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股權激勵設計要素范文1
【摘要】企業為了獲得可持續的發展，通常會對企業內部人員采取不同的激勵措施來促使其長遠利益的實現。股權激勵作為一種對員工進行長期激勵的方法，在企業的經營管理過程中取得了不錯的成效。近年來，股權激勵在我國也有了一定的發展，但就中小企業而言，股權激勵的實施還存在著一定的困難。因此，本文以我國中小企業股權激勵方法為例，探討其實施過程中存在的問題，并給出一些建議。
【關鍵詞】中小企業；股權激勵；對策
一、股權激勵的內涵
股權激勵是企業人力資源管理的重要手段之一，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵措施。它是指員工通過企業有條件的獲得一定的股權利益，以股東的身份參與到企業的治理、決策過程來，從而更好的發揮自身的積極性和創造性，為企業長遠發展作出貢獻的一種激勵方式。
二、我國中小企業股權激勵發展現狀
隨著經濟發展的全球化和信息化，中小企業在世界范圍內都取得了不斷的發展和壯大。以美國為例，其中小企業規模占企業總數的85%。而在我國，據調查，截至2015年底，中小企業超過7000萬戶，中小企業比例高達99%，在繁榮經濟、促進就業、改善民生和推動創新等方面都具有不可替代的作用，成為推動我國國民經濟發展和社會發展的重要力量。
眾所周知，中小企業想要獲得長遠的可持續發展，離不開企業人才的支撐和培養，而通過股權激勵的方法，可以將企業的優質人才以股東的形式與企業結成利益共同體，這在一定程度既能預防了人才的流失，又實現了企業的經濟效益。但在實際的股權激勵過程中還存在這著一些問題，制約著中小企業的發展。
三、我國中小企業股權激勵中存在的問題
（一）中小企業的公司治理結構不穩定
改革開發以來，中小企業的發展勢頭強勁，但行業間競爭也異常激烈，企業壽命普遍較短，據統計，我國中小企業的平均壽命不到3年。雖然中小企業的組織結構靈活，但是缺乏穩定性，企業的組織形式、經營范圍都可能隨時發生變化。此外，由于中小企業的股份大多掌握在投資人手中，容易造成控制權集中在大股東手中，而以內部員工為主的小股東無法與其形成制約，容易造成侵占和損害小股東的權益，導致股權激勵實效甚至損害到公司的利益。
（二）股權激勵方案設計不合理
在進行股權激勵方案的設計過程中沒有充分考慮到相關要素的合理設置。例如股權激勵對象涉及到哪些公司內部人員，員工的股份來源是什么，所占股份比例是多少，出資方式有哪些，是以市場價格購買還是優惠價購買，亦或是公司借款購買以及贈與等。另外股權激勵對象獲得回報的方式、退出條件等都沒有完全做詳細周到的計劃。中小企業管理者對這些股權激勵方案的設計要素普遍一知半解，導致股權激勵方案實施起來矛盾突出，問題重重。
（三）股權激勵對象選擇不明確
作為人力資源管理中全面薪酬管理的一項中長期激勵手段，員工股權激勵通常以企業的中高級管理人員、技術人才和其他核心人才為激勵對象。但在具體時的實施過程會以實際的股權激勵實施目的為主，合理的發展被激勵對象。但很多中小企業的領導就錯誤的認為股權激勵應當給予企業高管優先權，一味的培養和開發這部分人員，忽視了對其他員工的激勵。這在一定程度上影響到員工的熱情和忠誠度，容易造成人才流失，不利于中小企業用人留人的良性循環。
四、中小企業股權激勵的有效實施對策
（一）建立完善的中小企業公司治理結構
成熟的公司治理結構是中小企業提高組織績效的基本前提和實施股權激勵的重要保證。因此，在日常的公司運營中，應該嚴格規定公司經營管理者與其他利益相關者的職責和權利，明確決策公司各項業務時應遵循的規章制度和程序，避免出現黑箱操作和侵占利益等行為。同時加強對所占股份較多的大股東的監督和約束，并提高小股東參與公司治理的程度，以及通過相應的法律法規保護小股東的合法股權效益。
（二）設計合理的股權激勵方案
合理的股權激勵方案的設計有利于更加高效、穩定的提高中小企業的市場競爭力，實現可持續發展。所以要充分理解股權激勵方案的構成要素，并對股權激勵方案應包括的要素進行全面深入的分析，制定有效合理的實施方案。例如根據授予條件、股份來源、股份比例、出資方式、登記方式、回報方式以及退出條件等幾方面要素，從員工的立場出發，根據中小企業自身的具體情況，量力而行，設計出員工和企業都滿意的股權激勵方案。
（三）選擇合理的股權激勵對象
大部分的中小企業對于股權激勵對象的選擇還限定在企業高管和核心技術人員及其他骨干人員當中，這實際上是一種片面的認識。除了關注這些高級人才以外，其他企業人員都應被看成是股權激勵的對象。企業在明確股權激勵對象時，首先應從長遠發展的角度出發，選擇與企業未來發展戰略相匹配的員工作為股權激勵對象；其次還應考慮企業進行股權激勵的目的，根據這一目的來確定合適的股權激勵對象的選擇范圍；另外也可根據對企業業務貢獻的程度和作用大小，來優先考慮股權激勵的選擇對象。
五、結語
中小企業作為推動我國經濟和社會發展的重要組成部分，發揮著無可比擬的作用。只有不斷的加強和鞏固中小企業的發展，才能夠實現其長久的經濟效益。作為中小企業激勵和留住人才的一N有效機制，股權激勵起到了既能穩定人才，又能提高企業利潤的目的，將員工與企業的利益緊密的結合在一起，形成了企業與員工的可持續發展。
