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股權激勵服務方案范文1
專家簡介：崔學剛，管理學（會計學）博士，應用經濟學博士后。北京工商大學MBA教育中心主任，北京工商大學信息披露研究中心主任，財政部全國會計學術帶頭人（后備）人才，中國會計學會政府與非營利組織專業委員會委員，中國會計學會財務成本分會理事。
《財會學習》：股權激勵在國外上市公司已盛行多時，我國上市公司今年也在積極探索推行，上市公司股權激勵的模式具體包括有哪些？
崔學剛：目前國際上有很多種分類方式，股權激勵制度的具體安排因企業而異，操作細節上稍加變化就會有所區別。典型的模式主要有以下這些：（1）股票期權，是指公司授予激勵對象在一定期限內以事先約定的價格購買一定數量本公司流通股票的權利，激勵對象也可以放棄這個權利；（2）限制性股票，指公司事先授予激勵對象一定數量的本公司股票，但對股票的來源、出售等作了一些特殊限制，激勵對象只有在工作年限或者業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可以出售限制性股票并從中獲益；（3）股票增值權，公司給予激勵對象一種權利，若果公司股價上升，激勵對象就可以通過行權獲得相應數量的股價升值收益，也不用為行權付出現金，行權后獲得現金或等值的公司股票；（4）業績股票，是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果到年末達到預定的目標，則公司授予激勵對象一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票；（5）虛擬股票，公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益；（6）延期支付，是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中一部分屬于股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限后，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象；其他方式還包括有經營者持股、管理層持股、賬面價值增值權等等，這些股權激勵模式不是絕對獨立的，在實踐中是相互交叉的。
《財會學習》：就目前來看，我國上市公司比較適合采用哪些股權激勵模式？
崔學剛：簡單地講，我們可以從兩個角度出發來探討這個問題。第一，采用的方式必須符合我國法律法規的相關規定。2005年證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中就規定了“股權激勵的方式包括股票期權、限制性股票以及法律、行政法規允許的其他方式”。第二，我們從股權激勵的功能與方式的特點分析，股權激勵是基于公司委托關系，股東委托人經營管理公司的資產，人為公司經營付出努力，為公司創造經濟效益，而公司借助資本市場使人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險。股權激勵可以使管理層、核心技術員工及骨干員工得到公司的股票或股票期權，使得公司長期激勵效應增加、成本減少、企業價值增加。但是我國資本市場的發展水平和監管水平還不夠成熟，還有不少缺陷，這就造成股權激勵的定價、股票來源等的確定都有一定爭議，如果我們不考慮激勵效率等因素，單從法律可行性上講，股票期權與限制性股票的激勵方式相對而言，是比較適合目前我國市場的。
《財會學習》：上市公司股權激勵在我國還處于試水的階段，比如說伊利股份和海南醫藥剛實施股權激勵不久就宣告虧損，以及部分公司出現了高管套現風潮，這與市場預期有相當大的差距。那么實施股權激勵計劃可能會帶來哪些風險？
崔學剛：首先，公司股東與管理層是委托的關系，在這個關系里面，由于信息不對稱，大股東、中小股東與管理層在公司治理上是存在利益沖突的，股東希望股權價值最大化，管理層則希望自身利益最大化，股權激勵的本質功能就是通過激勵與約束機制使得管理層為公司長期服務，而且只有當激勵效果大于激勵成本，股權激勵計劃才是合算的。激勵成本，主要是股權激勵強度，激勵不足，起不到激勵作用，激勵過度，則會出現掏空上市公司、公司虧損、侵犯股東利益等風險。
其次，管理層獲得激勵收益取決于是否都能實現業績標桿，目前大多數公司實施的股權激勵方案都以會計利潤等為衡量標準，管理層作為公司的實際經營者，與股東相比，有獲取掌握信息的先天性優勢條件，而公司業績與管理層獲取激勵收益的高度關聯性，使管理層有足夠的動機和手段來影響公司經濟效益的確認判斷。管理者在制定股權激勵計劃中就會有損害股東利益的可能，這種傾向是普遍存在的。
第三，我國股權激勵的市場特征和體制環境，造成了我國上市公司股權激勵具有制度誘因的套利行為特征。管理層的行為是否符合股東的長期利益，除了它的內在利益驅動以外，同時還受到各種外在機制的影響，管理層的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只不過是各種外在因素的一部分，它的適用還需要有市場機制的支持，這些機制我們可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制、權益和負債的估值服務市場與市場的政策法律環境等。然而我們要看到，我國的市場尚在一個發展完善的階段，市場機制的缺陷造成制度上的先天不足。再從我國上市公司的委托關系來看，我國的體制決定了國有控股公司股權比較集中，公司委托管理的主要矛盾有所不同，居于絕對優勢的大股東與弱勢的中小股東也存在利益沖突，國有上市公司的管理層一般是依附聽命于大股東，他們的利益是一致的，有時就會共同損害中小股東的利益，但是管理層一旦出現自身的特殊利益需求，就會為己奮斗，憑借其與大股東的緊密關系，它的這種內部控制人行為就會更加隱蔽，在設計股權激勵方案時，利用充分掌握信息的優勢，對標的股票數量、行權率等方面作出最大限度的利己安排，高強度、早套現，這樣高強度的股權激勵方案嚴重損害了公司價值，“綁架”了股東與政府。
