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公司股權激勵研究范文1
關鍵詞：股權激勵；會計處理；上市公司
中圖分類號：F230 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）36-0155-02
引言
股權激勵把上市公司的股價與經營業績連接起來，運用股票升值帶來的價格差異來對管理者進行獎勵，激勵管理者關注公司的長期發展。其目的是通過解決委托問題來約束公司的管理層，對管理層的短期行為進行約束，降低道德風險發生的可能，減少監督的成本，從而最大化股東的利益。會計準則上把這類股權激勵的手段叫做“股份支付”，根據準則的規定，又可以分為以現金結算的股份支付和以權益結算的股份支付兩種形式。由于中國的股權激勵機制還處于建設之中，積累的經驗尚不充分，在股權激勵的會計處理方面，還存在著不少的問題，從而影響到了股權激勵的有效實施。
一、上市公司股權激勵會計處理面臨的問題
（一）支付方式選擇的不明確
會計準則規定了兩種股份支付的不同處理方式，這為企業的會計處理帶來方便。然而，企業也有可能利用規則調節利潤。對于以權益結算的股份支付，其在授予日不進行處理，在等待期內按照授予日的公允價值確認成本費用，并相應結轉權益，行權日后不再對相關科目進行調整。對于以現金結算的股份支付，其在等待期內按照當時的公允價值確認成本費用，并確認對應的企業負債，行權日過后，對負債公允價值的變動要計入當期損益。如果上市公司的股票價格下跌，現金結算的支付方式記錄的費用較少。而如果股票價格上漲，權益結算記錄的費用就會較少。這兩種不同的會計處理，造成企業記錄的成本費用并不相同，為企業調節利潤提供了可能。
（二）公允價值的確定方式不完善，行權條件過于自由
鑒于中國股票市場的現實情況，上市公司一般通過期權定價模型對股權激勵進行估計。企業會計準則沒有限定企業對模型的選擇，不同的模型選擇的參數不同。此外，再加上參數的選擇也沒有一定的標準，隨意性很大，使得企業根據不同模型估算出來的價值差別很大。這種潛在的可調節性，使得企業有可能通過選擇不同的公允價值來調節利潤。
可行權條件要與公司的業績緊密相關。然而，在中國具體的操作實踐中，相關程度是由上市公司自行決定的。不少公司的可行權條件定的過低，使得對高管的約束作用近乎不存在。例如，伊利股份有限公司制定的可行權條件是其主營業務收入同比增長15%，然而我們通過分析其財務報表可知其前幾年的增長率一直維持在20%以上，這說明即使伊利股份的高級管理人員工作不夠努力，甚至相對有所懈怠，依舊可以獲得公司給出的巨額獎勵。
（三）費用分攤以及等待期的確定不規范
等待期是指可行權條件被滿足的期間。如果股份支付規定了等待期的，等待期為授予日至可行權日，如果沒有則要具體進行預測。會計準則沒有對股份支付的等待期進行規定，每個公司都有其自己的理解，甚至相差十分巨大。不少上市公司，不能夠合理地結合股權激勵的可行權條件，尤其是方案中隱含的可行權等待期，對成本費用進行分攤，將相關費用直接計入一個會計年度，從而對企業正常的財務報表產生重大影響，甚至僅僅由于此項會計處理就造成了企業年報虧損。例如，某煤炭上市公司，將總額為8.34億元的股權激勵成本在兩年內加速進行攤銷，造成其經營利潤發生巨大波動。因此，上市公司應當在遵守會計準則規定的基礎上，對其股份支付的成本進行合理攤銷，并相應進行會計處理。
（四）信息披露制度不健全不完善
上市公司有責任對其股權激勵的相關信息進行全面充分的披露。具體而言，對股權激勵進行價值評估的模型、采用的前提假設和估值技術、參數的選取以及成本費用的分攤等應當進行信息披露。在實務中，很多上市公司沒有對其最佳可行權數量進行說明，沒有對總的期權費用和相應的分攤情況進行披露，甚至連公允價值的計算方法都語焉不詳，弱化了股權激勵信息的透明度，降低了資本市場對其監管的有效性，從而使得企業有可能利用有關的漏洞，虛假進行會計處理，進行會計造假。因此，上市公司需要加強其在信息披露方面的工作。
二、相應的建議和對策
（一）制定適宜的可行權條件
上市公司制定的可行權條件必須既符合實際，管理層能夠達成相應的目標，又不能過于簡單，使得達不到對管理層的激勵和約束。因此，上市公司要對可行權條件進行合理的設置，業績條件和服務期限條件都要考慮到實際的需求。從而使得可行權條件能夠提高對公司高管的道德約束力，促使其關注公司的長遠發展。
（二）完善會計準則的規定
會計準則應當對上市公司股權激勵的會計處理制定更加具體的規范。一方面，準則應對企業選擇股份支付方式的適用范圍進行列示，以供企業進行選擇。另一方面，對與股權激勵有關的會計準則進行完善，要求企業必須在其附注中對估值模型的選擇進行著重說明，對估值模型參數的選取進行介紹，并合理規定對股份支付攤銷的處理方法。通過這兩個方面，降低企業在公允價值計量方式的選擇，支付方式的選擇以及費用分攤等方面的隨意性，從而加強股份支付的規范性。
（三）加強對股權激勵信息披露
要加強對股權激勵有關的信息披露，具體而言要對董、監、高出售股權激勵獲取上市公司股票的情況進行披露。不僅僅要對股份支付對公司當期可能造成的影響進行披露，還要估計其對未來可能造成的影響。加強對制定和實施股權激勵情況的審核，完善事前和事后監管。
結論
雖然中國上市公司股權激勵雖然已經有了不小發展，其在會計處理方面依舊面臨著不少的問題。為了有效地解決這些問題，既需要公司的配合又需要在制度上進行完善。股份支付是一種有效的長期激勵機制，對其的合理運用，能夠提升管理層的經營效率，能夠促進公司的長遠發展，保護投資者的利益。
參考文獻：
公司股權激勵研究范文2
股權激勵制度通過讓企業管理層以一定方式獲取公司的一部分股權，將管理層的利益、股東利益、企業長遠發展聯系在一起，能夠激勵管理層努力工作，從而降低委托成本，提升企業業績。但在實際中，股權激勵制度是否能起到預期的作用，很多學者作了大量的實證研究，但并未得到一致結果。本文在借鑒前人研究成果的基礎上，選取我國滬深兩市2006年至2011年已經實施股權激勵的101家上市公司為對象，對股權激勵效果進行了實證研究，以期對該制度的順利實施和達到預期目的有所裨益。
二、研究設計
（一）研究假設 股權激勵制度通過讓管理層持有一定比例的公司股份，使其成為公司股東，有效地約束和激勵管理層，降低公司的委托成本。管理層持股比例越大，就越有動力積極努力工作，委托成本就越低。根據以上分析，本文提出假設：
假設1：我國上市公司股權激勵比例與委托成本呈負相關關系
設計股權激勵制度時，股權激勵比例的確定至關重要。根據“利益趨同”假說，當對管理層的股權激勵比例增大時，管理層與所有者的利益會更加趨向一致，管理層就會有更大的動力努力工作實現股東財富最大化，因此企業的業績就會提高。據此提出假設：
假設2：我國上市公司股權激勵比例與企業業績呈正相關關系
“壕溝防御”假說則認為當管理層股權激勵比例超過一定水平時，管理層就會對企業擁有更多的控制權，管理層為了實現自身利益的最大化，可能會采取一些不正當的方法侵害股東利益。基于此,根據我國的實際情況,很多學者更傾向于股權激勵比例與公司業績之間存在曲線關系而非直線關系，要想股權激勵制度發揮出應有的作用，就要合理設計股權激勵比例?；谝陨戏治?本文提出假設：
