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股權激勵和利潤的關系范文1
專家簡介：崔學剛，管理學（會計學）博士，應用經濟學博士后。北京工商大學MBA教育中心主任，北京工商大學信息披露研究中心主任，財政部全國會計學術帶頭人（后備）人才，中國會計學會政府與非營利組織專業委員會委員，中國會計學會財務成本分會理事。
《財會學習》：股權激勵在國外上市公司已盛行多時，我國上市公司今年也在積極探索推行，上市公司股權激勵的模式具體包括有哪些？
崔學剛：目前國際上有很多種分類方式，股權激勵制度的具體安排因企業而異，操作細節上稍加變化就會有所區別。典型的模式主要有以下這些：（1）股票期權，是指公司授予激勵對象在一定期限內以事先約定的價格購買一定數量本公司流通股票的權利，激勵對象也可以放棄這個權利；（2）限制性股票，指公司事先授予激勵對象一定數量的本公司股票，但對股票的來源、出售等作了一些特殊限制，激勵對象只有在工作年限或者業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可以出售限制性股票并從中獲益；（3）股票增值權，公司給予激勵對象一種權利，若果公司股價上升，激勵對象就可以通過行權獲得相應數量的股價升值收益，也不用為行權付出現金，行權后獲得現金或等值的公司股票；（4）業績股票，是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果到年末達到預定的目標，則公司授予激勵對象一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票；（5）虛擬股票，公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益；（6）延期支付，是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中一部分屬于股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限后，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象；其他方式還包括有經營者持股、管理層持股、賬面價值增值權等等，這些股權激勵模式不是絕對獨立的，在實踐中是相互交叉的。
《財會學習》：就目前來看，我國上市公司比較適合采用哪些股權激勵模式？
崔學剛：簡單地講，我們可以從兩個角度出發來探討這個問題。第一，采用的方式必須符合我國法律法規的相關規定。2005年證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中就規定了“股權激勵的方式包括股票期權、限制性股票以及法律、行政法規允許的其他方式”。第二，我們從股權激勵的功能與方式的特點分析，股權激勵是基于公司委托關系，股東委托人經營管理公司的資產，人為公司經營付出努力，為公司創造經濟效益，而公司借助資本市場使人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險。股權激勵可以使管理層、核心技術員工及骨干員工得到公司的股票或股票期權，使得公司長期激勵效應增加、成本減少、企業價值增加。但是我國資本市場的發展水平和監管水平還不夠成熟，還有不少缺陷，這就造成股權激勵的定價、股票來源等的確定都有一定爭議，如果我們不考慮激勵效率等因素，單從法律可行性上講，股票期權與限制性股票的激勵方式相對而言，是比較適合目前我國市場的。
《財會學習》：上市公司股權激勵在我國還處于試水的階段，比如說伊利股份和海南醫藥剛實施股權激勵不久就宣告虧損，以及部分公司出現了高管套現風潮，這與市場預期有相當大的差距。那么實施股權激勵計劃可能會帶來哪些風險？
崔學剛：首先，公司股東與管理層是委托的關系，在這個關系里面，由于信息不對稱，大股東、中小股東與管理層在公司治理上是存在利益沖突的，股東希望股權價值最大化，管理層則希望自身利益最大化，股權激勵的本質功能就是通過激勵與約束機制使得管理層為公司長期服務，而且只有當激勵效果大于激勵成本，股權激勵計劃才是合算的。激勵成本，主要是股權激勵強度，激勵不足，起不到激勵作用，激勵過度，則會出現掏空上市公司、公司虧損、侵犯股東利益等風險。
其次，管理層獲得激勵收益取決于是否都能實現業績標桿，目前大多數公司實施的股權激勵方案都以會計利潤等為衡量標準，管理層作為公司的實際經營者，與股東相比，有獲取掌握信息的先天性優勢條件，而公司業績與管理層獲取激勵收益的高度關聯性，使管理層有足夠的動機和手段來影響公司經濟效益的確認判斷。管理者在制定股權激勵計劃中就會有損害股東利益的可能，這種傾向是普遍存在的。
第三，我國股權激勵的市場特征和體制環境，造成了我國上市公司股權激勵具有制度誘因的套利行為特征。管理層的行為是否符合股東的長期利益，除了它的內在利益驅動以外，同時還受到各種外在機制的影響，管理層的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只不過是各種外在因素的一部分，它的適用還需要有市場機制的支持，這些機制我們可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制、權益和負債的估值服務市場與市場的政策法律環境等。然而我們要看到，我國的市場尚在一個發展完善的階段，市場機制的缺陷造成制度上的先天不足。再從我國上市公司的委托關系來看，我國的體制決定了國有控股公司股權比較集中，公司委托管理的主要矛盾有所不同，居于絕對優勢的大股東與弱勢的中小股東也存在利益沖突，國有上市公司的管理層一般是依附聽命于大股東，他們的利益是一致的，有時就會共同損害中小股東的利益，但是管理層一旦出現自身的特殊利益需求，就會為己奮斗，憑借其與大股東的緊密關系，它的這種內部控制人行為就會更加隱蔽，在設計股權激勵方案時，利用充分掌握信息的優勢，對標的股票數量、行權率等方面作出最大限度的利己安排，高強度、早套現，這樣高強度的股權激勵方案嚴重損害了公司價值，“綁架”了股東與政府。
為防止這些內部控制人侵害股東利益的風險，我國監管部門最近掀起了一場“監管風暴”，從嚴審批股權激勵方案，相繼發出的股權激勵有關事項備忘錄1號、備忘錄2號導致大部分的股權激勵方案非停即改。
《財會學習》：前不久國資委的補充通知，對國有控股上市公司股權激勵做了新的規定，設置了收益封頂，激勵收益境內上市公司及境外H股公司原則上不得超過授予時薪酬總水平的40%，境外紅籌公司原則上不得超過50%，這樣的標準是否合理，是否會降低激勵的效果？
崔學剛：這是關于控制股權激勵強度的問題。如果僅僅是從股權激勵本身作用來看，設置收益封頂，是不太合理的，但我們必須同時結合我國的現實環境來分析。第一，在我國目前股權激勵對激勵對象來講實質是種福利，行權的條件往往都是利潤增長率、收入增長率等業績軟約束，財務報表上的人為調節就可達到目的，激勵對象獲取激勵收益并不十分困難。而且，上市公司，尤其是去境外上市，在IPO的時候一般需要有股權激勵計劃，才能使投資者更看好企業的發展前景，此時的股權激勵計劃對股價就帶有一定估值的功能，將股東與經營者利益捆綁，具有符號價值。其次，股權激勵方案一般是由管理層制定，管理層既是運動員又是裁判。在企業委托關系中，由于信息不對稱，股東與管理層的契約是不對稱的，這就要有賴于管理層的道德自律。當管理層有其特殊利益要求時，它就會想方設法通過增加激勵強度、提前套現等手法來獲取更大的利益，這就造成了內部控制人侵占股東利益的負面效應。因此，規定收益上限的做法是可行的，也是合理的，我們這么規定主要處于嚴格監管的目的，不是一下子放開，限定風險，使股權激勵的風險在可控的范圍內。是不是會降低股權激勵的效果則比較難判斷，這樣的規定是漸進式的改進，也說明了我國對股權激勵事前研究不夠，在執行過程中出現問題后再修修補補，是我國實踐股權激勵制度的一個中間過程?？傊蓹嗉顚ν晟乒局卫硎怯写龠M作用的，不能因為有這樣那樣的問題，就不去嘗試，還是要勇于吃螃蟹，在實踐中不斷完善。
《財會學習》：《企業會計準則第11號準則――股份支付》規定，實行期權激勵的上市公司應當在等待期的每一個資產負債表日，將獲得員工提供的服務計入成本費用，計入成本費用的金額按照授予日股票期權的公允價值計量。準則處理辦法，對公司等待期內的經營成果產生影響，這是否會影響到報表使用者或投資者的決策？我們應如何準確理解？
