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股權激勵存在的問題及對策范文1
[關鍵詞]股權激勵；上市公司；問題；對策；探討
[DOI]1013939/jcnkizgsc201703057
在我國上市公司的管理中，股權激勵制度屬于一項重要的管理方式，并且在應用過程中也具有良好的效果，能夠有效提升公司的管理制度。然而，由于股權激勵制度在我國起步較晚，因此在發展與應用中還是存在一些問題，必須采取有效的解決措施，從而保證上市公司對股權激勵制度的有效運用。
11股權激勵制度的實施效果較差
在我國的上市公司中實施股權激勵制度，主要的目的就是能夠讓公司的管理人員以股東的身份參與到公司的決策中，以此來進行風險的共同承擔，同時對管理者進行不斷的激勵，以此來充分提升管理者的積極性，促進公司的長遠發展。[1]并且這也需要公司的管理者具備一個長遠的戰略發展目標。然而實際來看，在上市公司的實際管理過程中，很多上市公司的思考不夠長遠，導致股權激勵制度的實施僅僅是持續幾年，在行權等待期以及限售期方面定的時間較短。這樣將會直接導致激勵制度的實施受到限制。另外，一些上市公司的股權激勵制度所涉及的股票數量已經逐漸超過了國家的規定，并且所規定的股票激勵制度額度逐漸被公司管理層用完，在日后則是無法實施股票激勵制度。
12股票激勵制度實施效果缺乏有效監督
現今來看，很多上市公司的掌權者還是公司的管理者，這樣將會導致股東大會的權利被剝奪，并且股權激勵制度的決策權也會被管理者控制。[2]為了有效提升管理者的利益，一些公司只能降低股權激勵的行權條件，對公司的發展潛力進行隱藏，這樣在設計的方案中，則是利用處理好預期離開實現輕易行權的目的。這種激勵制度不是股東的意志，但是很大程度上被公司的管理層濫用，導致股東的權益無法保證。同時在一些上市公司的內部也缺乏一些監督機制，導致公司財務核算方面較為混亂，不夠科學。很多管理者為了實現自身的利益，會損害公司的利益，采取一些短期行為，來提升自身的利益。
13資本市場無法體現公司價值
現今來看，在我國的上市公司中，資本市場的有效性不是很高，并且股票的價值以及公司的業績無法相互對應，這將會直接使股權激勵制度受到影響。站在股權激勵制度角度上分析可以發現，其中所激勵的對象收益主要是由公司股票價格所決定的。在資本市場的完善過程中，公司的股票價格將會直接影響到公司的經營業績。然而，公司的業績又取決于公司的激勵對象的努力程度。然而在一些有效性較弱的資本主義市場中，這樣將會無法發揮出相關的作用。在中國資本市場中，股票的價值漲跌會受到國家政策以及市場投機與大眾信心方面有很大的影響。目前雖然公司的業績會有所提升，那么股票的上漲程度卻較低，甚至會出現下滑的狀況，這樣將會直接導致激勵的效果不斷降低。[3]
2上市公司股權激勵制度的有效改善措施
21有效提升股權激勵制度的戰略目標
在上市公司中，要想充分提升股權激勵機制在公司管理中的應用效果，那么上市公司必須要充分圍繞發展目標出發，同時也要充分結合公司發展的實際狀況，從而來進行激勵目標的有效確認。公司必須要制定出科學合理的股權激勵制度，同時股權激勵制度必須要結合實際狀況進行有效的改變，能夠針對不同的時間來調整一些激勵的目標，以此來將其與公司的發展相互結合，以此來有效激勵公司的管理人員，讓其為公司的發展而不斷努力。[4]另外，名企業必須要制定出科學有效的退出約束機制，避免在公司的管理者獲得高額的股票之后，出現一些坐享其成的思想，避免其影響到公司的發展與進步。
22對公司內部的治理結構進行完善
我國的上市公司，必須不斷完善內部結構的治理，不斷提升對公司管理者的監管力度，避免在公司的管理層出現一些道德風險。公司內部治理結構的完善是公司實施股權激勵制度的基礎所在。現今我國上市公司內部治理結構與西方發達國家存在極大的差距。因此針對這種狀況為了有效縮短中西方之間的差距，那么必須要能充分吸收發達國家內部治理結構中的一些先進管理經驗，同時能夠針對國內自身公司的實際狀況，進行不斷的結構優化處理，并且要戰略性地進行公司股權激勵制度的開展。[5]現今很多上市公司內部組成不合理，尤其是在董事會中，其所占的比例不夠大，導致其獨立性不夠強，所以在董事會當中所起到的作用不夠顯著，所以在日后上市公司的發展中，必須改善這種狀況，要不斷改善董事會的方式，提升獨立董事在上市公司董事會中的比例，以此來有效改善公司內部的治理結構。
23有效完善業績評價體系
在上市公司中要有效改善股權激勵制度，同時也要在業績的評價體系方面進行全面的改善。在我國傳統的上市公司業績指標評價中，主要是利用凈利潤增長以及資產收益率的計算方式進行評價。較為有效的業績評價指標是實施股權激勵制度的重要保障。[6]因此，在日后公司的發展過程中，必須要充分結合公司的財務指標、非財務指標、競爭力指標等，以此來構建出完善的業績評價體系。同時對于上市公司管理層人員的業績評價內容主要包含了股票價格、投資報酬率以及經濟增加值等內容，以此來充分發揮其作用。
24健全相關的法規
對于我國上市公司的管理層人員來說，必須實施公開的選拔制度，以此來保證人才的科學選拔，從而實現人才的選拔，提升人才質量。尤其是職業經理人的市場，現今國外對其的評價具有很多的標準，我國的職業經理人出現了短缺的狀況，對于相關的標準也不夠完善。針對這種狀況，要不斷完善我國的職業經理人市場的評價體系，結合我國實際狀況，構建一個符合我國實際發展的評價體系。另外，構建完善安全的法律法規，針對一些細節問題制定出合理的規定，堅持實事求是，從而為股權激勵制度的實施提供一個有效的法律環境，促進上市企業的穩定發展。