假設3：我國上市公司股權激勵比例與企業業績之間存在曲線關系
股權激勵的有效期是指從授予時間算起到可以行使權利的期間。如果股權激勵有效期太短，意味著管理層要在短期之內達到行權所規定的條件，這樣就會造成管理層追求短期績效，從而對公司的長遠發展帶來負面影響。在這種情況下，股東對管理層的監督成本會增加，委托成本會上升，同時，管理層如果只顧短期內為自身謀取利益，就會對公司的業績產生不良影響。據此假設：
假設4：我國上市公司股權激勵有效期長短與企業業績呈正相關關系，與委托成本呈負相關關系
（二）樣本選取和數據來源 本文主要研究的是我國上市公司股權激勵的實施效果。在樣本選取上，跟國內以前同類研究略有所不同。本文選取2006-2011年己經實施了股權激勵的滬深兩市上市公司。相比處在預案階段的公司，用已經實施股權激勵的公司作為樣本，得到研究結果更為可信。此外，本文還剔除了缺少數據的公司以及ST公司，這樣共得到101家上市公司作為研究樣本。研究所用的截面數據為2011年12月31日各上市公司公布的年報數據。本文研究所用的數據主要來源于深圳證券交易所、上海證券交易所官方網站以及中國股權激勵年度報告，并運用SPSS20.0進行數據分析。
（三）模型建立和變量定義 根據本文提出的四條研究假設，建立如下回歸模型：
AC=α+β1MSR+β2SIZE+β3DEBT+β4LASP+β5GROWTH+ε （模型1）
ROE=α+β1MSR+β2SIZE+β3DEBT+β4LASP+β5GROWTH+ε（模型2）
ROE=α+β1MSR+β2MSR2 +β3SIZE+β4DEBT+β5LASP+β6GROWTH+ε （模型3）
ROE=α+β1JLT+β2SIZE+β3DEBT+β4LASP+β5GROWTH+ε（模型4）
AC=α+β1JLT+β2SIZE+β3DEBT+β4LASP+β5GROWTH+ε（模型5）
其中，α為常數項，ε是誤差項，β1－β6分別是各變量的系數。模型中各變量定義如下：（1）被解釋變量。委托成本（AC）。本文主要采用管理費用率來作為反映委托成本的指標。計算公式為管理費用除以主營業務收入。管理費用率與成本成正比。管理費用率越高，成本就越大；管理費用率越低，成本就越小。企業業績（ROE）。本文采用扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率來表示企業業績，以下簡稱凈資產收益率，即凈利潤/股東權益平均總額。凈資產收益率與企業的業績成正比，凈資產收益率越高，表明企業的業績越好，公司的盈利能力和股東所得回報也就越大。（2）解釋變量。股權激勵比例（MSR）。股權激勵比例指股權激勵的份額占總股本的比例。股權激勵的有效期（JLT）。股權激勵有效期指給予激勵對象可以行使股權所賦予的權利的時間段。（3）控制變量。公司規模（SIZE），表示企業資產規模,為當年總資產的自然對數；資產負債率（DEBT），表示企業的負債風險,為企業當年的負債總額/資產總額；股權集中度（LASP），指第一大股東持股比例；成長能力（GROWTH），選用總資產增長率，作為反映公司成長性的指標，為（年末總資產數-年初總資產數）/年初總資產數。相關變量定義見表（1）。
三、實證檢驗分析
（一）描述性統計 本文應用SPSS20.0，對101家樣本公司描述性統計分析結果如表（2）所示?？梢钥闯觯蓹嗉畋壤?，最小為0.24%，最大為9.96%，均值為4.09%，標準差為2.59，表明各樣本公司之間激勵水平還是有較大差距的。股權激勵有效期的平均值為4.98，說明我國上市公司的股權激勵年限較短。從上述統計表中還可以看出ROE的最小值為-0.2373，最大值為0.67，均值為0.1228，標準差較小，為0.1162，說明樣本公司凈資產收益率之間的差異并不是很大。成本最小值為0.0169，最大值為0.3886，標準差為0.0798，標準差較小，說明樣本公司管理費用率之間的差異也不是很大?？刂谱兞恐校疽幠?、財務杠桿，總資產增長率的差異較為明顯，說明各公司的規模大小和對負債的利用程度是不同的。上述描述性統計可以使我們對樣本的特征有一個整體印象，為后續的實證研究打下基礎。
（二）相關性分析 進行回歸分析之前，為了檢查自變量之間是否存在嚴重的多重共線性，就必須對自變量進行相關性檢驗，以減少偏差，確保研究結果的準確性。一般來說，如果變量之間相關系數r 的絕對值不超過0.8，說明變量之間不存在嚴重的多重共線性。對各自變量進行相關性檢驗得到如下結果，見表（3）?？梢钥闯觯髯宰兞康南嚓P系數r的絕對值都小于0.8，因此可以證明本文所選取的各自變量之間不存在嚴重的多重共線性，回歸模型是有具有統計學意義的。
（三）回歸分析 運用回歸模型進行回歸分析如下：（1）運用所建模型1對管理層股權激勵比例與委托成本之間的關系進行多元回歸分析，結果見表（4）?？梢缘贸瞿Ｐ?的回歸結果中R2為33.4%，這表明成本有33.4%能被股權激勵比例解釋。F值為9.543，在1%的水平上顯著，通過了方程顯著性檢驗，說明模型1具有統計學意義。成本與股權激勵比例的系數為負值，并且P值為0.027小于0.05，通過了5%的顯著性的檢驗，因而接受假設1，即股權激勵比例與委托成本負相關，成本會隨著股權激勵比例的升高而降低。（2）運用所建模型2對管理層股權激勵比例與企業業績之間的關系進行多元回歸分析，結果見表（5）。可以得出模型2的回歸結果中R2為9%，這表明凈資產收益率有9%能被股權激勵水平解釋。F值為1.879，在10%的水平上顯著，通過了方程顯著性檢驗，說明模型2具有統計學意義。凈資產收益率與股權激勵比例的系數為正，但是P值為0.103大于0.1，因此不能通過顯著性檢驗，由此得出二者不具有顯著的正相關性，拒絕假設2。但是對于提高公司業績，股權激勵還是有一定作用的。（3）運用所建模型3對管理層股權激勵比例的平方與企業業績之間的關系進行多元回歸分析，結果見表（6）可以得出模型3的回歸結果中R2為9%，F值為1.551，在10%的水平上顯著，通過了方程顯著性檢驗，說明模型3具有統計學意義。同時還可以看出,ROE和MSR的相關系數為正，并且在10%的水平下顯著，ROE和MSR2 的相關系數為負，并且在5%的水平下顯著, 由此證明假設3，并拒絕假設2。從中還可以得出如下公式：ROE=-0.137+0.096MSR-0.517MSR2+0.010SIZE-0.022DEBT-0.056