崔學剛：當前國際上有關股票期權的會計處理歸納起來，主要有“費用觀”與“利潤分配觀”等觀點。費用觀的主要觀點是把股票期權確認為企業的一項費用，作為企業的成本費用計入損益表；利潤分配觀則認為股票期權的實質是管理層對企業剩余價值的分享，應將其確認為利潤分配。我國新的企業會計準則引用了國際會計準則的“費用觀”的處理辦法，明確了以股份為基礎的支付屬于薪酬費用，應當在企業的損益表中確認，而不是在企業的稅后利潤中列支。這個規定對于企業利潤將產生影響，在股份支付準則沒有前，企業不用在其損益表中列示費用，股票期權經濟實質是激勵高級管理人員及員工為公司長期發展努力工作而給予的一項薪酬，員工因現在或將來為公司提供服務而獲得股票期權，公司則因獲得服務而支付給員工報酬，只不過這種報酬是以股票期權的方式，這種經濟利益的流出與激勵對象薪酬的其他部分如工資獎金等無本質差別，會計上應該將其確認為費用。費用化的處理辦法使財務報表更具信息含量，改進了財務報告的可信度，報表使用者或投資者通過財務報告的披露可以看到實施股權激勵對公司利潤增減的影響，以及管理層與股東之間的博弈關系，這樣會更好地根據情況作出決策判斷。
《財會學習》：“費用觀”與“利潤分配觀”各有優缺點，我國新會計準則的確認辦法還出于哪些方面的考慮？
崔學剛：國際經濟一體化與我國“走出去，引進來”戰略的實施，使我國與國際經濟交流日益頻繁。會計作為國際通用的商業語言，在經濟一體化中扮演著越來越重要的作用。為此，實現我國會計準則與國際會計準則的實質性協同，乃至等效是我國新的企業會計準則制定的基本原則。因此，包括股權激勵會計處理原則的選擇，也是重點考慮了該因素。當然，費用化的會計處理是符合股票期權的經濟實質的，它能提供企業準確信息給報表使用者，這是我國新會計準則確認辦法的直接依據。
《財會學習》：除會計準則以外，我國為了規范股權激勵已出臺了不少法規，相關的政策規定還有那些漏洞或問題亟待彌補？
崔學剛：首先要重新認識股權激勵的本質功能與目的，股權激勵是基于公司委托關系的一項長期機制，通過激勵與約束機制限制和引導管理層，以達到減少成本、增加公司效益與長期激勵等效應；其次，改進股權激勵的行權條件，從業績軟約束轉變為業績硬約束，可以將行權條件與公司股票市值掛鉤，股價是反映公司經營績效和投資價值的綜合性指標，它離不開業績，業績又不是決定市值的唯一因素，這就一定程度上有效防止了業績軟約束條件下管理層人為盈余管理來謀求自身特殊利益的傾向；第三，目前我國監管部門對股權激勵中的利潤操縱、市場操縱與利益輸送等控制不力，監管不到位，對違法違規行為處罰力度不夠，尤其是對非上市國有公司的違法違規處罰不力，因此監管力度必須還要加強，政策法規做到具體細化；第四，我們還要認清股權激勵方案決策本身的風險所在；第五，證監會審批上市公司股權激勵計劃的關鍵點需要把握好，并且進一步加以規范，從嚴審批股權激勵方案。
《財會學習》：我國對股權激勵的下一步運用，還應該注意那些問題？
股權激勵和利潤的關系范文2
關鍵詞：股權激勵 績效指標 設置 平衡計分卡 運用
股權激勵屬于薪酬的長期激勵部分，是西方企業為化解委托問題，將公司高管利益和股東利益捆綁的主要手段。在經濟全球化、企業人力資本升值要求產權激勵的背景下，自20世紀90年代以來，我國上市公司亦不斷推出股權激勵計劃，但各種激勵計劃在衡量企業內部人績效等方面指標設置的合理性、有效性受到質疑。
一、股權激勵實踐業績考核指標現狀及設置原則與方法
（一）股權激勵實踐業績考核指標的局限性 在股權激勵方案中，行權條件的確定、業績考核指標的選擇很關鍵，合理與否決定股權激勵的有效性。從滬深股市股權激勵概念板塊129只股票中，選取有代表性的30家作樣本，匯總這些公司股權激勵計劃中股權激勵的授予條件和行權條件，發現26家公司選擇凈資產收益率，23家選擇凈利潤增長率，同時使用這兩個指標的有20家，3家公司選擇每股收益，3家公司選擇主營業務收入增長率，2家公司選擇市值增長率，1家公司選擇凈資產現金回收率。黨秀慧等從2007年至2009年股權激勵方案的62家上市公司選擇的行權條件進行統計分析，發現凈資產收益率、凈利潤增長率、主營業務收入等指標選用頻率居前，17%的公司選擇單獨使用凈利潤增長率作為行權條件，52%的公司選擇凈資產收益率與凈利潤增長率組合作為行權條件?？梢姡覈鲜泄竟蓹嗉顚嵺`業績考核指標設置存在兩個問題：（1）業績考核指標非常單一，偏重財務指標?；旧隙疾捎脙衾麧?、凈資產收益率以及它們的衍生指標來作為業績考核指標。在存在“產權缺位”、“內部人控制”問題的公司中，采用單一的業績考核指標容易縱。國資委、財政部《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》規定，設置股權激勵的業績指標和水平，以下三類指標原則上至少各選一個：反映股東回報和公司價值創造等綜合性指標，如凈資產收益率、經濟增加值、每股收益等；反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標，如凈利潤增長率、主營業務收入增長率、公司總市值增長率等；反映企業收益質量的指標，如主營業務利潤占利潤總額比重、現金營運指數等。法規規定的股權激勵業績考核指標也偏重財務指標。企業發展依靠有形資產和無形資產的共同推動。全面的企業業績考核指標應包括財務指標和非財務指標。財務指標是分析和評價財務狀況和經營成果的相對指標，包括償債能力、營運能力、盈利能力和發展能力指標。償債能力是指償還到期債務的能力，包括流動比率、速動比率、資產負債率、產權比率等。營運能力是企業運用各項資產的能力，包括應收賬款周轉率、流動資產周轉率、總資產周轉率等。盈利能力是企業賺取利潤的能力，包括主營業務利潤率、成本費用利潤率、總資產報酬率、凈資產收益率等。發展能力是企業在生存的基礎上，擴大規模、增強實力的潛在能力，包括營業收入增長率、資本保值增值率、總資產增長率、營業利潤增長率等。非財務指標無法用財務數據計算，反映關系企業長遠發展的關鍵因素，驅動企業未來財務業績，包括顧客滿意度、員工滿意度、產品和服務的質量、戰略目標、公司潛在發展能力、創新能力、技術目標、市場份額等。把財務和非財務指標結合起來，才能夠全面衡量企業經營管理成果。（2）未重視驅動未來業績的非財務指標。股權激勵計劃業績衡量重視易取得的財務指標，忽視難取得、難以量化但驅動企業未來財務業績的非財務指標。對非財務指標的忽視，來源于公司高管的管理水平，也來源于受董事會對高管業績評價水平的影響，不利于增強企業管理、開發無形資產的能力。我國上市公司股權激勵實踐中，績效指標設置不全面，是導致股權激勵實施條件過寬、業績考核不嚴、預期收益失控等問題的重要原因之一。
（二）股權激勵績效指標設置的原則 要改變股權激勵指標設置不合理狀況，必須科學設置股權激勵的績效指標。股權激勵是企業全面薪酬中的長期激勵部分，面向未來，具有戰略性，收益具有預期性、長期性、分期兌現性；是知識經濟時代企業獲取核心員工、知識型員工的優質人力資本和長期服務的需要。從股權激勵的特點和目的考慮，績效指標設置應至少滿足以下要求：（1）符合關鍵績效指標的設計原則。股權激勵屬于薪酬的重要部分，必須論功行賞，績效指標設置要符合具體、可度量、可實現、關聯性、有時限的要求。具體指績效考核要切定的工作指標；可度量指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；可實現指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；關聯性指績效指標是與上級目標具明確的關聯性，最終與公司目標相結合；有時限指注重完成績效指標的特定期限。（2）指標要全面，反映核心人才的努力程度和貢獻。股權激勵的實質是人才資本分享企業剩余分配。股權激勵方案不能損害物質資本所有者的利益，應以企業創造的價值增量和激勵對象的貢獻來分配，為此要正確地衡量企業、部門和員工的績效。核心人才對企業發展的貢獻表現在企業發展戰略與規劃、技術與工藝研發、市場營銷、生產管理、質量管理、人力資源管理、財務管理、物流與供應鏈管理等方面。要正確判斷其努力程度和貢獻，必須依靠長期與短期指標、財務和非財務指標、橫向指標與縱向指標、總體指標與分類指標相結合來全面衡量績效。（3）引導員工行為，促進企業戰略實施。股權激勵的目的是使企業核心人才與企業股東結成利益共同體，通過長期卓有成效的努力，實現企業戰略和目標。企業戰略著眼于建立競爭優勢，面向未來和長遠，是企業根據外部環境、內部資源和能力的狀況，為求得生存、長期穩定發展和不斷獲得新的競爭優勢，而對企業發展目標、達到目標的途徑和手段進行的總體謀劃。平衡計分卡既是業績衡量工具，也是戰略實施工具。企業股權激勵可以借助平衡計分卡來設計績效指標，密切配合企業發展戰略的實施，把員工的行為引導到實現企業戰略和目標上。