為防止這些內部控制人侵害股東利益的風險，我國監管部門最近掀起了一場“監管風暴”，從嚴審批股權激勵方案，相繼發出的股權激勵有關事項備忘錄1號、備忘錄2號導致大部分的股權激勵方案非停即改。
《財會學習》：前不久國資委的補充通知，對國有控股上市公司股權激勵做了新的規定，設置了收益封頂，激勵收益境內上市公司及境外H股公司原則上不得超過授予時薪酬總水平的40%，境外紅籌公司原則上不得超過50%，這樣的標準是否合理，是否會降低激勵的效果？
崔學剛：這是關于控制股權激勵強度的問題。如果僅僅是從股權激勵本身作用來看，設置收益封頂，是不太合理的，但我們必須同時結合我國的現實環境來分析。第一，在我國目前股權激勵對激勵對象來講實質是種福利，行權的條件往往都是利潤增長率、收入增長率等業績軟約束，財務報表上的人為調節就可達到目的，激勵對象獲取激勵收益并不十分困難。而且，上市公司，尤其是去境外上市，在IPO的時候一般需要有股權激勵計劃，才能使投資者更看好企業的發展前景，此時的股權激勵計劃對股價就帶有一定估值的功能，將股東與經營者利益捆綁，具有符號價值。其次，股權激勵方案一般是由管理層制定，管理層既是運動員又是裁判。在企業委托關系中，由于信息不對稱，股東與管理層的契約是不對稱的，這就要有賴于管理層的道德自律。當管理層有其特殊利益要求時，它就會想方設法通過增加激勵強度、提前套現等手法來獲取更大的利益，這就造成了內部控制人侵占股東利益的負面效應。因此，規定收益上限的做法是可行的，也是合理的，我們這么規定主要處于嚴格監管的目的，不是一下子放開，限定風險，使股權激勵的風險在可控的范圍內。是不是會降低股權激勵的效果則比較難判斷，這樣的規定是漸進式的改進，也說明了我國對股權激勵事前研究不夠，在執行過程中出現問題后再修修補補，是我國實踐股權激勵制度的一個中間過程?？傊?，股權激勵對完善公司治理是有促進作用的，不能因為有這樣那樣的問題，就不去嘗試，還是要勇于吃螃蟹，在實踐中不斷完善。
《財會學習》：《企業會計準則第11號準則――股份支付》規定，實行期權激勵的上市公司應當在等待期的每一個資產負債表日，將獲得員工提供的服務計入成本費用，計入成本費用的金額按照授予日股票期權的公允價值計量。準則處理辦法，對公司等待期內的經營成果產生影響，這是否會影響到報表使用者或投資者的決策？我們應如何準確理解？
崔學剛：當前國際上有關股票期權的會計處理歸納起來，主要有“費用觀”與“利潤分配觀”等觀點。費用觀的主要觀點是把股票期權確認為企業的一項費用，作為企業的成本費用計入損益表；利潤分配觀則認為股票期權的實質是管理層對企業剩余價值的分享，應將其確認為利潤分配。我國新的企業會計準則引用了國際會計準則的“費用觀”的處理辦法，明確了以股份為基礎的支付屬于薪酬費用，應當在企業的損益表中確認，而不是在企業的稅后利潤中列支。這個規定對于企業利潤將產生影響，在股份支付準則沒有前，企業不用在其損益表中列示費用，股票期權經濟實質是激勵高級管理人員及員工為公司長期發展努力工作而給予的一項薪酬，員工因現在或將來為公司提供服務而獲得股票期權，公司則因獲得服務而支付給員工報酬，只不過這種報酬是以股票期權的方式，這種經濟利益的流出與激勵對象薪酬的其他部分如工資獎金等無本質差別，會計上應該將其確認為費用。費用化的處理辦法使財務報表更具信息含量，改進了財務報告的可信度，報表使用者或投資者通過財務報告的披露可以看到實施股權激勵對公司利潤增減的影響，以及管理層與股東之間的博弈關系，這樣會更好地根據情況作出決策判斷。
《財會學習》：“費用觀”與“利潤分配觀”各有優缺點，我國新會計準則的確認辦法還出于哪些方面的考慮？
崔學剛：國際經濟一體化與我國“走出去，引進來”戰略的實施，使我國與國際經濟交流日益頻繁。會計作為國際通用的商業語言，在經濟一體化中扮演著越來越重要的作用。為此，實現我國會計準則與國際會計準則的實質性協同，乃至等效是我國新的企業會計準則制定的基本原則。因此，包括股權激勵會計處理原則的選擇，也是重點考慮了該因素。當然，費用化的會計處理是符合股票期權的經濟實質的，它能提供企業準確信息給報表使用者，這是我國新會計準則確認辦法的直接依據。
《財會學習》：除會計準則以外，我國為了規范股權激勵已出臺了不少法規，相關的政策規定還有那些漏洞或問題亟待彌補？
崔學剛：首先要重新認識股權激勵的本質功能與目的，股權激勵是基于公司委托關系的一項長期機制，通過激勵與約束機制限制和引導管理層，以達到減少成本、增加公司效益與長期激勵等效應；其次，改進股權激勵的行權條件，從業績軟約束轉變為業績硬約束，可以將行權條件與公司股票市值掛鉤，股價是反映公司經營績效和投資價值的綜合性指標，它離不開業績，業績又不是決定市值的唯一因素，這就一定程度上有效防止了業績軟約束條件下管理層人為盈余管理來謀求自身特殊利益的傾向；第三，目前我國監管部門對股權激勵中的利潤操縱、市場操縱與利益輸送等控制不力，監管不到位，對違法違規行為處罰力度不夠，尤其是對非上市國有公司的違法違規處罰不力，因此監管力度必須還要加強，政策法規做到具體細化；第四，我們還要認清股權激勵方案決策本身的風險所在；第五，證監會審批上市公司股權激勵計劃的關鍵點需要把握好，并且進一步加以規范，從嚴審批股權激勵方案。
《財會學習》：我國對股權激勵的下一步運用，還應該注意那些問題？
股權激勵服務方案范文2
一、我國股權激勵相關政策
