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股權激勵計劃方案范文1
關鍵詞：LNG氣化站；安全管理；事故應急方案
中圖分類號：TU714文獻標識碼： A
引言
LNG（液化天然氣）以其無毒、清潔、高效的能源特征，在改善能源環境、優化能源結構中發揮著重要作用，LNG氣化站是其重要的利用形式，由于加注介質的危險性和作業環境的復雜性，保證氣化站的安全運行至關重要。
一、LNG氣化站的安全規范管理
為確保LNG氣化站的安全，必須按照科學的管理辦法，實現安全生產標準化、建立規章制度、落實崗位職責、確保設備安全、進行隱患識別和排除、完善應急管理。制定安全標準。
1、氣化站應建立健全安全生產制度
責任制度應該落實到人。按照GB/T20368-2006《液化天然氣（LNG）生產、儲存和裝運》、GB/T19204-2003《液化天然氣的一般特性》、TSGR0004-2009《固定式壓力容器安全技術監察規程》和氣化站的生產實際要求，制定相應的安全操作規程和安全管理制度，至少建立《LNG氣化站安全操作規程》《LNG氣化站崗位責任制》《LNG氣化站安全管理制度》《LNG氣化站應急預案》等制度。
2、健全安全組織
氣化站站長應為安全第一責任人，氣化站的每班作業人員中，應配備專（兼）職安全員，每個職位都須有明確職責。所有氣化站人員必須接受專業的技術培訓，經考核合格取得相應資質后方可上崗作業。LNG氣化站的操作人員必須經過以下取證培訓：氣瓶充裝人員必須經過當地市級質量技術監督部門的氣瓶充裝作業培訓，并取得氣瓶充裝作業合格證；壓力容器安全管理人員和操作人員必須經過當地市級質量技術監督部門的特種設備作業培訓，并取得相應的特種設備作業人員證。
3、維護設備安全
LNG設備由于工作溫度的變化比較劇烈，容易導致材料因熱脹冷縮率不一致而產生泄漏情況，因此在日常工作中，要對設備進行細致入微的檢查，及時處理所有的泄漏。氣化站應建立安全檢查制度，對作業環境、設施設備、消防器材、電氣等進行安全檢查。
4、設置警示標識
氣化站應設置安全警示標識和標牌，警示標識要明顯、消防器材要完好有效。氣化站內嚴禁煙火，加注、卸液等作業場所嚴禁檢修車輛。在閃電、雷擊頻繁時，也不能進行加注、卸液等作業。操作人員在作業時，必須穿戴防凍手套、防護面罩、防靜電服等勞防用品。氣化站須采取有效措施預防不安全行為發生，包括禁止明火、禁止吸煙、禁止使用手機等。另外，氣化站應制定和落實安全教育制度，增強安全防范意識。對于防火、防泄漏、防汛等事故應急預案，需定期進行演練，并逐漸建立起職業安全健康管理體系。
二、LNG氣化站安全操作要求
1、穿戴勞防用品
在進行加注操作前，作業人員必須要檢查車載鋼瓶的壓力以及加注車輛發動機是否熄火等。然后操作人員穿戴齊全個人防護用品，進行加注作業。如果操作人員的皮膚或眼睛不慎接觸到LNG液體或氣體，會造成嚴重的凍傷。所以操作人員在作業過程中，尤其在連接和斷開接頭時，必須穿戴防護服和防護鏡等勞防用品。在任何可能接觸LNG液體、氣體或低溫設備管線的場所，都應注意保護眼睛和皮膚，避免與其相接觸。
2、保持設備區的良好通風
盡管LNG本身沒有毒性，但是在封閉的區域內，會因為通風不好而導致人員窒息。由于天然氣無色、無味、無嗅，人體不能靠自身的器官來感知天然氣的存在。如果沒有良好的通風環境，天然氣可將空氣中的氧氣置換掉，形成人類不能生存的缺氧空氣。
3、檢修須卸壓和排空LNG
LNG氣化站是一個壓力儲運系統，LNG氣化會使系統的壓力升高。在進行檢修操作前，必須將所涉及的設備管線降壓、隔離開，并采用安全的方式將其中的LNG卸壓放空。如果沒有安全卸壓、排空LNG就開始實施檢修作業，可能造成人員傷亡事故。同時，嚴禁在管線內形成LNG的“死區”，如兩道關閉閥門之間的管線，“死區”內封閉的LNG因吸收熱量而氣化，造成管線超壓破裂。
4、做好防火措施
防火、防爆、防靜電天然氣是易于燃燒的氣體，在LNG的儲存、生產裝置區內，禁止吸煙、明火和使用非防爆的電氣設備。確保LNG設備遠離明火和靜電。在LNG的儲運區、維修區內嚴禁吸煙。避免使用生熱或產生火花的非防爆工具，確實需要使用時，則需先用便攜式可燃氣體檢測儀進行檢測，以確保安全。
三、LNG加氣站的安全防范措施
1、翻滾危害的安全防護
一是盡可能地將不同密度的LNG存放在不同的儲罐中,如沒有條件,可根據LNG的不同密度制定不同的操作流程,在LNG槽車密度大于儲罐殘余液體密度時選擇頂部填充;在LNG槽車密度較小或相似的密度選擇底部的填充方法,從而使得LNG剩余液體混合,減小儲罐內的分層密度差。二是儲存LNG罐,必須定期的進行倒罐或者或利用低溫泵進行處理,以達到完整循環的效果。三是建立安全系統、火炬系統與氣體回收系統,將產生的氣體進行再次處理,或通過火炬燃燒系統對不能回收的氣體進行燃燒,以免翻滾現象對儲罐安全造成威脅。
2、快速相變危害的安全防護
一是設計時要考慮設備的特性,利用專門材料防止液化天然氣泄漏。二是加強設備管理,定期檢查、維護,保證設備的完整性。三是定期根據具體情況排出雨天時液體池中的積水。此外,由于LNG泄漏和泄漏的液體接觸環境是LNG快速相變發生的直接原因,因此,大量的LNG泄漏發生在LNG加氣站時,嚴禁用水噴淋。
3、泄露、燃燒、爆炸的安全防護
一是加強加氣站的安全管理,避免點火源在現場出現,降低事故發生的概率。二是設置可燃氣體檢測、低溫氣體探測系統和緊急關閉系統。三是設計科學的排水系統及時排水。四是設置一定的防護提和高倍數泡沫滅火系統。五是設置科學的接地系統,如防雷接地、電氣系統接地、防靜電接地、信息系統的共用接地等裝置。六是定期檢查設備運行狀態,定期檢修,防止設備腐燭、疲勞損傷等。
四、應急處置方案
當加氣站發生事故時，根據事故的性質、范圍、損失及傷亡情況，成立應急組織機構，主要包括應急領導小組、應急搶險組、消防保衛組、技術支援組、應急通訊組和后勤保障組。
1、應急原則
（1）以人為本、安全第一
首先考慮人身安全，以保障加氣站員工和社會公眾生命為應急管理的根本出發點，其次才考慮公司的財產和工作進度。
（2）信息及時、坦誠公開
