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股權激勵的含義范文1
我們注意到在新聞媒體的宣傳上，有人對國有股權激勵做以下分析：以我國上海和深圳A股市場1400多家上市公司為例，一共擁有32800多億元的總市值，平均每家上市公司的市值約為23億元，由此推測，如果按照《上市公司股權激勵管理辦法》規定的激勵措施，以每個激勵對象獲得1%的最高股權激勵比例計算，我國A股上市公司全部進行股權激勵計劃之后，我國1400多家上市公司理論上會新增加14000多個身家2300萬元的千萬富翁，這個《上市公司股權激勵管理辦法》不就成了“一場快速而大規模的造富運動？”我們認為，這是對股權激勵的誤解，是把股權激勵錯誤地理解成為是對上市公司現有的存量資產進行分割轉讓和贈送的結果。如果真的如此，這就是當今國有資產最大規模的流失，而且是合法化的流失。千萬不可把這么大規模的國有資產的慷慨損失，隨便說成是“不要心疼的‘釣魚誘餌’”！
股權激勵的實質是對未來增值收益的一種公平分配，而不是對現有存量資產進行不公平的分割轉讓和贈送，這種股權激勵分配制度在國際上通常叫做――期權?！捌跈唷痹臼且环N金融延伸證券，它與股票有聯系并與股票的數量有關，但絕對不能誤認為就是股票的本身。否則，誤認為就是股票的本身，則成了對上市公司現有存量資產進行不公平的分割轉讓和贈送，必然導致國有及國有控股上市公司資產的嚴重流失。所以，我們希望一定不要因為“一場快速而大規模的造富運動”這樣的誤解和宣傳，影響國有股權激勵的順利實施，造成嚴重的不公平分配，損害國有利益，引發人們的仇富情緒，將不利于社會的和諧穩定。
股權激勵（或稱期權）到底能不能為經營者“造富”，“造富”到什么程度，取決于期權的授予數量和公司未來中長期績效的提升情況。在期權的授予數量既定的情況下，相對于公司、行業及整個經濟的發展情況，如果經營者提升了公司未來的中長期績效，在對公司未來增值收益進行個人分配時，那時經營者（或已成為原經營者）對手中的期權行權是可以“造富”的；如果經營者沒有提升公司未來的中長期績效，在期權到期行權時，那時經營者（或已成為原經營者）只能放棄手中的期權行權的權力，不會有任何期權行權的收益，是無法“造富”的。
二、股權激勵是當前國有企業中長期激勵比較有效的實現形式
國有企業在中長期激勵問題上一直存在著激烈的爭議，曾做出過種種嘗試都不盡人意。一是有的學者主張通過私有化、民營化解決國企負責人中長期激勵問題，這其實是一種誤區，經營者中長期激勵當初恰恰是在國外的私營股份公司提出來的，說明私有化、民營化不能代替經營者長期激勵。換言之，國有企業要搞中長期激勵不是靠私有化就能解決問題的。我們在國內民營企業的調研中發現，一方面我國民營企業的股東對經營者的中長期激勵同樣有迫切需求，另一方面他們對自己的股權也同樣是惜讓的。這進一步驗證了我們對國有企業不能靠私有化解決中長期激勵問題的判斷是正確的。二是通過經營者購買（MBO）或變種的經營者購買，容易造成國有資產的流失，缺少可操作性。三是年薪制和企業年金實際上是一種短期激勵加延期兌付的分配機制，反而強化了“短期行為”，它們雖然都有各自存在的理由和相應的積極作用，然而，從根本上講，它們都不是中長期激勵。總之，在解決國有企業中長期激勵的問題上，上述種種嘗試都不能夠令人滿意，就如同隔靴搔癢。
股權激勵（期權）是當前國有企業中長期激勵比較有效的實現形式和較好的選擇。
第一，能較好地體現“以人為本”的管理理念。股權激勵（期權）是在企業未來業績提升的同時，對企業負責人及技術人員等的未來貢獻進行分配，不僅是對“人力資本”理論上的承認，而且是作為一種實實在在的“資本”要素獨立出來，參與企業未來中長期收益的分配。
第二，能避免經營者短期行為。股權激勵（期權）從分配機制上保證了企業負責人和相關人員不僅要著眼于企業當前的發展，獲取當前較可觀的年薪，他們更要注重考慮企業的中長期戰略和中長期績效，讓個人中長期利益和企業中長期績效同時最大化，使出資人或股東與經營者等相關人員實現雙贏。
第三，能保證企業的可持續發展。由于股權激勵（期權）將個人中長期利益與企業的中長期績效緊密地結合在一起，企業決策者和相關人員就不會有“前人栽樹，后人乘涼”的感覺，就不會在離開重要崗位之前把企業吃光分凈，不會導致“富了方丈，窮了廟”這種惡性現象的發生。
第四，能較有效地避免國有資產的流失。股權激勵（期權）只是對企業未來增值收益的分配，當企業有未來增值收益時，才有期權未來的行權收益；當企業無未來增值收益時，則無期權未來的行權收益，從而較有效地實現了國有資產的保值增值，并避免了國有資產的流失。
三、非上市公司和企業也應有平等機會建立期權機制
國外公司實行的是上市公司股票期權，傳統的期權理論也是關于股票期權現期交易的定價理論。然而，根據我國國情，僅在國有及國有控股上市公司搞股票期權，并用傳統的股票期權現期交易的定價理論指導上市公司股票期權的實踐，存在極大的局限性。我國各類上市公司一共只有1400多家，而國有的工商企業是138000戶，其中，中央企業是169戶。如果僅在國有及國有控股上市公司搞股票期權，就會在上市國有及國有控股公司與眾多的非上市國有企業、非上市國有及國有控股公司之間，在上市國有及國有控股公司與非上市母體國有企業集團、非上市母體國有公司之間，人為地造成不平等的分配激勵機制，這將會挫傷非上市國有企業負責人、非上市國有及國有控股公司經營者，以及挫傷非上市母體國有企業集團負責人、非上市國有公司經營者的積極性，有損于國有企業、國有及國有控股公司整體的長期發展。
