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員工培訓方法范文1
當新進人員開始從事于新工作時，成功與失敗往往決定其受雇的最初數小時或數天中。而在這開始的期間內，也最易于形成好或壞的印象。
新工作與新上司亦與新進雇員一樣地受到考驗，由于那工作需要他，不然他就不會被雇用，所以主管人員成功地給予新進雇用人員一個好的印象，亦如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
新進人員面臨的問題
1．陌生的臉孔環繞著他。
2．對新工作是否有能力做好而感到不安。
3．對于新工作的意外事件感到膽怯。
4．不熟悉的噪音使他分心。
5．對新工作有力不從心的感覺。
6．不熟悉公司法令規章。
7．對新工作環境陌生。
8．他不知道所遇的上司屬那一類型。
9．害怕新工作將來的困難很大。
友善的歡迎
主管人員去接待新進雇用人員時，要有誠摯友善的態度。
使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。
給新進人員以友善的歡迎是很簡單的課題，但卻常常為主管人員所疏忽。
介紹同事及環境
新進人員對環境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。
當我們置身于未經介紹的人群中時，大家都將是如何的窘困，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。
友善地將公司環境介紹給新同事，使他消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。
使新進人員對工作滿意
最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。
這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。
回憶一些當你自己是新進人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推己及人，以你的感覺為經驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。
與新進人員做朋友
以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。
詳細說明公司政策和法規
新進人員常常因對公司的政策與法規不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以新進人員報到之初，為使他感到愉快使其有賓至如歸的感覺，第一件必須做的事，就是讓他明白與他有關的公司各種政策及規章，然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司貢獻些什么。
以下政策需仔細說明
1．發薪方法。
2．升遷政策。
3．安全法規。
4．休假規章。
5．員工福利措施。
6．工作時間及輪值規則。
7．曠工處分辦法。
8．冤屈申訴的程序。
9．勞資協議。
10．解雇的規定。
11．在職雇員行為準則。
上述政策務必于開始時，即利用機會向新員工加以解釋。
如何解釋公司政策
對新進人員解釋有關公司政策及規章時，必須使他認為對他們是公平的一種態度。假如主管人員對新進人員解釋規章，使他們認為規章的存在處處在威脅著他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。
所有公司的政策及規章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。
假如把公司的政策及規章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規章，同時對政策也將表示不支持。
新進人員有權利知道公司的每一項政策及規章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。
去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。
給予安全訓練
1．配合新進人員的工作性質與工作環境，提供其安全指導原則，可避免意外傷害的發生。安全訓練的內容是：
(1)工作中可能發生的意外事件。
(2)各種事件的處理原則與步驟。
(3)仔細介紹安全常識。
(4)經由測試，檢查人員對安全的了解程度。
2．有效的安全訓練可達到以下目標：
(1)新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證。
(2)建立善意與合作的基礎。
(3)可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件。
(4)人員可免于時間損失，而增加其工作能力。
(5)可減少人員損害補償費及醫藥服務費用的支出。
(6)對建立公司信譽極有幫助。
解釋給薪計劃
新進人員極欲知道下列問題：
1．何時發放薪金。
2．上下班時間。
3．何時加班，加班工作能賺多少錢?
