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股權激勵方案分析范文1
【關鍵詞】老年股骨骨折；護理；不安全因素；防范
【中圖分類號】R473.6 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-6851（2014）2-0047-02
由于人年齡越大，骨質疏松情況越嚴重，所以發生骨折的老年人越來越多。而股骨特殊的解剖位置和功能，導致其發生骨折的可能加大[1]。由于老年人這種特殊需要關愛的群體及骨折需要長期臥床的特點，所以護理人員的任務更加艱巨而重要[2]?，F我院為了更好地改進護理工作從而使老年股骨骨折康復效果提高，特選取來我院就診的60例老年股骨骨折患者，針對其相應情況分析護理中存在的不安全因素，逐條改善?，F將結果報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料：選取在我院骨外科住院的老年股骨骨折患者60例，其中男性41例，女性19例。年齡59～81歲，平均年齡（71.3±4.18）歲，選取患者均已確診為老年股骨骨折且無其他嚴重并發癥。
1.2 分析方法：首先，找出所需要的60例老年股骨骨折患者的相關病例，找出與病人病情相關的情況，但也不應該全部專注于病例，條件允許的情況下可以詢問患者本人及家屬的相關意見。對于滿意的地方加以強化，在院內普及；對于不盡如人意的地方，包括不安全因素，列表后分析改進方法，加以防范，盡量避免下次情況的發生。如有不明確的問題也可以詢問當時負責該病人的各級醫生和相關護理人員。
2 結果
2.1 老年股骨骨折護理中不安全因素分析：經過調查分析，發現在這60例老年股骨骨折患者中，護理中不安全因素主要分成兩種，一種是由于護理人員相關原因導致的；另一種是由于患者或者其家屬原因導致的。其中護理人員相關原因包括溝通能力缺陷、業務水平不過硬、責任心不強等，而患者或其家屬相關原因則主要由于對醫護工作者不信任導致不積極配合治療等。具體數據見表1。
表1 60例老年股骨骨折護理中不安全因素分析
2.2 針對不安全因素加以防范
2.2.1 溝通能力缺陷：骨折患者不同于其他患者，臥床時間長，疼痛緩解效果相對差，長期住院，導致心情暴躁，易怒。再加上高額的手術及住院費用、對醫生不完全信任等原因導致患者不積極配合治療，因此遷怒護理人員。對于入職不久的護理人員來說可能處理起來比較棘手?？梢远嚅_展有經驗的護理人員講授相關經驗的講座，告知年輕的護理人員盡量溝通，如果覺得自己溝通不了一定要控制住自己，然后咨詢或求助上級護理人員，在實踐中不斷體會和實習。
2.2.2 業務水平不過硬：對于老年患者來說，骨折也可能成為致命性疾病。例如發生失血性休克等緊急情況時，一些經驗相對較少的人員對此類情況較為陌生，慌手慌腳，將會使患者錯過最佳搶救時機，導致最嚴重的后果發生。而且老年患者各個器官面臨著衰退的趨勢，相對脆弱，如果忽視任何一個簡單的指標變化，都可以代表著遺漏一種潛在的嚴重疾病。所以，每周進行業務培訓是非常重要的。本科醫護人員可以針對在老年骨折中存在的各種問題進行培訓，從最致命的開始，養成時刻學習最先進知識理念的習慣，為自己，更是為患者負責。
2.2.3 責任心不強：針對此種狀況，首先應該從醫院做起，尊重護理人員并為其建立公平合理的相關條例規定，這也是保障護理人員的權利。這樣，護理人員對醫院有“家”的感覺，有主人翁意識。
也可以在患者中開展例如“最負責護士”等類似評比，適當鼓勵，可以激發護理人員努力工作的勁頭。當然，對于及其不負責任的護理人員要嚴肅對待，一味容忍只會縱容其發展。
2.2.4 不積極配合治療：近年來醫患關系十分緊張，護患關系不和諧更由于普遍群眾對護士的歧視而一直普遍存在。所以患者有時由于各種壓力總是把怨氣脾氣發泄到護理人員身上，亦不積極配合治療。
針對這種狀況，首先應該讓護理人員主動熱情，所謂伸手不打笑臉人，如果我們做的讓人無可挑剔，那么問題也就迎刃而解，況且對于大多數患者來說，如果做好溝通，都會積極配合的。
3 討論
本文通過對60例老年股骨骨折患者相關情況進行了解分析，發現其中存在的護理中不安全因素主要分成兩種，一種是由于護理人員相關原因導致的；另一種是由于患者或者其家屬原因導致的。對于護理人員相關原因，從護理人員入手，進行培訓、鼓勵、講座等等方式進行改善；而對于患者或其家屬的原因，那我們要盡量解決令他們擔憂的問題，盡我們最大努力。通過這次調查，希望可以更好地改進護理工作從而使老年股骨骨折康復效果提高，達到醫院群體及患者健康雙贏的局面[3]。
參考文獻
[1]吳在德， 吳肇漢. 外科學[M]. 第7版. 北京：人民衛生出版社， 2008：776-780.
