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醫院績效改革方案范文1
在百年建院史中，江蘇省丹陽市人民醫院（下稱“丹陽醫院”）最劇烈的一次績效分配制度改革，發生在2010年。當時，院長林翼金履新不足半年。
在過去10年間，他從丹陽醫院腎內科主任做起，一路走到丹陽市最大醫院院長的崗位。多年管理崗位的浸潤，以及在丹陽醫院長達6年副院長的歷練，讓他意識到，績效分配制度對醫院每一位員工的約束和激勵，起到至關重要的作用，而員工的積極性又直接影響到醫院的長遠發展。
績效改革因牽涉院內每位職工的切身利益，長期以來被喻為院長執政的“地雷陣”。為了減少改革阻力，林翼金逢會必談績效改革，讓改革的種子在每位員工心中發芽。在營造改革氛圍半年后，醫院員工對績效改革的積極性被充分調動起來。這時，精心醞釀半年之久的改革方案提交至職代會。然而，直到那時，究竟會如何改革，每個人心中都滿懷期待和忐忑。
此方案的核心內容為林翼金獨創的“二緯三經”?！岸暋奔磫T工考核和中層考核。在林翼金看來，員工崗位職責不同，因此對員工和中層干部要分開考量。而“三經”為月度行為考核、季度效率考核、年度綜合考核。簡言之，即每月對各科室核心制度落實情況進行抽查，每季度對核心指標、控制指標進行中期把控，每年度再對科室和員工進行綜合考核。
“提交方案到職代會后，我心里也在打鼓，懷疑是否能夠通過。”一位上任不足半年的院長要徹底顛覆原有分配制度，不可謂不大膽?；貞浧鸶母飭又醯母惺埽忠斫鹛寡宰约阂灿羞^顧慮，“若不能通過，今后院長如何當啊?！?/p>
最后，職代會高票通過了此項績效分配改革方案。此后，以科室收支結余計算獎金的粗放式考核方式被摒棄，科室獎金總量依據4大指標分配。其一是崗位系數，依據員工職稱設定；其二是遵章守紀，考察員工對核心制度的落實情況；其三是醫療服務能力，員工開展的醫療技術和手術等級越高，績效獎金越高；其四是工作意見。
“最初，很多人認為我搞得很麻煩。每個科室都要制定很詳細的數據表格。但幾個月下來，大家心服口服。”改革產生了立竿見影的效果：門診、病房開始搶患者，再也沒有推諉患者、不按要求書寫病歷的事情發生。
更為重要的，績效改革整體平穩推進。醫院至今未有一人因此離開，而且還從上級醫院引入了多名主任醫師和副主任醫師。醫院收入僅用兩年，便實現翻倍。
在此基礎上，2013年，丹陽醫院又在分配體系中加入了控制指標?！爸爸徽勊幷急龋行┽t生通過多做檢查多開藥的方式，也能達到藥占比指標。”為此，醫院今年績效考核加大了控制指標所占比重，且控制極為嚴格?？剖宜幷急热舫?%，獎金將下浮60%。
醫院績效改革方案范文2
摘要 新醫療改革方案，公立醫院改革成為重點和難點。公立醫院改革應該注意加強政府在規劃、籌資、制度、監管等方面的職責，回歸公益性；挖掘大型公立醫院職能和潛力，大膽探索管辦分開方式；在內部管理方面，實行精細化管理和調控，建立一整套細化的定編定崗、成本核算和績效評估體系，利用醫療技術的不斷進步，促進醫療改革、降低成本、提高效益。
關鍵詞 公立醫院改革；公益性；內部管理；績效考核
國家新醫療改革方案已經公布。在新醫改方案中，公立醫院改革成為重點和難點。我國的醫療體系應該是金字塔形的。作為公立醫院中的三級醫院，必須有一個穩固的基礎才能夠良性發展。三級醫院各種設施、條件和人才儲備都有較好的基礎條件，但因為承擔了許多不應該承擔的任務，如小病小痛患者的診治，造成門診擁擠、住院排隊，不堪重負。在新醫改中，大型公立醫院改革既要明確定位，回歸其應有的職能，即承擔大病、重病、疑難病診治、教學和科研等任務；又要加大改革力度，提高管理效率、技術水平和服務質量，為緩解看病難、看病貴等問題作出應有貢獻。筆者認為，公立醫院改革應該注意以下幾個問題：
