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股權激勵重要性范文1
“小改、小鬧、小試”
顯然，國有控股上市公司股權激勵的力度，一直以來比較小，以至于給相關方特別是國企高管以保守之感。
2012年共有123家A股公司實施了股權激勵，較2010年的38家、2011年的99家有了進一步增長。創業板和中小板正在推行股權激勵公司的比例分別達到28%和20%，顯著高于主板市場；信息技術業正在推行股權激勵公司的比例達到35%，是股權激勵最為普遍的行業。
相較之下，國有控股上市公司力度較小。2010年-2011年，A股共有10家國有控股上市公司實施股權激勵授予，激勵力度普遍控制在總股本1%以內。
不過2012年以來，國有控股上市公司股權激勵力度有所加強，在8家實施實際授予的公司中，激勵股份占總股本的中位水平上升到0.96%，其中有3家公司超過1%。別值得一提的是，年營收超5000億元、凈利潤過百億元的中國建筑股份有限公司2011年推出股權激勵計劃，2013年獲批、落實。
一位東部地區的地方國資委官員認為，十八屆三中全會之前，國有控股上市公司實施股權激勵整體看屬于“小改、小鬧、小試”，沒有從根本上解決長期激勵問題。
一些獲得了股權激勵的國有控股上市公司高管也認為，激勵力度太小、激勵效果不明顯。上海70多家國有控股上市公司中第一個實施股權激勵的上海家化前任董事長葛文耀曾對《董事會》記者直言，激勵力度小，“收益不能超過激勵對象薪酬總額的40%”的規定不合理，處于競爭性行業的國有控股上市公司，股權激勵還應該放開，“在競爭性行業再不放開，企業就會留不住人，就會垮掉”。2012年實施了股權激勵的深圳燃氣副總裁郭加京也認為，受益封頂限制了激勵力度，相關的制度設計讓激勵力度較小，跟市場化不接軌。
“奇特”的棄權
股權激勵之于公司可持續發展的價值，毋庸多言。A股上市公司，2010 -2011年間實際實施股權激勵的公司，2012年的凈利潤增長率中位水平為11%，而其余公司中位水平則僅為-5%；其2012年凈資產收益率中位水平為10%，而其余公司中位水平則為7%。
2010年實施了股權激勵的瀘州老窖董事長謝明對《董事會》記者表示，“像白酒這樣的充分競爭行業，要保持國有企業的競爭優勢特別難，有些行業比如銀行相對容易。在充分競爭行業，民企可以發紅包、給員工開出很高的待遇，國企要考慮員工和中層、高管薪酬比例，考慮同一級別人員的平衡等。所以，股權激勵成了提升國企競爭優勢的重要手段，股權激勵在西方也是行之有效的辦法。老窖的股權激勵在白酒行業中是率先的，也感謝國資委給我們創造了這個條件。公司的中層干部、骨干很看重這份激勵，積極性很高。”
既然股權激勵意義重大，為何國有控股上市公司在這方面相對保守？甚至有高管認為國資委管得過于嚴厲，很不合理。
先看一個“奇特”的現象：早先一些國企到海外上市，部分高管獲得股權激勵，但大多只是形式上持有，最終放棄行權。實際上，在傳統的體制機制下，國有控股上市公司高管獲得股權激勵的合理性存在重大問題，即國企高管任免的行政化。國企高管的最高級別可達正部級。處級國企高管的年薪可能已數倍于正部級官員，何以還能得隴望蜀，要求股權激勵？此外，傳統上相關方對國企高管與普通員工之間的收入差距有限制。在不少國企高管事實上已突破這種限制的背景下，再搞股權激勵，自然難以如愿。
享受“國民待遇”
隨著國資國企改革深入，特別是十八屆三中全會提出“不斷增強國有經濟的活力、控制力、影響力”、“建立職業經理人制度，更好發揮企業家作用”、“建立長效激勵約束機制”等，新形勢下國有控股上市公司的股權激勵理應有新思路，按照市場化方向加速推行是平衡公平、效率問題的可選思路。
在郭加京看來，“國家層面已經意識到國企股權激勵的重要性了。三中全會之后，國有控股上市公司股權激勵肯定會越來越多。我覺得，國企只要上市了，就具備了做股權激勵的條件。股權激勵，對資本市場的影響顯然是正面的，是利好。”
那位東部地區的地方國資委官員認為，“以前國企高管是福利多、股權激勵等長期激勵少，下一步，國有控股上市公司股權激勵應該市場化。三中全會提出市場在資源配置中起決定性作用，現在關鍵是抓好落實，不能再等、靠、要。市場化了，外界也就不會有什么質疑了。反過來，實施股權激勵，也有利于國有控股上市公司董事會運作到位。”
股權激勵重要性范文2
股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策分享利潤承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。
股權激勵也是公司股權的增值權，以某種方式授予企業的高層管理人員和技術骨干，使他們能夠分享企業成長所帶來的好處的一種制度安排。
股權激勵制度是企業管理制度、分配制度乃至企業文化的一次重要的制度創新，無論企業的形態和資本結構如何，無論是否是上市公司，都有必要建立和實施股權激勵機制。實施股權激勵的重要性概括起來，主要體現在以下幾個方面：
一、建立企業的利益共同體
一般來說，企業的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業的長遠發展和投資收益，而企業的管理人員和技術人員受雇于所有者，他們更關心的是在職期間的工作業績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業運營管理中行為方式的不同，且往往會發生員工為個人利益而損害企業整體利益的行為。實施股權激勵的結果是使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業的股東，其個人利益與公司利益趨于一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業利益的共同體。