及時坦誠地面向公眾和媒體，在信息不完整的情況下提供階段性信息。主動聯系當地政府，依靠社會，利用社會資源共同應對危機。
2、應急保障
（1）信息保障
信息的暢通能保障加氣站事故發生后，應急領導小組迅速組織人員、物資進行救災搶險，最大程度減少事故造成的損失。氣化站公司應建立相應的信息聯絡，保持信息暢通。
（2）人員保障
應急處置組織實行人員統一指揮，應急處置現場領導小組，由公司領導擔任總指揮，搶險工作現場指揮由公司主管部門負責人擔任，擔任指揮人員應當有組織、協調應急處置能力，并熟悉應急預案。從事處置搶險人員須參加過業務培訓，掌握天然氣安全、防護知識和技能。配合應急救援專業隊伍在現場領導小組領導下，有序的執行所承擔的職責。
結束語
綜上所述，對于設備設施及物料介質的危險性，在設計上可能已經進行了相應考慮，如采用安全閥泄壓、液位檢測傳送及報警系統等，但要從根本上杜絕事故的發生還有賴于良好的安全管理和人為操作。
參考文獻
[1]李龍.LNG氣化站安全生產風險管理分析[J]. 《煤氣與熱力》,2009,(1).
股權激勵計劃方案范文2
關鍵詞：上市公司 股權激勵 管理層
長期以來，由于缺乏制度保障，上市公司難以實行真正意義上的股權激勵機制，以達到企業所有者和經營者共同發展的目的。2005年以后，隨著公司法、證券法的重大修改和《上市公司股權激勵管理試行辦法》等政策的陸續出臺，為上市公司的股權激勵之路掃清了障礙。從2005年截止到2007年，滬深兩市共有60家上市公司正式公告了其股權激勵計劃方案，其中有22家上市公司已實施股權激勵計劃。
一、上市公司股權激勵發展階段分析
(一)起步探索階段2005年以前由于受當時法律法規的限制，我國上市公司實施股權激勵非常艱難。深圳萬科企業股份有限公司作為首家實施股票期權的上市公司，其計劃只實施了第一階段(1993-1995年)就告終止。隨后，有些上市公司采用了一些創新和變通的方式實施股權激勵計劃，但是由于沒有相應的制度保障，都不屬于真正意義上的股票期權。
(二)發展完善階段2005年我國開始進行股權分置改革，其實質是對上市公司股權結構的再調整，通過調整使得上市公司非流通股股東和流通股股東的利益趨于一致。同年公司法、證券法也做大重大修改，這些舉措為管理層引入長期激勵機制成為可能，當年有5家上市公司正式公告股權激勵計劃。2006年《上市公司股權激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》相繼頒布實施。為股權激勵的順利推行提供了制度保障。屬于中小企業板的上市公司中捷股份成為首家真正意義上的股票期權，同年有42家上市公司公告了股權激勵計劃，上市公司的股權激勵出現了加快發展的勢頭。但2007上市公司的股權激勵開始降溫，全年僅有13家上市公司公告股權激勵計劃。主要原因：一是2007年3月中國證監會開展了上市公司治理專項活動，要求上市公司只有完成公司治理整改報告后才能報送股權激勵材料，從而造成上市公司股權激勵計劃的暫緩實施；二是2007年的牛市造成滬深兩市股價的大幅攀升，股票的市價已嚴重透支著企業的業績，意味著激勵對象的收益空間不斷萎縮，故許多上市公司對股權激勵開始持觀望態度。
二、上市公司股權激勵狀況及特點分析
(一)上市公司股權激勵的整體狀況主要表現為：一是非國有控股上市公司參與股權激勵計劃較為積極。以上市公司第一大股東為國有股或者國有法人股作為國有控股上市公司的統計標準，在公告股權激勵計劃的上市公司中非國有控股上市公司為39家，占65％，國有控股上市公司為21家，占35％。這與國有控股上市公司的股權激勵工作難度高于非國有控股上市公司有一定關系。二是行業分布較廣。60家具有股權激勵計劃的上市公司共涉及14個行業(見表1)，主要集中于制造業，共有33家，占55％，其次為房地產開發與經營業，共有5家，占8.3％，計算機應用服務業和醫藥行業分別有4家，分別占6.7％。暫時沒有如能源之類的壟斷性行業的上市公司公告其股權激勵計劃，可能與此類上市公司的業績與管理層關系不大，所以對是否需要采取股權激勵計劃以及選取何種激勵方式都顯得比較謹慎。三是中小企業板的上市公司所占比例較小。60家公告股權激勵計劃方案的上市公司中，屬于中小企業板塊的上市公司有12家，僅占20％。一方面與股權激勵所要求的門檻較高相關，另一方面與許多中小板上市公司中的高管已經是公司的自然人股東，對股權激勵計劃要求不迫切相關。四是具有股權激勵計劃的上市公司整體業績表現良好。2007年滬深兩市1574家公司平均攤薄每股收益0.42元，扣除非經常性損益后每股收益0.38元，虧損比例27.91％，平均凈資產收益率14.79％，扣除非經常性損益后平均凈資產收益率13.5％。而60家具有股權激勵計劃的上市公司加權平均每股收益0.87元，扣除非經靜睦損益后每股收益0.83元，平均凈資產收益率16.98％，扣除非經常性損益后平均凈資產收益率16.14％，遠高于兩市平均水平，呈現了較好的盈利能力。同時60家上市公司中，扣除非經常性損益后的虧損公司僅有3家，分別是伊利股份，海南海藥和士蘭微，虧損比例僅為5％(伊利股份和海南海藥是由于股權激勵費用化處理導致其虧損，士蘭微是由于資產減值損失的計提導致其虧損)。五是具有股權激勵計劃的上市公司二級市場表現不盡人意。據統計，上市公司首次公告股權激勵計劃后，次日公司股價漲幅在8％以上的有17家，占28.33％；漲幅4％－7％的有9家，占15％；漲幅在0-4％的有23家，占38.33％；此外有11家不漲反跌。可見投資者對上市公司是否具有股權激勵計劃的反應不是很熱烈，同時市場對部分上市公司到底實行的是股權激勵計劃還是福利計劃也存在很多爭議。
(二)上市公司股權激勵計劃方案特點比較分析具體表現在以下方面：
(1)激勵力度較大。如(表2)所示，上市公司的股權激勵計劃整體涉及總金額較高，在60家上市公司中，股權激勵計劃總金額過億元的上市公司共有28家，占46.7％，1000萬元－6000萬元的僅有8家，占13.3％。而激勵計劃的股份數額占當時總股本比例在5％以上的有28家，占46.7％，在1％－3％的僅有9家，占15％，可見上市公司股權激勵計劃涉及的股份數額也較多。