LASP +0.137GROWHT。對公式進行分析得出：MSR的系數為正值，表明一定持股比例水平下，隨著股權激勵比例的增大，管理層與股東利益趨向一致，高管人員會更加努力地工作，為公司創造更多價值。MSR2的系數為負，表明當管理層持股上升到某一特定比例時，管理層會利用手中權力謀取私利，對企業業績提升產生負面影響。對上式求導可得出，當股權激勵比例為9.28%時，凈資產收益率最大，實現了企業業績最大化。根據前文的描述性統計結果，樣本公司股權激勵比例的平均水平為4.0939%，遠遠低于9.28%。因此，為了實現公司業績最大化以及有效使用人力資本，我國上市公司要適度提高股權激勵比例，使其達到一個最佳水平。（4）本文運用所建模型4對股權激勵有效期與企業業績之間的關系進行多元回歸分析，由表（7）可以得出模型4的回歸結果中R2為8.4%，這表明凈資產收益率有8.4%能被股權激勵有效期解釋。表（8）中F值為1.731，p值為0.135大于0.1，未通過方程顯著性檢驗，表明模型4不具有統計學意義。因此直接拒絕假設4，即激勵有效期長短與公司績效不相關。（5）運用所建模型5對股權激勵有效期與委托成本之間的關系進行多元回歸分析，結果見表（9）?？梢缘贸瞿Ｐ?的回歸結果中R2為32.3%，這表明管理費用率有32.3%能被股權激勵有效期解釋。F值為9.065，在1%的水平上顯著，通過了方程顯著性檢驗，說明模型5具有統計學意義。管理費用率與股權激勵有效期的系數為負值，并且P值為0.026小于0.05，通過了5%的顯著性檢驗，因此接受假設5：激勵的有效期長短與成本負相關，激勵有效期越長，成本越小。
四、結論與建議
公司股權激勵研究范文3
【關鍵詞】 上市公司 股權激勵 研究
一、我國上市公司股權激勵實施中存在的問題分析
1.激勵方案總體設計不夠健全
在推出股權激勵方案的上市公司中,普遍存在股票期權模式受寵、公司董事和高管獲得的激勵股票數量過多、激勵成本過低等現象。制定者沒有考慮到在市場低迷時期,股票期權可能失效、給子公司董事和高管過多的激勵數量會導致價值分配不均衡以及為了降低激勵成本,一些上市公司低的行權價削弱了激勵效應等問題這些都會直接影響到激勵的實施效果。
2.經理人市場不夠完備
發達國家的經驗表明,職業經理市場可提供很好的市場選擇機制。在競爭和淘汰機制的作用下,經理人由市場選擇,經理人的價值由市場確定,形成一種合同契約關系。出于重復交易的考慮,經理人在經營過程中會更看重自己的聲譽,而避免采取投機、偷懶等行為,即經理人為提高自己的身價會千方百計努力工作。這是一個重要的約束條件,也是股權激勵發揮作用的前提條件之一。然而,我國目前經理人市場還比較落后并且發展緩慢,現有的公司制企業靠市場競爭機制選拔的經理人所占的比例非常小,我國的國有上市公司中,絕大多數經營者是由政府部門任命的。
3.個別存在使用股權激勵機制時激勵過度
在企業中,一些資深管理者,基于當前“能上不能下”的用人制度,避免高位決策失誤給自身帶來的風險而喪失開拓進取的動力,滿足于現狀,喪失了許多企業發展的機會。激勵過度同樣會削弱激勵機制的最終效果,目前激勵過度還包括企業高層管理人員利用手中權利以激勵的名義損害企業利益,中飽自己。
4.考核指標體系不健全
我國現有的業績評價體系的財務指標體系不夠全面、細致,非財務指標涉及較少,不能全面、客觀和科學地反映企業的經營業績和管理層的努力程度,在一定程度上削弱了股權激勵的效力。在我國目前還沒有一個通用性、權威性很強,并且能夠作為各行各業參考的統一評價規范與標準。各企業業績評價體系各式各樣,指標參差不齊。部分企業曾嘗試使用財政部頒發的業績考核體系,但由于此考核體系設計較為復雜,可控性和可操作性差,而且多重指標之間的關系不夠明晰,甚至指標與指標之間存在矛盾,執行效果不是很理想。缺乏一個統一的標準,如何量化經營者人力資本價值的問題并沒有很好地解決。股權激勵缺乏一個有效的操作平臺,其可行性難以令人信服。
5.股權激勵中約束力明顯不足
管理者違背委托人的利益目標,其最主要的條件就是雙方的信息不對稱。即管理者了解的信息比委托人準確完整。避免“道德風險”和“逆向選擇”的出路就是委托人獲取更多更準確的信息,對管理者進行約束。但有許多的國有上市公司直接所有者的國有資產管理公司或者主管部門,其本身的產權與責任關系就比較模糊,再通過其間接對國有上市公司進行約束和管理,客觀上必然造成“所有者缺位”問題,甚至會造成內外勾結的嚴重惡果。
二、完善我國股權激勵機制的措施研究
1.結合企業實際,制定切實可行的股權激勵方案
精細的設計是保證股票期權激勵效用的必要條件,因此股票期權激勵方案合理設計是至關重要的。上市公司應在不違背國家有關規定的基礎上,制定切實可行的股權激勵方案,避免與證券會有關規定相違背而被叫停的難堪局面。激勵過度,很可能會影響高管及員工的工作積極性,人都是有惰性的,不需努力輕而易舉就可以得到,反而對公司的發展不利。同時會引起市場與股東的質疑。而激勵的門檻太高了,經過努力拼搏也無法達到的目標,只能讓人望而卻步,同樣也無法調動高管及員工的工作積極性。那么以什么樣的行權價來實行股權激勵?權激勵的范圍和措施怎樣?們何日能行權?制定力案時就必須全盤考慮的問題。
2.注重企業治理結構、加強內部控制作用
企業治理結構關鍵是解決內部人控制問題。力絕公司經營者或日常管理者“既當裁判又當運動員”的現象。股權激勵事關公司資本結構變動和公眾股東利益,與一般的薪酬方案不同,它需要更嚴格的審議和決策機制,獨立董事、薪酬委員會在其中應發揮更積極的作用。上市公司的股權計劃除了需要股東大會特別決議的批準外,公司外部的律師、獨立財務顧問和咨詢機構的意見或建議也應得到充分的利用和重視。建議建立公司內部人、股東出資人、期權理論專家三方期權激勵科學治理機制。公司內部人是期權受益人,股東出資人是期權決策人,理論專家是期權評審人或設計人。其次,完善公司治理外部機制。政府可以設置一個管制機構。在公司治理的外部機制中,一個有效的政府管制機構是非常重要的,尤其是在新興市場經濟國家的早期發展階段。政府的政策制定水平、管制過程的效率、機構的廉潔性,對于公司治理體系的形成至關重要。
3.所有者與經營管理者建立共同目標
委托人與人的具體行為目標是不一致的。造成了人的道德風險與逆向選擇。然而企業價值最大化是委托人的最終目標,而人也要借企業的經營獲取報酬,雙方都不希望企業面臨暗淡的前景,這就為雙方的目標協調提供了契機。在委托契約既定的前提下,人的報酬應當是相對固定,委托人適當的讓渡一部分增量價值于人,使企業能夠分享增量價值。這就在很大程度上確立了委托雙方的共同目標,產生雙贏效果。現實中,在委托雙方之間建立柔性契約是比較可行的。
4.注重資本市場的有效性,發揮金融衍生工具等作用
股權激勵制度因其股票來源、行權價格等原因而與資本市場有密切的聯系,因而資本市場的有效性對股權激勵制度的實施效果產生了巨大影響。所以,完善資本市場,穩定股市行情,是目前政府及有關部門首要的工作任務。首先是解決大小非問題。建議“大小非”解禁期限設計應該延長些,可以考慮設定10年甚至更長時間解禁完畢,每年只能解禁部分。這樣,就不會對股市造成太大的壓力;對大小非解禁后的交易,央企大小非解禁應該明確時間表,市場需要一定時間來吸收股改大小非解禁的壓力。其次,引入賣空機制。“賣空”交易是指投資者在高價上賣出他們并不擁有的股票,然后再在低價上補進等量的股票,從而獲得差價收益的交易行為。在有“賣空”機制的情況下,如果股東們對公司的改組還有期望,他們就可以繼續持有公司的股票,但會通過“賣空”的操作手法,一方面減少損失,另一方面也向董事和經理傳遞出不滿的信號。此外也會促使所有投資者,關注有關企業的負面消息,他們可以通過“賣空”機制在股價走低的過程中交易獲利。如果做空機制能夠到位,當價格偏離價值的情況發生時,很多可以選擇做空,就可以把價格逼回價值,從而起到了穩定市場的作用。