二、業績激勵
實施股權激勵后企業的管理人員和技術人員成為公司股東，具有分享企業利潤的權力。經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期的收益或損失具有一種導向作用，它會大大提高管理人員、技術人員的積極性、主動性和創造性。員工成為公司股東后，能夠分享高風險經營帶來的高收益，有利于刺激其潛力的發揮。這就會促使經營者大膽進行技術創新和管理創新采用各種新技術降低成本，從而提高企業的經營業績和核心競爭能力。
三、約束經管者短視行為
傳統的激勵方式，如年度獎金等，對經理人的考核主要集中在短期財務數據，而短期財務數據無法反映長期投資的收益，因而采用這些激勵方式，無疑會影響重視長期投資經理人的收益，客觀上刺激了經營決策者的短期行為，不利于企業長期穩定的發展。引人股權激勵后對公司業績的考核不但關注本年度的財務數據，而且會更關注公司將來的價值創造能力。此外，作為一種長期激勵機制，股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵，并且部分獎勵是在卸任后延期實現的，這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績，而且還必須關注企業的長遠發展，以保證獲得自己的延期收人，由此可以進一步弱化經營者的短期化行為，更有利于提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。
四、留住人才，吸引人才
在非上市公司實施股權激勵計劃，有利于企業穩定和吸引優秀的管理人才和技術人才。實施股權激勵機制，一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和創造性。另一方面，當員工離開企業或有不利于企業的行為時，將會失去這部分的收益，這就提高了員工離開公司或“犯錯誤”的成本。因此，實施股權激勵計劃有利于企業留住人才、穩定人才。
另外，股權激勵制度還是企業吸引優秀人才的有力武器。由于股權激勵機制不僅針對公司現有員工，而且公司為將來吸引新員工預留了同樣的激勵條件，這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期，具有相當的吸引力，可以聚集大批優秀人才。
股權的權能
從現代企業制度角度看，股權的權能主要分為以下四種：
1、分紅權：按照股份額度享有相應股權比例的公司稅后利潤的分紅的權益；
2、公司凈資產增值權：按照股份額度享有相應股權比例的公司凈資產增值部分的權益；
3、表決權：按照股份額度享有相應股權比例在公司組織機構中行使的相關表決的權益；
4、所有權（含轉讓、繼承、資產處置等）：按照股份額度享有相應股權比例的公司股份所有者的權益。
激勵的多種模式
從股權的4種權能可以知道，安排股權激勵時可以根據企業實際來靈活賦予股權權能種類的多少，由此就會使得股權激勵產生很多種激勵的模式。最為常見的模式主要分為三大類：
1、虛擬股份激勵模式
該類股權只有分紅權（有的還帶有凈資產增值權），此類股權激勵不涉及公司股權結構的實質性變化。所以，次類股份也叫崗位股份（歷史上的晉商企業也叫過身股）。如虛擬股票激勵、股票期權模式等。
2、實際股份激勵模式
該類股權具有全部的以上4種權能，此類股權激勵不僅涉及公司股權結構的實質性變化，而且會直接完善公司治理結構。所以，次類股份也叫實股（歷史上的晉商企業也叫過銀股）。如員工持股計劃（ESOP）、管理層融資收購（MBO）模式等
3、虛實結合的股份激勵模式
規定在一定期限內實施虛擬股票激勵模式，到期時再按實股激勵模式將相應虛擬股票轉為應認購的實際股票。如管理者期股模式、限制性股票計劃模式等。
股權激勵的幾大特點
1、長期激勵
從員工薪酬結構看，股權激勵是一種長期激勵，員工職位越高，其對公司業績影響就越大。股東為了使公司能持續發展，一般都采用長期激勵的形式，將這些員工利益與公司利益緊密地聯系在一起，構筑利益共同體，減少成本，充分有效發揮這些員工積極性和創造性，從而達到公司目標。
2、人才價值的回報機制
人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權激勵，將他們的價值回報與公司持續增值緊密聯系起來，通過公司增值來回報這些人才為企業發展所作出的貢獻。
3、公司控制權激勵
通過股權激勵，使員工參與關系到企業發展經營管理決策，使其擁有部分公司控制權后，不僅關注公司短期業績，更加關注公司長遠發展，并真正對此負責。
股權激勵重要性范文3
公司的產生，經營權與所有權相分離使得公司的規模能夠不斷的擴大，但是，這種機制在給公司帶來機遇和發展的同時，也漸漸隔離了股東和企業的日常經營活動，從而產生了委托問題。為了使得管理層和股東利益相一致，股權激勵機制應運而生。這種機制最早產生于s美國，出現行業屬于高新技術行業，目的是吸引人才，后來發現其能夠產生將管理層利益和股東利益粘在一起的效果，至此，股權激勵為后來許多企業所采納。現階段我國國企正在進行一次改革，在現在重新審視股權激勵也能夠為我國國企的改革在實踐上提供借鑒意義。
二、股權激勵概述
（一）股權激勵的概念
股權激勵通常是公司股東即公司的所有者為了使得管理層能夠更好的服務企業，將企業的股票通過一定的方式授予管理層，使管理層的利益與企業股東的利益相一致。股權激勵是眾多激勵手段的一種，與其他激勵手段不同的是，其能夠讓管理層從自身利益出發，為企業“真心”服務。
