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股權激勵制度的弊端范文1
【關鍵詞】股權激勵 管理層 上市公司
一、股權激勵類型
本文將著重從股票期權，限制性股票，股票增值權 三點來進行探討。
（一）股票期權
能夠在較大程度上規避傳統薪酬分配形式的不足。傳統的薪酬分配形式，主要的弊端是經營行為的短期化和消費行為的鋪張浪費。股票期權則能夠在一定程度消除上述弊端，因為購買股票期權就是購買企業的未來，企業在較長時期內的業績的好壞直接影響到經營者收入，促使經營者更關心企業的長期發展。
（二）限制性股票
隨著國外公司日益成長并趨于穩定，他們大多都允佳裼曬善逼諶模式轉變為限制性股票方式，例如微軟公司前期選擇股票期權而在公司業績穩定處于高水平狀態情況下改用限制性股票。在我國目前法制不太健全、信用尚不是很有效的制度體系中，限制性股票的要求具有可操作性。但是對比以往大部分公司首選股票期權模式，限制性股票比例正在升高，逐步被大家所接受，其激勵效果也得到企業的肯定。其對研發人員和銷售人員的股權激勵效果尤其顯著。其代表性公司有寶鋼股份、上海家化、用友軟件、深圳萬科等。
（三）股票增值權
根據上述定義，股票增值權的特點是：（1）授予及執行均不以真實股票為對象，不會影響公司股本總額及股權結構，不存在股權稀釋效應。（2）收益可以全額一次兌現，也可以部分遞延兌現。收益可以支付現金，也可以折合成股票，還可以是現金和股票的組合。（3）收益來源于企業稅后利潤，計劃受益人分享了股東利益，因此該計劃需要股東大會的批準。
二、股權激勵發展現狀
（一）資本市場尚未完全成熟
一般情況下，股權激勵的考核和公司的股價有著密切聯系，股權激勵推行的效果很大程度上依賴股市的變化。但是在我國，資本市場有效性差，股價往往受到多種因素的影響，比如股市的不確定性也會導致股票價格的波動，“牛市”股價則高漲，反之則下降，股價與公司業績的關聯度并不大。可以說管理層的努力即使會引起的企業業績提升，但是由于其他原因也會出現公司股價下跌的情況，這樣激勵對象努力可能就得不到回報，因此股權激勵的效果就會被削弱。
（二）管理者操縱公司利潤
雖然股權激勵能使公司管理人員與股東利益取向一致，但是并不能完全解決二者之間的矛盾。股權激勵可能會引發管理層的短視行為，公司管理者可能會為了滿足股權激勵的行權條件，在實施激勵計劃前刻意降低公司收益率，打壓股價，而在實施股權激勵實施后，利用會計舞弊等手段改變真實經營狀況和財務成果，而不是著眼于真正的提高公司業績。這種行為能為管理人員在短期內帶來收益，但是最終將損害公司和員工的利益，并給投資者帶來風險。
（三）股權激勵采用模式單一
我國股權激勵模式大部分采用國際上流行的激勵模式，目前使用的較為廣泛的模式主要是股票期權，雖然限制性股票的比重在增長（從08年占當年公布方案總數的20%，到09年的37%），正在逐漸受到市場的歡迎，但是從總體上看股票期權模式仍是主流。其他類似于虛擬股票等形式還未真正在我國發展起來，可能是因為我國股權激勵發展不久，企業的內外部環境不適合其他的激勵模式。
三、建議對策
（一）完善會計政策制定
對預計行權數量與實際行權數量差異的現行會計處理，會給上市公司留下利潤操作空間，針對此問題本文提出對于等待期內每個資產負債表日，企業根據最新取得的可行權職工人數變動等后續信息作出最佳估計，修正預計可行權的權益工具數量時，如果實際行權數量與當初預計的數量相差不大時，可以根據預計可行權的權益工具數量和上述權益工具在授予日的公允價值，計算截至當期累計應確認的成本費用金額，再減去前期累計已確認金額，作為當期應確認的成本費用金額；而如果實際行權數量與當初預計的數量相差較大，達到一定程度時，應該進行追溯調整，防止企業利用準則規定的不完善進行年度間利潤調節。
（二）建立健全經理人市場
我國的經理人市場尚未全面建立起來，很多國有控股企業的經營者還是由政府直接任命，市場缺乏有效的競爭機制，一定程度上也影響了股權激勵的效果。因此，要完善經理人市場，首先要創造一個公平競爭的環境，形成市場的優勝劣汰機制。其次，加強對經理人的職業教育，提升其職業素質，同時要對職業經理人進行相關資質認證，促進經理人團隊的職業化水平。最后，還要為每一個經理人建立市場誠信檔案，真正做到以市場來監督約束經理人的行為。
（三）改善公司內部治理結構
在我國的上市公司中存在著嚴重的“內部人控制”現象。因此，若要提高股權激勵的效果，就必須改善公司的內部治理結構，改善董事會的結構，完善監事會和獨立董事的監督機制。與此同時，股權激勵作為一種單一的激勵機制，必須要輔之以其他的監督約束機制，才能夠形成有效的制衡，才能確保股權激勵實施的效果。
參考文獻：
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股權激勵制度的弊端范文2
關鍵詞：股權激勵 委托 績效
中圖分類號：F832.51 文獻標識碼：A 文章編號：1007-3973（2013）004-141-02
1 股權激勵的基本問題概述
1.1 股權激勵的相關概念
股權激勵是一種長期有效的激勵方式，股權激勵可以極大地推動股東權益的增值和企業的發展。它作為一種新的治理模式和治理結構，為關鍵員工和企業管理者薪酬制度改革、結構優化，實現有效激勵帶來了新的生機和動力。股權激勵在長期穩定的發展之下，也能給公司員工帶來分享利潤的機會，從而實現企業和員工的雙贏。
期權激勵，是企業所有者向經營者提供的一種在一定期限內，按事先約定的價格夠買一定數量的企業股份的權利。其激勵的主要對象為企業的主要經營者。原則上是董事長、總經理。這是一種長期的，現代的，使企業“雙贏”的激勵機制。
1.2 股權激勵的對象
股權激勵的對象即分給誰，一般包括：核心技術人員，經理，有突出貢獻的人員和一般員工。2008年，證監會《股權激勵事項備忘錄1號》規定，除非經由全體股東大會表決通過，公司的實際控制人和持股比例5%以上的主要股東，原則上不得成為股權激勵的對象。在上市公司當中擔任監事的，也不能成為激勵對象。
并且對于持股比例5%以上的主要股東是否能夠作為激勵對象，在實際操作是個彈性問題，也就是說只要全體股東大會表決通過了，那么該股東就能享受到股權激勵。2008年《備忘錄2號》規定，股東不得直接將股權贈與或轉讓給公司，應當由公司先以特定價格或零價格向特定的股東回購股票，再將這部分股票獎勵給激勵對象。涉及國有股問題，牽涉到的問題比較多，操作上相對較為繁瑣。該方式也得遵循公司回購股票的規定，實用性也受到限制。
1.3 股權激勵的種類
股權激勵有以下種類：（1）虛擬股票；（2）股票期權；（3）經營者持股；（4）股票增值權；（5）管理層收購；（6）員工持股計劃；（7）業績股票；（8）限制性股票；（9）賬面價值增值權；（10）延期支付。下面分別介紹這些股權激勵的種類。
1.4 股權激勵的意義
股權激勵是公司把自己的股份、股票或者股份與股票的增值權，用某種特定的形式獎勵給公司的經營管理人與或者技術核心，讓他們能夠共享公司發展所帶來的收益的一種管理制度。它是公司分配、管理制度甚至公司文化的一次重大創新。無論公司的組織形式和資本構成怎么樣，無論公司是否上市，建立和完善股權激勵制度都是非常有必要的。
1.4.1 構建公司利益協作共同體
通常來講，公司雇員和公司所有者的利益在根本上是不完全趨同的。公司所有者更加重視公司的長期健康發展與長遠的收益，而公司雇員和公司所有者僅僅是一種雇傭關系，所以他們更加眼前利益，也就是我們通常所說的其在職期間的績效和收益。兩者的價值觀的不同必然導致他們在公司日常經營管理過程中行為方式的不一致。從而容易產生雇員為追求個人利益而不惜損害公司長遠利益的行為。而我們推崇股權激勵計劃就是要讓公司所有者和公司雇員的利益趨同，緩解兩者之間的矛盾，從而構建出公司利益協作共同體。
1.4.2 施行科學有效的績效激勵
施行股權激勵計劃將會使公司的管理層與核心技術人員成為公司的股東。使他們擁有分享公司收益的權力。管理層與核心技術人員會依據自己的工作績效而受到獎懲，這種未來的收益或損失將對激勵對象產生價值導向作用，有利于激發他們的積極性和創造性，提高他們的創新意識和主人翁意識。管理層和核心技術人員在獲得公司股份之后，可以分享公司高風險經營和技術與管理創新帶來的高收益，可以促使他們積極進行技術創新降低經營管理成本，激發他們的創新潛力，提高公司的創新能力和市場競爭力。
1.4.3 限制和約束經營管理層的近視行為