4．發放薪金時，希望知道在保險、公共安全等不同的項目上已扣除多少？
5．額外的紅利如何。
6．薪水調整情況如何。
7．薪金在何處領取。
8．如何才能增加工資所得。
9．人事部門負責處理的事務為何。
10．休假、請假的規定。
因此把公司給薪制度詳細地告訴新進人員，可提高員工士氣，增強進取心，同時亦可避免莫須有的誤會。
升遷計劃說明
幾乎不可能有人會滿足最初工作或原來職務而不思上進的。所以工作上晉升的機會對新進人員而言是十分重要的，也務必于人員初進公司時即加以說明。但切記不作任何肯定的承諾，以免將來所雇用人員不適任時，而導致承諾不能兌現的困擾。以下是適當的說明內容：
1．對新進人員解釋，單位內同事們已有些什么成就，同時他們遵循些什么方法在做。
2．很坦白的告訴他，晉升是根據工作表現而定的。
3．使他了解，若要有能力處理較難的工作，必須先有充分的準備功夫。
4．提供一些建議，若要獲得升遷的機會，必須做哪些準備。
員工培訓方法范文2
在大學生就業形勢日益艱難的今天，企業也往往苦訴沒有合適的人才可聘用。造成這樣缺口的原因在于企業要求人才的能力并沒有在接受大學教育后獲得。大學生們普遍認為的高英語分數、高口語水平就是進入大公司、找到好工作的敲門磚的觀點已經不再是企業對人才要求的標準。企業更需要的是實戰性的能力，能夠掌控實際工作現場的能力，并具有高效處理、及時應變能力的人才，然而這些能力在大學通過書本是學不到的。
一、新員工培訓的必要性及重要性
1.國際企業需要的人才標準
國際上的知名企業對人才有哪些要求，人才的判斷標準又是怎樣的呢？2007年《東亞日報》針對名企對新員工的需求進行了報道。
三星電子的HR負責人認為，三星需要的人才是脫離現實主義的框架，認識和思想能夠及時的轉換，具有目標意識、危機意識，具有創造力、創新的思想，具有在他人避諱的領域也能勇敢地挑戰、帶來變化和革新的冒險精神，同時，強調做事的促進能力，領導號召力，面對困難不低頭，敢于迎難而上，高水平的外語能力，能容納多國文化的國際化思想，基本的專業知識掌控力，并能在實際中運用知識，以客戶的利益為出發點，認識到市場為中心的精英人才。
浦項鋼鐵的HR負責人說，最看重的基本原則是思想的周密和明確的企業價值觀。做事積極，具有自信和責任心，具有挑戰精神，開放性的思維，正確的價值觀和世界觀，良好的信息處理和資源活用能力的人才。
中新網在《名企高層談畢業生招聘：我們需要什么樣的人才》一文中也提到了名企對畢業生的要求。
西門子（中國）人事部經理謝克海：我們比起專業知識更重要的是考核他的能力。比如人力資源員工應該具有的核心能力應該是分析能力、溝通能力以及以客戶為導向的能力。而對于一名會計來說，他的核心能力就會有所不同，比如要具備以結果為導向的能力、質量意識等。如果每個大學生清楚地知道自己具備哪些能力，未來的工作崗位需要什么樣的素質，并有意識地進行培養，那么他就能真正提升自己的能力與素質。
從能力角度說，大學生喜歡變革，比較積極主動，愿望很強，但缺乏溝通能力、對環境的敏感性以及質量意識也相對欠缺?？陀^上說，相當一部分畢業生不具備把一件事說清楚的能力。有的人可能只知道問題是什么，至于問題的背景、怎樣解決問題、流程如何卻一概不知。還有的人只能看到問題的某些方面，而看不到問題的另一些方面。這都是缺乏溝通能力的表現。
GE（中國）人力資源總監王曉軍：中國的大學生是非常有能力、非常聰明的，但是對GE（通用電氣）這樣的跨國公司來說，我們缺少跨文化的人才?？缥幕娜瞬攀紫纫笥休^強的溝通能力，此外，創新精神也是一個挑戰。我們需要的優秀人才不是循規蹈矩、對上司唯唯喏喏的人，而是充滿新的想法和創意，不斷追求變革的人。
現在的應屆畢業生非常有活力，充滿激情和開創事業的雄心，相對于幾年前的畢業生，他們更為重視綜合技能的培養，更為注意積極參加各種社會活動，發展個人的溝通、分析問題的能力，提出的問題也有一定的深度和廣度。但是現在很多畢業生是獨生子女，他們的自我意識較重，考慮問題習慣以自我為中心，團隊合作能力相對弱一些，同時由于生活大多比較優越，他們對創業途中的困難和艱辛往往認識不足，急于求成，欠缺腳踏實地的苦干精神。