參考文獻：
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股權激勵設計要素范文2
1. 股權激勵機制的概述
股權激勵機制是一種經營者長期激勵方式，主要是讓經營者持有股票或股票期權，讓他們成為股東，將其利益與公司利益結合在一起，借此來激發經營者提升公司價值的動力以實現其自身財富。股權激勵基礎理論主要包括人力資本理論、委托―資本理論、公司剩余索取理論?，F股激勵、期股激勵、期權激勵是按照基本權利義務關系的不同所劃分的經營股權激勵方式?！笆找婀蚕?、風險共擔”原則是現股和期股激勵共同放入基本特征，即高管在享有股權增值所帶來的收益的同時也需要承擔股權貶值的風險。在期權激勵方式中，因股權持有者不承擔風險，所以其風險承擔能力并不會限制期權數量的設計。現股激勵、期股激勵、期權激勵是股權激勵的三種主要類型。高管股權激勵主要有限制性股票、股票期權、虛擬股票、延期支付計劃、業績股票、儲蓄參與股票六種股權激勵模式。股票期權這一激勵方式從20世紀80年代開始廣泛應用于西方國家。單就收益水平而言，股權激勵政策的實施在我國效果并不明顯。然而從成長率這一標準來看，其效果則非常顯著。
2. 中國上市公司高管股權激勵機制成果研究
大量實踐成果表明，高管股權激勵機制的實施使得公司經營業績得到了提高。然而，因為上市公司的股權激勵制度在我國才剛剛起步，還不具備完善的外部市場，多種制度缺陷及不合理的內部機制仍然存在，致使此機制的效果并不明顯。通過多組數據的比較可以看出，與我國未實施股權激勵機制的上市公司相比，已實施此機制的上市公司的發展業績并未擁有明顯優勢。
3. 上市公司高管股權激勵機制的設計
我國證券市場的有效性以及上市公司不合理的股權激勵制度設計導致了我國上市公司股權激勵效果不明顯，并且后者占有很大比例。由此可見，設計一個合理的激勵機制是十分有必要的。因治理結構存在上市公司董事會獨立性差、董事會規模與高管長期激勵相關性不高、存在傳統家長式管理方式等諸多問題，執行主體行為發生了嚴重扭曲，不可避免地出現了高管內定薪酬計劃導致出資人利益受損的情況。因此，保證薪酬計劃有效的關鍵是合理有效地解決董事會的獨立性及工作方式問題。內部資金和外部資金是管理層購股資金的兩個來源。外部融資成為股權激勵中的關鍵問題之一是因為管理層所需資金龐大，單靠其自有資金是不能解決這個問題的。此過程中，向銀行、自然人、法人借款都是比較困難的，此時信托融資為股權激勵融資開啟了一扇大門，提取激勵基金也使得激勵對象有資金去購買股票。股東財富最大化是高管股權激勵的最終目標，擁有許多積極利益。作為設計激勵機制的一個基礎環節的業績考評標準主要包括財務價值（FV）考核指標和市場價值（MV）考核指標兩種。
4. 股權激勵機制設計中的股票期權
股權激勵模式將引導高管人員努力工作，使公司的運營更加平穩，有效地避免了過度的冒險。期權是高管人員的一項不確定的預期收入，是在市場上實現的，沒有現金支出的形式也使得公司降低了激勵成本，因此受到了股東的支持。
4.1 設計思路
前面已經說過，使出資人與人的目標利益統一起來以使人的追求結果與投資方的利益達到高度一致是股票期權要解決的重點問題。當然，如果設計的稍有差池就可能與預想結果背道而馳，侵害其他投資者的利益。為此，股票期權收益應與公司未來業績、長期盈利能力掛鉤，并且需要考慮如何能使優秀管理人才留下及使各出資人的利益統一并集中的方法。
4.2 我國上市公司期權激勵機制實施中的問題分析
我國上市公司激勵機制缺乏相關的規章，導致一些困難阻礙存在于實施過程中，所以致使這項機制就需要通過多種變通途徑來促使制度進一步行進?！渡鲜泄竟蓹嗉罟芾磙k法》的出臺，解決了股權激勵中股票的來源問題、認購資金的來源得到了明確、該計劃的具體內容得到了細化、持股比例有了適度的界定。在相關市場的有效性問題上也存在一些問題。其一，股票市場起步晚，致使其離成熟和充分有效還有很長一段距離;其二，經理人市場的建設比較滯后，市場化程度低;其三，公司的治理還不是十分有效，稍有不當就有可能使高管進行暗箱操作，獲得不正當的利益。
4.3 股票期權激勵機制中的主要要素的設計
股票期權激勵機制設計中的主要要素包括授予對象、授予數量、行權價格、有效期限四個內容。合理設計授權對象能使股票期權數量的限制和利益要求達到一致，并且，只有公司內部職員的經營決策層有資格擁有。授予數量也必須設計合理，它直接關系到經營者的利益，反應該機制的效果。行權價格這一因素直接影響經營者的利益以及制度實行所取得的效果。在有效期限內，高管需等待行權時間的到來。
4.4 意外情況下的處理辦法
再除上述正常情況之外，在股票期權遇到意外情況下，需要適當的調整方案。第一，雇傭關系終止。當高管任職期滿或退休時，仍然可以享受離職前的權利。而授權人自愿離職，并且合同期滿則可繼續享有權利，若未滿，需將股票期權自離職之日交還給公司。非自愿離職且沒犯錯誤的情況，可繼續持有，若有失職，則失去權利并有可能被追究法律責任。死亡或喪失行為能力是可將其作為遺產轉給繼承人。送紅股、轉增股、配股或增發新股及購并、控制權轉移、破產清理時也需要另做處理。
5. 主要問題及關于該制度的建議
5.1 中國上市公司股權激勵面臨的主要問題