2006年1月1日起證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》開始施行，該辦法是上市公司推進股權激勵的首個規范，為上市公司股權激勵方案設計提供了政策指引。隨著《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《股權激勵有關事項備忘錄》等相關文件的陸續頒布，我國的股權激勵也日趨走上了規范化的軌道，對股權激勵方案的授予對象、行權條件、行權期限等重要方面都陸續地加以明確，為上市公司實施股權激勵計劃提供了重要依據。本文搜索了的近年來各部委為了規范股權激勵的相關政策法規，進行了匯總。具體股權激勵政策如表1所示。
二、我國上市公司股權激勵方案現狀
本文以2006 年我國《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》實施為背景，利用國泰安的CSMAR數據庫，搜集自2006年1月1日起，至2010年9月30日止，所有公布過股權激勵方案的上市公司的資料，對其激勵方案進行查閱分析，總結歸納我國上市公司股權激勵的現狀如下：
（一）股權激勵的模式主要是股票期權 目前上市公司實施股權激勵采取的激勵模式主要可以分為三類：一類是股票期權，一類是限制性股票，還有就是其它方式。在公布方案的169家上市公司中，共有132家選擇了股票期權模式，占公布股權激勵方案的上市公司數量的78.11%，另有33家選擇限制性股票模式，采用其它混合模式的有4家，分別為廣州國光、華菱管線、得潤電子、方圓支承。
（二）定向增發成首選股票來源 《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，擬實行股權激勵計劃的上市公司，可以根據本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：向激勵對象發行股份；回購本公司股份；法律、行政法規允許的其他方式?！豆蓹嗉钣嘘P事項備忘錄2號》對股份來源明確規定為，股東不得直接向激勵對象贈予（或轉讓）股份。股東擬提供股份的，應當先將股份贈予（或轉讓）上市公司，并視為上市公司以零價格（或特定價格）向這部分股東定向回購股份。然后，按照經證監會備案無異議的股權激勵計劃，由上市公司將股份授予激勵對象。上市公司對回購股份的授予應符合《公司法》規定，即必須在一年內將回購股份授予激勵對象。
從筆者搜集的樣本情況來看，上市公司實施股權激勵在股票來源選擇上，采用定向增發的有146家，占總樣本的86%，是股權激勵股票來源的首選，采用二級市場回購和大股東轉讓分別只占8%和6%，2008年以后大股東轉讓退出了歷史舞臺。
（三）激勵對象主要是公司高管 《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定， 股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。股權激勵計劃經董事會審議通過后，上市公司監事會應當對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。
盡管《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，股權激勵對象主要指上市公司的董事、監事、高級管理人員及其他員。但事實上，股權激勵對象主要是公司高管。根據我們整理的國泰安CSMAR數據庫股權激勵的上市公司樣本分析，上市公司股權激勵對象在激勵總量中所占比例較大，管理層激勵所占的比例從1.5％～100％，而核心技術人員所占的比例從0～98.5％。高管權益比例占57%，而核心技術業務人員的權益比例占37%。
（四）行權條件指標單一 《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》規定，上市公司實施股權激勵，應建立完善的業績考核體系和考核辦法。業績考核指標應包含反映股東回報和公司價值創造等綜合性指標，如凈資產收益率、經濟增加值（EVA）、每股收益等；反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標，如凈利潤增長率、主營業務收入增長率、公司總市值增長率等；反映企業收益質量的指標，如主營業務利潤占利潤總額比重、現金營運指數等。上述三類業績考核指標原則上至少各選一個。相關業績考核指標的計算應符合現行會計準則等相關要求。股權激勵有關事項備忘錄3號規定：公司設定的行權指標須考慮公司的業績情況，原則上實行股權激勵后的業績指標（如：每股收益、加權凈資產收益率和凈利潤增長率等）不低于歷史水平。此外，鼓勵公司同時采用下列指標：（1）市值指標：如公司各考核期內的平均市值水平不低于同期市場綜合指數或成份股指數；（2）行業比較指標：如公司業績指標不低于同行業平均水平。本文分析了2006年以來公布股權激勵方案的169家上市公司，對激勵方案中選用的行權條件指標進行了整理，具體情況如下表2所示。
從表2可以看出，我國上市公司股權激勵方案當中，行權條件指標多以凈利潤（增長率）與凈資產收益率這兩個指標為主。EVA、非財務指標等幾乎在激勵方案中沒有應用。
（五）激勵有效期限長的股權激勵方案不多 《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年?！秶锌毓缮鲜泄荆ň硟龋嵤┕蓹嗉钤囆修k法》規定，股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據此計劃再授予任何股權。在股權激勵計劃有效期內，每期授予的股票期權，均應設置行權限制期和行權有效期，并按設定的時間表分批行權：行權限制期為股權自授予日（授權日）至股權生效日（可行權日）止的期限。行權限制期原則上不得少于2年，在限制期內不可以行權。 行權有效期為股權生效日至股權失效日止的期限，由上市公司根據實際確定，但不得低于3年。