1 回歸公益性
公益性原則主要表現在堅持政府主導，強化政府責任，加強政府在規劃、籌資、制度、監管等方面的職責，維護并實現大型公立醫院、基層醫療衛生服務站等公共醫療衛生機構體系的公益性，杜絕其市場化傾向和做法。把握好醫改的基本原則，實事求是、因地制宜、統籌協調、點面結合、分類管理，從全局出發，使大型公立醫院、基層醫療衛生機構管理體制、運行機制和服務模式既符合經濟社會發展實際又滿足群眾基本醫療衛生需求。做到著眼長遠，立足當前；統籌兼顧，突出重點：分步實施，協調開展。
2 挖掘大型公立醫院職能潛力
在大型公立醫院職能回歸過程中，大型公立醫院相對來說是被動的，關鍵要靠基層醫院和社區服務站的發展來分流病人。大醫院既應主動采取改革措施，另一方面也要靠基層醫院和社區服務站改革推進的力度和速度。大型公立醫院完成對中小醫院幫扶和培訓基層醫師等工作，同時，也應該把主要精力放在自身的管理、效率、水平和服務等方面的改革和提高上面。
3 嘗試理事會領導下的院長負責制
大型公立醫院的管理如何準確定位、如何把握發展方向、如何強化外部和內部的監督力度，需要大膽探索。理事會領導下的院長負責制可以作為管辦分開的一種嘗試方式。目前，大醫院的管理模式主要是地方衛生行政系統主管和衛生系統管業務+醫科大學管行政兩種模式。而附屬醫院除了醫療職能，還有教學和科研任務，在強化院長作為法人代表獨立行使職責的同時，可以形成理事會作為決策機構。
理事會成員應該有代表教學和科研的大學或教育系統官員、有衛生行政系統官員、有投(捐)資方代表、醫院內部職工代表，還應該有代表醫院服務對象的社會人士等。這樣的理事會能在討論醫院發展的重大決策過程中，尋求醫院各項職能的平衡發展。如醫教研的關系、醫院發展與職工福利的雙重考慮；理事會還會在招聘和選擇院長時，關注其能否把握全局，真正理解教學、醫療和科研工作的內在規律，做到協調全面發展；代表醫院服務對象的社會人士進入理事會，會更多地關注醫療服務、醫療技術以及合理收費等問題。
4 變粗放型調控為精細化管理
大型公立醫院改革的重點是提高效率的問題。醫院注重經濟效益，效率明顯地提高，但公立醫院還存在管理粗放的現象，提高效率大有潛力和空間。
我國可以參考其他國家或地區改革的成功經驗，建立一整套細化的定編定崗、成本核算和績效評估體系，在績效評估和考核方面不只看重直接的經濟收益，更側重于每個員工付出的技術勞動和創造的社會效益，對員工的每一項勞動進行量化評估。如，醫生做一個手術，績效考核要看手術的難度、所用的時間、技術創新等內容。
在這樣的績效考核下，員工的勞動付出與個人的經濟報酬掛鉤，不會導致大處方、濫開檢查和藥物，又能充分調動員工的工作積極性，最大限度地發揮現有醫療資源的使用效率。如果說公立醫院管理體制改革有阻力、有難度，那么在管理機制層面上改革的成本是低廉的，產生的作用是巨大的。管理創新能夠使醫院提高20％左右的工作效率。
5 醫療技術進步和先進的管理方法對醫療改革的促進作用
大型公立醫院改革絕不能忽視醫療技術的不斷進步對醫療改革的促進作用。衛生部組織單病種臨床診治路徑的制定，在規范管理方面邁出了有益的一步，各級各類醫院應該自覺遵守執行。在規范技術管理的基礎上，也要特別強調醫療人才隊伍的建設。應該讓大醫院有積極性去發展新技術，可以結合“名醫工程”，全面推行醫師培訓制度，提升技術水平，保證醫療質量、讓名醫成為技術進步的載體和最強勁的動力。
6 挖掘內部潛力監督行政運作，改進服務態度降低成本提高效益
公立醫院管理體制的改革，除了強化醫院外部的監督外，還應該發揮醫院內部員工的作用。如職代會常設委員會，形成由下而上對醫院的行政運作進行監督，賦予提議、調查、質詢、不信任投票權利，有效地疏導民意，起到上傳下達的作用。