股權激勵方案分析范文2
一、“基于電網狀態評估的風險防范管理體系”概述
自從美國、加拿大停電事故發生以來，國外、國內又相繼發生了一系列影響巨大、損失慘重的大面積停電事故，這些停電事故提醒電力公司必須高度重視電網所面臨的風險;另一方面，隨著所管轄設備、線路數量的急劇增加，如何在人員和資金有限的情況下，做出科學、有效的中長期維護檢修策略和具體實施方案，成為各電力公司面臨的重點和難點。
“基于電網設備狀態評估的風險防范管理體系”（簡稱CBRM）可以從工程應用的角度量化設備、線路的運行狀態，以貨幣單位定量評估電力系統存在的風險，評估電力系統設備運行的可靠性，通過共享世界不同機構在各種電力設備上取得的大量試驗數據-尤其是英國國家可靠性中心和北美可靠性中心（NERC）的數據，EA公司在這一方面積累了豐富的試驗數據和分析經驗;另一方面，根據材料學理論和多年的設備老化分析經驗，提出了定量評估電力設備老化和壽命分析方面的理論。
CBRM體系的理念和方法來自于英國、美國等多家電力部門、研究機構的經驗及研究成果，形成了一整套適合于各種電力設備、線路、電纜狀態分析和風險評估的科學體系，用于協助解決電力部門應對在當前管理體制下電網運行管理方面日益增多的挑戰。
二、“基于電網狀態評估的風險防范管理體系”原理及主要技術
整個系統軟件算法實現嚴格依據以下CBRM系統評估原理和方法完成：
1、評估原理
“基于電網狀態評估的風險防范管理體系”CBRM的評估分析方法如下圖所示，它通過假定――推算――驗證――修正的循環，不斷完善、校正系數的設置，最終達到理想的評估結果。
（1）首先承認該經驗公式成立，在計算的過程中對公式參數HI0、T=T2-T1進行預定義;
公式為：
a、健康指數：
b、故障發生概率：
（2）根據設定的參數和設備信息由第1步的公式計算出被評估設備的健康指數HI值和故障發生概率POF值，得到初步的設備健康狀況;
（3）將分析、計算出來的設備健康狀況同被評估的單臺設備和設備組實際運行工況進行對比，以判斷計算結果和實際情況是否相符;
（4）若計算結果與設備實際運行工況相符，則說明該經驗公式適用，初始假設公式成立，該公式可以作為評估的計算公式;
（5）若計算結果與實際情況不符，則找出不符的原因是由哪些修正系數引起的，這些修正系數因不同的設備而有所不同，包括：環境、負荷、開關操作次數、SF6微水、預防性試驗、故障、缺陷、外觀;之后對這些修正系數進行修正，并返回第2步重新計算，直至計算結果同設備實際運行工況相符，最終確定計算公式的參數;
（6）經過以上5步之后，就可以得出一個適用的計算公式和與之對應的計算參數，進而應用于整個評估系統。
關于風險的計算，根據風險被量化成實際貨幣量的目標，首先定義各類風險的平均后果，設定風險系數，根據發生風險的可能性POF，利用風險公式：
式中：
Risk―所要計算的風險值;
POF―風險值對應的故障發生概率;
COF―與POF對應的平均故障后果;
COA―風險系數。
計算得到設備的計算風險值，與實際設備風險值相比較，結合工程師經驗修正設備風險系數，使風險公式計算的結果與實際風險值一致。此過程也是一個反復驗證與修正的過程。
2、技術指標
“基于電網狀態評估的風險防范管理體系”CBRM的評估涉及到以下幾個技術指標，用于對設備狀態和風險進行評估：
健康指數（Health Index）;
故障發生概率（Probability of Failure）;
故障率（Failure Rate）;
當前年風險值（Present Risk Value）;
未來年風險值（Future Risk Value）;