根據CSMAR數據庫相關的數據計算，我國上市公司股權激勵計劃總體上就的平均有效期為5.4年，具體如表3所示。大多公司的激勵期限是按照相關的規定要求設計的，激勵期限長的不多。
三、我國上市公司股權激勵方案存在的問題
（一）股權激勵方案有“擇機”之嫌 筆者分析了推出股權激勵方案的上市公司家數的年度分布情況，研究發現，上市公司股權激勵方案年度分布不均衡。其中，2006年43家，2007年13家，2008年66家，2009年18家，2010年29家，最多的年度是2008年，2007年數量最少。我國上市公司股權激勵管理辦法規定，行權價格不應低于下列價格較高者：（1）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；（2）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。結合滬深股市走勢變化分析發現，在滬深300指數最高的時期（2007年三季度），幾乎沒有上市公司推出股權激勵方案。這種現象某種程度上可以認為是管理層對股權激勵方案推出時機的有意安排，有擇機推出的機會主義之嫌。
（二）股權激勵方案行權收益過大 根據筆者的數據統計，自上市公司2006年以來，到目前為止，已有18家公司完成了期權激勵。我們按照股權激勵公告中所公布的授予日、限制期或鎖定期，計算出限制或鎖定期結束日，再查詢限制或鎖定期結束日股價，然后將其與授予價進行比較，得出股權激勵每股收益，再乘以授予權益總數，即為每個上市公司的激勵對象獲得的行權收益。行權收益的計算公式為：股權激勵對象獲得的行權收益=（限制或鎖定期結束時股價-授予價）×授予權益總數。我國滬深A股上市公司股權激勵計劃的行權收益如表4所示。
從 18家已經完成期權激勵的公司看，在不考慮除權和分紅的情況下，每家平均行權收益為1.31億元人民幣。最高可獲行權收益10.55億元。股權激勵對象大多是公司高管，可謂是公司高管的“盛宴”。
（三）激勵方案缺乏長期效應 目前，我國上市公司的激勵方案中，股權授予數量基本達到上市公司股權激勵政策要求的授予數量的上限，因此，股權激勵帶有一次性的特點。而且，實行股權激勵的公司實施股權激勵更多地被人認為是過去的經營成果分享，而不是為了公司的未來的長遠發展而采取的一項激勵措施。激勵期限的上限是10年只有有限的幾家選擇10年為激勵期限，基本設計思路是不違規為基準，與規范要求的最低水平持平，激勵方案缺乏長期效應。
四、我國上市公司充分發揮股權激勵作用的對策
（一）強化約束機制 要大力加強上市公司高管層的約束機制，一方面，要強化信息披露，嚴格會計審計制度；另一方面，通過薪酬委員會等代表股東利益的機構加強監督。股權激勵不是一個孤島，它和公司治理等配套制度密切相關。只有完善所有權結構，提高董事會的獨立性和有效性，發揮內部和外部的監督作用，才能充分發揮投權激勵的作用。
（二）建立健全經理人選拔、評價機制 股權激勵手段的有效性在很大程度上取決于經理人選拔機制。上市公司高管人員的任用和選拔只有引入競爭機制，才能真正地引起他們的緊迫感，才能使經理人的行為符合股東的長期利益。不僅是內在的利益驅動，其他各種外在的影響也起著舉足輕重的作用。通過建立經理人的市場選擇機制、經理人的業績市場評價機制、經理人行為控制約束機制和綜合激勵機制能夠有助于激勵約束經理人的經營管理行為，也可通過這些有效的機制來促使股權激勵發揮相應的作用。
（三）營造健康的市場環境 股權激勵發揮作用必須具備三個條件：一是健全的股票市場，股票市場健康有效地運行，可以使股價的波動與上市公司經營狀況高度相關，從而減少評價股權激勵效果的噪音；二是競爭的商品市場，競爭的商品市場可以使企業的盈利水平與企業的經營直接相關，經營狀況反映企業經營能力；三是規范的會計市場，會計師事務所、審計師事務所等中介機構能獨立行使職能，客觀地發揮鑒證職能。
參考文獻：
［1］呂長江、鄭慧蓮、嚴明珠、許靜靜：《上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利》，《管理世界》2009年第9期。
［2］寧向東：《公司治理理論》，中國發展出版社2005年第1期。
股權激勵服務方案范文3
關鍵詞：陜西；上市公司；股權激勵；委托
中圖分類號：F830.91 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2010）32－0134－02
引言
改善對經營者的激勵，提高公司的經營績效，一直是當今管理界和實務界共同關注的一個重大課題。隨著資本市場的日益發展和完善，股權激勵作為一種有效的管理工具開始被普遍的應用。有關資料顯示，目前全球排名前500家的工業企業中，有近九成企業對經營者實施了股權激勵制度。我國自2006年1月1日正式施行《上市公司股權激勵管理辦法》以來，修訂后的《公司法》、《證券法》在公司資本制度、回購公司股票和高級管理人員任職期內轉讓股票等方面均有所突破，將逐步增強證券市場的有效性，為上市公司實施股權激勵構筑良好的市場基礎。隨之，流通股與非流通股對立的局面改變，為上市公司股權激勵創造了良好的市場環境。然而，現代企業中財務資本提供者（股東）與人力資本提供者（企業家）職能的分離導致了委托－關系的普遍存在?，F階段，上市公司的股權激勵還面臨著許多疑難問題，這些問題在陜西省這一內陸省份特別明顯。而在我國，高管層對上市公司的經營發展有著很重要的影響。在這樣的背景下，研究陜西省上市公司針對高管層的股權激勵實施情況就顯得十分必要。
一、陜西省上市公司股權激勵實施的現狀
