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股權激勵的股份來源范文1
股權激勵作為企業界和管理學界熱議的話題,因其對于企業經營層和核心人員的中長期發展有著顯著的影響而被廣為關注。股權激勵的正確實施對企業吸引留住核心人力資本、創造利益共同體、激勵業績提升、促進長期發展、減少短期行為有著重要的意義。
目前股權激勵往往被誤讀為針對上市企業的激勵模式,其實股權激勵不僅僅針對上市企業。上市公司由于其公眾公司的性質,股權激勵方案更能引起投資人和公眾的關注。向非上市公司只是股權交易并未實現公開化和市場化,其股權并不能在二級市場上轉讓,但并不影響其作為股份公司的性質,也并不影響其股權激勵的實施。目前針對非上市企業股權激勵的著作相對較少,因此有必要對非上市企業股權激勵進行簡單的梳理和分析。
非上市企業與上市企業股權激勵的相同之處
非上市企業與上市企業一樣,在股權激勵方面有著一些相同的要素和方案流程。
確定激勵對象,無論是非上市企業還是上市企業,首先要確定被激勵的對象,只有根據企業自身的情況和發展的需要正確選擇最適合的激勵對象,才能使整個激勵方案的有效性達到最優。通常為企業高管、核心研發人員和銷售骨干。并且要根據相關法規選擇被激勵對象,例如;假如被激勵對象是國有集團企業(母公司)高層,則根據《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》,其只能參與一家下屬子公司的股權激勵。
確定激勵數量,都需要確定激勵數量,并且激勵梳理都有一個規定的上限。新《公司法》規定:經股東大會決議,公司可以收購本公司股份,并將股份獎勵給本公司職工;收購的本公司股份不得超過本公司已發行股份總額的5%;另外,《上市公司股權激勵管理辦法》第十二條規定:上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%;非經股東大會特別決議批準,任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。一般不一次性將用于激勵的股票授予完。
確定激勵模式,無論是非上市企業還是上市企業,都需要根據激勵的目的、所在行業的情況、以及企業客觀實際選擇一條適合自身的激勵模式(工具)。
確定股票(股份)價格,一般為確定授予價格和退出價格。而對于股權激勵的價值衡量,行權價格固定還是浮動等問題,是非上市企業和上市企業共同面對的問題。
確定激勵時間,一個完整的股權激勵計劃可以稱為一個周期,大周期一般含激勵方案的制定、授予、等待、行權、禁售、解鎖等。小周期一般從授予開始算起。
確定股票(股份)來源也就是確定用于股權激勵的股票(股份)的來源,而用于股權激勵的股票(股份),無非來源于原股東出讓、增發新股、公司回購股份、發行新股時專門預留。
確定資金來源即確定購買激勵股份的資金來源(無條件授予除外),一般為被激勵對象直接出資,被激勵對象以獎金、分紅抵扣,以及企業資助。確定資金來源一般要考慮公司現金流狀況和被激勵者收入條件狀況。
非上市企業與上市企業股權激勵的不同之處
雖然非上市企業與上市企業在股權激勵方面,有些共有的要素和共通的方案流程,但是根據這二者在受監管方面、激勵模式等方面也有著顯著的不同之處。
監管法規不同:上市企業作為公眾公司,不僅其財務狀況公開化,其激勵方案受相關法規的監管也較為嚴格,有新《公司法》、《上市公司股權激勵管理辦法》,如果是國有控股公司,還受到《國有控股上市企業(境內/外)實行股權激勵試行辦法》的監督和管束,其激勵方案(計劃)較為透明。而非上市企業的股權激勵方案以新《公司法》為主,其他方面法規不多。
激勵模式不同,上市企業受到相關法規的規定,其激勵形式以期權、限制性股票和股票增值權為主。而非上市企業的股權激勵模式,不局限于上述形式的限制,還包括分紅權、虛擬股票、賬面價值增值權、業績股票、股份期權、儲蓄參與股票等等。
股票定價不同,上市公司股票定價與非上市公司股票定價有著顯著不同,上市企業由于相關法規明確、市場化和透明度較高。因而操作性較強。非上市企業股權激勵中的股票定價,則往往由內部股東大會決定,透明度較低,定價操作性較弱,需要聘請專業機構協作完成,通常參照每股凈資產,進行平價,折扣或溢價出售。
業績目標設置不同:無論是限制性股票還是業績股票。一般都在激勵計劃的授予或者解鎖方面附帶一定的業績目標,再根據這些業績目標的達成來決定被激勵對象是否有權被授予或有權行權。在業績目標條件設置方面有著顯著的不同。上市企業一般被激勵對象的業績目標設置多以EVA(經濟增加值)、凈資產收益率、每股收益率等為主,而非上市公司一般激勵授予條件相對比較簡單直接,以營業收入和利潤率為主。
非上市企業股權激勵過渡方案
所謂非上市企業股權激勵過渡方案,是指非上市企業為上市后繼續實施合適的股權激勵而采取的過渡方案,一般來說應該遵循以下兩點。
積累基礎:為確保上市后有相應的制度基礎和資金基礎來實施股權激勵計劃,非上市企業可以提早準備相應的解決方案,如可采取設置核心人才(激勵對象)基金等方式,為上市后的股權激勵打下良好的資金基礎,核心人才基金來源可以為核心人才的年度業績分紅、年終獎,專項獎金等形式,可由企業從分紅等獎勵中提取規定的比例全部投入基金,也可以個人和企業等額(或一定比例)投入獎勵部分為基金?；鹜瑫r還起到風險抵押金的作用,一旦被激勵對象在上市前非正常離職、被解聘、做出有損公司的行為,則其名下基金被公司收回。
平穩過渡:可將用于股權激勵的基金與激勵方案實施在上市前一年與輔導機構(承銷商)進行操作上的詳細溝通,股權激勵方案亦可能由于上市引起相關組織機構設置的變動、戰略的調整而有所改變,為保證其平穩過渡,應該與律師事務所進行充分溝通出具相關法律意見書,以確保公司和被激勵對象的合法權益,實現股權平穩過渡。
非上市企業實施股權激勵的注意事項
非上市公司實施股權激勵應確保四項基本原則。
合法性原則只有建立符合法律和國家政策的股權激勵體系,才能確保避免違規和操作的長期性,股權激勵體系運作的規范化,制度化電可以杜絕收入分配中的非透明成分和灰色成分。
公平性原則人才是公司發展的根本要素,股權激勵體系只有遵循公平性的原則,才能更好地吸引、激勵、保留企業實現戰略目標和發展所需要的人才。
匹配性原則非上市企業實施股權激勵,不僅僅需要遵循激勵對象的匹配、方案的匹配,還需要符合公司發展戰略的需要,以有效引導被激勵對象促進戰略目標的實現。
針對性原則,正確的股權激勵方案應該具備針對性原則,并根據不同層次針對性的設計股權激勵體系才能有利于公司的良性發展。