(2)上市公司股權激勵對象范圍較窄。如(表3)所示，在22家已實施股權激勵計劃的上市公司中，授予人數在60人以下(包括60人)的有10家，占45％。事實上公司業績的提高不能僅局限于管理層，還需要全體員工的共同努力，激勵范圍過窄，會導致公司內部收入差距進一步拉大，嚴重的還會激化管理層與員工之間的矛盾，不利于上市公司的發展。
(3)行權價格的確定基本以股票市價為基礎。如(表4)所示，有38家上市公司的期權行權價格取下述兩個價格中的較高者：本期激勵計劃摘要草案公布前一個交易日的股票收盤價；本期激勵計劃摘要草案公布前30個交易日的股票平均收盤價格。有5家上市公司采用在上述價格基礎上，上浮一定比例的方式，一般上浮比例為5％或8％，其中瀘州老窖上浮比例最高達到115％。僅有2家上市公司以每股凈資產作為行權價格。
(4)實現股權激勵的業績考核指標體系較為單一。如(表5)所示，60家上市公司股權激勵的業績考核指標體系主要圍繞凈資產收益率，凈利潤增長率這兩個指標。有32家上市公司采用凈資產收益率和凈利潤增長率這兩個指標，占53％，有13家上市公司僅采用凈資產收益率或凈利潤增長率一項考核。也有部分上市公司的業績考核指標體系設計得較為全面嚴謹。如海油工程增加股價過高時候的調控計算方法；烽火通信在同時采用了凈資產收益率，凈利潤增長率，主營業務收入增長率的基礎上，還增加了科技投入和新產品銷售收入占主營業務收入必須達到一定的比例等要求；寶鋼
股份更是設計了個性化的考核指標體系，同時以境內、境外優秀的同類上市公司標準作為考核指標的目標值。
(5)行權的業績考核指標較容易完成。一是業績考核目標值設定較低。如2007年滬深兩市上市公司平均凈資產收益率達到14.79％，扣除非經常性損益后也達到13.5％，而大部分上市公司將凈資產收益率這一指標的目標值設定為12％以下，普遍低于上市公司平均水平。二是部分上市公司在設計業績考核指標時未明確考核結果是否需要扣除非經常性損益。因為非經常性損益項目的發生具有很大的不確定性，所以容易成為管理層操縱業績考核指標的工具。但是仍然有27家上市公司明確提出了以扣除非經常性損益前后較低的指標作為考核結果見(表6)，消除了管理層利用非經常性損益操縱利潤的隱患。
(6)激勵方式以股票期權為主。在股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權等四種激勵方式中，限制性股票需要企業支出回購股票的全部或絕大部分資金，股票增值權需支出差價的收益，而股票期權和業績股票基本無需企業支出。根據統計，如(表7)所示，有49家上市公司采用股票期權的激勵方式，占81.6％，僅有8家上市公司采用了限制性票的激勵方式，占13.4％，可見絕大部分上市公司的股權激勵計劃需要管理層自己支付一定的成本。
(7)部分上市公司的股票期權限售條件約束不足。如(表8)所示，有17家上市公司明確規定激勵對象因辭職而離職的，自離職之日起所有未行權的股票期權即被取消，另有14家在上述條件的基礎上還增加了高管人員離職后在一定期限內不得從事相關行業的規定。但是仍然有14家在股權激勵計劃方案中未提到高管因主動辭職而離職的處理辦法，有8家對高管辭職后的期權股票限售條件規定不嚴格，高管辭職后仍然可以行權。這種情況可能會導致高管為行權而辭職的現象發生，使得上市公司雖然付出了代價，但沒有起到相應的約束作用。
(8)股權激勵計劃的有效期較短。如(表9)所示，根據統計，期權有效期在5年以下的共有43家，占71.7％，而8家采用限制性股票激勵方案的上市公司，沒有一家有效期超過5年。這種現象折射出部分上市公司高管人員追求短期利益的心態，管理層在較短時間內就可以行權完畢，容易產生后續激勵不足的問題。
三、上市公司股權激勵存在的問題及對策分析
(一)上市公司股權激勵存在的問題當前上市公司的股權激勵主要存在以下問題：(1)股權激勵計劃方案設計欠嚴謹。一是股權激勵計劃方案的相似程度高。從上市公司公告的股權激勵計劃方案來看，許多上市公司在股權激勵的行權價格，業績考核指標體系，激勵方式，約束條件等條款的設計上基本類似。而結合本身上市公司的特點、發展階段、所處行業和未來所要達到的發展目標等具體情況而進行個性化設計的上市公司卻不多。二是對影響股權激勵方案執行的因素考慮不全面。成熟的資本市場是保證股權激勵計劃順利實施的必要客觀環境，市場的劇烈波動將影響對股權收益做出明確的預期，消弱股權激勵作用。從這些方案中可以看出，大部分上市公司既未披露當股價偏離股票價值時的處理方式，也未披露本次激勵完畢后，公司的后續激勵問題。(2)股權激勵加大了上市公司信息披露的監管難度。一是上市公司更容易操縱股價。由于股權激勵計劃的主導者是上市公司，所以容易加劇上市公司和投資者之間的信息不對稱。股票市值作為實施股權激勵的重要條件，上市公司管理層在利益驅動下也可能會扭曲股權激勵的初衷，為了謀取更大利潤，利用信息披露操縱公司股價，讓公司股價配合其行權節奏而漲跌。如在準備推出股權激勵計劃時，披露利空信息，壓制股價，造成低的行權價，在正式行權前，披露利好信息，拉高股價，盡可能擴大期權股票的利潤空間。二是會計報表“變臉”顯得更加隨意。2007年按照新會計準則要求，期權、限制性股票等股權激勵，要按其內含價值，從授權日起計入等待期的公司成本費用中，但這一規定卻成為一些上市公司隨意變更會計報表的手段。上市公司利用期權費用的會計處理，隨意調整會計報表的做法不利于投資者對公司股票的投資價值做出正確的判斷，嚴重影響了公司的形象。(3)股權激勵方案激勵有余，約束不足。一是激勵力度較大。由于股權激勵對象較窄，涉及金額較大，股權激勵計劃使得上市公司在短短幾年內就可以誕生一批“千萬打工富豪”。若已實施股權激勵計劃的19家上市公司高管按照2007年4月25日的收盤價來行權，這19家公司的股權激勵帶給高管的總收益約71.7億元，這一數額是非常驚人的。二是行權的業績考核指標較容易完成。業績考核指標體系設計較為簡單，尤其是一些上市公司在設計考核指標時，故意避開是否扣除非經常性損益的問題，為公司高管的順利行權留有余地。三是退出機制及相關限制條件的設計較為寬松。部分上市公司對高管的約束性不強，尤其是一些上市公司對高管因辭職而離職問題考慮欠妥。同時股權激勵的有效期限也較短，高管在短期內就能通過行權獲得大量收益，這種現象與股權激勵機制的長期性相違背。