股權激勵在A股市場的實踐經歷了特殊時代背景下的非凡發展歷程，是上市公司實踐與制度建設創新的共同產物。由于陜西省上市公司普遍存在規模小、經營業績差的情況，因此針對高管層實施股權激勵的較少。從陜西省上市公司實際的運營情況來看，實現凈利潤1 000萬元以上的有6家，占26.9%。其中，秦川發展1 286.05萬元、陜解放A2 353.36萬元、＊ST長嶺1 081.64萬元、＊ST數碼45 488.59萬元（受金融危機的影響較?。４蠖鄶灯髽I凈利潤水平在1 000萬元以下。盈利規模較小、盈利水平較低的有12家，占45.2%；凈利潤出現虧損的6家，占26.9%。2010上半年，上市公司股東權益合計比上年同期下降2.89%。股東權益增長的16家，占69.6%，其平均每股凈資產2.24元，比上年同期下降6.57%?？梢姡蓶|利益緊密相連的公司盈利水平、增值能力較差。上半年應收賬款比上年同期增長14.13%，反映公司資產質量不高，上市公司存在潛在的資產經營風險。截至上半年末，上市公司向關聯方提供資金總額比去年末減少2.4億元，控股股東占用資金減少7.4億元，下降44.8%。
經調查，陜西省上市公司有31家，針對經管層實施股權激勵的較少。由于股市的不斷變動，政策法規的變化、公司戰略變化等引起的調整，加之陜西省普遍存在的經營業績差的實際情況，不但實施股權激勵的很少，而且個別上市公司因各種因素停止股權激勵計劃，如西飛國際（2008年1月根據國資委的評審意見，停止股權激勵計劃）。真正嚴格意義上的股權激勵在陜西省上市公司來看太少。本文研究的股權激勵時，采取以管理層持股比例的多少作為股權激勵實施的水平的代表，即上市公司的管理層和經營者持股比例越多，表示股權激勵實施的水平的越高。原因有二：其一，從陜西省上市公司實際的經營狀況和公司的具體供應方略來看，真正嚴格意義上的股權激勵實施的企業很少，無法作為被解釋變量來進行研究，因此，必須采取相應的替代變量來進行相關性說明。同時，由于我國國有股一股獨大的背景、委托問題的普遍存在，以及陜西省上市公司經營業績差等原因，實施股權激勵是必然趨勢。其二，根據前人對股權激勵影響因素方面的研究情況來看，多數國內學者都曾用高管層持股比例水平來作為股權激勵實施水平進行相關問題的研究（如陳清泰、吳敬璉在《股票期權實證研究》，2001），并得出了一些有效性的結論。實質上，上市公司真正實施股權激勵的時間短，加之陜西省股權激勵的相關數據過少，因而在此基礎上，以高管層持股比例作為股權激勵實施水平的標志。經相關數據資料顯示，陜西省公司實施股權激勵的有13家，包括陜解放A、陜西金葉、西安旅游、西安飲食、西安民生、西飛國際等。可以看出，陜西省上市公司高管持股比例普遍較低，即股權激勵實施的水平較低；再從行業分布來看，提出并實施股權激勵的公司數量占全部公司數量的比例最大的是其他制造業，其比例為8.33%，最小的為服務、建筑、金融保險、批發零售業，其比例為3.94%、2.57%、3.18%、2.54%。
二、陜西省上市公司股權激勵實施存在問題的原因分析
陜西省上市公司股權激勵實施較少，原因可能有：第一，從股權結構來看，控股股東與實際控制人的關系復雜。陜西上市公司的控股股東與實際控制人并不是同一人，在實際控制人與控股股東之間往往還有許多中間控制人。如寶鈦股份，其控股股東是寶鈦集團有限責任公司，它的實際控制人是國務院國資委，另外還有中國鋁業公司、陜西有色金屬集團有限責任公司兩個中間控制人。過長的控股鏈，形成了很多間接控股股東，加重了上市公司的負擔，不利于上市公司的發展。多層控股關系也導致了大量的關聯交易，造成公司經營效益較差。第二，控股股東持股比例低，上市公司經營業績差。陜西上市公司控股股東的持股比例較低?？毓晒蓶|持股比例在50％以上的有l家，持股比例40%―50％的有6家，持股比例30％―40％的有4家，持股比例20%―30％的有9家，持股比例10％―20％的有6家，控股股東持股比例在30％以下占全部上市公司的57.69％。第三，從各上市公司的股權激勵方案來看，實施股權激勵的企業最多的是制造業，占股權激勵上市公司總數的65.38％；其次是經營業，占總數的9.63％。具體來看，實施股權激勵方案的上市公司集中在制造業，主要是因為制造業在上市公司中本身比重比較大的緣故。第四，技術方面有障礙，多數上市公司感到股權激勵實施的障礙在于公司體制、股票來源、內部責權體系不明顯、股權激勵方案涉及難、行權價格難以確定，如行權價、授予數量的確定問題等。第五，上市公司更應該注重獨立董事的監督功能，保證信息披露的真實性和可靠性。而據調查，多數公司沒有獨立董事，究其原因主要與當前所在公司的規模、性質以及公司現處的市場現狀有關。規模比較大、經營狀況穩定且正在茁壯成長的公司傾向于設立獨立董事。據調查，陜西省上市公司設立獨立董事的較少，而實際中，中高層管理人員的工作匯報和業績監督仍然主要由擁有絕對控股權的個人（或老板個人）來承擔，獨立董事并沒有發揮真正作用。
通過對諸多上市公司股權激勵實施的分析，我們發現：所有制背景下的控制人主導力是影響股權激勵有效性的最重要因素，當前私營企業的股權激勵對企業發展前景更具有實質性推動意義；行業屬性上，非壟斷/非周期性的細分專業領域存在較大激勵潛能，是重點關注的領域；股價表現上，股權激勵對于股價會產生較為積極的正面影響，但應根據股權激勵的推進進程進行靈活把握；形式上，以新興產業公司為主體的股權激勵上市公司及其監管層都相對較為傾向于使用期權模式。
三、對策建議
無論股權激勵推行得好與壞，從方案設計到方案實施，都要避免股權激勵成為經營者作為追求短期私利的手段。股權激勵目的是激勵經營者關注公司利益，提升公司績效。股權激勵的效果受到資本市場、經理市場公司的內部治理結構和其他情況的影響，只有在條件適合的情況下，股權激勵才能發揮應有的作用，使得股東的利益得以最大化實現。鑒于陜西省上市公司股權激勵的實施情況，對上市公司實施股權激勵提出一些建議。
第一，實施股權激勵要同時考慮到企業的成長性、市場的競爭程度、企業規模、生命周期等因素。要認識到股權激勵對不同行業的企業起到的激勵效果是不同的，不同行業的股權激勵對企業績效的影響都不同，不能刻意效仿或強行實施。在具體實施中，應制定切合實際的企業股權激勵方案，以使短期激勵與長期激勵相結合，達到激勵效應最大化。