3結論
現今來看，在我國的上市公司不斷發展的過程中，很多年上市公司都采用股權激勵管理制度，以此來不斷降低公司發展的成本，提升內部管理效率，促進公司的長遠發展。然而現今很多公司在股權激勵制度的應用中還是存在較大的問題，無法有效進行應用，因此針對這種狀況。上司公司必須不斷提升自身的應用能力，結合公司l展的實際情況，采取有效的措施對其中存在的問題進行解決，從而來保證股權激勵制度的合理應用。
參考文獻：
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股權激勵存在的問題及對策范文2
關鍵詞：股權激勵 企業管理
一、引言
全球化的市場競爭，使得企業特別關注員工的激勵。這是因為:其一員工是企業最重要的資源，人力資源投人的程度和效果明顯影響著企業的競爭力;其二如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰愈演愈烈。
現有的激勵理論歸納起來，分為三類:內容型激勵理論，包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就激勵理論等;過程型激勵理論，包括弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論等;行為改造型激勵理論，包括斯金納的強化理論。
2006年，證監會了《上市公司股權激勵管理辦法》（以下簡稱“激勵辦法”）并展開股權激勵試點工作。本文認為，有效的股權激勵依賴于完善的外部環境和科學的激勵方案。
二、股權激勵概述
股權激勵起源于美國，作為一種長期激勵手段，股權激勵是公司治理機制的重要組成部分。20世紀70代起，美國部分公司從原主要針對解決員工福利及稅收問題的員工持股計劃分離出專門針對管理層的激勵計劃，用于解決股東與管理者之間的委托問題。
經典委托理論的基本思想是：作為人的內部經營者與作為委托人的外部股東的目標函數并不一致，股東的目標是股東財富最大化，而經營者的目標通常是增加報酬、增加閑暇時間或避免風險等。另外，由于信息不對稱，股東無法準確判斷企業的經營成果是由于經營者的努力造成的，還是由于其他因素所導致的，從而無法對經營者實現有效的監督，經營者甚至還可以利用其在信息占有上的優勢，通過隱蔽行為獲取個人利益，而不承擔其行為的后果。因此，即使存在解雇及公司被接管的威脅，經營者也有可能為了自身目標而不顧及甚至背離股東利益，出現道德風險（Moral Hazard）或逆向選擇（Reverse Selection）。這就是所謂的“問題”，并由此產生了企業的“成本”。
股權激勵的核心優勢在于經營者可分享公司股票增值所帶來的利益，從而使得經營者個人的利益與股東的利益由股價聯系在一起，有效地解決經營者與企業所有者之間的利益平衡問題，從而降低了企業的成本。這種激勵模式在滿足完善的外部環境和科學的激勵方案這兩個基礎條件下，經營者的行為最終在其內在利益驅動和外在影響的平衡結果的作用下趨向于與股東利益相統一。
三、國內企業股權激勵試點工作概況
長期以來，公司對管理者實施的激勵政策主要限于津貼、年薪和其他福利，激勵不足情況較為突出，成本較高。隨著我國證券市場改革的不斷深入，《激勵辦法》及其配套的審核備忘錄，與《公司法》、《證券法》和相關稅收法規一起，初步構建了我國股權激勵的法制規范體系。截止目前，我國A股上市公司公告擬實施或已經實施股權激勵計劃的家數達到了115家。從已公告激勵方案的上市公司看，基本覆蓋了股權激勵的各種模式。其中，有75家公司采取了股權期權激勵模式，28家公司采取了限制性股票激勵模式，9家公司采取了業績股票激勵模式，3家公司采取了現金增值權激勵模式。由上可見，股票期權是目前我國上市公司采取的主要激勵模式。
就股票期權激勵情況而言：從激勵范圍看，75家試點公司激勵對象廣泛涵蓋了董事、監事、高管與其他核心人員；從標的股票的來源看，除獐子島外，所有公司均采用了增發股票的方式進行；從標的股票的數量看，首期激勵計劃所授予的股票期權所代表的標的股票總量占公司總股本的平均比例為6.09%，盡管出現了一定加大首次激勵比例的傾向，但《激勵辦法》的強制性規定有效地遏制了國外常見的無限擴大股權激勵比例的問題；在行權定價方面，《激勵辦法》強制性的規定保證了所有公司的行權價格均高于首次公告激勵方案日公司股票收盤價，甚至有5家公司在《激勵辦法》規定的最低價基礎上溢價，溢價比例最高達15%；在行權安排方面，各公司均規范設定了有效期、等待期與行權期，有公司還設置了額外的禁售期，有力保證了長期激勵效果的實現；在授予條件與行權條件方面，多數公司采取了凈利潤加凈資產收益率雙指標考核體系。
四、國內企業股權激勵方案設計中存在的問題
（一）行權條件設置過于簡單，容易誘發盈余管理行為
證監會頒布的《激勵辦法》只要求公司應規定激勵對象獲授權益、行權的條件，但沒有對應建立怎樣的績效考核體系做出進一步要求。從目前已公告的股權激勵方案看，絕大多數的上市公司行權條件設置均為凈利潤及凈資產收益率一定比例的增長。
（二）行權條件措辭模糊，影響激勵效果