實施過程中，如果將行權價格和行權條件的條件指定的過低，則實現不了該機制的作用。我國上市公司中的內部人員控制問題較為嚴重，尤其是在國有上市公司中。當然，行權價格過高也會達不到實施該機制的目的。另外，目前我國上市公司高管人員薪酬激勵存在的一個重要問題就是制度的不規范。出現這些問題不外乎兩個原因，我國資本市場及相關法律不完善、激勵方案設計不合理。因此，解決方案也應該基于這兩個問題。上市公司應該設計出合理、科學、有效的激勵方案，要避免首次行權數量過多，禁售期限過短等問題。要不斷完善股權激勵的相關法律，努力做到在實施股權激勵時能有法可依。
5.2 相關建議
為改變上述情況，我們建議設計符合中國國情的股權激勵，建立一個可以長期有效均衡的激勵機制，并通過股權激勵改進公司治理。我們可以借鑒國外有效可行的辦法，但是也要牢記我國是社會主義國家，不能完全照搬國外經驗，要在借鑒基礎制定符合國情的機制。公司可以設計出符合公司戰略及文化由現金、期權、限制性股票等組成的最佳方案，以便更有效地激勵員工。實施該機制，不僅要對高管有績效考核，內外監督與約束機制也必不可少。對于大股東及高管來說，迫使公司治理得到改善所帶來的股票溢價，無疑是有現實意義的。
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[關鍵詞]股票期權；激勵契約；契約合理性
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.46.061
1 引 言
股權激勵將公司部分股權授予給經理人，以使經理人和股東們的利益一致，有效地緩解了因所有權和經營權分離帶來的委托問題，成為了完善公司治理的良好途徑。在我國，股票期權是最常見的股權激勵方式，指的是上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利[ZW（]股票期權的定義來源于《上市公司管理股權激勵管理辦法》。[ZW）]。
自股權激勵被公司廣泛接受并實施后，研究影響股權激勵效果的因素的文獻層出不窮。在國外研究中，RA Heron（2009）[1]發現經理人會通過操縱授予日當天的股價來操縱平價期權中行權價格的制定。Laux（2012）[2]從經理人更換率的角度研究了股票期權授予過程的安排對管理層短期化行為的影響。國內學者也進行了相關研究，潘飛（2006）[3]對我國高管激勵契約的特征進行了總結，表示激勵契約中激勵對象與制定者、考核者往往互相重疊，績效考核指標的選取比較單一或者考慮不夠全面，總體而言激勵契約的制定不夠合理。呂長江（2009）[4]提出了上市公司設計的股權激勵方案既存在激勵效應又存在福利效應。上市公司主要是通過改善激勵期限以及績效條件來增強股票期權的激勵效應。公司的治理結構不同導致股票期權激勵契約存在差異。徐寧（2010）[5]就股票期權方案中的激勵期限以及績效條件的設定合理性進行了深入討論。研究結果表明，激勵期限的長期性與績效條件的嚴格性是決定股票期權激勵契約有效性的關鍵特征。
從以往的文獻研究結果來看，股票期權激勵是把“雙刃劍”。公司既可能通過制定激勵期限長、績效條件嚴格的期權激勵契約來緩解委托問題，產生激勵效應，提高公司價值，也可能因為對期權激勵契約中各變量設定不當導致經理人為了自身利益而損害了公司利益。因此，股票期權激勵契約的合理性對股票期權的實施效果起著關鍵性的作用。
2 研究與假設
在股票期權激勵契約中，主要的契約要素包括行權價格、授予數量、激勵對象、激勵期限與績效條件等（徐寧，2010）[5]。這些契約要素都是公司制定股權激勵契約時需考慮的主要變量。
股權激勵是為了將高管個人利益和企業利益緊密結合，以達到長期激勵員工、提高公司價值的效果。在股票期權方案中，激勵期限是激勵計劃所涉及的有效時間長度，最能體現股權激勵長期性這一特征。Zattoni（2009）[1]研究表明在短期內經理人可能會通過操控業績以達到績效條件便于行權，但從長期的角度看，操縱行權業績指標的跡象終究會暴露，這時經理人再通過操縱業績為自己謀求福利的能力就減小了。因此，我們假定激勵期限越大，其股票期權的激勵效果也相對更好。
假設1：激勵期限越大，股票期權的激勵效果越好
績效條件是股票期權激勵性得以體現的關鍵要素（徐寧，2010）[5]。在我國，經理人行權前必須先達到方案中設定的績效條件，績效條件越嚴格，激勵對象的行權難度越大，股票期權的激勵作用就越強。我們將以公司自身前3年的數據作為基準，通過行權指標和公司前3年同口徑的指標相比，來確定績效條件嚴格與否。
假設2：績效條件制定得越嚴格，股票期權的激勵效果越好
3 樣本選取
本文統計了2006―2012年公布并實施股票期權激勵草案的公司數據，剔除了以下幾類公司：一是當年授予且注銷的公司；二是扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率出現極值的公司；三是由于近期發放債券或者進行股權融資，導致ROE與先前年份沒有可比性的公司；四是前三年指標的均值的標準差異常的公司。此外，由于一些公司實施了幾期股票期權方案，我們將每一次實施都看作一個樣本。最后我們一共得到了195個樣本。相關數據來源于國泰安數據庫以及銳思數據庫，部分信息查閱巨潮資訊網。