（1）健康指數（HI）
健康指數（HI）是在對設備各種信息數字轉化的基礎上，結合現場設備的運行工況，計算出的一個0到10之間的單一數值。不同數值代表設備不同的狀態，0代表設備處于最好的狀態，10代表設備處于最差的狀態，這些數值也從一個側面反映了設備不同的老化程度。
健康指數處于0-3.5之間表明設備在早期存在著可以觀察到或探測到的老化現象，這一老化現象可以看作是正常的。與全新設備不同的是盡管已經使用了一段時間，但設備性能依舊是優良的。在這種情況下，設備發生故障的概率處于比較低的水平，設備的健康指數和故障發生概率在一段時間內不會有太大的變化。
健康指數處于3.5-5.5之間表明設備已經有明顯的老化，屬于正常老化的范圍，設備狀態處于良好的狀態。在這種情況下，設備發生故障的概率雖然也比較低，但已經開始上升，老化率也有所增大。
健康指數處于5.5-7之間表明設備存在著嚴重的老化，老化程度已經超出了正常的老化范圍，設備狀態處于差的狀態。在這種情況下，設備發生故障的概率明顯的增加。針對上述情況，需要認真地考慮造成此類設備狀態的真實原因，進而對其采取相應的措施，有效地改善此類設備的狀況，使其盡可能的發揮最大的作用。
股權激勵方案分析范文3
【關鍵詞】股權激勵制度；存在的問題；改進建議
一、我國上市公司股權激勵現狀分析
1.總體狀況分析
2005年12月31日，《上市公司股權激勵管理辦法》出臺，上市公司股權激勵風起云涌。2006年9月，國資委及財政部聯合頒發了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，標志著國有上市公司股權激勵結束了破冰之旅。2006年可以稱得上是我國上市公司實施股權激勵計劃的元年，從收集的數據來看，2006年滬深兩市共有43家上市公司公布了股權激勵計劃草案，不到上市公司總數的3%。在2007年前三個季度，很少有股權激勵方案公布，但隨著公司治理專項活動的結束，以中化國際、中糧地產為首的部分企業率先推出股權激勵方案，打破了2007年中國股權激勵市場的沉默。雖然2007年只有13家上市公司公布了股權激勵方案，但是與2006年相比，股權激勵方案的質量有了明顯的提高。2008年是五年中實施股權激勵計劃上市公司數量最多的一年，達60家，占兩市上市公司總數的3.61%。在方案具體設計上，“民營企業、股票期權模式、定向增發方式”等特征仍然是主旋律，但是限制性股票的重受青睞也讓我們看到了市場變化對股權激勵產生的影響。由于受全球金融危機的影響，2009年我國公布股權激勵方案的上市公司只有18家，大多數公司基本上是處于謹慎觀望期。由于有利的外部環境和上市公司實施股權激勵的積極性提高，2010年公布股權激勵的公司達55家，相比2009年數目顯著提高。
2.股權激勵模式分析
我國上市公司采用的激勵模式主要包括：股票期權、股票增值權、限制性股票、業績股票、組合模式五種模式。對我國上市公司股權激勵模式的基本狀況進行分析，得到我國上市公司股權激勵模式分布如表1。
表1 上市公司激勵模式分析
激勵模式 數量 所占%
股票期權 143 75.66%
股票增值權 1 0.53%
限制性股票 37 19.58%
業績股票 1 0.53%
組合模式 7 3.70%
合計 189 100.00%
從表1中可以得出，我國上市公司股權激勵的激勵模式主要以股票期權模式為主。五年中，有143家上市公司采用了股票期權的激勵模式，占所有公司的75.66%；單獨采用股票增值權和業績股票的激勵模式各有1家上市公司，占0.53%；有37家上市公司采用了限制性股票的激勵模式，占所有公司的19.58%；其余還有7家公司采用了以上四種模式的組合模式。
