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股權激勵文獻綜述范文1
（一）股權激勵的理論研究
在國外的研究中，LouisKelso在1958年《資本主義宣言》一書中最先提出了雙因素經濟理論，雙因素理論成熟于20世紀90年代初，代表作為《民主與經濟力量》，這是股權激勵制度產生與發展的理論基礎。Holmstrom認為，如果股東可以清晰地知道經營者帶來的經營業績，那么除了支付固定工資還要對經營者的經營業績好壞進行獎懲，這樣就可以確保經營者努力工作，為股東創造最大的價值。Fama認為，現代的企業管理制度，企業的所有權與經營權相分離是企業運作的一種有效形式，特別是對于上市公司。通過給予經營者一定數量的股權則解決了兩權分離帶來的矛盾問題，能夠使經營者的利益與股東利益聯系一起。Murphy認為，上市公司股權激勵的效果主要是受公司的早期策略、行權價格、期權定價模型、股權激勵類型、股權有效期、行權價格的重新定價等因素的影響。
（二）股權激勵與上市公司績效關系的研究
國外的文獻中，大部分研究認為股權激勵與上市公司績效存在著正相關的關系，也有一些學者認為股權激勵與公司績效存在不相關或者負相關關系。
第一，正相關性。Murphy通過對2003～2008年的不同行業研究得出，實施股權激勵的高新技術產業最多，并且這些公司都以一種長期方式進行激勵，且實施后公司業績明顯強于未實施股權激勵的企業，在選取的54個企業樣本中，均顯示出股權激勵與公司績效存在明顯的正相關性。Shivdasani以2007～2011年的1000家上市公司作為樣本進行研究，試圖得出二者之間的關系，最后得出結論：實施股權激勵后，公司管理層就努力工作從而提高公司價值，存在著強相關關系。Christoph Kaserer將德國的汽車制造企業作為整體樣本進行研究得出，公司實施股權激勵后，公司股價與公司銷售收入的增長之間存在顯著正相關關系。
第二，不相關或負相關性。Jensen、Murphy以1974～1986年的1310家美??上市公司進行實證研究得出結論，認為公司管理層的薪酬（工資和獎金）與公司業績并不相關，公司每提升1000美元業績收入，僅僅帶給了公司管理層2.2美分的收入，表明其之間不存在相關性。Himmelberg等人通過對美國醫藥上市公司實證研究證明，在企業各個因素都均衡的狀態下，對經營者實施股權激勵與公司績效之間存在弱相關的關系，實施股權激勵并不能給公司帶來額外的收益。Schaefer通過對普通員工實施過股權激勵的公司進行深入研究，最后得出結論：如果對公司的普通員工實施股權激勵，與公司的業績根本不存在關系，甚至出現了負相關關系，原因是企業無形之間增加了成本。
二、國內研究文獻
（一）股權激勵與公司業績存在線性相關性
唐現杰、王懷庭以深滬兩市262家制造機械、設備、儀表類上市公司以2006～2008年的數據為樣本，通過回歸分析等多種分析方式進行實證研究，得出的結論顯示：股權激勵對管理者的經營管理有一定的影響，對公司的經營業績的提升也會有顯著的影響，所以得出股權激勵與公司價值之間有顯著的正相關關系。徐劍華與者貴昌采用實證分析的方法對安徽省滬深兩市上市的36家公司2010年的數據進行分析，統計的結果顯示，管理層持股比例高低和上市公司的公司價值之間存在正相關關系。李菲從公司治理強度視角，以非金融類上市公司作為研究樣本，對兩者的關系進行了研究，得出兩者的相關關系受到公司治理強度的影響，治理強度越高，兩者呈現越強的正相關性的結論。
（二）股權激勵與公司業績存在非線性相關性
郭峻、顏寶銅、韓東平經研究發現，我國的上市公司管理層持股比例的高低和企業經營業績之間的關系為曲線關系，該曲線分為三個階段：第一階段，管理層持股比例低于27.58%時，公司經營業績隨之不斷增加而增加；第二階段，管理層持股比例高于27.58%低于88.09%時，公司經營業績隨之不斷增加而有所下降；第三階段，當管理層的持股比例高于88.09%時，公司的經營業績又一次呈現出增長的趨勢，這一曲線關系說明當公司管理層的持股比例增長到一定數值時，股權激勵的激勵作用就會突顯。
儀垂林把滬深兩市771家上市公司2008年的數據作為樣本進行研究分析，經過多種分析方法得出，管理層持股比例與公司價值之間呈現出顯著的三階段的曲線關系：第一階段，當管理層持股比例低于23.8%時，公司價值隨管理層持股比例增加而上升；第二階段，當管理層持股比例高于23.84%低于60.55%時，公司管理層持股比例的增加使公司價值有所下降；第三階段，當管理人持股比例高于60.55%時，兩者又會呈現出正相關的關系。
（三）股權激勵與公司業績不具有相關性。
顧斌、周立燁將扣除非經常性損益后的凈資產收益率作為業績評價指標，對我國2002年之前實施股權激勵的滬市上市公司進行研究分析，主要分析了實施股權激勵后的效果，最終得出上市公司股權激勵的作用不顯著的結論。李梓嘉依據我國上市公司在2005～2009年披露的企業相關數據，對其進行分類并加以分析，首先采用回歸分析方法，發現實施股權激勵與企業價值之間不具有明顯的相關性，其次采用因子分析法進行進一步的分析，依然得出股權激勵的實施對企業業績增長的激勵作用不顯著。林麗萍和蔡永林對我國創業板上市公司股權激勵效果進行了研究，得出我國創業板上市公司的股權激勵效果并不明顯的結論。
三、結語
股權激勵文獻綜述范文2
關鍵詞：股權激勵；會計信息質量
一、關于股權激勵的研究
自20世紀90年代初至今，股權激勵制度已經有二十多年歷史。相對于西方國家對股權激勵研究形成比較成熟的系統，我國關于股權激勵的研究起步較晚。國內學者近年來對股權激勵的研究主要從選擇股權激勵的動機、股權激勵的實施效果、公司治理角度分析企業價值這三個方面進行的。
1.選擇股權激勵的動機
我國學者就選擇股權激勵的動機進行了研究。呂長江、嚴明珠等（2011）主要從制度背景、公司治理和股權結構、公司特征三個方面對上市公司選擇股權激勵的原因進行了研究，認為對人力資本的需求、不完善的治理結構、嚴重的問題都可能會促使公司實施股權激勵計劃。
2.股權激勵的實施效果
我國學者對股權激勵的實施效果研究主要集中在其對公司業績的影響上，研究結論不一致。周建波、孫菊生（2003）通過上市公司的財務數據建立模型發現股權激勵促使管理層積極管理公司，提高公司經營業績，因此提倡上市公司選擇股權激勵這一方式來增強公司對管理層的長期激勵作用。羅富碧等（2008）搜集了 2002 年至 2005年我國實施了股權激勵的上市公司的財務數據，運用實證研究了股權激勵和投資決策之間的關系，認為高管股權激勵對投資有顯著正影響，股權激勵促進了投資決策行為。
3.公司治理角度分析企業價值
對公司實施有效治理既離不開有效的監督，也離不開適度的激勵。王華（2006）研究發現在考慮管理層的經濟行為是在考慮自身利益與公司利益的前提下進行的，股權激勵對企業價值有著明顯的關系，與公司的監控制度密切關聯，對獨立董事比例存在顯著的反向互動關系，而與非執行董事比例存在顯著的正向互動關系。
二、會計信息質量的研究綜述