在對股票期權契約的合理性分析中，我們擬用獨立樣本t檢驗法，分別以行權價格、授予數量、激勵期限及績效條件為分組變量，對股票期權實施效果是否存在顯著差異進行檢驗。其中變量設計如下。第一，股權激勵實施效果（ROE）。采用需進行績效條件考核的年份（T年）相對于前一年（T-1年）的扣除非經常損益后的加權平均凈資產收益率的增長率（徐寧，2010）[5]作為實施效果變量。第二，激勵期限（IncentivePeriod）。以5年為界限劃分合理性。第三，績效條件（Performance Condition）。我們將績效條件中的每一個行權指標與公司前3年的業績指標進行比較，看其是否大于前3年任意一年的值或者大于前3年的均值（標準差正常）（呂長江，2009）。我們采用了兩種劃分標準，一是當行權條件中有大于1/2的指標滿足上述條件時，我們認為績效條件是嚴格的，取值為1，否則為寬松的，取值為0；二是當行權條件中只要有一個指標滿足上述條件，我們就認為績效條件是嚴格的，取值為1，否則為0。在統計過程中，大部分績效指標都是以百分比為單位，所以當均值大于1時我們視為標準差異常。
4 研究結果
從下表可以明顯地看出，激勵期限的獨立樣本t檢驗在10%的水平上顯著。當股票期權激勵契約中激勵期限大于等于5時，實施效果變量的均值為0.05是正數，這就表明股票期權的實施達到了激勵的效果，提高了公司的凈資產收益率。而激勵期限小于5時均值分別為-0.09，呈負數形式。這表明在這種情況下，股票期權不僅沒有起到預期的激勵效果，反而降低了公司的收益。
按照兩種劃分嚴格與否的標準，績效條件的獨立樣本t檢驗都是顯著的，其中方法1的顯著性更強，小于0.01。兩種方法的檢驗結果都表明，當績效條件嚴格時，股票期權的實施能有正向的激勵效應。而績效條件制定得寬松時，實施股票期權并不能產生激勵作用。這與激勵期限的檢驗結果相似。
公司實施股票期權激勵的初衷就是激勵經理人，提高公司價值，一份合理的激勵契約應該是能夠達到預期的激勵效果，而且激勵效果越明顯越好。因此可以得出以下結論：激勵期限的長期性以及績效條件的嚴格性能夠體現出股票期權激勵契約的合理性。
本文對股票期權激勵契約的合理性進行了研究分析。在激勵契約合理性的研究中，對各變量特征的劃分標準有待改進，以更好地區分契約的合理性。
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股權激勵設計要素范文4
一、股權激勵的理論分析
在西方國家，股權激勵制度在現代公司治理實踐中被廣泛推行并且取得了巨大成功，與此相對應，學術界關于這一制度也進行了廣泛的研究。委托――理論認為經濟組織的效率高低關鍵在于能否設計一套激勵機制以誘導人透露其私人信息，使公司資源分配符合帕累托最優或次優，也就是說激勵是相容的。所以，授予經理人員(或人)一定數額的股權是激勵人的一種有效方法，它能使人利益與公司的利益更趨于一致，與委托人的目標更靠近。當一個或者幾個人集決策經營權和控制權于一身時，通過將剩余索取權授予決策者來解決所有者與決策者之間的問題，也是有效率的。總之委托理論認為，經理人員持股能增大公司的價值，有利于公司績效的提高，他們之間具有正相關關系。企業實施股權激勵制度，其實質在于構建一個資本市場和企業經理層之間的有效信息制造和傳遞機制，通過改善資本市場上資金配置效率和實際經濟生活中的資源配置效率來提高整體社會的經濟運行效率。
二、國外股權激勵的實施狀況
股權激勵源于美國，20世紀50年代中期，美國舊金山的一名叫路易斯凱爾索的律師設計出了世界上第一份員工持股計劃。員工持股計劃的具體做法由企業成立一個專門的職工持股信托基金會，基金會由企業全面擔保、貸款認購企業股票。員工擁有對持有股票的收益權和投票權，但沒有轉讓權和繼承權。員工持股計劃主要理論是：在正常的市場經濟運行條件下，任何人不僅通過他們的勞動獲得收入，而且還必須通過資本獲得收入，這是人的基本權利。人類社會需要一種既能公平又能促進增長的制度，這種制度使任何人都可以獲得兩種收入，即資本收入和勞動收入。員工持計劃綜合體現了現代企業的兩種經營理念：一是以股東至上為原則為基礎，強調股東的企業治理結構；二是以“人力資本”為基礎，強調員工的企業治理結構。
股票期權制度是在員工持股計劃的基礎上有了更進一步的發展，尤其是在激勵方面是對員工持股制度的一個飛躍。股票期權是目前國際上最為經典、使用最為廣泛的一種股權激勵制度。股票期權按使用激勵工具的不同可分為限制性股票期權、法定股票期權、非法定股票期權、激勵股票期權、可轉讓股票期權、業績股票期權、股票增值權、虛擬股票期權等。經過發達國家資本市場多年實踐證明，相對于其它激勵方式而言,股權激勵是行之有效的中、長期激勵方式，具有力度大、時效長的重要特點，而且有利于理順委托鏈條中的利益分配關系、避免經營者的短期行為。目前，國際上通行的股權激勵方式有股票期權、員工持股計劃(ESOP)、管理層收購(MBO)、虛擬股票、股票增值權、業績股票、延期支付計劃、限制性股票等。
三、我國保險企業股權激勵的實施狀況