5.完善評價指標,形成科學的績效考評體系
股權激勵是建立在對經營者的經營評價之上的,有效的業績評價體系是股權激勵效果得以體現的保證。股權激勵的實施,實際上也是對我國上市公司業績評價體系和薪酬體系的考驗。建立一套能夠科學、合理、全面地反映經營者努力程度和經營效果,綜合評價企業未來發展潛力的考評指標,對于推行股權激勵機制至關重要。合理的業績考核指標應該是全面而又系統的,絕對指標和相對指標并重,縱向比較和橫向比較并重,財務指標和非財務指標并重,物質獎勵和非物質獎勵并重。經營者業績評價體系中應包括上級主管部門、行政和工商稅務等政府部門,也應該包括各種專業的金融、會計和審計等獨立的機構,從而確保對公司經營狀況進行準確的、科學的考核:既要應用財務指標,也要考慮企業成長的相關非財務指標,體現企業潛在的競爭優勢和對經營者的長期激勵效果。
6.注重加強建設經理人市場
經營者特別是優秀的經營者即一般所指的企業家,在我國是一種很稀缺的資源。在市場經濟條件下,資源配置包括經營者資源的配置,都必須堅持以市場為基礎。因此要搞好企業經營者選任制度的創新,首先必須培育和建立起一個有利于經營者優化配置的市場。否則,不僅沒有一個職業企業家隊伍成長和企業所有者采取開放式辦法選擇經營者的環境,而且對經營者激勵與約束機制的建立也缺乏一種有效的衡量標準?？v觀一些發達國家和經濟發展比較好的發展中國家,他們對企業經營者的薪酬標準,無論是短期的年薪獎勵還是長期的股票期權激勵等都不是在上崗以后才決定的,都是在市場選聘時通過談判確定的。對經營者的約束最主要也不是在上崗或者經營不好以后的事后約束,都是在選聘過程中的市場約束。因此,盡快培育建立一個經營者市場,是股權激勵真正發揮作用必不可少的基礎和前提。要按照經理人員隊伍職業化、市場化的發展趨勢營造經理人市場環境,建立具有權威性的經理人員資質評價中心和科學的測評體系,形成一種公正的、競爭性的企業經理人員的篩選、淘汰機制。
參考文獻:
[1]程志,吳敏.股權分置改革前后我國上市公司的股權激勵研究[J].濟南金融,2007,(6).
公司股權激勵研究范文4
1. 股權激勵機制的概述
股權激勵機制是一種經營者長期激勵方式，主要是讓經營者持有股票或股票期權，讓他們成為股東，將其利益與公司利益結合在一起，借此來激發經營者提升公司價值的動力以實現其自身財富。股權激勵基礎理論主要包括人力資本理論、委托―資本理論、公司剩余索取理論。現股激勵、期股激勵、期權激勵是按照基本權利義務關系的不同所劃分的經營股權激勵方式?！笆找婀蚕?、風險共擔”原則是現股和期股激勵共同放入基本特征，即高管在享有股權增值所帶來的收益的同時也需要承擔股權貶值的風險。在期權激勵方式中，因股權持有者不承擔風險，所以其風險承擔能力并不會限制期權數量的設計?，F股激勵、期股激勵、期權激勵是股權激勵的三種主要類型。高管股權激勵主要有限制性股票、股票期權、虛擬股票、延期支付計劃、業績股票、儲蓄參與股票六種股權激勵模式。股票期權這一激勵方式從20世紀80年代開始廣泛應用于西方國家。單就收益水平而言，股權激勵政策的實施在我國效果并不明顯。然而從成長率這一標準來看，其效果則非常顯著。
2. 中國上市公司高管股權激勵機制成果研究
大量實踐成果表明，高管股權激勵機制的實施使得公司經營業績得到了提高。然而，因為上市公司的股權激勵制度在我國才剛剛起步，還不具備完善的外部市場，多種制度缺陷及不合理的內部機制仍然存在，致使此機制的效果并不明顯。通過多組數據的比較可以看出，與我國未實施股權激勵機制的上市公司相比，已實施此機制的上市公司的發展業績并未擁有明顯優勢。
3. 上市公司高管股權激勵機制的設計
我國證券市場的有效性以及上市公司不合理的股權激勵制度設計導致了我國上市公司股權激勵效果不明顯，并且后者占有很大比例。由此可見，設計一個合理的激勵機制是十分有必要的。因治理結構存在上市公司董事會獨立性差、董事會規模與高管長期激勵相關性不高、存在傳統家長式管理方式等諸多問題，執行主體行為發生了嚴重扭曲，不可避免地出現了高管內定薪酬計劃導致出資人利益受損的情況。因此，保證薪酬計劃有效的關鍵是合理有效地解決董事會的獨立性及工作方式問題。內部資金和外部資金是管理層購股資金的兩個來源。外部融資成為股權激勵中的關鍵問題之一是因為管理層所需資金龐大，單靠其自有資金是不能解決這個問題的。此過程中，向銀行、自然人、法人借款都是比較困難的，此時信托融資為股權激勵融資開啟了一扇大門，提取激勵基金也使得激勵對象有資金去購買股票。股東財富最大化是高管股權激勵的最終目標，擁有許多積極利益。作為設計激勵機制的一個基礎環節的業績考評標準主要包括財務價值（FV）考核指標和市場價值（MV）考核指標兩種。
4. 股權激勵機制設計中的股票期權
股權激勵模式將引導高管人員努力工作，使公司的運營更加平穩，有效地避免了過度的冒險。期權是高管人員的一項不確定的預期收入，是在市場上實現的，沒有現金支出的形式也使得公司降低了激勵成本，因此受到了股東的支持。
4.1 設計思路
前面已經說過，使出資人與人的目標利益統一起來以使人的追求結果與投資方的利益達到高度一致是股票期權要解決的重點問題。當然，如果設計的稍有差池就可能與預想結果背道而馳，侵害其他投資者的利益。為此，股票期權收益應與公司未來業績、長期盈利能力掛鉤，并且需要考慮如何能使優秀管理人才留下及使各出資人的利益統一并集中的方法。
4.2 我國上市公司期權激勵機制實施中的問題分析
我國上市公司激勵機制缺乏相關的規章，導致一些困難阻礙存在于實施過程中，所以致使這項機制就需要通過多種變通途徑來促使制度進一步行進。《上市公司股權激勵管理辦法》的出臺，解決了股權激勵中股票的來源問題、認購資金的來源得到了明確、該計劃的具體內容得到了細化、持股比例有了適度的界定。在相關市場的有效性問題上也存在一些問題。其一，股票市場起步晚，致使其離成熟和充分有效還有很長一段距離;其二，經理人市場的建設比較滯后，市場化程度低;其三，公司的治理還不是十分有效，稍有不當就有可能使高管進行暗箱操作，獲得不正當的利益。
4.3 股票期權激勵機制中的主要要素的設計
股票期權激勵機制設計中的主要要素包括授予對象、授予數量、行權價格、有效期限四個內容。合理設計授權對象能使股票期權數量的限制和利益要求達到一致，并且，只有公司內部職員的經營決策層有資格擁有。授予數量也必須設計合理，它直接關系到經營者的利益，反應該機制的效果。行權價格這一因素直接影響經營者的利益以及制度實行所取得的效果。在有效期限內，高管需等待行權時間的到來。
4.4 意外情況下的處理辦法
再除上述正常情況之外，在股票期權遇到意外情況下，需要適當的調整方案。第一，雇傭關系終止。當高管任職期滿或退休時，仍然可以享受離職前的權利。而授權人自愿離職，并且合同期滿則可繼續享有權利，若未滿，需將股票期權自離職之日交還給公司。非自愿離職且沒犯錯誤的情況，可繼續持有，若有失職，則失去權利并有可能被追究法律責任。死亡或喪失行為能力是可將其作為遺產轉給繼承人。送紅股、轉增股、配股或增發新股及購并、控制權轉移、破產清理時也需要另做處理。
5. 主要問題及關于該制度的建議
5.1 中國上市公司股權激勵面臨的主要問題