所以，在國有及國有控股上市公司建立期權機制的同時，其它各類國有企業（集團）、國有及國有控股公司也都要有平等的機會，建立起自己的期權機制，以解決其它各類國有企業（集團）負責人、國有及國有控股公司經營者短期行為問題，提升國有企業（集團）、國有及國有控股公司整體長期績效，增強整體競爭力，避免國有資產流失。目前，傳統的股票期權現期交易的定價理論模型已經取得突破，新的期權定價收益理論模型和操作系統不僅可以指導上市公司對股票期權進行現期定價，而且對包括上市公司、非上市公司和各企業在內的所有公司和企業，都可以實施利潤期權和所有者權益期權。新的期權定價收益理論模型和操作系統為各類國有企業（集團）、國有及國有控股公司建立起平等的期權機制奠定了理論基礎，并提供重要的技術支撐。
四、科學合理地確定期權的授予數量和中長期激勵的力度
股權激勵的含義范文2
關鍵詞：RAROC；股權激勵；虛擬股權；績效評價；商業銀行
1.問題的提出
經營者激勵問題是公司治理研究中的一項重要內容。針對經營者的股權激勵大致有以下幾種形式：激勵性股票期權(ISO:IncentiveStockOptions)、無條件股票期權(NQSO:NonqualifiedStockOptions)、股票增值權(SAR:StockAppreciationRight)、股票贈與(SG:StockGrants)、績效股(PS:PerformanceShare)、績效單位(PU:PerformanceUnits)、影子股票計劃或虛擬股票計劃(PSP:PhantomStockPlan)、特定目標計劃等［1］。也有的學者將其分為現股、期股和股票期權。除此以外，還有其他的分類方法。我們認為，按照經營者是否具有選擇權可以將其分為股票激勵和股票期權激勵；按照激勵手段是否使用真實的股票可以分為真實股權激勵和虛擬股權激勵。本文對上述形式統一稱為股權激勵。
從國外經驗看，商業銀行是一個競爭性很強的行業，人員的流動率非常高，尤其是高級管理人員。中國商業銀行也在逐漸呈現出這樣的特點。作為完善公司治理的一項重要內容，我國商業銀行實行股權激勵是非常必要的。相關數據表明，國外實施股權激勵的行業相對集中在制造業與金融業，兩者約占實施股權激勵公司總量的一半以上。我國商業銀行也在進行這方面的嘗試。WTO、QFII、銀行海外上市等熱門詞匯昭示著中國金融界正在逐漸與國際金融融為一體?？梢灶A見，不久將會有更多的中國商業銀行加入到股權激勵的行列中來。
股權激勵作為國際上流行的一種長期激勵手段，在調動經營者積極性，降低成本，協調股東和管理者利益方面發揮了重要作用。但是，我國在實行股權激勵制度的過程中也遇到了許多亟需解決的問題，這些問題既有技術上的原因，也有制度和環境上的影響，比如，股票來源不充足、用于激勵的股權定價不合理、資本市場不發達、法律法規不健全、內部治理結構不完善等等。政策和制度的制約對股權激勵的技術設計提出了更高的要求。如何在現有的政策條件和市場環境下充分發揮股權激勵的優勢是值得理論和實踐中深思的問題。
2.我國商業銀行實施股權激勵面臨的兩個主要問題
針對我國的制度環境和銀行現狀，筆者認為股權激勵制度關鍵要在技術上解決下面兩個難題。這兩個問題若得不到有效解決，必然會形成多米諾骨牌效應，帶來一系列的不良后果，而它們一旦得到解決，其他問題將不會成為實施股權激勵的主要障礙。
2.1股權來源問題
國外實施真實股權激勵的股票來源主要有三種：一是公司預留股票；二是增發新股；三是從二級市場回購。第一種辦法在授權資本制下比較適合，而我國實行的是法定資本制，企業發行股票采用一次發行的方式，發起人或社會公眾要予以認購并在一定期限內繳足股金，沒有準許企業預留股票用于股權激勵的規定。同樣，2006年1月1日開始施行的《公司法》對企業增發新股也有相應的政策規定。盡管《公司法》第一百四十三條放松了原來關于收購本公司股份的限制，但規定“公司按照第一款第（三）項規定收購的本公司股份，不得超過本公司已發行股份總額的百分之五”。
我國在以往實踐中解決股票來源的方法主要有以下幾個途徑：一是將預先設置的激勵基金信托給信托機構，并明確約定信托資金用以解決股票來源問題；二是國家股股東現金分紅購買股份預留，以此作為上市公司實施股票期權的股票儲存；三是上市公司從送股計劃中切出一塊作為實施股權激勵的股票來源；四是由具有獨立法人資格的職工持股會購買可流通股份作為實施股票期權計劃的股份儲備。從經驗和理論來看，這幾種方式可解暫時的股票之渴，但都不是長久之計。在現行《公司法》下，商業銀行雖然可以通過一定程序解決部分股票來源，但條件嚴格、手續繁雜、成本較高，同時要考慮公司戰略定位、股權結構和社會影響等眾多因素。因此，在很多情形下用真實股票解決股權激勵問題并非好的選擇。
2.2股票定價問題
與市場股價直接聯系的股權激勵制度需要一個相對完善、規范的資本市場基礎，在不成熟和投機盛行的股票市場上，股票價格往往不能反映股票的真實價值和企業的真實業績。同時，市場的有效性差，投資者理性程度低，投資行為更容易受非理性因素的驅動，對市場信息“反應過度”或“反應不足”的現象更容易發生，這就給經營者操縱信息提供了盈利空間。而股權激勵制度若再直接與股票價格掛鉤，則又為管理者披露虛假財務信息、調節會計報表提供了動力源泉。趨利動機和獲利空間的存在將使問題更為突出，從而無法實現股權激勵的初衷。
我國股票市場運作的時間較短，上市公司質量較差、證券市場管理水平低、市場泡沫過大、大股東侵占小股東利益和內部人控制現象普遍存在。若銀行管理者道德風險問題嚴重，股票市場的脆弱和激勵股票定價方法的不合理將使股權激勵制度蛻變成為管理者創造福利的工具。而對忠于職守、勤奮工作的銀行管理者來說，市場的不完善則會使他們安全感不足，因為當他們盡到受托責任并且銀行業績良好時，股價在市場上卻可能表現平平甚至非常糟糕，這種擔憂必然影響經營者的積極性，最終也達不到股權激勵的預期目的。