雖然保險業實施股權激勵可以采納其他行業相關的經驗，但是保險業有其自身不同于其他行業經營的特點，保險公司經營的對象是風險，而風險無論在空間上還是在時間上都具有不確定性，這就決定了保險公司存在普遍的委托――問題。保險公司的所有者是委托人，而其經營人員是人，負責保險企業的日常經營。保險公司經營人員在與所有者的博弈中處于信息優勢地位，保險公司必須建立一種機制，以便保險公司的經營人員有足夠激勵去監督約束自己的行為，使之與公司長期利潤最大化的目標保持一致。
如果股權激勵政策設計不合理、不規范，在實施過程中就會達不到預期的效果，而且會使金融對經濟的服務出現缺陷。實踐的發展需要相關的理論指導，目前可查的關于保險行業股權激勵的相關研究成果屈指可數。殷紅(2002)認為股權激勵模式作為一種長期激勵機制，是一種可行的、有效的創新制度安排，在我國保險公司人力資本管理中具有相當的可應用性；李蒲秋(2006)認為實行員工持股制度，能把長期的物質激勵建立起來，把員工的利益與公司的利益更緊密地連接在一起，有利于解決保險行業的人才問題，真正起到穩定人才隊伍的作用。兩者都是從人力資本的角度探討保險業股權激勵的效用。
《國務院關于保險業改革發展的若干意見》明確指出，保險業要轉換經營機制，建立科學的考評體系，探索規范的股權、期權等激勵機制，實施人才興業戰略，建立一支高素質人才隊伍。保監會主席吳定富指出，股權、期權等激勵機制是促進保險業轉換經營機制的一個重大政策突破。我國主要保險公司實行股權激勵計劃情況見表1。
從表中可以看出，國內主要保險公司實行的股權激勵計劃，間接將員工利益與公司利益進行捆綁，既有針對高管和公司需要的特殊人才的股票增值權的激勵計劃，也有涉及到公司的外勤人員的員工持股計劃。此外，一些保險中介公司也積極推行股權激勵方案，如華康投資咨詢公司實行的將總股本近15%用于全體內外勤，這是保險中介行業第一個股權激勵方案；江蘇華邦保險有限公司則推出全員持股計劃的股權激勵方案等。
四、適合我國保險公司的股權激勵的模式選擇
(一)員工持股計劃
推行員工持股制度將有以下作用:第一，使員工的利益與公司的利益更緊密地連在一起，從而增強員工對公司的責任。員工持股后，公司的興衰存亡直接影響其利益。第二，員工持股使公司的發展直接影響員工利益，從而激發員工對公司的熱愛和對工作的激情。在市場經濟條件下，勞動力作為市場資源配置的重要要素，追求價值最大化是它的特性。僅憑工資激勵，一旦另一家公司開出更高的工資，就很有可能造成人員“跳槽”發生。但是如果采取持股的激勵方式，那么員工效力的不再是別人的公司，而是自己的公司，這種條件下對公司的熱愛有了更實際的意義。市場經濟是在法律制度的約束下，以利益激勵人們追逐利益。員工持股能使員工把自身長遠利益與公司長遠利益結合在一起，不為外界短期利益所誘惑，長期保持工作激情。如果按貢獻大小進行持股獎勵，效果將更明顯，能真正起到穩定人才隊伍的作用。第三，員工持股可以擴大公司經濟實力。員工大量認購股票，就可以擴大公司經營資本。第四，員工持股有利于公司建立更科學合理的業績考核和利益分配機制。員工持股之后，改變了過去單純的工資及獎金考核辦法，公司除按一般規定考核計發工資外，更主要的還應根據員工所持股份按盈利情況進行分紅，還可根據貢獻獎勵股份。這樣就使公司利益與員工利益更緊密地連在一起，使對員工短期的、局部的工資激勵與公司整體利益相聯系的長期激勵結合在一起。
員工持股計劃中可供選擇的激勵工具有：實股、虛股和增值權等。選擇員工出資認購實股的方式，既是認可公司的員工所希望的，也符合公司發展的需要，是現階段比較合適的一種選擇。但這種方式在目前的政策環境下，難以通過監管層的審批。采用增值權方式容易通過監管層的審批，但激勵效果也難以確定。
規范的股權激勵計劃包括激勵方式、激勵對象、激勵數量、行權價格、行權期限等主要內容。定人、定量、定價、定時為四大關鍵因素。這些方案要件如何設計與公司戰略及公司的運作有必然的聯系。必須以公司戰略為前提，并充分考察公司內、外部的多方面因素做出決定，這樣方案才能具有可行性，并有利于公司的長期發展。
(二)管理層股權激勵
員工持股計劃是參與性廣泛的激勵計劃，激勵的效果相對較弱。由于管理層是推動企業發展的關鍵力量，所以還應有管理層股權激勵。
在《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》中，目前管理層股權激勵的對象暫不包括外部董事、獨立董事和監事。
管理層股權激勵計劃可供選擇的有以下幾種方式。
一是在未上市時可以考慮推行“準股票期權”，即管理層可與公司簽訂“準股票期權”合約，以公司凈資產作為標的，按凈資產乘以一個系數確定行權價和“行權日市場價”，上市之后再實行股票增值權激勵計劃
股票期權特別適合處于成長期或擴張期的企業。由于企業處于成長期，企業的運營和發展對現金的需求很大，無法拿出大量的現金實現即時激勵，另一方面企業未來的成長潛力又很大，因此將激勵對象的未來收益與未來二級市場的股價波動聯系起來，從而既降低了企業的當期激勵成本問題，又達到了激勵的目的，真正實現一舉兩得。
二是結合引進戰略投資者計劃設計股權激勵，以引進戰略投資者前后股價差作為收益來源設計對管理層激勵方案。
三是凈資產增值權，即授予激勵對象在一定時期和條件下，因公司業績提升，獲得規定數量的股票行權日和授予日凈資產差價收益的權利。
(三)實施股權激勵計劃時需注意的問題
1．建立科學的績效考核體系