實施過程中，如果將行權價格和行權條件的條件指定的過低，則實現不了該機制的作用。我國上市公司中的內部人員控制問題較為嚴重，尤其是在國有上市公司中。當然，行權價格過高也會達不到實施該機制的目的。另外，目前我國上市公司高管人員薪酬激勵存在的一個重要問題就是制度的不規范。出現這些問題不外乎兩個原因，我國資本市場及相關法律不完善、激勵方案設計不合理。因此，解決方案也應該基于這兩個問題。上市公司應該設計出合理、科學、有效的激勵方案，要避免首次行權數量過多，禁售期限過短等問題。要不斷完善股權激勵的相關法律，努力做到在實施股權激勵時能有法可依。
5.2 相關建議
為改變上述情況，我們建議設計符合中國國情的股權激勵，建立一個可以長期有效均衡的激勵機制，并通過股權激勵改進公司治理。我們可以借鑒國外有效可行的辦法，但是也要牢記我國是社會主義國家，不能完全照搬國外經驗，要在借鑒基礎制定符合國情的機制。公司可以設計出符合公司戰略及文化由現金、期權、限制性股票等組成的最佳方案，以便更有效地激勵員工。實施該機制，不僅要對高管有績效考核，內外監督與約束機制也必不可少。對于大股東及高管來說，迫使公司治理得到改善所帶來的股票溢價，無疑是有現實意義的。
公司股權激勵研究范文5
【關鍵詞】 股權激勵； 事件研究法； 短期效應
一、引言
近幾年來，股權激勵作為薪酬激勵制度的重要組成部分已引起了國內外學者和企業家的普遍關注，成為理論界和實踐界爭論的焦點。2006年1月1日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施，2006年9月30日，《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》頒布，并于當天起正式施行。隨著這一系列法律法規的建立，我國上市公司也隨之根據公司自身的條件公布了各種股權激勵計劃方案。股權激勵能夠改善公司治理結構，提高上市公司的經營業績和公司質量。學術界的研究和實踐經驗也基本認同這一點。所以研究的重點應該從要不要實行股權激勵制度轉移到研究股權激勵制度在我國的適用性如何，股權激勵效果如何等等。對這些問題的探討有助于加深對股權激勵的認識，從而找到提高我國上市公司股權激勵效果的方法，更好地指導我們開展的股權激勵計劃，這樣的研究無疑具有重大的理論意義。
二、文獻回顧
國內外學者在公告和實施股權激勵對公司短期和長期股東財富的研究方面取得了一定的成果，但這些成果尚未形成統一的結論。除了Brickley（1985）和Defusco（1990）早期研究外，最近幾年也有幾個學者對股權激勵的市場反應做了研究。Ikaheimo等（2004）研究了芬蘭股票市場上股票價格對股票期權計劃公告的反映。作者以公開發行的報告和赫爾辛金股票市場網站為基礎確定股權激勵計劃的公告發現首次次股權激勵公告的樣本存在顯著的超額收益率。Kato等（2005）對來自344家的日本公司的562起股權激勵計劃公告進行了研究（作者以通過股權激勵方案的董事會會議日為事件日）。研究發現，在事件窗口期（-2，+2）內有顯著的正的累積超額收益率，約為2%。不管是通過股票回購，還是認股權證來為股權激勵計劃提供資金，該結果都適用。另外，不管事件窗口期如何變化，研究總能得到正的統計上顯著的累積超額收益率?！懊绹Y本戰略”（American Capital Strategies）研究跟蹤了員工持有股份10%以上的公開交易公司的股價，結果表明這些公司的市場表現要好于大盤指數，但是美國國家員工持股中心（NCEO）的Rosen，Klein和Young（1986）的研究結果表明，員工持有股份的比例與公司績效的提高無關。我國學者王斌（2000）曾經對員工持股績效進行了實證分析，結果發現，上市公司中發行內部員工股的企業的凈資產收益率隨著持股比例的提高而相應提高，且這種正相關關系具有顯著性。然而，我國學者陳征宇等（2000）對我國上市公司實施職工持股的績效進行研究的結果卻表明，上市公司員工持股比例與公司業績的相關關系不顯著，員工持股是否對企業業績有正面作用還很難判定。
三、研究樣本及描述性統計
（一）樣本的選取與數據來源
本文選取在我國證券市場上2008年1月1日至2010年3月31日之間公告股權激勵預案的91家上市公司作為研究對象。其中，滬市35個，深市56個（根據數據分析的需要，剔除估計期少于200個交易日的樣本8家），最后得到有效樣本83家，選取上證指數收益率作為市場參考收益率。公告日的選擇條件為：1.以股權激勵預案公告日為基準；2.若存在多次公告的情況，選擇第一次公告日。研究過程中涉及的原始數據包括滬深兩市上市公司股權激勵方案、公告日期、股價、日收益率以及上證指數收益率信息等，這些數據來自國泰安數據庫以及和君咨詢。本研究借助了Excel2003和SPSS統計軟件。
（二）描述性統計
從行業分布上看，在有效的83家上市公司樣本中，屬于工業企業的上市公司46家，占比高達55.42%；綜合類的24家，占比28.92%；房地產業8家，占比9.64%；其他占6.02%。工業企業實行股權激勵的最多，這是因為工業企業競爭較為充分，管理層的經營水平與公司業績聯系密切，股權激勵的實施有利于激發經理人更加努力地為公司創造價值。綜合類和房地產業居次，現在我國房地產業發展態勢迅猛，急速的發展要求公司擁有掌舵能力高超的管理層，只有這樣才能在眾多的公司中脫穎而出，占據未來行業競爭格局的有力位置。
從股權激勵計劃類別分布上看，現階段我國股權激勵計劃類型主要有三種：股票期權、限制性股票和股票增值權。其中，激勵標的物為股票期權類型的共有65家上市公司，占實施和公告實施股權激勵計劃總數的75.58%；直接授予限制性股票的18家，占比20.93%；股票增值權類型的有3家，占總數的3.49%。其中有3家同時采用兩種方式，從上面的比例反映出股票期權是現階段我國上市公司采用最多的激勵模式。這是由于股票期權的操作簡便、激勵成本低等優點，受到諸多上市公司的青睞。
從股票來源上看，一般來說，股票來源主要有三種：一是公司定向發行新股，二是回購本公司股份，三是預留股份。本文樣本中的股票來源主要是定向發行股份。有71家由上市公司定向發行股票，8家由上市公司回購，5家由大股東直接轉讓股票。
從股權激勵計劃占股本數量、有效期限上看，樣本公司中股權激勵股本數占總股本比例最大值為10%，最小值為0.06%，平均值為4.07%。有效期最大值10年，最小值3年，平均值為5.23年。5年以上（含5年）的股權激勵計劃占總數的67.47%。
四、股權激勵與短期股價的關系研究
本文采用事件研究法對公告股權激勵方案的短期股價效應進行分析并運用累計超常收益率CAR（Cumulative Abnormal Return）進行檢驗。運用事件研究法來分析股權激勵公告的市場反應時，選取最初的200個交易日（-210，-11）為“估計窗口期”，隨后的21個交易日（-10，+10）為“事件窗口期”。
正常收益率多用市場模型對事件窗口的前一段時間的股票日收益率和市場收益率進行回歸估計，而對于任意一個上市公司，其股票收益市場模型為：
Rit=αi+βiRm t+ξit（1）