目前我國只有少數幾家商業銀行上市，它們尚有二級市場股價可以考慮，對于更多數的非上市商業銀行來說，由于沒有二級市場的股價作為參考，其激勵股權的科學定價就成了更大的難題。在實踐中，有些銀行用一個或幾個財務指標來規定其用于激勵的股權價格，比如每股凈資產的變化，這種做法存在很大的缺陷，必然會影響銀行激勵目標的實現。
應該說明的是，股票來源和股權定價不是割裂的，而是有機聯系的。不同的股票形式和來源，其適用的定價方式必然不同；同時，股權定價方法是真正實現股權激勵目標的重要環節，某種根據商業銀行特征選定的股權定價方法必然又會對股權形式和來源有所要求。
3.虛擬股權（PhantomStock）激勵——解決第一個問題的有效手段
按照激勵股票是否具有真實的股票形式，可以將股權激勵劃分為真實股權激勵和虛擬股權激勵。顧名思義，所謂虛擬股權激勵即是指用作股權激勵的股票并非商業銀行的真實股票，而是按照股票的某些特征虛構出來的額外股權，這種股權不受真實股權的約束，也不會影響原有股權結構，其權利受到一定限制。持有者不能憑此參與銀行的決策活動是虛擬股權與真實股權在權利上的最大區別，而其他與股票相關的權利則可以由商業銀行自行設定，具有較大的靈活性。
無論對上市商業銀行，還是對非上市商業銀行，在我國現有環境下，采用虛擬股權的形式進行激勵都是比較好的選擇。若采用真實股權實施股權激勵，對上市商業銀行來說，會遇到前文所提到的種種不便甚至法律上的障礙；對非上市商業銀行來說，除了面臨上市銀行同樣的問題外，還少了流通股票這一股權來源。通常認為，企業的經營目標是原有股東財富最大化，不改變原有股權結構，不稀釋原股東權益，也是虛擬股權的突出優點。虛擬股權的形式既便于商業銀行選擇良好的股權結構和發展戰略，也便于股權激勵方案在得到股東大會的順利通過，同時也避免了很多繁瑣的程序。
從銀行經營者的角度來看,除了不具備投票權外,虛擬股票與真實股票相比沒有其他大的差別,它可以起到與真實股票類似的長期激勵和約束作用,輔之以合適的定價技術,則可以使經營者利益和股東利益趨于一致,從而更好的解決委托問題,并且同時實現管理者人力資本的價值創造功能,使銀行和管理者成功的達到雙贏目的——這也正是股權激勵制度本身的意圖所在｡
在具體設計虛擬股權激勵制度時,可以借鑒真實股權激勵的經驗,參照其采用的各種形式并加以創新｡與真實股權激勵類似,虛擬股權激勵可以分為兩種基本類型:虛擬股權獎勵和虛擬期權激勵,其他形式則可以劃歸為這兩類基本形式的衍生物｡虛擬股權獎勵是把虛擬股權作為對經營者的獎勵,與它對應的是真實股票激勵;虛擬期權激勵則借用了期權的概念,與它相對應的是真實股票期權激勵｡
4.RAROC——解決第二個問題的先進工具
股權激勵制度實施效果的好壞直接與股票定價技術密切相關｡一個能夠真實反映經營者績效水平的定價方法才能真正實現股權激勵制度的初衷｡從已經實行股權激勵的企業來看,無論是將激勵股票與市場股價掛鉤的做法,還是選取一系列財務或市場指標的方式,都傳達了這個基本理念——只是有些定價技術本身未能勝任｡因此,股票定價問題實際上可以歸結為激勵對象的績效評價問題,找到評價經營者績效的指標是激勵股票定價的關鍵｡幸運的是,RAROC所具備的優秀品質恰好可以滿足商業銀行激勵股票內部定價的需要｡4.1什么是RAROC
最近幾年,關于風險和股東價值的關注在西方銀行業掀起了一場革命,大量的銀行已經在運用新的績效評價方法,比如RAROC(RiskAdjustedReturnonCapital)｡RAROC是美國銀行家信托公司(BankersTrust)在20世紀70年代末首次發明的,其含義是風險調整的資本收益率｡隨后,許多大銀行也開發了自己的與RAROC類似的系統[2]｡在多數情況下,這些銀行開發RAROC的目的主要是用于比較精確的量化資本配置以支持它的各項業務活動｡用RAROC配置資本一般有兩個基本的原因:一是風險管理(RiskManagement);二是績效評價(PerformanceEvaluation)｡[2](p4)商業銀行不僅可以用RAROC評價整個銀行的業績——這正是可以用RAROC為虛擬股票定價的原因,而且可以用來評價分支機構､部門乃至各項業務(包括表內業務和表外業務)的績效｡RAROC的這個特點使得績效評價手段和虛擬股票定價方法統一起來,商業銀行則可以進一步根據績效評價結果為激勵對象設定報酬｡
4.2RAROC與其他績效評價指標的比較
4.2.1傳統指標及其缺陷
傳統的非風險調整的指標通常有資產回報率(ROA)､股權回報率(ROE)等,其表達式如下:
ROA=凈收益/資產(1)
ROE=凈收益/權益資本(2)
這些指標是基于會計觀點的,并沒有反映真實的業績水平,也就缺乏其應有的科學性和合理性｡第一,對銀行來說,由于有些項目的資金來源主要是債務,只涉及很少甚至不涉及權益資金,這樣股權回報率會非常高,從而更加偏離該項目的真實績效;第二,這些指標忽略了銀行業本身固有的風險特征,沒有把風險考慮進去;第三,對于非獨立核算的分支機構或部門､單項業務等,無法用這些指標來評價績效｡
4.2.2RAROC的計算公式和說明
BankersTrust最初設計的RAROC公式如下:[3]
RAROC=風險調整的收益／權益資本(3)
公式(3)分母中的權益資本依然存在和ROE類似的缺點,所以現在一般用經濟資本(EconomicCapital)作為分母,而不再用權益資本(EquityCapital)｡于是公式(3)變為:
RAROC=風險調整的收益/經濟資本(4)