3.企業性質分析
利用以上189家樣本公司的數據對實施股權激勵計劃的企業性質進行分析，得到以下企業性質分布表（詳見表2）。
表2 股權激勵計劃企業性質分布表
激勵模式 企業性質
國企 民企 外資
數量 所占% 數量 所占% 數量 所占%
合計 39 78.84% 149 20.63% 1 0.53%
從表2中可以得出，我國在2006-2010年提出股權方案的189家上市公司中149家（占78.84%）為民營企業，39家（占20.63%）為國企，五年中僅有1家外企提出股權激勵方案，采用的是股票期權的激勵模式，民營企業所占的比例為國企的3.82倍。
4.股票來源分析
利用以上189家樣本公司的數據對實施股權激勵計劃的股票來源進行分析，得到以下股票來源分布表（詳見表3）。
表3 股權激勵計劃股票來源分布表
激勵模式 股票來源
大股東轉讓 定向增發 回購 原非流通股 定向增發或回購
數量 所占% 數量 所占% 數量 所占% 數量 所占% 數量 所占%
合計 7 3.7% 164 86.77% 10 5.3% 1 0.53% 7 3.7%
由表3結合原始樣本數據分析可知，2006-2010年我國上市公司實施股權激勵的股票來源主要有大股東轉讓、定向增發、回購等形式，采用定向增發的公司有164家（占86.77%），采用回購方式的有10家（占5.3%），采用大股東轉讓和不確定來源的各有7（占3.70%），僅有中信證券1家公司的股權激勵股票來源為原非流通股。
5.激勵額度分析
所有公布股權激勵方案的189家企業中，排除未明確激勵額度和混合激勵額度的公司后，明確激勵額度的有177家（詳見表4）。
表4 上市公司股權激勵額度統計表
激勵額度 3%以下 3%-5% 5%-8% 8%-10%
公司數量 74 42 41 20
所占% 41.81% 23.73% 23.16% 11.30%
由表4結合原始樣本數據分析可知，有74家企業激勵額度在3%以下，占比41.81%；有42家企業激勵額度在3%-5%，占比23.73%；41家企業選擇了5%-8%這一激勵額度的中上區間，占比23.16%；剩余20家企業激勵額度在8%以上。激勵比例為10%的公司有金發科技、報喜鳥、德美化工、隆平高科，激勵比例最小的公司正泰電器為0.0199%，平均為4.01%。
二、我國上市公司股權激勵中存在的問題
股權激勵方案分析范文4
關鍵詞：股權激勵；約束機制；評價機制
中圖分類號：F83
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198（2012）04-0135-02
1引言
隨著公司股權的日益分散和管理技術的日益復雜，世界各國公司為了合理激勵公司管理人員，創新激勵方式，紛紛推行了股票期權等形式的股權激勵機制。股權激勵，指通過一定形式（如股票期權、限制性股票激勵計劃、員工持股計劃、管理層收購等）使公司高管、核心技術人員及公司認為應當激勵的其他職員獲得公司一部分股權的長期激勵制度。股權激勵的愿景是使被激勵人員與公司利潤共享、風險共擔，從而達到激勵他們積極的為公司提供長期盡責的服務。
2HR藥業背景簡介及其股權激勵實施分析
2.1HR藥業背景簡介