其中Rm t為市場在t時期的收益率（本文選取的是上證綜合指數t時期的收益率），Rit為上市公司在t時期的收益率，ξit為殘差。用α、β最小二乘法和事件估計期的數據來估計。
在計算出正常收益率后即可計算出超額收益率（ARit）和累計超額收益率（CARi）及累計平均超額收益率（AARt）。其中超額收益是證券在事件窗口期間的實際收益率減去該證券在事件窗口期間的正常收益率，即非正常收益率AR。累計超額收益率和平均超額收益率可通過公式來計算：
假設事件對股票的收益率不產生影響，證券在事件窗口期中的標準化超額收益率應服從標準正態分布，即AARt和CAARt均應為零。由于總體均值和總體標準差未知，根據數理統計學的有關定理，AARt和CAARt均適用t檢驗。
五、實證結果及分析
通過上述實證方法，研究發現樣本公司的平均超額收益率（AARt）在（-2，2）大于0，在接近事件日（-2，0）時有逐漸上升的趨勢，在事件日即股權激勵計劃預案公告日達到最大，約為2%，且顯著為正，事件日后（0，2）便逐漸下降并趨于穩定。累積平均超額收益率（CAARt）在事件日前的10個交易日期間（－10，0）逐漸上升，在事件日后的+5天達到一個比較穩定的高峰，約為7.50%。從結果可以看出，市場對股權激勵計劃的實施總體上反應是積極的，即認為實施股權激勵計劃的公司能夠有強于市場的表現，公司的股價能夠上漲得更快，投資于該類公司可以獲得一定的超額收益。但該超額收益率幅度不是特別大，從另一方面也說明了市場并不是非常追捧股權激勵計劃，或者說并不認為開展股權激勵計劃的公司的資質和投資的潛力會有實質性的變化，股權激勵計劃的效應還有待進一步的檢驗和判斷。
為了更全面地分析樣本公司股權激勵的超額收益率的分布情況，筆者以不同的標準把這83家樣本公司分別分成不同的組，對各組之間的平均超額收益率及累計平均超額收益率進行了比較以探求各組間的差異。
將樣本按照行業分類，工業企業的有46家，屬于綜合類的企業有24家，房地產業類的有8家。其他行業由于樣本太少，不具有代表性。在事件日，工業企業平均超額收益率為1.68%，具有顯著的正效應，略低于總體的超額收益率；綜合類的平均超額收益率為2.38%，顯著為正，略高于總體的平均超額收益率；房地產業的超額收益率并不顯著，導致這一結果的原因可能是房地產業的樣本數僅有8家，缺乏統計規律，不具有統計意義。
按照不同股權激勵方式的比較，樣本中股權激勵計劃類型主要有三種：股票期權、限制性股票和股票增值權。根據以上的分類，筆者選擇了最受企業喜歡的股票期權和限制性股票進行比較。在事件日，實行股票期權方式能通過顯著性檢驗，顯著為正，超額收益率約為2.26%，比全樣本公司在事件日的超額收益率略高，實施限制性股票方式在事件日并無顯著的正的平均超額收益率。造成以上結果可能是由于除股票期權方式外采取其他激勵方式的樣本公司數目太少，在統計上缺乏規律，也可能是股票期權作為現階段最受歡迎的激勵方式有關。
按照不同企業性質股權激勵的比較，在事件日，國企的平均超額收益率為3%，能通過顯著性檢驗，且顯著為正，略高于總體樣本平均超額收益率。非國企的平均超額收益率為1.66%，也顯著為正，略低于總體樣本的平均超額收益率。但是在累計平均超額收益率上，國有企業的累計平均超額收益率卻低于非國有企業的累計平均超額收益率，且國企和非國企的累計平均超額收益率都顯著為正。造成國有控股企業股權激勵的股價效應比非國有控股企業低的原因很多，但主要原因是國有控股企業的委托成本更高。國有控股企業委托成本高的原因是多方面的，一是企業經營中人采取種種方式損害委托人的利益。人的“職位消費”費用遠高于其貨幣報酬。二是利用委托人與人信息的不對稱，向委托人隱瞞事實，包括向委托人隱瞞企業經營狀況和經營環境等信息謀求委托人對自己經營成果的較低的期望值，以減少經營壓力，并為牟取私利創造條件，鼓吹自己的經營能力以騙取委托人的繼續任命。
本文對事件日之前（-10，-1）的累計超額收益率進行t檢驗，檢查累計超額收益率是否顯著。其目的在于檢驗預案公告前是否存在信息泄露。對事件窗口期（-10，+10）的累計超額收益率進行t檢驗，檢查累計超額收益率是否顯著。其目的在于檢驗在窗口期是否能獲得超額收益率。
由表1可以看到，在預案公告前（-10，-1）的累計超額收益率顯著為正。均值為3.5%。說明在預案公告前信息就已經走漏，投資者出現超額收益。對事件提前反應的主要原因表現為信息披露不規范，信息往往在正式公布之前就被一些內部人得知而進行操作，而使股票價格在信息公布之前就開始對此信息進行反應。在整個窗口期（-10，+10）能夠獲得超額收益且顯著為正，均值為8.12%。這說明如果投資者投資于實施股權激勵的企業，短期內能獲得超額回報。
六、結論及建議
本文采用事件研究法分析股權激勵預案公告的短期股價效應，發現股權激勵方案的公告具有顯著為正的市場反應。市場預期股權激勵能產生積極的效果，同時發現存在事件提前泄露的情況。也從一個側面反映了我國證券市場尚未達到半強式有效，公司的信息披露仍存在問題。本文進一步對引起股價正面效應的因素進行分析，發現實施股票期權類上市公司在事件日有顯著的超額收益；國企的超額收益率要略高于非國有企業的超額收益率。
第一，進一步推進資本市場改革，提高我國資本市場的有效性。股權激勵作為解決問題的主要手段之一，離不開一個有效的資本市場，特別是一個完善的股票市場。
第二，繼續完善相關的法律法規和配套政策。股權激勵制度的推行需要《公司法》、《證券法》、《稅法》、《會計法》等共同構成一個規范股票期權相關行為的完備法律體系。
第三，完善公司治理結構。上市公司的治理結構是股權激勵的微觀基礎，而我國資本市場在發展過程中出現的各種問題和矛盾最終都指向了公司治理這個最基礎、也是最核心的環節。
【參考文獻】
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公司股權激勵研究范文6
關鍵詞：股權激勵 公司績效 盈余管理 管理層風險偏好
一、引言
隨著現代公司制的確立、所有權與經營權的分離，所有者與經營者之間形成了委托關系。人的行為不易被委托人直接觀察到，并目其產出由人的努力程度和其他不受人控制的隨機因素共同決定(Holmstrom，1979)。當委托人不能直接觀察到人的行為，而只能觀察到另一些變量，這些變量又是由人的行動和其他因素共同決定時，在人與委托人追求的目標不一致的情況下，人會因為追求自身利益的最大化而損害委托人的利益，即出現由信息不對稱所導致的道德風險。針對人的道德風險問題：在信息不對稱使得監督變得無力的情況下，為了實現期望效用最大化，委托人需要通過設計薪酬契約將委托人與人的利益聯結起來，以激勵人勤勉盡責。這一思路最直接的體現就是讓管理者成為企業的股東，即實施股權激勵制度。股權激勵正是基于委托理論的一種契約安排，在與人簽訂的契約中必須滿足兩個條件：其一，滿足人的參與約束，即人簽訂契約所獲得的收益要大于不簽訂契約的收益；其二，滿足人的激勵相容約束，即人實現自身期望效用最大化的努力行為也能同時實現委托人的期望效用最大化，在這一過程中，人必須承受部分風險。在現代公司的經營中，人力資本越來越成為一種稀缺的資源。管理者經營才能的高度專用性，使得管理者與公司的正常運營密不可分，沒有穩定、勤勉、專業的經營管理團隊，企業將難以生存和發展，更無法塑造強有力的市場競爭優勢。因此，人力資本與貨幣資本一樣是企業不可或缺的生產要素，應享有剩余索取權，分享企業實現的利潤(Blair，1994)。人力資本理論同樣為推行管理層股權激勵的必要性和重要性提供了理論依據。