股權激勵方案的績效指標應體現企業的個性和發展的導向；指標的比較除縱向指標外中，還應有橫向指標；設計能全面反映公司業績和整體價值的綜合指標來代替單一的財務指標。
2．股權激勵的水平和激勵成本應適當
激勵過度和激勵不足一樣都是無效激勵，實現不了激勵的初衷，造成資源的浪費；激勵成本的過大一方面可能是因為激勵水平過高或者激勵對象過多造成的，另一方面則可能是行權期過短而使成本負擔比較集中。
3．股權激勵應體現機制化和長期性
股權激勵設計要素范文5
【關鍵詞】股權激勵機制；行權條件；激勵對象；公司價值
一、股權激勵文獻綜述
股權激勵對于公司價值的影響，國外學者早在20世紀60年代就開始研究，發展至今已取得重大成就。國外關于股權激勵的研究結論主要分為：（1）股權激勵與公司價值線性相關。很多學者如Jensen和Meckling（1976）運用實證研究從外生性角度研究管理層持股與公司價值，提出了利益趨同假說，認為管理層持股能有效降低委托成本，持股水平越高，公司價值增值的越大。（2）也存在一些學者認為股權激勵與公司價值相關，但呈現弱相關、不顯著。其中最具代表性的要數Morck（1988），他的研究發現：持股比例在0%～5%范圍之內，托賓Q值與董事的持股比例正相關；持股比例在5%～25%之間，托賓
Q值與董事的持股比例負相關；超過25%，二者之間又呈現正相關，即二者之間表現為倒U型的關系。（3）股權激勵與公司價值不相關。國際上很多學者如Lehn（1985）、Kole（1996）、Cho（1998）等從內生性的角度研究研究發現股權激勵與公司價值二者之間沒有相關，甚至二者的關系正好相反。國內關于股權激勵的研究起步較晚，研究成果主要集中在二者股權激勵與公司價值相關或不相關上。如魏剛（2000）通過對上市公司1998年年報中公布的816家上市公司數據進行研究，認為中國上市公司高級管理人員的年度報酬與公司的經營績效并不存在顯著的正相關關系。但是，劉斌（2003）、魏明海（2004）、劉善敏（2003）、陳榮（2008）等人的實證研究結果卻表明了管理層持股與公司價值之間存在正相關，魏明海（2004）研究表明不同控股股東類型下的管理層報酬和持股比例是有差異的。除上述情況以外還有少部分學者認為股權激勵與公司價值的相關性取決于公司業績指標的選擇，如張勤勇（2002）。
二、萬科行權條件設計的評價與分析
萬科企業股份有限公司成立于1984年，是在深圳上市的房地產上司公司。2010萬科啟動股權激勵計劃，根據公告，萬科此次股票期權激勵計劃的有效期為4年，從授予日開始，經過一年的等待期后，在隨后的三個行權期，分別有40%、30%、30%的期權在滿足業績條件前提下于第一、第二和第三個行權期獲得可行權的權利。如果當期未滿足業績條件，對應的部分期權將立刻作廢，由公司無償收回并統一注銷。萬科本次期權計劃的基本行權條件為：（1）要求三個行權期全面攤薄的年凈資產
收益率（報告期利潤/期末凈資產）依次不低于14%、14.5%和
15%；而2006～2008年限制性股票計劃的要求為不低于12%；（2）相比基準年，之后第一、二、三年的凈利潤增長率依次不低于20%、45%和75%，這相當于超過每年20%的復合增長率，遠高于前次凈利潤年增長率不低于15%的標準。相比采用市場上普遍采用的加權平均凈資產收益率，全面攤薄凈資產收益率更難實現。分析人士指出，過去10年萬科全面攤薄ROE的平均值為13.35%，而目前萬科三年的ROE考核指標依次為14%、
14.5%和15%，實際上正處于公司平均歷史水平偏上一點，從此次業績指標的選擇來看，管理團隊要想順利獲得行權絕不輕松。萬科此次的股權激勵計劃嚴格確定了不能以外延式增長來代替內生增長。萬科此次股權激勵計劃一經推出，即受不少股東、特別是流通股股民的抨擊。面對社會公眾的反應，此次行權條件的規定其缺點顯而易見：（1）激勵的“最低門檻”過高，高標準的行權條件容易讓激勵對象望而卻步，不能起到激勵作用。看得出此次萬科的股權激勵計劃應該是參考國際標準精心設計的，但也應考慮到宏觀經濟環境，在最低門檻出做相應調整。（2）此次的行權條件所使用的考核指標全是財務指標，不含非財務指標，容易導致管理層過度關注短期利益。建議在業績考核指標中可以適當引入市場占有率，土地儲備等，這樣可以防止經理人員為了滿足行權條件滿目出售土地儲備，損害公司長遠發展潛力。
盡管萬科此次股權激勵的缺點顯而易見，但其有點也是不容忽視的。一方面，未來對房地產行業的調控將成為一種常態，行業的周期性調整難以避免，確實會面臨諸多的挑戰，期權激勵計劃增強了股東對公司的信心使股民們愿意投資；另一方面，也為管理團隊設定了明確的奮斗目標，有助于管理團隊在應對市場挑戰時更好的發揮積極性，為股東創造更大價值。
三、我國現行股權激勵機制行權條件存在的問題及改進措施