經濟資本不同于監管資本(RegulatoryCapital)[4],也不同于權益資本,它在數值上等于非預期損失｡銀行的損失分為三類:預期損失(ExpectedLoss)､非預期損失(UnexpectedLoss)和災難性損失(CatastrophicLoss)[5]｡一般情況下,銀行的權益資本大于經濟資本時,說明自有資金足以彌補非預期損失,銀行抵御風險的能力較強,處于相對安全的運營狀態;如果權益資本小于經濟資本,就說明其自有資金不足,不能夠彌補非預期損失,如果有異常的情況銀行可能會破產｡經濟資本一般可用VAR(theValueatRisk)度量｡VAR表示在一定時期和置信水平下最大的可能損失,即
1-a=P(Xt＜-VAR)(5)
其中:1-a為置信水平;
Xt為在風險資產持有期t內,收益或損失的隨機變量;4.2.3RAROC與EVA的比較
EVA即經濟增加值,是1982年由Stern&Stewart公司提出的,它是指稅后凈利潤減去債務資本和權益資本的總成本[6]｡EVA是財務核算的概念,是對已經發生的事項進行考核,它有別于SVA股東增值(ShareholderValueAdded),SVA是風險管理的概念,是對未來股東價值增值的預測｡EVA的基本公式為:
EVA=稅后凈經營利潤(NOPAT)-資本成本
NOPAT是對會計利潤進行調整后得到的凈利潤，調整內容主要包括研發成本、廣告促銷費、減值準備等多達一百多項；資本成本既包括債務成本，也包括權益資本成本，在數值上等于企業實際占用資金的市場機會成本。
EVA的核心思想是，企業只有在收益大于資金成本時，才能為股東帶來價值。它是從經濟學的角度來看待收益，而不再是會計學的觀點，這也是其名稱的含義所在。
但是，商業銀行的存款業務與一般工商企業的債務不同，其債務資本已經作為經營成本從收入中扣除，也就是說凈利潤中已經不再包含債務資本的成本，所以商業銀行的EVA可以表示為:
EVA=調整的稅后凈利潤(AdjustedEarnings)-調整的權益資本成本(OpportunityCostofCapital)
RAROC和EVA都是從經濟學的角度來考察企業，更好的衡量了企業價值和績效水平。但是它們也存在不同之處：第一，RAROC較多的關注風險，而EVA則更多的考慮資金成本；第二，RAROC在銀行內部應用的范圍更廣泛，它可以用于分行、部門、業務單位，而EVA的應用對象則有一定局限。只有在權益資本與經濟資本數量相等時，RAROC和EVA才在數值上有一定的聯系，圖1表示了這種聯系。應該說明的是，這種聯系只是數值上的相等，并非經濟上的內在關系。
銀行業是一種風險行業，資本充足率是非常重要的，由于我國未建立存款保險制度，因此資本充足率可以說是抵御銀行風險的最后一道防線，它也是世界各國普遍實行的考核商業銀行經營安全性的重要監測指標。由于大量不良貸款的存在，我國商業銀行的資本充足率普遍較低，因此一般說來目前我國商業銀行的權益資本是小于經濟資本的，用經濟資本來考察銀行比用權益資本更為穩健。基于RAROC的績效評價方法使評估對象和風險決策建立了一種直接的聯系，鑒于商業銀行本身固有的風險特征和績效評價所要求的廣泛性，以及資本充足率不足的現實，可以說RAROC更適合商業銀行穩健經營和績效評價的要求。
4.3基于RAROC的商業銀行虛擬股票定價方法
如前文所述，商業銀行虛擬股票定價關鍵是要找到適合于它的績效評價技術，既然RAROC堪當此任，將虛擬股票與RAROC結合起來也就是情理之中的事情了。基于RAROC的商業銀行虛擬股票內部定價法可以簡單的表述為：
Pi=RAROCi×K(i=0,1,2,3......)
其中：Pi：第i期的虛擬股票內部價格；
RAROCi：第i期的RAROC值；
K：內部價格折算系數；
一般情況下，K值并不為1，即，虛擬股票的內部價格并不與RAROC完全相等。折算系數K作為調整系數，在虛擬股票內部定價中起著重要作用。商業銀行可以根據自身情況來確定它的取值，以避免每股虛擬股權價格過高或過低而影響股權激勵計劃的實施效果。
股權激勵的含義范文3
關鍵詞：股權激勵 非效率投資行為 投資水平
一、引言
當管理層擁有公司剩余索取權達到一定水平，其福利函數將與公司績效正相關，因為管理層和外部股東的利益趨于一致。一方面，管理層在進行投資決策時會反復權衡，選擇能夠同時實現股東財富最大化和自身利益最大化的最優決策。另一方面，向上市公司的管理層實施股權激勵，可能讓管理層獲得利用信息不對稱侵占和損害中小股東的機會；當企業的委托問題不再是所有者—管理者沖突的時候，上市公司的投資行為會如何發生變化？ 股權激勵驅動的企業投資行為又會受到哪些因素的影響？ 管理層股權激勵等上市公司控制權配置模式是否能夠促進上市公司投資效率的改善？ 對這些問題的研究和解答，不僅在理論上有助于完善和解釋所有權集中條件下的企業所有權結構和控制權配置與企業非效率投資行為的關系，而且對于如何監督和控制我國大股東控制條件下的公司非效率投資行為，提高公司業績，也有著現實的指導意義。本文以實施管理層股權激勵的上市公司為研究樣本，對比這些公司實施股權激勵前后投資效率的變化，分析影響非效率投資行為的因素，提出了相應改進建議。
二、文獻綜述
（一）國外文獻 Jensen 和Murphy（1990）認為，股權激勵作為股東和管理層之間的長期利益協調機制，對高管人員的投資決策有重要影響。Murphy（1999）發現，增長機會更多的公司會激勵管理層選擇盈利能力強的項目，從而反映出較強的投資效率改善空間。Ryan和Wiggins（2002）發現公司的成長性與股票期權的使用呈正相關，具有增長機會的公司的股權激勵程度對R&D投資有顯著正相關，而帶有約束條件的限制性股權激勵計劃與R&D投資負相關。Lazear（2004）發現在公司和股權激勵的行權對象信息不對稱的背景下，股權激勵可以作為信息過濾機制，促使具有行使股權激勵資格的管理人員選擇對公司有利的投資決策。Kang等（2006）發現在控制內部融資約束與投資機會質量的情況下，公司長期投資與股權激勵在總報酬中所占的權重正相關。