從時間方面來看，存在一些公司行權條件規定措辭不嚴密，未充分考慮極端情況，從而導致上市公司可能總體上而言業績沒有增長而管理層依舊可以行權的不合理情況。如在分期行權安排上采用某一年度累計行權不超過一定百分比的表述，且未規定作廢條款（即沒有明確規定當年業績未達到行權條件時已授予而未能行權的股票期權的處理方式），導致激勵方案存在下一年度管理層可行權額度包含了上年因未達行權條件而無法行權數量的漏洞。
（三）行權價格與數量的調整條款設置不合理，為操縱股票期權價值留下空間
已公告的上市公司股票期權激勵計劃均設置了股票期權數量與行權價格在特定情況下的調整方案，主要是當上市公司發生拆股、縮股、增發、配股，以及派發股票或現金紅利等特殊事件時，對股票期權的行權價格及數量進行調整。
五、完善股權激勵方案的對策建議
一是對已經實施的股權激勵計劃出現的條款設置不合理問題進行歸納總結，并通過審核備忘錄的形式提出規范表述要求。
二是要求公司在設計行權條件時，應采用多種指標結合的激勵體系。如引入主營業務利潤、經營性現金流量、應收賬款周轉率、存貨周轉率等指標作為行權條件，通過多層次體系的指標要求，防范企業盈余管理行為。
三是鼓勵公司根據自身行業情況，引入非財務指標作為行權條件。如房地產企業可以考慮引入土地儲備作為行權條件之一，以免管理層為了滿足行權條件盲目出售土地儲備，損害公司長遠發展潛力。
四是加大獨立董事與財務顧問的責任。如出臺《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》補充辦法，要求上市公司獨立董事及財務顧問應對股權激勵計劃認真審核，如已公告的股權激勵中出現顯失公平合理的條款，上市公司應及時更正，同時對獨立董事及財務顧問處以公開道歉、公開譴責乃至宣布為不適當人選、市場禁入等處罰措施。
參考文獻：
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關鍵詞:股權激勵;國有企業
根據現代激勵理論，股權激勵是一種有效的長期激勵方式，是適合現代企業長期發展的激勵手段。國有企業控制著我國大部分國有資產，在實施激勵時不僅要保護國有資產的安全，還要想方設法促進國有資產的效益最大化，股權激勵將被作為有效手段而受到重用。
一、實施股權激勵的背景
1.經濟基礎。自我國加入WTO后，隨著經濟的快速發展，產權制度改革的深入推進，股權分置改革的逐步完成，為股權激勵的發展和應用打下了經濟基礎。而入世給我國國有企業帶來了新的發展機遇，但是也面臨著嚴峻的挑戰，競爭將更加激烈，國有企業不能再靠著國家控股的壟斷地位而生存，必須提高自身的競爭力和實力，在這中間人才的競爭十分突出，人才流動率又非常高，股權激勵的實施便被視為吸引和留住人才，有效的激勵人才，從而提高國有企業競爭力的一種手段。
2.法制條件。2005年年底，證監會制定的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》出臺， 2006年10月25日，國資委和財政部聯合了《國有控股上市公司(境內)股權激勵試行辦法》。這兩個舉措標志著我國的股權激勵機制開始步入法制化軌道。而新會計準則中《企業會計準則第11號——股份支付》的制定也為股權激勵的會計核算提供了依據。財政部從去年下半年開始制定的《國有金融企業上市公司的股權激勵管理辦法》，目前起草意見已經初步確定，并力求于今年年內出臺，該辦法參照了2006年1月、9月國資委和財政部先后聯合頒布的境外、境內的兩個股權激勵辦法，在其基礎上吸取了一些經驗教訓。而2008年3月17日，證監會連續出臺了《股權激勵有關事項備忘錄》第1號、2號文件，對激勵模式、授予數量等也作了進一步規范。這些辦法和會計準則以及備忘錄的連續出臺充分證明了政府對股權激勵的重視以及國人對股權激勵寄予的厚望，也為國有企業股權激勵制度的實施掃清了制度上的障礙，為加快在國內企業中開展股權激勵奠定了法律基礎和法律依據。
3.社會觀念。隨著我國加入WTO，融入世界經濟，先進的公司治理理念和管理模式隨著外資企業的進入呈現在國人眼前，讓我們實實在在的感受到了國內管理觀念和公司治理結構落后造成的競爭力低下的事實，專家學者和公司高管以及有關政府部門競相研究和學習新的理念和模式，有關的學術著作和研究報告紛紛出臺，股權激勵作為一種成功應用和有效激勵的長期激勵模式備受矚目，不僅受到眾多上市公司的青睞，也受到了普通民眾的信任，一些大型上市公司和銀行紛紛推出股權激勵方案和計劃，而市場也對這些推出股權激勵計劃的公司持看好態度，國內民眾對股權激勵已不陌生。國有企業實施股權激勵也有一定的理論可資借鑒。
二、我國國有企業實施股權激勵存在的問題
國有企業實行股權激勵對我們來說是個研究方興未艾的課題，而對其現狀進行探討將有利于我們看清問題的所在，并提出解決的建議。
當前國有企業進行股權激勵存在的制約條件有：
1.國有企業的人才市場化選聘機制還沒有充分的建立起來。由于國有企業的高管多是政府直接任命，而通過市場化的招聘仍只占小部分。新舊體制的并存對股權激勵的實施提高了難度。
2.缺乏對領導層的一套有效的績效評價和考核標準，激勵機制難以客觀有效的發揮作用。
3.資本市場不顧成熟，股票的市場價格與企業的實際價值有所偏離。一個不成熟的資本市場，股票價格和公司業績容易脫節，不能真實的反映出經營者的業績，因此也不能客觀有效的實施激勵。而今年股票市場呈現的熊市狀態也使得股權激勵可能成為紙上的富貴，大大降低了股權激勵的激勵效果。