傳統的激勵手段，如年終獎等，主要對管理層的近期和短期績效經營管理進行考核，而近期或短期經營管理績效無法有效衡量公司的長遠投資收益。如果僅僅只采用這些常規的激勵手段，無疑會刺激管理層或決策者忽視公司的長遠利益而去追求眼前利益。這對公司的持續健康發展是十分不利的。如果引進股權激勵制度，就可以避免之前的弊端，可以從近期和長期投資收益相結合角度的角度去考查本公司的經營績效，從而提高公司的盈利能力和創新能力。并且作為一種科學有效的激勵制度，股權激勵既能夠使管理層在其任期內取得相應的工資和績效收入，還能夠使其在其離職或卸任后獲得延期收益。這就能促使管理層不但注重近期和短期的業績的提高，還關心企業的持續健康發展，以確保其延期收益的獲取。從而削弱管理層的近視行為，提高企業公司的長期盈利和創新能力
1.4.4 吸引人才、培養人才和留住人才
上市公司在實施股權激勵制度之后，首先，可以讓公司現有的員工分享公司發展所帶來的預期收益，激發他們的積極性和創造性，提高他們的創新意識和主人翁意識。其次，也可以提高員工犯錯誤或進行跳槽的成本，因為在員工做出不利于公司的行為時或離開公司時，他們都將會失去股權激勵制度所帶來的預期收益。所以，股權激勵有利于上市公司吸引人才、培養人才和留住人才。
2 股權激勵在國內外的發展
2006年是我國上司公司開始實施股權激勵元年，1月1日中國證監會公布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施后，中捷股份成為我國首家真正意義上實施股權激勵的公司。隨著《上市公司股權激勵管理辦法》、《國有上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》以及《股權激勵有關事項備忘錄》等一系列與股權激勵相關的法律法規的頒布和修訂，不斷建立健全了我國的股權激勵制度。截止目前，股權激勵已經在我國實施了7年。
截至2012年年底，據統計總共有239家上市公司公布實施了股權激勵方案，其中，2011年共有193家上市公司推出了規范的股權激勵計劃，2010年有93家上市公司推出了股權激勵計劃。
3 我國股權激勵存在的問題
3.1 股權激勵制度的數量問題
中國上市公司現有的股權激勵制度在數量上主要存在以下兩個方面的問題：（1）在實際操作中存在股權激勵數量過高過多的問題。（2）財政部和國有資產改革委共同的《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵辦法（試行）》規定，對高級管理人員的個人股權激勵收益應該不超過其股權激勵有效期內的總薪酬的30%。而根據2012年上市公司年報數據顯示，2494家境內上市公司中，進行股權激勵的僅僅239家，不到總比例的10%，可見我國進行股權激勵的上市公司還十分稀少，有待進一步加強。
3.2 對股權激勵產生費用的會計處理問題
目前，我國上市公司一般采用B-S公司計算公允價值。但是在計算公允價值的過程中，必須要依賴股權期權定價模型的建立。而股權期權定價模型則又必須考慮有效期無風險利率和股價波動等因素。而我國上市公司經常帶著很大的主觀性和隨意性來選取這些因素作為衡量標準，經常存在很大的差異，這就在客觀上產生了較大的利潤操控空間。另外，我國上市公司還存在公司無法行權時期費用的轉回以及跨年度的等待期內合理攤銷費用等問題，而這些問題在現有的會計制度和準則中都沒有明確的規定。
3.3 股權激勵對象的資格問題
我國《激勵管理辦法》規定可以把監事作為股權激勵的對象，但在2008年3月最新的《股權激勵備忘錄2號》中，為了確保我國上市公司監事的獨立性和監督作用，卻又把監事排除在了國權激勵計劃之外。由此引發許多正在申報股權激勵的公司中，監事辭職改當高管或董事的現象。
3.4 境內和境外監管環境差異所產生的問題
中國公司境外上市的目的地主要集中在中國香港和美國，因為相對中國大陸，這些國家或地區的投資環境更加寬松，經理人和管理者市場等也更加完善，監管也相對輕松。在境外上市的公司的主營業務卻在國內，而審查境外上市公司進行股權激勵計劃的證監管機構卻在國外。而其這些境外上市公司的管理層卻主要來自于國內不完善的國內經理人市場，從而容易滋生管理層進行不正當或過度股權激勵，損害普通投資者利益。
4 關于完善我國上市公司股權激勵制度的建議
4.1 宏觀方面
（1）資本市場的有效性。
股權激勵制度的作用原理和資本市場的有效息相關，資本市場的健全是股權激勵得以施行和有效運作的基礎，股權激勵需要健全完善的資本市場作為支撐。西方國家的上市公司股權激勵的成功實施，就主要歸功于其高度發達的資本市場。
由此可見，如果中國的上市公司要推行科學有效的股權激勵制度：1）要為股權激勵制度的實施創造良好的內外部環境；2）國家要不斷規范和完善我國的資本市場，證監會和相關機構加強對資本市場的監管以及擴大信息披露和反饋渠道，并在投資者中倡導理性投資理念和價值投資理念，建立科學完善的融資市場和證市場。
（2）建立和健全與股權激勵相關的法律法規。
規范和健全股權激勵制度需要國家政策法規的強有力支持。隨著著股權激勵在我國的不斷健全與發展，在其實施的過程中也暴露出了許多問題，需要國家制定契合股權激勵實施每個環節的法律法規，從而使股權激勵的每個環節都有章可循，有法可依。
4.2 微觀方面
（1）加強激勵條件設置的科學化與合理化。
激勵對象能否行權主要是依據其是否達到激勵條件來衡量的。更加科學嚴謹的激勵條件將會有助于激勵作用的發揮。激勵條件不僅僅是造福工具，更應該成為公司業績提升和發展的助推器。因此，公司的績效考核目標應該科學而合理。激勵條件既要能促進公司持續健康發展，又要與公司的長遠戰略目標保持一致。
（2）適當延長激勵的有效期。
激勵計劃的有效期又可以稱作激勵計劃的時間跨度。如果有效期變長，那么激勵對象行使權力的門檻就會相應的升高。由于激勵對象每期都必須要面臨激勵條件的考核，其操控行權條件的能力就會被極大的削弱。除此之外，適當的延長激勵的有效期也可以在一定程度上減少每期行權的數量，限制公司經營管理者通過操控短期股價來集中套取高額收益的行為。而在目前，許多上市公司股權激勵計劃所設定的激勵有效期還不夠長，容易產生操縱短期股價套取高額回報的事件。所以必須延長股權激勵計劃的有效期，才能更好的發揮股權激勵的激勵效果。
（3）把握推出股權激勵的具體時機。
在制定和推出股權激勵計劃之前，必須充分了解和考慮公司所面臨的內外部經濟環境，并順應市場經濟發展趨勢和內在規律。如果挑選的時機不正確，就會很容易造成股權激勵計劃的流產、延期、甚至是失敗。對于2011年已經公告股權計劃的公司的數據統計和研究表明，在已經公告將要進行股權激勵的上市公司中，先后有22家宣布終止或暫停實施股權激勵計劃。由于2011年我國整體經濟的震蕩迫使已經公告將要進行股權激勵的公司業績考核均達標，且所有激勵對象均行權若繼續實施根本無法發揮應有的激勵作用。因此，很多公司不得不停止實施股權激勵。
參考文獻：
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股權激勵制度的弊端范文3
一、國有商業銀行不良資產現狀
自中國銀行率先在香港上市以來，四大國有商業銀行除農行外，先后完成了股份制改革，成功實現了海內外公開上市。雖然國有商業銀行取得了傲人成績，然而其龐大的不良資產(以不良貸款為主)的處理問題一直是國內外輿論的焦點。
上表呈現了2002～2006年末四大國有商業銀行的不良貸款情況。從該表中可以看出，除農行外，其余三大國有商業銀行的不良貸款率都明顯下降。然而，通過深入研究，就會發現，三大國有商業銀行不良貸款率是由擴大分母(貸款總額)和縮小分子(不良貸款額)雙重作用而下降的。其中在降低不良貸款額方面主要是以國家貢獻為主。根銀監會官方網站信息，截止到2006年末，由國家設立的四家資產管理公司已為其剝離了12102.82億元的不良資產(其中2002年末至2006年末剝離6135.82億元)。建行、中行和工行又共獲國家的外匯注資600億美元(折合人民幣4965億元)以沖減不良資產。另外，中國農業銀行的不良貸款率雖有所下降，但離目標差距還非常大，并且其不良貸款率的下降主要是由擴大貸款總額所至，不良貸款額并沒有實質性下降。
由此可見，國有商業銀行的不良資產問題主要是靠國家扶助的形式解決。政府的剝離、注資等方式，成為銀行免費的午餐，把許多銀行的經濟性虧損轉由國家財政負擔。政府又為盡快解決這個包袱，以不良資產總額和不良資產率雙降作為經營者的考核指標，使得經營者為追求自己私利，盲目增加貸款量，以擴大不良資產率的分母，或利用借新債還舊債方式，人為降低不良資產率。這些方式從短期上來說完成了銀監會的指標，但是長期來說并不可取。