（三）股權激勵績效評價方法的選取 （1）企業常用績效評價方法及其缺點。傳統財務評價法由于財務指標簡單，數據易于取得，便于對比，被股東、公司高管、投資者廣泛接受，上市公司樂意用其衡量經營業績，并設置為股權激勵方案行權限制性條件指標。財務指標衡量績效存在各種不足：反映過去業績而不反映未來、容易縱、不包含大多數影響企業長期競爭優勢的因素、不能反映經營過程和顧客的滿意程度等。經濟增加值法通過計算一定時期企業稅后凈利潤與投入資本的資金成本的差額，來衡量企業財富的增加量，克服了會計利潤未考慮企業股權資本成本的缺陷，用經濟利潤代替會計利潤能夠更全面準確地反映企業獲利能力。主要不足是屬于短期財務指標，忽略了企業無形資產，不能提供員工、客戶、創新等方面的非財務信息，資金成本的獲取比較困難，準確性也難以得到保證。平衡計分卡法通過財務和非財務指標來衡量企業業績，通過圖、卡、表推動企業戰略的實施。平衡計分卡使領導者擁有了全面統籌戰略、人員、流程和執行四個關鍵因素的管理工具，《哈佛商業評論》將其評為最具影響力的十大管理理念之一。作為一種戰略實施和業績衡量工具，平衡計分卡被廣泛使用。2003 年 Balanced Scorecard Collaborative Pty Ltd 的調查表明：在全世界范圍內有43%的受訪企業正在實施平衡計分卡，30%的受訪企業計劃在不久的將來實施平衡計分卡。平衡計分卡的缺點是全面與平衡的指標增加了使用難度、有些非財務指標難以量化、實施工作量大。綜合績效評價法依據國資委2006年的《中央企業綜合績效評價管理暫行辦法》及其實施細則進行評價，評價指標全面，適用于國資委履行出資人職責的中央企業。中央企業綜合績效評價指標由財務績效定量評價指標和管理績效定性評價指標組成，權重分別占70%、30%。財務定量評價指標由反映企業盈利能力狀況、資產質量狀況、債務風險狀況和經營增長狀況等四個方面的8個基本指標和14個修正指標構成，盈利能力、資產質量、債務風險和經營增長權重依次為34%、22%、22%、22%；管理績效定性評價指標包括戰略管理、發展創新、經營決策、風險控制、基礎管理、人力資源、行業影響、社會貢獻共8個方面的指標，權重依次為18%、15%、16%、13%、14%、8%、8%、8%。（2）股權激勵績效評價方法的選擇。王化成等將績效評價分為財務模式、價值模式和平衡模式， 通過比較，考慮戰略目標、組織結構、全面預算管理和激勵機制四個因素，提出中國企業更適合平衡模式。從滿足能落實企業戰略、反映企業所有資源對企業發展的作用、重視企業未來績效等要求來看，股權激勵業績評價選擇平衡計分卡法來建立框架比較理想。借助平衡計分卡有助實現股權激勵目的。股權激勵是現代企業在所有權與經營權分離條件下，對掌握企業經營管理權，有著自身利益的董事、經理，以及對企業價值創造做出貢獻的核心人才等委托人，進行利益捆綁和長期激勵的主要方式，目的是促進企業戰略的實現和持續發展。激勵的力度要與激勵對象對企業發展和價值創造的貢獻掛鉤，既要正確衡量激勵對象已取得的業績，也要對未來業績增長的潛力進行判斷。傳統財務評價系統衡量業績存在片面、關注短期、易縱的缺陷。平衡計分卡整合了衡量企業競爭力的財務與非財務指標，使人們不再只從財務指標來判斷企業的業績，而且通過衡量企業未來業績的驅動因素的方法，推測企業未來的業績，對激勵對象業績的評價比較全面。
二、基于平衡計分卡的股權激勵指標體系設置
（一）選取股權激勵的指標維度 平衡計分卡主張從財務、客戶、內部管理、學習與發展四個緯度，從整體和戰略角度，來衡量企業業績，由使命、愿景和戰略來驅動企業業績，并強調財務與非財務、組織內部與外部群體、前置與滯后、短期與長期、主觀與客觀指標的平衡和指標之間的因果驅動關系，力求反映企業無形資產對企業價值的貢獻。平衡計分卡各緯度指標關系是：各緯度指標都要支撐企業戰略的實施；財務目標是其他指標和目標的核心；客戶指標協助企業辨別并衡量自己希望帶給目標客戶和細分市場的價值主張，使企業將其使命和戰略轉變為目標客戶和細分市場的特定目標；內部業務流程指標著眼于獲取競爭優勢，滿足股東和目標客戶期望的戰略和目標要求，使企業建立起卓越的關鍵流程；學習和成長指標揭示企業未來發展的推動因素，所追求的目標及指標的管理定位，在于如何支持客戶指標和內部業務流程指標的實現。應以平衡計分卡來設置股權激勵的業績衡量框架。在平衡計分卡的框架下，股權激勵績效考核指標的設置，第一，要遵守證監會股權激勵有關事項備忘錄、國資委股權激勵試行辦法等行政法規關于設置業績指標的規定，如國有控股上市公司股權激勵，其授予和行使環節均應設置要達到的具有前瞻性和挑戰性的業績目標，并以業績考核指標完成情況作為股權激勵實施的條件；第二，應圍繞公司經營戰略，堅持風險與收益對稱，財務與非財務、短期與長期、主觀與客觀指標并重，依據公司特定因素和行業趨勢，參考其它公司和競爭對手的做法來確定各緯度指標；第三，績效是結果和行為的組合，除了業績指標，還應有衡量態度、能力和行為的評價指標，發揮這種指標對行為的引導作用。第四，應優先考慮哪些能奪取競爭優勢，高管人員有能力施加影響的指標作為業績考核指標。第五，要使用不同的績效考核指標組合來考核不同激勵對象的績效，職能不同，指標不同。股權激勵計劃中，財務、客戶、內部業務流程、學習與成長四個緯度授予與行權指標的選取及側重，各公司視實際情況確定。財務指標可選用總資產回報率、股東投資回報率、凈資產收益率、凈利潤增長率、主營業務收入、經濟增加值、每股收益等；客戶指標可選用市場份額、客戶保持率、客戶獲得率、客戶獲利率、客戶滿意度等；內部業務流程指標可選用產品開發完成率、生產計劃完成率、產新品和服務進入市場時間、銷售準時交貨率、每筆交易平均成本、存貨周轉率、不合格品率、產品質量問題處理及時性等；學習與成長指標可選用高等學歷員工比例、平均每個員工接受培訓的時間、員工生產率提高率、個人目標實現度、員工滿意度、專業技術人員職稱晉升、創新建議采納率、產品開發周期、管理信息化的程度、管理工具的先進性等。上述各緯度的輕重，通過權重反映。
（二）確定各指標緯度的權重 無形資產包括客戶關系、創新、質量、員工積極性和能力、數據庫和信息系統等，和廠房、機器設備、運輸工具、辦公設備等有形資產一樣，推動企業持續發展。在知識經濟時代，無形資產在企業價值創造中越來越重要。研究與開發、顧客滿意度、員工滿意度等無形資產指標有難以量化的缺點。在股權激勵衡量企業業績的指標中，財務與非財務、有形與無形指標要維持一個恰當的比例。在這方面，可以借鑒中央企業綜合績效評價法。中央企業綜合績效評價指標分財務與管理兩類績效指標，財務績效與管理績效指標權重比為7：3。在平衡計分卡指標中，考慮到財務指標是最終目標，客戶、流程、學習與成長指標與無形資產相聯系且難以量化，財務指標與客戶、流程、學習與成長指標權重比，可考慮從7：3開始，隨著指標體系的完善，不斷降低財務指標的比重。而各財務指標之間，以及客戶、流程、學習與成長指標之間的權重，各企業視實際情況確定。
（三）確定各緯度具體指標和標準 各緯度指標選取亦要全面，在不同層面選取各自代表性指標。如財務指標中，以下三類指標原則上至少各選一個：反映股東回報和公司價值創造等綜合性指標，如凈資產收益率、經濟增加值、每股收益等；反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標，如凈利潤增長率、主營業務收入增長率、公司總市值增長率等；反映企業收益質量的指標，如主營業務利潤占利潤總額比重、現金營運指數等。各緯度指標除了考慮全面，還要關注關鍵行為和關鍵績效。關鍵績效對企業新創造價值起主要作用。關鍵績效指標可分為企業級、部門級、個人級指標。關注關鍵行為，使用關鍵績效指標，可以將管理行為引導到實現企業目標和戰略上。對于股權激勵授予和行權的業績標準，應選取并運用歷史數據法、外部標桿法、內部標桿法、理論目標法來確定。對國有控股上市公司實施股權激勵，要執行《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》等的規定，如上市公司授予激勵對象股權時的業績目標水平，應不低于公司近3年平均業績水平及同行業平均業績水平；上市公司激勵對象行使權利時的業績目標水平，應結合上市公司所處行業特點和自身戰略發展定位，在授予時業績水平的基礎上有所提高，并不得低于公司同行業平均業績或對標企業75分位值水平；對國有經濟占控制地位的、關系國民經濟命脈和國家安全的行業以及依法實行專營專賣的行業，相關企業的業績指標，應通過設定經營難度系數等方式，剔除價格調整、宏觀調控等政策因素對業績的影響。