會計信息質量一直是投資者比較關注的焦點。會計信息造假及會計舞弊事件層出不窮，投資者不僅遭受巨大損失，而且引發了信任危機，給我國證券市場造成了非常惡劣的負面效應。對此，我國學者對于會計信息質量的研究也越來越多。會計信息質量的度量方法一直是學術界難解攻關的關鍵問題。我國學者對上市公司的會計信息質量的度量方法主要從以下三個方法進行的：
1.盈余反應系數
盈余反應系數指投資人對盈余宣告的反應程度，一般與會計信息質量負相關。王躍堂（2008）以盈余反應系數來來度量會計信息質量，通過實證研究發現股權制衡程度與盈余反應系數正相關，即與會計信息質量負相關。
2.上市公司信息披露評價指標體系
從會計信息質量的可靠性、相關性、及時性等方面為評價基礎，通過對上市公司披露的信息進行等級考評，分數越高，會計信息質量越高，代表性的有深圳證券交易所上市公司信息質量評級、南開治理評價指數等。王斌和梁欣欣（2008）以深圳證券交易所公布的上市公司信息質量評級度量會計信息披露質量研究了公司治理、財務狀況與信息披露質量之間的關系。
3.會計信息質量的某一特征來測量
以盈余質量或者盈余穩健性、盈余激進度和盈余平滑度等指標表征會計信息質量。胡奕明和唐松蓮（2008）通過信息披露質量、盈余管理程度、盈余激進度和盈余平滑度來度量會計信息質量的。
三、股權激勵與會計信息質量關系的研究現狀
由于采用不同的會計信息質量的度量方法，對股權激勵對會計信息質量的影響其結論也不同。
1.股權激勵度與會計信息質量正相關
杜興強（2007）實證研究認為股東實施股權激勵具有積極效應，能夠使管理層為了實現股權收益，努力達到企業規定的公司業績，通過提高公司效益達到提高自己利益的目的，此時管理層與企業二者利益趨同，實現雙贏，減少了盈余管理動機，提高了會計信息質量。鄧啟穩（2013）以2009年滬深兩市上市的1347家公司為研究對象，對上市公司激勵機制與會計信息質量的關系進行了實證分析，結果表明董事會持股比例、董事長持股比例、總經理持股比例、高管人員持股比例與會計信息質量成正相關關系。
2.股權激勵度與會計信息質量負相關
冉茂盛、李亞等（2009）通過建立靜態博弈模型，對上市公司股權激勵對會計信息披露的影響進行了分析，并通過樣本數據的實證研究表明上市公司股權激勵與會計信息披露水平之間存在負相關，但結果不顯著。許瑜、庫德華（2013）采用深圳證券交易所上市公司信息質量評級來衡量會計信息質量，以2011年深圳證券市場主板395家上市公司為樣本數據，研究分析高管薪酬激勵對會計信息質量影響發現：高管現金薪酬與會計信息質量顯著正相關；高管持股比例與會計信息質量顯著負相關。
3.股權激勵度與會計信息質量不相關
趙秀樂、趙青（2011）以2005年-2009年的被中國證監會認定為會計舞弊的上市公司以及按行業、規模、年度指標選擇配對的相同數量的沒有被證監會認定為會計舞弊的上市公司為樣本數據，通過實證分析表明上市公司實施股權激勵方案與管理者進行會計舞弊行為之間不存在顯著的相關性。
四、文獻綜述小結
我國學者對于股權激勵對會計信息質量的影響研究無論是定性研究還是定量研究的文獻都比較少，也不夠深入和透徹。根據我國學者相關文獻的回顧，歸納出以下幾點不足：
1.涉及到股權激勵對會計信息質量的相關文獻比較少，而且規范性研究比較少，研究成果缺少說服力。而且我國學者對股權激勵的研究主要是從公司治理角度分析的，從會計信息質量的角度來研究的則比較少。
2.會計信息質量的衡量方法存在不足，而且對公司會計信息質量水平進行衡量沒有采用統一的衡量方法，導致實證研究的結果各不相同。
3.采用實證研究方法的學者大部分用的都是建立模型回歸實證的方法，僅僅根據假設是否通過實證檢驗來判斷所討論變量之間的關系，這個前提下得出的結論不夠準確，有待于進一步研究。
參考文獻：
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[12]趙秀樂，趙青.高管股權激勵與會計舞弊――基于中國上市公司的經驗證據[J]會計之友，2011（5）.
股權激勵文獻綜述范文3
股權激勵作為公司治理的重要內容，其設計的初衷是為了解決股東與經營者之間的委托關系。但是，如果委托關系中同時存在人的激勵問題和集體決策的協調問題，人的激勵與委托人的決策控制權之間就可能出現沖突，這種沖突就表現為大股東控制權與管理層激勵之間的沖突，從而影響組織績效。本文主要基于大股東侵占這一視角分析了大股東與人激勵之間可能的沖突，然后通過上市公司數據對這一沖突關系進行檢驗，并以此為突破口，解釋我國上市公司中股權激勵效果的影響因素。
二、文獻綜述
（一）國外研究 大多數文獻主要是基于理論對經理人報酬與公司業績之間的關系進行研究。Jensen和Meckling指出所有權結構、管理者薪酬結構和董事會薪酬的決定受到公司業務性質影響。Hohnstrom和Milgrom指出企業經理人的報酬應當與企業業績呈現出某種程度的線性關系。Demset、Demsetz和Lehn分別指出股權結構與公司業績不相關，并提供了公司股權結構內生性的經驗支持。上述兩種不同的觀點具有代表性，隨后的眾多研究結果大致可分為與之類似的兩類，一類支持股權結構與公司業績相關，只是有的研究支持線性相關，有的研究結果支持非線性相關；另一類支持股權結構與公司業績不相關。
（二）國內研究國內學者關于股權激勵與公司業績之間的關系問題也進行了大量研究。魏剛（2000）、李增泉（2000）研究均發現，高管人員持股比例偏低，管理層持股沒有發揮其應有的激勵效應。于東智（2003）從董事會機制對完善公司治理的作用這一角度，對股權激勵的效應進行了研究，研究表明董事會持股有利于公司績效的提高。王華（2006）從內生性視角研究了上市公司經營者股權激勵、董事會組成與企業價值之間的內生互動關系，研究表明經營者股權激勵與企業價值之間存在顯著的倒U型曲線關系。
從國內外現有研究成果可以看出，大多數研究是基于分散股權結構下全體股東與經營者之間的委托關系這一理論基礎。但是在集中的股權結構下，股權激勵是否有效仍有待檢驗。
三、研究設計
（一）理論分析與研究假設 具體內容如下：
（1）利益侵占與激勵的沖突。在公司治理中，大股東控制權的大小主要取決于公司的股權結構。在高度集中的股權結構下，大股東越可能對人進行有效監督，從而提高公司治理質量，但同時也會更積極地介入公司經營決策，更可能將自己的私人利益凌駕于公司利益之上，出現利益侵占行為，大股東利益侵占決定了對股權激勵效應產生負面影響，管理者就越可能與大股東的控制權產生沖突。由此提出以下假設：
假設1：大股東侵占與股權激勵存在沖突，對股權激勵實施效果產生負面影響
（2）公司成長性對利益侵占與激勵沖突的影響。大股東與管理層的沖突源自雙方對公司重大決策不一致的判斷或大股東的私人收益。而在公司快速成長時期，會有更多的重大投資機會或決策，雙方沖突也就會越多或者越嚴重；反之，當公司處于成熟穩定時期，公司經營趨于成熟，相應的重大決策較少，沖突也就會降低，所以，提出以下假設:
假設2：公司成長速度越高，利益侵占行為與激勵的沖突越強