股權激勵的股份來源范文2
一、上市公司高管股權激勵制度
（一）摸索階段的股權激勵制度 摸索階段是指中國證監會2005年12月31日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》之前的時期。改革開放后，我國經濟體制逐漸由原有的計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，企業的所有制理論以及收入分配制度也有所突破，企業內部職工持股在各地悄然興起，我國股權激勵的發展就源于企業內部職工股。1982年，沈陽一些企業開始吸收本企業的職工入股；1984年7月，北京天橋百貨公司店面裝修，為此企業向內部職工發行了300萬元的內部職工股股票，不過當時這些投資并不是以規范的股份出現，企業也不是規范的股份有限公司。此后，更多的企業加入到了推行內部職工持股的隊伍中，深圳萬科股份有限公司也于1993年起草過《職員股份計劃規則》。但由于當時缺乏相關的法律法規規范，且一級市場與二級市場存在巨大的價差收益，大多數的職工都在短期內拋掉自己手中的股份，并沒有長期持有，從而喪失了股權激勵本身的意義。
1989年，《中國人民銀行關于加強企業內部集資管理的通知》對企業內部職工股的發行審批、額度管理等做出規定；1992年，原國家體改委頒布的《股份有限公司規范意見》中明確了內部職工股的額度大小、轉讓限制等。后來，內部職工股因企業上市獲得了較大的升值空間，一些本沒有相應股權發行額度的企業私下發行股權證，造成當時整個內部職工股市場混亂。為此，原體改委于1993年與1994年先后兩次發文，要求“立即停止內部職工股的審批和發行”，并禁止批準設立定向募集股份公司，定向募集公司內部職工股的發行也不再出現，但圍繞已發行的企業內部職工股的規范、清理等大量問題依然存在。
1994年，原外經貿委和原國家體改委頒布了《外經貿股份有限公司內部職工持股企業試點暫行辦法》，該辦法確立了職工持股會的組織形式。1997年10月6日，民政部、原外經貿部、原國家體改委和國家工商局頒布《關于外經貿試點企業內部職工持股會登記管理問題的暫行規定》，正式確立了職工持股會的社團法人資格。職工持股會出現了，職工持股會是我國國企產權制度改革過程殊歷史時期的產物，在實施別容易導致職工的個人利益同企業的長遠發展不協調，對企業的成長造成不利影響，職工持股會的弊端越來越突出。對此，2000年7月7日，民政部辦公廳于印發了《關于暫停對企業內部職工持股會進行社團法人登記的函》，否認了職工持股會的法人資格，從此不再對職工持股會給予登記。
上世紀九十年代，在國企改革的大背景下，為解決長期以來我國企業經營者的長期激勵問題，MBO（管理層收購）模式引入我國。1999年，四通集團收購案成為我國成功實施且被冠名為“管理層收購”的第一個案例。此后，為解決企業激勵機制難題，宇通客車、粵美的、深方大等企業紛紛推行管理層收購，引發了國內企業管理層收購的熱潮。然而短暫的火熱之后，由于對管理層收購缺乏相關的法律法規規范及有效的監管措施，在實施中出現了國有資產大量流失、非法融資、操作不透明、損害社會公平等諸多問題，國有企業的管理層收購在2003年以后先后被暫緩或叫停。
在經歷了企業內部職工股、職工持股會、管理層收購模式之后，上世紀九十年代后期，我國對股權激勵機制的探索邁進了一個新的階段，陸續出現了多種形式的股權激勵方式。如儀電模式（期股模式）、武漢模式（股票期權模式）、貝嶺模式（模擬股票期權模式）、泰達模式（激勵基金購股模式）及吳儀模式（期權+股權組合模式）等較為典型的實務操作方式。在當時，由于有關股份來源、股份流通轉讓等棘手問題缺乏相關法規制度的全面保障，上市公司的股權激勵只能通過各種“模式”在制度框架內進行變通和嘗試，股權激勵只能在觀望與質疑中緩慢前行。
（二）初級階段的股權激勵制度 初級階段是指中國證監會2005年12月31日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》之后的時期。隨著股權分置改革工作的順利進行，資本市場環境逐步改善，上市公司治理結構日益規范，股權意識得以覺醒，再加上有關股權激勵的法律法規文件的頒布，從此我國股權激勵終于進入了實際可操作階段。但畢竟正式實施股權激勵的時期較短，完善股權激勵制度是一個漫長而復雜的過程，因而2006年至今也只是實施股權激勵的初級階段。
在這一階段，為了保證股權激勵的順利實施，國家出臺了一系列相關的法律法規文件作為實施股權激勵的制度保障。2005年12月31日證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》為我國上市公司股權激勵的實施清除了法律上的障礙；緊接著，國資委于2006年1月27日頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》；財政部于2006年9月30日頒布了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。這些文件的頒布進一步規范了我國上市公司實施股權激勵計劃的行為，越來越多的上市公司順勢推出了股權激勵計劃，股權激勵的實施暗潮涌動，其中以股票期權和限制性股票的激勵方式最為引人關注。2007年，為開展加強上市公司治理專項活動，我國證監會有關股權激勵的備案工作暫緩。2008年，為使上市公司股權激勵的實施進一步規范，中國證監會陸續《股權激勵有關事項備忘錄》1、2、3號文件；2008年10月21日，國有資產監督管理委員會了《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的通知》；2009年，國家稅務總局又相繼出臺了《關于上市公司高管人員股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的通知》、《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》，對上市公司實施股權激勵涉及到的所得稅問題做了明確的規定。
二、上市公司高管股權激勵現狀
在《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施后，我國上市公司實施股權激勵日漸盛行，成為進一步完善公司治理結構、有效的激勵與約束公司高管的行為、保障公司健康發展的重要手段。本文通過整理國泰君安數據服務中心提供的A股上市公司股權激勵實施情況文件中的數據，得到從2006年至2011年間歷年通過股權激勵方案的A股上市公司數據，如表1所示；歷年通過股權激勵的公司家數變化趨勢，如圖1所示：