2.企業與大學在培養人才上的認識差異
2008年研究學者們針對企業對大學畢業生需具備的能力，通過對眾多名企的HR負責人與名校大學生在認識上的差異進行了數據上的對比分析，主要考察對比的項目，包括以下幾個方面。
考察的項目共分為7大項，分別為基本能力，基本常識，世界觀，組織觀，價值觀，人性的理解度，適應工作的能力，每一大項又包含幾個小項，全方位地對比企業與大學生意識形態上的差異。通過對10家名企HR負責人和首都圈5所高校、地方3所高校不分專業的應屆畢業生進行調查問卷，問卷的結果如下：
如圖1所示，大學生和企業在畢業生需具備的能力認識上存在較大的差異。總結來看，企業認為必備的但是大學生卻忽略的能力主要是以下幾點。
第一，針對大學畢業生所需的個人能力，HR負責人比大學生更看重做人的基本倫理意識，做人的誠實度、責任心、禮儀及態度。
第二，針對大學畢業生所需的工作能力，HR負責人比大學生更看重語言表達能力、溝通待人能力、常識理解能力、業務認知能力、國際化的思想、外語能力。
第三，針對大學畢業生所需的組織觀、團隊意識，HR負責人比大學生更看重相互協作的團隊精神、為人處事能力、待人態度、對企業及組織的理解度。
然而，大學畢業生往往更看重的是個人能力，比如：專業知識的掌握能力、專業知識的運用能力、學習的能力等，針對做人的基本，與他人的協作，對企業及組織的關心和認識，這幾點企業非常看重的地方往往是忽視態度。認識上本身存在的差異及大學教育以理論知識為中心、學術型人才培養為理念的授課方式決定了現在“就業難，招人難”的兩難局面。
3.新員工培訓的必要性及重要性
通過以上的分析可看出，大學里走出來的畢業生要發展成為企業所需的人才，還存在階段性的差距，新員工培訓勢在必行?，F在，很多企業、培訓公司也都看到新員工培訓的重要性和必要性，想通過企業內訓、拓展訓練、集中課程等方式，希望在新員工正式開始工作前打上企業的烙印，使其在保留自身個性特質的同時，也能融入組織中，在組織中發光發熱。就像在大合唱中，既要保留成員自己的聲音，同時又要融入合唱的大團體中，成為一個渾厚，整體的聲音，形成和諧的音符，共同唱出動聽的歌曲。
員工培訓方法范文3
電力企業培訓，是針對電力企業領導層、管理人員和技術人員的專業培訓，具有電力行業特征并涵蓋各個技術層面?？偟膩碚f，電力企業的培訓就是要求電力企業針對自身的多方面需求、員工所存在的不同問題、及其所提出的不同要求，期望實現員工綜合能力和潛在素質的極大提高，從而為電力企業在市場競爭中持續的立于不敗之地助一臂之力。
一、當前電力企業培訓的特點和現狀
第一，電力企業培訓的特點。
培訓全員性。從電力企業的培訓對象上來看，應當是上至領導，下至普通員工的培訓。只有全員廣泛參與到培訓中來，才能全面有效地提高電力企業所有員工的素質水平，有效地推動電力企業的穩步發展。目前，各電力公司對電廠的年度業績考核中，有項重要指標就是“全員培訓率”，這更加充分說明了“全員參與”對于電力企業培訓的重要性、可考量性和現實緊迫性。
培訓時效性。電力企業通常要能夠做到面對企業的生產特點，制定相對完善的季度培訓計劃和年度培訓計劃，爭取在各個層面上開展培訓工作，相比其他企業和部門來說，更加突出強調與實際工作的緊密聯系性，例如：對于目前正在逐步開展起來的“脫硫脫銷新型技術與設備控制技術”的訓練在電力企業的培訓中體現出了一種跟隨環保要求的培訓模式，這突出了電力企業對員工的培訓的時效性。
培訓方式多樣性。當前，電力企業的培訓方式也在發生著重大轉變，不再局限于簡單的一對多式的課堂教學，而開始逐步擴展到企業的全部生產過程，也就是說，在培訓過程中，是理論的學習加上現場的實踐為主，既有企校聯合辦學這類培訓，同時也有資格強制認證方式的培訓；“以師帶徒”是一種方式，“網絡平臺”也是一種方式。培訓方式的日趨多樣性，已經在員工培訓工作的各個環節，各個階段中逐漸體現出來，并且也會在將來不斷增加和發展起來。