醫院績效改革方案范文3
【關鍵詞】醫院 績效工資 問題與措施
隨著醫療衛生體制改革的逐漸深入，新醫改方案的出臺，醫療衛生體系將日趨完善。按照國務院的要求，建立新型的績效工資考核分配制度，加強績效管理，是醫院面臨的新課題。因此，在實施績效工資制度中應注意什么問題，績效工資與績效管理如何進行有機的結合，是每一個醫院管理者必須考慮和解決的問題。
1 績效工資的涵義
根據國務院2006 年關于事業單位工作人員收入分配制度改革方案規定。事業單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中，崗位工資與薪級工資為基本工資，執行國家統一的政策與標準;績效工資則是收入分配中“活”的部分，按照工作人員的業績和貢獻大小，拉開收入分配差距。
公立醫院實施績效工資的目的就在于充分調動工作人員的積極性，激勵工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優質的醫療衛生服務，使廣大患者能夠在醫改中得到更多實惠。醫院的績效工資要和醫療服務收入緊密掛鉤，這就要求醫院根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點和要求，實行分類考核，建立完善的績效管理體系，真正體現按“績效分配”的原則，有效實施績效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標的實現和醫院可持續發展。
2 醫院收入分配的現狀
目前，公立醫院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎金兩部分，其中，基本工資是按照國家規定，根據工作人員職務與級別的不同，執行國家統一的政策與標準。獎金是作為醫院內部分配的薪酬，其考核與分配方案由各醫院自行制定，盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實際上多數醫院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”，各科室由于效益不同獎金也不一樣，但同一科室的人員，多是按人頭平均分配，對關鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎金分配上有所傾斜，但力度不夠，起不到激勵的作用。另外，醫院的經濟效益與醫療服務收入密切相關，由于各醫院效益有別，造成醫院工作人員之間工資收入差距較大，加之缺乏科學的激勵機制和完善的分配制度，因此，導致一些醫院出現技術骨干不安心、工作積極性不高、服務效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問題，因此，實施科學的績效管理與績效工資制度，是每一個醫院管理者迫切需要解決的問題。
3 醫院績效工資分配中存在的問題
3.1 對績效管理認識不足
部分醫院領導對績效管理的認識不足，認為績效管理只是針對員工個人進行績效管理，缺乏對醫院、科室、部門績效管理的計劃、考評、分析與改進。將績效管理簡單的認為是獎金的分配方案，因此，導致績效管理工作流于形式，使之失去了激勵工作人員持續改進工作并最終實現醫院戰略目標的效用。
3.2 績效指標量化困難
醫院不同于企業，產品質量有嚴格的技術標準和實物樣品，表述比較準確，易于把握。而醫院是特殊的服務行業，其醫療質量、服務質量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等相關因素很難量化，也沒有統一的標準，許多指標的評價需要患者的參與。因而，醫院在績效指標分解上存在著量化困難，往往是指標制定較詳細，落實難。