二、國有商業銀行不良資產問題的成因
國內外許多學者對我國巨額不良資產問題進行了大量研究，得出該問題的形成有著復雜的社會背景、政策因素和法律因素等。我們認為，不良資產形成的根本原因之一是經營者與銀行利益相關性不足。政府作為國家協調全局的工具，有著平均主義的傾向，其又作為國有商業銀行的產權主體，必希望用盈利銀行的利潤來補貼經營不善的銀行的虧損。這種外部效應會引起銀行創造利潤的積極性下降。
國有商業銀行產權主體虛置，使得經營者因道德風險和逆向選擇侵害產權主體甚至債權主體的合法權益。比如關系人貸款，把國家資產貸給信用不良或經營不善的企業或個人，利用個人權力侵害了國家利益；對貸款去向不積極追蹤；把經濟性虧損推諉為政策因素等，使得不良資產增多，成本極大。再者，管理者待遇與業績關系不緊密。這造成了管理者的目標是完成國家的短期目標，達到自己行政升級的目的，這必然會造成管理者的短期機會主義行為。
三、針對國有商業銀行不良資產問題構建股權激勵制度的必要性
針對這一問題，我們認為應該把經營者的利益與銀行的利益掛鉤起來。為此，我國對此也進行了探索，把經營者的薪酬與銀行的業績掛鉤起來。然而，由于激勵結構失衡，重視短期激勵而忽視長期激勵，重視精神激勵而忽視物質激勵。并且績效考評體系受暈輪效應、系統誤差、新近效應、趨中誤差、情感誤差、評定者個人特征等影響而不能有效激勵，容易讓機會分子鉆空，設定全面的考核指標又會加大人力資本。所以，這些激勵制度并沒有很好的發揮作用，而許多經營者盲目追求短期效益，比如對貸款不積極追討本金，反而更重視利息的收取，因為利息收入與當期利潤直接相關，直接影響到自身當前利益，不良貸款可能是若干年后的問題，對于銀行的長遠發展非常不利，不良貸款未能得到及時處理，延誤了追討時機。所以，這種短期的薪酬激勵制度可見其弊端。
自改革開放以來，在全國積極構建現代企業制度的環境下，國有商業銀行也開始了股份制改革的嘗試，并取得了一定的成果。然而，國有商業銀行的產權改革遭遇了許多難題，國有商業銀行資產龐大，就算借助股市資金也無法全部吸收，并且國有商業銀行關系國家經濟命脈，所以經營者無法成為控股股東。借鑒國外的研究經驗，管理者股票期權激勵是一項合理的方案。實行管理者股票期權有利于將銀行高層經理人員和特殊員工的利益與銀行的長遠利益聯系在一起，從而大大減少成本的目的，鼓勵高級管理人員更多地關注銀行的長期持續發展，而不僅僅將注意力集中在短期財務指標上，最終從根本上降低國有商業銀行的不良資產。
四、構建股權激勵制度的可行性
構建股權激勵制度是否有助于國有商業銀行不良資產的降低，我們可以從理論和實踐兩方面來探討。
(一)委托理論
委托理論是現代企業制度――所有權和經營權分離下的特有產物。國有商業銀行較長的委托鏈(國家委托給政府，政府再委托給官員)導致所有者和經營者的目標不一致，由此因為信息不對稱(經營者擁有比所有者更全面更準確的信息)引起監督成本和道德風險成本較高，加重國有商業銀行的不良資產問題。
在經營層中實行股權激勵制度是解決委托問題的一劑良藥。經營者擁有股權，這賦予了經營者另一個身份――所有者，經營者成為國有商業銀行的所有者之一，就會以所有者的身份考慮銀行的經營目標，成本會大大降低，并盡可能地實質性地降低不良資產率，而不是追求短期或表面目標。
(二)信息披露理論
信息披露理論認為，管理者可能會為了控制公司傾向于隱瞞一些內部信息。解決信息披露問題的有利措施是對于管理者的信息披露行為給予恰當的補償。然而管理者補償金額難以確定，Venky Nagar、Dhananjay Nanda、Peter Wysocki提出采用股權激勵是一個較好的解決方法。當公司有有利信息時，管理者很樂意披露這些信息，因為這能提高股價，當公司有不利消息時，投資者也能從管理層的沉默或各種訴訟費用等得到暗示，由此對管理者實施股權激勵能從管理者那得到有利或不利信息。
信息披露理論揭示了在國有商業銀行管理層實施股權激勵計劃有助于信息的公開化。信息不透明導致的監督不力是當前國有商業銀行不良資產問題的一個主要原因，當管理層有披露信息的動力時，有利于監督工作的開展，對欠款的回收也更有效率。
(三)人力資本理論
人力資本理論涉及的是如何留住人才，人才是關乎企業發展的成敗關鍵。設計一套有效的激勵制度把國有商業銀行與高級管理人才緊密聯系起來，使其更好地為銀行的經營發展服務，有利于提高銀行的貸款質量，
降低不良資產率。據美國哈佛大學詹姆斯教授對人力資本的激勵問題的專題研究，得出：如果沒有激勵，一個人的能力發揮只不過為20％～30％；如果施予激勵，一個人的能力則可發揮到80％～90％。
各國經過大量的實踐研究得出，股權激勵是一項有效的激勵手段，這是由于股權激勵不僅能給經營者帶來豐厚的物質獎勵，而且賦予了他們物質資本的所有權，使得他們能以所有者的身份獲得剩余索取權，它是對人力資本價值的肯定與回報。據調查，在美國銀行業機關管理人員的全部薪酬中，激勵報酬部分占80％以上，其中以股票期權為主的長期激勵報酬遠高于年度獎金等短期激勵報酬?？梢?，在國有商業銀行中實行股權激勵制度有助于吸引優秀人才，有利于銀行的長朗發展，有利于銀行不良資產的減少。
這些理論有利論證了在國有商業銀行實施經營層股權激勵對于改善不良資產問題的可能性與可行性。
(四)實踐經驗
銀行業股權激勵模式早在清道光初年已現雛形，當時山西票號商人創立“身股制”，即雇員除領取伙食費、衣物和工資外，有一定資歷和功勞的高級員工還要按股參與字號的分紅。這對當時銀行業的發展起了一定的作用。
股權激勵方式在美國銀行業普遍采用，據美國SNLSecurities調查，美國前500家大銀行的高級管理人員報酬中，股權激勵價值平均占22％。Pi和Timme在對美國商業銀行股權結構的研究中發現，商業銀行的成本效益和資本回報率與CEO的持股比例正相關。目前，高級管理人員股權激勵方案在中國銀行業也如火如荼地進行著。2004年民生銀行率先公布了股權激勵計劃，隨之，交通銀行于2005年公布了在高管中實行股票增值權方案。這為國有商業銀行管理層股權激勵制度的實行提供了借鑒對象。
五、股權激勵方案的具體措施
(一)按照崗位重要性級別合理分配各崗位應得股票比例。以公平、公正為原則，盡量使用量化指標衡量，注意對崗不對人
(二)制定恰當的股權激勵模式
比如普通股、期權、虛擬認股權等，這些股權激勵工具也可以互相結合實施。普通股可以預先規定在一個期限(5年或10年)內不準出售，防止短期行為。期權和虛擬認股權都設定一定的行權期限，每年按照既定價格行權其中一部分，虛擬認股權持有人行權后并不真正獲得股票，而是到行權期截止日按照現價和行權價的差價獲得收益，若是虧損狀態，則可以選擇不行權。
(三)制定股權激勵的資金計劃
股權激勵實施對象取得這些權益時所支付的資金來源可以是自己現有的積蓄，或是未來能取得的工資獎金扣除必要的生活所需后的余款，也可以是取得的股權的分紅，或者從銀行免息貸款得到。
(四)懲罰措施
股權激勵制度的弊端范文4
關鍵詞：上市公司 股權激勵 限制性股票 萬科
我國的股權激勵發展相對緩慢，起步較之西方也相對較晚。自2006年證監會《上市公司股權激勵管理辦法》后，實施股權激勵的上市公司數量不斷增多，實施方式日益創新，激勵對象日益擴大，考核標準也多種多樣。但由于上市公司缺乏關于股權激勵的具體規定，一些公司在計劃實施過程中出現過度分配的問題，也出現過由于監管不嚴，一些企業所有者為了達到考核指標故意操縱利潤、篡改企業財務數據等違規，更多的公司則以缺乏相應法律支持為由不建立有效的股權激勵機制。在這種情況下，對這些實施股權激勵的公司以及其方案進行分析，觀測其行權的進程和力度，比較各方案的優劣，就非常有必要。
一、萬科股權激勵方案分析
（一）2006-2008年萬科限制性股票激勵計劃
2006年，順應股權激勵政策出臺的潮流趨勢，萬科推出了為期三年的限制性股票股權激勵計劃。
計劃周期： 2006 年至2008年每年一個計劃，每個計劃期限有效期通常為兩年，最長不超過三年。
激勵對象：公司受薪的董事會監事會成員，高管人員，中層管理人員和對企業有卓越貢獻的業務骨干。激勵對象總人數不超過公司員工總數的8%。
激勵基金提取方式：按上一年凈利潤增加額的30%，預提當年激勵基金，并委托信托公司以預提的激勵基金從二級市場上購入萬科股票作為股票激勵計劃授予的基礎。
激勵基金提取條件：每一年度激勵基金提取以公司凈利潤增長率、凈資產收益率、每股收益增長率作為業績考核指標，其啟動的條件具體為：