培訓層次性。大多數成功的電力企業都開展了多層次的培訓計劃，這些培訓計劃包括，以管理領導力、管理執行力的培訓為重點的管理人員素質能力提升培訓。以新技術培訓為重點的，對專業技術人員的強化培訓，以實踐能力提高為重點的技能人才的培訓，以及為適應企業發展的企業復合型人才的培訓等。隨著電力企業的發展，所有的管理者都清醒地認識到多層次培訓工作的重要性和緊迫性。
第二，電力行業培訓的缺點。
從總體上說，當前電力企業培訓工作做得還不錯，但是也存在一些突出、明顯的問題：
培訓無針對性、未因人施教。電力企業培訓機構的特點，大多是采用上級指導下級運作的管理模式，年初按要求制定培訓計劃，年終由上級部門按照一定的原則和標準進行檢查考核，培訓的方式，通常都是針對所有員工進行的，其主要內容也常常是缺乏差異性，員工們往往會對這樣的培訓生活感到十分枯燥、單調，表現出麻木、厭倦的狀態。而且在實際工作中，電力企業的員工由于他們的學歷不同、業務基礎不同，對新知識、新技能的接受能力不同，素質也參差不齊，如有些老員工只有高中、技校水平，而年輕一代幾乎都是本科學歷以上，甚至碩士學位和博士生，因而無區別、無針對性、整齊劃一對所有電力企業的員工進行同等的培訓，是一種浪費也是一種十分不明智的做法。
培訓無考核、未做到閉環管理。目前電力企業采用的培訓形式，常常是短期的傳統式課堂培訓，即使有的企業采取遠程學習方式，也由于費用高而不能長期堅持，無論是哪種培訓方式都存在著不能有效利用資源，培訓效果不理想，培訓考核不完備的缺點，任何管理都需要閉環管理，由開始有結尾，有過程有結果，對于培訓就是有培訓有考核，企業往往開展了培訓，但是因為無考核導致培訓人員以一種應付的態度來參加，培訓成了任務，流于形式，未起到培訓的真實作用。
培訓不深入、未與企業文化融合。電力企業的培訓多是業務、技術培訓，都是為了使員工適應新崗位和補充新知識，忽略了培訓的最根本作用，員工素質決定企業的素質，有了高素質的人才，企業才能持續發展，而培訓是企業持續發展的力量源泉。目前的培訓恰恰缺少知識技能與企業文化的融合，不能讓員工增強對企業的歸屬感和主人翁責任感，知識與技能確實能提高效率，但企業最根本的是人，人的主觀能動性具有高增值性，忽略與企業文化和員工素質的結合將使培訓效果大大打折。
缺少綜合培訓 、未系統長遠規劃。綜合培訓對電力企業而言，就是要全方位、多層級、多視角地對員工進行培訓。許多電力企業缺少長遠和完整的系統培訓方案，或者有規劃不執行，缺乏明確的針對性和操作性。雖然當前許多企業管理者能夠充分認識到員工培訓的重要性，但是在具體的培訓工作中沒有 顯出長遠性、戰略性的特點。缺乏系統性的思考和整體性的工作安排，使得電力企業的培訓在實施中處于東一腳、西一腳的狀態，不能起到應有的效果。有些企業甚至想通過一次性的直接培訓，就在根本上普遍提高員工的素質和能力，這顯然只是一種美好的愿望而已。
針對這些電力企業在培訓中遇到的問題，本人認為可以從如下幾方面做些應對的措施和方法：
員工培訓方法范文4
【關鍵詞】英語教學；特點；方法
【中圖分類號】 G726.82 【文獻標識碼】A【文章編號】1005-1074(2009)04-0110-01
1企業員工英語學習現狀及特點
國際化經營的深入發展，使得越來越多的跨國公司把我們作為其市場銷售、原料采購、價格制定乃至新產品研發、人力資源開發等方面的基地，公司的外事接待，商務會談，會議發言，宣傳介紹，參觀訪問，經貿合作，科普報告等方面對英語口語的要求逐步增高。雖然許多員工的英語學習熱情很高，但真正有效的英語交流能力似乎沒有發生根本性的變化，他們迫切希望能告別“啞巴英語”，“聾子英語”，能夠流利地用英語進行表達和交流。事實上，作為成人學習者，員工有其特殊性。大多數學員針對性較強，學習目的明確，學習以有用為取向，以解決問題為核心，迫切渴望在英語口語方面有所提高。也希望通過系統的學習，使自己的英語水平有一個明顯的提高，至少能對自己的工作有一定幫助。他們有更強的自覺性，會更理性地思考問題，更主動、有意識地抓住每一個學習機會，尤其是一些在外事部門工作的學員。但由于英語基礎知識差異較大，記憶能力普遍下降，學習與工作的矛盾比較突出，學習時間較難保證，致使學習英語的效果不太理想。因此，在員工培訓中，有必要采取有別于全日制學生的培訓方式。