3.3 考核尺度難以把握
醫院具有崗位構成復雜、績效管理面廣、指標量化困難等特點。加之醫院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標制定不當，核算方法不妥，將導致績效工資分配不合理?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾h節，也是績效工資分配的主要依據，直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關系，激勵全員斗志，是醫院管理層需要認真研究的問題。
4 醫院實行績效工資制度的措施
4.1 提高對績效管理的認識
績效管理對醫院發展壯大具有十分重要的意義，績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進行科學、合理、公正的評價;有利于人力資源決策和薪酬分配;有利于激勵全體工作人員的工作熱情;有利于醫院戰略目標的實現，全體工作人員特別是醫院的管理者要引起充分重視?？冃ЧべY的分配關系到工作人員的切身利益，績效考核方案的制定要依據各部門、各崗位的實際情況，既要具有挑戰性，又要有科學性。方案制定過嚴不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制定過松即起不到激勵的作用，也失去了績效考核的意義?？冃Э己艘c獎懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓等掛鉤，讓績效考核真正起到促進和激勵作用。
4.2 績效指標要科學合理
醫院戰略目標的實現，要通過各部門及全體工作人員的共同努力，績效指標的制定既要科學合理便于操作，又要有所難度激人奮斗?？冃е笜送ㄟ^層層分解，層層落實，相互監督，定期考核，將整個績效管理體系與醫院、各科室和各崗位績效管理目標有機的結合起來，增強工作人員服務質量意識，提高醫療技術水平和患者滿意度，使醫院整體實力得到加強，最終實現醫院戰略目標。
績效指標的制定與分解要根據各科室、各崗位特點，公正、客觀、實事求是，盡可能量化便于考核。相關職能部門要做好調查研究，確?？冃е笜丝茖W合理操作性強。
4.3 分配要突出重點兼顧一般
醫院各科室、各崗位由于專業不同、性質不同、要求不同、服務重點不同、工作量不同等，因此，回報也各不相同，有高有低差別較大，但他們都為醫院總目標的實現做出了貢獻。績效工資分配要以實際貢獻多少、技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重為向導，在績效考核過程中，按照各科室、各崗位績效管理目標實施考核。在績效工資分配上要依據考核結果和工作實際，向重點科室、重點崗位傾斜，同時兼顧一般，使績效工資分配真正起到獎勤罰懶激人奮進的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認可，實現自身價值。
績效考核指標一經確定，要保持相對穩定。在實施過程中，隨著條件、環境的變化考核指標和內容也會有所變化，相關職能部門應適時對績效考核情況進行評價，及時補充、修改、完善考核指標和內容，使績效管理考核更加科學規范。
參考文獻
[1] 閆大海.《公立醫院績效工資與績效管理之探討》，經濟師，2009.11.
醫院績效改革方案范文4
1 建檔設計
1.1 專人管理
績效工資考評資料即績效檔案.之所以為“檔案”，是因為它是以記錄著績效考評的全過程，內容較為全面。為使檔案更具使用價值，建檔設計是基礎，指定專人負責保以確保檔案的真實和嚴謹性。在內容上分別對各科季度的工作效率、效益等表現記載、評價以及年度總評等方面進行了設計.以保證使用目的的充分實現。