（四）注意各類指標的驅動關系和不平衡性 平衡計分卡各緯度指標間具有因果驅動關系。財務是最終目的，受客戶的外部驅動和內部流程的內部驅動，學習和成長則是驅動的激發和控制中心，企業能否實現財務、客戶和內部流程指標的目標，由學習和成長能力決定。指標間的因果驅動關系，在不同戰略階段，因戰略和目標的不同而不同。設置股權激勵指標要考慮這種驅動關系。企業在不同的經營階段有不同的經營重點，股權激勵指標也要反映這種不平衡。因而，運用平衡計分卡考核績效考慮了全面和平衡，亦要防止迷失重點。在公司發展生命周期每個階段，有各自的考核重點，如在起步階段，與增長相關的指標在績效考核指標體系占據重要地位，在成熟階段，盈利能力或基于投資回報率的考核指標更加重要。對平衡計分卡使用的增長、運營、盈利能力和市場考核等指標，公司應根據不同時期的經營重點來改變指標間的權重；在行業性不景氣時，成本控制是重點指標之一，當市場反彈時，考核指標權重轉向市場增長率。股權激勵績效指標要反映這些考核重點，給予不同指標不同的權重。
（五）控制激勵對象的收益 確定股權激勵報酬總額時，要考慮企業所處行業動態環境、經營戰略、公司生命周期、財務收益，以及主要競爭對手的薪酬水平?？紤]到各指標評價的獨立性，宜將股權激勵報酬總額按平衡計分卡緯度權重和各指標的比例，進行分解，形成組合收益。在股權激勵計劃中，各緯度權重、各指標的比例、各緯度和指標對應的報酬金額，以及分段行權和延期支付的條件與時限，都要明確。實際收益水平由各緯度指標完成情況確定，并遵照《上市公司股權激勵管理辦法》、《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》等法規規定。股權激勵收益要注意國情，薪酬市場化不是國際化，董事、高管、核心人才、普通員工的收入差距應控制在合理范圍內，不可過于懸殊。
參考文獻：
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股權激勵和利潤的關系范文3
關鍵詞：上市公司 股權激勵 管理層
長期以來，由于缺乏制度保障，上市公司難以實行真正意義上的股權激勵機制，以達到企業所有者和經營者共同發展的目的。2005年以后，隨著公司法、證券法的重大修改和《上市公司股權激勵管理試行辦法》等政策的陸續出臺，為上市公司的股權激勵之路掃清了障礙。從2005年截止到2007年，滬深兩市共有60家上市公司正式公告了其股權激勵計劃方案，其中有22家上市公司已實施股權激勵計劃。
一、上市公司股權激勵發展階段分析
(一)起步探索階段2005年以前由于受當時法律法規的限制，我國上市公司實施股權激勵非常艱難。深圳萬科企業股份有限公司作為首家實施股票期權的上市公司，其計劃只實施了第一階段(1993-1995年)就告終止。隨后，有些上市公司采用了一些創新和變通的方式實施股權激勵計劃，但是由于沒有相應的制度保障，都不屬于真正意義上的股票期權。
(二)發展完善階段2005年我國開始進行股權分置改革，其實質是對上市公司股權結構的再調整，通過調整使得上市公司非流通股股東和流通股股東的利益趨于一致。同年公司法、證券法也做大重大修改，這些舉措為管理層引入長期激勵機制成為可能，當年有5家上市公司正式公告股權激勵計劃。2006年《上市公司股權激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》相繼頒布實施。為股權激勵的順利推行提供了制度保障。屬于中小企業板的上市公司中捷股份成為首家真正意義上的股票期權，同年有42家上市公司公告了股權激勵計劃，上市公司的股權激勵出現了加快發展的勢頭。但2007上市公司的股權激勵開始降溫，全年僅有13家上市公司公告股權激勵計劃。主要原因：一是2007年3月中國證監會開展了上市公司治理專項活動，要求上市公司只有完成公司治理整改報告后才能報送股權激勵材料，從而造成上市公司股權激勵計劃的暫緩實施；二是2007年的牛市造成滬深兩市股價的大幅攀升，股票的市價已嚴重透支著企業的業績，意味著激勵對象的收益空間不斷萎縮，故許多上市公司對股權激勵開始持觀望態度。
二、上市公司股權激勵狀況及特點分析
(一)上市公司股權激勵的整體狀況主要表現為：一是非國有控股上市公司參與股權激勵計劃較為積極。以上市公司第一大股東為國有股或者國有法人股作為國有控股上市公司的統計標準，在公告股權激勵計劃的上市公司中非國有控股上市公司為39家，占65％，國有控股上市公司為21家，占35％。這與國有控股上市公司的股權激勵工作難度高于非國有控股上市公司有一定關系。二是行業分布較廣。60家具有股權激勵計劃的上市公司共涉及14個行業(見表1)，主要集中于制造業，共有33家，占55％，其次為房地產開發與經營業，共有5家，占8.3％，計算機應用服務業和醫藥行業分別有4家，分別占6.7％。暫時沒有如能源之類的壟斷性行業的上市公司公告其股權激勵計劃，可能與此類上市公司的業績與管理層關系不大，所以對是否需要采取股權激勵計劃以及選取何種激勵方式都顯得比較謹慎。三是中小企業板的上市公司所占比例較小。60家公告股權激勵計劃方案的上市公司中，屬于中小企業板塊的上市公司有12家，僅占20％。一方面與股權激勵所要求的門檻較高相關，另一方面與許多中小板上市公司中的高管已經是公司的自然人股東，對股權激勵計劃要求不迫切相關。四是具有股權激勵計劃的上市公司整體業績表現良好。2007年滬深兩市1574家公司平均攤薄每股收益0.42元，扣除非經常性損益后每股收益0.38元，虧損比例27.91％，平均凈資產收益率14.79％，扣除非經常性損益后平均凈資產收益率13.5％。而60家具有股權激勵計劃的上市公司加權平均每股收益0.87元，扣除非經靜睦損益后每股收益0.83元，平均凈資產收益率16.98％，扣除非經常性損益后平均凈資產收益率16.14％，遠高于兩市平均水平，呈現了較好的盈利能力。同時60家上市公司中，扣除非經常性損益后的虧損公司僅有3家，分別是伊利股份，海南海藥和士蘭微，虧損比例僅為5％(伊利股份和海南海藥是由于股權激勵費用化處理導致其虧損，士蘭微是由于資產減值損失的計提導致其虧損)。五是具有股權激勵計劃的上市公司二級市場表現不盡人意。據統計，上市公司首次公告股權激勵計劃后，次日公司股價漲幅在8％以上的有17家，占28.33％；漲幅4％－7％的有9家，占15％；漲幅在0-4％的有23家，占38.33％；此外有11家不漲反跌。可見投資者對上市公司是否具有股權激勵計劃的反應不是很熱烈，同時市場對部分上市公司到底實行的是股權激勵計劃還是福利計劃也存在很多爭議。
(二)上市公司股權激勵計劃方案特點比較分析具體表現在以下方面：
(1)激勵力度較大。如(表2)所示，上市公司的股權激勵計劃整體涉及總金額較高，在60家上市公司中，股權激勵計劃總金額過億元的上市公司共有28家，占46.7％，1000萬元－6000萬元的僅有8家，占13.3％。而激勵計劃的股份數額占當時總股本比例在5％以上的有28家，占46.7％，在1％－3％的僅有9家，占15％，可見上市公司股權激勵計劃涉及的股份數額也較多。
(2)上市公司股權激勵對象范圍較窄。如(表3)所示，在22家已實施股權激勵計劃的上市公司中，授予人數在60人以下(包括60人)的有10家，占45％。事實上公司業績的提高不能僅局限于管理層，還需要全體員工的共同努力，激勵范圍過窄，會導致公司內部收入差距進一步拉大，嚴重的還會激化管理層與員工之間的矛盾，不利于上市公司的發展。
(3)行權價格的確定基本以股票市價為基礎。如(表4)所示，有38家上市公司的期權行權價格取下述兩個價格中的較高者：本期激勵計劃摘要草案公布前一個交易日的股票收盤價；本期激勵計劃摘要草案公布前30個交易日的股票平均收盤價格。有5家上市公司采用在上述價格基礎上，上浮一定比例的方式，一般上浮比例為5％或8％，其中瀘州老窖上浮比例最高達到115％。僅有2家上市公司以每股凈資產作為行權價格。