圖1 歷年通過股權激勵的公司家數變化趨勢圖
從表1和圖1可以看出，2006年后規范化的股權激勵得到了廣泛認可。2007年只有10家上市公司通過了股權激勵計劃，實施股權激勵的步伐明顯放緩。原因在于：證監會當年為開展“加強上市公司治理專項活動”暫緩了股權激勵方案的審批。2008年公司治理專項活動結束，再加上股權激勵3個備忘錄及《補充通知》的陸續推出，股權激勵實施中的有關問題得以規范，促使更多的公司選擇適時推出股權激勵計劃，23家公司通過了股權激勵方案。
2009年股權激勵的推行處于謹慎觀望期，只有12家通過股權激勵方案，主要是受2008年金融危機和股權激勵政策趨緊的影響。2010年我國經濟環境繼續好轉，股權激勵制度經過了4年的實踐和發展，不斷的完善，社會各界對股權激勵計劃的認可度也逐步提升，2010年股權激勵在上市公司的推廣進入了黃金時期，到2011年，當年通過的股權激勵公司家數已經達到了90家。
（一）股權激勵的主要模式 股權激勵的模式可分為兩大類，即以業績為基礎的股權激勵模式和以股價為基礎的股權激勵模式。以業績為基礎的股權激勵模式包括：限制性股票、業績股票、延期支付；以股價為基礎的股權激勵模式包括：股票期權、股票增值權、虛擬股票。目前，我國常見的股權激勵模式主要是：股票期權、限制性股票及股票增值權。
（1）股票期權。股票期權是目前國際上最流行也最為經典的一種股權激勵模式。依據該模式，上市公司的激勵對象擁有在未來某一特定時期按預定的價格和條件購買一定數量的本公司股票的選擇權，預定的價格即為行權價，按股票期權激勵計劃購買本公司股票的過程即為行權，股價與行權價格之間的差額即為激勵對象的收益。這種激勵模式不需要公司大筆的現金支出，因而該模式適用于成長初期或者處于高速擴張期的公司。再者，股票期權激勵對象的收益和股價掛鉤，因而這類公司股價升值空間大，管理層更有動力努力提升公司業績，長期激勵效果好，也有較強的約束作用。
（2）限制性股票。限制性股票是指上市公司按事先預定的條件授予激勵對象不得隨意出售的本公司特定數量的股票，在公司的經營績效或激勵對象的工作年限等指標達到激勵計劃預定的條件后，激勵對象才能夠出售其所持有的限制性股票并從中獲益。該激勵模式將公司的業績與激勵對象的收益緊密的聯系在一起，目的是激勵高管人員將更多時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中，長期激勵效果好，適用于成熟型的公司，激勵對象更關注股票本身的價值，而不僅僅是股票升值的空間。
（3）股票增值權。股票增值權是指上市公司授予激勵對象在未來的一定時期內，按預定條件有權獲得特定數量的股票因股價上升所帶來收益，激勵對象無股票的所有權，不能享有所持股份的表決權與配股權，因而股票增值權并非真正意義上的股票，不影響公司股本結構。該激勵模式操作方便、快捷，不需財政部、證監會等行政機構審批，經股東大會通過便可實施。不過，股票增值權需要公司支出大筆現金用于激勵本公司的高管人員，現金支付壓力較大，一般適用于現金充裕、經營穩定公司。
我國常見的股權激勵模式從上市公司統計的數據來看只有前三種模式。2006年至2011年間歷年通過股權激勵方案的198家A股上市公司各自選用的股權激勵模式統計數據，見表2；2006年至2011年6年198家上市公司股權激勵模式分布圖，見圖2。
圖2 2006年～2011年6年198家上市公司股權激勵模式分布圖
從表2可以看出，雖然每年通過股權激勵的上市公司數量不同，但除2007年外都有一個總體特征，那就是超過半數的公司選擇股票期權模式，其次是限制性股票期權，而只有極少部分公司選擇股票增值權，這可能是因為股票增值權模式不是證監會推薦的標的物形式。2010年以來，股權激勵方案中選用限制性股票激勵的公司占比有所上升，一方面這是由于限制性股票的行權價有可以相對于定價日市場價不高于50%的折讓，較利于在熊市市場環境下行權；另一方面，激勵對象將與股東共同承擔股價下行的風險，在證券市場不景氣的情況下激勵作用更加明顯。從圖2繪制的6年共198家上市公司各種股權激勵模式所占比例來看，采用股票期權模式的共有138家，大約占總數70%；采用限制性股票期權模式的共計54家，約占27%的比例；選擇股票增值權模式的共計6家，約占3%的比例。
（二）股權激勵的股票來源 實施股權激勵計劃必需要有一定數量的股票來源，即“有股可授”。目前，我國上市公司推行股權激勵計劃的股票來源主要有三種方式：一是定向發行，即向公司激勵對象直接定向增發新股作為股權激勵計劃的股票來源；二是回購本公司股票，即經公司股東大會決議回購本公司股份作為股權激勵計劃的股票來源；三是股東轉讓，即由現有股東將其持有的部分股權出讓給激勵對象作為股權激勵計劃的股票來源。
2006年至2011年間歷年通過股權激勵方案的198家A股上市公司股權激勵的股票來源統計數據，見表3。
從表3可以看出，目前，我國股權激勵的股票來源絕大部分是靠定向發行新股。在198家上市公司方案中，選用定向發行新股方式的就有182家，占總數量的91.92%；而通過向二級市場回購股票的有6家，占總數量的3.03%；股東轉讓方式的有4家，占總數的2.02%，其他來源占總數量的3.03%。上市公司大多選擇定向發行新股的原因主要在于：首先，定向發行新股是大多上市公司最為熟悉的操作方式，與向二級市場回購股票相比，操作過程簡單，而且向二級市場回購股票容易引起股價的波動，激勵成本也很高；其次，在2008年5月《股權激勵備忘錄2號》頒布后，采用由公司大股東轉讓股份作為激勵股票來源的方式逐漸退出，這進一步加強了定向發行新股的首選地位。
（三）業績考核指標 目前，中國的上市公司往往采用的加權平均凈資產收益率及回報等指標作為績效考核指標的組合，績效考核指標，每家公司的相似程度更高的選擇，有牛群的形式。
目前，我國上市公司業績考核指標往往采用加權平均凈資產收益率同其他指標組合的形式，各公司采用的業績考核指標大多類似，沒有大的差別。有研究表明：在2010年已披露激勵方案的219家我國上市公司樣本中，有27家選用單一指標作為考核標準，其中3家選用加權平均ROE，24家選用凈利潤增長率；有134家選用加權平均ROE與另一指標組合，有24家選用加權平均ROE、凈利潤增長率與另一指標組合，這兩種組合方式共計占樣本總數的72.15%，其余的采用其他方式。根據《股權激勵有關備忘錄2號》的規定，公司應從本企業的實際情況出發確定合理的考核指標，包括財務指標與非財務指標，建立完善的業績考核體系和考核辦法。盡管有少數公司開始嘗試采用經營性凈現金流與現金營運指數等指標作為考核標準，但要真正建立完善的股權激勵業績考核體系還有很長一段路要走。