4.內部控制和外部監管力度不夠，股權激勵容易淪為企業高管謀求自身利益的工具，人為的拉高操控股價，變相套現，從而造成國有資產的流失。
5.股權激勵容易導致收入差距的進一步擴大。雖然現階段按勞分配的觀念已經深入人心，而收入差距也能為人們所接受，但是股權激勵的實施勢必會使這種收入差距進一步擴大甚至超出人們的接受范圍，對實際操作也會產生一定的阻力。
三、發展趨勢及結合國外經驗提出的建議
國有企業實施股權激勵應是眾望所歸，而要有效的實施股權激勵必須構建適當的市場和環境，這是一個漸進的過程，而結合國外的經驗以及我國的具體國情，針對目前存在的問題，在實施股權激勵的時候應注意以下幾個方面：
1.繼續完善公司治理結構，政企分開，改革經營者任用方式，引入市場競爭，消除不合理的壟斷保護，為股權激勵的實現建立一個良好的政策和體制環境。
2.建立一套科學合理的績效評價體系和考核體系，對管理層及普通員工的經營業績進行客觀的評價，并以此進行激勵，有利于管理層及員工價值的充分實現。
3.加快資本市場建設，資本市場的成熟度關系到企業的股票價格能否真實反應企業的實際價值，而股權激勵正是基于企業股票價格實行激勵的一種方式，在我國目前的資本市場上，交易市場投機率高，操縱股價的現象時有發生，客觀上制約了股權激勵的有效性。
4.加大市場監管力度和企業內部控制。由于缺乏有效的內部控制以及市場監管的不到位，股權激勵容易成為內部人侵蝕股東權益的工具。因此實施股權激勵不能只片面強調激勵，而忽略了責任和約束，為此市場要建立起與之相對應的監管體系。切實保證股權激勵的實施能有利于提高國有企業的長期發展、國有資產的效益最大化。
5.由于國內國有控股企業的質量參差不齊，股權激勵機制應率先在一批具有價值的企業，或者具有較強發展潛力的企業中展開，采取漸進演變的方式由試點而逐步推廣，事實上我國國有企業股權激勵的實行業正是沿著這一方向發展。
6.政府應盡快完善有關股權激勵制度的法律法規，創造良好的政策環境，使國有企業的股權激勵有法可依。在成熟的股權激勵應用國家，如美國，一套完善的配套制度是推行股權激勵的前提和基礎。包括相應的法律法規、會計準則、稅收政策、以及防止濫用股權激勵的相關規定，而這正是我國目前沒有得到足夠重視的地方，對于股權激勵，更多的是鼓勵和寬容，卻忽視了防止濫用方面的規定，這也容易導致激勵過度甚至引起國有資產的流失。
7.在滿足不同層次的管理人員的需求上，設置不同的長期激勵的工具。事實上，多種激勵工具的混合運用還有利于董事會或者管理層靈活應對外部市場和政策環境的變化，例如，當稅收政策出現對資本收入的不利趨向時，管理層可以及時地將股票計劃轉向現金計劃，以達成在計劃中考慮對雇員利益的保障等等。
隨著股權激勵越來越為國內上市企業所重視，我國國有控股企業實施股權激勵的探討和實踐也越來越多，一系列的法規制度的出臺，為股權激勵奠定了制度的基礎，而國有企業自身的改革也為股權激勵提供了實施的契機，國外經驗的有益借鑒也使得股權激勵有章可循。從最初的內部職工股的探索，到后期股權分置改革后實行較正規的股權激勵制度，股權激勵正在逐漸步入正軌。在國有控股企業中存在著許多問題，如自身產權不夠明晰，市場環境沒有充分競爭，資本市場仍不夠成熟等等，都制約著股權激勵實施的效果，股權激勵容易淪為內部人侵蝕股東權益的工具。如何保障股權激勵在公平的基礎上有效的進行，股權激勵模式的探討，實施環境的建立，配套制度和法規的頒布，都是急需企業和政府以及社會大眾共同努力探討的話題。因為這不僅關系著國有企業的發展，更關系著中國經濟的發展和國民生活水平的提高。股權激勵的實施應是大勢所趨，一定會有著美好的未來。
參考文獻
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股權激勵存在的問題及對策范文4
關鍵詞：上市公司 股權 激勵 公司治理
自從中國05年進行了股權分置改革，企業的所有權與經營權相分離，產生了委托關系后，股權激勵就作為一種解決企業委托問題的長期激勵機制慢慢在中國的上市公司中出現。為什么要實施股權激勵呢？主要原因是為避免職業經理人存在“逆向選擇”和“道德風險”現象，具體表現為經營者可能揮霍公款，擴大在職消費；降低努力水平，盲目擴張企業；忽視企業利潤，盲目追求短期效益；不斷擴張手中權利，甚至侵吞股東財產，從而嚴重損害企業所有者的利益，導致成本的增加。董事會希望通過股權激勵招到并留住勝任的高級管理人員，使人朝著委托人效用最大化的方向努力，降低成本。良好的股權激勵機制能夠充分調動經營者的積極性，將股東利益、公司利益和經營者個人利益結合在一起，從而減少管理者的短期行為，提高管理效率，最終有利于上市公司經營業績的提高。
事實證明，股權激勵計劃受到了經理人的一致重視。這點我們可以從09年開始的國美股權之爭中看出，不論是先前陳曉用高額的股權激勵計劃拉攏國美高層，還是后來黃光裕出獄就抓緊宣布股權激勵計劃穩定軍心，都體現了股權激勵對吸引和穩定公司高級管理層不可忽視的作用。但是，這并不能說明股權激勵就能提高上市公司的經營業績。事實上，從中國上市公司實行股權激勵的實際情況來看，其效果不佳。
一、上市公司主要股權激勵模式
現代西方國家大都實施了較大額度的股權激勵制度，這使得許多管理人員的股權收入達到了總收入的三分之一以上。但是，盡管股權激勵是市場發展的必然趨勢，國內對于股權激勵的應用要少很多。截止2011年6月30日，A股市場894家上市企業，共披露229個股權激勵計劃，合計比例為25.6%。目前在我國，股權激勵方式包括股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票、業績股票等。