2企業員工英語教學建議與方法
2.1鼓勵員工樹立學習英語的信心樹立學員的學習信心是成人英語教學的首要工作。每次新班開課，我們都會以鐘道隆老師的學習經驗來激勵這些成人學員，鐘老師四十多歲開始學習，只用了一年的時間就獲得了巨大的成功，而我們的學員大多比鐘老師要年輕許多，因此問題的關鍵是信心，其次才是科學的方法。
2.2努力用學員的成就感進一步激發學習興趣在教學中發現，任何一個學員都有成就感，都愿意利用有限的時間，努力學習并獲得理想的成績，并以此進一步增強自己的工作能力。因此，我們在教學中非常注意對學員的點滴進步及時給與表揚與鼓勵，以培養和激發他們的成就感，培養學員自主學習的能力。同時，根據學員的具體水平，積極改進教學方法和提問等方式，以進一步激發學員的思維活動。對沒有掌握好內容的學員，除肯定其進步外，還給予適當的幫助，使他們體會到教師的正確引導和具體的學習方法，以此激發其進一步學習英語的興趣和熱情。
2.3加強英語詞匯的記憶能力對于大多數成人學習者而言，學習英語費時費力，收效甚微，關鍵就是詞匯學習。詞匯量不足，并且無法靈活使用，直接影響學習者聽、說、讀、寫、譯等交際能力的發展。因此，在日常的教學中，我們提倡根據生詞日常使用的頻率,采取不同的記憶方法。積極詞匯，即我們要必須掌握的詞匯，不僅要掌握單詞及固定短語的發音、拼寫和意義，且要領會詞匯在句子、段落及在具體篇章中結合語境的運用。有用的詞匯，必須多加練習，把單詞放在一定的語言環境中，通過上下文來加強記憶。而對于那些在日常情況下不常出現的詞匯，只需要遇到認識就可以了，可以運用上下文提示和推理來猜測單詞的意思。
2.4關注語言的跨文化交際能力語言是文化的不可分割的一部分，是信息交流和文化傳承的載體。任何一種語言都體現著這個民族的歷史、宗教和價值觀等文化特征。在英語學習中，必須培養學員的跨文化交際能力。W.M. Rivers認為學習外語的目的之一就是“讓學員更好地理解國界外的民族，更好地了解以英語為母語的人們的生活方式和思維方式?！比绻雎栽~匯所體現的文化差異和語言差異，不重視背景知識，必將影響學習者對文章的深層次了解，從而造成理解的偏差和失誤.
2.5培養學員的英語聽說能力聽、說是一切語言活動的基礎。讀和寫是在聽、說基礎之上而產生出來的，所以要積極鼓勵學員盡可能地利用日常學習和生活中的一切機會，鍛煉自己的聽說能力。首先，要培養學員對語音的識別能力。第一步要知道什么詞、詞意，繼而再訓練一聽就知道整句話是什么意思、句子的語法結構是什么。先學會聽懂單詞，再學會聽懂句子，以后還要學會聽懂長篇報道的內容。最后是訓練一次聽懂的能力。其中最重要的就是要堅持每天聽英語。經常聽英語不僅會提高聽力，而且有助于培養說的技能。除了課程必備的語言磁帶外，可以經常聽英語廣播，看英語電視節目和英文電影。其次，要充分利用各種機會，鍛煉和提高英語表達的能力。成人開放式的教育方式，使不同年齡、不同層次、不同職業的學員走到一起共同學習，為了鼓勵學員大膽用英語進行交流，使所學知識融會貫通，我們會經常邀請學員來參加每周舉行一次的英語沙龍活動，也會在萬圣節、圣誕節，與外教一起舉行一些慶?；顒印Ｔ诨顒又泄膭顚W員盡量不用漢語，哪怕英語說得很不流利、很不標準也無妨。在外教和教師們的鼓勵和幫助下，學員的口語水平提高較快，不但激發了自己的英語學習興趣，而且他們還鼓勵自己的孩子來參加這樣的活動，這種松散型的英語學習機會給成人學員接受再次教育提供了一個平臺，大家相互交流，互相學習，共同提高，不少教師也從中獲益匪淺。
2.6逐步提高學員的閱讀能力大多數成人學員英語聽說能力的顯著提高是比較困難的，特別是日常工作缺乏英語環境的學員。應側重于提高他們的閱讀能力，閱讀是最可靠和重要的語言輸入來源。為此，鼓勵學員搜集一些與他們工作相關的專業英語材料，如產品說明、操作指南等，然后通過查閱字典、分析語法等方法幫助他們一起進行閱讀翻譯。同時，要求他們每天讀一頁。《21世紀英文報》，《中國日報》都是很好的資料來源。只要堅持不斷，每天就能夠讀更多的內容，而且也能夠處理難度更高的資料。