（二）股權激勵的模式
股權激勵的模式通常有以下幾種：⑴限制性股票，該種模式下，管理層只需要在企業工作一定的期限或者達到企業某種設定的目標即可獲得企業授予的一定股票，實際的股票授予時管理層付出的對價較小。⑵股票期權，該種模式實際是授予管理層一種權利，即享有一定時期以特定價格購買本公司股票的權利，管理層在可以行權的期間內，自行選擇是否購買。⑶虛擬股票期權，該種模式下管理層并未獲得的真實的股票，而是“虛擬”的形式存在。管理者在企業工作時候，持有股票，離開企業后股票相關的權利自動失效，但是管理層在企業工作的年限內，可以獲得股票一定的收益和分紅，該種模式并不改變企業的股權結構。⑷股票增值權，該模式下，管理層獲得的僅僅是股票價格上漲的差價，其行權的時候無需付出對價，只對其差價行權，當然其也無股票的所有權。當然除了上述以外還有員工持股計劃等，本文研究主要著眼于管理層上的股權激勵，故對其不再探討。
（三）股權激勵的理論基礎
（1）委托理論。社會的發展，經濟的進步，不斷促使著社會分工，加之企業的規模不斷的擴大，尤其是在資本主義產生以后，社會生產力急劇增大，原有的企業模式已經不能滿足經營的需要，股東完全靠自己經營企業已經不能滿足企業發展的需要，這就使得職業經理人得以產生，股東漸漸退出了公司的經營管理。按照經濟學中理性人的假設，每一位職業經理人都是，其必然也會從自身的利益出發，謀求自身利益的最大化，股東由于其不參與企業的日常經營活動，使得職業經理人可以實現其“利益”，如此以來，必然對股東的利益造成損害，兩者必然產生沖突，這就是委托問題。怎樣避免這種問題的產生？怎樣使得兩者的利益相一致？股權激勵機制能夠實現上述問題的解決，通過授予職業經理人一定的股票，這樣就將其利益與公司的長遠利益相捆綁，減少了兩者沖突帶來的損失。
（2）激勵理論。在日益激烈的企業競爭中，企業越來也重視人才，如何招攬人才、留住人才、使人才的工作積極性得到充分的發揮，成為企業增強競爭力的關鍵。激勵理論分為以下三種：⑴內容型激勵理論，該理論主要是從企業內部員工的需求上來盡力滿足員工需求的角度來實施激勵的措施。（2）過程型激勵理論該中理論認為應當從員工的需求和產生的行為的關系角度出發。例如員工會在需求的滿足和付出代價進行衡量，故應當關注需求和行為之間的關系，而不僅僅關注員工的需求。（3）強化型激勵理論，主要針對員工對企業有利的行為進行強化，使之反復在企業出現。不論何種理論都是強調調動員工積極性的重要性以及其如何被調動。股權激勵作為眾多激勵手段的一種必然以激勵理論為其理論基礎。
三、國有上市公司股權激勵實施的問題
（一）內部問題
首先，經理人操控股權激勵方案。國有上市公司與民營上市公司不同，其控股的股東并非自然人，其多為政府或者國資委代表國家行使權利，通常其日常管理，都是有政府或者國資委直接任命的經理人所控制，在股權激勵方案實施時，多為實際的經理人所控制。故與民營企業相比，由于政府或者國資委的授權，國有企業股權激勵通常都是行權價格低、股權數量多，這必然使得國有上市公司的利益受到損害。
其次，國有上市公司股權激勵行權條件存在缺陷。股權激勵的實施目的是讓企業管理層能夠更好的服務于企業，其股權激勵方案行權會受到一定的限制，通常最為常見的是業績、股價等，這些設定是管理層工作的目標，也是其獲得激勵的門檻，對于行權限制條件的設定顯然十分重要，股權激勵能夠達到預定的實施效果，行權限制條件的合理性必然是其重要的影響因素。
業績的考核通常是企業常見的標準，我國國有上市公司對企業業績的衡量，通常選定的標準是凈利潤的增長、資產收益率的增加、每股收益的增加等。這種考核比較直觀，也相對能夠反映管理層的努力程度，但是其缺陷也必須考慮，以凈利潤而言，其受到眾多因素的影響，會計政策就是其中一個，管理層可以通過調整企業的會計政策等，來達到預定的行權條件，例如，通過固定資產折舊政策，資產減值的計提等方式。故該評價指標作為行權條件，存在管理層操控的可能性，加上國有上市公司的管理人又很少受到政府或者國資委的有效監督，故其操縱的可能性與民營企業相對比可能性更大。股票價格作為行權條件，也有不適當之處，其受到市場的影響較大，加之我國證券市場建立的時間較短，資本市場并非完善，股票價格波動較大，采用此標準顯然不十分合適。從上述分析中可以看出，我國國有上市公司現有的股權激勵行權條件的設定存在缺陷。
最后，內部監督機制的不健全。股權激勵實施除了考核指標的合理以外，必然也需要強有力的內部監督機制，內部監督應當靠董事會和監事會來履行相應的職責，在企業內部構建完整的公司治理結構，但是在上市公司中，監事會通常虛有其表，其應該具備的功能并未完全發揮，國有上市公司更是如此，加之，國有上市公司的經營管理層多為直接任命，很容易產生相互關聯關系，使得國有上市公司對與股權激勵的實施缺乏、完善的內部監督機制。
（二）外部問題
我國缺乏競爭性的職業經理人市場。股權激勵的實施除了依賴激勵方案的合理性以外，職業經理人的素質即管理層的素質也是其實施成敗的關鍵，由于我國市場經濟建立的時間較晚，雖然一定程度上取得了巨大的成就，但是，市場仍然存在不完善之處。其中與股權激勵相聯系的就是職業經理人市場的缺失。在正常情況下，職業經理人市場存在時，職業經理人之間的競爭上崗，必然使得其愿意且真心為企業服務，企業實施的股權激勵也必然更能激發其工作的積極性，但是現實是，我國不但缺乏充滿競爭的職業經理人市場，而且職業經理人相對比較缺乏，由于我國經濟近年來的快速發展，企業的數量不斷的增加，對于職業經理人的需求也越來越大，這使得公司管理者不缺乏工作的機會，這樣的股權激勵的實施的效果就大打折扣。對于國有上市公司而言，其公司的高管又大都為政府和國資委任命，由于任命之人可選擇空間相對更小，這就更加劇了國有上市公司管理層人才的缺乏，政府和國資委的篩選機制，很容易使得管理人員獨攬大權。