股權激勵計劃方案范文3
摘 要 自2006年股權激勵相關政策的出臺，A股市場多家上市公司實施了股權激勵。而最近市場低迷股價低位振蕩，推出股權激勵方案更成為多家公司的共同選擇。本文分析了最近一年股權激勵的現狀以及對策。
關鍵詞 股權激勵 激勵模式 行權條件
一、股權激勵概述
股權激勵，是上市公司向其雇員支付期權作為薪酬或獎勵措施的行為，支付對象為公司董事、監事、高級管理人員及核心員工。與傳統的薪酬激勵工資、獎金相比，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。而股權激勵恰恰可以彌補傳統激勵手段的不足。它通過經理人對股權的擁有使雇主雇員關系變為合作伙伴關系，讓經理人享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。
二、股權激勵現狀
據Wind資訊統計，截至2011年5月底，共有204家上市公司正在實施股權激勵。其中公布董事會預案的有81家，股東大會通過的7家，已經開始實施的達到116家。在這204家上市公司中，有100家公司是在今年以來才開始公布或實施股權激勵計劃的。我國的上市公司股權激勵進入快速發展期。但是同時，由于近期低迷的股票市場，直接影響到了上市公司股權激勵的實施。
第一：股價持續下挫，使得股票價格低于行權價格，被激勵者無法行權，股權激勵成一紙空文，尤其在2010年或更早之前推出股權激勵計劃的公司，陸續終止了原定股權激勵方案。方大炭素（600516）2010年5月22日公告稱，自公司2009年5月份披露股票期權激勵計劃至今，國內外經濟形勢和證券市場發生了重大變化，在此情況下，原方案已不具備可操作性，若繼續執行原方案將難以真正起到應有的激勵效果。公司董事會決定撤回股票期權激勵計劃。億緯鋰能（300014）2011年5月27日公告，擬向激勵對象授予320.5萬份股票期權，首次授予的股票期權的行權價格為22.62元，但公司5月30日的收盤價為20.12元，如果股價長時間跌破行權價，股權激勵起不到激勵作用，股權激勵能否最終實施將具有很大不確定性。
第二：嚴厲的股權激勵行權條件難以實現，導致未能行權。特別是近年受國家宏觀調控政策影響較大的房地產公司，由于公司經營業績未能達到激勵方案中規定的行權條件，被迫終止股權激勵計劃。2010年1月萬科公告宣布終止2007年股權激勵方案， 2007年度和2008年度萬科股權激勵計劃均由于業績考核指標未能達成先后終止實施。2011年4月名流置業公告稱由于業績未達標，公司取消其在2009年推出的股權激勵。
因上述原因被迫終止或取消股權激勵的并非個案，作為一個新興的長期激勵機制，如何克服上述問題，以達到良好的激勵效果，已經成為大家關注的焦點。
三、因地制宜制定適合公司的股權激勵方案
第一：股權激勵模式。激勵模式是股權激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用?，F有的股權激勵模式主要有業績股票、股票期權、虛擬股票、股權增值權、限制性股票、延期支付、經營者持股。其中業績股票是根據激勵對象是否完成公司事先規定的業績指標，由公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票在鎖定一定年限以后才可以兌現。因此，這種激勵模式是根據被激勵者完成業績目標的情況，以普通股作為長期激勵形式支付給經營者的激勵機制。從本質上講，是一種“獎金”延遲發放，具有長期激勵的效果。延期支付是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限后，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。延期支付方式體現了有償售予和逐步變現。業績股票、延期支付這種長時間的鎖定決定了其在股市低迷時的適用性。代表公司有三木集團、寶信軟件、武漢中寶。
第二：行權條件設計。股權激勵的行權一定與業績掛鉤，行權條件制定得太低，對被激勵對象起不到約束和促進的作用；行權條件制定得太高，導致行權難以實現，不僅不能發揮激勵作用，還會引起激勵對象的負面情緒，從而怠工或離開服務的公司。對于周期性及受宏觀政策影響較大的行業，行權條件應該更多的與同期同行業水平掛鉤，而不是與公司歷史數據縱向比較。
第三：激勵方案推出時機。按照現行的企業會計準則，對于權益結算的股權激勵，以授予日的股權公允價值計量，在等待期內的每個資產負債表日，對當期取得的服務計入成本或費用。因此在股權數量一定的情況下，公允價值的高低將決定公司的激勵成本。在股價低迷時推出股權激勵，一方面將降低公司的激勵成本；另一方面，一旦市場回暖，股價回升將使激勵對象從中獲得更多收益，增強激勵效果。
股權激勵計劃方案范文4
【關鍵詞】股權激勵 上市公司 離職
當前，股權激勵作為激勵高管提高工作動力、降低高管離職率的有效方式，在我國上市公司中廣泛應用。然而，股權激勵能否發揮其應有的作用，很大程度上依賴于激勵對激勵對象的吸引力，如果激勵計劃不合理，很難實現降低高管離可能的目的。
一、萬科股權激勵方案內容概述①及實施結果
深圳萬科股份有限公司（以下簡稱萬科）成立于1984年，早在1993年就嘗試實行股權激勵，由于歷史原因，并未得到落實。隨后，萬科于2006年和2010年分別以限制性股票和股票期權的激勵方式施行股權激勵。
（一）激勵方案內容概述
第三次股權激勵采用股票期權方式，向公司董事、核心業務人員、高級管理員授予總量11000萬份的股票期權。此次股票期權的有效期為5年，授予的股票期權于授權日后的一年等待期后，分別以40%、30%、30%的比例在三個行權期行權，激勵對象總人數為838人。此次股票期權行權的業績指標有兩個∶凈資產收益率（ROE）和凈利潤增長率，如表1所示。
（二）股權激勵實施結果