目前我國股權激勵機制正處在發展完善階段，在行權條件方面有很多缺點和不足。第一，公司主體行權條件設計呆板，沒有創新。目前國內上市公司股權激勵計劃實施中，對公司主體行權條件和激勵對象限制條件設計大多過于呆板，簡單，不少甚至根本沒有考慮到企業自身情況，照抄證監會的相關文件；第二，業績考核指標單一。拋開個人績效考核不談，公司業績指標存在以財務指標為主的現象，凈利潤增長率，凈資產收益率在業績考核指標中占主要地位，在監管不到位的情況下更提供了盈余管理的空間。第三，行權條件“門檻”過低。正如上面所說目前國內上市公司股權激勵計劃實施中，對公司主體行權條件和激勵對象限制條件設計大多過于呆板，簡單，不少甚至根本沒有考慮到企業自身情況，照抄證監會的相關文件，直接導致大多數上司公司行權條件“門檻”過低，如2011年東陵糧油股權激勵計劃行權條件過低引起社會公眾的爭議。針對以上問題，提出以下改良建議。首先，采用多種指標相結合的激勵體系。為了完善股票期權激勵方案，降低經理人員的道德風險，可以建議公司在設計行權條件時，采用多種指標相結合的激勵體系。如引入主營業務利潤、經營性現金流量、應收賬款周轉率、存貨周轉率等指標作為行權條件，防范企業盈余管理行為；引入資本成本概念的財務指標經濟附加值（EVA），有效結合財務指標與非財務指標的平衡計分卡，使評價標準即全面又綜合。其次，建立一套有效的業績考核評價制度。行權條件制定以后，還應制定一整套有效的業績考核評價制度，來推動股權激勵工作的有效開展。例如：（1）建立股票期權的績效考核體系并將其制度化，使其成為公司薪酬考核體系的一個組成部分，具體工作可以有董事會下設的薪酬委員會來承擔。（2）評價體系的設計和執行要規范，評價體系的制定和修改要經董事會批準，并由獨立董事發表意見，制定《經營者考核評價標準》，使績效考核有據可依。（3）選取的評價指標要盡量的具體化、客觀化。將評價指標分解為可持續貢獻，職位的價格、對企業的認同以及個人品格等幾大部分，每個部分也可以繼續劃分為不同的要素，這樣可以是評價難度降低，而且還能體現公正的原則。
參 考 文 獻
[1] JensenM. C.，Murphy K. J.，1990，“CEO Incentives―It s NotHowMuch You Pay， ButHow”，Harvard Business Review，68：138―153
[2]Morck， R.，A. Shleifer，Vishny.，1988，“ManagementOwnership and
MarketValuation：An EmpiricalAnalysis”，Journal ofFinancialEconomics，20
[3]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經營績效[J].經濟研究.2000（3）
[4]魏明海.管理層風險報酬的有效性分析[J].當代財經.2004（3）
[5]徐冬梅.關于上市公司實施股權激勵的探討[J].企業導報.2010（2）
股權激勵設計要素范文6
[關鍵詞]中小板;上市公司;股權激勵;激勵效應
2006年1月《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》頒布以來,越來越多的上市公司計劃實施股權激勵計劃,深圳中小板市場中也有越來越多的中小板上市公司加入這個行列。截至2008年4月底,深市中小板上市公司中有25家上市公司推出了規范的股權激勵計劃。從理論上來說,在我國中小企業板上市的企業大多為民營企業,民營企業的經營者采用的是聘任制,經營者的在職消費比較低,他們的選拔、任免也與自身的經營業績息息相關,在中小板上市公司實施股權激勵可以更大程度上促使經理人員努力工作,實現委托人的利益。實踐中,經營者股權激勵是否在中小板上市公司中發揮了應有的作用,還有待驗證。
一、股權激勵與業績相關性理論概述
股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利,使他們能夠以股東的身份參與企業決策盼享利潤承擔風險,從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。本文所研究的股權激勵是指《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》施行后上市公司實施規范的股權激勵。根據《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》的規定,股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的,對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。股票期權激勵的主要對象是以首席執行官為首的高級管理人員。持有這種權利的經理可以在規定的時間內以股票期權的行權價格購買本公司股票。
近年來。理論界不乏關于如何設計、改進和推廣實施股權激勵機制的著逑。目前也有一些國內學者對上市公司管理層股權激勵與公司業績之間是否具有相關性進行了實證研究。但由于我國資本市場發展時間較短,且存在資本市場不成熟、上市公司治理結構不完善等現象,因此在這方面的研究尚未形成較為權威和一致的觀點。近年來,我國學術界對上市公司管理層股權激勵與公司業績之間是否具有相關性。主要有兩種不同的觀點。一種觀點認為,管理層股權激勵與公司業績兩者之間不存在顯著性關系。如:顧斌、周立燁(2007)通過對剔除行業影響后的上市公司高管人員股權激勵效應進行實證研究,指出目前我國上市公司高管人員股權激勵的長期效應不明顯。另一種觀點認為,管理層股權激勵與公司業績兩者之間存在一定程度的相關關系。如:程仲鳴、夏銀桂(2009)以我國宣告實施股權激勵的公司為樣本,發現相對于可比公司,實施股權激勵的公司能在一定程度上提高公司業績,但效果較弱。