1、年凈利潤（NP）增長率超過15%。
2、全面攤薄的年凈資產收益率（ROE）超過12%；
3、每股收益（EPS）增長率超過10%。
實施結果：自2006年5月開始實施股權激勵以來，萬科僅2006年度和2008年9月的業績指標達標，而2007年度和2008年度均夭折。2007年盡管業績表現突出，但市場瞬息萬變，當2007年的中國地產還在房價狂飆突進的興奮中沉醉的時候，次貸危機的狂風暴雨已在大洋彼岸的美國悄然上演并引起了全球“蝴蝶效應”般的風暴，曾經狂熱的中國地產市場在2008年驟然轉冷。受到全球性金融危機的影響，萬科2008年扣除非經常性損益后的凈利潤較2007年下降15.24%，未能達成激勵計劃中約定的“扣除非經常性損益后年凈利潤增長率超過15%”這一業績指標。誰也沒有想到，這個看似容易的行權條件居然會因為市場的風云突變而難以企及，原本被業內普遍看好的萬科股權激勵計劃也在等待期結束后最終宣告失敗。
（二）2010-2012年股權激勵計劃
時隔四年，萬科股權激勵計劃再一次重整旗鼓，整裝待發。
2010年A股股票期權激勵計劃草案，激勵對象人數占員工總數的3.94%。共發行1.1億份的股票期權，約占股本的1%，
此次股權激勵計劃有效期為4年，考慮到前一次由于行權有效期過短而導致計劃失敗的前車之鑒，此次股東大會決議延長一年的股權有效期。
同時，從行權條件來看，業績考核指標的設定明顯要高于前次，不再是財務指標上的走走過場而已，萬科經營者要想獲得獎勵并不容易。
從萬科兩次的股權激勵計劃案例中看出，雖然2006-2008年的股權激勵計劃以失敗而告終，但在萬科的發展史上，在中國股權激勵發展的路途中，乃至對中國整個證券市場的發展，都有著指標性的不可抹滅的意義。其所首創的雙重標準考核政策，與股價掛鉤的激勵政策，都是未來很多企業股權激勵計劃制定的指明燈。第二次，萬科吸取了上次失敗的教訓，在此次的股票期權激勵計劃中，萬科更加考慮到了企業長遠發展的需求，一方面旨在使股東對公司增強信心，另一方面，也為管理團隊設定了明確的奮斗目標，有助于管理團隊在應對市場挑戰時更好的發揮積極性，為股東創造更大價值。這是萬科未來戰屢發展的重要環節之一，使得其能夠不因市場環境的變幻莫測而深受其害，旨在建立一個良好、穩定的戰略發展環境，建立股東和職業經理人團隊之間的利益共享和約束機制。
二、上市公司股權激勵計劃存在問題分析
（一）股權激勵方式確定
股權激勵的方式多種多樣，每種方式都有自己的特點和弱勢。就股票期權而言，其本身只是授予期權所有者股票市場價值增值的那部分，而非公司的利潤，因此對公司現金流基本沒什么影響。而且，股票期權激勵制度通過剩余索取權的分配，使委托人和人的目標達到最大限度的一致。但它也有其負面性，比如其他影響股價的因素使股票期權與經營業績的相關性下降，股票期權可能掩蓋企業利潤的真實情況等等。而本文重點闡述的限制性股票相對于股票期權而言更有利于道德風險的控制，能夠較大程度上規避傳統薪酬分配形式的不足，對公司有推動作用，也有利于吸收核心成員并發揮其價值。公司只有充分認識自身的條件、情況，才能制定出合理的激勵方案，取得良好的效果。
（二）行權標準制定及考核
股權激勵的實施，實際上也是對我國上市公司業績評價體系和薪酬體系的考驗。合理的業績考核指標應該全面系統，包括絕對指標和相對指標，注重縱向和橫向雙向比較，既關注財務指標又關注非財務指標，既倡導物質獎勵又給予精神獎勵。
目前我國上市公司業績考核標準所采用的是一些最基礎的財務指標，如：凈資產收益率和凈利潤增長率。這類財務指標能夠被準確衡量也易于實現，但無法全面、準確、客觀地評估激勵對象的工作成效，同時會帶來諸多負面影響，比如經營者多會著眼于短期行為，嘗試高風險經營模式，甚至會出現篡改財務數據的現象。同時，對于不同的激勵對象，要制定與其相應的考核指標，不能以偏概全，也不能以一應百。
（三）實施情況監督
現今，我國許多上市公司內部普遍都缺乏有效的內部監督機制，不能對股權激勵計劃中的指標進行合理的考核，也沒有一個專業的監督體系來考核這些指標，導致了一些經營者在經營行為中注重短期利益，忽視了企業的長期發展規劃，使之達到行權要求。而有些經營者甚至出現了篡改財務數據，操縱股價等非法行為。而這些，都還沒有一個合理的監管體系實行監督。
三、上市公司股權激勵的對策
（一）多重股權激勵方式相結合
實施單一的股權激勵模式弊端重重，如受到經濟危機的影響，公司的股權激勵模式很容易夭折，所以我們可以采用多種激勵模式相結合或者嘗試新的股權激勵模式。如上市公司在實施股權激勵過程中可以考慮股票期權與其他激勵方式搭配起來，擴大激勵對象，提高行權價格等，以激勵管理人員更努力的工作；在激勵時間上，應該更傾向于長期激勵，避免期限過短導致的逆向選擇和道德風險；在激勵方式上，對股票來源、行權價格、行權期限、行權比例等條款采取比較靈活的設計。萬科的股權激勵方式是通過業績標準和股價相結合，促使管理層更加注重長期目標，有利于企業的長期穩健發展?？傊?，企業應結合自身的特點，因地制宜，設計適合本企業長期發展的股權激勵方案，這樣才能使股權激勵充分發揮其積極效用。
（二）完善業績考核指標，行權條件更嚴密
上市公司不能以單純的財務指標來評價業績的好壞，應結合財務指標、非財務指標、生產能效指標、現金指標、債務風險指標、盈利能力指標、成長性指標、競爭能力指標等等，建立一個完善的業績考核體系，來衡量業績評價的準確性。萬科在2010年的股權激勵計劃中采用了全面攤薄的年凈資產收益率（ROE）、凈利潤增長率、每股收益、未來股價等考核指標。采用限制性股票方式，其價值完全由未來股價確定，則股東與激勵對象利益已完全保持一致。根據公司的股權激勵計劃，設置較為合理的股票期權激勵有效期，可以采取一次授予、分批行權的方式。如萬科在2010-2012年的股權激勵計劃設定有效期為4年，即從授予日開始，需經過一年的等待期，在隨后的三個行權期內，在滿足業績條件前提下于第一、第二和第三個行權期分別獲得40%、30%、30%可行權條件行權的權利。如果當期未滿足業績條件，對應的部分期權將立刻作廢，由公司無償收回并統一注銷。
（三）完善公司的內部治理結構
完善的內部治理機構可以激勵董事會和經理層去實現那些符合股東、經營者和其他利益相關者利益的奮斗目標，也可以對其提供有效的監督，激勵企業更有效的利用資本。在公司的內部治理結構上，我國和國外發達國家還有很大的差距，我們應該汲取其先進的管理理念，結合本公司的實際情況，開展公司的股權激勵計劃。在上市公司內部構建有效地監督約束機制，通過建立獨立董事制度、構建薪酬委員會等，用以牽制利益主體間的關系、考核機制、激勵機制和約束機制，發揮好董事會、監事會的監督約束職能。
（四）股權激勵全盤委托專業信貸公司進行，避免內部操縱
股權激勵計劃整個過程，聘用專業信托公司來進行操作，公開透明。由于激勵計劃金額龐大，數量也相對較多，因此在具體的操作過程中，如果不借助于專業的信托公司進行運作，則難免會出現公平透明性等相關問題質疑，同時也會提高激勵成本，而借助專業信托公司就可避免此類問題的發生。
（五）更注重內生性增長
如我們所知道的，一個企業的凈利潤增長只會來源于兩個方面。一是自身積累，自身凈利潤的提高會使得凈利潤增長率、凈資產收益率這些財務指標都相應增長，這是屬于企業內生性增長，是經營者所希望看到的。而另一種是通過其他股本的投入，股權融資增加凈資產，從而增加凈利潤和相應指標。這是屬于外生性凈利潤增長方式。
2010-2012年的萬科股權激勵計劃中，公司明確提出了業績增長指標將根據股權融資情況進行調整。其現行所規定的行權條件，僅僅是以萬科不進行股權融資情況為前提的。尚若后續以增發為目的收購資產，則應相應扣除因收購而產生的影響。如果做了股權融資，那么相應的總體增長率要求就要提升。這就排除了企業因外生性增長所帶來的凈利潤的增長，實際上對這兩種增長模式進行了區分。這種創新性的做法在A股上市公司已推行的股權激勵計劃中還屬首例，有著風向標性的意義。
（六）更著重于企業長遠發展
近幾年，國家陸續出臺房地產調控政策，旨在抑制投資性購房需求，相對于前幾年的房地產市場的火熱，調控政策的出臺必會造成這一趨勢的減弱。在未來，我們可以預計到對房地產行業的調控必將成為一種常態，房地產過熱的狀態必將得到控制，未來一段時期，行業確實會面臨諸多的挑戰。但正因為如此，企業更需要建立立足長遠的股權激勵政策。
四、結論