參考文獻：
[1]陳文：《股權激勵法律實務》，法律出版社2010年版。
股權激勵的股份來源范文3
引言：本文從股權激勵的常見模式股票期權出發，結合我國《企業會計準則第11號――股份支付》和國際上對股份支付的會計處理規定，闡述了適合我國股份支付的會計處理，并對完善股份支付提出了建議。
股權激勵制度是現代企業制度的重要組成部分，是完善公司治理結構的重要環節。股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權的形式給予其一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長遠發展服務?，F代企業理論和國外實踐證明股權激勵對于改善公司治理結構，提升管理效率，增強公司凝聚力起到非常積極的作用。股權激勵常見模式主要有股票期權、虛擬股票、經營者/員工持股等。我國的股權激勵相對于西方發達國家起步較晚，相關的制度配套不全，其會計處理方法也存在較大爭議。隨著《企業會計準則第11號――股份支付》及其應用指南等一系列法規的相繼出臺，也為我國企業進行股權激勵會計處理指明了一條有據可循的道路。
一、股份支付概述
股份支付，是指企業為獲取職工和其他方提供服務而授予權益工具或者承擔以權益工具為基礎確定的負債的交易。股份支付具有以下特征：（1）股份支付是企業與職工或其他方之間發生的交易；（2）股份支付是以獲取職工或其他方服務為目的的交易；（3）股份支付交易的對價或其定價與企業自身權益工具未來的價值密切相關。對價的特殊性可以說是股份支付的顯著特征。
二、股份支付的會計處理
（一）國際上對股權激勵的會計核算規定
從上述準則的規定可以看出，不管以哪種結算方式進行股份支付的核算，都要求是進行費用化處理的，這也是我國會計準則國際化趨同的一個體現。美國FASB于2004年對《管理層股票期權123號》進行了修訂，要求上市公司從 2005年底開始對高管股票期權進行費用化處理。幾乎就在同一時間，國際會計準則理事會了《國際財務報告準則第2號―以股份為基礎的支付》 ，并于 2005 年 1 月 1 日起正式生效，該準則將股票期權確認為企業的報酬費用。
（二）我國目前的會計核算
其實，股份支付通俗地講就是給員工公司股權或者以公司股權為計算基礎支付工資來換取員工對公司的服務，類似于職工薪酬，只不過以一種特殊的形式發放而已。
舉個例子可以更直觀地反映：A公司為一上市公司，20×6年1月1日，公司向其250名管理人員每人授予100股股票期權，這些職員從20×6年1月1日起在該公司連續服務3年，即可以5元每股購買100股A公司股票從而獲益。公司估計該期權在授予日的公允價值為20元。第一年有30名職員離開A公司，A公司估計三年中離開的職員的比例將達到25%；第二年有15名職員離開公司，公司將估計的職員離開比例修正為10%；第三年又有10名職員離開。
從上述例題可以看到，股份支付的計量原理就和職工薪酬中所述的大同小異，唯一的區別是該薪酬系用股票支付。既然是職工薪酬的一部分，按照權責發生制及配比原則，企業就應該在員工服務期間內按照員工服務對象將支付股份的成本攤入各期費用，作為企業的一項正常損益來反映。其實股份支付是一個機會成本概念，因為假設公司此時公開增發或配股，其能獲取一筆現金。如上述例題所講，能獲得100*195 *20=390000元資金。但實際上公司沒有獲得，該筆資金被用于支付給職工了。
（三）我國目前股份支付的適用范圍
在我國現階段，執行股份支付準則的一般來說都是一些上市公司，但隨著股份支付會計準則及相關解釋的公布，中國證監會也提出了對公司上市前股權激勵需按股份支付進行會計核算的要求，在實務中，如果出現擬IPO企業大股東向公司職工（主要是高管）低價轉讓股權、低價定向增發股份、低價轉讓控股集團股權等情況，那么也要按照股份支付準則進行操作。既然上文提到了股權支付要進行費用化的處理，那么怎樣合理籌劃股權激勵計劃，怎樣合理安排股權激勵的行權價格和行權周期是每家公司必須要考慮的重要因素。
三、執行股份支付的建議
1.詳細披露權益工具公允價值的確定方法?，F在股份支付操作中，比較難把握的就是“公允價值”的確定。鑒于目前中國股票市場金融衍生品較少，股票的波動較大，管理層股票期權定價就會存在很多問題。上市公司可以選擇不同的定價模型，加上公司又可以在不同資產負債表日重新估計公允價值，這其中給管理層操控費用留下更多空間。借鑒國際會計準則的做法，我國股份支付準則也應當要求企業詳細披露權益工具公允價值的估值模型，包括模型涉及的參數范圍、各參數的確定依據、計算方法等，保證公允價值信息的可比性，堵塞企業操縱利潤的漏洞。
2.明確規范期權激勵成本的攤銷方法。如上所述，股權激勵要予以費用化，而且要進入等待期各期成本費用。股份支付實質上屬于職工薪酬的組成部分，因此股權激勵是持續性的，員工提供的服務也是持續性的。一種持續性的薪酬支付，理論上應當合理劃分費用分攤期間，這樣才符合配比原則；此外，也有利于更加真實反映企業盈利能力，避免報告期內某個會計年度的利潤大起大落。為此，股份支付準則，應對股權激勵成本攤銷作出明文規定，以保證成本和利潤信息的可比性，更好地發揮股份支付的長期激勵作用。
四、結論
企業與企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，不言而喻，一次面向核心管理層和關鍵技術人員的成功的股權激勵，對于一家企業尤其是成長型企業而言至關重要。股權激勵的初衷是通過經營者持股，激發管理層以提升企業長期價值來增加自己的財富，實現股東之間的共贏。股權激勵可以說是把雙刃劍，一方面按股份支付進行費用化的處理會造成管理費用的增加，在一定程度上影響企業業績。但是另一方面，公司可以通過其他方式對管理層進行激勵，促使其通過努力提升公司價值和業績，以求在等待期內盡早滿足可行權的條件。因此股權激勵需要詳盡周密地安排籌劃，考慮一家公司的多個方面，包括諸如激勵對象，標的股票來源和數量，激勵計劃的時間要素，股權授予價格的鎖定等因素而實施。相信隨著時間的推移，隨著股份支付準則的深入人心，國內企業對其操作的控制會日趨成熟，股份支付必將迎來一個明朗的明天。
參考文獻：
[1]徐瑾.對股份支付會計準則的認識與探討[J].時代金融，2009，12.