二、上市公司管理層股權激勵業績效應的實證研究動態
上市公司管理層股權激勵的效應學者們有著不同的觀點，同時不同的國家對公司業績與管理層控股都進行了相關研究。
(一)管理層股權激勵觀點綜述 對于股權激勵的效應問題，學者們的爭議焦點主要包括以下兩個方面。一方面是管理層股權激勵與公司經營績效是否有關。在這方面，極少數學者的研究表明股權激勵與公司績效無關，如Demsetz和Lehn(1995)以美國1980~511家上市公司為樣本，采用會計收益率作為公司業績的指標對公司業績與管理層持股比例進行了實證檢驗，結果發現二者之間并不存在顯著的相關關系；Himmelberg等(1999)所做的實證研究也表明，管理層持股比例與公司業績之間不存在顯著的相關性。但大多數學者卻認為兩者具有相關性。另一方面是管理層股權激勵與公司績效究竟存在著怎樣的關系。在此方面，又主要存在兩種假說。一種是“利益趨同假說”(Jensen和Meekling，1976)。該假說認為，管理層持股使得管理層和股東的利益具有一致性，從而緩解了管理層的道德風險；因此，管理層持股比例與公司業績正相關。另一種是“防御假說”(Fama和Jerisen，1983)，這一理論則認為，如果管理層持股的比例過高，就有可能控制董事會，并使管理層在公司業績較差時依然能免受被解雇的威脅，從而對管理層形成一種保護，因而管理層持股比例與公司業績負相關。作者認為，從大多數學者的實證研究來看，股權激勵與公司業績之間不存在絕對的線性相關，在不同的持股區間下，利益趨同效應與防御效應分別發揮作用。
(二)管理層股權激勵不同國家研究 在美國，相關證據證明了在不同的持股比例下，兩種效應的解釋力，但對于具體的效應界限問題學者們并沒有形成統一的結論。Morek等(1988)以1980年《財富》雜志評出的500強公司中的371家公司為樣本，考察公司業績與管理層持股比例的關系。其實證結果顯示：當管理層持股比例在5％以下時，公司業績與管理層持股正相關；持股比例在5％－25％時，公司業績與管理層持股負相關；當持股比例超過25％時，二者又恢復為正相關關系。他們認為，其實證結果表明，管理層持股比例不超過某一臨界值時，利益趨同效應起主導作用；而當管理層持股比例超過該臨界值時，防御效應則起主導作用。隨著管理層持股比例的變化，兩種效應此消彼長，從而決定了公司業績的變化。MeConnell和Servaes(1990)以美國1976年1173家樣本公司和1986年1093家樣本公司的業績和股權結構數據為依據，通過實證檢驗得出結論：當管理層持股比例低于40％－50％時，公司業績與管理層持股正相關；超過這一比例時，公司業績與管理層持股負相關。Hermalin和Weisbaek(1991)以紐交所142家上市公司為樣本，發現在管理層持股比例為1％－5％時，公司業績與持股比例負相關；在5％－20％時公司業績與持股比例正相關；超過20％時公司業績與持股比例恢復負相關關系。而在最新的研究中，采用薪酬績效半彈性作為管理者股權激勵的變量，對美國市場上1995年至2003年間1309家公司進行研究，結果發現了管理層持股與公司業績之間呈現出顯著的倒U型關系，從而進一步為不同持股比例下不同的效應提供了證據。不過，在采用薪酬績效敏感性作為管理層股權激勵的變量時，并沒有發現以上關系：這很可能是由于在后者檢驗中所選樣本觀察值變異性的缺乏(Bradley和Davidson，2009)。在英國，相關研究同樣證明了股權激勵與公司業績的非線性相關。在英國上市公司中，當管理層持有的股權比例低于12％時，公司業績與管理層持股正相關，此時“利益趨同效應”占主導作用；當管理層持有的股權比例在12％－41％之間時，公司業績與管理層持股負相關，此時“防御效應”居主導作用；當管理層持有的股權比例高于41％時。公司業績與管理層持股正相關，此時“利益趨同效應”再次占主導作用。而這一結果與Morck等人利用美國市場數據的檢驗結果明顯不同。這在很大程度上可歸因于英美兩國公司治理結構的差異。由于英國上市公司中機構投資者的持股比例明顯高于美國，因此英國機構投資者對公司管理層的監督更為積極；另外英國公司的管理層組織反敵意收購的能力更弱；再加上在英國，董事會主席一般由CEO以外的人擔任。因此，在英國，上市公司管理層需要持有相對更多的股權才能獲得“防御效應”(Short和Keasey，1999)。在日本，相關研究則表現出股權激勵與上市公司經營業績的正相關關系，隨著持股比例的上升，公司業績單調提高(Carl等，2003)。之所以沒有出現“防御效應”，作者認為，主要是由于日本市場與英美市場高管持股比例的顯著差異。在日本，管理層持股比例明顯小于美
國，還沒有達到“防御效應”的臨界點，因此在實證中僅僅檢驗出趨同效應。
三、管理層股權激勵對上市公司盈余管理影響的實證研究動態
近年來，越來越多的學者試圖通過實證研究來探究管理層股權激勵與盈余管理的相關性。雖然一些學者認為股權激勵并不必然誘發盈余管理問題，如Christian和Laux(2009)在研究上市公司董事會的薪酬制定與審計監督這兩項重要職責時發現，通過引入薪酬委員會和審計委員會使薪酬制定與監督兩個功能分離可以增加薪酬績效敏感性，而這種增加不僅直接刺激CEO參與會計操縱行為，同時也使審計委員會更有責任去盡職盡責監督會計操縱，由于這兩種力量的相互抵消，盈余管理的程度隨著CEO報酬水平或增或減，CEO報酬與會計操縱之間缺乏顯著的相關性。但是，大多數研究卻證明了股權激勵與盈余管理存在相關關系。這些實證研究發現以股票期權為代表的股權激勵確實會誘發盈余管理行為。進一步地，學者們還對不同的管理層股權激勵模式對盈余管理的不同影響進行了實證考察。
(一)管理層股票期權激勵與盈余管理關系的實證研究 目前學者們對股票期權激勵引發盈余管理問題的研究，也圍繞著這兩個環節展開：