（二）樣本選擇與數據處理本文以2006年~2009年為樣本期間，利用上市公司連續4年的面板數據進行實證分析。樣本具體篩選過程為：（1）鑒于同時發行B股、H股的上市公司股權結構的特殊性，以及公司價值計算方面的相關問題，剔除相關樣本，只保留僅發行A股的上市公司。（2）由于金融類上市公司會計核算的特殊性，以及國家目前對于金融類上市公司實施股權激勵的限制，所選樣本不包括金融類上市公司。（3）考慮到異常財務狀況對統計結果的影響，剔除了ST類公司、已經退市的上市公司以及財務數據缺失、凈資產為負的上市公司。（4）為了保證樣本公司年度財務數據的完整性，剔除首次公開發行的樣本公司。按照上述程序篩選后，最終得到182家上市公司，728個樣本觀測值。本文所使用的上市公司財務數據來自國泰安數據庫與CCER數據庫上市公司治理結構數據庫。本文的研究借助了Eviews6.0和Excel2007。
（三）變量選取具體包括：
（1）被解釋變量。公司價值采用凈資產收益率（ROE）來衡量公司績效。
（2）解釋變量。股權激勵（MSR）用公司高管持股比例代替。大股東侵占程度Z，由于大股東控制強度難以量化，只能采用替代的方法。本文以公司第一大股東持股比例與第二大股東持股比例的比值來表示大股東侵占程度，第一大股東的權力越大，主導公司經營管理的控制權也就越大；反之其他法人參與公司經營管理的積極性也就越高，“用手投票”的效用越大。
（3）控制變量。為了控制企業的特征對企業績效的影響，本文引入了資產增長率（Growth）來描述企業的成長性、企業資產負債率（Debt）刻畫企業的資本結構以及企業資產規模的對數（Size）來控制企業績效的規模效應。
（四）模型建立在模型I的基礎上，為檢驗利益侵占與激勵的沖突，引入了股權激勵程度與大股東侵占程度的交叉項MSR*Z；為檢驗公司成長性對利益侵占與激勵沖突的影響，引入了股權激勵程度與成長性的交叉項MSR
其中，α代表截面數據的個體效應，基于截面數據的個體效應是系統的、確定的，本文采用了固定效應模型，并運用Hausman檢驗對采用固定效應模型的適用性進行了檢驗。MSR*Z前的系數代表大股東侵占對股權激勵效應的影響，MSR*Growth前的系數代表成長性對利益侵占與激勵沖突的影響。
四、實證結果分析
（一）描述性統計分析
表1描述了第一大股東持股比例L1的分布情況。表2描述了上市公司的股權激勵與股權結構特征。
第一大股東持股比例L1主要衡量第一大股東是絕對控股還是相對控股，如果第一大股東持股比例大于50%，處于絕對控股地位，其他中小股東處于從屬地位；如果持股比例小于20%，該股權基本上屬于分散型；如果持股比例為20%~50%，該股權結構就屬于相對控股型。通過表1對第一大股東持股比例的描述發現，盡管L1＜20%的的企業逐年增加，但是0.2≤L1＜0.5的數量超過了一半，能對公司的經營決策實施重大影響，而絕對控制（L1≥0.5）的企業數量幾乎不變。即在樣本公司中，大多數樣本公司的第一大股東有能力實施侵占行為。而且表2中對變量Z的描述發現其最大值達到了222，均值達到了12.87，這也說明在目前股權集中的股權結構下，中小股東無法對大股東形成有效的制衡，高度集中的股權結果有可能對股權激勵效應帶來負面影響。
（二）線性回歸分析分析結果如表3所示：
（1）大股東侵占對股權激勵實施效果的影響分析。通過表3第Ⅰ列顯示，不引入大股東侵占與股權激勵之間的交互項的高管持股比例的回歸系數為0.073439，在5%的顯著性水平上通過檢驗，并且符號為正，說明經營者持股有利于提升公司價值，經營者持股比例與公司價值存在顯著的正相關關系。而引入大股東侵占與股權激勵的交叉項后，表3第Ⅱ列的回歸結果表明股權激勵對公司績效的直接效應為正，在1%的顯著性水平上通過檢驗，大股東侵占程度與股權激勵交叉項的系數為負，在5%顯著性水平上通過檢驗，這就解釋了在表3中第Ⅱ列比第Ⅰ列中股權激勵影響更加顯著的原因。對于股權結構過于集中的上市公司，股權激勵與大股東控制權之間的沖突削弱了股權激勵對公司績效的正面影響，使假設1得到了驗證。
（2）公司成長性對股權激勵效果的影響分析。大股東有可能對上市公司實施利益侵占，而在公司快速成長中，往往伴隨著更多重大決策，大股東與管理層更可能出現不一致的意見，也就會更頻繁地出現涉及大股東利害關系的私人收益問題，從而加劇大股東與管理層激勵之間的沖突，降低股權激勵的效果。表3列Ⅲ和列Ⅳ報告了公司成長性對控制權與激勵沖突的影響。列Ⅲ說明，公司成長速度越高，股權激勵效果越差，系數沒有通過顯著性檢驗。列Ⅳ的結果則顯示，公司成長速度越高，利益侵占與激勵的沖突越嚴重，且系數在5%的顯著性水平上通過檢驗，由此可以對列Ⅲ中公司成長性對股權激勵效果的負面影響添加一個較為合理的解釋，使假設2得以驗證。
五、結論及建議
控制權配置與激勵安排是組織治理中的兩個基本特征，但本文的理論分析指出，大股東對公司決策的私人收益會導致大股東控制權與管理層激勵之間的沖突，大股東控制權越強，就越可能實施利益侵占行為，從而股權激勵的效果帶來負面效果。本文實證部分對我國上市公司4年的面板數據的分析發現，我國上市公司大股東利益侵占與管理層股權激勵之間存在顯著的沖突，而且這種沖突與股權性質和公司成長速度相關，公司成長速度越快，大股東權威與管理層激勵之間的沖突越嚴重。
所以，股權激勵盡管在國際上是一種被普遍采用的激勵方式，但其能否起到預期的激勵作用還取決于公司的治理結構。本文的研究結果顯示，在引入股權激勵時需要考慮公司的股權結構，要使企業的激勵效果達到最優，就要優化企業的組織結構，使股權不要過于集中以對大股東侵占進行約束。只有完善企業的公司治理機制，才能真正建立起股東與管理者、大股東與中小股東之間的市場化契約模式。
參考文獻：
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股權激勵文獻綜述范文4
關鍵詞:大股東侵占;股權激勵;公司業績
中圖分類號:F276.6 文獻標識碼:A 文章編號:1003-3890(2010)01-0035-04
股權激勵作為公司治理的重要內容,其設計的初衷是為了解決股東與經營者之間的委托關系。然而在集中的股權結構下,公司治理的主要問題從管理層與投資者之間的問題轉變為控股股東與中小股東之間的問題。股權激勵是以分散股權結構為基礎所做的制度設計,在中國股權結構集中、內部人控制嚴重的情況下,已非一種有效的契約安排,而成為向大股東及公司高管輸送利益的工具。
一、文獻綜述
國際學術界在20世紀70年代就基于理論對經理人報酬與公司業績之間的關系進行了研究。Jensen和Meckling (1976)指出所有權結構、管理者薪酬結構和董事會薪酬的決定受到公司業務性質影響。Holmstrom和Milgrom(1987)指出企業經理人的報酬應當與企業業績呈現出某種程度的線性關系。Jensen和Murphy(1990)利用1969-1983年美國上市公司CEO的報酬數,得出高管報酬與公司業績之間敏感度極低。Rosen(1992)指出雖然二者之間的敏感度極低,但是CEO收入仍隨業績發生巨大波動。此外,另一些研究則認為兩者之間具有更高的敏感度,Hall和Liebman (1998)利用1980-1994年的數據估計出新的敏感度為,企業價值每變動1000美元,CEO收入的變動大約25美元,這其中股票和股票期權的貢獻為19.7美元。Kato和Long(2005)以中國上海、深圳上市公司為樣本,對高管報酬與股東財富之間的關系進行了研究,結果表明中國上市公司的高管報酬與企業業績存在顯著的正相關關系。Lilling(2006)應用一階差分矩估計和系統矩估計方法,消除了內生性和企業特性的影響,發現CEO收入與企業市值之間呈現出更為強烈的相關性。Giorgio和Arman (2008)以美國的“新經濟”企業為樣本,對其1996-2002年的面板數據進行了檢驗,結果亦表明高管報酬與企業業績的強相關性。