從萬科各年度報告看，2011、2012、2013的ROE分e為18.17%、19.66%、19.66%，較2010年的凈利潤增長率分別為32.15%、72.83%、107.59%②。三年的財務指標均滿足行權條件，然而行權條件的達成并未阻止高管離職。從2010年十月開始，在不到兩年的時間，萬科共有3位副總裁、4位執行副總裁離職，分別占其官網顯示的副總裁、執行副總裁總人數的近一半。2014年11月和2015年3月，執行副總裁肖莉與副總裁毛大慶分別宣布離職。根據萬科股權激勵計劃的相關公告顯示，截至2014年7月18日，此次激勵方案激勵人數由最初838人降至543人。
二、萬科股權激勵方案中存在的不足
高管離職現象頻發表明此激勵方案并未達到降低高管離職率目的，分析股權激勵方案發現，此次激勵存在如下不足。
（一）行權成本過高、激勵形式單一
在此次股權激勵方案中，股票期權的行權價格最初設定為8.89元，在滿足行權條件后，激勵對象就可按此價格購買萬科A股股票。雖然之后行權價格有所下調，每股降低1.32元，但由于激勵對象只能為行權支付現金，其所承擔的成本還是相當高昂。以執行副總裁為例，其被授予的額度約為220萬份，按8.89元的行權價格，三期全部行權，需在四年內支付1955.8萬元，而2010年執行副總裁的平均年薪為373.75萬元，四年薪資也不足以支付行權成本。另外，此次激勵方案采用股票期權的激勵形式，在當時行業不景氣的背景下，高管們并不認為股票的價格能超出行權價格，股票期權的激勵形式并不具備多大吸引力。
（二）行權條件未考慮行業特征
萬科所處房地產行業極易受到宏觀經濟環境及政策影響。以2008年為例，受金融危機沖擊，房地產市場交易量大量縮減，萬科作為行業中的中流砥柱也未能獨善其身。資料顯示，2008年萬科凈利潤增長率為-20%，ROE也降至12.6%。2010年針對房地產行業出臺的一系列調控政策也使市場交易量下降嚴重。由此可見，該行業極易受到外部宏觀環境的沖擊，而一旦發生類似情況，萬科的ROE及其較基年增長率則很難達到此次股權激勵方案中的行權要求。當萬科高管們認為此次激勵條件很難滿足時，則激勵方案很難達到提高高管工作積極性，降低其離職率的目的。
三、發揮股權激勵留任企業人才作用的對策建議
（一）增強考核指標的靈活性和完善性
股權激勵考核指標的確定是股權激勵中的關鍵，其確定的好與壞直接關系股權激勵的最終效果。僅用凈資產收益率和凈利潤增長率兩項財務指標缺乏應對市場突發性風險的靈活性，很難達到股權激勵目的。靈活完善的考核指標應考慮行業特征，同時要符合公司的經營狀況與能力。指標的設定背離行業的特性，一旦發生突發狀況，則高管前期的努力可能白費，不利于增強高管達到考核要求的信心。同時，指標的難度設定對于激勵目的的實現也很關鍵，難度過高，會導致高管望而生畏從而產生消極懈怠心理；而難度過低則失去股權激勵的意義。只有適當難度的考核指標才能提高高管工作積極性，股權激勵才能發揮應有作用。
（二）保證到期行權可行性
到期行權可行性也是達到激勵目的、留任人才的重要因素。萬科的經營業績雖然都達到行權條件，但由于行權成本過高，高管們難以支付，導致行權的可能性大大降低，從而未能在激勵實施期間降低高管的離職率。公司股東在制定股權激勵計劃時，應充分考慮激勵對象在達到考核業績指標后順利行權的各個因素。萬科此次股權激勵只采用股票期權的單一激勵形式，其高昂的執行成本，大大降低高管行權的可能性。期權激勵的形式除股票期權外，還包括限制性股票、虛擬股票等激勵形式，股東應綜合現有激勵形式，確保高管滿足行權條件時順利行權，從而吸引高管留任企業。
（三）完善上市公司內部治理結構
完善的企業內部治理結構是企業良性發展的基礎，也是股權激勵計劃順利實施的根本保證，能夠形成良好的內部約束機制，明確各方職責所在，對企業各相關利益者產生強有力的約束，有利于股權激勵方案的執行。其次，完善的內部治理結構有利于增強投資者信心，從而提升公司股價，增加股權激勵的吸引力。完善的公司內部治理結構包括建立規范的董事會、監事會、股東大會等制度，發揮各部門應有的作用。同時，還包括完善公司競爭機制，確保為公司經營作出卓越貢獻的優秀人才能夠得到認可，留住核心人才。
注釋
①資料來源∶《萬科企業股份有限公司A股股票期權激勵計劃（草案修訂稿）摘要》。
②資料來源∶萬科年度報告。
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股權激勵計劃方案范文5
為了建立現代企業制度和完善公司治理結構，實現對企業高管人員和業務技術骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業的長遠發展更緊密地結合，做到風險共擔、利益共享，并充分調動他們的積極性和創造性，探索生產要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經營者行為長期化，實現企業的可持續發展，探索和建立股權激勵機制，已勢在必行。
一、股權激勵概述
所謂股權激勵是指授予公司經營者、雇員股權，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司服務的一種激勵制度，主要包括股票期權、員工持股計劃和管理層收購等方式。股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。
股權激勵的本質是通過對人力資本價值及人力資本剩余價值索取權的承認，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機制與制度安排，它是企業基于未來可持續性成長和發展的一項戰略性人力資源舉措，在實際操作中要達到兩個目的：一是要持續激勵企業高管團隊為股東創造更高業績，二是激勵和留住企業需要的核心專業技術人才，股權激勵方案的設計要始終圍繞這兩個基本目的而展開，這就需要在方案設計和實施中充分了解經營團隊及核心人才的內在需求結構、激勵現狀與問題，與股東及董事會成員充分溝通，雙方就股權激勵的對象、標準、條件、激勵水平達成共識，方案的設計既要反映公司核心價值觀及人力資源戰略的價值取向，又要反映激勵對象的內在激勵訴求。