（一）股票期權
股票期權具體是指公司授予某激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格（行權價，Exercise Price）以及預先條件購買公司
定數量股票的權利。激勵對象可以行使這種權利，也可以放棄這種權利，但不能用于轉讓、質押或者償還債務。股票期權的最終價值體現在行權時的價差上，該權利的執行就是一種激勵，是否起到完全的激勵效果，則由相關持有者是否通過努力提升公司股票價格而決定。股票期權有利于降低委托——成本，促使經營者與股東利益趨向一致，通過賦予經營者企業剩余收益的索取權，把對經營者的外部激勵與約束變成自我激勵與自我約束。
但是股票期權的激勵存在以下的局限性：它完全依賴于資本市場，激勵的效果基本由股票價格決定，我們應客觀地認識到，中國股票市場的波動性和模糊性比較大，公司的股價受包括宏觀經濟環境，政府政策導向等多種因素影響，并不能完全反映出公司的實際價值，更不能反映管理層的經營成果。所以用股票期權激勵并不能完全與公司經理層的業績掛鉤，以股票期權的方式激勵公司經理層的做法也有失公允。由于股票期權是一項完全的收益，即在股價低于行權價時不行權也不會產生損失，公司CEO或高層管理者可能會想方設法抬高公司股票價格。然而我們知道公司股價的重要影響因素是公司披露的會計年報中包含的財務信息，主要是公司利潤，所以這又會導致企業為了美化財務報表采取一些短視行為，比如說報道虛假的信息，再拉高股價后撈一票，最后損害的是其他股東的利益。
（二）業績股票
業績股票是當前使用最多的一種股權激勵方式，也是業績較為穩定的上市公司以及它們的集團公司、子公司等常使用的方式。業績股票，也稱業績股份，是指公司根據業績水平，用普通股作為股權激勵性報酬支付給激勵對象。業績股票模式通常是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票。由于業績股票在鎖定一定年限以后才可以兌現，因此該模式有一定的長期激勵和約束作用。
這種激勵方式的目的性明確，激勵與公司業績直接掛鉤，不受資本市場的影響。但是它的缺點也十分明顯。首先，它的激勵時限較短。公司一般針對某一特定時期的設定目標來實施業績股票激勵，當目標實現后，激勵也完成了。這有些違背股權激勵長期性的特點。而且容易導致公司高管人員為獲得業績股票而弄虛作假。其次，業績股票的激勵成本較高。從本質上講，業績股票相當于一種“獎金”的延遲發放，對公司現金流形成一定的壓力。因為業績股票激勵模式只對公司的業績目標進行考核，不要求股價的上漲，所以比較適合業績穩定型的上市公司及其集團公司、子公司?！胺鹕秸彰鳌焙汀爸羞h發展”是這種模式的典型代表，前者采用按當時市價直接從二級市場購買股票的方式，后者則是通過增發新股，很好解決了股份來源問題。
（三）股票增值權
股票增值權具體定義為在未來一定時期和約定條件下，公司授予激勵對象獲得規定數量的股票價格上升所帶來收益的權利。發放給被授權人現金是被授權人在約定條件下行權，上市公司按照行權日與授權日二級市場股票差價乘以授權股票數量得出的數字。我國境外上市公司多使用股票增值權，激勵對象在行權時直接獲得當時股價與行權價的價差。增值獎股適應競爭性且成長性較強的上市公司或非上市公司集團公司、子公司。作為增值獎股的代表，TCL在股權改制后第一個5年合同期滿時，國有資本從3.2億上升到11.6億元，增長261.73%；TCL經營班子累計獲得價值2.76億元股東權益，加上認股增資合計占股權23.51%，企業員工認股增資占23.14%。
但是我們也應看到，TCL所制定的10%增長率的指標很難有模仿性，這一數值其實是在股改的特殊時期多方認為的一個可以接受的指標，當時制定這一指標的依據來的過于簡單：一是當時將彩電行業平均資本回報率為5%乘以2；二是因為當時中國上市公司凈資產回報率為10%，這樣社會各方面都能夠接受。但公司實際的潛能，即它所掌握的資源，在行業中的競爭地位，未來的盈利能力等決定指標的關鍵要素的信息都只有企業管理層才真正知曉，信息不對稱很有可能導致制定的協議對管理層有利。
（四）員工持股計劃
員工持股計劃是一種由企業職工擁有本企業產權的股份制形式，適合那些成長性較好，行業較為成熟的企業。推行職工持股計劃的目的旨在擴大資本所有權，使公司普通職工廣泛享有資本，使他們可以同時獲得勞動收入和資本收入，增加職工的參與意識，調動職工的積極性。但是，相對于激勵來說，廣泛的員工持股更像是對全體職工發放的變相福利，對公司業績的提升起不到明顯的作用，它沒有遵循“關鍵的少數”這一管理中的普遍原則。
二、上市公司股權激勵存在的問題
（一）我國缺乏有效的股票市場
在現有股權激勵模式下，經理層能夠獲得的收入與股價密切相關，而管理層是能夠在短期內操縱股價，這使得經理層股權激勵并不能完全解決高級管理層經營行為的短視性。企業在制定股權激勵計劃時存在委托人和管理層之間的信息不對稱，會造成協議雙方地位不均等，委托人的利益受到侵害。
（二）公司治理結構的不夠完善