國內學者關于股權激勵與公司業績之間的關系問題也進行了大量研究。魏剛(2000)、李增泉(2000)研究均發現,高管人員持股比例偏低,管理層持股沒有發揮其應有的激勵效應。于東智(2003)從董事會機制對完善公司治理的作用這一角度,對股權激勵的效應進行了研究,研究表明董事會持股有利于公司績效的提高。王華(2006)從內生性視角研究了上市公司經營者股權激勵、董事會組成與企業價值之間的內生互動關系,研究表明經營者股權激勵與企業價值之間存在顯著的倒U型曲線關系。杜興強和王麗華(2007)研究發現高層管理當局薪酬與公司以及股東財富前后兩期的變化、上期托賓Q的變化均成正相關關系,與本期托賓Q的變化成負相關關系,對股東財富指標回歸顯示出較弱的相關性。顧斌(2007)采用比較研究法,在控制了行業因素及宏觀經濟變量的影響后,通過縱向對比上市公司股權激勵實施前后公司凈資產收益率的變化,得出股權激勵長期效應不明顯這一研究結論。
從國內外現有研究成果可以看出,大多數研究是基于分散股權結構下全體股東與經營者之間的委托關系這一理論基礎。但是在集中的股權結構下,大股東的侵占成本已經取代所有者―管理者成本成為現代公司的主要矛盾。因此,本文主要基于大股東侵占這一視角對股權激勵效應問題展開研究。
二、理論分析與研究假設
(一)“壕溝防御效應”對股權激勵效應的影響
在高度集中的股權結構下,大股東無論在動機還是在能力上都有可能侵占小股東利益,引起成本增加和公司價值下降,即“壕溝防御效應”。唐宗明、蔣位(2002)、Jiang和Wang(2003)、Liu和Lu(2002)等的研究均表明,大股東控制的“壕溝防御效應”在中國資本市場中是存在的。高度集中的股權結構下,上市公司存在大量的控股股東利益侵占行為,公司治理的主要問題從管理層與投資者之間的問題轉變為大股東與中小股東之間的問題。
“壕溝防御效應”除了體現在非利潤最大化的決策,還表現為對其他投資者利益的侵占、對經理及公司員工權利的侵占。Burkar等(1999)認為,盡管所有權的緊密控制是有效的,但它也暗含剝奪的威脅,由此會減少經理人的創造性,因而由監管所導致的所有權集中也許與以業績為基礎的激勵方案相沖突。
在“壕溝防御效應”視角下,大股東利益侵占決定了對股權激勵效應產生有負面影響。股權激勵實施的目的在于使經理層為實現企業價值最大化的目標努力,而大股東對上市公司的“掏空”,對中小股東利益的侵占,勢必會影響管理層努力的積極性,從而使股權激勵的效果大打折扣,股權激勵成為大股東與經理層“合謀”的砝碼。
基于以上分析,對大股東對中小股東利益侵占對股權激勵效果的影響提出如下假設:
假設1:大股東對中小股東的侵占將對股權激勵實施效果產生負面影響。
(二)內部人控制對股權激勵效應的影響
股權激勵設計的目的是為了解決現代企業制度下,股東與經營者之間的兩職分離帶來的是道德風險和逆向選擇。但是,中國上市公司中,股東―經理層契約重要特征之一是公司總經理與董事由一人兼任。在內部人控制嚴重、股東―經理層契約關系失衡的情況下,公司持續經營的目的不再是實現企業價值最大化,維護全體股東利益,而成了為大股東私人利益服務的工具。尤其是在董事與總經理兩職兼任的情況下,這種情況更為嚴重。上市公司高管人員私人收益的來源與公司業績沒有必然聯系。經理人濫用企業資金、進行過度在職消費以及為了政治晉升等目的提前確認收益、推遲確認損失等行為并不會因為股權激勵的實施得到遏制。相反,股權激勵這一完善公司治理的舉措,其作用難以有效發揮。基于以上分析,提出以下假設:
假設2:內部人控制問題將加重大股東侵占的成本,損害股權激勵的實施效應。
三、研究設計
(一)樣本選擇與數據來源
本文以2003-2007年為樣本期間,利用上市公司連續5年的面板數據進行實證分析。以宣告實施股權激勵的上市公司為初選樣本,樣本具體篩選過程為:(1)剔除已宣告后又取消股權激勵計劃的上市公司。(2)鑒于同時發行B股、H股的上市公司股權結構的特殊性,以及公司價值計算方面的相關問題,剔除相關樣本,只保留僅發行A股的上市公司。(3)由于金融類上市公司會計核算的特殊性,以及國家目前對于金融類上市公司實施股權激勵的限制,所選樣本不包括金融類上市公司。(4)考慮到異常財務狀況對統計結果的影響,剔除已經退市的上市公司以及財務數據缺失、凈資產為負的上市公司。(5)為了保證樣本公司年度財務數據的完整性,剔除首次公開發行的樣本公司。
按照上述程序篩選后,最終得到131家上市公司,655個樣本觀測值。
本文所用上市公司財務數據來自上市公司年報資料及金融界網站并與CCER一般上市公司財務數據庫的數據進行了對比,股權結構等上市公司治理數據來自CCER上市公司治理結構數據庫。
(二)研究模型及變量設計
在模型1的基礎上,考慮大股東對中小股東侵占程度以及內部人控制情況對股權激勵實施效果的影響,加入交叉項MSR*LSHC、MSR*INSIDE構建面板數據計量模型2,對相關假設進一步檢驗。模型1、2如下:
TQit=?琢+?琢0MSRit+?琢1LSHCit+?琢2INSIDERit+conit+?滋it(1)
TQit=?琢+?琢0MSRit+?琢1LSHCit+?琢2INSIDERit+MSRit(?茁1LSHCit+?茁2INSIDERit)+conit+?滋it(2)
其中,TQit為被解釋變量,TQit=公司市場價格/公司重置成本。?琢代表截面數據的個體效應,基于截面數據的個體效應是系統的、確定的,本文采用了固定效應模型,并運用Hausman檢驗對采用固定效應模型的適用性進行了檢驗。MSR*LSHC前的系數代表大股東侵占對股權激勵效應的影響,MSR*INSIDER前的系數代表內部控制對股權激勵效應的影響。conit表示一組控制變量,根據國內外學者關于股權激勵效應影響因素的研究結論,引入公司資產規模、資本結構以及行業變量等進行控制,具體變量定義見表1。
(1)因變量。本研究所用因變量為托賓Q值(TQit)。選用TQit而非傳統的凈資產收益率等財務指標對公司經營業績進行評價是因為:首先,股權激勵的行權條件通常是建立在企業收益提高的基礎上的,ROE等收益指標容易受到經理人的操縱,會計信息的可靠性無法保證。其次,托賓Q值是公司市場價格與其重置成本的比值,其具體計算公式為:TQ=(年末流通股市值+非流通股占凈資產的金額+公司負債)/年末總資產,托賓Q值的定義符合股權激勵具有長期性的特征,而且考慮了中小流通股股東的利益。
(2)解釋變量。本文相關解釋變量及控制變量定義見表1。
按中國證監會有關行業的劃分標準,對上市公司所在行業進行了細分,剔除金融業,共設置12個行業啞變量。
四、實證結果分析
(一)描述性統計
在對總體樣本進行描述性統計的基礎上,本文按照內部人控制的情況對樣本進行了劃分,分組后各變量的描述性統計結果見表2。
從內部人控制角度來看,兩職分離的公司其TQ的均值大于兩職兼任的公司,但差距不明顯。而前者股權激勵比率卻大于后者,這說明兩職分離的公司雖然MSR值相對較小,但是其股權激勵效果好于兩職兼任的公司。