第二，可以考慮擴大目前經營者持股的比例（而非員工持股），加強對公司高管、經營者、核心技術人員進行股權激勵，使股權激勵成為其收入的主要來源。同時，鼓勵經營者通過多種方式獲得股權，在公司內部建立起長期的激勵機制。股權激勵對象是企業的高管人員，因為其經營的好壞直接影響企業的發展。擴大經營者的持股比例，可以使經營者對公司的經營責任感提高，有利于激勵經營者更好地為公司的發展服務。與此同時，公司還必須針對企業的自身情況，制定公司本身的持股比例范圍，這樣才能真正達到長期激勵的效果。
第三，企業須對股權激勵實施有相應的法律規定和約束，研究和制訂一些技術指標的應用和操作方法，從制度上保證股權激勵在企業中的廣泛實施，避免上市公司因增發新股需要周期較長的層層審批，而使股票期權等股權激勵的方式成為不可能。
第四，要利用好企業風險對股權激勵的影響。企業總體上是厭惡風險的，但一定程度的風險可以刺激股權激勵的實施效果，因此，要合理把握這個“度”才能達到預期的效果。總之要制定出適合自己企業的股權激勵方案。
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股權激勵服務方案范文4
關鍵詞：股權激勵；股權激勵機制；企業治理機構
一、 引言
2005年4月，由中國證監會的《關于上市公司股權分置改革試點有關問題的通知》正式實施，標志著我國上市公司股權分置改革的大幕由此拉開，截止到2011年年底，A股市場流通市值占比將近九成。
二、 理論分析
（一）股權激勵概述
股權激勵主要是指上市公司利用本公司的股票，對其高級管理人員、核心技術人員和業務人員等進行的與股價相關聯的長期性激勵。其與現金薪酬不一樣，是被激勵人員通過努力，在完成業績目標時，并使公司的股價達到或超過預定的行權價格時所獲的未來收益。
（二）股權激勵的主要模式
股權激勵模式有很多種，不同的企業可以根據自身的實際現金流量、內部管理和外部環境等因素選擇不同的股權激勵方式。目前我國上市公司股權激勵制度普遍采用以下三種模式：
1. 股票期權模式
股票期權模式是通過授予激勵對象在規定時間內，以事先約定好的價格購買公司一定數量流通股的股權。它是國際上最常見的股權激勵模式。在股票期權中，當滿足股東和經營者約定的條件，股權激勵對象就可以認購股票。行權日，股權激勵對象的收益是行權價和市價之間的差值，持有人的收益也就取決于股價的高低。
該模式的優點：其管理者會自覺地形成約束與激勵；由于二級市場上股價的波動較大，所以管理者可能的收益也較大，從而激勵力度也大。該模式的缺陷：激勵對象可能為了股票上漲而產生短期行為；激勵對象要承擔市場的波動風險，可能造成其付出與收益不成正比。
2. 限制性股票模式
限制性股票模式是指公司設定一個目標，并在事前給予激勵對象一定的股票或者將股票以極低價格向其出售，但是通常公司會對限售期、服務年限、職位升遷做出一定的限制。在其完成既定目標后，便可從出售的股票中獲利。
該模式的優點：由于激勵對象只需要付出較少甚至不用付出現金就可擁有企業股票，這就激勵了公司管理者為提升公司的業績而努力；限制性股票的法律法規約束較小，幾乎不需證監會審批。其缺點：公司為激勵對象，就要從二級市場上購買相應的股票，導致公司的支出現金壓力較大；業績或股票目標在設定上面相對復雜，要想做到既有挑戰性又有可操作性比較困難。
3. 股票增值權模式
股票增值權模式是三種模式中最便捷模式。它賦予激勵對象用現金獲取期權差價收益的權力。公司無需增發股份，在雙方約定的時間內，伴隨著公司的業績上升或股價上升，激勵對象就能按照事先約定的比例分成享受其帶來的收益。
該模式的優點：操作簡單方便，可在行權時直接對升值部分兌現；審批流程相對簡單。其缺點：激勵對象獲得的是現金而非股票，因此激勵效果較差；由于我國資本市場的效率較低，企業的經營業績并不能直接反映股價的增減，所以存在一定程度的不公平；激勵對象很有可能與莊家合謀操縱股價，并不存在長期激勵。
三、 我國上市公司股權激勵的現狀
從我國上市公司股權激勵的現狀來看，存在的主要問題可從如下分為兩方面進行分析：
1.公司內部：股權激勵的實施過程存在不足
部分上市公司存在以下問題：企業對其實施股權激勵的認識不足，僅將績效考核目標當成一種獎勵制度，目標略低；缺乏長期的戰略性眼光，行權期限和限售期限較短；涉及到的股票數量超過了國家限額，導致現有的股份比例已無法再利用股權激勵的方式；股權激勵方案監控失效；大部分上市公司股東大會的職能并沒真正發揮，管理層為了謀利，隨意降低股權激勵的條件，使激勵對象可輕易行權，導致最終損害股東利益；績效考核指標不健全，考核指標過于單一，并且這些指標并不能客觀、全面的評價激勵對象的工作成效。
2.公司外部：實施股權激勵的環境不夠完善
法律法規不完善。國家有關部門需進一步完善關于股權激勵的細則，如股權激勵來源、披露行權信息、績效考核標準等。職業經理人市場不健全，與發達國家之間還有著很大的差距，多數情況下，高級管理者還是通過普通的行政手段來任命，很少甚至幾乎沒有從市場中公開競爭上崗的。即便是業績沒有長足增長，公司管理者也很難被解雇，這也是導致公司股權激勵效果不顯著的原因之一。
四、 結論與建議
對于上市公司來說，股權激勵扮演越來越重要的角色，本文提出一些我國上市公司股權激勵方面的一般性建議。
（一）多項指標相互配合
為了克服凈利潤增長率和凈資產收益率兩個指標存在的缺陷，我們可以選用多個指標來進行補充。可以引入一些新的指標，例如一個具有綜合性質的指標“凈資產現金回收率”，它主要取決于兩個方面：凈資產收益率和盈余現金保障倍數
（二）建立動態權益機制
建立其一個動態的權益機制，不僅要關注股權激勵計劃是否順利實施，還要將有可能出現的其他問題也考慮在內，始終保持股權激勵的與企業的長期發展目標保持一致。
（三）完善公司治理結構