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股權激勵的股份來源范文4
股權激勵是指公司以公司股權或與股權相聯系的其他獎勵對公司的管理人員以及其他員工進行的激勵措施。主要形式包括股票期權、限制性股票、股票增值權和虛擬股票。一般認為，股權激勵通過將公司的發展和贏利水平與公司員工自身的收入相關聯，有效地促進了員工的工作效率、幫助公司吸引和留住合格人才、從而推動公司的發展和成長。
美國股權激勵的法律規定和實踐
在股權激勵發展較早并且有關制度比較完善的美國，有關的法律規定主要體現在相應的稅務規則中，而不是由州公司法或聯邦證券法加以規定（當然發行股票的行為須滿足證券法的登記要求或得到豁免）。美國的稅法錯綜復雜，實施股權激勵的時間點、行權價格、授予數量等都可能對公司和激勵對象造成差異顯著的稅收責任。典型的股票期權制度是將公司總股本的15%至20%預留作為員工的期權池（Option Pool）。
另外，根據一份2008年的調查，核心員工獲得期權的比例大致為：公司總裁為5%至10%，運營總監和技術總監都為2%至4%，財務總監為1%至2%，總工程師為0.5%至1.5%，其他部門負責人為0.4%至1%。一般地，股票期權行權價格不低于授予時的公司股價的公允市場價（若公司未上市，公司有義務證明其對公允市場價的決定合理），在四年或五年內分次歸屬，自授予日起算。激勵對象每年可以獲得被授予的股票期權的20%～25%的歸屬，并進行行權。在公司被兼并或員工離職時，對未行權的股權激勵加速行權或即刻終止；對已經行權的部分或者由員工保留，或者由公司回購。
我國關于股權激勵的法律規定
在我國，目前的法律明文規定上市公司可以開展股權激勵計劃。中國證監會的于2006年1月1日實施的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，將股權激勵定義為上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。股權激勵主要有三類，限制性股票、股票期權以及行政法規允許的其他方式。該辦法就上市公司實施股權激勵的一般要求做了規定，包括激勵對象、標的股票來源、員工持股比例、股票期權的行權價格、股權激勵計劃的備案等。此后在2008年中國證監會連續的《股權激勵有關事項備忘錄》1、2、3號文件中有一些新的規定，例如，將公司監事排除在激勵對象之外，以及對限制性股票的授予價格的規定（美國的實踐中限制性股票的授予價格可以為零對價）。
2010年深交所綜合研究所的一份《民營上市公司股權激勵問題研究》指出，我國施行的上市公司股權激勵備案制管束過嚴，相關法律法規在員工持股比例、預留股份、解禁等方面存在限制性條款，并建議簡化備案程序、放寬對股權激勵的限制，賦予公司更大靈活性。
對國有控股上市公司而言，國資委和財政部在2006年相繼了《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。其中，國有控股上市公司（境外）的股權激勵形式可以為股票期權、股票增值權和其他方式，這一點與《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》的規定不同。
對境外上市公司而言，目前有效的相應規定為國家外管局于2012年2月的《關于境內個人參與境外上市公司股權激勵計劃外匯管理有關問題的通知（匯發[2012]7號）》。此文件對于外商投資企業的員工參與其外國投資方上市母公司的股權激勵計劃以及以小紅籌方式在離岸中心設立的眾多中小創業企業的員工參與股權激勵計劃都提供了重要的依據和行為準則。
另外，財政部和國家稅務總局也了與股權激勵相關的會計處理準則和所得稅規定。
同時，有關股權激勵的立法仍在繼續發展中。中國證監會于2012年8月初公布《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法》的征求意見稿，又于2013年3月16日了《證券公司股權激勵約束機制管理規定》的征求意見稿。
上述各項規定或征求意見稿都是部門規章。在股權激勵立法方面尚無全面的由國務院的行政規定或人大的法律。這從一個側面說明股權激勵在我國仍為初期發展階段，立法部門先從較低級別的部門規章對此領域進行管理和試驗。
對非上市公司而言，有關股權激勵的立法則比較零星和分散。主要是財政部、科技部關于2002年的《關于國有高新技術企業開展股權激勵試點工作的指導意見》（財企[508]號）和國資委于2008年的《關于規范國有企業職工持股、投資的意見（國資發改革[2008]139號）》。
此外，地方政府也在股權激勵領域展開立法，嘗試新的實踐。例如北京市工商行政管理局于2010年《中關村國家自主創新示范區企業股權激勵登記試行辦法》，其關于股權激勵的方式超出了上述部門規章的規定，包括股權獎勵、股權出售、股票期權、科技成果入股和科技成果折股。
我國公司股權激勵的早期實踐
早在上述法律規定之前，我國公司已經開始試驗類似股權激勵或職工持股（比如內部職工股）的措施。但是，由于法律規定和實踐經驗的缺乏，這些早期的股權激勵大多數為工薪獎勵的不同形式，另外甚至還可能在施行中違背法律。自從上九十年代已經廣泛存在內部職工股超范圍發行或法人股個人化的情況，即在定向募集公司中，應向法人發售的股份其實發行給了社會公眾。這兩種情形都可能導致腐敗或擾亂金融市場，因此監管層要求進行清理。對于計劃公開發行股票和上市的公司而言，此為必須解決的問題。眾多計劃上市的公司通過名義持股試圖解決歷史遺留的個人持股問題，主要有三種模式：包括職工持股會或工會持股；設立有限責任公司或合伙企業作為殼公司持股；以及委托或信托持股。2000年12月，中國證監會明確規定職工持股會或工會持股均不符法律要求，并于2002年又作了具體補充。清理的一般做法是：一，公司在重組中使得實際出資人成為公開的直接的股東；二，通過股份轉讓使得代持人或其他具有出資資格的人成為原被代持的股份的實際所有權人；三，在實踐中甚至有通過司法確權的訴訟方式。
對于上述持股模式中的第二和第三種方式，即設立公司或合伙、以及委托或信托持股，雖然也有意見認為中國證監會在審理股票發行和上市時持謹慎懷疑的態度，但是實踐中有通過審核的案例。另外，2011年1月由最高人民法院的《關于適用〈中華人民共和國公司法〉若干問題的規定（三）》確認了有限責任公司的實際出資人與名義出資人之間的合法代持關系。再者，上述《證券公司股權激勵約束機制管理規定（征求意見稿）》中，明確指出“證券公司的激勵對象可以采取設立信托計劃或者公司、合伙企業等方式持有證券公司授予的限制性股權或者股票期權”。雖然此征求意見稿尚未形成最終規定，但是應該可以看出監管層對設立信托計劃或公司、合伙企業等方式代持股份的認可。