HR藥業是一家以醫用光學器具、儀器及內窺鏡設備等醫療器械生產與銷售為主營業務的股份有限公司。公司成立于1998年5月20日，其前身為青島HR藥業有限公司，2001年8月23日，青島HR藥業有限公司整體變更為青島HR藥業股份有限公司，并在青島市工商行政管理局登記注冊成立，注冊資本5010萬元。HR藥業2010年8月11日在深交所采用網下配售與網上定價發行相結合方式發行數量不超過5360萬股A股股票，發行價格13.99元/股。2010年8月25日，公司首次公開發行在創業板4288萬股，在深交所上市流通。截止到目前，公司總股本21360.00萬股，流通股5359.95萬股。
2.2HR藥業實施股權激勵必要性與可行性分析
（1）HR藥業實施股權激勵的必要性分析。
HR藥業目前主要實行的是經營者年薪制，年薪包括基本收入和效益收入兩部分?；臼杖氚ɑ竟べY和各種津貼，效益收入則依據企業綜合指標考核評分乘以每分收入值計算得出。若當年，企業發生虧損，則取消經營者的效益收入，只發放基本收入。且不提HR藥業的工資薪金水平與同行相比偏低，HR藥業這種薪酬激勵方案存在較為嚴重的短期化問題，效益收入僅與公司現期或上期經營業績掛鉤，與公司未來沒有一絲關系，這種薪酬激勵制度很容易導致經營者的短視，對HR藥業的長遠發展造成一定傷害。
另外，HR藥業現行薪酬制度不利于該公司引進優秀人才，且公司本身所擁有的優秀人才的穩定性也受到一定威脅。嚴重短期化的激勵措施無法形成機制優勢來吸引高素質的人才，并使他們為公司努力工作。但若不加選擇的、一味的抬高經營者薪酬水平，又會帶來人力資源過于昂貴，脫離經營者現實水平的弊端，最后只會給企業造成沉重的負擔，并使員工形成懶散消極的工作態度。
股權激勵則可以將經營者利益與公司利益有效結合起來，并充分激發員工工作的積極性和熱情，使得員工對公司產生強烈的歸屬感，這不僅在一定程度上減少了公司優秀員工被競爭對手挖走的可能性，更能吸引大批實力派優秀員工為公司服務。因此，HR藥業有十分的必要性來實施股權激勵方案。
（2）HR藥業實施股權激勵的可行性分析。
我國目前有關股權激勵的政策法規主要有《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》、《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》以及《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，對實施股權激勵主要有以下規定：①只有上市公司具有實施股權激勵的資格；②上市公司股權激勵必須在股權分置改革6個月之后才允許實施；③實施股權激勵的上市公司不存在控股股東侵占上市公司資金等情況；④按照規定建立股東大會、董事會、監事會，有完善的公司治理結構。HR藥業均符合以上規定，具備實施股權激勵的基本條件。
股權激勵在西方發達國家已經成長為一種較為成熟的激勵制度，股權激勵在長期激勵、降低成本、提升企業價值方面具有傳統薪金無法替代的作用，并已經在發達國家中得到廣泛應用。我國上市公司股權激勵制度近幾年也如火如荼的發展了起來，雖然有部分公司推出的股權激勵方案問題重重，甚至成為管理層盈余管理動機之一，但無論是股權激勵的政策法規還是股權激勵的市場條件都在不斷的完善，并且國內已經有部分公司有成功實施股權激勵的經驗，表明HR藥業具備實行股權激勵方案的可行性。
3HR藥業現行股權激勵方案及存在的問題
3.1HR藥業現行股權激勵方案
HR藥業于2011年07月10日實施股權激勵計劃，該計劃由HR藥業董事會審議通過，經中國證監會備案無異議，由公司股東大會批準后實施。激勵方案具體內容如下。
（1）激勵形式。HR藥業所采用的激勵形式為限制性股票，其股票來源為HR藥業向激勵對象定向發行新股。計劃授予給激勵對象限制性股票的數量累計不超過600萬股，占HR藥業已發行股本總額的2.81%。其中首次授予580萬份，預留20萬份。