首先，對于公司的董事會建設，要建立規范合理的董事會制度，監事會的獨立性和監督作用也要加強。其次，對于贈與時間、贈與條件、行權價格、行權時間等都需要進行合理科學的規定。最后，建立與完善公司內部的競爭機制。
（四）強化激勵過程監督
首先，方案的執行情況應該定期向股東大會進行報告；其次，方案的執行應當允許股東進行跟蹤與檢測，發現問題以后，股東應當予以制止，在無效的情況下可以向有關部門反映；最后，股權激勵的評估體系建立后，要對實施激勵的效果進行評估。（作者單位：貴州財經大學）
參考文獻
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股權激勵服務方案范文5
關鍵詞：股權激勵；創業板；核心要素分析
一、引言
股票期權作為一種長期激勵工具，于20世紀90年代在歐美國家得到廣泛應用并取得良好效果。但在我國，由于缺乏制度保障，上市公司難以實行真正意義上的股權激勵機制，以達到企業所有者和經營者共同發展的目的。2005年以后，隨著公司法、證券法的重大修改和《上市公司股權激勵管理實行方法》等政策的陸續出臺，為上市公司的股權激勵掃清障礙。2009年10月，創業板開板，自此，股權激勵受到創業板企業的熱捧，2011年有22家新推激勵計劃，至今累計有45家公司推出股權激勵方案。
二、創業板公司股權激勵的概況
創業板主要服務于自主創新企業以及其他成長型創新企業，這類企業不同于傳統企業的主要特征是盈利基礎不依賴于固定資產投入，而人力資源等無形資產比重較大。由于人才是創新企業發展的關鍵因素，為了更好地吸引人才，創業板公司往往大量采用股權激勵。股權激勵被冠以“金手銬”的稱號，作為公司吸引人才，留住人才，促進長期業績增長的重要機制。然而，迄今為止，“金手銬”在創業板上效果差強人意。一方面，一些創業板公司的股權激勵計劃因為行權門檻低、激勵方案覆蓋范圍廣以及行權價格低，備受市場質疑；另一方面，在創業板開板初期，由于市場追捧導致企業有意識地將行權價設定于高位之上，但在如今行情低迷，市場回歸理性，泡沫減小，使得行權價與當下的股價出現集體倒掛的現象。神州泰岳、中能電氣、寧波GQY、雙林股份4家公司10月21日的收盤價分別為25元、11.44元、14.82元和16.12元，而其行權價分別為60.31元、37.49元、28.88元、20元，股價遠遠低于行權價，受此影響，4家公司不得不宣布撤銷股權激勵計劃。此外，看似華麗的股權激勵計劃沒有遏制高管流失，深交所公開資料顯示，截至2011年10月，創業板高管辭職公告接近190份。由此可見，股權激勵計劃方案設計需要更多智慧。
三、創業板上市公司股權激勵計劃方案特點比較
本文以3家來自不同行業的公司為例――漢得信息、南都電源和華星創業，從激勵的標的、授予數量和范圍，有效期和行權安排，行權條件和行權價格的確定核心要素入手，試析上市公司股權激勵計劃的特點。
第一，激勵標的以股權激勵為主。在股票期權、限制性股票、業績股票和股票增值權四種激勵方式中，限制性股票需要企業支出回購股票的全部或絕大多數資金，股票增值權需支出差價的收益，而股票期權和業績股票根本無需企業支出。選取的3家公司中，漢得信息授予限制性股票期權，華星創業和南都電源都授予股票期權。而根據wind資訊，提出股權激勵的45家公司中，有38家選擇股票期權，其余幾家選擇股票或股票和期權組合。
第二，授予股權范圍較廣。漢得信息授予股票數量為650.65萬股，占漢得信息已發行股本總額的4.02%，共授予340人；華星創業向激勵對象授予249萬股股票期權，占目前總股本的2.08%，激勵對象為84人；南都電源授予股票期權數量800萬股，激勵對象為212人，占目前總股本的3.23%，三者均包括高管和核心技術人員。由此可見，創業板上市公司股權激勵涉及的股份數額較多，激勵范圍較廣，有利于激發員工的積極性，促進公司發展。
第三，股權激勵計劃的有效期大致為3-5年。漢得信息授予的限制性股票解鎖期為3年，華星創業股票期權行權期為4年，而南都電源為54個月。這樣安排時間一是因為市場不確定性較大，時間太長，激勵強度越??；二是追求短期利益的心理。但短期內可行權完畢，容易導致后續激勵不足的問題。
第四，實現股權激勵的業績考核指標體系較為單一。漢得信息和華星創業均以凈資產收益率和凈利潤增長率為考核指標，南都電源則更簡單，僅僅以凈利潤增長率為指標。
第五，行權價格的確定基本以股票市價為基礎。漢得信息是以激勵草案會議決議公告日前40個交易日均價與公告前20個交易日均價和公告前一個交易日股票收盤價三者中的較高者確定；華星創業股票期權的行權價格取下列兩個價格中的較高者：一是股票期權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；二是股票期權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。而南都電源除上述兩項外，再加上公司首次公開發行價，取三者中較高者。在行權前，如果公司有資本公積轉增股本、派送股票紅利、股票拆細、配股或縮股等事項，對行權價格和數量進行相應的調整。
四、創業板公司股權激勵存在的問題及對策
（一）股權激勵存在的問題
1.業績評價指標過于片面，一是使激勵對象過分注重短期財務成果，助長其短期投機行為，忽略企業長期價值的創造，如管理者可能會通過調整會計政策操縱財務數量，粉飾財務報表中的凈利潤，從而優化財務指標；二是業績評價不考慮系統風險的影響，但市場的劇烈波動將影響股權激勵的效果。當金融危機出現，絕大多數業績下滑，被激勵者績效被淹沒；而經濟繁榮時期，行權條件又會輕而易舉地達到，達不到激勵的目的。
2.上市公司容易操縱股價。受利益驅動，上市公司管理層可能為了謀取利益，違背股權激勵的初衷，利用信息披露操縱公司股價，使公司股價配合行權節奏波動。此外，按照新會計準則的要求，期權、限制性股票等股權激勵，按照其內含價值，在授權日起計入等待期的公司成本費用，準則中沒有對激勵成本在等待期內的分攤方式做出明確的界定，不同的成本分攤方式，可能成為高管等股權激勵對象操縱利潤的手段。上市公司利用期權費用的會計處理，隨意調整會計報表的做法，不利于投資者對公司價值的判斷。