（二）國內文獻 羅進輝、萬迪昉、蔡地（2008）等發現大股東持股比例和企業的過度投資水平是倒 N型曲線關系；而張棟、楊淑娥、楊紅（2008）則指出第一大股東持股比例與企業過度投資水平呈倒 U 關系；劉星、安靈（2010）則認為第一大股東的控制度與投資績效之間呈先降后增的非線性關系。在我國上市公司大股東的股權屬性與非效率投資關系的研究方面，田利輝（2005）和羅進輝、萬迪、蔡地（2008）發現上市公司的大股東屬性導致國有控股上市公司的投資效率是低于非國有控股的上市公司，前者有更多的過度投資傾向。徐莉萍、辛宇、陳工孟（2006）和劉星、安靈（2010）認為不同性質的大股東控制下的公司績效不同，中央部委最終控制的效率最高，地方政府的次之，而國有資產管理機構控制的上市公司最差。毛世平（2009）認為我國的上市公司具有金字塔型控制結構，但是金字塔控制結構下的股權制衡效應并沒有得到完全發揮，股權制衡正面治理效應的發揮是有其條件限制的。
三、研究設計
（一）研究假設 由于一個公司籌集資金的能力有限，所以無法在連續兩年對固定資產進行大量的投資，如果第一年投資較多時，第二年往往會有所收斂。由此，本文提出如下假設：
假設1：實施股權激勵以前，當上一年投資水平較高時，本年實際投資水平將提高；實施股權激勵后，當上一年投資水平較高時，本年實際投資水平將降低
一個公司的成長性對其投資行為起決定性的作用，高成長公司在實施股權激勵后進行大量投資以迅速提高的市場價值；相反的，高成長公司在實施股權激勵前盡量少投資，甚至不投資，以避免遞延其投資收益。由此得出以下假設：
假設2：實施股權激勵以前，公司成長性越好，實際投資水平越低；實施股權激勵后，公司成長性越好，實際投資水平越高
在理想的情況下，上市公司的投資水平取決于該公司自由現金流的充沛程度。但在信息不對稱的情況下，公司內部現金流量的數量將直接影響投資規模，而且公司可能面臨著投資不足或過度投資問題。由此設定如下假設：
假設3：上市公司實施股權激勵之后的投資效率與內部現金流有一定關系，但方向并不明確
企業的盈利能力決定了企業資本的增值能力，反映了企業賺取利潤的能力，也是判斷企業能否保全其資本的依據。因此得出如下假設：
假設4：企業非效率行為的發生與其盈利能力有一定關系
上市公司負債融資，一方面導致公司在投資決策中必須考慮到債權人的債務約束，往往被迫放棄預期高風險高收益的項目，從而導致投資不足。另一方面，還本付息的壓力，抑制企業投資負凈現值的項目，抑制過度投資行為。因此提出以下假設：
假設5：企業非效率投資行為受其負債水平影響較大
（二）變量定義和模型建立
各變量指標的含義如下：（1）本文選取管理層持股比例（BLOCK）作為控制變量。（2）內部現金流（CF）：用樣本企業在當期產生的經營活動現金流量凈額做變量，并除以其期初資本存量，用以消除公司規模差異對內部經營現金流的影響。（3）成長性指標（GR）。本文選取主營業務增長率作為成長性指標的變量。（4）盈利能力指標（GM）：本文選用銷售毛利率作為代表盈利能力的變量。（5）償債能力指標（DEBT）本文用資產負債率作為衡量公司償債能力的變量。
（三）樣本選取和數據來源 本文選取2010年公告實施股權激勵的上市公司作為樣本，并按照以下標準進行樣本篩選：（1）不考慮ST和PT公司以及經過重大資產重組的上市公司；（2）不考慮銀行、證劵公司、保險公司、信托公司等金融類上市公司；（3）考慮到數據的完整性，剔除2009年后才上市的公司；（4）考慮到樣本的數量要求及可比性，最終選擇了制造業的29家上市公司作為樣本進行研究；（5）為了研究2010年實施股權激勵前后也即相對于2010年來說2009年或2011年的投資效率變化，本文選擇2009年至2011年三年的數據作為研究對象。所有數據來自CSMAR數據庫及上市公司在上交所和深交所所的公告。
四、實證檢驗分析
（一）描述性統計 描述性統計結果見表（1）和表（2）。所選取的2010年實施股權激勵的制造業上市公司樣本中，共有29家公司公告實施股權激勵，但絕大部分都是私企，占總數的79.31%。表（1）表明，樣本上市公司中，股權激勵程度基本集中在1%-4%之間，少數在范圍之外，且范圍外的差距較大。表（2）說明了樣本公司的實際投資水平，表中數據充分顯示在實施股權激勵后公司的實際投資水平逐步上升。
（二）回歸分析
五、結論
本文研究得出以下結論：（1）從我國實施股權激勵的上市公司的整體來看，都或多或少的存在非效率投資行為，而從其結構來看，樣本公司的投資效率就其各自的公司特征決定，投資過度與投資不足并存，其中主要為投資過度。（2）實施股權激勵的上市公司的投資支出與其投資機會和內部現金流都存在著正相關關系，且受內部現金流的作用更加明顯，其程度強于其他任何因素，從而表明決定公司投資規模的最重要因素是內部現金流，這支持了融資約束理論。（3）盈利能力對實施股權激勵上市公司的非效率投資行為影響較小，一方面反映在我國上市公司能夠取得投資機會的多寡與盈利無關，而另一方面反映當企業盈利能力提升時，由于可以獲得較大收益、而在投資機會一定的情況下縮減實際投資于預期投資的差額從而降低了其過度投資行為產生的可能性，但是卻在另一方面增大了它投資不足的可能性。（4）企業的成長能力與其投資支出、公司業績有著明顯的關系。公司的成長機會能夠決定其最優的投資規模，從而影響了其非效率投資行為。基于實施股權激勵的上市公司大多可以取得超額募集的資金的前提，本研究發現，公司的成長性越好，其出現投資不足的可能性比較大，但是出現過度投資的可能性稍微偏小。