LSHC的最大值達到了281,且其標準差較大,這說明在目前股權集中的股權結構下,中小股東無法對大股東形成有效的制衡,高度集中的股權結果有可能對股權激勵效應帶來負面影響。
(二)多元回歸結果分析
按照模型1,對相關假設的檢驗見表3。
基于篇幅考慮,本文只列示主要變量的回歸結果。從表3可以看出,兩職分離的上市公司,其MSR與TQ之間是顯著正相關關系,而兩職兼任的公司,兩者之間的相關系數為-1.996。這說明內部人控制問題,弱化了公司內部治理效用,加大了大股東侵占程度,對公司業績產生了負面影響,違背了激勵實施的目的。以全體樣本進行回歸得到的INSDIER的系數為0.124亦說明,兩職分離的設置對股權激勵實施帶來了正面影響。LSH前的系數為-0.004,這表明高度集中的股權結構下,大股東侵占對股權激勵帶來了負面影響。
在模型1的基礎上,加入交叉項MSR*LSHC、
MSR*INSIDER,進一步對假設1、2進行回歸檢驗的結果檢驗見表4。
表4進一步檢驗了大股權侵占及內部人控制對股權激勵實施效應的影響。在加入交叉項MSR*LSHC、MSR*INSIDER之后,MSR與TQ的相關系數變為-3.301,但沒有通過顯著性檢驗。MSR*LSHC前的系數為-1.122,這說明大股東侵占對股權激勵效應帶來了負面影響,使假設1得到了驗證,而MSR*INSIDER前的系數為4.264,即總經理與董事長兩職分離的設置,能夠遏制大股東侵占,對股權激勵效應帶來正面影響,使本文假設2得到驗證。
五、結論
股權激勵效應不明顯的重要原因之一,是因為股權激勵是基于所有者―經營者的委托關系所作的制度安排。而在集中的股權結構下,公司治理的主要問題已經演變為大股東與中小股東之間的委托問題。因此,為了實現公司價值的增長,在對管理層進行激勵的同時,更重要的是對大股東侵占進行約束。而中國上市公司內部人控制問題嚴重、股權過于集中導致內部治理弱化,加大了大股東的成本。只有從完善公司治理機制,特別是公司內部治理入手,才能真正建立起股東―管理者、大股東―中小股東之間的市場化契約模式。
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Study on the Effect of Major Shareholders Encroachment on the Equity Incentive
Pan Ying1,Nie Jianping2
(1. School of Economics and Management, Northwest University, Xi'an 710069, China;
2. School of Economics and Management, Xi'an International University, Xi'an 710077, China)
股權激勵文獻綜述范文5
【摘要】近年來股權激勵在公司內部治理中的重要作用越發凸顯，越來越多的企業推行股權激勵計劃。本文通過分析2010—2014 年國內外有關股權激勵的研究文獻發現，學者對股權激勵的研究主要集中在股權激勵實施的動機、股權激勵機制的影響因素、股權激勵與高管行為的關系、股權激勵的效應等方面。
【關鍵詞】股權激勵 激勵動機 影響因素 高管行為 公司績效
一、引言
股權激勵一直是公司治理領域十分重要的問題。委托理論認為，在現代企業中，公司股東擁有的所有權與高層管理者實際掌控的經營權相互分離，企業中產生了委托－關系，由于契約的不完善和信息的不對稱，容易導致企業管理層逆向選擇和道德風險行為，大股東的利益有可能會被損害，這就是所謂的委托問題。
為有效解決股東和高管之間的委托問題，股權激勵應運而生。股權激勵作為公司薪酬結構的一種制度安排，目的是讓企業經營者能夠獲得公司以股權形式給予的經濟權利，并將公司員工報酬與企業的經營業績相聯系，使其能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而更好地為公司的長期發展服務。這種激勵機制在一定程度上解決了企業所有者與經營者目標不一致問題，從而降低了委托人和人之間的利益沖突。
股權激勵被正式引入我國公司治理的時機較晚，但其被視為更加完善的公司激勵機制，在我國得到了政府的高度關注和市場的積極反應。2006 年《上市公司股權激勵管理辦法》和《國有控股上市公司( 境內) 實施股權激勵試行辦法》等文件的頒布為標志的股權激勵改革，標志著我國真正意義上的股權激勵拉開序幕。隨著股權激勵實施的逐步推行和規范，國內外學者對股權激勵的研究也達到了新的。本文將從股權激勵實施的動機、股權激勵機制的影響因素、股權激勵與高管行為的關系、股權激勵的效應等方面，對近幾年來有關股權激勵的研究成果進行梳理，并探尋可能的研究方向。
二、股權激勵相關文獻綜述
（一）上市公司實施股權激勵動機
呂長江等研究發現，我國上市公司實施的股權激勵計劃具有兩類動機：激勵型動機和福利型動機（或非激勵型動機）。馮星等（2014）引入Black-Scholes 模型對實施股權激勵動機的強弱加以衡量，從公司治理、成長性和公司性質三個層面實證分析了上市公司選擇股權激勵的動機，結果發現我國上市公司主要基于激勵動機實施股權激勵計劃。遲衛娜（2011）認為不完善的公司治理結構使得許多公司股權激勵計劃的行權門檻很低，高管可以輕松到達行權條件，因而股權激勵變相演化成了為高管自已謀福利的工具。吳育輝等（2010）也發現高管在股權激勵績效考核指標體系設計時存在明顯的高管自利行為，并且這種行為在國有與民營控股公司中無明顯差異。呂長江等（2011）對上市公司為什么選擇股權激勵進行了研究，結果表明公司治理結構不完善、對管理者監督制約機制的缺乏會使管理層出于福利目的而選擇股權激勵。辛宇等（2012）以滬州老窖股權激勵計劃為案例分析，發現在薪酬管制背景下，滬州老窖的股權激勵兼具激勵、福利和獎勵性質，而這種性質的混雜性最終會導致國有企業股權激勵陷入定位困境，無法發揮其應有的激勵效果。
以上大部分文獻結論較為一致，認為基于激勵型動機的股權激勵能夠降低成本，起到良性作用；而在內部治理不完善時，股權激勵動機福利化，股權激勵淪為管理者利益尋租的工具。但是以上文獻通常是通過檢驗公司實施股權激勵后業績的變化來“倒推”實施股權激勵的動機，這在樣本選取上存在一定問題，尤其在我國股權激勵計劃以業績提高到一定程度為行權條件，無論這些企業管理者是出于何種動機，都會在激勵有效期內提高公司業績以滿足行權條件，研究結論會受到影響。
（二）股權激勵機制影響因素