(4)實現股權激勵的業績考核指標體系較為單一。如(表5)所示，60家上市公司股權激勵的業績考核指標體系主要圍繞凈資產收益率，凈利潤增長率這兩個指標。有32家上市公司采用凈資產收益率和凈利潤增長率這兩個指標，占53％，有13家上市公司僅采用凈資產收益率或凈利潤增長率一項考核。也有部分上市公司的業績考核指標體系設計得較為全面嚴謹。如海油工程增加股價過高時候的調控計算方法；烽火通信在同時采用了凈資產收益率，凈利潤增長率，主營業務收入增長率的基礎上，還增加了科技投入和新產品銷售收入占主營業務收入必須達到一定的比例等要求；寶鋼
股份更是設計了個性化的考核指標體系，同時以境內、境外優秀的同類上市公司標準作為考核指標的目標值。
(5)行權的業績考核指標較容易完成。一是業績考核目標值設定較低。如2007年滬深兩市上市公司平均凈資產收益率達到14.79％，扣除非經常性損益后也達到13.5％，而大部分上市公司將凈資產收益率這一指標的目標值設定為12％以下，普遍低于上市公司平均水平。二是部分上市公司在設計業績考核指標時未明確考核結果是否需要扣除非經常性損益。因為非經常性損益項目的發生具有很大的不確定性，所以容易成為管理層操縱業績考核指標的工具。但是仍然有27家上市公司明確提出了以扣除非經常性損益前后較低的指標作為考核結果見(表6)，消除了管理層利用非經常性損益操縱利潤的隱患。
(6)激勵方式以股票期權為主。在股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權等四種激勵方式中，限制性股票需要企業支出回購股票的全部或絕大部分資金，股票增值權需支出差價的收益，而股票期權和業績股票基本無需企業支出。根據統計，如(表7)所示，有49家上市公司采用股票期權的激勵方式，占81.6％，僅有8家上市公司采用了限制性票的激勵方式，占13.4％，可見絕大部分上市公司的股權激勵計劃需要管理層自己支付一定的成本。
(7)部分上市公司的股票期權限售條件約束不足。如(表8)所示，有17家上市公司明確規定激勵對象因辭職而離職的，自離職之日起所有未行權的股票期權即被取消，另有14家在上述條件的基礎上還增加了高管人員離職后在一定期限內不得從事相關行業的規定。但是仍然有14家在股權激勵計劃方案中未提到高管因主動辭職而離職的處理辦法，有8家對高管辭職后的期權股票限售條件規定不嚴格，高管辭職后仍然可以行權。這種情況可能會導致高管為行權而辭職的現象發生，使得上市公司雖然付出了代價，但沒有起到相應的約束作用。
(8)股權激勵計劃的有效期較短。如(表9)所示，根據統計，期權有效期在5年以下的共有43家，占71.7％，而8家采用限制性股票激勵方案的上市公司，沒有一家有效期超過5年。這種現象折射出部分上市公司高管人員追求短期利益的心態，管理層在較短時間內就可以行權完畢，容易產生后續激勵不足的問題。
三、上市公司股權激勵存在的問題及對策分析
(一)上市公司股權激勵存在的問題當前上市公司的股權激勵主要存在以下問題：(1)股權激勵計劃方案設計欠嚴謹。一是股權激勵計劃方案的相似程度高。從上市公司公告的股權激勵計劃方案來看，許多上市公司在股權激勵的行權價格，業績考核指標體系，激勵方式，約束條件等條款的設計上基本類似。而結合本身上市公司的特點、發展階段、所處行業和未來所要達到的發展目標等具體情況而進行個性化設計的上市公司卻不多。二是對影響股權激勵方案執行的因素考慮不全面。成熟的資本市場是保證股權激勵計劃順利實施的必要客觀環境，市場的劇烈波動將影響對股權收益做出明確的預期，消弱股權激勵作用。從這些方案中可以看出，大部分上市公司既未披露當股價偏離股票價值時的處理方式，也未披露本次激勵完畢后，公司的后續激勵問題。(2)股權激勵加大了上市公司信息披露的監管難度。一是上市公司更容易操縱股價。由于股權激勵計劃的主導者是上市公司，所以容易加劇上市公司和投資者之間的信息不對稱。股票市值作為實施股權激勵的重要條件，上市公司管理層在利益驅動下也可能會扭曲股權激勵的初衷，為了謀取更大利潤，利用信息披露操縱公司股價，讓公司股價配合其行權節奏而漲跌。如在準備推出股權激勵計劃時，披露利空信息，壓制股價，造成低的行權價，在正式行權前，披露利好信息，拉高股價，盡可能擴大期權股票的利潤空間。二是會計報表“變臉”顯得更加隨意。2007年按照新會計準則要求，期權、限制性股票等股權激勵，要按其內含價值，從授權日起計入等待期的公司成本費用中，但這一規定卻成為一些上市公司隨意變更會計報表的手段。上市公司利用期權費用的會計處理，隨意調整會計報表的做法不利于投資者對公司股票的投資價值做出正確的判斷，嚴重影響了公司的形象。(3)股權激勵方案激勵有余，約束不足。一是激勵力度較大。由于股權激勵對象較窄，涉及金額較大，股權激勵計劃使得上市公司在短短幾年內就可以誕生一批“千萬打工富豪”。若已實施股權激勵計劃的19家上市公司高管按照2007年4月25日的收盤價來行權，這19家公司的股權激勵帶給高管的總收益約71.7億元，這一數額是非常驚人的。二是行權的業績考核指標較容易完成。業績考核指標體系設計較為簡單，尤其是一些上市公司在設計考核指標時，故意避開是否扣除非經常性損益的問題，為公司高管的順利行權留有余地。三是退出機制及相關限制條件的設計較為寬松。部分上市公司對高管的約束性不強，尤其是一些上市公司對高管因辭職而離職問題考慮欠妥。同時股權激勵的有效期限也較短，高管在短期內就能通過行權獲得大量收益，這種現象與股權激勵機制的長期性相違背。
股權激勵和利潤的關系范文4
關鍵詞：股權激勵 扣除非經常性損益的凈資產收益率 公司績效
引 言
科技型企業一般是指在技術能力、知識產權、特許經營等方面具有較高的優勢，產品和服務附加值較高，可以超常速成長，同時也往往伴隨著高風險性的企業。它們普遍具有高收益、高成長、高風險并行是科技型企業發展的主要特點?？萍夹推髽I競爭的核心是人才的競爭，對人才實施有效的激勵機制是企業增強核心競爭力和提高自身效率的最主要動力源。而股權激勵是對其高級管理人員及核心技術員工等采用的長期有效的激勵機制。
科技型企業實施股權激勵的重要性表現為：第一，科技型企業競爭的核心是人才，因此只有采用科學合理的股權激勵機制才能吸引、保持人才長期有效地發揮主觀能動性，推動企業快速發展。第二，實施股權激勵機制能夠降低企業初期的成本，使人才和企業同步成長，共同進步。第三，實施股權激勵機制，可以使員工自覺形成團隊意識，為了達到股權激勵目標而共同努力，增強企業的凝聚力。
然而，我國股權激勵機制不足的問題一直制約了我國高新技術產業的發展，與發達國家和地區差距較大，導致對科技人員的激勵力度不夠，出現人才外流和企業難以做大做強的現狀。激勵機制問題束縛了我國科技型企業的發展，尤其是國有的科技型企業。從高新技術產業發展的角度看，用股權激勵方式強化科技型企業激勵機制，具有必要性和緊迫性。
由于我國法律體制、資本市場發展程度、監督管理水平和上市公司治理結構等問題，股權激勵的實施，是否僅僅是一場管理層自我激勵？它對于上市公司業績的是否做出了真正的貢獻？貢獻程度又有多大呢？由股東對員工推出的股權激勵又對股東利益產生了多大的實質性影響？股權激勵方案的實施國內現有股權激勵模式有哪些成功之處、又存在哪些問題、可以從哪些方面加以完善？本文試圖回答上述問題。
二、文獻概述
國內外相關研究主要從股權激勵與公司業績相關性的角度來分析，對股權激勵與股東投資回報的研究比較少。本文將在總結前人的研究的基礎上，深入研究股權激勵的實質所在--提升股東投資回報，分析股權激勵與股東投資回報之間的關系。
國內外學者針對股權激勵與企業績效之間的關系研究，得出了不同的結論。主要有以下幾個觀點：Jensen和Meckling（1976）、Mehran（1995）、Kaplan（1989）、Smith（1990）、向朝進和謝明（2003）、宋增基和蒲海泉（2003）都通過實證研究股權激勵與企業績效的關系，發現股權激勵對經營績效具有正面激勵效應，也就是說企業實施股權激勵能夠提高企業的業績。Fame和Jensen（1983）、朱治龍和丁立權（2003）等的研究得出了相反的結論，股權激勵對經營績效具有負面激勵效應，也就是說企業實施股權激勵降低了企業的業績。Dements（1983）、Dements and Lehn（1985）、魏剛（2000）、李增泉（2000）采用會計收益率指標對公司內部人持股比率變量進行回歸分析，發現這二者之間并不存在顯著的相關關系。