四、完善國有上市公司股權激勵的建議
首先，健全相關的法律保障。對于股權激勵方案本身的審查，尤其是對國有上市公司股權激勵方案的審查上盡量進行明確而且細致的條款規定，保障審查工作的順利實施，避免股權方案本身存在缺陷。對于國有上市公司管理人員的選拔要有健全的選舉條款，這樣可以一定程度上減輕國有上市公司經理人獨攬大權的局面，一定程度上也可以提高國有上市公司管理人的素質。對于國有上市公司內部治理機構的審核雖然近些年來不斷完善，但是仍有不足，如何讓已經設立的機構正常的運作，也需要國家強制法律調控。
其次，設立完善的考核指標體系?？己酥笜耸枪蓹嗉钚Ч芊襁_到的關鍵影響因素，我國現有的評價指標體系正如上文中提及的一樣，都有一定的合理性，也存在相應的缺陷?，F存的評價指標體系側重考察財務指標，不能全面考察管理層的貢獻且容易控。所以建立完善的股權激勵的考核指標體系顯得非常重要，在該指標體系中除了傳統的財務指標以外，更要加入考核公司長遠發展的指標，這樣才能真正使得股權激勵目的的實現。關于此方面的設定，可以借鑒西方已有的指標體系，例如平衡積分卡等，既要考慮財務又要兼顧其他方面。
再次，建設經理人市場。建立健全經理人市場不單單是對國有上市公司有幫助，對其其它類型的公司也會起到促進作用。我國目前的現狀是缺乏這樣的市場，國有上市公司的直接任命方式更是如此。關于此項措施需要國家政府部門的積極引導，國家可以在職業經理人標準上進行質量上的控制，在職業經理人就業任職方面應帶按照市場化的標準進行，在政策上進行扶持，建立科學的評價體系，從而激活這一市場，國有上市公司的管理者的選拔，亦可有直接任命的方式改為，有職業經理人市場選拔。
股權激勵重要性范文4
關鍵詞：管理層股權激勵 內部控制 公司治理
中圖分類號：F830.91 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2016）09-020-02
一、引言
股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。2005年12月31日，證監會并施行了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，對包括股權激勵概念、實施的公司應具備的條件、激勵對象應滿足的條件、激勵標的股票來源等都做了非常詳細的規定。此后，越來越多的上市公司開始實施股權激勵計劃，但關于上市公司實行股權激勵是否能夠緩解持股股東和管理者的問題，從而促進公司治理水平的提高、企業業績的改善一直存在著較大的爭議。相關學者也進行了大量的文獻研究，但結論不盡相同。
近年來一些企業由于內部控制質量存在缺陷，導致企業蒙受巨大損失，如華源集團的信用危機、中捷事件等。隨著我國資本市場越來越發達，上市公司數量的增加，僅僅依靠市場競爭和董事會對公司的治理來監督和控制企業內部運行已經達不到預期目的。2008年6月，我國頒布了第一部《企業內部控制基本規范》，強調上市公司要加強自身內部控制，提高內部控制質量，從而有效地提高公司治理水平。內部控制質量已經成為衡量公司治理水平的重要指標。鑒于內部控制質量的重要性，國內外學者近年來也針對內部控制質量的影響因素、內部控制體系構建進行了大量的文獻研究。但很少有學者探討股權激勵對內部控制質量的影響?；诖?，本文試圖從管理層股權激勵角度探討分析其對內部控制質量的影響，分析上市公司實行股權激勵能否有效提高其內部控制質量以及管理層持股比例與內部控制質量的關系。
二、理論分析與研究假設
實施股權激勵是緩解信息不對稱帶來的股東與經營者之間委托問題的一種工具。現代企業中股東投入資金的目的是追求股東財富最大化，而經理人追求的是在任期間自身利益最大化，這其中既包括職務工資、股票期權等契約規定的顯性利益，也包括在職消費、閑暇時間、其他補貼、職權派生利益等隱性利益。由于受信息不對稱的影響，人要實現委托人財富最大化的目標就只能靠道德自律。信號傳遞理論認為，在信息不對稱的情況下，企業利潤、股利和融資等，都可以向市場傳遞企業的內部信息，并且市場會根據企業的信息做出相應的反應，其中利好信息的披露會導致正的市場反應，而利空信息的披露則會導致負的市場反應。
基于委托理論和信號傳遞理論，當上市公司實施股權激勵以后，管理層為了自身利益的最大化，會加強內部控制，及時披露公司內部控制質量信息，向外界傳達一種利好信息，從而有利于公司股r的上漲，以期管理層在行權時獲得最大收益，進而使得所有者和管理者的利益趨于一致，降低信息不對稱性，有效緩解委托問題。同時當股權激勵程度越大時，管理層擁有的公司權益也就越多，他們就會更加注重公司內部質量的提高， 實現公司價值最大化。基于此，本文提出如下假設：
假設一：與沒有實施管理層股權激勵的上市公司相比，實施股權激勵的上市公司內部控制質量更高。
假設二：管理層股權激勵水平與內部控制質量顯著正相關。
管理層股權激勵作為一種長期激勵機制可以使高管與股東的利益趨于一致，促使管理層從上市公司的整體利益出發，實現上市公司的長遠發展。當國有上市公司實施股權激勵以后，由于政府作為其第一大股東，一方面，其制度環境更好，相關政策法規會更傾向于國有上市公司，更有利于管理層實施積極的內部控制，以期未來達到行權條件，獲得更高的收益；另一方面，一旦國有上市公司由于內部控制漏洞而導致公司出現違法違規問題被監管部門曝光處罰時，其產生的資本市場負面反應、社會影響更為嚴重，所以管理層更有動機加強內部控制，防止內部控制出現漏洞。與國有上市公司相比，非國有上市公司則顯著不同，其政策環境、融資渠道、人才質量等等都劣于國有上市公司，其內控質量也顯著更低。基于此，本文提出如下假設：