參考文獻：
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[6]張功富：《我國上市公司投資：過度還是不足》，《會計研究》2009年第5期。
股權激勵的含義范文4
摘 要 本文先介紹家族企業內涵以及公司治理，分析其公司治理問題主要是人才方面的問題，股權激勵是將經營者和股東相聯系的紐帶，進而提出股權激勵來促進家族公司治理的發展。
關鍵詞 家族企業 公司治理 股權激勵
一、家族企業的概念及其特征
家族企業是具有家族文化特性的現代企業，具有超經濟力量的家族凝聚力、較強的穩定性以及較少的成本的優勢。它具有單一產權結構、多緣組織結構、家族倫理企業管理制度的特征。美國著名企業史學家錢德勒給家族企業的經典定義：企業創始人極其家族成員掌握大部分股權，他們與經理人維持緊密的關系，且保留高層管理的重要決策權，特別是有關財務政策、資源分配、高層人員的選拔等方面。
二、我國家族化治理結構分析
（一）公司治理結構的含義
公司治理起于現代公司兩權分離而產生的問題，為了解決兩個問題：經營者選擇問題和激勵問題。一個好的治理結構就是達到各種力量的平衡。公司治理結構就是由股東大會、董事會、監事會、經理層等構成的內部控制和監督機構以及外部的其他利益相關者組成的支持和約束機制。公司治理結構包括：第一，如何配置和行使控制權；第二，如何評價和監督董事會、經理人員和員工；第三，如何設計和實施激勵機制。
（二）家族企業治理
1．家族企業治理內涵
家族化治理結構是指企業的控制權被以具有血緣關系為基礎的家族所掌握。在家族企業發展的初期階段，家族化治理結構作用：避免監督不力，降低了內部交易成本、成本，促進了形成企業凝聚力和競爭力。
2．家族企業治理的問題
（1）產權界定方面。家族企業總體產權很明晰，但內部產權界定不清，同患難易共富貴難，企業一旦做大容易產生糾紛，造成企業動蕩。
（2）用人方面。家族企業用人規則：“用人唯親”，而非“用人為賢”，很多有道德、有能力的優秀人才并沒有得到充分挖掘和利用，挫傷了人才的積極性，喪失企業競爭機制，失去企業發展的動力。
（3）封閉性的財務管理，導致對外融資難度增加。在家族企業的治理模式下，公司財務的控制權一般都牢牢掌握在家族成員手中，使得外界放貸機構或個人無法了解企業的真正財務情況，增加了資金放貸的困難。
（4）股權結構不合理。股權結構呈現單一性、集中性、封閉性。這直接導致股東大會、 董事會、經理層三者合一；決策、執行、監督三權合一。監督、約束機制難以建立，決策的隨意性、專斷性難以避免。
從上述可以看到，“家族式掌控全局”的特點導致家族企業用人方面以及股權結構方面而引發了很多公司治理的問題，最終經營不暢，企業業績得不到保障。企業核心在于“人”，正確處理“人”的問題，是企業的重中之重。于是我們提出一種股權激勵用來激勵人才。
三、股權激勵對家族企業公司治理的影響
（一）股權激勵的內涵
股權激勵是美國企業從上世紀80年代中期開始流行的一種報酬方式，我國實行股權激勵制度是90年代初期發展起來的。股權激勵指的是公司與企業員工之間進行某種股權安排，授予員工一定數量的公司股份，或給予其在一定時期內以一定價格購買公司股份的權利。股票期權是一種看漲期權，股價上漲時持有人有購買的權利，而股價下跌時，持有人沒有購買的義務。持有股票期權也具有一定的不確定性，行權關鍵在于公司的業績，以便克服短期行為，產生長期激勵效果。
（二）股權激勵對家族企業公司治理的影響
1．積極影響
（1）有利于企業進行低成本激勵
現金流對于企業來說很重要，支付高額現金薪酬對剛起步的家族企業更是一個很大壓力。而人才特別是高級管理人才對家族企業的發展同樣是必不可少的。這一矛盾通過股票期權制度可以很好解決。授予員工股票期權來代替實際的現金支出，使其將來可以通過行權獲得豐厚報酬。故股票期權制度能減輕公司日常支付現金的負擔，有利于公司的財務運作，把握有利的投資機會。
（2）有利于吸引、穩定和選拔人才
股票期權激勵力度大而相應的風險小，很有吸引力。公司通過對股票期權制度的精心設計，把人才“‘鎖住”，并形成較高的“退出成本”和“犯錯成本”，起到穩定人才的作用；股票期權制度吸引人才的效應強化了就職競爭壓力，有利于促進人才流動及合理配置，有利于形成良好的人才競爭機制。故在一定程度上消除任人唯親的現象，促使家族企業在用人方面可以大大增強和吸收高能力有素質的人才。
（3）有利于形成良好的企業文化
股東、管理層、員工三者之間的利益沖突對公司的健康發展產生了不利。于是，股票期權制度的推廣弱化了三者矛盾，由此而形成的獨特的所有權文化在企業中營造出一種員工當家作主的氛圍，能夠極大的喚起員工的主人翁意識，激發其創造性和積極性，增強家族企業凝聚力。
2．負面影響
（1）管理層片面追求股價的上漲，進而引發新的道德風險股票期權制度設計中把股票價格作為衡量企業經營業績和決定受益人收入大小的決定因素，誘使管理層片面追求股價的上漲，引發新的道德問題。
（2）股票期權收益與業績相關性不顯著，導致激勵作用被市場弱化推行股票期權制度的最終目的是提升公司業績，但高管人員的股票期權收益與公司業績的相關性并不明顯。由于股票期權收益取決于股價高低，而股價受市場外生因素的影響，不可能時刻真實反映公司業績水平，因而激勵作用被市場弱化。
參考文獻：
股權激勵的含義范文5
[關鍵詞] 股票期權激勵 股票期權估值 期權定價模型