按照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，上市公司股權激勵可分為股東轉讓股票、股票期權和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標準的股權激勵方式，稱為股票增值權。但《上市公司股權激勵管理辦法》規定適用于上市公司，雖然對有限責任公司有一定的參考價值，但上市公司是股價透明、交易市場活躍，有限責任公司是封閉性公司，具有股價不易認定，轉讓受限等特定，使得有限責任公司實施股權激勵有其特殊性。有限責任公司不可能照搬上市公司的規定來實行股票期權或限制性股票計劃，必須根據有限責任公司的特點，因企制宜，制定適合自身特點的股權激勵方案。
二、我司現狀分析
我公司現有注冊資本800萬元，股東為林德方、程紅、林德音，出資分別為：萬元、萬元、萬元，占注冊資本的比例分別為：
%、%、%。從上述股權結構上看，公司實際控制人林德方合計持股%，截止
年末，公司資產總額
元，負債總額
元，所有者權益
元，按股份公司的折股比例計算，將公司全部凈資產折算為
萬股，每股股價為
元。
公司成立至今，經歷了中高層頻繁流動到相對穩定的階段，現階段隨著企業的不斷發展壯大，逐步暴露企業存在一股獨大、員工打工心態嚴重，公司治理停留在典型民營企業人治特征的弊端，如何激勵和留住能將個人使命與公司使命緊密結合，通過實現公司愿景來達成個人愿景的公司高層及核心業務技術骨干，緊通過加薪等辦法要留住核心人才有時也力不從心，適時實行公司股權激勵計劃，除可激勵員工外，也可改善公司股權結構，現階段實施股權激勵計劃，時機已成熟，條件已具備。
三、公司股權激勵方案的設計
公司在近幾年的高速發展過程中，引進了大量的優秀管理、技術人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。為了適應公司的戰略規劃和發展，構建和鞏固企業的核心團隊，需要重新界定和確認企業的產權關系，本企業實施股權激勵的目的不是單純為分配企業目前的財富，而是為了使公司創業者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強公司股權結構的包容性，使企業的核心團隊更好地為企業發展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設計了一套實股+崗位分紅+業績股份期權的多層次長期激勵計劃。
（一）第一層次：現金出資持股計劃
大量實踐表明，要實施股權激勵，如果全部是由老板來買單，對激勵對象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實在的股權，時間久了也會產生股東疲勞癥，本方案現金持股計劃是由高管層盒管理、技術骨干自愿現金出資持股。因為實實在在掏了錢，所以更容易與企業結成共同體，當然，讓高管和骨干掏錢，可能怨言很大，所以為了鼓勵激勵對象掏錢，可以采取給出資者配股或價格優惠等措施。
1、現金出資持股股份來源：
包括向激勵對象增資擴股、老股東轉讓股份等方式。
(1)、向激勵增資擴股。這種方式可以使企業通過增資擴股來增加資本金，但在我公司也存在需要股東云南**股份有限公司的批準，需要解決股權頻繁變動與有限責仟公司股東人數限制的法律障礙。還有由于公司股本溢價為1：3.36，出資者實際出資與進入注冊資本的股權“縮水”問題，激勵對象感情上難于接受。當然解決這些問題也是有辦法的，將在后面分別闡述。
(2)、實際控制人贈與配送
根據我公司實際，由于前面述及的股本溢價問題，為了調動激勵對象現金出資的積極性，實際控制人應當對現金出資者給子一定的股權配送，可以按照職務級別、工作年限、貢獻大小，按100％至5％的配送比例對現金出資者配送股份。如國內知名企業家柳傳志、任正非、馬云、牛根生等，他們都有“散財以聚才”的理念，其中華為的任正非通過轉讓或配送方式，主動將自己的股份稀釋到零點幾．沒有膽識是很難做到的，當然這些企業家個人魅力很強、很自信、很霸氣、很強勢、多少也帶點專制性，因此不怕把股權讓出去以后失去控制權，如果不具備這樣的條件．民營企業家出讓股權很容易引起企業的混亂，這也是很多企業有過先例的。
(3)、實際控制人股份轉讓
如果公司不想增資擴股，叫采用實際控制人轉讓股權方式，在轉讓過程中，按照出資對象職務級別、工作年限、貢獻大小，給予一定的優惠比例。通過轉讓過程完成買股與配送的過程。
2、激勵對象出資的資金來源：
激勵對象出資的來源主要通過如下幾種方式獲得：
（1）完全由激勵對象自籌現金解決；
（2）從支付給激勵對象的年薪中提取一定比例用以認購股份。
（3）從公司公益金中劃出一部分作為專項資金，無息貸給激勵對象認購股份，然后從激勵對象的薪金中定期扣還。
第一種方式則由激勵對象州自籌資金購買，后2種方式實際上都屬于延后支付獎金的形式，如完全采用第1種方式，則在激勵對象自有資金不足時將無法認股，后果可能是激勵者因無資金認股而放棄股份．激勵效果大打折扣。為保證激勵對象有充足的資金認購股份．可考慮幾種方式相結合的辦法，規定用延后支付獎金的形式認購股份的上限，剩余的部分必須用自有資金認購。
3、激勵范圍、激勵力度
理論上說，現余出資持股計劃的激勵對象適用于全體員工，差別只在于股份配送或優惠比例不同，目的是體現股權激勵方案公平公正性，讓每一位愿意參加股權激勵計劃的員丁廣泛參與進來。體現了公司包容性和一種利益共享的企業文化。但在實踐中，因為要考慮確保實際控制人的控股地位，以及股權管理成本，參與持股計劃人數不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。
4、出資股份的權利
現金出資者本應當具有公司股東的一切權利，但由于股東會人數過多導致股東會成本增加并降低決策效率，小股東應實行股權或委托制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現金股份的成員，必須委托這些人行使法律上的股東權利。
5、股份的變更
激勵對象出現辭職、職務變更等情況的，已經認購的股份可繼續保留，可繼承、可轉讓。但配送的股份未達到行權的條件的，由實際控制人無條件收回