目前學術界對股權激勵與公司業績關系的研究主要是以滬、深主板上市公司為研究對象,而對中小企業板這一領域的研究不多。主板市場上市公司多數為國有企業。其經營管理者的選拔任用機制主要采用任命制,以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的高管人員。很難和股東的長期利益保持一致,很難使股權激勵約束機制發揮作用。與主板市場不同的是,在我國中小企業板上市的企業大多為民營企業,因此股權激勵在中小板上市公司的實施和在主板市場中大部分國有企業的實施在理論上是不同的。
二、實施股權激勵中小板上市公司的業績表現
截止到2008年4月30日,已有25家中小板上市公司推出了規范的股權激勵方案。這25家上市公司中,蘇寧電器2007年的股權激勵計劃未通過審批,東華合創、新海宜因故撤回股權激勵計劃,中工國際、廣宇集團、金智科技和廣百股份因故中止,終止股權激勵計劃。中捷股份因經營者違規導致公司事后回購經營者已行權股份。為了保證研究成果的科學性,本文將這些公司予以剔除,選擇了2008年4月30日之前已公布實施股權激勵并最終進入實施階段的17家中小板上市公司作為樣本。這17家上市公司實施股權激勵前后。
2007年,在國內經濟高速增長、投資拉動及內需增加等有利宏觀經濟因素推動下,中小板公司整體成長性良好,主營業務推動業績持續穩定增長,盈利質量較好。板塊平均實現凈利潤8 640.62萬元,全部中小板上市公司的加權平均凈資產收益率為14.63%。
2008年,中小板公司歸屬于母公司所有者的平均凈利潤為9051.91萬元。比上年增長4.76%。在273家公司中,有143家公司凈利潤同比實現增長,占中小板全部上市公司總數的52.38%。其中蘇寧電器、華星化工等69家公司凈利潤增幅在30%以上。但2008年中小企業板凈利潤增速較2007年有所放緩,制造業、農牧漁業、交通運輸業等5個行業的公司業績甚至整體同比下降,紡織、造紙、塑料制品、有色金屬加工等子行業受金融危機影響較大,業績下滑幅度平均在50%以上。由于中小板有相當一部分公司處在競爭激烈的制造行業(2007年制造業的公司比例為77.33%)。規模相對較小,處在產業鏈的中下游,短期內難以抵御成本要素價格暴漲暴跌、市場需求急劇變化所帶來的巨大沖擊,造成整個板塊盈利能力有所下降。數據顯示,2008年中小板公司平均凈資產收益率為11.5%,比上年下降3.1個百分點。
從17家樣本公司的相關數據分析可以發現,實施股權激勵上市公司的總體表現好于整個中小企業板。17家樣本公司中,雖然只有獐子島和金螳螂兩家公司分別屬于漁業和建筑業,其余均屬于建筑業,但2008年凈利潤增長的有13家,占樣本公司的76.47%,比整個中小企業板盈利增長的公司比重高。樣本公司平均凈利潤增長率19.71%也遠大于整個中小企業板凈利潤增長率4.76%。2008年樣本公司的平均凈資產收益率為14.13%,雖比2007年的14.41%略有下降,但也由2007年的略低于板塊平均水平14.63%發展為高于板塊平均水平11.5%。這些均說明實施股權激勵對中小板上市公司的業績增長有著積極的促進作用,它能有效地將股東與公司經營管理人員相聯系起來,為中小企業的所有者提供更多的保障。
三、結論及建議
(一)結論
良好的股權激勵可以起到促進中小板上市公司業績增長的作用。這一定程度上和在我國中小企業板上市的企業大多為民營企業有關,民營企業的經營者采用的是聘任制,在中小板上市公司實施股權激勵可以更大程度上促使經理人員努力工作,實現委托人的利益。
(二)建議
肯定股權激勵在中小企業業績促進中發揮作用的同時,也必須意識到,中小板上市公司股權激勵仍存在許多不完善之處。我國證券市場的弱有效性特征明顯。上市公司股權激勵制度在實際操作中面臨相當大的法律和法規約束。職業經理人市場的缺失,中小企業治理架構和經營者業績評價體系的不完善等。均會影響到中小板上市公司股權激勵效果的發揮。因此需要加快我國資本市場的建設。完善股權激勵的相關規章制度,建立完善的經理人市場,完善中小企業板上市公司治理結構和業績考核制度,進而促進股權激勵作用的充分發揮。
本文局限:1 研究結果雖然表明中小板上市公司股權激勵有促進業績提升的作用。但是上市公司業績的改善是否僅僅是由于股權激勵造成的,如何排除非股權激勵因素對上市公司業績的影響值得進一步探討。2 為了進行股權激勵前后的業績比較研究。本文選取2008年4月30日前公布實施股權激勵并最終進入實施階段的上市公司作為樣本,由于研究的樣本數只有17家,數量較少,使得研究結論有一定的局限。
[主要參考文獻]
[1]程仲鳴,夏銀桂,經理股權激勵影響企業業績的機理分析[J]會計之友,2009(10上)
[2]顧斌,周立燁我國上市公司股權激勵實施效果的研究[J],會計研究,2007(2)
[3]程仲鳴,夏銀桂,高管股權激勵實施效應實證研究[I],財會通訊?綜合(中),2009(11)
[4]王雛波,中小板公司凈資產收益率走低[N]沖國證券報,2009-02-19