現代化企業的特征之一就是所有權和經營權的分離，這種分離促進了企業的發展，但同時也帶來了委托―問題。為了減少成本，委托人通常對人進行激勵。而股權激勵能夠使剩余決策權和剩余索取權盡可能的一致，并使得人更加注重公司的長期持續發展。作為一種股權激勵方式，股票期權賦予了激勵對象在未來一定期限內（行權期）以預先確定的價格（行權價）購買本公司一定數量股份的權利。如果股價高于行權價，激勵對象就會行權，股價高出行權價的部分就是其收入。股票期權在美國得到了巨大的發展。到1999年，幾乎所有的高科技公司和90％的上市公司都有股票期權計劃。對美國前150家大公司總裁薪酬構成的分析表明，在其總收入中，48％為股票期權。就我國而言，《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》對股票期權作出了明確規定，這將會對我國股票期權的發展起到極大的推動作用。在實施股票期權激勵的過程中，最核心的內容是四個基本要素，即激勵對象、行權期、行權價和股票期權的數量。要確定股票期權的數量，關鍵是要確定股票期權的價值。另外，《企業會計準則第11號――股權支付》第四條明確規定，以權益結算的股份支付換取職工提供服務的，應當以授予職工權益工具的公允價值計量。而《企業會計準則第22號――金融工具確認和計量》第五十條指出，公允價值是指在公平交易中，熟悉情況的交易雙方自愿進行資產交換或者債務清償的金額；第五十二條還規定，金融工具不存在活躍市場的，企業應采取估值技術確定其公允價值。其中，估值技術包括了期權定價模型。除了上述最一般的股票期權，各個公司可以根據自身情況，設計出其他形式的股票期權激勵方式。但在我國金融市場上，這些金融產品并沒有進行交易。所以，利用期權定價模型對股票期權進行估值將會成為必然。本文將著重討論不同的股票期權激勵方式及其估值。
一、歐式股票期權
歐式股票期權賦予了激勵對象在行權日以預先確定的價格購買本公司一定數量股份的權利。從定義可以看出，歐式股票期權就是歐式看漲期權。因此，其價格由Black-Scholes公式決定，可表示為
（1）
其中，C是歐式股票期權的價格；S0授權日股票的價格；q是股票在股票期權期限內的連續股息收益率；r為無風險利率；T為授權日到行權日的時間長度；N(?)是標準正態分布的分布函數；為股票未來的波動率（下文中的上述符號均表示相同含義）。
二、股票增值權
股票增值權是指給予激勵對象授權日與行權日之間的股票增值部分，但是他們沒有對這些股票的所有權。股票增值權在未來的收益和歐式看漲期權是相同的，根據無套利原則，股票增值權的價格就等于歐式看漲期權的價格，所以，其價格用（1）計算。
三、美式股票期權與百慕大股票期權
一般的股票期權并不是歐式的，而是允許激勵對象在一段時期內行權。這時，股票期權不再是歐式期權，而變成美式期權或百慕大期權。通常而言，標的股票會分派股息，這時，Black-Scholes模型不再適用，而應采用二叉樹模型進行定價。我們首先把授權日到股票期權到期日的時間長度T分為N等分，則每份的時間長度為。假設授權日標的股票的價格與股票期權期限內的所有預期股息的現值之差為。我們用作為初始股價構造二叉樹。我們用對二叉樹中的結點進行排序。其中，節點表示時刻從下到上的第個節點。我們用表示結點處的股票期權價值，用表示上述二叉樹中結點對應的股價與時刻以后所有預期股息在時刻的現值之和。我們用后退遞歸算法給股票期權進行定價。在時刻T對應的各個結點，股票期權的價值為
（2）
如果時刻在行權期內，則
（3）
其中，；如果時刻不在行權期內，則 （4）
依次類推，我們就可以求出在授權日股票期權的價格
（5）
四、亞式股票期權
與歐式股票期權不同，亞式股票期權使得激勵對象按照授權日到行全日之間股價的平均值決定是否行權，其收益為。亞式股票期權極大的降低了激勵對象操縱行權日股價的可能性，化解了激勵對象的短期行為帶來的股價的異常波動，也不會因為短期的經濟形式逆轉或行業性不景氣使股價大跌，抹殺了激勵對象以前的業績。
亞式股票期權價格的解析公式是不存在的，但存在二階矩近似公式：
（6）
其中，
股權激勵的含義范文6
2009年9月28日,新浪公司(SINA)宣布了一項管理層購股計劃,被包括新浪網科技頻道在內的諸多媒體及各方面人士解讀為“中國互聯網首例MBO”,得到了投資界、媒體和學術界無數人士的盛大贊譽。新浪管理層的這一購買公司股票行動,能否算做真正的MBO,真正的MBO又有哪些公司治理含義,這些都是需要我們認真探討的問題。
管理層購股、改制與MBO
新浪的管理層購股被冠以MBO之名,中國很多管理層購買原企業國有股份實現“改制”,也被稱為MBO,都是對MBO概念的誤解。如果僅僅是一種概念上的誤解還沒有什么,但是這種誤解伴隨著大量的對與這三種操作相應的公司治理含義的誤解,就會產生很大危害了。
真正的MBO是上市公司轉為非上市公司(going private,正好是與上市going public相反方向的一種操作)的一種方式。在1980年代的杠桿收購(LBO,主要通過垃圾債券融資)風潮中,MBO作為由公司管理層為主要推動力量的杠桿收購的類型之一而興起。
新浪公布的計劃內容是,新浪向一家新設立的、由新浪管理層控制的新浪投資控股公司以總價1.8億美元增發約560萬股普通股。這里沒有涉及到公司現有股份的收購行為,并且增發數額也沒有使新浪公司的股權集中度有明顯提高。以第一大股東持股比例來衡量,新浪目前的第一大股東普萊斯基金公司持552萬股,占9.84%,增發后新浪投資控股公司成為第一大股東,但所持560萬股只占增發后新浪總股本的9.4%,并沒有改變股權分散的狀態,更談不上是MBO了。