3.股權激勵設計方案趨同化，上市公司的股權激勵價格確定、業績考核指標、行權安排等設計基本類似，沒有考慮不同行業公司、公司不同發展階段的特點和公司要達到的目標來設計個性化的股權激勵方案。
（二）股權激勵建議
針對上述問題，本文提出以下建議：一是制定有效的股權激勵計劃，有效的股權計劃是指股權激勵計劃方案設計應該更嚴謹，考慮到股權激勵方案執行的各個方面，如經濟環境的影響，股價偏離股票價值時的處理方法等；二是完善股權激勵的政策；為使上市公司股權激勵計劃真正做到規范，應及時推出更完善的政策，如股權激勵企業會計實施細則、信息披露管理政策；三是平衡激勵和福利之間的關系；股權激勵的目的不是變相地“送紅包”，而是在公司業績提升的情況下，給予被激勵者合理的激勵收益，實現所有者和激勵的共贏，股權激勵行權條件的設置，即不能激勵過度，使股權激勵變成福利工具；也不能矯枉過正，使行權遙不可及，失去激勵意義；既要考慮公司未來3-5年時間內保持業績的穩定增長，也要考慮公司的后續激勵問題。
股權激勵作為一項長期激勵的有效手段，為使其有效實施，得到市場的認同，既能反映企業人力資源戰略的價值取向，又能反映激勵對象的內在訴求，還需要資本市場參與者的共同努力。
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股權激勵服務方案范文6
關鍵詞：上市公司；股權激勵；問題；對策
中圖分類號：F276.6 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-0047-01
股權激勵是一種職業經理人通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，使經理人能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。股權激勵體制的實施對我國企業的發展必然具有重要的理論價值和現實意義。
一、我國上市公司股權激勵存在的問題
1、股權激勵實施的根本目的和作用認識不足，導致實施效果發生偏差
目前，我國部分上市公司把股權激勵當作一種對高管人員的獎勵，公司績效考核達標條件設置得過低，使行權輕易實現。多數公司的股權激勵缺乏約束機制和退出機制，一些公司的高管通過股權激勵，變成了千萬、億萬富翁，成天密切關注股價，缺少動力去想公司該如何發展。公司實施股權激勵事與愿違，沒有起到激勵高管人員的作用。
2、股權激勵由公司經營管理層控制，對激勵計劃的實施缺乏有效監控
為實現管理層的利益，公司降低股票激勵的行權條件，甚至隱藏未來的規劃和增長潛力，在設計的激勵方案去除利好預期，從而輕易行權。這種激勵計劃不能代表股東的真實意圖，并可能被公司管理層所濫用，甚至出現管理者在制定激勵計劃時損害股東利益的情形。另一方面，我國上市公司內部普遍缺乏有效的內部監督機制，對于公司財務核算、經營管理者業績的評價缺乏監控，對經營管理層缺乏必要的監督和約束。
3、職業經理人市場不夠健全
我國的經理人市場還不夠成熟，經理人市場缺乏足夠數量的職業經理人供給，并缺乏高效便利的經理人流通機制。多數國有控股上市公司的高級管理人員仍由行政任命，較少通過公開的競爭上崗方式選擇。這種消極的工作態度與股權激勵強調的高付出高回報的理念相沖突，導致其實施效果減弱。
4、資本市場無法反映上市公司的真正價值
我國的資本市場有效性不高，股價難以和公司業績掛鉤，這大大降低了股權激勵的效果。在今天的中國資本市場上，股票價格的漲跌受到國家政策、經濟周期、市場投機、公眾信心等諸多因素的影響，而高管人員的努力導致的業績變化只是導致股票價格變化的原因之一。即使公司的業績提升了，公司股價也未必上漲或達到應有的上漲幅度。這樣，激勵對象的努力就得不到回報，股權激勵效果自然就會降低。
二、完善我國股權激勵機制的對策和建議
針對目前我國實施股權激勵存在的問題，上市公司應采取積極的措施，在實踐中不斷完善實施股權激勵的方式方法。同時，國家也應從多方面著手，為公司實施股權激勵創造良好的運行環境。
1、科學制定合理的股權激勵方案，將股權激勵計劃與公司的發展相結合
上市公司應圍繞發展戰略，結合發展現狀，確定股權激勵的目的、目標，制定科學合理的股權激勵方案，并在不同的時期調整激勵目標，使激勵對象的行為與公司的戰略目標保持一致，從而有效地提高激勵對象的工作積極性，更好的為企業服務，促進企業的可持續發展。同時，企業應建立合理的激勵對象行權或退出約束機制，避免出現高管在獲得股票或股權后坐享其成、不思進取，影響企業的發展的現象，真正起到激勵高層管理人員的作用。
2、完善上市公司治理結構，加強對經營管理層的監控
完善的內部治理機構可以激勵董事會和經理層去實現那些符合股東、經營者和其他利益相關者利益的奮斗目標，也可以對其提供有效的監督，激勵企業更有效地利用資本。要想使股權激勵制度在我國順利實施，必須加強公司內部治理結構建設。形成股東大會、董事會、經理層、監事會各司其職、互相制衡的結構，強化獨立董事、外派監事和稽查特派員監管機制；發展職工持股制，完善職工監事制度。公司治理結構應明確規定公司各參與者的權利和職責，規定公司決策所必須遵循的規則和程序，同時提供設置公司目標及實現目標的組織架構。
3、加快建立健全職業經理人市場
為了促進股票激勵的有效實施，我國應加快職業經理人市場的培養，建立以經營能力為標準的經理人市場，公平競爭，有效監督。同時，應深化國有企業改革，改變經理人員的選聘機制，按照市場經濟的要求，采取切實可行的措施建立以“公開公平，競爭擇優”為原則的經理人選拔、聘用機制，使優秀人才能夠脫穎而出，從而促進高素質經理隊伍的快速形成和發展，為推進股權激勵創造良好的條件。
4、建立發達、規范的資本市場