假設三：國有上市公司的內部控制質量比非國有上市公司的內部控制質量更高。
三、樣本與變量選擇及模型構建
1.樣本選擇及數據來源。首先，本文選取2012―2014年深證主板A股上市公司為研究樣本，并進行了如下篩選：剔除數據不全的樣本；剔除PT、ST上市公司；剔除金融行業。最終獲得了445家上市公司三個年度共1335個數據。數據主要來源于國泰君安CSMAR數據庫以及通過手工整理得到。
2.研究變量選擇。
（1）被解釋變量。被解釋變量是內部控制質量，吳益兵（2009）對我國上市公司的內部控制信息進行分析發現，沒有經過審計的內部控制報告披露，無法提高企業會計信息的價值相關性；而經過審計的內部控制信息披露，能夠提高企業會計信息的價值相關性，并得到市場的認可。因此，我們認為，相對控制樣本，披露經過獨立審計的內部控制報告企業的內部控制質量較高，經過獨立審計的內部控制報告能夠作為企業內部控制質量的間接變量。故本文選用上市公司是否披露內部控制審計報告來衡量內部控制質量，其為虛擬變量，通過對國泰安數據庫的數據搜集整理，若上市公司該年度披露了內部控制審計報告并且其審計意見類型為“標準無保留意見”，則認為該上市公司的內部控制質量較高，賦值為1，否則其內部控制質量較低，賦值為0。
（2）解釋變量。
①管理層是否持股，為虛擬變量，若該年度上市公司有管理層持股，則賦值為1，否則為0。
②股權激勵水平，本文借鑒相關文獻的度量方法，采用高級管理人員持股數占股本總數的比例作為其度量標準，即股權激勵水平=高級管理人員持股比例/股本總數。
（3）控制變量：第一大股東持股比例、企業規模、資產負債率、獨立董事人數、股權性質等。
3.研究方法與模型構建。本文首先對相關樣本數據進行了描述性統計分析，在進行完描述性統計分析后，進行logit多元回歸。本文檢驗假設的基本模型如下：
模型一：IC=β0+β1SFCG+β2LEVEL+β3TOP+β4SIZE
β5DDRS+ε
模型二：IC=β0+β1INCENTIVE+β2LEVEL+β3TOP
+β4SIZE+β5DDRS+β6NATURE+ε
四、實證分析
1.描述性統計分析。
如表2所示，77%的上市披露了內部控制審計報告，從這個角度來看，上市公司的內部控制質量相對較高；66%的上市公司實施了管理層股權激勵，管理層股權激勵得到了較多上市公司的認可；管理層持股比例均值只有0.003，即管理層持股比例相對較少；第一大股東持股比例均值為34%，即上市公司股權相對比較集中，這對內控質量存在一定影響。獨立董事人數最大值為6，最小值為2，獨立董事人數差異不大。
2.回歸分析。
表3列示了模型一的回歸結果，在回歸結果中，SFCG的回w系數為0.27，且在10%的水平上顯著正相關，這表明與沒有實施股權激勵的上市公司相比，實施股權激勵的上市公司內部控制質量顯著更高，假設一得到驗證。說明上市公司實施股權激勵能夠有效地緩解委托問題，使管理層與股東的利益趨于一致，控制變量上，除第一大股東持股比例顯著性較差外，其他變量顯著性都較好。
表4列示了模型二的回歸結果，從表4中可以看到，incentive的回歸系數為正，且在5%的水平上顯著正相關，這表明上市公司管理層持股比例越高，其內部控制質量越好，假設二得到驗證。說明上市公司實施股權激勵不僅取得預期的效果，并且管理層持股比例越高，其效果越明顯。Nature的回歸系數為正，且在5%的水平上顯著正相關，這說明在研究樣本中國有上市公司的內部控制質量顯著高于非國有上市公司，假設三也得到驗證。
3.實證結論。本文利用深市主板A股的經驗證據研究了上市公司管理層股權激勵對內部控制質量的影響，研究發現，上市公司實施管理層股權激勵會對內部控制質量產生影響。首先，股權激勵已被大部分上市公司采用，且與沒有實施管理層股權激勵的上市公司相比，實施管理層股權激勵的上市公司內部控制質量顯著更高。其次，管理層股權激勵水平與內部控制質量顯著正相關，即管理層持股比例越高，其內部控制質量越好。最后，國有上市公司的內部控制質量顯著高于非國有上市公司。
參考文獻：
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（作者單位：湖南師范大學商學院 湖南長沙 410000）
股權激勵重要性范文5
關鍵詞：股票期權；公司治理；激勵；作用
一、公司治理概述
1、公司治理的概念
公司治理是一個多角度多層次的概念，很難用簡單的術語來表達。但從公司治理這一問題的產生與發展來看，可以從狹義和廣義兩方面去理解。狹義的公司治理，是指所有者，主要是股東對經營者的一種監督與制衡機制。即通過一種制度安排，來合理地配置所有者與經營者之間的權利與責任關系。公司治理的目標是保證股東利益的最大化，防止經營者對所有者利益的背離。其主要特點是通過股東大會、董事會、監事會及管理層所構成的公司治理結構的內部治理。廣義的公司治理則不局限于股東對經營者的制衡，而是涉及到廣泛的利害相關者，包括股東、債權人、供應商、雇員、政府和社區等與公司有利害關系的集團。公司治理是通過一套包括正式或非正式的、內部的或外部的制度或機制來協調公司與所有利害相關者之間的利益關系，以保證公司決策的科學化，從而最終維護公司各方面的利益。因為在廣義上，公司已不僅僅是股東的公司，而是一個利益共同體，公司的治理機制也不僅限于以治理結構為基礎的內部治理，而是利益相關者通過一系列的內部、外部機制來實施共同治理，治理的目標不僅是股東利益的最大化，而是要保證公司決策的科學性，從而對保證公司各方面的利益相關者的利益最大化。