員工培訓方法范文5
以技能鑒定、優秀技能人才選拔等為培訓契機
電力公司已經建立了較完善的培訓、考核、上崗、上待遇等有機結合的激勵機制。通過一次次技能鑒定考試和各種選拔比賽，員工獲得的不僅僅是榮譽和經濟效益，更重要的是業務水平和綜合素質得到提高，同時帶動整個專業業務能力的提升。在日常的工作中，大量的重復勞動會磨光學習的積極性，因此通過開展技能鑒定和優秀技能人才選拔等考核工作，可以引導員工自覺學習，營造“以賽促學，以考促學”的學習氛圍。通過鑒定考核，員工容易找出平時工作過程中的不規范操作和容易忽視的重點問題；通過與同行之間的競技交流，可以發現自身與兄弟單位之間的差距。
在技能競賽開展的過程中，考核的不僅是員工的實際操作能力，我們更加注重的是收集現場操作及答辯過程中員工理論知識的“盲區”和“誤區”，最終將這些知識系統地歸納整理，作為以后修訂培訓內容的依據。
實踐證明，近幾年開展的技能鑒定、技能比武等考核選拔工作有效推動了培訓工作的開展和培訓效果的提升。
技能培訓中加強理論知識的鋪墊
部分學員工作了很多年，操作非常熟練，但是原理并不清楚，更換了試驗儀器后不能自主完成試驗項目，這些現象歸根結底都是因為對于基本原理理解掌握不扎實造成的，因此，我們在現階段的技能培訓中加強了基礎知識的鋪墊，并且相應采取了一些方法。
我們抓住學員對于理論知識的專注力只有10分鐘這個特點，在帶領學員進入現場培訓之前，培訓師首先要對該部分內容所需理論基礎知識進行詳細的講解。不同于傳統課堂講解的是，培訓師首先將技能部分的內容分解后闡述，因為這部分內容是學員比較熟悉也相對比較專注的。接下來，培訓師在每一步的操作中滲透相關的理論知識，每一步涉及到相關的理論知識講解時間應控制在10分鐘左右。每一個10分鐘講解完后，學員的專注力馬上又可以轉移到熟悉的技能部分。培訓師可以適時地讓學員通過參與技能操作來集中精力。隨著技能部分內容的逐漸展開，支撐的理論知識也會循序漸進，逐漸深入地講解。這樣分步驟分階段的講解，將學員不容易消化的理論基礎知識難度降低，在技能講解中穿插理論講解，其他不容易分解的理論知識點可由培訓師根據現場情況靈活安排，也可根據難易程度作為學員的自學內容。
現場培訓與E―Learning培訓法相結合
在技能培訓工作中，一些培訓方法因受到時間、環境及現場條件等因素的制約，有時會很難實施。隨著網絡應用的興起，新興的E―Learning培訓方法已在國內很流行。北京師范大學現代教育技術研究所何克抗教授將E―Learning定義為：通過因特網或其他數字化內容進行學習與教學的活動，它充分利用現代信息技術所提供的、具有全新溝通機制與豐富資源的學習環境，實現一種全新的學習方式。同傳統的培訓方式相比：參與E―Learning培訓的學員將被動的學習轉換為主動學習，學習的積極性能被充分調動起來，更為重要的是它具有培訓及時、同步，培訓的個性化和靈活性、培訓效率高、培訓費用低廉、培訓效果更為顯著等特點。
我們正在搭建的企業員工自主學習平臺，將傳統的演練法講授技能操作，拍攝成視頻資料上傳到網上，視頻教學完全按照標準化的操作流程進行，從作業環境、工器具及耗材的準備和使用、安全措施的準備、操作標準等內容均直觀形象地呈現。企業員工可以充分利用業余時間觀看自學，而且可以重復學習，提高了學習效果，因此，可以作為現場技能培訓的一種有效的輔助手段。
創新菜單式自助培訓考核模式
菜單式自助培訓考核是對現有培訓考核模式的一種有效的補充手段，主要用于解決部分生產單位人員緊缺、生產任務重而不能抽調員工在規定的時間內集中參加技能培訓的問題。具體的做法是將培訓的任務交給了班組，班組選派理論知識扎實、技能水平高且安全意識強的優秀技能人才作為培訓師，充分利用班組現有的儀器、設備等資源，利用生產空余時間對本班組員工進行培訓。培訓內容以本專業培訓模塊各級別的具體內容為依據，從高級工、技師再到高級技師，在每個級別的培訓模塊中自助選擇一個或者幾個模塊開展。培訓方法可結合現場實際情況，結合班組員工在實際操作過程中容易出現的問題而展開，培訓的針對性尤為明顯。培訓結束后，班組參培學員在規定的時間內集中參加考核?？己诉^程中，培訓師收集學員在操作過程中出現的問題，將問題進行分類匯總，梳理出學員下一階段應著重解決和提高的技能和知識點，并同時將學員在考核過程中出現的問題反饋給班組，用于指導班組下一階段的培訓和學習，從而形成有效的閉環培訓模式。