時至今日，我國上市公司股權激勵還在不斷的發展完善過程中。目前我國約有20%的上市公司嘗試股權激勵，其行權的方式多種多樣，設定的考核指標也各有不同。但是，相對于國外股權激勵的發展而言，我國上市公司股權激勵程度仍明顯偏低。除普及程度不夠之外，還存在著如上文分析的考核指標制定不全面，監管體系不完善等多種問題，這些問題并非只存在于萬科這一家公司，對所有實施股權激勵政策的上市公司都是一個考驗。同時，相關政府頒布的政策不完善，配套制度難以跟進，也是股權激勵發展的一大阻礙。
總體而言，我國完善上市公司股權激勵，還有很長的路要探索。
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股權激勵制度的弊端范文5
為了建立現代企業制度和完善公司治理結構，實現對企業高管人員和業務技術骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業的長遠法杖更緊密地結合，做到風險共擔、利益共享，并充分調動他們的積極性和創造性，探索生產要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經營者行為長期化，實現企業的可持續發展，探索和建立股權激勵機制，已勢在必行。
一、股權激勵概述
所謂股權激勵是指授予公司經營者、雇員股權，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司服務的一種激勵制度，主要包括股票期權、員工持股計劃和管理層收購等方式。中國證監會在2005年12月31日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中將股權激勵定義為“股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵”。
股權激勵的本質是通過對人力資本價值及人力資本剩余價值索取權的承認，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機制與制度安排，它是企業基于未來可持續性成長和發展的一項戰略性人力資源舉措，在實際操作中要達到兩個目的：一是要持續激勵企業高管團隊為股東創造更高業績，二是激勵和留住企業需要的核心專業技術人才，股權激勵方案的設計要始終圍繞這兩個基本目的而
展開，這就需要在方案設計和實施中充分了解經營團隊及核心人才的內在需求結構、激勵現狀與問題，與股東及董事會成員充分溝通，雙方就股權激勵的對象、標準、條件、激勵水平達成共識，方案的設計既要反映公司核心價值觀及人力資源戰略的價值取向，又要反映激勵對象的內在激勵訴求。
按照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，上市公司股權激勵可分為股東轉讓股票、股票期權和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標準的股權激勵方式，稱為股票增值權。但《上市公司股權激勵管理辦法》規定適用于上市公司，雖然對有限責任公司有一定的參考價值，但上市公司是股價透明、交易市場活躍，有限責任公司是封閉性公司，具有股價不易認定，轉讓受限等特定，使得有限責任公司實施股權激勵有其特殊性。有限責任公司不可能照搬上市公司的規定來實行股票期權或限制性股票計劃，必須根據有限責任公司的特點，因企制宜，制定適合自身特點的股權激勵方案。
二、我公司現狀分析
我公司現有注冊資本5220萬元，股東為陳**、**投資有限公司（實際控制人仍為陳**）及云南**股份有限公司，出資分別為：1700萬元、3300萬元、220萬元，占注冊資本的比例分別為：32.57%、63.22%、4.21%。從上述股權結構上看，公司實際控制人陳**合計持股95.79%，截止2009年末，公司資產總額246,020,370.63元，負債總額70,855,640.81元，所有者權益175,164,729.82元，按股份公司的折股比例計算，將公司全部凈資產折算為5220萬股，每股股價為3.35
元。
公司成立至今，經歷了中高層頻繁流動到相對穩定的階段，現階段隨著企業的不斷發展壯大，逐步暴露企業存在一股獨大、員工打工心態嚴重，公司治理停留在典型民營企業人治特征的弊端，如何激勵和留住能將個人使命與公司使命緊密結合，通過實現公司愿景來達成個人愿景的公司高層及核心業務技術骨干，緊通過加薪等辦法要留住核心人才有時也力不從心，適時實行公司股權激勵計劃，除可激勵員工外，也可改善公司股權結構，現階段實施股權激勵計劃，時機已成熟，條件已具備。
三、公司股權激勵方案的設計
公司在近幾年的高速發展過程中，引進了大量的優秀管理、技術人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。為了適應公司的戰略規劃和發展，構建和鞏固企業的核心團隊，需要重新界定和確認企業的產權關系，本企業實施股權激勵的目的不是單純為分配企業目前的財富，而是為了使公司創業者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強公司股權結構的包容性，使企業的核心團隊更好地為企業發展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設計了一套實股+崗位分紅+業績股份期權的多層次長期激勵計劃。
（一）第一層次：現金出資持股計劃
大量實踐表明，要實施股權激勵，如果全部是由老板來買單，對激勵對象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實在的股權，時間久了也會產生股東疲勞癥，本方案現金持股計劃是由高管層盒管理、技術骨干自愿現金出資持股。因為實實在在掏了錢，所以
更容易與企業結成共同體，當然，讓高管和骨干掏錢，可能怨言很大，所以為了鼓勵激勵對象掏錢，可以采取給出資者配股或價格優惠等措施。
1、現金出資持股股份來源：
包括向激勵對象增資擴股、老股東轉讓股份等方式。
(1)、向激勵增資擴股。這種方式可以使企業通過增資擴股來增加資本金，但在我公司也存在需要股東云南**股份有限公司的批準，需要解決股權頻繁變動與有限責仟公司股東人數限制的法律障礙。還有由于公司股本溢價為1：3.36，出資者實際出資與進入注冊資本的股權“縮水”問題，激勵對象感情上難于接受。當然解決這些問題也是有辦法的，將在后面分別闡述。
(2)、實際控制人贈與配送
根據我公司實際，由于前面述及的股本溢價問題，為了調動激勵對象現金出資的積極性，實際控制人應當對現金出資者給子一定的股權配送，可以按照職務級別、工作年限、貢獻大小，按100％至5％的配送比例對現金出資者配送股份。如國內知名企業家柳傳志、任正非、馬云、牛根生等，他們都有“散財以聚才”的理念，其中華為的任正非通過轉讓或配送方式，主動將自己的股份稀釋到零點幾．沒有膽識是很難做到的，當然這些企業家個人魅力很強、很自信、很霸氣、很強勢、多少也帶點專制性，因此不怕把股權讓出去以后失去控制權，如果不具備這樣的條件．民營企業家出讓股權很容易引起企業的混亂，這也是很多企業有過先例
的。
(3)、實際控制人股份轉讓
如果公司不想增資擴股，叫采用實際控制人轉讓股權方式，在轉讓過程中，按照出資對象職務級別、工作年限、貢獻大小，給予一定的優惠比例。通過轉讓過程完成買股與配送的過程。
2、激勵對象出資的資金來源：
激勵對象出資的來源主要通過如下幾種方式獲得：
（1）完全由激勵對象自籌現金解決；
（2）從支付給激勵對象的年薪中提取一定比例用以認購股份。
（3）從公司公益金中劃出一部分作為專項資金，無息貸給激勵對象認購股份，然后從激勵對象的薪金中定期扣還。
第一種方式則由激勵對象州自籌資金購買，后2種方式實際上都屬于延后支付獎金的形式，如完全采用第1種方式，則在激勵對象自有資金不足時將無法認股，后果可能是激勵者因無資金認股而放棄股份．激勵效果大打折扣。為保證激勵對象有充足的資金認購股份．可考慮幾種方式相結合的辦法，規定用延后支付獎金的形式認購股份的上限，剩余的部分必須用自有資金認購。
3、激勵范圍、激勵力度
理論上說，現余出資持股計劃的激勵對象適用于全體員工，差別只在于股份配送或優惠比例不同，目的是體現股權激勵方案公平公正性，讓每一位愿意參加股權激勵計劃的員丁廣泛參與進來。體現了公司包容性和一種利益共享的企業文化。但在實踐中，因為要考慮確保實際控制
人的控股地位，以及股權管理成本，參與持股計劃人數不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。
4、出資股份的權利