2、公司治理的主客體
（1）公司治理的主體
在探討公司治理主體之前，必要先回答一個問題，即公司是誰的？從傳統公司法律的角度來說,股東是理所當然的所有者，股東的所有者的地位受到各國的法律保護。從這個意義說，公司存在的目的就是追求股東利益最大化。傳統的公司法是建立在以下假定基礎之上：市場沒有缺陷、具有完全競爭性，可以充分地發揮優化資源配置的作用。這樣，公司在追求股東利益最大化過程中，就會實現整個社會的帕累托最優。然而在現實中市場機制并不是萬能的，股東的利害作為一種個體利害在很多場合和社會公眾的整體利害是不相容的。另外，支撐現代公司資產概念的不再是唯一的貨幣資本，人力資本成為不可忽視的因素，而且它同貨幣資本和實物資本在公司的運行中具有同樣的重要性。公司就是人力資本和非人力資本締結而成的和約。成功的公司既需要對外增強對用戶和消費者的凝聚力，也需要對內調動職工的勞動積極性。因此我認為，公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權人、雇員、顧客、供應商、政府、社區等在內的廣大公司利害相關者。
（3）公司治理的客體
公司治理客體就是指公司治理的對象及其范圍。追述公司的產生，其主要根源在于因委托—而形成的一組契約關系，問題的關鍵在于這種契約關系具有不完備性與信息的不對稱性，因而才產生了公司治理。所以公司治理實質在于股東等治理主體對公司經營者的監督與制衡，以解決因信息的不對稱而產生的逆向選擇和道德風險問題。
在現實中所要具體解決的問題就是決定公司是否被恰當的決策與經營管理。從這個意義上講，公司治理的對象有兩重含義：第一、經營者，對其治理來自董事會，目標在于公司經營管理是否恰當，判斷標準是公司的經營業績；第二、董事會，對其治理來自股東及其他利害相關者，目標在于公司的重大戰略決策是否被恰當，判斷標準是股東及其他利害相關者投資的回報率。
二、股權激勵機制在公司治理中的作用
在介紹股票期權激勵機制和公司治理的基礎理論時都提到委托關系，委托關系是建立股權激勵與公司治理之間關系的結合點。一方面，由于委托關系產生的信息不對稱，從而產生了公司治理。另一方面，公司治理過程通過股權激勵這個工具對公司經營者進行監督與制衡，以解決因信息的不對稱而產生的逆向選擇和道德風險問題。股票期權激勵機制能有效地使人在追求自身利益最大化的同時，實現委托人利益的最大化。
1、股票期權激勵機制對公司業績有積極作用
為了分析股票期權激勵機制與公司治理的相關性，我選擇了2001年以前開始股權激勵的企業中的30家的近三年業績指標，包括凈資產收益率、每股收益、主營業務收入、股東權益。其中凈資產收益率和每股收益為當期的盈利指標，而由于股權激勵的最大特點在于它的長期性與可持續性，因此我同時選擇股東權益增長率和主營業務收入增長率兩項指標對企業的長期發展情況進行分析。
從表1中我們可以看出，使用股權激勵的企業在進行股權激勵三年后，盈利指標和成長力指標的平均值都要高于全體上市公司的指標平均值。說明了在公司治理過程中通過運用股權激勵，在總體上發揮了對企業經營人員的激勵作用，在管理人員的努力經營之下，企業的業績有所提高。在所選擇的30家上市企業中:使用管理層收購6家，股票期權4家，業績股票6家，經營者/員工持股7家，股票增值權5家，虛擬股票2家。我們將不同激勵方式的企業的業績平均值進行比較。
從表2中我們可以看出:使用管理層收購、經營者/員工持股、業績股票和虛擬股票的企業各項指標之相對較高，這說明了目前這幾種激勵方式對于企業業績有較好的幫助作用，其他使用激勵方式的企業中除延期支付外基本都高于上市公司的平均水平，所以可以說目前股權激勵在我國企業中發揮了激勵作用，進行股權激勵的企業總體上有著良好的發展。
2、激勵機制是公司治理的重要組成部分
在公司治理過程中，股票期權激勵的實施產生了良好的業績指標，并解決了公司高層管理人員利益與股東利益及上市公司價值之間的一致問題。企業經營的成敗有市場和競爭等多種因素，但股權激勵制度安排影響企業管理行為是否符合股東價值最大化，是支撐企業管理層理性配置企業驅動資產的關鍵。
因此，公司治理問題包括高級管理階層、股東、董事會和公司其他利益相關者的相互作用中產生的具體問題。公司治理結構主要包括三個層面，一是如何配置和行使控制權；二是如何監督和評價董事會；三是如何設計和實施激勵機制。
目前，前兩者是大家談論公司治理的重點，而激勵機制特別是股權激勵往往得不到真正的實踐。實際上，股權激勵既是公司治理的重要組成部分，也是重要手段。在典型的股份公司運作中，股東通過董事會將管理權授予經理層，由于所有權和經營權相分離，管理者對由于自己努力而產生收益的剩余索取權低于100%，從“經濟人效用最大化”的立場出發，管理者就有可能偏離大股東“利益最大化”的目標。因此，如何設計有效的薪酬激勵制度，促使管理者最大限度地為股東利益工作和最大限度地減少機會主義行為，便成為公司治理的一個重要環節。
3、激勵機制是解決“委托－”的重要制度安排
在現實世界中，公司大股東追求股東價值最大化(用公司股票的市價和紅利來衡量)，管理者則追求自身報酬的最大化和人力資本的增值，因此薪酬激勵制度的核心是將管理層的個人收益和廣大股東的利益統一起來，而股權激勵正是將二者結合起來的最好工具。如果說公司治理問題的核心是解決所有者和經營者之間“委托—”問題的話，那么以股權激勵就是解決這一問題的關鍵所在。