非上市公司的股權激勵計劃
如上所述，我國目前的股權激勵計劃主要針對上市公司，對于非上市公司而言，僅有財政部、國資委、科技部的零星規定，而且時間與今天有一定距離。但是非上市公司、特別是創立初始的高科技公司，對資金和人才的需求尤為急迫，因此股權激勵對此類公司的意義更為重大。遺憾的是，2006年1月1日開始施行的新《公司法》在兩個方面對非上市公司實施股權激勵計劃構成障礙：一，法定資本制；二，對有限責任公司和非上市股份有限公司的股東人數列出上限。
法定資本制：《公司法》要求公司資本須一次性發行完畢，但是在實繳時可以在一定時間內分期繳付，是較為緩和的法定資本制。對股權激勵計劃而言，在法定資本制下，公司每次發行股票期權后，當員工滿足條件行權時，公司股本增加，須執行相應的增資程序，除非公司以其他方式用于期權股票的來源，比如大股東轉讓股票給公司或公司回購股份。但是，這兩種途徑均有其限制或缺陷，比如，大股東轉讓其股票給公司用作發行股票期權，要求大股東對公司有實質性控制，而且大股東以低價或無償轉讓股票給公司其實是個讓利的過程，大股東一般不會沒有原因地讓利，并且大股東如果要保持控股地位，可以轉讓的股份有可能是有限的。而回購股份的限制有三，一是回購的總量不得超過公司已發行股份總額的5%，二是用于回購的資金須從公司的稅后利潤中支出，對于公司的利潤業績有負面影響，三是回購的股份須在一年內轉讓，而這與美國普遍實施的四年或五年期權歸屬的時間相比太短。相比較法定資本制，授權資本制能夠更有效地促進商業效率和決策自由，在該制度下，公司可以先預留一定比例的股份用于未來員工行權使用，資本可以分次發行，并且董事會決定在規定的額度內發行股份、增加公司資本不必修改章程，從而省去了在法定資本制下增資時需召開董事會、股東會、以及工商變更等程序。
對有限責任公司及非上市股份有限公司的股東人數上限的規定：《公司法》要求有限責任公司的人數不得超過50人，非上市股份有限公司的股東不得超過200人。關于此上限的規定曾有異議爭論。對于實施股權激勵計劃的非上市公司來說，直接的影響是如果公司因授予股權激勵而導致公司股東人數超過上限，必須尋求規避措施，比如前文提到的三種代持模式（這些方式無論是否為中國證監會認可，都增加了公司運作的復雜性和成本，并有可能導致對員工的不公平），或者采用股票增值權或虛擬股票等方式以現金而不是股票來支付激勵對象，但是這要求公司具備充足的現金，因此對于資金短缺的創業初期的公司來說，并不合適。
對于參與境外上市公司股權激勵計劃的員工來說，其無法根據前述國家外管局的《關于境內個人參與境外上市公司股權激勵計劃外匯管理有關問題的通知（匯發[2012]7號）》辦理相應的外匯手續。因此，在實踐中，公司在和激勵對象簽署期權授予協議時，要求激勵對象對不能行權的法律風險負責?；蛘撸疽部梢圆捎么只颥F金激勵的方式。顯然，這些措施對公司或員工來說都增加了額外的成本或風險。
未來立法趨勢的展望
2013年將是我國公司商事改革極為重要的一年。今年3月，深圳和珠海新的商事登記規定，商事登記由審批許可向核準登記轉變，包括明確有限責任公司實行注冊資本認繳制度，無需登記實收資本以及實行年度報告制度和經營異常名錄制度，無需進行年度檢驗。9月份，上海自貿區公布工商制度改革方案，與深圳珠海的改革有很多相似之處。10月底，國務院總理在國務院常務會議上部署推進公司注冊資本登記制度改革，主要內容包括五項，即降低準入門檻，實施年度報告制度，放寬市場主體的住所登記條件，加強誠信體系建設，注冊資本實繳登記改為認繳登記。
以上改革秉承一致思路，將推進公司商事制度的靈活和效率。現有的法定資本制將改革為授權資本制，對上市或非上市公司實行股權激勵計劃，都將是利好?？梢灶A計的是，我國《公司法》和工商登記規定將很快作相應的修改，將上述改革思路具體為法律的規范要求。
股權激勵的股份來源范文5
隨著上市公司專項治理完成，醞釀許久的各類股權激勵方案爭相而出。據國際著名人力資源管理咨詢公司美世統計，截至2008年2月5日，董事會公布了股權激勵計劃的A股上市公司已達80家左右，近期更是以平均每天一家的頻率在遞增。
但令人眼花繚亂的“中國式激勵”，自面世起便伴生著巨大的市場爭議。近期處于輿論風口浪尖的事件主要有：
1月31日，伊利股份（上海交易所代碼：600887）公告，由于計提股權激勵的會計損益，導致公司全年虧損，被市場指為“利益獻高管，損失留給公眾投資者”的典型案例。
2月15日，中糧地產（深圳交易所代碼：000031）公告停牌，研究注入資產等事項。而就在一個月前，該公司先行推出了高管激勵計劃。有人士指出，激勵先行這一做法與公司高管在重大利好公布前買進股票并無實質差異。
更引人矚目的是，高管辭職套現風潮乍起。據媒體報道，截至2月20日，已有包括三花股份、新和成、德豪潤達、科華生物、山河智能、天邦股份、海翔藥業、思源電氣等在內的多家中小板公司高管主動辭職套現。
風行海外的股權激勵，正在日益激發越來越多國人的財富夢想。但如何在長期激勵的同時，實現公司價值最大化和股東等利益相關人權益的最大化，這一問題在中國可能尤為復雜。
「工具偏好
股權激勵工具一般可分為股票期權、限制性股票、業績股票，以及股票增值權和虛擬股票。
所謂股票期權，是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定價格，購買本公司一定數量股票的權利；激勵對象有權行使這種權利，也有權放棄，但不得用于轉讓、質押或者償還債務。
而限制性股票，則是指企業授予激勵對象一定數量的股票，激勵對象一般不能立即獲取，只有在工作年限符合激勵計劃規定的情況下，才可以免費或支付低價分期獲得股票。
美國人力資源管理咨詢機構韜睿咨詢公司的高級咨詢顧問柴敏剛表示，從已披露方案來看，70％以上的中國公司依然以股票期權為主。25％的公司則選擇了限制性股票，但大多附加了業績指標，綜合了限制性股票和業績股票的特點。
柴敏剛認為，就股東而言，應該考慮股票期權和限制性股票的不同。比如公司的股價已經很高時，再使用期權激勵意義有限，而公司的財務負擔卻會加重，此時，很多公司多會轉而使用限制性股票。但對于剛上市或者增長空間大的企業，使用期權激勵更符合股東利益。
申銀萬國證券研究所業務發展總監王文芳介紹，很多企業仍選擇單一的期權方式，主要是因為設計和操作都比較簡單。
如果使用限制性股票，往往開始就要交錢，還有兩年鎖定期，期間要進行股權登記，一旦發生離職、工傷或病故還要變更登記，在操作中涉及比較多瑣碎問題。但期權只有在行權時才涉及真正的股權變更。