綜上所述，現金出資持股方案較適合公司當前的實際狀況，是整個方案的核心．但也存在兩個主要的缺點：一是要激勵對象的抵觸情緒大，由于大多數人過去在國營企業工作，國營企業用的最多的方案就是現金入股，由于效益不佳，常常無紅可分，實質上變成了企業變相籌資掏空員工的錢袋的手段，因此，要讓激勵對象實實在在看到現金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個方案的關鍵。二是激勵成本較高，由于實現利潤后要年年分紅，有可能造成公司支付現金的壓力大，同時實際控制人分紅所得繳納個稅稅負重；
(二)第二層次：崗位分紅股
崗位分紅股是對特定的崗位員工，授予一定數量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權。
崗位股的特點是不需要購買，人在特定崗位時擁有，離開該崗位自動失去，由繼任者享有。
此方案股權來源，全部由實際控制人提供。實質上就是大股東為完成業績目標的高管讓渡分紅權．由于在第一層次的現金持股計劃中，繳納現金入股的激勵對象，實際控制人已根據其崗位、職務級別、貢獻大小進行了無償配送，故此方案適用于未參加現金持股計劃的激勵對象。在崗位股實際設置時，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補充。
(三)第三層次：經營業績股
經營業績股是指對高管在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，并為公司服務一定年限后，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。
該方案的優點是：能夠激勵公司高級管理人員努力完成業績目標，具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現一定的業績目標并持續服務于公司，并且收入是在將來逐步兌現。實施該方案主要涉及如下幾個問題：
1、經營業績股份來源：①從實現的凈利潤中提取增資：②由提取的獎勵基金中從實際控制人處回購公司股份。
2、激勵范圍、激勵力度
經營業績股份的激勵范圍通常為有業績目標的高級管理人員，通常公司對高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經營目標掛鉤，在超額完成經營目標的前提下，做為年薪制的一種補充分配方式，可以延緩公司現金分配不足，也可以通過此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩定高管隊伍。
3、業績目標的設定
業績目標是約束激勵對象的重要條件．公司應當建立績效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產量、總銷售收入、利潤總額等絕對數指標為業績目標，也可選擇凈資產收益率、總資產報酬率等相對盈利指標為業績目標，還可以以絕對盈利指標和相對盈利指標結合為業績目標。對超額完成業績目標的，除兌現基本年薪外，超額部分可在績效考核辦法中規定給予業績股份的獎勵。
4、經營業績股份的權利
激勵對象獲得的經營業績股份，享有分紅權。為了避免高管的短期行為，必須規定所有權保留期，在期滿后，符合授予條件的，由公司按持股份額發放股份登記證書。
總之，經營業績股目的是為了激勵高管完成經營目標，經營業績股份兌現得越多，股東的回報越高，此方案較適合公司當前的實際狀況，但也存在兩個主要的缺點：一是公司的業績目標確定的科學性很難保證，公司高級管理人員可能會為獲得經營業績股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計監督體制；二是由于獎勵的是股權，被激勵者在公司實現利潤后可年年分紅，使這個方案的激勵成本比年薪分配方式高。
三、在股權激勵方案實施中要關注的幾個問題
(一)關于激勵對象范圍和人數問題
如前所述，股權激勵的重點對象是公司的高管和核心專業技術人員隊伍，但根據我公司的實際，一是成立時間不長，有的高管和核心專業技術人員進入公司時間短，二是部分高管和核心專業技術人員年齡偏大，對他們實施股權激勵效果并不明顯，加之實施后股權不能過與分散。因此我認為，我公司的股權激勵計劃的重點對象范圍應界定同時滿足以下條件者：
1、在公司擔任中高層管理人員者(含公司董事、監事、總經理、副總經理、財務負責人及中層干部)；
2、由董事會確定的未擔任中層的核心骨干、技術人員
；
3、方案實施時已連續在公司工作五年以上；
4、方案實施時年齡限制為男不超過45周歲．女性不超過40周歲者；
5、參與股權激勵總人數不超過20人。
(二)管理機構的問題
公司股權激勵計劃實施后，大量股權管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業績目標制定、考核等大量日常工作，建議設立專門股權管理機構，來實施股權管理日常工作。
(三)具體實施細節問題
1、為了增加對股權激勵對象的約束，實際控制人配送的股權由實際控制人與激勵對象簽訂《公司股權期權協議書》，規定配送的股份只有分紅權，必須在服務一定年限或完成一定工作業績后，可正式辦理行權手續，在行權前仍由實際控制人保留所有權：
2、為出資者或擁有股權者發放《股權登記證書》，鼓勵建立內部股權交易市場，為股權轉讓者辦理變更登記等提供方便。
四、綜述
股權激勵計劃方案范文6
關鍵詞：股權激勵；創業板；核心要素分析
一、引言
股票期權作為一種長期激勵工具，于20世紀90年代在歐美國家得到廣泛應用并取得良好效果。但在我國，由于缺乏制度保障，上市公司難以實行真正意義上的股權激勵機制，以達到企業所有者和經營者共同發展的目的。2005年以后，隨著公司法、證券法的重大修改和《上市公司股權激勵管理實行方法》等政策的陸續出臺，為上市公司的股權激勵掃清障礙。2009年10月，創業板開板，自此，股權激勵受到創業板企業的熱捧，2011年有22家新推激勵計劃，至今累計有45家公司推出股權激勵方案。
二、創業板公司股權激勵的概況