20世紀80年代后期，英美出現了實現股東價值最大化的公司治理運動，其中的一項重要內容就是授予公司高管更多的股票和股票期權，使其薪酬和績效(股價)直接掛鉤。由于股權激勵在很大程度上解決了企業人激勵約束相容問題，被普遍認為是一種優化激勵機制效應的制度安排，由此得到了長足的發展。目前，在美國前500強企業中，80%的企業采取了以股票期權為主的股權激勵計劃，股權激勵制度已經成為現代公司特別是上市公司用以解決問題和道德風險的不可或缺的重要制度安排。
而在中國，監管層也已經將股權激勵納入到公司治理的范疇。2005年10月，中國證監會《關于提高上市公司質量意見》中提到：“上市公司要探索并規范激勵機制，通過股權激勵等多種方式，充分調動上市公司高級管理人員及員工的積極性?！?006年1月，中國證監會正式《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》，這標志著股權激勵在中國有了專門的法規和指引，國內上市公司股權激勵的新時代帷幕也就此拉開。在這兩個文件中都提到，實施股權激勵的目的是為了完善公司治理水平，提高上市公司經營管理和規范運作水平。
因此，提倡實施股權激勵，逐步建立起以津貼、年薪、股權等多種方式長短期結合的薪酬激勵體系有利于更好地、更長期地提高公司績效，實現公司長期價值的最大化。與此同時，由于董事會成員是主要的激勵對象，股權激勵機制的實施，將極大地影響董事會的運作驅動機制，有利于董事會成員利益和股東利益的統一，激勵董事會成員更多地關注股東價值最大化，而不僅僅是瞄準公司業績，也有利于促進董事會更多地關心公司長期利益。同時，股權激勵機制的建立將強化董事會的作用，特別是加強獨立董事和董事會專門委員會的作用，強化對管理層的約束，使得公司治理結構更為合理，有利于公司更加規范的運作。
4、激勵機制能提高公司其他治理主體的福利
廣義的公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權人、雇員、顧客、供應商、政府等在內的廣大公司利害相關者，這在公司治理的主客體中已經論述。由于實施了股權激勵機制，公司經營者的行為與公司要求的長遠發展相一致。公司要求的長遠發展不僅包括凈資產收益率、每股收益、主營業務收入、股東權益這些指標，還包括公司的誠信、人性化、守法性、社會責任感等。受到股權激勵的經營者要實現公司的長遠發展，以上所有的指標都是他在經營過程要考慮的也必須積極解決問題。這樣，對股東而言，由于凈資產收益率、每股收益、主營業務收入、股東權益等指標的提高，股東能夠實現其利益最大化的目標；對債權人而言，盡管不一定是公司的資產所有者，但它向公司發放貸款后，能夠得到及時的回收；對雇員而言，不僅能夠得到較好的收益，還能實現自身的價值；對顧客和供應商而言，顧客得到的是物美價廉的產品，供應商得到的是順暢的供應渠道；對政府而言，他管理的實納稅良民，也是能夠愛護環境，與社會和諧發展的富有社會責任感的企業……從廣義的公司治理來說，股權激勵機制提高了公司其他治理主體的福利。
參考文獻：
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股權激勵重要性范文6
關鍵詞：管理要素 分配 股權激勵
管理也是一種重要的生產要素，這已經成為理論界、各企業領導等的共識。在傳統的西方經濟學理論中，將資本、勞動、土地等均視為有資格參與到分配中的最基本的生產要素。隨著經濟的發展，現代西方經濟學理論又根據企業管理的需要將管理要素中的企業家才能在企業經營活動中的重要性提升為完全獨立的一個生產要素。這一理論上的改變適應了市場經濟發展的客觀要求，也是市場經濟發展的必由之路。隨著知識經濟時代的到來，企業管理者的管理能力更是成為企業管理中的重要環節。將企業管理者豐富的管理知識融入到物質生產領域中，促進了生產的發展，使得生產領域的精神面貌發生了重大轉變，使企業在獲得價值最大化的同時創造出了更高的社會效益。企業管理者的一個好的決策將會為企業帶來數以千萬計的、甚至是上億的社會效益和經濟效益，他們付出的勞動是無法同一般員工相提并論的。股權激勵機制的出現逐漸成為企業的一種有效的激勵方式，并能在很大程度上保證高級人才不會流失。因此，將管理要素與股權激勵融合在一起將實現企業經管管理人員、股東雙贏的局面。
一、相關理論概述
（一）管理要素
管理是一種極為特殊的社會實踐活動，只要有人勞動的地方就需要管理。隨著生產的發展和社會實踐的推進，人們對管理的研究也在不斷深入，不同的學者們站在不同的角度對管理問題進行深入探討和研究，從而對管理做出了諸多不同的定義和解釋。不同的學者和專家站在不同的角度對管理的認識也是不同的。綜合多名專家與學者的意見，管理要素主要包括：計劃、組織、領導、控制、創新者五種重要的職能，這五種職能對主體的自我調節、自我約束、自我激勵、自我發展等有著一定的協調作用。
（二）股權激勵
所謂股權激勵主要是指企業在規定的時期內給予公司的高級管理者、高級技術人員一定的企業的股票，這樣的結果就是這些管理者和員工已經不單單是企業的高級雇員了，他們已經成為企業的經營者、所有者，他們在企業中管理地位的提升使得他們的各種需求得到了更好的滿足，這些高級管理人才、高級技術人才能夠更加盡心盡責地為企業工作，為實現企業經濟利益的最大化創造了條件。企業實行股權激勵最大的特征就是企業的管理層收入中包括了企業價值的提升，最終實現了企業的管理層與股東利益的最大化。股權激勵機制作為一種中長期的激勵方式，對提升企業的業績和價值起到了積極的促進作用。
二、管理要素參與分配的理論基礎
（一）管理要素財富論