安全警示教育培訓法
在電力生產過程中，員工業務水平不高，安全意識淡薄，很可能為以后的工作埋下安全隱患，容易引發安全生產事故。因此，間接利用安全警示教育的培訓法，將安全生產事故引入到現場技能培訓中，有效提高員工的安全意識、技術素質、遵章守紀和提升技能水平的積極性也是現階段我們保證培訓效果的一種有效手段。一方面，培訓師在技能培訓過程中可結合現場生產事故案例與危險點及操作要點有機融合，通過典型的事故案例來加深學員的印象，不斷強化學員的安全意識。另一方面，充分利用現有的安全教育展示基地，在培訓過程中有計劃地組織員工觀看安全教育室的電視、錄像、幻燈、投影、圖片等生動形象的教育資料，特別是通過安全教育基地展出的典型事故案例圖片及實物能使學員感受深刻。通過一幕幕安全事故的真實再現，能使學員感覺到身上的安全責任重大，增強安全責任感，不斷提高提升自身業務水平，使學習培訓從真正意義上由被動轉為主動。
針對不同的培訓對象和內容選用有效的培訓方法
員工培訓方法范文6
一、國有企業員工培訓的重要性
1.提升員工的素質和能力
國有企業員工培訓可以使他們感覺到組織的關心和重視，同時，培訓可以提高員工的知識技能水平，進而提高員工的個人績效。[1]市場經濟條件下，國有企業面臨的生存和發展環境與在計劃經濟體制下是不同的，企業內外部的條件都在不斷的變化，企業要生存就要適應這些變化。因此，員工素質和能力的提升就成為根本，只有員工的素質和能力能夠與外界環境要求相一致，國有企業在市場才有競爭力。加強員工培訓恰恰是提升員工素質的重要手段，培訓針對的是員工的現有素質和崗位要求之間的差距展開，填補了員工的知識空白，或者提升了員工的現有技能，達到了員工綜合素質提升的效果。
2.推進企業的發展
中國國有企業屬于中國社會發展的中流砥柱與主導力量，其競爭力關系到國家的經濟命脈，其人力資源儲備與素質關系國民經濟的發展水平。[2]因此，國有企業肩負著國民經濟健康發展的重任。而在激烈的市場競爭中，國有企業能否勝出在很大程度上取決于企業所擁有的人才的數量和質量。為此，要通過多種途徑來提升人員的素質和能力。員工培訓達到的直接目的是促進員工個人素質和能力的提升，而員工個人素質和能力的提升又促進了企業整體績效的提升。因此，國有企業員工培訓還可以推進企業的發展。
二、國有企業員工培訓存在的問題
1.對員工培訓工作重視不夠
國有企業員工培訓存在的問題之一是對員工培訓工作重視不夠。[3]客觀地評價，我國國有企業經過改革之后，整體水平有了很大的提升，表現在市場競爭力的增強、管理制度的完善等方面。但是，也存在著一些問題，比如，一些國有企業在強大的市場壓力之下眼睛緊緊盯著市場，關心的是成本的壓縮、市場占有率的提升、產品銷量的增加，而不關心這些目標背后的關鍵因素——人員素質。這些企業沒有充分認識到人員培訓、人員素質提升和企業績效提升之間的關系，忽略的企業發展最為重要的動力源。對員工培訓工作重視不夠，則在員工培訓的人財物配給方面必然不夠重視，員工培訓工作的開展條件不夠完善。
2.缺乏系統的培訓規劃
國有企業員工培訓存在的問題之二是缺乏系統的培訓規劃。培訓是一項重要的人力資源管理活動，要科學的組織和進行，為此要制定系統的培訓規劃。當前，國有企業對員工培訓的意義已經有了一定的認識，并開始組織員工培訓。但是，培訓活動的組織比較隨機，可能這次培訓和下次培訓之間沒有什么關系，缺乏邏輯性和連續性。而且有些企業培訓缺乏目的性，為了組織培訓而組織培訓，花費了大量的人力、物力、財力，卻收不到應有的效果。再則，很多培訓因為缺乏培訓調研而針對性不強，員工參加培訓之后達不到預期的目的，造成員工的反感情緒?？傊驗槿狈ο到y的規劃，培訓活動的開展東一榔頭西一棒槌，培訓效果不佳。
3.培訓方法不科學