1.2 按科歸檔
按不同科室匯總目錄按年度裝訂成冊，本文以對我院的不同科室特點的科室如臨床科、職能科、急診科、重癥醫學科等績效考核為例，
1.3 雙形式存檔
以季度內職工的服務質量、工作量、服務效能、滿意度測評等常規性記載.配以創新、增效、失職、失誤分項描述，由人事科制定對各科的考評標準提前發放每季一次，當季獎金收入與考評實際分值掛鉤。每季的不同工作重點與評價的準確是檔案保存的意義所在，避免了因年終時間跨度過長而混淆、遺漏績效的情況，同時也使每季與工資掛鉤的考核得分做得有依有據。所有績效檔案以紙質版和電子版雙形式存檔。紙質檔案便于被考核對象簽字查閱核對，并整改不足部分，電子版有利獎金的測算比對和審核，提高了檔案的利有價值。細化的考核與記載提高了職工尤其是科長的受關注度，使得考評目標得以實現促進員工提高工作效益效率。
2 績效檔案收集與建立
2.1 內容雙向確認
績效內容的定稿前發放到科室征求意見與確認，如對考評內容有異議.可以提出，績效考評小組研究后給予確定內容，被考評科確認考評內容后簽字。
2.2 過程真實記錄
每季末人事科組織考評小組對各科進行考評?？荚u中有不能達到考評要求和標準的當場告知被考評人員并在簽字欄內署名，以示對績效考評真實性的認可?？荚u組對照考評內容提出扣分意見。人事科根據各考評組考評情況匯報醫院績效評價小組確定科室考評分數。
2.3 結果書面反饋
各科室最終績效評價結果以書面形式反饋科長簽收確認。對于表現突出的科室或職工，予以公開表揚；對于表現一般的職工.讓其了解醫院提出的工作要求，從而促進其工作不斷提高：對于表現不好的職工，由所在科室主任與職工溝通，了解職工狀況.為職工提高績效提供方法、指引方向，使職工了解醫院期望.明確個人定位。并將不足之處書面反饋至科室同時提出整改建議，以達到考評的目的確保不走形勢。
3 檔案內容與適時利用
3.1 考評內容
以百分制考評分三類。一類分為全院任務目標完成情況如門診數、住院床日數和經濟結余等效益、效率情況占總分的30%；二類為各科共同完成的任務目標如合理使用抗生素、醫保、農保等管理占30%；三類為具有各科職能特點的任務如限期完成學科成立、質量管理、教學科研、基建驗收等占40%。
3.2 組織考評
成立四個考評小組由分管理領導帶隊，各職能科長交叉考評，每季末對照標準逐一評價，當場指出完成與未完成的部分，要求被考核科限時整改。
3.3 審定考評分
由四個考評小組匯報考評情況，根據標準和具體表現集體審定最后結果給予考評分。
3.4 適時利用
年終評先評優使用，考評分低于95分的不參與評優和先進個人（集體）；獎金等級使用，考評分位居全院第一名可上浮動一個獎金等級，給予全科員工一個鼓勵，繼續發揮團隊精神出色完成任務目標。提升獎金基數使用，績效檔案的建立對領導決策提供了良好依據，分析近年來任務目標和效益完成以及全院的獎金情況，以便決策獎金的動態管理，提升基數的重要依據。
4 體會
4.1 溝通要充分
考評分的高低與績效直接掛鉤，所以對分數的多少被考評人是很在意的，要避免因怕得罪人不敢扣分導致考評流于形式，也要考慮不分具體情況呆板扣分導致對考評不信任而放棄努力。所以此前充分溝通是考評不走形式的基礎。
4.2 建檔設計要科學
建立檔案的設計科學與否與檔案存在的意義關系密切，從目錄、及時收集、整理歸類等要有明確的思路，尤其是績效檔案關系到員工的個人直接待遇與醫院動態業務量、質量等相關。
醫院績效改革方案范文5