影響股權激勵機制因素很多，國內外學者從不同角度分析和研究了這些影響因素。鄭宇梅（2011）、陳國民等（2013）、盧馨等（2013）均認為上市公司基本特征（如行業特性、公司規模、公司成長性與財務狀況等）和公司治理機制（如控股股東屬性、股權集中度與控股股東控制權、股權制衡度等）等因素，均從不同層面對其股權激勵行為的產生影響。李秉祥等（2013）通過實證分析認為，公司在對高管選擇進行股權激勵時優先考慮了政府監管、高管年齡、股權集中度、行業競爭和人才需求等五個主要因素；而高管現金薪酬、企業成長性、企業規模也會對企業選擇股權激勵方式產生影響。張良等（2011）研究認為，股權激勵強度受到規模、股權集中度、獨董比例、成本、企業性質和負債水平等因素影響；激勵分布結構則是受到技術特征、規模、獨董比例和管理層持股水平等因素影響。于衛國（2011）研究發現，股權激勵行為受到高管年度薪酬的影響較大，股權激勵水平則受到經營風險、公司成長性、股權集中度的影響較大，兩者都受到公司規模的影響。王艷茹等（2013）對制造業股權激勵模式選擇影響因素進行了實證研究，認為終極控制人性質、資產負債率、獨立董事比例等是影響股權激勵模式選擇的主要因素。李春玲、蘇廣艷（2012）和李春玲、孫秀杰（2013）研究認為，控股股東特征在制訂股權激勵計劃的過程中發揮著重要作用，公司控制權的不同屬性與股權激勵偏好都有關系。冀曉娜（2013）分析認為，企業性質和行業特點、推動主體和股權結構、生命周期和經營狀況、資本市場等是影響上市公司股權激勵模式的關鍵因素。李進波等（2010）也認為股權激勵計劃的實施應當結合企業自身的生命周期不同階段進行。江德良（2012）（《經營管理者》，2012 年22 期）則認為企業股權激勵不是孤立存在，能夠發揮好作用還有很多其他因素，例如市場評價機制、控制約束機制、市場選擇機制、綜合激勵機制、政策環境等。
綜合上述文獻可見，有關股權激勵機制的影響因素的研究較多較為分散，分別從外生視角、內生視角考察影響股權激勵機制的宏觀環境因素、公司內部微觀因素，也有將兩者綜合進行研究，并且從內生視角考察股權激勵機制的影響因素更為主流，結論也較為集中。但是以上文獻在分析和衡量各種影響因素時并沒有采用一種統一的方法和標準，因此得到的結果必然存在差異，并且這種差異無法進行比較，對進一步研究各種影響因素的內在影響機理形成了一定障礙。
（三）股權激勵與高管行為關系
1．股權激勵與投資行為。股權激勵作為解決問題的長效機制，會直接影響高管人員的行為，進而影響公司的投資行為。呂長江等（2011）研究發現，我國的股權激勵機制有助于緩解管理層和股東的利益沖突，有助于抑制上市公司投資過度行為，也緩解了投資不足的問題。羅付巖等（2013）發現股權激勵能夠抑制上市公司的非效率投資，并且非國有企業的抑制作用大于國有企業。羅付巖（2013）應用匹配方法分析股權激勵對投資非效率的影響，發現股權激勵對投資非效率、過度投資的影響不顯著，對投資不足有顯著的抑制作用。強國令（2012）通過對比分析股改前后國有公司和非國有公司股權激勵治理效應，發現股改后國有公司管理層股權激勵顯著降低過度投資，對非國有公司沒有顯著影響。陳效東等（2014）研究發現相對于未實施股權激勵計劃的公司而言，實施高管股權激勵顯著地提高了公司的R&D 支出水平。徐寧（2013）對通過高科技上市公司的實證檢驗也發現，股權激勵對R&D 投入具有促進效應，但激勵力度與R&D 投入之間存在倒U 型關系。湯業國等（2012）研究中國中小上市公司平衡面板數據時發現在國有控股公司中，股權激勵與技術創新投入之間存在正相關關系，而在非國有控股公司中，股權激勵與技術創新投入之間則存在倒U 型曲線關系。鞏娜（2013）通過實證研究認為，家族企業有可能基于促進公司研發投入的目的而實施股權激勵，而股權激勵的實施的確能夠促進家族企業管理層提高研發投入。
2．股權激勵與機會主義行為。人的有限理性經濟人前提，使得高管的機會主義行為（如時機選擇、盈余管理等）不可避免，而高管所獨有的內部信息優勢使得其機會主義行為的實現成為可能。祝昱豐（2014）分析了上市公司管理層進行機會主義行為的動機、方式及時間節點，認為管理層在股權激勵實施中的各個階段都有進行機會主義行為的可能。楊慧輝等（2011）、許汝俊等（2014）認為在薪酬委員會不獨立時，經理人可以通過所掌握的信息優勢在實施激勵前的時機選擇，以及實施激勵后的盈余管理等機會主義行為實現其股權基礎薪酬最大化。王燁等（2012）認為在當前公司內部治理機制弱化的背景下，管理層可能會利用其對公司的控制權影響股權激勵方案的制定，使其與己有利。畢曉方等（2012）研究發現管理者股權激勵報酬契約的實施，會引發管理者進行獲得報酬最大化的盈余管理行為，導致在推行股權激勵方案后，公司盈余可靠性明顯下降。周嘉南等（2014）、楊慧輝等（2012）也認為股權激勵并沒有像人們預期的那樣減少成本，上市公司股權激勵會引發經理人自利的盈余操縱行為。章衛東等（2014）研究發現，上市公司在股票期權授權前進行了負的盈余管理，并且國有控股上市公司在股票期權授權前進行負的盈余管理程度要高于民營控股上市公司。萬蒙（2014）發現實施激勵股權的企業規模越大，管理層進行盈余管理的可能性越大，并且在股權激勵公告日前采取負向盈余管理，在股權激勵行權日前采取正向盈余管理。徐雪霞等（2013）以企業生命周期為變量，研究發現成長期的股權激勵與盈余管理程度顯著正相關，成熟期的股權激勵與盈余管理程度不存在顯著的相關關系。林大龐等（2011）發現股權激勵總體上有助于提高公司業績，但也引發了高管的盈余管理行為。
3．股權激勵與高管其他行為。有的學者研究
了股權激勵對高管風險承擔行為的影響。Yenn-RuChen 等（2011）研究發現，對高管進行股權激勵能增加其風險承擔，而高管對風險的承擔受高管個人風險偏好影響。Rachel Hayes 等（2010）則發現股權激勵并沒有發揮激勵管理層風險承擔行為，并且有較高風險的公司授予高管股票期權的數量下降。
尹玲玲等（2012）認為如果公司存在較多成長機會，股權激勵對風險承擔行為的激勵效果更明顯。宗文龍等（2013）考察了股權激勵對高管更換的影響，發現在控制經營業績等因素情況下，實施股權激勵的確減少了公司高管更換的概率，而股權激勵方式采用股票期權或是限制性股票，對高管更換沒有顯著影響。
從以上文獻可以看出，國內外學者對高管股權激勵與高管行為之間的關系進行了廣泛的研究，比較一致的認為股權激勵能夠在一定程度上抑制非效率投資行為、增加創新投入，但是也會引發高管的機會主義行為，而對高管風險承擔、高管更換等行為的影響研究不足，未得出一致的結論。此外，很多研究并沒有將高管行為與其他因素作為一個整體來考察，而研究角度以及所選樣本、變量、研究方法等的差異，使得結論可比性并不高。
（四）股權激勵效應
國內外學者對于管理層股權激勵效應的研究，主要考察的是管理層股權激勵與公司績效的關系，不同的研究觀點截然不同。
1．股權激勵與公司績效不相關、負相關。李池洋（2014）、石龍等（2013）、楊莎（2014）認為我國的股權激勵機制還不是很完善，資本市場弱有效性使股權激勵效用不足，不符合股權激勵機制最初的目的。史金平等（2014）經過定量分析得出結論中小板的上市公司股權激勵對于業績的影響效果不顯著，并且出現了負相關的趨勢。黃倩倩（2012）也發現實施股權激勵與中小板上市公司的業績并不存在著正相關關系。劉廣生等（2013）、張橫峰（2014）均發現高管實行的股權激勵制度在一定程度上影響公司績效，但效果并不顯著。肖淑芳等（2012）研究認為在考慮內生性的情況下，股權激勵對公司績效并沒有顯著影響，而公司績效對股權激勵有顯著的正向影響。周嘉南等（2014）發現非激勵型股權激勵與公司業績呈不顯著的負相關關系，激勵型高管股權激勵卻能顯著提高公司業績。李漩等（2013）的研究表明在不考慮調整成本的傳統模型下，公司績效對于股權激勵有顯著的負向影響。