此外，依據國際慣例，限制性股票通常是全部贈與，但在國內，往往是公司和個人對半支付。期間如果行業性風險或系統性風險導致股票價值下跌，損失過半，個人非但無法受到應有激勵，還會因為不可抗力遭受損失。
據了解，目前國內僅有幾家公司采取組合運用方式，但更多是出于解決行權資金考慮。
如廣州國光電器股份有限公司（深圳交易所代碼：002045），將股票期權與股票增值權組合使用，股票增值權以現金行權，用行權資金實現股票期權的行權，解決資金來源。
此外，黃山永新股份有限公司（深圳交易所代碼：002014）也采取了限制性股票加股票期權組合模式。
王文芳表示，不同模式組合作用不同。限制性股票主要是為了達到留住公司核心員工的目的，而期權則是“一本萬利”，且隨時可以在股票市場兌現，因此，對于吸引新員工加盟比較有利，激勵意義也更大些。
「道德及定價風險
怡安（亞太）咨詢有限公司北京分公司負責人田文智坦承，盡管期權的造富效應令人憧憬，但其包含的風險同樣不容小覷，首當其沖的便是道德風險。
據知情人士透露，在2006年底2007年初，有上市公司的老總在股權激勵方案公布前夕致電基金經理，要求幫忙打壓股價，以幫助公司確定一個低廉的行權價格。
2007年底2008年初出現的高管“辭職套現”風潮，則暴露出了制度缺陷的深層問題。不少上市公司的高管年薪高達數十萬元，但與股票套現后馬上成為千萬富翁、億萬富翁相比，股票套現的吸引力顯然更大。
證監會新聞發言人2月25日表態稱，對上市公司高管違規買賣本公司股票行為將始終保持高壓態勢，以有效“遏制其頻發勢頭”。但高管“辭職套現”風波卻被業界和投資者視為“制度有空子可鉆”，這些高管的行為雖貌似不違規，但卻有損股東及投資人利益。
根據《公司法》第142條規定：“公司董事、監事、高級管理人員在任職期間每年轉讓的股票不得超過其所持有本公司股票總數的百分之二十五”。
《上市公司董事、監事和高級管理人員所持本公司股份及其變動管理規則》也規定，“董事、監事和高級管理人員離職后半年內”，所持本公司股份不得轉讓。
如此一來，上市公司高管在辭職且離職時間滿半年后，就完全可以不受上述條款約束。
此外，微軟、惠普等公司都曾因股權激勵出現利潤的大幅下降甚至虧損，如今，這種現象在中國已露出了苗頭。
1月31日，伊利股份預虧公告，這家公司也成為國內首例因為股權激勵而導致公司虧損的案例。
2006年11月，伊利股份披露股票期權激勵計劃，共授予激勵對象5000萬股股票期權，標的股票總數占當時總股本9.681％，行權價格為13.33元。2007年11月，由于實施利潤分配和發行認股權證，股票期權數量調整為6447.9843萬股，行權價格調整為12.05元。
上海榮正投資咨詢有限公司董事長兼首席合伙人鄭培敏表示，伊利的方案既然通過了相應的審批程序，那么，他們選擇一次性攤入成本，從法理上來講，無可厚非。
鄭培敏認為，伊利的問題在于“過度激勵”。一次激勵幅度已經接近10％的上限，且行權價格較低，使得期權成本過大，最后只得作出“長痛不如短痛的無奈選擇”。
柴敏剛則認為，國內企業股權激勵估值有一定難度。理由是國內的股權激勵往往附帶不少限制性條款，此類條款越多，估值難度越大。如授予日和公布日之間存在時差，按照規定要以公平的市場價格授予，但材料遞交和備案需要一定時間，導致二者的時間差。
如果以授予日為參照決定行權價格，則可以保證行權價格與市場價格一致。但如果公告日就決定了行權價格，而公告日與授予日又有一段時差，如果授予日股票價格大漲，那么，企業能否承受得了這樣的成本？恐怕值得考慮。
伊利案例還促使市場不得不再次審視股權激勵面臨的會計問題。深圳證券交易所公司部副總監段亞林直言，目前，上市公司股權激勵過程中還有一個比較重要但一直沒有得到解決的問題，即股權激勵如何進行會計入賬。
據了解，目前相關規定只是原則上要求計入成本，扣除利潤?！暗芏嗥髽I并不理解，也不按規定執行?！倍蝸喠终f。
比如，企業當前股價是10元/股，約定的行權價格是10元/股，很多企業就會認為這部分期權是沒有成本，不需要扣除利潤，但事實上，這部分股權是有內涵價值的，不計入成本并不合理。段亞林認為，證監會應該明確如何計算，怎樣沖減利潤，在這方面，國外有很詳盡的規定，甚至達數百頁之多。
此外，在實際操作中，有的公司即使按規定將股權激勵計入成本，也會利用多種技術指標，調整到有利于自己的方向，比如調整波動率等。
美世亞洲區高管薪酬和股權激勵咨詢業務總監鄭偉同樣認為股權激勵，特別是有業績限制性條件的期權如何入賬，需要豐富的專業知識和經驗。
比如，一家上市公司的股票期權激勵方案規定，行權時的業績條件為“凈資產回報率需達12％”，一旦無法達到，期權就會被沒收。根據國際會計準則，在估算期權會計成本時必須加以折算，將因為業績不達標的可能性因素考慮進去。如果僅僅按照原來的期權定價公式簡單入賬，企業成本就會偏高。
「股票與錢來自何處？
按照證監會此前規定，企業用于股權激勵的股票可以來自定向增發、回購或者證監會規定的其他方式。而多數上市公司在披露方案時表示，將采取回購或增發方式，給自己預留選擇空間。
柴敏剛告訴《財經金融實務》記者，回購的優點在于不會對現有股東造成股份攤薄，但問題在于，公司得拿真金白銀去買股票。而增發的優點在于公司不用花錢，但會對現有股東股份造成攤薄。
目前，證監會和交易所尚未對股權激勵涉及的增發流程作出明確規定，很多公司往往傾向于采取回購措施。但回購價格如遇股價較高時段，企業成本就會抬升，且回購來的股票按照規定，需要在一年內授出。所以，多數公司只能選擇在員工行權時回購，且需預測有多少員工會行權?；刭彽淖杂啥炔淮?，難度不小。
歷史上，萬科的回購計劃獲得管理層認可。而另一家金融企業則選擇了定向增發且增發比例較高，由于擔心此舉對現有股東會造成較大的攤薄，在監管層審批時出現了爭議，擱置了一年多后目前仍無進展。
此外，大股東轉讓也是一種方式，但國企基本不采用這種方式解決股票來源問題。鄭偉解釋，在股權分置改革實施前，類似做法較多。比如，最近披露方案的獐子島和潯興股份，其股權激勵的股票來源都是大股東轉讓。但其中有些問題值得關注，例如，此舉是否算贈與，由誰來繳稅等。
擺在國內公司面前的另一個棘手問題是，高管行權資金來源。為防止管理層行權時出現利益輸送現象，有關辦法明確規定，“上市公司不得為激勵對象按照股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。”
柴敏剛表示，國內企業高管的行權資金來源通常有四個渠道：一是授予人自籌資金；二是企業通過提取股權激勵基金來購買股票，這一措施能否實施取決于股東是否愿意把原本可以拿來分紅的錢（即使不分紅，每股EPS也會增加）拿一部分出來作為基金；三是通過信托方式墊資，如最近實施股權激勵的東百股份；四是一種變通之計，但用得較少。如股價從10元漲到20元，獲授員工可以支付10元認購，也可以不出錢，從公司得到半股。通過股票增值解決資金問題。但投資者能否接受是個問題，因為人們會覺得受益人分文未出。