雖然，目前國內外學者對股權激勵有效性從不同的方面作出了深入的研究，但在某種程度上仍存在一定的局限性。
股權激勵的作用機理即股權激勵--公司業績--股東投資回報。本文將以股權激勵的作用機理為基本思路，收集國內科技型上市公司股權激勵相關數據，綜合運用扣除非經常性損益的凈利潤增長率等業績指標，排除上市公司盈余管理甚至業績造假等假象的影響，甄別獲得上市公司股權激勵與上市公司業績變動關系的更為真實可靠的數據，然后進一步研究股權激勵方案實施，結合具體案例分析我國科技型上市公司股權激勵的特點、成功經驗及存在的問題，全面考察股權激勵對公司業績的影響，并提出相應的政策建議。
三、我國科技型上市公司企業股權激勵現狀的總體考察
（一）數據來源及研究方法
數據來源：我們以2008年公布的《高新技術企業認定管理辦法》為標準，高新技術上市公司所有數據及相關財務數據均來源于銳思數據庫（resset）。以我國滬深兩地科技型上市公司為研究對象，從2008年到2011年4年間披露已經實施股權激勵的上市公司為樣本，最后對樣本數據進行必要的處理：剔除數據殘缺、沒有公布具體實施股權激勵時間和模式的公司，剔除T類公司及個別異常的樣本，獲得53家股權激勵方案已經實施完畢或者正在實施股權激勵的科技型上市公司。接下來我們先從以下幾方面進行總體分析。
研究方法：實證分析、定量與定性相結合。采用實證分析的方法，定量分析與定性分析相結合，對我國滬深兩市A股2008年至2011年高新技術上市公司股權激勵資料進行全樣本收集、分類、整理、比較。采用統計性描述將現有的相關資料進行加工，對不同樣本進行歸類，總結科技型上市公司股權激勵方案特點、及其對上市公司業績，分析其內在原因及作用機理，探求優化科技型上市公司治理結構、完善股權激勵方案等方面的途徑和對策。
（二）已經實施股權激勵方案的科技型上市公司股權激勵方案特點、公司治理結構描述性統計
表1 股權激勵前樣本公司及同期科技型上市公司總體凈資產收益率（扣除）的描述性統計
從表1統計結果中可以看出，06年到11年五年間實施股權激勵方案的科技型上市公司，樣本公司的平均凈資產收益率是科技型上市公司總體凈資產收益率的1.599886倍，而樣本公司的扣除非經常性損益的凈利潤增長率更是總體科技型上市公司的3.007618倍。樣本公司激勵前的凈資產收益率（扣除）的標準差是同期總體公司凈資產收益率（扣除）的0.474195倍；樣本公司激勵前凈利潤增長率（扣除）標準差是同期總體公司激勵凈利潤增長率（扣除）標準差的0.187455倍，這說明選擇推出實施股權激勵的科技型上市公司業績比同期科技型上市公司總體業績具有更高的穩定性。采取股權激勵的科技型上市公司在股權激勵方案推出前的經營業績普遍高于同期科技型上市公司總體的經營業績并具有更高的穩定性，說明，股權激勵方案的推出依然具有明顯的選擇性偏好，也就是說也計較好的公司比業績較差的公司更傾向于采取股權激勵。這與周建波、孫菊生（2003）的統計結果有較大相似性，較之2003年的情況而言，樣本公司與總體公司業績差距有進一步擴大的跡象。有可能是因為，業績好的公司推出股權激勵方案，更容易實現并達到自我激勵的目的，也有可能是因為業績好的公司經營管理層更加注重激勵機制的建立，并進一步加強和完善企業管理，推動企業的可持續發展。
從股權激勵模式選擇的統計結果可以看出，我國現階段科技型上市公司股權激勵模式普遍以股票期權形式推出（樣占本總數的65%），其次限制性股票也是實施股權激勵方案的重要方式（樣占本總數的33%）。從激勵股份占總股本的比例來看，科技型上市公司激勵股份占總股本比例普遍偏低（樣本均值為3.45227%，其中股票期權模式占比稍高，為3.656071%，限制性股票占總股本比例為3.204481%）。激勵股份占總股本比例最大值為9.94%，逼近激勵股份比例10%的上限，最小值卻僅僅占總股本的0.04%，接近于0。
（三）已經實施股權激勵方案的科技型上市公司業績變動特征分析
表2 實施股權激勵后樣本公司與總體公司凈資產收益率（扣除）比較
從表2的統計結果可以看到，樣本公司在股權激勵實施后凈資產收益率（扣除）與同期科技型上市公司總體凈資產收益率（扣除）相比，前者是后者的1.690952倍，而激勵前這一比例為1.599886倍，并未發生明顯變化（變化率僅為5.6920626%）。標準差方面，樣本公司實施股權激勵后凈資產收益率（扣除）標準差是同期總體科技型上市企業的0.381636倍，激勵實施前這一比例為0.474195倍?？梢钥闯?，樣本公司股權激勵后業績穩定性有一定提升，凈資產收益率（扣除）沒有顯著提升。從這一點上看，股權激勵并沒有達到提升公司業績的目的，反而具有顯著的負面作用，這很可能是由于科技型上市公司股權激勵目的在于管理層的自我謀利而非真正提升公司業績及持續發展能力。
四、結論
本文通過對我國滬深兩市A股2008年至2011年高新技術上市公司股權激勵資料進行全樣本收集、分類、整理、比較。發現采取股權激勵的科技型上市公司在股權激勵方案推出前的經營業績普遍高于同期科技型上市公司總體的經營業績并具有更高的穩定性，說明，股權激勵方案的推出依然具有明顯的選擇性偏好，也就是說也計較好的公司比業績較差的公司更傾向于采取股權激勵。這與周建波、孫菊生（2003）的統計結果有較大相似性，較之2003年的情況而言，樣本公司與總體公司業績差距有進一步擴大的跡象。有可能是因為，業績好的公司推出股權激勵方案，更容易實現并達到自我激勵的目的，也有可能是因為業績好的公司經營管理層更加注重激勵機制的建立，并進一步加強和完善企業管理，推動企業的可持續發展。樣本公司與總體公司業績差距有進一步擴大的跡象。有可能是因為，業績好的公司推出股權激勵方案，更容易實現并達到自我激勵的目的，也有可能是因為業績好的公司經營管理層更加注重激勵機制的建立，并進一步加強和完善企業管理，推動企業的可持續發展。樣本公司股權激勵后業績穩定性有一定提升，凈資產收益率（扣除）沒有顯著提升。從這一點上看，股權激勵并沒有達到提升公司業績的目的，反而具有顯著的負面作用，這很可能是由于科技型上市公司股權激勵目的在于管理層的自我謀利而非真正提升公司業績及持續發展能力。
我們發現，目前股權激勵的實施并沒有使得上市公司業績取得實質性的提升，反而有一定的下降。這說明，現階段的股權激勵并沒有起到預想中的作用。我們應該謹慎使用股權激勵這一激勵機制，同時，已經實施或者繼續選擇實施股權激勵的公司要不斷探索真正符合國情和公司實際情況的方式。
參考文獻
[1]陳清泰、吳敬璉：《股票期權實證研究》，中國經濟出版社，2001年
股權激勵和利潤的關系范文5
[關鍵詞]股權激勵 盈余管理 管理層
一、股權激勵與盈余管理的理論分析
現代企業的本質特征是所有權與經營權相分離,股東委托專門的經理人對公司進行經營管理,并由此形成了委托關系。股東和經理人之間存在著信息的不對稱性和昂貴性,股東做為投資人以股東財富最大化為目標并期望經理人努力為這一目標工作,而經理人則受到自身利益的驅使,發生了“道德選擇”和“逆向風險”的行為。Jensen and Meckling指出,委托人可以通過對人進行適當的激勵,以及通過承擔用來約束人越軌活動的監督費用,以限制其利益偏差。 要限制利益偏差,就必須在委托人和人之間建立利益共同點,為此,股權激勵不失為一種降低成本提升管理效率的解決方案。股權激勵是指通過經營者獲得公司股權的形式給予經營者一定的權利,使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險。一般來說,股權激勵包括股票期權、股票增值權、業績股票、員工持股計劃、MBO等。從我國的股權激勵發展歷史來看,股權激勵最早起源于企業股份制改革時出現的內部職工股,接著轉向對經營者和對核心技術人員的激勵,之后是探討對央企高管實行年薪制問題。2005年,股權分置改革的展開,股權激勵再一次受到關注,許多上市公司在股份分置方案時推出股權激勵計劃。同年中國證監會的《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》和2006年國資委和財政部聯合下發的《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》,標志著我國上市公司和國有企業股權激勵實踐的全面展開。