現金出資者本應當具有公司股東的一切權利，但由于股東會人數過多導致股東會成本增加并降低決策效率，小股東應實行股權或委托制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現金股份的成員，必須委托這些人行使法律上的股東權利。
5、股份的變更
激勵對象出現辭職、職務變更等情況的，已經認購的股份可繼續保留，可繼承、可轉讓。但配送的股份未達到行權的條件的，由實際控制人無條件收回
綜上所述，現金出資持股方案較適合公司當前的實際狀況，是整個方案的核心．但也存在兩個主要的缺點：一是要激勵對象的抵觸情緒大，由于大多數人過去在國營企業工作，國營企業用的最多的方案就是現金入股，由于效益不佳，常常無紅可分，實質上變成了企業變相籌資掏空員工的錢袋的手段，因此，要讓激勵對象實實在在看到現金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個方案的關鍵。二是激勵成本較高，由于實現利潤后要年年分紅，有可能造成公司支付現金的壓力大，同時實際控制人分紅所得繳納個稅稅負重；
(二)第二層次：崗位分紅股
崗位分紅股是對特定的崗位員工，授予一定數量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權。
崗位股的特點是不需要購買，人在特定崗位時擁有，離開該崗位自動失去，由繼任者享有。
此方案股權來源，全部由實際控制人提供。實質上就是大股東為完成業績目標的高管讓渡分紅權．由于在第一層次的現金持股計劃中，繳納現金入股的激勵對象，實際控制人已根據其崗位、職務級別、貢獻大小進行了無償配送，故此方案適用于未參加現金持股計劃的激勵對象。在崗位股實際設置時，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補充。
(三)第三層次：經營業績股
經營業績股是指對高管在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，并為公司服務一定年限后，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。
該方案的優點是：能夠激勵公司高級管理人員努力完成業績目標，具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現一定的業績目標并持續服務于公司，并且收入是在將來逐步兌現。實施該方案主要涉及如下幾個問題：
1、經營業績股份來源：①從實現的凈利潤中提取增資：②由提取的獎勵基金中從實際控制人處回購公司股份。
2、激勵范圍、激勵力度
經營業績股份的激勵范圍通常為有業績目標的高級管理人員，通常公司對高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經營目標掛鉤，在超額完成經營目標的前提下，做為年薪制的一種補充分配方式，可以延緩公司現金分配不足，也可以通過此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩定高管隊伍。
3、業績目標的設定
業績目標是約束激勵對象的重要條件．公司應當建立績效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產量、總銷售收入、利潤總額等絕對數指標為業績目標，也可選擇凈資產收益率、總資產報酬率等相對盈利指標為業績目標，還可以以絕對盈利指標和相對盈利指標結合為業績目標。對超額完成業績目標的，除兌現基本年薪外，超額部分可在績效考核辦法中規定給予業績股份的獎勵。
4、經營業績股份的權利
激勵對象獲得的經營業績股份，享有分紅權。為了避免高管的短期行為，必須規定所有權保留期，在期滿后，符合授予條件的，由公司按持股份額發放股份登記證書。
總之，經營業績股目的是為了激勵高管完成經營目標，經營業績股份兌現得越多，股東的回報越高，此方案較適合公司當前的實際狀況，但也存在兩個主要的缺點：一是公司的業績目標確定的科學性很難保證，公司高級管理人員可能會為獲得經營業績股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計監督體制；二是由于獎勵的是股權，被激勵者在公司實現利潤后可年年分紅，使這個方案的激勵成本比年薪分配方式高。
三、在股權激勵方案實施中要關注的幾個問題
(一)關于激勵對象范圍和人數問題
如前所述，股權激勵的重點對象是公司的高管和核心專業技術人員隊伍，但根據我公司的實際，一是成立時間不長，有的高管和核心專業技術人員進入公司時間短，二是部分高管和核心專業技術人員年齡偏大，對他們實施股權激勵效果并不明顯，加之實施后股權不能過與分散。因此我認為，我公司的股權激勵計劃的重點對象范圍應界定同時滿足以下條件者：
1、在公司擔任中高層管理人員者(含公司董事、監事、總經理、副總經理、財務負責人及中層干部)；
2、由董事會確定的未擔任中層的核心骨干、技術人員
；
3、方案實施時已連續在公司工作五年以上；
4、方案實施時年齡限制為男不超過45周歲．女性不超過40周歲者；
5、參與股權激勵總人數不超過20人。
(二)管理機構的問題
公司股權激勵計劃實施后，大量股權管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業績目標制定、考核等大量日常工作，建議設立專門股權管理機構，來實施股權管理日常工作。
(三)具體實施細節問題
1、為了增加對股權激勵對象的約束，實際控制人配送的股權由實際控制人與激勵對象簽訂《公司股權期權協議書》，規定配送的股份只有分紅權，必須在服務一定年限或完成一定工作業績后，可正式辦理行權手續，在行權前仍由實際控制人保留所有權：
2、為出資者或擁有股權者發放《股權登記證書》，鼓勵建立內部股權交易市場，為股權轉讓者辦理變更登記等提供方便。
四、綜述
股權激勵制度的弊端范文6
關鍵詞：壟斷企業；高管薪酬；業績敏感度；股權激勵
中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1008-2972（2013）02-0035-11
一、引言
壟斷企業高管薪酬制度是壟斷企業收入分配體制的重要組成部分。如何激勵高管人員一直是國內外人們關注又讓人困惑不解的難題。隨著中國企業薪酬制度改革的啟動和深入，原有平均主義為特征的薪酬制度日益被基于經營績效的薪酬制度所替代，尤其是市場化程度較高的上市公司當中，富有活力的市場化薪酬制度開始成為其良好公司治理的一部分。
2007年平安高管馬明哲年薪6600萬的天價薪酬和國泰君安證券高達32億元的薪酬及福利費用引發了不小爭議。2008年，隨著全球性金融危機的深化、蔓延，現行高管薪酬制度的弊端被認為是導致這一惡果的重要原因。對我國而言，壟斷行業的高管薪酬在金融危機的背景下顯得尤為突出，2009年壟斷央企的業績與高管薪酬倒掛引起公眾和社會輿論的強烈不滿。無論天價薪酬還是零薪酬似乎都違背了最優契約理論設計的原理，當前上市壟斷企業管理層薪酬體系的無序狀態使得公眾難免產生深層的憂慮：壟斷企業的高管薪酬到底由誰決定？與民眾不同的是很多壟斷企業高管抱怨自己的薪酬激勵不足，要求與國際接軌，那么壟斷企業高管薪酬到底是高還是低？
二、文獻綜述
國外許多學者從不同的角度，使用不同的方法對高層管理人員的薪酬問題進行了深入的研究。有的學者研究高層管理人員薪酬的決定因素。更多的學者研究高層管理人員薪酬與企業業績、股東財富之間的關系。還有學者深入的研究高層管理人員的薪酬獎勵形式和高層管理人員薪酬的數量標準以及股權結構和管理層持股與薪酬的相關性。國內魏剛對高管報酬和企業業績關系進行研究并發現中國上市公司高管薪酬水平和公司績效不存在顯著的相關關系。而李增泉研究發現，高管薪酬和企業規模存在顯著關系，但與凈資產收益率不存在顯著關系。以后的學者利用不同時期的經驗數據發現了高管薪酬與企業業績的正相關關系。
就壟斷行業高管薪酬方面的研究，近幾年得到學者的關注，學者高明華、杜雯翠發現壟斷的“放大效應”使壟斷企業業績對高管努力程度的敏感度大于非壟斷企業業績對高管努力程度的敏感度，而且發現目前壟斷企業的高管薪酬相對于其業績來說是過高的，存在激勵過度問題。㈣而學者岳希明、李實、史泰麗應用Oaxaca-Blinder分解方法，把壟斷行業高收入分解為合理和不合理兩個部分，實證分析發現，壟斷行業與競爭行業之間收入差距的50%以上是不合理的，這主要是行政壟斷造成的。還有學者從管理層權力理論的角度研究壟斷企業高管薪酬并從財務年報重述的視角發現我國壟斷行業上市公司以年報重述為路徑，通過影響企業財務業績來提高薪酬的可能性。對于壟斷企業的薪酬制度雖然是國內外關注的焦點，但是對其進行系統深入研究的文獻相對較少，國內文獻大多關注國有企業高管薪酬與績效，有些學者認為目前的高價薪酬是激勵過度了。而有些學者認為對壟斷性的央企高管進行限薪，不符合市場經濟發展的規律，若不管經濟績效好壞，一律限薪，企業將無法吸引留住高端人才。