2．股權激勵與公司績效正相關。劉佑銘（2012）認為股權激勵制度有助于減少上市公司管理者的超額消費、過度投資以及閑置資金等利益侵占行為，在實施股權激勵方案后，上市公司績效平均值有一定程度上升。周江生（2012）用現金流量折現模型和經濟利潤模型分析股權激勵對企業價值的影響，認為在正常發揮作用下，股權激勵有利于提升企業價值。金香花（2013）認為股權激勵的實施滿足了管理者自我價值實現的需要，從而在精神層面激勵管理者努力的工作，從而給企業提高了價值，為股東帶來利潤。趙海霞（2013）從股權激勵“三維本質”視角研究，認為高級管理層持股有助于上市公司財富的增加。趙玉珍等（2012）、馮星等（2014）均認為從長期來看，實施股權激勵有助于提升公司業績。何凡（2011）使用非平衡面板數據進行實證研究，發現包含股權激勵和其他公司治理機制的公司治理質量與公司績效存在顯著的正相關關系。齊曉寧等（2012）、魏賢運（2013）、張敦力等（2013）的經驗分析都表明股權激勵與公司績效存在正相關關系，對高管實施股權激勵可以提高公司業績。王曉洋（2013）研究發現股權激勵比現金薪酬激勵更有助于公司績效的提高。王傳彬等（2013）基于股權分置改革背景研究發現股權激勵實施后的公司業績要好于實施前，并且國有企業實施股權激勵效果要好于非國有企業。強國令（2012）認為股權分置改革后，非國有控股公司管理層股權激勵效果顯著，國有控股公司股權激勵效果不顯著。
3．股權激勵與公司績效的非線性關系。王銳等（2011）通過構建計量模型進行實證研究，發現股權激勵對公司價值有正向影響，但是線性關系并不顯著，呈正U 形的區間激勵效果。曹建安等（2013）研究發現，我國上市公司高管股權激勵與公司業績之間不存在顯著的正相關關系，并且股權激勵存在一定程度的區間效應、板塊效應和行業效應。劉華等（2010）、劉駿（2012）以高新技術上市公司為對象實證研究，發現是否實施股權激勵對公司業績有顯著影響，但只有在特定區間公司業績與持股比例顯著正相關。楊恒莉（2013）選取中小板企業作為數據樣本進行實證研究，得出的結論是我國中小板上市公司的股權激勵與公司績效呈U 型關系，并且總體效果不顯著。從以上文獻分析中可以發現，國內外理論界對于股權激勵與業績的相關關系研究結論主要有三種：不相關或負、正相關、曲線相關，這可能是因為采用了不同的研究樣本、研究方法以及衡量指標導致的。此外，數據樣本當年經濟波動的影響也可能導致研究結論不一致。
三、結論與啟示
本文選取2010-2014 年期間有關股權激勵的部分文獻，從股權激勵實施的動機、股權激勵機制的影響因素、股權激勵與管理者行為的關系、股權激勵的效應等方面進行梳理，認為當前理論界對股權激勵的研究仍需加強。首先，研究結論難以比較。從表面上看理論界在某些方面（如股權激勵實施的動機、股權激勵對投資行為、股權激勵中機會主義行為等）得到了一致的結論，但是由于采用了不同的研究樣本、研究方法以及衡量指標，在對這些結論進行比較時，結果會有失偏頗。
其次，研究缺乏整體性。與股權激勵相關的研究可能具有整體性，而不是單單某個領域、某一因素、某一行為、某種結果，倘若能從整體的角度對其進行研究，得出的結論可能更具說服力。
另外，研究視角有待挖掘。如股權對高管風險承擔、高管更換等行為的影響研究較為匱乏，可以嘗試從多領域如社會學、心理學、行為學等其他學科領域進行借鑒，形成新的研究視角。
因此對股權激勵相關研究進行整合，形成一個完整的研究框架，在此框架下統一各方面的研究標準，讓更多學者對此進行充實和完善可能是解決以上問題的最有效方法。
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股權激勵文獻綜述范文6
【關鍵詞】 高新企業； 股權激勵； 創新資金投入； 科技型企業； 協同效應
【中圖分類號】 F276.44 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2016）17-0023-04
一、引言和文獻綜述
股權激勵是一種為了對委托者管理經營產生利益驅動而采取的手段。公司制度的產生，形成了人制度，同時為了克服人追求短期利益，忽視股東長遠利益的弊端，產生了股權激勵改革。公司管理層通過獲取一定的股權、資產或商品的行權條件，使得他們的利益與公司的長遠利益趨同，稱為利益趨同效應[1]。但是，若股權激勵運用不當，就會造成管理層對公司的投票權和影響力過大，從而降低其對股東大會的決策服從意愿，出現“壕溝效應”[2]。
Gerald et al.[3]指出，企業的經理并不擁有企業本身，而是作為管理者而存在，因此他會更注重自身利益，權力威望以及個人效用最大化，嚴重影響和削弱了其對創新的追求。Alan Kraus et al.[4]針對利益趨同效應的假說，通過研究經營者與公司持有者的利益相關度數據，發現它與企業的創新開發投入密切相關，能夠幫助企業提高自身的創新能力。Lamia et al.[5]利用美國股市面板數據檢驗了CEO的股權激勵與上市公司研發支出間的關系，研究發現優秀的公司里研發CEO股權激勵與公司的研發支出是正向促進的關系。Rachel M. et al.[6]研究發現，上市公司股權激勵與企業的研發活動顯著正相關，股權激勵是技術創新和企業可持續發展的動力。同時，如果管理層的股權比例過大，又可能會產生壕溝自守效應，管理層受到外界約束越來越輕，過于追求自身利益，從而遠離公司的長遠利益，使得激勵創新的投入不再增長。
由于我國的股權激勵實行時間較短，因此股權激勵問題備受各界關注。王芹榮[7]基于公司的管理架構，提出管理層結構與企業創新資金投入的模型，并加以實證分析，發現管理層持股比例的增加，能夠促使企業增加創新的投入，大大提高公司的創新效率和質量。但也有學者指出并非總是正向的促進關系。如湯業國和徐向藝[8]運用基礎加工業企業作為實驗組，在與控制組企業進行對比之后卻發現，中小型企業經營者股權激勵與研發投入并沒有顯著的線性關系，而是隨機的關系，因此應該有別的更重要的因素在主導中小型基礎加工企業的創新資金投入水平。李隱煜[9]基于實證研究，發現科技型企業管理層的股權激勵確實與企業創新資金投入呈現明顯的促進關系，但也僅僅限于高新技術上市公司。
二、科技型企業股權激勵與創新資金投入的協同效應
一般認為企業股權激勵與創新資金投入存在協同效應，但是對于我國的一些科技型企業來說，企業管理層的股權比例增加比普通職工的股權比例增加更能促進企業的研發強度。
（一）可持續性效應
股權激勵與科技創新資金投入都與企業的長遠發展有關，其中前者的目的是以股權增加為手段，促使公司管理層或者科技開發骨干與公司長遠利益趨同化；后者則是提高企業核心競爭力的手段，也是保證企業在行業中可持續發展的唯一條件。對于高新企業來說，股權激勵強度越大，往往越能促進企業創新的投入。同時，相對于其他能夠促進企業未來發展的措施，股權激勵的成本不高，且不需要以現金支出的方式即可完成，節省下公司對于現金流的成本，能夠運用到公司運轉的其他環節之中。此外，股權激勵與創新資金投入的協同效應，應當在可持續發展的前提之下，輔助采用負向股權激勵手段，對于不合格的激勵對象，給予相應的懲罰。