(1)股票期權授予前的盈余管理實證研究。早期關于股票期權授予前盈余管理的實證研究主要是對一般收入降低型盈余管理的考察。美國股票期權的授予往往在季報盈余公布后的第二天或者當天。出于財務報告和稅收的考慮，大多數公司股票期權的行權價格往往依據期權授予當日的股價來確定，因此管理層就有動機對期權授予日前的季報進行收入降低型的盈余管理。實證檢驗發現，管理層在股票期權授予前的一段時間里，會通過收入減少型的應計項目來降低盈余，并且實行股票期權激勵的上市公司股價在CEO股票期權授予后立即顯著上升，而股票期權授予前10內的股價顯著異常下降(Yermack，1997；Chauvin和Shenoy，2001；BMsam等，2003)。McAnally等(2008)則彌補了一般收入降低性盈余管理研究的不足，首次從未實現盈利目標這個角度來探討盈余管理。該研究假定，管理層相信如果盈利目標尤其是證券分析師的盈利預期未被實現，股價將會下跌。因此，管理層有動機通過盈余管理使公司不能實現當期盈利目標。與此一致的是，實證研究揭示，隨著期權授予日的臨近，公司向下管理盈余從而不能實現盈利目標的可能性增加了。這表明，股權激勵誘發了使公司盈利目標不能實現的盈余管理行為。以前的研究大都只關注導致盈余管理的動機(即驅動因素)，在這些研究中隱含的假設條件是投資者會被管理層的盈余管理行為無限制地反復誤導。而Baker等人(2009)則對這一假設提出了質疑。他認為，盈余管理并不必然帶來股價的下降。如果管理層股票期權授予的日期具有歷史規律性和重復性，那么外部投資者就會預測到股票期權的授予日期，并預期到管理層可能會對期權授予日前公布的季報或年報數據進行盈余管理，從而忽略季報或年報中相關的負面盈余信息對公司股價的不利影響。Baker等以1992年至2003年間美國1296家公司的21388個季報數據為樣本對上述假設進行了檢驗，結果發現，季報盈余管理發生的概率與公司股票期權授予發生在季報公布后一日或當日的事件頻度成反比。如果季報公布后即對管理層授予股票期權的事件在以前頻繁發生，從而使外部投資者也能夠預測到季報公布后的股票期權授予，那么外部投資者就對季報中的負面盈余信息產生懷疑，進而影響到盈余管理對股價的打壓效果，此時管理層就不大可能進行盈余管理行為。
(2)股票期權行權前的盈余管理實證研究。眾所周知，股票期權的價值直接與可行權時的公司股票市價有關，股權激勵使CEO有動機去最大化公司的股價從而激發盈余管理，而盈余管理的后果往往與欺詐訴訟、財務錯報等問題聯系在一起。大多數學者的研究正是從盈余管理后果這個方面來探討股票期權的盈余管理問題。Denis等(2006)通過對1993年至2002年間進行過證券欺詐辯解的358家公司組成的樣本進行統計分析后發現，公司發生欺詐辯解的可能性與管理層的期權及公司股價的敏感度正相關。而且，當公司中存在控股大股東時，上述正相關的強度會增加，Dems等認為這與其1997年提出的觀點“控股大股東的存在會增強高管的更換與業績之間的敏感性”相一致；另外，機構投資者持股比例的提高也會增強上述正相關的強度。這是由于機構投資者對不利的業績消息會過度反應，迫使管理層過度關注公司短期的業績。Efendi等(2007)對20世紀90年代美國股票價格被顯著高估期間管理層持有期權在財務錯報中所起的作用進行了實證分析。研究結果顯示，當CEO擁有大量的價內期權時，公司財務錯報發生的可能性極大地增加。Peng等(2008)以1996年至2002年間美國的479件股東集體訴訟案例為樣本，實證結果表明經理層的期權薪酬與公司發生股東集體訴訟的可能性之間存在顯著的正相關關系，從而證實了經理層的期權薪酬會促使管理層進行盈余管理甚至盈余操縱，結果導致公司被股東提起集體訴訟。以上研究為上市公司股票期權行權前的盈余管理問題提供了經驗證據。
(二)不同管理層股權激勵模式對盈余管理影響的比較研究 大多數研究結果證明，不同的公司管理層股權激勵模式會對盈余管理狀況產生不同的影響。Gao和Shrieves(2002)以1992年至2000年間標準普爾指數所包括的公司為樣本，對CEO薪酬結構中各個部分與盈余管理的關系進行了實證考察。實證分析表明：股票期權與盈余管理程度顯著正相關，限制性股票、長期激勵計劃與盈余管理之間沒有顯著的關系。Bums和Kedia(2006)對CEO薪酬契約與財務報表錯報發生的可能性進行的實證研究同樣發現，CEO的期權一股價敏感度與財務報表錯報發生的可能性顯著正相關，而股權、限制性股票對于錯報發生可能性沒有任何顯著的影響。Bums和Kedia認為，造成期權與股權、限制性股票對于公司錯報具有不同影響主要有下述兩個原因。一是，期權、股權和限制性股票價值與公司股價之間有著不同的關系。如果錯報沒有被發現，公司股價上升，CEO可以完全享受由此帶來的期權價值或限制性股票價值上升的好處；但如果錯報被發現，公司股價下跌，期權所具有的財富凸性會限制由此帶來的財富下行風險，而股權和限制性股票形式的薪酬會遭受股價下跌而產生的完全損失。因此，相比股權和限制性股票，期權與更強的錯報動機相聯系。二是，實行股票期權激勵模式便于CEO與其他出于流動性和多樣性的需要而行權的公司高管結盟，即期權便于CEO在錯報被發現之前實施套現策略。而限制性股票這種股權激勵模式在授予時的限制性要求以及出于對保護公司控制權的考慮，會使得CEO不大可能在報表重述公告之前及時賣出所持有的股權和限制性股票。
四、管理層股權激勵對股東、債權人價值影響的實證研究動態
以前的很多學者針對管理層股權性薪酬對其風險偏好的影響問題進行過相關研究，研究發現，股權性薪酬會產生兩種相反的效應。一是，股權性薪酬對股票回報波動的敏感性會激勵管理層去冒險(Jensen和Meckling，1976；Brander和Poitevin，1992；John和John，
1993)；而另一效應是，股權性薪酬對股票價格的敏感性(或薪酬績效敏感陛)會挫傷管理層的風險行為(Lambert等，1991；Carpenter，2000；Ross，2004)?；诠蓹嘈孕匠陜煞N不同效應對股東價值和債權人價值的影響問題，近期的學者們獲得以下研究成果：
(一)股權性薪酬影響管理層的風險行為，進而影響股東價值在面臨接管威脅的外部環境下，管理層厭惡風險，所采取的降低風險的保守經營策略損害了股東價值。研究發現，這種降低集中在股權性薪酬對股票回報波動敏感性低的公司。通過逐漸增強管理層股權性薪酬對股票回報波動的敏感性激勵管理層去冒風險，可以抵消接管威脅帶來的減少的管理層風險激勵，從而緩和管理層的風險厭惡問題，提高股東價值。CEO股權薪酬對股票回報波動的敏感性的增加有助于將管理層風險行為與股東利益捆綁在一起，是一種更有效率的緩和管理者風險厭惡的機制(Angle，2009)。
(二)股權性薪酬影響管理層的風險行為，進而也會影響債權人價值由于股權性薪酬對股票回報波動敏感性會激勵管理層冒險，因而在面對CEO股權授予事件時，債權人會采用風險較小的貸款方式。實證研究發現，債權人在薪酬對股票回報波動敏感性更高時更可能借出短期債務，而在薪酬對股票價格敏感性更高時較少借出短期債務。另外，研究進一步發現，短期債務稀釋了股票回報波動敏感性的影響，增強了股票價格敏感性的影響。上述研究結果表明，短期債務抑制了公司管理者的風險偏好，緩和了企業的資產替代問題。在管理者薪酬中，這兩種薪酬敏感性以相反的方向影響著公司的債務期限結構(Brockman等，2010)。
(三)將股東價值和債權人價值綜合在一起研究Matthew等(2010)檢驗了1992年至2005期間股票期權或者限制性股票第一次被授予時股票和債券價格的反應。結果發現，在報告新發行股權期間，出現了正的超額股票回報和負的超額債券回報。偏離的股票債券價格反應表明，股權性薪酬對公司管理層風險的激勵提高了股東價值，卻損害了債權人價值。另外，隨著薪酬績效敏感性的增強，超額股票回報越來越少，超額債券回報越來越多；相反，隨著股權薪酬對股票回報波動敏感性的增強，超額股票回報越來越多，超額債券回報越來越少。他們的研究進一步發現，當股票投資者者與債券投資者的沖突更加嚴重時，超額股票債券回報呈負相關關系。這一結果清楚地表明，股權性薪酬通過影響管理層風險偏好可以對股票、債券的回報產生反向影響。