完善的公司治理結構與股權激勵實施的有效性是相輔相成的。公司實施股權激勵后，降低了委托關系中的道德風險。另外，股權激勵設定的較為嚴格的考核程序，進一步規范了公司的運營。因此，股權激勵有利于強化公司治理結構。反之，完善的公司治理結構為股權激勵的實施創造了良好的內部環境，通過強化所有者的控制與監督，改善董事會結構，加強監事會的獨立性，也會強化股權激勵的效果。但是目前上市公司中內部人控制現象嚴重，導致了上市公司大量的短期行為以及控股股東之間的不正當關聯交易。
（三）管理層的風險偏好不確定
中國企業的委托人與管理層的風險偏好具有不確定性，而最優激勵合同包含著風險因素，激勵合同是否有效跟經理層的風險偏好密切相關。中國目前缺乏實施股權激勵的外部配套條件，如缺乏合法的股權激勵資金來源，不具備完善的法律制度等。
（四）缺乏合適的經理人選拔機制
經營者股權激勵只是解決了內部治理結構的一個方面，但并沒有解決經營者選擇的問題。從我國當前的實際情況來看，股權激勵的對象僅限于企業原有經理人員，他們因其地位而擁有這種權利，很可能導致企業里留下來的都是沒有能力的人，跳槽的都是有能力的人。最后，是否應該實施股權激勵需要根據企業實際情況來定，不應該搞“一刀切”。對于成本較低，即管理層工作績效很容易考核的企業，不應盲目實施公司高管人員股權激勵。
三、完善上市公司股權激勵的策略
（一）繼續完善資本市場
我國的資本市場是一個弱式有效市場，股票的價格還不能客觀反映公司經營者的經營業績。因此，應從觀念、政策、制度等多方面著手來規范股市，以保障信息傳遞的有效性。一方面，我們要加強上市公司特別是一些采取股權激勵的上市公司的信息披露，充分披露股權激勵的實施對象、實施范圍等信息，并對信息披露的時機進行嚴格控制，做到有章可循，避免經營者通過操縱股價和信息披露時機來間接增加個人的收益。另一方面，我們必須對目前上市公司的股權結構進行必要的調整，加強監督和監管的力度。因此，我們只有加強對上市公司的監管，減少政府對市場的干預，才能提升上市公司的質量，讓優質的企業主體進入資本市場，使資本市場成為一個有效的市場。
（二）健全經理人選拔機制
我國經理人的培育、選拔和使用尚缺乏暢通有效的渠道和契約保障。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，還受到各種外在機制的影響。因此，必須建立和完善經理人市場，改變經營者的聘任機制，引入競爭機制，由行政命令機制轉向市場引入機制，加快職業經理人市場的培育。按照市場經濟的要求，采取切實可行的措施，建立公平、公開、競爭的經理人選拔和聘用機制，使優秀人才能夠脫穎而出，從而促進高素質經理隊伍的快速形成和發展，為推進股權激勵創造良好的條件。
（三）選擇合理的激勵方式
精心設計合理和選擇的激勵方式是保證股權激勵效用的必要條件。上市公司應圍繞自身發展戰略，結合發展現狀，確定股權激勵的目的、目標，制定科學合理的股權激勵方案，并在不同的時期調整激勵目標，使激勵對象的行為與公司的戰略目標保持一致，從而有效地提高激勵對象的工作積極性，更好地為企業服務，促進企業的可持續發展。在實施過程中可以考慮股票期權與其他激勵方式搭配起來使用，擴大激勵對象、適當提高行權價格等，以激勵管理人員更努力地工作。在激勵時間上，應該傾向于長期激勵，避免期限過短導致的逆向選擇和道德風險；在激勵方式上，對股票來源、行權價格、行權期限、行權比例等條款采取比較靈活的設計?？傊?，企業應結合自身的特點，因地制宜，設計適合本企業長期發展的股權激勵方案。這樣才能使股權激勵充分發揮其積極效用。
（四）完善治理結構
完善的公司治理結構是股權激勵有效發揮的基礎，否則股權激勵只會成為少數公司決策人員中飽私囊的工具。因此，我國應該加快企業改革、公司化改造，建立現代企業制度，建立法人治理結構，實現股權結構的多元化，提高股權激勵制度的激勵強度。同時要增強外部董事的獨立性，建立健全外部董事的誠信體系、考核機制、激勵機制和約束機制，發揮好董事會、監事會的監督約束職能，加強上市公司董事會的獨立性，并加大對管理層必要的監督和約束，不斷完善公司的治理結構，推動股權激勵制度的有效實施。
參考文獻：
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股權激勵存在的問題及對策范文5
關鍵詞：股權激勵；對策
20世紀30年代，美國經濟學家伯利和米恩斯由于洞悉企業所有者兼具經營者的做法存在著極大的弊端，從而提出了“委托理論”。該理論倡導所有權和經營權分離，企業所有者保留剩余索取權，將經營權利讓渡給經理人。此后，“委托理論”逐漸成為現代公司治理的邏輯起點，所有權與經營權相分離則成為現代企業的重要特征之一。然而，由于在委托關系中，作為股東的委托人與作為人的經理人的效用函數不同，導致雙方存在利益沖突。由于信息不對稱性的存在，經理人為實現自身利益最大化會發生“道德風險”與“逆向選擇”行為，因此，若無相關制度補充，人的行為很可能損害到委托人利益。
一、股權激勵制度的由來
股權激勵是在上述理論基礎上逐漸發展起來的、解決委托人與人之間利益不一致問題的方法之一。在股權激勵計劃中，公司通過向經理人授予部分股票或期權，從而將經理人個人利益與股東利益緊密結合。上述方法起源于20世紀50年代的美國，自80年代起在海外盛行，于20世紀90年代傳入中國，目前已被廣泛運用于各國企業的實踐管理中。在我國A股上市公司中，自股權分置改革后至2011年年底的短短幾年時間中，已有三百余家上市公司公告了股權激勵預案。
二、股權激勵制度的原理