三、理論分析與制度背景
壟斷行業的高管薪酬除了由高管自身素質、高管努力程度、企業自身規模等因素決定以外，還包括壟斷因素。當壟斷企業和非壟斷企業業績相同時，支付給壟斷企業高管的薪酬應該低于支付給非壟斷企業高管的薪酬，壟斷的“放大效應”使壟斷企業業績對高管努力程度的敏感度應該大于非壟斷企業業績對高管努力程度的敏感度。高明華、杜雯翠研究發現壟斷企業的高管薪酬過高，存在比較嚴重的激勵過度問題，并且發現，越是壟斷程度高的企業，這種過度問題越嚴重。㈣
我國壟斷性行業的企業主要是央企，政府才是這些企業高管薪酬的幕后決定者，因而，最終的薪酬決定權并不在于內部的薪酬委員會，而是在于出資人——財政部。即便企業內部具有較完善的公司治理結構和完整的薪酬激勵計劃，但如果得不到政府主管部門的批準，仍然是一紙空文。隨著薪酬制度改革的進一步深入，理論和實務界開始關注國有企業的長期薪酬的合理性，2006年1月和9月，國資委和財政部共同了境外和境內《國有控股上市公司實施股權激勵試行辦法》的通知，標志著國有企業股權激勵正式開始試行。而2006年完成的股權分置改革的完成又為高管薪酬制度提供了一定的市場條件。2008年和2009年財政部相繼頒布和修訂了針對國有金融企業高管限薪規定，旨在規范國企過高薪酬的《國有企業負責人薪酬管理辦法》以及《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》。隨后，2008年10月，國資委和財政部聯合了《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》。那么，在我國文化和存在國有股的產權下，這個制度是否會有效呢？監管部門的這些規定要么可能造成股權激勵力度不足的問題，要么可能助長內部人“權力尋租”的跟風行為，甚至導致股權激勵機制的扭曲與濫用。
在壟斷行業的上市公司中，85.1%的公司由國家控股，大部分央企公司高管（包括董事長、監事長、總經理或CEO、CFO等）的任命一般采用政府委派制，較少利用經理人市場，所有者缺位，管理層，特別是高管擁有很大的權力。董事長一般是國有資產所有者的代表，在公司決策過程中具有舉足輕重的作用。與此同時，我國國有壟斷企業董事長往往還兼任黨委書記，負有黨對企業經營的領導和監督責任，并對企業內部的干部人事任免擁有決定權?？偨浝碜鳛榻洜I者擁有經營控制權，控制著信息源和信息的權，在企業內外信息不對稱的格局中處于有利地位。壟斷行業上市公司董事長和總經理兩職合一的占10.8%，如果兩職合一，就意味著公司的主要決策權、經營權和監督權集于一人。如上所述，國有壟斷企業高管控制的基本特征是：其一，所有者缺位，公司高管實際上擁有最高最終決策權。其二，高管兼有“經濟人”和“政治人”的雙重身份。其三，決策者、執行者、監督者三位一體。在高管控制下，壟斷企業高管薪酬決策往往成為當事人自己對自己的決策游戲。
上述制度背景分析表明，相比國外，我國壟斷企業的情況更為復雜，除了要合理制定薪酬激勵的決策外，還要考慮這些薪酬激勵能否給股東帶來的回報、薪酬在不同經理人之間如何分配、是否實行股權激勵等長期激勵方式以及各種激勵方式占薪酬總額的比例等因素。
四、研究假設
（一）薪酬激勵與公司業績
壟斷企業跟現代企業一樣實現了兩權分離，同時面臨著信息不對稱和激勵與監管的難題，因而激勵制度是否有效，能否減少委托產生的“逆向選擇”和“道德風險”，增加國家股東的財富，這是我國壟斷企業完善薪酬激勵制度的核心問題。國家是大部分壟斷企業的最大的股東，作為委托人，要想實現其績效最大，既需要相關績效合同來強制人選擇委托人希望的行動，同時也需要在合同中設計滿足人參與約束與激勵相容約束的激勵條款，以實現經理人薪酬與承擔業績風險的一致性。從理論上看，壟斷企業天生被賦予的壟斷優勢，當壟斷企業和非壟斷企業業績相同時，支付給壟斷企業高管的薪酬應該低于支付給非壟斷企業高管的薪酬，壟斷的“放大效應”使壟斷企業業績對高管努力程度的敏感度應該大于非壟斷企業業績對高管努力程度的敏感度。如前所述，壟斷高管是由國資委或有關政府部門委派任命的，一般實行3年一屆的任期制，且經常會調動。因此，壟斷企業高管十分關心任期內企業的短期業績，不關心任期外企業長期業績。由此可假設：
假設1a：在其他條件不變的情況下，壟斷企業高管人員薪酬激勵與公司當期業績顯著正相關。
假設1b：在其他條件不變的情況下，與完全競爭行業企業相比較，壟斷企業高管人員薪酬激勵與公司當期業績相關系數更高。
（二）股權激勵與公司業績
股權激勵實質是通過市場為經理人員定價并由市場付酬，其最大優點在于創造性地以股票升值所產生的價差作為對高級管理人員的薪酬，從而將高級管理人員的薪酬與企業長期經營業績相聯系，將作為人的高級管理人員的利益變成公司價值的增函數，減少了管理人員的機會主義行為和股東對其進行監督的成本。國外學術界關于股權激勵與公司業績的經濟后果的研究成果發現，經理人持股具有業績相關性，主要差異在于管理者股權與業績是線性相關（正相關或負相關）或非線性關系即“倒U型”和“W型”。國內部分學者認為股權激勵與業績無顯著關系。而大部分學者發現股權激勵與業績有相關關系，區別在于存在正向線性關系還是非線性立方關系。
在國外，公司高管薪酬的主要來源是期權。在我國，壟斷行業企業高管薪酬主要表現為與公司業績掛鉤的效益工資薪酬。如前文所述，壟斷企業高管十分關心任期內企業的短期業績，不關心任期外企業長期業績。對于壟斷企業薪酬結構中的長期激勵——股權激勵，由于目前我國國有企業高管股權激勵制度尚處于試驗階段，23.5%的高管完全不擁有股權，即使持股，其比例小于0.01%的壟斷企業占54.6%，大部分壟斷企業的主要高管不擁有或較少擁有股票和期權，在公司市值對高管股權激勵不明顯的情況下，我國壟斷上市公司高管是沒有動機去增加公司業績的。所以，我們提出如下假設。
假設2a：在其他條件不變的情況下，壟斷企業高管人員持股比例與公司業績無顯著相關關系。
假設2b：在其他條件不變的情況下，與完全競爭行業企業相比較，壟斷企業高管人員持股比例與公司業績相關系數和顯著性水平小于完全競爭行業企業。
五、變量選擇與模型設計
（一）數據來源與樣本選擇
由于相關財務分析數據滯后一年公布，本文數據選擇A股的上市公司2000年-2010年的壟斷企業數據進行研究?？紤]到股權激勵需要觀察較長時間，選取在2006年前上市的公司，且在后續年度有完整齊全財務報表披露的公司，剔除主要變量數據不全的樣本，由于壟斷企業上市公司較少，無法采用面板數據進行時間序列研究，我們采用混合數據進行研究。共選取了壟斷企業380個樣本數據，完全競爭企業2088個樣本數據，分別來自CSMAR數據庫和CCER公司治理數據庫。
本文重點對壟斷行業和完全競爭行業兩種產業類型對比分析研究。所界定的壟斷行業采用赫芬達爾指數（Henqndahl-Hirschman Index，簡稱HHI指數）和美國經濟學家貝恩的產業集中度相結合的判斷標準。HHI指數越大，說明市場集中度越大；反之越小。結合貝恩的標準，我們選擇的壟斷行業包括：采掘業中的原油天然氣開采業、水電煤氣業、金融保險業、通信產業中的電信業、交通運輸業中的鐵路運輸業、航空運輸業和海洋運輸業。建筑業中的鐵路建筑業。采用貝恩的標準，所界定的完全競爭行業主要是指原子型市場結構的行業（CR4
（二）變量選擇
由于凈資產回報率（ROE）容易縱，相比之下，總資產凈利率（ROA）既能體現企業財富最大化的目標，也能相對的減少人為操縱的可能性，更能反映企業的真實績效水平。因此，本文采用ROA作為因變量，其他變量定義如表1所示。
（三）模型設計
本文以現金薪酬總數、股權激勵對企業績效的影響研究壟斷企業高管薪酬激勵與企業績效的關系，從而為探求合理的適合壟斷企業高層管理者的薪酬制度尋找實證依據。
首先，為驗證假設1，壟斷企業高管人員薪酬激勵與公司當期業績顯著正相關，LnMORj分別表示高管薪酬總額對數、高管人均薪酬對數、前三名董事薪酬對數、前三名高管薪酬對數、人均獨立董事津貼對數，我們采用壟斷企業樣本和完全競爭企業樣本進行對比檢驗，設計如下模型：