非常遺憾的是，在長期的理論研究中，理論界對勞動價值論比較重視，忽略了要素財富論的研究和探索，以至于在經濟活動中出現的一些現實性難題無法得到令人信服的破解策略。要素財富論主要研究的是生產要素與使用價值之間的關系，其實質主要就是揭示在創造實用價值的過程中人與物、物與物之間的關系。要素財富論的基本內容主要是用于人類的各個社會，要素財富論的提出主要是為了進一步探索創造使用價值的客觀規律，并以此為契機盡快發展社會主義生產力，不斷滿足人民群眾日益增長的物質文化生活的需求。
（二）現代人力資本理論
美國著名的經濟學家舒爾茨、貝克兩人于1960年創立了現代人力資本理論。該理論從經濟學的思想上可以分為三個不同的階段：以勞動要素分析為中心的形成階段、以內生技術增長模型為中心的發展階段、以知識資本理論為中心的深化階段。這些方面的研究都有一個共同的特征，就都是以勞動力要素分析為中心的。隨著知識經濟時代的到來，人們越來越重視知識對經濟增長的作用，知識經濟已經成為企業和社會經濟發展中最重要的一項經濟資源。但是，知識與人之間的關系是密不可分的，以著名經濟學家加爾布雷斯、艾德文森等為代表，從知識資本的結構角度著手，對人力Y本的相關問題進行了研究，將現代人力資本理論發展到以知識資本為中心的新階段。
三、管理要素參與分配與股權激勵的途徑
（一）年薪制
年薪制主要是以年度作為一個周期，根據企業在過去一年中的生產經營狀況、經營績效的情況，來對企業的高管年薪標準進行評定，并予以支付的一種激勵約束機制。年薪制是西方資本主義經濟發達國家為了順應分配制度的變革趨勢而產生的。隨著企業規模的不斷擴大，企業實現了兩權分離，為了讓高管能夠切實在工作中付出努力，并以企業的利益為己任，就必須通過一定的激勵和約束機制來實現，年薪制也就應運而生。在企業內部推廣并深入實施年薪制是我國深化企業改革的一項重要內容，這一改革直接關系到企業與企業高管之間最直觀的、最直接的利益關系，在實施中一定要注意與企業其他方面的制度相吻合。如制定出完善的高管選聘和退出制度。優秀的高管是企業發展中最稀缺的資源，也是最主要的資源，在市場經濟環境下，各企業必須制定出完善的高管選聘和退出機制，并根據指定的選聘指標對高管進行甄別，這不僅能促進我國企業高管隊伍的迅速成長，更能幫助企業在開放式的環境中選擇高管，同時還能夠在市場化的條件下為企業高管的年薪確定出一個均衡的、有效的、科學的標準。再如，企業應該進一步完善績效考核體系。只有在完善的、科學的績效體系支撐下經過嚴格的核定與評審后才能真正發揮年薪制的激勵作用，只有在考評結束后才能兌現年薪。
（二）股票期權激勵
股票期權主要是指企業激勵的對象，如企業的管理者、高級和核心技術人員，獲得一項可以在一定時間內以固定的價格購買固定數量的公司股票的權利。這種激勵方式如同被激勵對象的自身薪酬一樣，都是向企業的管理者支付報酬的一種基本形式。從本質上看，這種激勵方式給予激勵對象的是一種全新的薪酬制度，這種薪酬制度的最大特點就是從根本上解決了在傳統收入中存在的短期性問題，給激勵對象一些企業的股票后，激勵對象所獲得的收入報酬與企業的股票價格捆綁在一起，激勵者要想贏得更多的收益就必須努力工作、勇于開拓、積極進取，從而提升了企業的經營業績。
（三）管理要素入股
管理要素入股是一種全新的激勵舉措，企業將人力資源、各種有限的資源以投資入股的方式參與到企業的股權分配中，這一舉措的實施大大激勵了企業員工的工作積極性。管理要素入股主要是指企業的經營者將管理要素以無形資產的方式加入到企業的股份中，并以此來成為企業的股東，從而參與企業的剩余收益分配的一種激勵方式。企業的經營者要以管理要素入股就必須由專門的中介機構根據經營者的業績、資歷、管理能力、學歷、知識結構、社會聲譽等多方面的要素進行綜合評價，最后經過協商后報企業股東大會核準。例如，想要通過管理要素入股的基本條件可以是該經營者在同一家企業中已經連續任職五年以上，并且保證該企業五年內都是盈利的，經營業績也得到了企業內部員工、股東們的認可。再如，有的企業經營者可以從其任職期間的所有者權益增值部分中按照10%-20%的比例提取，折算成股份，并作為管理要素進行入股。對于那些已經享受到管理要素入股的企業經營者，一定要保證其在合約期內不得隨意轉讓管理要素股份，可以享受每年的分紅權；如果企業的經營者主動離職或者離開企業，那么他原來享有的管理要素股份也就不復存在；對于任職期滿的經營者，其管理要素股份可以通過繼續持有、繼承、轉讓等形式進行。
（四）福利計劃
在西方經濟發達國家中很多企業都采用福利計劃這種激勵方式，這種激勵方式帶有一定的約束性，并具有長期性特征。如退休金、離職金等。實行退休金計劃就是當企業的經營者退休后如果他的經營業績已經超越了在受聘時的預定目標，那么就能夠享受到超過原來退休金金額數倍的退休金。
綜上所述，年薪制這種激勵機制比較傳統，可以通過基本年薪、效益年薪的方式來實現；股票期權激勵這種方式僅僅是一種權利而不是必須履行的義務，在行權前，股票股權的持有者并不享有該股票的任何權利，也不會獲得任何的現金收益，當行權后，個人的收益就是行權與行權日市場價之間的差價。這種激勵方式能夠造就和培養企業家的才能，但是目前我國市場經濟體制還不夠完善，企業經營者的風險也比較大；管理要素入股有效地實現了短期激勵與長期激勵的融合，合理規避了企業經營者存在的短期利益心理和行櫚某宥，為促進企業的健康、持久發展奠定了基礎；福利計劃的實施更加關注人力資源管理的力度，為廣大員工爭取了一定的權益。
四、結束語
股權激勵機制從發達國家流入我國的時間并不長，因此還必須經歷一個適應與消化的過程。在經過初期的艱苦探索后，很多企業逐漸推出了股權激勵機制，這就為我國經濟建設與發展帶來了新的契機。因此，各企業應結合自身的實際情況制定股權激勵機制，為促進企業的發展創造條件。
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