中國的一些公司,尤其是國有企業,通過向管理層轉讓全部或者部分國有股權而實現“改制”,是中國企業所有制改革過程中的一種現象。這種改制中,管理層購買公司股份和公司所有權的股份化同時發生,從股權結構看,是股權單一走向股權多元或股權集中走向股權分散的一個過程。其主要的公司治理含義是,由利益驅動更強、更直接的私人股東替代利益驅動相對薄弱和非常間接的國有股東,可以使公司的行為導向更為市場化。在管理層買下整個公司的情況下,有接管或者買斷的含義,但是并沒有改變公司仍舊為“私人控制”而非公眾持股公司的性質,與MBO操作的使公司由公眾公司變為私人控制公司有著本質上的不同。
管理層購股是管理層購買一部分股份,改制是單一國有股東改為多元股東和股權結構,MBO則是管理層全數購買上市公司股份并實現下市,三者有各自的產生環境、各自的甚至是完全不同的公司治理含義,切不可混淆。
MBO的中國式誤讀
MBO,全文management buy out,含義是管理層接管、買斷。往往是杠桿收購,管理層在有關投資機構的支持下全數購買公司上市股份。一般是投資機構自身直接購買一小部分、借錢給管理層,由管理層購買下大部分。公司由上市轉為非上市,由公眾持股公司轉為私人控制公司。管理層擁有了公司的控制性股權,但同時身負對投資機構的大量債務。這種公司股權和股東結構的改變,自身債務壓力導致管理層從過去股權分散、缺乏股東控制下的過度投資和過度多元化行為轉變為回歸公司主業和聚焦高盈利業務。
由于杠桿收購、管理層收購給股權分散、股東疏遠的公眾公司重新帶來了積極股東的力量,公司金融學家邁克爾・詹森曾在其著名的《公眾公司的衰落》一文中預言:股權分散―董事會治理的公眾公司將會走向末路。但是隨著垃圾債券大王米爾肯的入獄和公司治理運動的興起,1990年代開始的最近20年,杠桿收購銷聲匿跡,股權分散―董事會治理的現代公眾公司模式仍舊在不斷的漏洞修補與治理機制改進中前行?，F在的LBO或者MBO,都只是作為公司控制權市場發揮作用的一種方式。在公司治理機制欠缺、公司資源被濫用、資本市場對公司估價偏低、公司有潛在價值未被市場發現的情況下,有關投行、并購專家或公司管理層可以主觀上“趁機”賺錢,客觀上促進公司治理改進和公司潛在價值的實現。
LBO和MBO等等這種公司自主下市操作的存在也是資本市場健康和公司治理系統健全的一個標志。中國目前這種公司單向度爭搶上市、只有出現嚴重問題并且扭虧無望才會被迫下市的狀況,表明中國資本市場的“圈錢”性質依舊和公司治理系統的欠缺。
中國的一些媒體、企業管理層及所謂專家,對“MBO”的熱衷過度,實際是對其實質內容理解的欠缺及渾水摸魚心理的雙重反映。2000年前后開始,中國各方面都曾經非?？駸岬睾艉肮蓹嗥跈嗪凸芾韺映止傻鹊?但是等2006年規范股權激勵的措施出臺后,并沒有多少企業積極實施。因為他們真正想要的是通過引進一個似乎很市場化的時尚新概念,達到低價甚至廉價獲得國有股權或其他中小股東權益的目的,而讓他們按照“公允價值”或者市價購買公司股份則沒有興趣了。即使是目前這種所謂的“低迷”狀態,除少數公司之外,絕大多數A+H股公司的A股價格仍然要比H股價格高出很多。除了“傻傻”的內地股民“踴躍購買”之外,哪個公司管理層或者投資機構愿意基于A股價格對公司進行真正的MBO或者LBO?
管理層購股:改進治理的行動承諾
在股權分散的上市公司中,管理層購股,無論是從二級市場購買,還是定向增發,都能增加管理層與公司股東利益的一致性。近二十年來,英美股權分散公司改進公司治理的一系列舉措中,就包括各種各樣的公司董事和高管購買公司股票計劃。這種股票購買計劃的實施,是公司董事和高管向股東用行動表示一種改進公司治理和創造股東價值的承諾?，F代公司治理的一條基本原則是出任公司董事和高管職務的人無需在法律法規要求上持有公司股票,但從最佳激勵機制設計上看最好持股。中國的有關股權激勵政策中,把獨立董事排除在外,以為這樣可以由獨立董事對高管股權激勵計劃把好第一道關口,實際是一種思維的誤區。
成熟資本市場和健全公司條件下,管理層購股計劃主要是股權分散情況下完善公司激勵機制,實現管理層與公司股東之間的激勵相容,而不是實現股權集中和保持管理層控制權的手段。因為在公司治理機制健全、董事會到位的情況下,只要不是絕對控股,第一大股東無法保證自己對公司的完全控制。1985年,作為公司第一大股東并身兼董事長的喬布斯可以被蘋果公司董事會解雇(形式上是辭職);1997年,喬布斯重新執掌蘋果憑借的是聲望和能力,而與股權無關。
任何一家上市公司,如果其管理層愿意以市場價格一次或者最好是持續性地購買公司股份并長期持有,都會受到股東歡迎,也可以說具有重要的改進公司治理的意義。這也是那些股權極度分散的國際型大公司中很常見、甚至是很制度化的一種做法。只是因為其股權的高度分散及股本規模的超級龐大,管理層持股占公司股份的比例并不是很高。與真正MBO、管理層全數買下公司那種激進的公司體制變革相比,管理層購股,即使是像新浪目前所做到的這種程度(管理層集體持股近10%,以微弱優勢成為了公司第一大股東),可以為公司建立起一種股東與高管之間更為利益相容的激勵機制,但并沒有在公司體制和根本利益結構上帶來實質性的變革。
新浪管理團隊走向:仍以業績說話
新浪管理層增持股份計劃公布后,出現了大量的媒體和專家評論。從公司治理含義角度看,這些評論與2001年6月新浪創始人王志東被迫離職時的媒體輿論幾乎是處在同一水平上,很難看出經過了大力推進公司治理的8年時間后(巧合的是,中國有關主管機構和主流媒體非常高調和大力地倡導公司治理的起始時間也可以從2001年算起)對現代公司治理規則理解上的進步。
8年前,新浪董事會解聘其CEO王志東這樣一件以現代公司治理規則來看很稀松平常的事,受到了媒體及各種輿論的一致鞭撻。8年后,新浪管理層成為公司第一大股東,受到了媒體及各種輿論甚至很多專家言論的一致盛贊。似乎是終于對“資本意志”報了當年的一劍之仇,“創業意志”最終又以資本的方式贏得了勝利(創業意志與資本意志的對話,是當年的一種流行說法)。
