的選擇具有一定的隨意性，選拔的人往往不能符合公司發展的真正需要。
二、保險業發展必須認真研究人力資源管理的新特點和新趨勢
在經濟全球化的大背景下，人才是企業發展壯大的動力之源，在競爭越來越激烈的格局下，保險業要快速健康發展，必須要有員工重于利潤的理念，必須將人力資源作為企業制勝的關鍵，誰能掌握人才，誰就能脫穎而出，獨領，必須認真研究并適應人力資源管理出現的新特點、新趨勢。具體地說，要逐步做到：
1、將人力資源管理上升到保險企業戰略管理的高度加以重視。與營銷、財務等職能一樣，人力資源管理具有較強的計劃性、戰略性、整體性和長遠性，對企業的長遠發展有著至關重要的影響，同樣，在企業中要相應地提高人力資源管理人員的地位，將人力資源戰略作為保險公司整體戰略的重要組成部分。因為人力資源管理是企業所有管理者都要參與的管理，必須體現出一種全員管理的特點，必須讓人力資源管理人員熟悉企業管理的各個領域。
2、必須將人力資源作為企業的寶貴財富加以重視。人力資源管理是建立在市場經濟基礎上的，按照市場經濟法則，對人力資源的招聘錄用、績效考評和培訓發展等進行全過程的、主動的、動態的管理，其各個環節緊密結合，主動地對人力資源的各個方面進行開發利用。被評為“亞洲最佳雇主”的聯邦快遞公司對待員工的態度是照顧好員工，員工就會照顧好顧客，進而照顧好我們的利潤。因此，應當實現保險公司人力資源管理的重點從提高生產效率轉移到人力資源的培養和開發、人員潛力的挖掘，使員工最大限度地發揮效用，做到“物盡其用，人盡其才”。
3、將人力資源管理作為實現企業與員工共贏的重要手段加以重視。人力資源管理在人事管理的職能基礎上增加了人力資源規劃、人力資源開發、崗位與組織設計、行為管理和職工終身教育等內容，是站在企業的角度，目的是使企業績效最大化，因此管理的出發點仍是將員工角色物質化，即將員工等同于資源“企業應著眼于長遠發展的要求，通過有效的人力資源管理手段，通過提高福利待遇、改善工作環境、關注員工的感情和個人發展等方式，使企業與員工之間形成良好的關系，實現企業與員工發展的共贏。
三、提升人力資源管理戰略地位、打造人力資源管理體系的對策
(一)選擇合格的人力資源管理人員。人力資源管理負責人(經理或主管)肩負著對企業(或組織)人力資源構造與管理的重要職責，掌握著一半甚至是全部生產力要素的控制管理權。合格的人力資源經理應具備的基本能力包括：一是要具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。公正是客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持“唯才是用”的原則。忠信是指處處以企業利益為準則，確保公正的原則。建立廣泛而良好的社會、人際關系，確保接觸、發現、吸納企業和組織需要的各種優秀人才。一個優秀的人力資源的經理必須具有堅定勇敢的意志力，才能使自己在人力資源的構造過程和自己工作的開展中承受來自于各方面的壓力和挑戰，堅持公正、忠信的原則。二是具備對人才的正確、全面的了解以及廣博的知識。人力資源經理必須具備對人才的正確、全面的了解，并具備對人才洞察分析能力、具備敏銳的觀察能力、判斷力，愛心和耐心等必要的實際工作能力，來保證對人才的品性、能力的正確分析、判定，以此確保對人才的尋找、判定、選擇的有效和成功。具備廣博的社會科學知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造企業或組織所需的人力資源庫創造條件。三是具有親和力和優秀的人際關系處理技巧。具備親和力可以使人力資源經理“善于聆聽別人聽不到的聲音，看到別人看不到的事情”，知曉在人的表象下所潛埋的內心深層意識里的真實需求和意見。具備優秀的人際關系處理技巧，并充分有效運用這種技巧，才能通過對人力資源的合理構建、搭配、調整、儲備來提高企業和組織凝聚力，通過良好、有效的溝通技巧來協助企業解決內部沖突，充分發揮人力資源在企業管理中的重要作用。四是具有實現人力資源有效管理的專業能力。包括人力資源規劃管理和人力資源管理制度設計的能力，職位分析和績效考核管理能力，薪酬與福利管理能力，人力資源開發、培訓能力，人事管理能力。