但是,為解決委托―關系問題的管理層股權激勵,雖然有良好的初衷,在實踐中卻誘發經營者在會計準則或制度允許的范圍內,運用會計手段或安排交易對企業對外報告的會計收益信息進行控制或調整,以達到自身利益的最大化。西方的財務理論認為, 盈余管理的動機主要有三種:資本市場動機、基于會計盈余數據的契約動機以及迎合或規避政府監管的動機。在這些動機的影響下,經營者普遍采用非經常性損益、關聯交易、利用會計政策和會計估計的變更等方法來實現利潤最大化、利潤最小化或是平滑利潤的目的。在我國特殊的資本市場背景下,大股東控制,對中小投資者保護的法律較弱等問題,都使得經營者在股權激勵下為進一步分享剩余利潤和輸送利潤有了充分的動力。如美國的安然事件,高層管理人員為取悅股東進而為自身謀利,采用違規手法,虛報營業收入和利潤,并蓄意抬高股價,從而提高手中股權的價值。這樣的例子無論國外或是國內,均有在實踐中有增加的趨勢。因此,如何發揮股權激勵的正面作用,遏制管理層不利的盈余管理行為,提高公司治理的效率和盈余質量,便成為一個重要的研究課題。
二、我國上市公司股權激勵下的盈余管理特征
1.上市公司股權激勵下的企業高管是上市公司盈余管理的主體,包括總經理、副總經理、財務總監等等。無論是會計政策或會計估計變更的合理選擇,還是其它盈余管理手段的運用,最終決定權都體現在公司的管理層。盡管他們盈余管理的動機并不完全一致,但是都涉及到了不同程度的盈余管理方法的運用,并促使了相關會計人員的參與。而且,從我國上市公司的實際情況來看,我國上市公司的治理結構很不完善,“內部人控制”現象嚴重,所以管理層基于自身的利益而進行的盈余管理,必將會對股東產生不利的影響。
2.盈余管理與會計舞弊不同,通常是使用會計手段和其他手段,在會計準則或制度允許的范圍內進行。會計的手段包括會計政策的選擇和應用、會計估計的變更、關聯交易等,從而實現對收入和費用在當期的多計或是少計,最終影響盈余。而非會計的手段則主要體現在投資決策、融資決策、股利分配政策的選擇等等。與會計手段相比,非會計手段會比較隱密,股東對管理層盈余管理的識別比較困難。
3.股權激勵給上市公司的管理層帶來激勵的同時,也導致了管理層盈余管理行為的增加。部分管理層會選擇在股權激勵方案公布之前,就開始進行盈余管理的部署,包括影響財務報告或是影響信息披露,進而影響投資者對企業未來股票價格的預期,抬高股價,最終使得股權激勵實施后的效果對自身更為有利。例如,高管在股票期權之前通過盈余管理向投資者傳遞公司利好的消息,從而抬高股價,使自己能夠在規定的時期內以較低的價格(低于市場價)購入公司的股票,并獲得股價上升的好處。
三、實證研究框架設計的探討
1.研究樣本的選取
為了反映管理層股權激勵下的盈余管理問題,本文認為可以以滬深兩市的上市公司為樣本,利用各樣本公司公開披露的2005-2009年年度報告數據作為研究的依據。為了避免在回歸分析時受到異常數值的影響,在選擇研究樣本時要做出以下篩選:
第一,為避免同一家公司既擁有A股、B股、H股,同時又在海外發行上市的問題,保證數據間具有可比性,樣本公司只考慮那些僅發行A股的企業。第二,剔除在2005年―2009年間被ST和*ST的企業。因為ST、PT公司樣本往往具有財務危機的特性,所以應當把這些虧損公司或問題公司剔除,避免影響研究結果。第三,剔除相關數據缺失的樣本和相關數據出現極端值的樣本。
2.研究變量的定義與計算
(1) 股權激勵變量
本文選取了高管的持股比例(高管的持股數/期末的總股本)這一指標做為股權激勵變量。另外,控制變量的選擇對實證分析結果具有十分重要的意義,忽略必要的控制變量,將致使檢驗結果產生重大的偏差。所以,本文設置了資產規模、負債水平、企業業績等指標作為控制變量,建立多元線性回歸方程。這些與公司特征有關的變量將對公司的管理層股權激勵和盈余管理的程度具有影響作用。第一,資產規模越大的企業,相關的政治成本會較高,受到社會和政府的關注度會越大,因而會促使管理層有更多的盈余管理行為。第二,企業的負債水平越高,受到債務契約的影響越大,較多的負債會提高管理層盈余管理的意愿。第三,管理層的報酬和晉升和企業的業績息息相關,所以基于業績的角度考慮,管理層會選擇相應的盈余管理方法對各時期的業績進行調節。
另外,研究框架中還引入了三個虛擬變量,分別是行業虛擬變量(INDi)、年度虛擬變量(YEARt)和股權分置改革虛擬變量(STR)。行業變量選擇按照中國證監會2001年4月頒布的《上市公司行業分類指引》,采用CCER數據庫行業分類資料,將上市公司分為13個行業,鑒于金融業企業的特殊性,從樣本中剔除,保留12個行業。選擇行業虛擬變量是為了反映不同行業之間盈余管理的變化。年度虛擬變量選擇的引入,是為了考察時間變化的影響。由于有5年的時間,所以本文設置了4個虛擬變量,以2005年為基年。另外,截至 2006 年底滬深兩市1423 家上市公司中,已有 1225家完成了股改程序,標志著股權分置改革的基本完成。為了衡量股改前后股權激勵的盈余管理變化,我們引入了股權分置改革虛擬變量(STR),表示是否已完成股權分置改革,公司完成股權分置改革的STR=1, 否則為0。
具體如表1-1所示:
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(2) 盈余管理變量
會計理論認為,企業的盈利包括已經實現現金流入的盈利和還沒有實現現金流入的盈利兩部分。其中,未實現現金流入的盈利是按照權責發生制確認的,稱之為應計利潤。一般說來,企業的盈余管理主要通過應計利潤來進行。而各種應計項目按照其可操縱的程度又可以分為操縱性應計項目和非操縱性應計項目。非操縱性應計部分是在尊重客觀經濟現實的前提下,對由于現金收付時點與交易事項發生時點不一致這一時差所產生的影響進行調整。操縱性應計部分則是體現了企業由于私人利益目的而對經濟交易的刻意安排和財務報告進行的刻意調整。通過對操縱性應計項目的計算和分析對比,可以判斷企業是否以及如何實施了盈余管理。根據國外大量的實證研究方法和結果,考慮到大多的西方會計學者的研究都支持了Jones 模型對盈余管理的測量,同時也借鑒了國內學者對該模型的理解和思考,本文采用擴展的Jones 模型計算可操控性應計利潤 DA 作為衡量上市公司盈余管理程度的替代變量。
TAt-1/At-1=a1(1/At-1)+ a2 [(REVt-RECt )/At-1)]+ a3(PPEt/At-1)+ a4(IAt/At-1)+ εt
其中,TAt-1為第t-1年的應計利潤總額,At-1為第t-1年的資產總額,(REVt-RECt)為第t年和第t-1的營業收入變化額減去應收賬款的變化額,PPEt為第t年的固定資產原值,IAt為第t年的無形資產和其他資產總額。殘差εt即為操縱性應計項目,代表盈余管理的程度。
3.基本模型的設定
本研究采用多元線性回歸的方法,建立以下模型:
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參考文獻:
[1]Jensen,M.C., and W. H. Meckling, 1976. Theoryof the Firm:Managerial Behavior ,Agency Costsand Ownership Structure.Journal Of financial Economics, October ,3(4) :308
股權激勵和利潤的關系范文6
關鍵詞：晉商身股制；問題；股權激勵
股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。
經理人和股東在這個委托的關系中，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。
一直以來，產生于20世紀50年代的股權激勵制度，被認為擴大了資本所有權的思想，強調了人力資本價值，而且股權激勵可以使企業的經營者尤其是治理層成為企業的股東，賦予其剩余索取權，較好地解決了現代公司制度中管理層與所有者之間的矛盾，然而，早在19世紀20年代的中國，當時中國最大的商幫一晉商，晉商的票號經營中就創造出了不遜于現代股權激勵制度的“東方股權激勵制度”——身股制。這一制度對我們現在公司的激勵制度也有很大的啟發作用。