近日，陜西省與海南、青海兩省簽訂異地就醫結算服務協議，從2013年起，在三省異地退休安置人員就醫可就地即時報銷醫療費用。陜西省在海南省有600余名異地退休安置人員，而青海省在陜西省有2萬余名異地退休安置人員。為了方便參保人員，陜西省先期與海南、青海兩省簽訂協議，以實現三省異地人員在就醫地的定點醫療機構直接結算，或由就醫地醫療保險經辦機構代為報銷。2013年，將首先解決曾在青海省工作過的退休職工在陜西省的醫療費用結算問題；其次，解決陜西省的退休職工在海南省居住或冬季的異地就醫結算問題。
據了解，除了與瓊、青兩省簽約外，陜西省此前已與新疆、甘肅等9個?。▍^）簽訂異地就醫結算服務的區域性框架協議，以解決援疆、支邊職工回陜就醫看病醫療費用結算事宜。
內蒙古包頭：新農合報銷網絡直達村衛生室
11月27日，包頭市達布希拉圖嘎查村村民寶音巴達呼在村衛生室享受到了現場報銷服務。目前，包頭市300家新農合定點村衛生室正陸續通過新農合管理中心驗收。該市參合農牧民在“家門口”可享受到門診即時補償，報銷比例為60%。
為保證定點村衛生室服務質量，同時保障新農合基金安全，包頭市新農合管理中心建立了嚴格準入機制。村衛生室須提出書面申請并提供相應申報材料，經旗（縣、區）衛生局相關部門驗收評審合格后，報市級新農合管理中心備案審核批準，簽署并遞交《新型農村合作醫療村衛生室服務協議書》后方可開通。
深圳：將設公立醫院管理中心
深圳市將設立公立醫院管理中心，代表政府開辦公立醫院，并監管公立醫院人、財、物的運行。
深圳市衛生和人口計劃生育委員會主任江捍平介紹，《深圳公立醫院管理體制改革方案》近日下發。根據《方案》，市公立醫院管理中心為事業單位，接受衛生行政部門的行業監管和業務指導，配合開展公共衛生服務等工作。該中心將成立決策監督機構，即深圳市公立醫院管理中心理事會，由政府相關部門代表、中心主要負責人以及醫院管理專家、醫學專家、法律專家等代表組成。理事會的具體職責是審議公立醫院資源優化配置方案、改革發展計劃、年度預算、運營管理目標、績效評估結果、公立醫院主要負責人人選和領導班子成員任職資格等事項。
北京：醫藥分開試點醫院動態監測“大處方”
醫院績效改革方案范文6
去年11月，十八屆三中全會提出“建立科學的醫療績效評價機制和適應行業特點的人才培養、人事薪酬制度”。今年3月，《政府工作報告》提出“健全醫務人員等適應行業特點的薪酬制度”。5月，國務院辦公廳印發的2014年醫改重點工作任務明確指出，要建立適應醫療行業特點的人事薪酬制度。
而作為具體落實這一任務的醫生薪酬改革方案，目前正在緊鑼密鼓的制定中，據接觸相關部委的人士透露，方案已經委托給北京協和醫學院等機構進行調研和草擬，爭取年內能夠初見雛形。
醫務人員是醫療系統最寶貴的資源，在新醫改進入深水區的當下，可以說醫生薪酬制度的改革已經成為“再也無法拖延下去”的工作，其裹足不前必然會拖了新醫改的后腿，因此，這一改革的提速成為了某種必然。
然而，在我國建立適應醫生行業特點的薪酬制度，絕非易事。
經濟學家亞當.斯密在200年前所著的《國富論》中曾寫道：“我們把自己的生命交給了醫生……像這樣重大的信任應該安然委托于那些人，他們得到的報酬必須與這種信任所需要的社會地位相符，再加上他們之前必須接受的長期教育與巨額費用，勢必使他們的勞動價格更加高昂。”
確實，在很多國家特別是發達國家，醫生都是社會地位和薪酬收入最高的職業之一，醫生憑醫術賺錢，憑醫術獲得社會的尊重。
因此許多人認為，中國的醫生肯定收入不菲，小日子必定過得富足而愜意。但是，許多醫生卻并不“買賬”，而是抱怨工作累、壓力大，特別強調的是工資低。事實上，這些抱怨并非空穴來風，無病，確實有廣泛的代表性。
眾所周知，在我國醫療技術性收費是非常廉價的，加之政府對公立醫院的財政撥款非常有限，所以發到醫生手里的錢并不像我們想象的那樣多。為了維持運轉開銷和增加醫生的收入，所以醫院需要靠藥品和器械檢查收費來“彌補”經費不足，因此醫療系統就產生了一個詞匯――以藥養醫。