激勵對象通過增加個人對公司貢獻度提升公司的長期經營業績，長期經營業績在資本市場上反映為公司股價，股價的漲落決定了激勵對象通過股權激勵計劃所獲報酬的高低，這一傳導機制即為股權激勵機制的激勵原理。
實施股權激勵的公司希望通過激發激勵對象努力工作的行為，使公司業績上升，進而使股東利益最大化。但事實上，這種理論上看似完美的傳導機制在實際運用中的激勵效用往往會受到限制，如通過設置易于實現的業績條件、或者盈余管理等方式，使股權激勵的收益更易獲得，從而使“激勵”變成激勵對象的“福利”，反而侵害了股東的權益。這在股權激勵日受追捧的時代值得被關注，并需要引起警惕。
三、投機手段使股權激勵的“激勵”變“福利”
從經濟學的理性人假設來看，作為經濟決策的主體精于判斷和計算，因此在經濟活動中主體所追求的唯一目標是自身經濟利益的最大化。對于股權激勵計劃來說，激勵對象更愿意選擇使股權激勵計劃收益最大化而付出成本最小化的途徑，而這往往是以各種投機方式而非努力工作的方式實現的。這些投機方式顯然違背了股權激勵計劃的初衷，使激勵原理中的傳導機制不能被正常實現，并且對股東及公司其他利益相關者的利益造成損害。激勵對象通過股權激勵機制實現自身利益最大化，通常易于產生以下投機途徑：
（一）投機方式分類之一：設置較低的業績條件
在設置激勵計劃的業績條件時，通過聯合薪酬委員會，設置較低的、易于完成的指標。
根據《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》的規定，上市公司實施股權激勵計劃，應當在計劃中明確規定或說明激勵對象獲授權益、行權的業績條件等事項。通常對于激勵對象的業績評價結合公司的會計業績與市場業績兩大方面。衡量會計業績時一般搭配使用反映股東回報和公司價值創造等綜合性指標、反映公司盈利能力及市場價值等成長性指標，以及反映企業收益質量的指標等；實踐中最常見的指標是凈利潤、凈資產收益率；每股收益、收入指標也是使用率較高的指標。衡量市場業績時則一般使用股票價格、股票回報率或股票回報波動率等指標。相對而言，會計業績對激勵對象工作績效的衡量較為直接，市場業績的衡量較為間接，但兩者本質上都是在反映公司價值與股東財富的增長。
然而國內上市公司由于法人治理結構的不完善，存在諸多缺陷，如薪酬委員會獨立性不強、董事會與經理層職權重合，外部董事數量少且形同虛設，內部人控制問題嚴重等。后果是，在這樣的情況下，作為經營管理者的激勵對象更易從自身利益最大化出發聯合薪酬委員會設置易于實現的業績條件，交由董事會審批；而董事會、股東會和監事會形成了利益共同體，公司內部各組織機構無法形成制衡，監督作用缺失，審批也較易通過。從而公司輕易能達成激勵計劃中的業績條件，順利獲得行權或解鎖從而實現自身利益，并損害了股東與投資者利益。
（二）投機方式分類之二：壓低授予價/行權價、抬高解鎖/行權時股價
1.壓低授予價/行權價
在我國的《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）中明確規定了授予（行權）價格的底線應以市價為基礎來確定。具體來說，對于采用股票期權模式的公司，行權價格應取股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價和股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價的孰高者。對于采用限制性股票激勵的公司，若公司可無償贈與股票，也可以折價授予經理人；若以折價授予激勵對象時，這一授予價格理論上仍以股價為基礎確定：如果標的股票來源是存量，即從二級市場購入，則按照《公司法》關于回購股票的相關規定執行；如果來源是增量，參照定向增發定價和鎖定原則執行，同時發行價不低于計劃草案摘要公告前20個交易日公司股票均價的50%。由于每個公司用于購買限制性股票的資金成本不同，所以證監會尚未對限制性股票的授予價格做出明確規定，也就是說，授予價格實際可由薪酬委員會確定。
股權激勵存在的問題及對策范文6
關鍵詞：股權激勵；創業板；核心要素分析
一、引言
股票期權作為一種長期激勵工具，于20世紀90年代在歐美國家得到廣泛應用并取得良好效果。但在我國，由于缺乏制度保障，上市公司難以實行真正意義上的股權激勵機制，以達到企業所有者和經營者共同發展的目的。2005年以后，隨著公司法、證券法的重大修改和《上市公司股權激勵管理實行方法》等政策的陸續出臺，為上市公司的股權激勵掃清障礙。2009年10月，創業板開板，自此，股權激勵受到創業板企業的熱捧，2011年有22家新推激勵計劃，至今累計有45家公司推出股權激勵方案。
二、創業板公司股權激勵的概況
創業板主要服務于自主創新企業以及其他成長型創新企業，這類企業不同于傳統企業的主要特征是盈利基礎不依賴于固定資產投入，而人力資源等無形資產比重較大。由于人才是創新企業發展的關鍵因素，為了更好地吸引人才，創業板公司往往大量采用股權激勵。股權激勵被冠以“金手銬”的稱號，作為公司吸引人才，留住人才，促進長期業績增長的重要機制。然而，迄今為止，“金手銬”在創業板上效果差強人意。一方面，一些創業板公司的股權激勵計劃因為行權門檻低、激勵方案覆蓋范圍廣以及行權價格低，備受市場質疑；另一方面，在創業板開板初期，由于市場追捧導致企業有意識地將行權價設定于高位之上，但在如今行情低迷，市場回歸理性，泡沫減小，使得行權價與當下的股價出現集體倒掛的現象。神州泰岳、中能電氣、寧波GQY、雙林股份4家公司10月21日的收盤價分別為25元、11.44元、14.82元和16.12元，而其行權價分別為60.31元、37.49元、28.88元、20元，股價遠遠低于行權價，受此影響，4家公司不得不宣布撤銷股權激勵計劃。此外，看似華麗的股權激勵計劃沒有遏制高管流失，深交所公開資料顯示，截至2011年10月，創業板高管辭職公告接近190份。由此可見，股權激勵計劃方案設計需要更多智慧。