晉商的身股，又稱“頂身股”，俗稱“頂生意”。與銀股相對。員工即掌柜和伙友不出分文，以人身頂股，卻享有和東家銀股同樣的分紅權利。身股并不是普通意義上的股份，僅僅是一種分紅權。換言之，身股與銀股都參與分紅，但人在身股在，人離開票號，身股自動取消。各個票號身股參與分紅方式不同。有的票號是一股銀股與一股身股同權參與分紅，有的票號是首先按比例分開銀股與身股，然后再分紅。票號通常一個賬期分一次紅，并由東家在分紅時根據員工職務變動和業績決定身股的調整。工作較好的酌加頂身股，日常表現較差者，不但不增加身股，還要降職處分。正常情況下，多數人身股增加，個別犯錯誤或業績差的也有降低身股者。倘若商號虧損，頂身股者不負虧損的責任。顯然，身股是一種有權利分紅而不承擔風險的股份，即只有權利，沒有風險，屬于一種利潤分成的激勵機制。山西票號根據經營者能力和經營業績形成了層次分明、體系完整的等級身股制度。大掌柜的身股一般可頂一股（約十厘），二掌柜、三掌柜，可頂七八厘不等，一般伙計也可頂一二厘或三四厘，且每逢賬期（一般三四年為一個賬期）可增加一二厘。從一厘至十厘是十個等級，從一厘半至九厘半是九個等級，兩者合計共十九個等級。在山西票號中，對于無論是否頂上身股的伙計，這種等級分明的激勵機制都極具誘惑力，以至于在各票號中都流行著這樣的一句話：“薪金百兩是外人，身股一厘自己人”。同時，為防止大掌柜的短期行為，山西票號還規定大掌柜退休后仍可享受若干年的紅利，但如果大掌柜舉薦的接班人不稱職，則大掌柜的身股紅利要相應減少。此外，總號在每年決算后，依據純利潤的多少分給各分號掌柜一定金額的損失賠償準備基金，稱為“花紅”，此項花紅要積存在號中，并支付一定的利息，等到分號掌柜出號時才給付，這樣不僅可增強其風險意識，而且一旦出現事故，分號掌柜也有一定的資金可用以填補損失賠償之需。在身股激勵機制下，山西票號自大掌柜至伙計莫不殫精竭力，視票號興衰為己任。
所以說身股的股權激勵作用也是相當明顯和有效的，它作為一種非實際的股份也就是說是一種虛擬股份，掌柜和伙友只管經營，賠了算東家的，賺了卻同等分紅，因而它的激勵作用不遜于現代的股權激勵制度。主要表現在以下幾個方面：
首先，重視人力資本的存在及作用，晉商身股制中的“以人身頂股”，足以說明，晉商已經把人力資源視為企業資本的一部分，它是一種可以增值的資本，身股持有者的知識、技能和經驗已經成為與銀股一樣具有增值能力的資本，并在經濟活動中起著重要作用。身股和東家的銀股同樣參與分紅，說明在晉商的經營過程中承認人力資本可以分享企業的剩余索取權。
其次，在充分激勵的同時也降低了成本，掌柜和伙友不出分文就可以以自己的人身頂股，只要努力使得企業的利潤增加，自己的收入就會增加，這一制度明顯具有極大的激勵作用和誘惑力，足以激發身股持有者積極工作，他們會將為自己干和為企業干融為一體，極大的釋放了自己的能量，也調動了他們的主動性和創造性，并最終形成了東家，掌柜和伙計共贏的理想局面。另一方面，在激勵經營者冒險經營以獲取更多企業利潤的同時，實際上也約束著經營者的過度冒險行為，因為一旦冒險經營失敗，雖然身股持有者并沒有有直接的損失，但卻損失了自己長時間奮斗才獲得的身股權利以及今后通過身股長期獲得收益的機會，并且身股沒有分紅本身就是一種損失，相當于是一個隱形成本，同時經營者還會面臨降低身股厘數的風險。
第三，身股制在事前會嚴格考察受股人選，避免了逆向選擇的風險，在晉商的票號中，身股不是用錢換來的，但是它的獲得也很不容易。一個人從進入票號到最后獲得身股要經歷一個相當長的考察期，在此期間，不得違反號規，否則就沒有資格獲得身股。經過嚴格的考察，表現良好的伙友才能得到身股，掌柜的身股厘數是東家根據其能力和業績而定，而普通伙友的身股則是掌柜視其個人能力大小而確定，長期的考察無疑使得晉商的票號的逆向選擇發生的幾率變低，而且也沒必要建立獨立的監理機構來監督經營者的行為，降低了監督成本。
身股制自身的作用給了我們現代企業激勵制度很多的啟示，有必要根據身股制的原理，對我們企業現行的股權激勵制度作進一步的完善。因為雖然我國公司已經引入股權激勵有一段時間，但在實施過程中卻出現了一些問題，尤其是最近幾年，一些上市公司由于股權激勵方面的問題導致公司經營出現問題的案例頻頻出現：2008年1月31日，作為中國乳制品龍頭的伊利股份公司了其上市以來第一份預虧公告，確是因為實施股權激勵計劃而招致企業虧損，由此引發了人們對股權激勵的反思和思考。最終，發現我國現行的股權激勵制度確實存在著一些不足的地方，主要表現在以下幾個方面：
（一）上市公司對股權激勵認識不足
股東和經營者對股權激勵認識不足主要表現在兩個方面：一是把股權激勵當做是對高管人員的變相獎勵，沒有正確認識股權激勵與員工福利的本質區別，這種觀念使得公司在設定高管績效目標時過于隨意，容易忽視行權環境的重要性，并且缺失嚴格的考核體系；二是股權激勵有效期較短，僅局限與近幾年的發展，這就導致了管理層更關注眼前股價的變動，容易產生短期行為，從而不利于為公司長期的發展。
（二）股東大會職能弱化，內部監督機制不健全
我國特殊的政治經濟環境，導致了我國上市公司普遍呈現股東大會職能弱化的局面。上市公司決策權集中在董事會或者經營管理者手中，內部監督機制不健全，實施股權激勵變成了“自己激勵自己”。實施股權激勵計劃會引發管理層在實施激勵計劃前刻意降低公司的收益率、壓低股價，而在實施股權激勵后，釋放隱性收益、驅使股價回升，認為加大股價波動，以獲取超額收益。
（三）資本市場不健全
股權激勵的激勵過程可以概括為：努力程度決定業績，業績決定股價，股價決定管理層報酬。然而，我國目前不完善的資本市場運作機制使得“業績決定股價”這一環節的實現有些困難，在當前我國這個特殊的政治經濟背景下，資本市場上股票價格的漲跌會受到國家政策，經濟周期，市場投機，公眾信息等因素的影響，而上市公司管理層人員經過努力使公司業績產生變化，只是導致股票價格變動的原因之一。我國在進一步完善資本市場的有效性上面還有很長的路要走。
（四）公司業績考核指標相對過于單調
我國上市公司多采用會計指標來考核公司的經營業績。比如凈利潤，凈資產收益率，每股收益等靜態指標。但是如果僅僅以會計指標作為標準，會容易使管理層產生盈余管理行為，而股價等市場指標的運用又受到市場完善程度的制約，同時也容易導致專注于市場價值管理而忽視公司真正的價值。這也就導致了，我國上市公司在采用股權激勵的過程中，在評價管理層的行為時可能會出現由于判斷的偏差而出現管理層的業績得不到肯定。
這些不足之處決定了我國公司股權激勵制度還需要進一步的完善，在借鑒西方國家在股權激勵方面好的經驗的同時，有必要把我們中國傳統的激勵方式，比如晉商的身股制，也引入現在公司激勵機制方面。因為身股制中很多的原理可以彌補現代企業股權激勵中的不足，身股制在以下幾個方面的優點可能會給我們企業在制定股權激勵的過程中帶來一些啟發：
首先，身股其獨特的無期限持有制，使得東家對員工的激勵達到了最大程度
由于晉商的身股制度中，對持股期限沒有任何限制，只要人在票號當中，身股就在，甚至亡故后仍然可領應支紅利數年或數個賬期，這樣會對身股持有者的激勵效果達到最大，完全可以把身股持有者的利益同企業所有者財東的利益結合的天衣無縫，極大地避免了短期行為的發生。人在股在，人在錢在。估計大家都不會背離票號，而在現代的股權激勵制度中，經理人的行權期是很短的，一旦超過了這個期限，所有的股權都將會作廢，如果不通過短期的投機行為將為企業的股價在行權之前太高，就不能保證個人收益的最大化，這樣就有可能出現新的道德風險。所以企業的所有者可以考慮在給管理層的激勵制度中加入一些期限更長久的激勵制度。
其次，身股的持有人很廣泛，降低了監督成本
身股制的持股范圍可以上至大掌柜，下至普通的伙友，可以說比較廣泛，大致可以覆蓋30%員工。實際上，身股制下有了更多的人，有更多人的利益和企業的利益是一致的，掌柜和伙友會有更大的積極性去監督其他人的行為，因為其他人的不軌行為會直接影響自己每個賬期的分紅情況。這樣一來，通過人對人的監督，來達到約束作用，極大的降低了財東的監督成本。而在現代的股權激勵制度中，股權的持有者往往僅是企業的高層管理人員，而且是一個人或者是為數不多的幾個人，這樣一來，個人的投機行為就很難被發現，企業所有者對人的監督很難做到，或者說監督的成本會很高。有必要擴大企業股權持有人的范圍，可以考慮把企業基層的管理人員也納入到股權激勵的范圍內。
最后，身股的運作條件比較簡單，使用范圍廣