(二)建立并夯實人力資源管理的制度基礎。就保險公司的發展要求看，必須建立以下制度和平臺：(1)人事管理制度：考勤及休假管理制度：包括工作時間的定義、考勤的辦法、遲到早退及曠工的處理、假期定義、請假程序及審批權限等。勞動關系管理制度：包括員工試用期設定、試用期考核、合同的簽訂、人事關系檔案管理及保險辦理等事項的規定。(2)招聘選拔制度：招聘制度：包括招聘考核項目設定、招聘流程、內部選拔及晉升管理制度等。(3)搭建有效的組織管理平臺。包括：一是合理構建組織結構：包括公司治理結構、公司組織架構、部門功能定位及職責劃分、管理權限表等。部門的設立要符合公司的實際需要，公司的所有工作必須完整地分解到各部門，并且各部門的職責不可相交，以避免工作中出現扯皮現象。二是建立職位體系：包括職位分析、職位評估、職位說明書的編寫。職位分析產生兩個成果：職位描述和職位資格要求，合稱的職位說明書。職位說明書不僅清楚地表明了一個職位的要求，而且是招聘、培訓工作的依據和考核的基礎，所以職位說明書的編寫是人力資源管理工作的基礎，一個完整的職位說明書主要包括如下幾項：職位定義，主要權責，上下級關系，資格要求(包括學歷、技能、經驗等等)。
(三)建立完善的人力資源開發體系。人力資源的開發是保險公司應對未來發展需要必須十分重視的一項工作，而構建體系則是確保這一項落實的重要抓手。具體包括：一是培訓開發體系。包括培訓管理流程、培訓制度、管理人員培養制度、員工職業發展計劃等。優秀的人力資源培訓計劃，應當將鍛煉員工的誠實、盡責、主動、耐心、毅力、創意等納入其中，并在獎懲中進行正面的強化。從保險公司的情況來看，公司運營涉及的崗位很多，每個崗位都需要不同的人才。比如，就保險營銷而言，雖然多數營銷管理人才需要有一線的營銷經驗，但的確有不少一線營銷高手并不適合做管理工作?！芭渲贸鋈瞬拧边€意味著對潛在的人才應該大膽使用，敢于配置給其發展和成才的機會。二是績效管理體系，主要包括：績效管理制度、績效管理流程、述職管理制度、部門及個人績效考核實施管理辦法等幾項內容。述職就是每一崗位的工作人員按照自己的崗位職責和工作計劃，定期向自己的直接主管完整地匯報自己在上一階段中的工作情況，通過面對面的交流，讓主管清楚地了解下屬對工作的認識和努力程度，工作中遇到的問題，指出需要改進的地方。三是薪酬激勵體系。美國友邦保險北京公司人力資源經理周秭君認為，在薪酬福利的競爭力方面，我們一貫秉承的大原則是這樣的：工資不是員工擇業時考慮的唯一因素，也不是公司吸引或保留員工的唯一條件，我們將定期了解市場的薪酬福利動態，及時調整薪資結構，逐步提高員工的薪資水平，讓每個層級的員工都能在友邦通過專業的在職培訓使自身素質和能力得以提升，從而獲得更長遠的事業發展。我國保險業要建立的薪酬激勵體系包括：薪酬及福利管理制度、獎金評定制度、績效考核與薪酬激勵掛鉤方案、關鍵人才激勵辦法、非經濟激勵方案、工作建議激勵方案等。保險業應拓廣薪酬福利概念。非經濟激勵方案在國外已經非常受重視，它也可以與企業的福利方案結合起來。比如建立年休假制度、建設員工休閑中心、優化員工工作環境、報銷員工一定金額購書款等。另外，工作建議激勵方案不僅可以使企業工作流程趨于完美，還可以提高員工的責任感和工作熱情，并加強了縱向溝通，減少牢騷。