國有企業員工培訓存在的問題之三是培訓方法不夠科學。方法是否科學會影響員工培訓的效果，影響員工接受培訓的積極性。因此，要盡可能地選擇能夠調動員工學習熱情和積極性的方法。培訓方法既有傳統的方法，又有一些新的方法。國有企業員工培訓對傳統方法較為重視，比如講授法。講授法的有點是內容較為系統，可以幫助員工形成完整的知識體系。但是，這種方法也因為學生參與不夠而導致課堂氣氛沉悶，學生學習積極性不高，反而影響了學習效果?，F在有越來越多的方法被證明為行之有效的，比如角色扮演法、情景模擬法、案例法等，這些方法在一些國有企業員工培訓中被采用，但仍有一些國有企業沒有認識到培訓方法更新的重要性，而沒有采納這些方法。
三、做好國有企業員工培訓問題的對策
1.深刻認識培訓工作重視性 高度重視員工培訓
要做好國有企業員工培訓工作，首先就要深刻認識員工培訓工作的重要性，并高度重視員工培訓。員工培訓是一項實現員工和企業雙贏的事項，在激烈的競爭中，國有企業本身是既有優勢，又有劣勢。優勢方面可以為員工提供相對穩定的工作和福利，但劣勢是管理不如民營企業靈活。這本身也是導致部分員工離職的重要原因，如何才能吸引和留住更多的人才呢？培訓發揮著重要的作用。甚至部分畢業生在選擇單位的時候，一個重要的因素就是該單位提供的員工培訓。員工培訓既可以提升員工個人素質，推進員工職業生涯的發展；又可以提升企業的整體績效，從而實現員工和企業之間的雙贏。對于國有企業來說，培訓具有特別的重要性，就是關乎國有企業使命的實現。正因為如此，要高度重視員工培訓工作。
2.開展培訓需求調查 制定系統的培訓規劃
要做好國有企業員工培訓工作，還要開展培訓需求調查，制定系統的培訓規劃。系統的培訓規劃包括培訓需求調查、培訓目標、培訓內容、培訓方法、培訓考核等。在開展培訓之前，要先進行培訓需求調查，充分地了解員工的培訓需求，并根據員工的培訓需求來確定培訓內容，這樣才能夠增強培訓的針對性和吸引力。確定了培訓內容，再確定誰來培訓、什么時間培訓、達到什么目標等。最后，還要對培訓進行考核，以確定培訓是否達到了預期的目標。培訓是一項需要花費成本的活動，對培訓也要進行成本收益分析，花費了多少成本，收獲了哪些收益，中間還存在什么問題等等?？傊獙ε嘤栠M行全過程管理，以提升培訓活動的效率和效果。
3.提升人力資源管理水平 引入科學的培訓方法
要做好國有企業員工培訓工作，還要提升人力資源管理水平，引入科學的培訓方法。人力資源管理水平的提升是做好員工培訓的前提和基礎，這牽扯到人力資源管理的正確認識和評判。在當前人力資源管理已經從事務性的工作轉變到戰略性的工作，其關系到國有企業整體發展戰略和經營目標的實現。為此，要為人力資源管理工作配備精兵強將，全面提升國有企業的人力資源管理水平。在此基礎上，要引入科學的培訓方法。講授法固然重要，但還需要其他方法的配合。案例法可以有效吸引學生參加討論，通過案例的分析達到傳授知識的目的。角色扮演法可以使員工產生身臨其境的感覺，置身于某角色中，加深對知識的理解。討論法可以調動員工的學習熱情，集中其注意力。要能夠根據培訓內容，選擇恰當的方法，保證培訓的效果。
四、結語
員工培訓是國有企業人力資源管理的一項基本職能，關系到員工素質的提升和國有企業競爭力的增強。在越來越激烈的市場競爭中，國有企業要深刻認識員工培訓的重要性，并通過各種途徑提升員工培訓的水平。思想上的轉變是基礎，同時，還要有系統的培訓規劃，以及科學的培訓方法。系統的培訓規劃可以使員工培訓有條不紊得開展，確保培訓的制度化、規范化、科學化，方法的科學可以提升培訓的效率，確保培訓達到預期的目標。當然，員工培訓還需要其他的保障，比如培訓人員自身素質和能力的提升，培訓投入的增加，以及培訓激勵約束機制的構建等等。國有企業員工培訓是一項常態化的工作，要在培訓組織中不斷地梳理問題、不斷地總結經驗，通過問題的克服來達到培訓水平穩步提升的目的。
參考文獻：
[1]劉艷莉.國有企業員工培訓存在的問題及對策研究[J].商業經濟，2011（12）：92
[2]王萬華.國有企業員工培訓問題與對策[J].經濟研究導刊，2011（24）：126