第二，為檢驗假設2，股權激勵對于公司業績的影響，我們采用企業高管人員持股比例與公司業績進行線性回歸，SORj分別表示高管總持股比例、董事長持股比例、監事會主席持股比例、總經理持股比例，為與完全競爭企業進行對比，我們采用兩組數據進行對比分析，設計模型如下。
六、實證檢驗結果與分析
（一）主要變量描述性統計分析
首先是主要變量描述性統計分析，從表2可知，各變量的方差比較大，數據具有較大差異，可以進行OIS線性回歸分析。從各數據的最大值和最小值來看，前三名高管薪酬占薪酬總額比這個變量具有異常值，壟斷企業最大值為5.724，完全競爭企業最大值為121.7，而該值一般為小于1的小數，我們對該變量進行winsor的1%縮尾處理。從壟斷企業的薪酬總額均值來看，壟斷企業明顯高于完全競爭行業的薪酬總額，壟斷企業高管人均薪酬、前三名董事、前三名高管和獨立董事的津貼都高于完全競爭行業。但是持股比例上壟斷企業的持股比例明顯低于完全競爭行業。
其次是主要變量相關性分析，如表3所示，壟斷行業的資產收益率（ROA）與高管人均薪酬的對數（LnMOR2）、前三名高管薪酬對數（LnMOR4）相關。與高管總持股比例（SOR1）、董事長持股比例（SOR2）、監事會主席持股比例（SOR3）、總經理持股比例（SOR4）顯著相關。與高管薪酬總額對數（LnMOR1）、前三名董事薪酬對數（LnMOR3）、人均獨立董事津貼對數（LnMOR5）無顯著的相關關系。而對于完全競爭性行業的業績而言，相關變量均與資產收益率（ROA）呈顯著的相關關系。從單變量分析結果找到績效與主要變量的初步直接證據。
（二）多元線性回歸實證結果分析
為進一步研究，在控制了公司的基本變量如公司規模（LnA）、公司所處區域（Area）、財務杠桿（LEV）、公司所有制（SOE）、是否二職合一（CEO_Rh）、獨立董事比例（OUT_R）、是否設置薪酬委員會（COMM）、公司成長性（GROW）的情況下，從總薪酬激勵、股權激勵兩個方面分別對資產收益率業績指標進行多變量線性回歸，結果如下。
1 薪酬激勵對公司業績的影響
由模型（1）得到的檢驗結果如下表4（1）-（10）所示，具體來講分為兩組對比樣本，（1）-（5）為壟斷企業的混合數據的線性回歸結果，（6）-（10）為完全競爭行業的回歸結果。如表4（1）-（5）所示，對于壟斷企業而言，高管薪酬總額對數（LnMOR1）、高管人均薪酬對數（LnMOR2）、前三名董事薪酬對數（LnMOR3）、前三名高管薪酬對數（LnMOR4）、人均獨立董事津貼對數（LnMOR5）與公司業績正相關，且在1%的顯著性水平上檢驗。這與假設1a相符。如表4（6）-（10）所示，完全競爭企業高管薪酬總額對數（LnMOR1）、高管人均薪酬對數（LnMOR2）、前三名董事薪酬對數（LnMOR3）、前三名高管薪酬對數（LnMOR4）與公司業績正相關，且在1%的顯著性水平上檢驗。區別在于，完全競爭行業企業與績效的系數和T值均大于壟斷行業，這與假設1b相符。
控制變量中，財務杠桿（LEV）壟斷企業和完全競爭企業都呈現出預期的負相關關系，而且顯著性水平均達到1%，而且壟斷型企業表現出較高的系數，這個結果有些出人意料，理論預期這些財務指標在壟斷行業中的影響會較低，甚至不顯著，這樣的結果表明，壟斷行業隨著改革的進一步深入，并不是我們外界所想的那樣沒有效率，大型國有企業的公司治理和財務治理表現出與完全競爭企業類似的特質，這一點是值得肯定的。公司規模（LnA）也如預期呈現出顯著的正相關關系，區別在于壟斷行業企業的規模對于績效的影響系數較完全競爭企業小，在5%的顯著性水平上顯著，而完全競爭性企業在1%的顯著性水平上顯著，從經濟學上解釋，壟斷型企業的規模擴張對于資產收益率的影響較完全競爭行業要小，呈現出效率偏低的特征。公司所有制（sOE）對于公司績效的影響壟斷企業和完全競爭行業企業均表現為負相關，并且在10%的顯著性水平上顯著，區別在于完全競爭性行業的顯著性水平高些，相關系數比壟斷性行業大，經濟學意義上講，國有企業的資產收益率普遍小于非國有企業，在完全競爭性行業表現更明顯一些，壟斷性行業中80%以上是國有性質，從統計學意義上看對比效果不太明顯，但也表現出負相關關系，說明國有企業的資產效率有待提高。是否設置薪酬委員會（COMM）這個控制變量對于完全競爭性行業的資產負債率有顯著正向相關性，而對于壟斷行業而言幾乎沒有任何作用，從經濟學意義上來看，薪酬委員會對于壟斷企業而言形同虛設。公司成長性（GROw）作為控制變量表現出與資產收益率顯著的正相關關系。公司所處區域（Area）對壟斷企業而言無任何相關關系，這可能是因為壟斷企業大多是屬于央企，分公司分布全國，地區因素對其績效的影響不大。
2 股權激勵對公司業績的影響
由模型（2）得到的檢驗結果如表5（11）-（18）所示，具體來講分為兩組對比樣本，（11）-（14）為壟斷企業的混合數據的線性回歸結果，（15）-（18）為完全競爭行業的回歸結果。如表5（11）-（14）所示，對于壟斷企業而言，只有監事會主席持股比例（SOR3）與公司業績正相關，且在5%的顯著性水平顯著，這與假設1a相符。而其他三個變量高管總持股比例（SOR1）、董事長持股比例（SOR2）、總經理持股比例（SOR4）并無顯著相關關系，并沒有得到與假設1相符的結論。出現這種狀況的原因很多，如前文所述，壟斷行業的股權持股從2004年才開始在股權分置改革中出現，大部分高管所持有的股權并不是股權激勵而是跟員工一樣獲得股權分置改革的普遍的股權，相對權重比較小，未能起到“金手銬”的作用。許多高管人員持股屬于內部職工股的一部分，僅僅作為一種福利形式，并不是真正意義上的激勵。激勵高管的對象范圍過于寬泛，導致不是最優股權激勵合約。國有股所有者缺位，約束機制弱化等都會弱化股權激勵的有效性。這也說明我國股權激勵的有效性需要取決于公司治理、經理人市場、行業管制和經營者自身擁有的財富與財力等多種因素共同作用的結果。如表5（15）-（18）所示，完全競爭企業高管總持股比例（SOR1）、董事長持股比例（SOR2）與公司業績正相關，高管總持股比例（SOR1）與業績的正相關關系在5%的顯著性水平顯著，董事長持股比例（SOR2）與公司業績正相關在10%的顯著性水平顯著，完全競爭行業的股權激勵的薪酬激勵比壟斷行業有效。
為了驗證本文的實證結果的可靠性，我們采用2006年至2010年的數據對股權激勵與公司業績的關系做進一步穩定性檢驗，發現結果跟表5結果相符，因為文章的篇幅限制未在文中列示，壟斷企業的監事會高管持股對資產收益率有顯著的正向相關性，而且通過1%的顯著性水平檢驗。而完全壟斷行業自2006年股權分置改革結束以后數據顯示，高管持股對于資產收益率沒有顯著的正或負的相關關系，這與我國的股權激勵政策的可操作性相關，如前所述，雖然2006年出臺相關股權激勵政策，由于可操作性不夠，直到2008年又出臺鼓勵性政策，直至2010年年底，在壟斷企業147個樣本中，宣布有股權激勵計劃公告的企業中僅26家，26家企業中部分還沒有真正實施股權激勵計劃。從統計學上來看，股權激勵的水平偏低。
七、結論
壟斷企業高管薪酬制度是壟斷企業收入分配體制的重要組成部分。隨著中國企業薪酬制度改革的啟動和深入，原有平均主義為特征的薪酬制度日益被基于經營績效的薪酬制度所替代，尤其是市場化程度較高的上市公司當中，富有活力的市場化薪酬制度開始在壟斷企業中引入并實施，但是，由于壟斷企業大部分是國有性質的央企，其薪酬制度還擔負著政府宏觀政策和政治人的身份，其薪酬制度會受各方面因素的影響，除了要合理制定薪酬激勵的大小外，還要考慮這些薪酬激勵能否給股東帶來的回報、薪酬在不同經理人之間如何分配、是否實行股權激勵等長期激勵方式以及各種激勵方式占薪酬總額的比例等因素。
考慮我國的市場經濟、公司治理狀況、區域經濟差異等不同情況，通過與完全競爭企業的樣本進行對比，將壟斷企業的高管薪酬激勵考慮薪酬激勵、股權激勵，考察壟斷企業薪酬制度的有效性，得出如下結論：
1 薪酬激勵對公司業績的影響：在其他條件不變的情況下，壟斷企業高管人員薪酬激勵與公司當期短期業績顯著正相關。與完全競爭行業企業相比較，壟斷企業高管人員薪酬激勵與公司當期短期業績相關系數更高。薪酬激勵的變量——人均獨立董事津貼對數（InMOR5）例外，人均獨立董事津貼對數（LnMOR5）與公司業績，壟斷行業顯著正相關，而競爭性行業沒有顯著的相關關系，這與壟斷企業的國有企業性質相關，壟斷企業的獨立董事相對于完全競爭企業獨立性較強，其業績相關性受到政府管制的影響。