據了解，當前，多數公司的方案仍以自己籌措，或以提取股權激勵基金為主。
比如，湖南華菱管線股份有限公司（深圳交易所代碼：000932，下稱華菱管線）最新披露的激勵草案中提到，國內高管的購股資金將由公司和個人按1∶1比例分別承擔。公司以該期限制性股票授予時，相應業績年度的超額凈利潤為基數，提取一定比例的購股資金，同時要求激勵對象自籌部分資金。
「國際化挑戰
對中國上市公司而言，國際化帶來的股權激勵新課題同樣值得關注。華菱管線在推出激勵計劃草案時即充分考慮到了國內外高管的不同情況。
根據草案，華菱管線擬對米塔爾鋼鐵公司派駐的外籍高管實施股票增值權激勵計劃，并將參照對國內高管的限制性股票激勵計劃中有關考核的規定，由華菱管線以現金方式，支付行權時華菱管線股票市價和行權價的價差。外籍高管的激勵計劃分兩次授予，并且首期計劃共圈定了三名激勵對象。
柴敏剛告訴《財經金融實務》記者，中國企業要走國際化道路，對其全球員工實施股權激勵，須充分研究有關國家法律。如在美國，外國企業不能隨便對其雇員實施股權激勵，否則可能涉嫌非法集資。
股權激勵的股份來源范文6
如今，股權激勵越來越受到重視，普及率日增。截至去年10月底，滬深兩市已有775家上市公司實施股權激勵，涉及股權激勵計劃1077個，其中229家推出兩個或兩個以上的股權激勵計劃。
值得一提的是，2016年2月，克明面業、江南嘉捷、永新股份等眾多上市公司了注銷部分股權激勵股票的公告――激勵對象離職，公司注銷其未解鎖的股票，這是和平處理。也有涉及重大糾紛、訴諸法律的處理方式，其中王茁與上海家化2014年的股權激勵官司至今未見塵埃落定的公開信息。
從公司的角度出發，股權激勵是為了提高員工歸屬感和認同感，增進工作效率，提高公司收益，因此一旦離職就不應當繼續享有股權激勵，應注銷、轉讓給其他股東或支付給公司違約金。而從員工的角度看，股權應當由自己處分。公司到底該如何合法、合理地處理好人走了股權激勵怎么辦這一問題？
激勵糾紛不斷
近年來，員工離職后的股權激勵糾紛不少。
上海家化董事會認為，王茁對公司內控管理上存在重大缺陷負有責任，解除其總經理職務，王茁尚未解鎖的股權激勵股票2014年6月被回購并注銷，數量為315，000股，每股價格10.94元，回購總價款3，446，100元?；刭弮r是彼時市價的三折。這筆錢數額不小。王茁稱，“我并不是不看重錢，我其實很看重錢?！碑斈?，在勝訴勞動仲裁后，王茁和上海家化的股權激勵官司開打。
2015年的富安娜天價股權激勵索賠糾紛案和回天新材股權激勵糾紛案，都是因為高管離職跳槽并套現而引發的糾紛。這兩起激起業內爭議的案件具有一定的相似性，都是由于上市公司進行股權激勵時，與員工簽訂股東協議，對股權激勵作出限制性的規定，包括在一定年限內不辭職、不發生侵占公司資產導致公司利益受損的行為，否則需將所持股份轉讓給其他股東，或者向公司支付違約金。這兩起糾紛最終以公司勝利告終，富安娜案件獲賠超過4000萬元，堪稱A股“史上最貴”的股權激勵索賠系列案，回天新材公司已依法追索了1500萬元。
此外，近年離職股東公司章程無效的案例漸多，大多因為公司股東會通過《股權管理辦法》，規定“股東因為崗位發生變化、解除或終止勞動合同關系而導致其所持有的股份必須轉讓”，而離職股東持異議不愿強制轉讓。這些案件中，各地法院都持有近乎相同的態度，即公司可以對股東轉讓股權進行限制，但這種限制不能直接剝奪股東自身應享有的自益權，除非得到股東本人的同意。股權轉讓前，原股東仍應享有分紅的權利。有法院提出，“雖然規劃公司的股東均應受公司章程和《股權管理辦法》中股隨崗變規定的約束，但股東對其所有的股權仍享有議價權和股權轉讓方式的決定權?！?/p>
因此，在實施股權激勵時，需考慮如何采用合法合理的方式，對離職股東加以限制。是采取股東協議的方式，還是利用章程進行約束？值得思索。
雙重法律關系
公司可以與員工簽訂股東協議，約定股權激勵的條件、方式和離職必須轉讓股權或者支付公司違約金，這種協議實際上是附條件的民事法律行為。由于該強制退股行為系采取股東事先約定主動轉讓股權的方式，并不違反法律法規相關的強制性規定，應當認定其具有約束效力。從富安娜和回天新材案可以看出，法院支持股東協議可以就股權激勵對離職股東進行約定，離職了就強制股權轉讓或者支付違約金。
當然，在簽訂這種股權激勵協議時，員工往往處于談判的劣勢地位?；靥煨虏陌钢泄蓹嗉罴m紛案件中，股東戴宏程表示，“在當時那樣的情況下，我們也沒有考慮那么多，公司要求簽字，我們就簽了”。股東許俊則表示，“我們對這樣的《協議書》有異議，但在當時的情況下，我們作為員工是處于弱勢的，你如果不簽，就可能拿不到股份，員工相當于沒有選擇。”
由于被激勵的對象是員工，在股權激勵后與公司之間既是勞動關系又是“股東-公司”關系，因此股東協議也具有勞動合同和民事合同的雙重性質。在富安娜股權激勵糾紛案中，就引起了法律適用爭議，究竟是勞動法的適用范圍，還是民商事法律規范的內容？該案的一審法院認為，由于被告的股權收益是依股東身份而獲得的，不是勞動報酬，違約金也是完全依據被告股東身份而做出的，應當適用民商事法律規范調整。違約金條款實際上只是股權回購條款，一旦股東辭職，就觸發收益轉讓的條件，而非一般意義上的違反義務履行的情形。
事實上，員工通過簽訂股東協議建立的股東-公司關系來源于勞動關系，且勞動關系不受股東-公司關系的影響，因此股權激勵協議雖然適用民商事法律規范調整，也不能違反勞動法的相關規定，如剝奪勞動者的自由擇業、辭職等權利。
章程限制講究
世界范圍看，各國公司法大多允許公司章程對股權轉讓進行限制。我國《公司法》規定“公司章程對股權轉讓另有規定的，從其規定”。
公司的章程在初始訂立時，體現更多的是合意原則，股東全體一致同意才能通過初始章程。然而章程修改時，只需滿足三分之二的資本多數決形式：很多時候，淪為控股股東對公司股權洗牌的工具，排擠少數股東。實踐中，法院認為未經股東本人同意，利用資本多數決修改后續章程，強制股權轉讓的行為無效。這一觀點具有合理性。
因此，從公司合同的角度，需要區分初始章程和后續章程。就初始章程而言，股東合意一致設定的股權強制轉讓負擔，應當認為是一種自愿約定；而后續章程修訂中，如果設置了股權強制轉讓的負擔，也應當得到該條款約束下的全體股東的一致同意。
善用股東協議
處理好離職后股權激勵問題，公司可重點關注三個方面。
激勵計劃盡量采取股東協議的形式，與特定的被激勵員工簽訂，明確合同的性質、股權激勵適用的條件、時限，離職股東必須強制進行股權轉讓，將收益返還給公司等。