（二）成本優化效應
創新的主要成本來自于人力和財力的消耗，企業創新部分的動力來自于長遠利益的追逐，同時承擔著比較大的短期成本。因而，資源的合理配置是降低創新成本以及提高創新效率的關鍵。對于股權激勵來說，能夠激發人才對于企業的工作熱情以及提高工作效率，是一種成本較低的資源配置形式。人才與資源的結合，能夠通過股權激勵加以實現。在人才市場逐漸飽和的今天，通過股權激勵手段的低成本優勢來加大對人才的投入，吸引高新技術管理人才，也是對于企業創新資源配置的優化，給企業帶來綿延不斷的活力。
（三）效益優化效應
股權激勵的手段對企業長期利益的增加，是當前協同效應的一個重要基礎，即效益優化的協同效應。企業一方面可以通過人力資本的股權投入，另一方面還能夠通過政府創新經費的支持來進行創新。但是前者的作用往往是決定性的，這與價值創造的普遍規律是相關的。對于實施股權激勵的公司來說，企業未來價值的最大化，成為了管理層的普遍共識，他們與公司長遠利益的創造出現了效益優化的協同效應。企業內部的人力資源平臺，通過股權的刺激，反過來促進創新的積極性以及創新的質量，產品也通過創新質量的提高而得到全面的優化，實現公司效益的優化作用[10]。
三、實證分析與樣本的選取
（一）模型設計
通過以上分析，基于“利益趨同效應”的假設以及“壕溝效應”的假設，設計了實證模型以驗證股權激勵與技術創新資金投入的協同效應，可以使用線性關系檢驗模型或非線性關系檢驗模型。本文對數據采用了面板分析法來估計參數，以避免其他方法所可能帶來的誤差項序列相關性、異方差性等問題。為了方便對比和保證數據的清晰程度，將公司分為兩組來分析，即國有控股公司組以及非國有控股公司組。這樣就可以將控制方的因素排除，提高模型檢驗的準確程度，減小誤差。模型的構建如下：
1.線性檢驗模型
2.非線性檢驗模型
其中，模型（2）比模型（1）多了EI的二次項，即將非線性檢驗中的股權激勵變為二次拋物線型曲線近似，然后再進行實證分析。
（二）變量的選取
對于變量的選取，密切關系到研究結論的正確性。關于解釋變量與被解釋變量，按照文獻的慣例，本文以技術創新的研發投入（R&D）來表示企業創新資金投入程度，具體的值為研發支出與各種營收的比率。利用解釋變量股權激勵（EI）來表示公司對股權激勵的應用程度，具體的值為經營者持股數與總股份的比率。年報上列出公司的領導層、管理層都屬于經營者?？刂谱兞縿t是模型中對解釋變量產生影響的變量。除了股權激勵的影響因素之外，對創新資金投入產生影響的外界因素還有許多，其中選取了代表公司前三大股東控股比的股權集中度（CR）、是否由董事會成員兼任總經理的兩職合一（PLU）、獨立董事比例（IB）、監事會規模（SS）、公司規模（Size）、成長性（Growh）、董事會人數（BS）、資產負債率（Lev）、行業因素（IP）等作為控制變量。
（三）樣本選取
本文的樣本來源是2011―2014年深圳證券交易所高新科技創業板塊以及上海證券交易所主板上市的中小型科技公司數據。剔除ST類以及中途失敗的公司，得到了可靠度相對較高的數據。數據樣本包括了243個上市科技公司，總共972個有效觀測樣本的平衡面板數據。樣本公司的信息直接取自CSMAR數據庫。
四、分析與討論
我國的股權激勵手段得到了較為廣泛的采用，激勵的力度也在不斷得到增強。例如，表1中國有控股公司組在2011年的股權激勵強度平均值為1.01%，到了2014年已經增至1.82%，增加了80%。非國有控股公司組在2011年的股權激勵強度平均值為4.23%，到了2014年已經達到了7.63%，4年之間變化了0.8倍。同時，兩個組之間的差距也體現出來，在2011年和2014年的倍數都約為4.2倍，說明非國有控股企業的股權激勵強度遠大于國有控股企業。造成上述現象的原因應該與企業的體制有關，在國有控股企業中，對于股權的控制管理往往更加嚴格。此外，政府的政策調控以及外界輿論也為國有控股企業的股權激勵造成一定的影響。從這些統計數據還可以看出，創新與股權激勵呈現一定的關系。例如，國有控股公司組創新資金投入強度從2011年的0.22%上升至2014年的0.45%，變化了1.05倍；非國有控股公司組的創新資金投入強度從2011年的0.22%上升至2014年的0.48%，變化了1.18倍。這些數據反映了股權激勵與創新資金投入呈正相關的關系。但是其中的具體數學聯系如何，還應當結合面板數據加以分析。
對上述面板數據采用了線性研究方法。對樣本整體、國有控股公司組以及非國有控股公司組三者分別進行了固定效應以及隨機效應的檢驗。如表2所示，為了確定模型假設的近似程度，用Hausman法進行代入，得到了三者的P值均大于0.05，即認為模型符合隨機效應（RE）。對于三者的隨機效應值，樣本整體以及非國有控股組皆為負，表明股權激勵與技術創新并沒有線性關系，而對于國有控股組，股權激勵與技術創新呈顯著正相關，且相關系數為0.1534，顯著性水平為1%。
為了進一步對樣本整體和非國有控股組數據進行非線性分析，采用了模型（2）實證，結果如表3所示。Hausman檢驗得到的P值均大于0.05，因此該模型可以采用隨機效應模式（RE）?？梢钥吹綐颖菊w的股權激勵與技術創新大致屬于二次關系，且由于在1%水平上正相關，在5%水平上負相關，所以為倒U型的二次曲線。經過計算得到拐點為20.08%，即在拐點之前，股權激勵的增加能夠為創新資金投入帶來增加，拐點之后則相反。這是因為在拐點之前股份大部分集中在非管理層，失敗的風險對于管理層來說并非巨大，因而容易造成管理層決策偏向于創新資金投入，當股權激勵超過拐點，則管理層將會為創新風險承擔過多的風險，他們不再愿意增加創新資金投入，以免造成自身的巨大損失。相對國有控股公司來說，股權激勵水平特別低，所以能夠使管理層的風險擔當強度降低，容易導致創新資金投入傾向，使得曲線趨近于線性遞增。從表中的結果看到，非國有控股公司組的走勢與整體樣本走勢一致，也是呈倒U型關系。但是拐點靠左，約為17.22%。
五、研究結論與建議
科技型企業股權激勵與創新資金投入的協同效應分為三種，即可持續發展、成本優化、效益優化的效應，實證二者在國有控股公司和非國有控股公司中的線性或非線性模型關系。其中，在國有公司中二者為正向線性關系，在非國有控股公司中，則為倒U型關系。
應當合理規劃股東與管理層之間的股權配置關系，大力提高管理層對于創新資金投入的積極性。而當股權激勵機制達到一定程度時，則應適當減少激勵手段，以維持一種平衡關系，既保證原有股東的利益，又確保創新資金投入的穩定。不論是國有控股公司還是非國有控股公司，這種股權激勵與創新資金投入的協同效應都是存在而且可以利用的。對于政府來說，應該積極實施股權激勵配套機制改革，包括創建完善的資本市場，規范人才市場以及確保市場競爭的公平合理；完善相關法律法規，保障股權激勵實施，形成股權激勵的多層次流轉交易體系。在已有的產權交易中心的基礎上，建立起像北京中關村柜臺交易市場一樣的平臺，為一系列相關企業的股權流轉上市提供更為優秀的柜臺交易市場，利用現有市場的優勢充分調動廣大企業以及相關科技人員進一步持續推進股權激勵。
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