三、創業板上市公司股權激勵計劃方案特點比較
本文以3家來自不同行業的公司為例――漢得信息、南都電源和華星創業，從激勵的標的、授予數量和范圍，有效期和行權安排，行權條件和行權價格的確定核心要素入手，試析上市公司股權激勵計劃的特點。
第一，激勵標的以股權激勵為主。在股票期權、限制性股票、業績股票和股票增值權四種激勵方式中，限制性股票需要企業支出回購股票的全部或絕大多數資金，股票增值權需支出差價的收益，而股票期權和業績股票根本無需企業支出。選取的3家公司中，漢得信息授予限制性股票期權，華星創業和南都電源都授予股票期權。而根據wind資訊，提出股權激勵的45家公司中，有38家選擇股票期權，其余幾家選擇股票或股票和期權組合。
第二，授予股權范圍較廣。漢得信息授予股票數量為650.65萬股，占漢得信息已發行股本總額的4.02%，共授予340人；華星創業向激勵對象授予249萬股股票期權，占目前總股本的2.08%，激勵對象為84人；南都電源授予股票期權數量800萬股，激勵對象為212人，占目前總股本的3.23%，三者均包括高管和核心技術人員。由此可見，創業板上市公司股權激勵涉及的股份數額較多，激勵范圍較廣，有利于激發員工的積極性，促進公司發展。
第三，股權激勵計劃的有效期大致為3-5年。漢得信息授予的限制性股票解鎖期為3年，華星創業股票期權行權期為4年，而南都電源為54個月。這樣安排時間一是因為市場不確定性較大，時間太長，激勵強度越??；二是追求短期利益的心理。但短期內可行權完畢，容易導致后續激勵不足的問題。
第四，實現股權激勵的業績考核指標體系較為單一。漢得信息和華星創業均以凈資產收益率和凈利潤增長率為考核指標，南都電源則更簡單，僅僅以凈利潤增長率為指標。
第五，行權價格的確定基本以股票市價為基礎。漢得信息是以激勵草案會議決議公告日前40個交易日均價與公告前20個交易日均價和公告前一個交易日股票收盤價三者中的較高者確定；華星創業股票期權的行權價格取下列兩個價格中的較高者：一是股票期權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；二是股票期權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。而南都電源除上述兩項外，再加上公司首次公開發行價，取三者中較高者。在行權前，如果公司有資本公積轉增股本、派送股票紅利、股票拆細、配股或縮股等事項，對行權價格和數量進行相應的調整。
四、創業板公司股權激勵存在的問題及對策
（一）股權激勵存在的問題
1.業績評價指標過于片面，一是使激勵對象過分注重短期財務成果，助長其短期投機行為，忽略企業長期價值的創造，如管理者可能會通過調整會計政策操縱財務數量，粉飾財務報表中的凈利潤，從而優化財務指標；二是業績評價不考慮系統風險的影響，但市場的劇烈波動將影響股權激勵的效果。當金融危機出現，絕大多數業績下滑，被激勵者績效被淹沒；而經濟繁榮時期，行權條件又會輕而易舉地達到，達不到激勵的目的。
2.上市公司容易操縱股價。受利益驅動，上市公司管理層可能為了謀取利益，違背股權激勵的初衷，利用信息披露操縱公司股價，使公司股價配合行權節奏波動。此外，按照新會計準則的要求，期權、限制性股票等股權激勵，按照其內含價值，在授權日起計入等待期的公司成本費用，準則中沒有對激勵成本在等待期內的分攤方式做出明確的界定，不同的成本分攤方式，可能成為高管等股權激勵對象操縱利潤的手段。上市公司利用期權費用的會計處理，隨意調整會計報表的做法，不利于投資者對公司價值的判斷。
3.股權激勵設計方案趨同化，上市公司的股權激勵價格確定、業績考核指標、行權安排等設計基本類似，沒有考慮不同行業公司、公司不同發展階段的特點和公司要達到的目標來設計個性化的股權激勵方案。
（二）股權激勵建議
針對上述問題，本文提出以下建議：一是制定有效的股權激勵計劃，有效的股權計劃是指股權激勵計劃方案設計應該更嚴謹，考慮到股權激勵方案執行的各個方面，如經濟環境的影響，股價偏離股票價值時的處理方法等；二是完善股權激勵的政策；為使上市公司股權激勵計劃真正做到規范，應及時推出更完善的政策，如股權激勵企業會計實施細則、信息披露管理政策；三是平衡激勵和福利之間的關系；股權激勵的目的不是變相地“送紅包”，而是在公司業績提升的情況下，給予被激勵者合理的激勵收益，實現所有者和激勵的共贏，股權激勵行權條件的設置，即不能激勵過度，使股權激勵變成福利工具；也不能矯枉過正，使行權遙不可及，失去激勵意義；既要考慮公司未來3-5年時間內保持業績的穩定增長，也要考慮公司的后續激勵問題。
股權激勵作為一項長期激勵的有效手段，為使其有效實施，得到市場的認同，既能反映企業人力資源戰略的價值取向，又能反映激勵對象的內在訴求，還需要資本市場參與者的共同努力。
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