創業板主要服務于自主創新企業以及其他成長型創新企業，這類企業不同于傳統企業的主要特征是盈利基礎不依賴于固定資產投入，而人力資源等無形資產比重較大。由于人才是創新企業發展的關鍵因素，為了更好地吸引人才，創業板公司往往大量采用股權激勵。股權激勵被冠以“金手銬”的稱號，作為公司吸引人才，留住人才，促進長期業績增長的重要機制。然而，迄今為止，“金手銬”在創業板上效果差強人意。一方面，一些創業板公司的股權激勵計劃因為行權門檻低、激勵方案覆蓋范圍廣以及行權價格低，備受市場質疑；另一方面，在創業板開板初期，由于市場追捧導致企業有意識地將行權價設定于高位之上，但在如今行情低迷，市場回歸理性，泡沫減小，使得行權價與當下的股價出現集體倒掛的現象。神州泰岳、中能電氣、寧波GQY、雙林股份4家公司10月21日的收盤價分別為25元、11.44元、14.82元和16.12元，而其行權價分別為60.31元、37.49元、28.88元、20元，股價遠遠低于行權價，受此影響，4家公司不得不宣布撤銷股權激勵計劃。此外，看似華麗的股權激勵計劃沒有遏制高管流失，深交所公開資料顯示，截至2011年10月，創業板高管辭職公告接近190份。由此可見，股權激勵計劃方案設計需要更多智慧。
三、創業板上市公司股權激勵計劃方案特點比較
本文以3家來自不同行業的公司為例――漢得信息、南都電源和華星創業，從激勵的標的、授予數量和范圍，有效期和行權安排，行權條件和行權價格的確定核心要素入手，試析上市公司股權激勵計劃的特點。
第一，激勵標的以股權激勵為主。在股票期權、限制性股票、業績股票和股票增值權四種激勵方式中，限制性股票需要企業支出回購股票的全部或絕大多數資金，股票增值權需支出差價的收益，而股票期權和業績股票根本無需企業支出。選取的3家公司中，漢得信息授予限制性股票期權，華星創業和南都電源都授予股票期權。而根據wind資訊，提出股權激勵的45家公司中，有38家選擇股票期權，其余幾家選擇股票或股票和期權組合。
第二，授予股權范圍較廣。漢得信息授予股票數量為650.65萬股，占漢得信息已發行股本總額的4.02%，共授予340人；華星創業向激勵對象授予249萬股股票期權，占目前總股本的2.08%，激勵對象為84人；南都電源授予股票期權數量800萬股，激勵對象為212人，占目前總股本的3.23%，三者均包括高管和核心技術人員。由此可見，創業板上市公司股權激勵涉及的股份數額較多，激勵范圍較廣，有利于激發員工的積極性，促進公司發展。
第三，股權激勵計劃的有效期大致為3-5年。漢得信息授予的限制性股票解鎖期為3年，華星創業股票期權行權期為4年，而南都電源為54個月。這樣安排時間一是因為市場不確定性較大，時間太長，激勵強度越??；二是追求短期利益的心理。但短期內可行權完畢，容易導致后續激勵不足的問題。
第四，實現股權激勵的業績考核指標體系較為單一。漢得信息和華星創業均以凈資產收益率和凈利潤增長率為考核指標，南都電源則更簡單，僅僅以凈利潤增長率為指標。
第五，行權價格的確定基本以股票市價為基礎。漢得信息是以激勵草案會議決議公告日前40個交易日均價與公告前20個交易日均價和公告前一個交易日股票收盤價三者中的較高者確定；華星創業股票期權的行權價格取下列兩個價格中的較高者：一是股票期權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；二是股票期權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。而南都電源除上述兩項外，再加上公司首次公開發行價，取三者中較高者。在行權前，如果公司有資本公積轉增股本、派送股票紅利、股票拆細、配股或縮股等事項，對行權價格和數量進行相應的調整。
四、創業板公司股權激勵存在的問題及對策
（一）股權激勵存在的問題
1.業績評價指標過于片面，一是使激勵對象過分注重短期財務成果，助長其短期投機行為，忽略企業長期價值的創造，如管理者可能會通過調整會計政策操縱財務數量，粉飾財務報表中的凈利潤，從而優化財務指標；二是業績評價不考慮系統風險的影響，但市場的劇烈波動將影響股權激勵的效果。當金融危機出現，絕大多數業績下滑，被激勵者績效被淹沒；而經濟繁榮時期，行權條件又會輕而易舉地達到，達不到激勵的目的。
2.上市公司容易操縱股價。受利益驅動，上市公司管理層可能為了謀取利益，違背股權激勵的初衷，利用信息披露操縱公司股價，使公司股價配合行權節奏波動。此外，按照新會計準則的要求，期權、限制性股票等股權激勵，按照其內含價值，在授權日起計入等待期的公司成本費用，準則中沒有對激勵成本在等待期內的分攤方式做出明確的界定，不同的成本分攤方式，可能成為高管等股權激勵對象操縱利潤的手段。上市公司利用期權費用的會計處理，隨意調整會計報表的做法，不利于投資者對公司價值的判斷。
3.股權激勵設計方案趨同化，上市公司的股權激勵價格確定、業績考核指標、行權安排等設計基本類似，沒有考慮不同行業公司、公司不同發展階段的特點和公司要達到的目標來設計個性化的股權激勵方案。
（二）股權激勵建議
針對上述問題，本文提出以下建議：一是制定有效的股權激勵計劃，有效的股權計劃是指股權激勵計劃方案設計應該更嚴謹，考慮到股權激勵方案執行的各個方面，如經濟環境的影響，股價偏離股票價值時的處理方法等；二是完善股權激勵的政策；為使上市公司股權激勵計劃真正做到規范，應及時推出更完善的政策，如股權激勵企業會計實施細則、信息披露管理政策；三是平衡激勵和福利之間的關系；股權激勵的目的不是變相地“送紅包”，而是在公司業績提升的情況下，給予被激勵者合理的激勵收益，實現所有者和激勵的共贏，股權激勵行權條件的設置，即不能激勵過度，使股權激勵變成福利工具；也不能矯枉過正，使行權遙不可及，失去激勵意義；既要考慮公司未來3-5年時間內保持業績的穩定增長，也要考慮公司的后續激勵問題。
股權激勵作為一項長期激勵的有效手段，為使其有效實施，得到市場的認同，既能反映企業人力資源戰略的價值取向，又能反映激勵對象的內在訴求，還需要資本市場參與者的共同努力。
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