（2）解鎖條件。激勵對象每一次申請標的股票解鎖的公司業績條件為：（1）以2010年合并報表凈利潤為固定基數，2011年合并報表凈利潤增長率不低于15%；2012年合并報表凈利潤增長率不低于32%；2013年合并報表凈利潤增長率不低于52%；（2）解鎖日上一年度歸屬于公司股東的凈利潤及歸屬于公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤均不得低于授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得為負。
（3）行權價格。HR藥業授予激勵對象每一股標的股票的授予價格為7.125元，為本股權激勵計劃草案公布前20個交易日公司股票交易均價14.25元的50%，激勵對象在獲授限制性股票時，應按授予價格支付股票認購款。
（4）激勵對象。HR藥業激勵對象包括：①公司高、中層管理人員；②公司核心技術人員；③董事會認為需要激勵的其他人員。
3.2HR藥業現行股權激勵方案存在的缺陷分析
（1）未充分考慮激勵對象差異性。
從HR藥業公布的激勵對象人員名單以及其他核心技術業務人員名單來看，激勵對象上至董事長、總經理，下至車間主任、帶班主管、驗證員、化驗員、發運人員、倉儲人員甚至十年老員工，可謂是全民激勵方案。但筆者認為HR藥業這種激勵計劃欠缺科學合理性，沒有突出重點。股權激勵并不是要全員持股，而是對為公司做出貢獻較大且貢獻上升空間較大的員工進行激勵，被激勵員工所持股份應該具有獎賞與激勵的雙重效用，并將激勵股份落實到“核心技術”人員身上。具體來說，應對不懂專業技術和管理的員工持股行為加以限制，對做出重要貢獻的專業技術人才、對企業發展做出重要貢獻的員工以及具有發展潛力，公司重點培養的后備人才增加激勵力度，避免激勵資源的浪費。
（2）行權條件過于寬松。
HR藥業股權激勵行權條件設定過于寬松，一定程度上削弱了激勵效果。HR藥業低至7.125元/股的授予價格，接近當初新股發行價（13.99元/股）的一半、歷史高價（24.18元/股）的三分之一不到。解鎖的業績條件為以2010年合并報表利潤為固定基數，2011~2013年合并報表凈利潤增長率不得低于15%、32%和52%。但從HR藥業2008~2010年凈利潤35.99%、30.87%及25.59%的同比增長幅度來看，未來達到業績解鎖條件較為容易。較低的業績條件和授予價格，使得部分投資者懷疑HR藥業的股權激勵方案有“送紅包”之嫌，并且還是全員范圍的“送紅包”。不管HR藥業有沒有“送紅包”，如此低的業績條件和授予價格都會影響到股權激勵的效果，起不到激發經營者努力提高企業績效的作用。
3.3缺乏監督約束機制和科學的考核評價機制
雖然股權激勵在將經營者利益與公司利益有效結合起來，充分激發員工工作的積極性和熱情方面具有傳統激勵方式無法達到的效果，但是如果缺乏有效的監督約束機制和科學的考核評價機制，股權激勵的激勵效果勢必會大打折扣。我國與西方發達國家相比，外部監督機構（如新聞媒體、審計部門）的監督約束作用有限，常常不能客觀公正的評價企業。再加上股權激勵本身就容易成為管理層進行盈余操控的強烈動機之一，若企業內部不建立有效的監督機制，則股權激勵機制反而會變成管理層自利的新手段。
另外，HR藥業也沒有建立一套科學的評價體系。缺乏一套科學的評價機制，激勵的效果肯定是不理想的?？茖W的評價不僅僅是為了正確的激勵，評價本身也是一種激勵。如果評價不當，不僅會使激勵結果產生偏差，也可能會影響到被激勵者的心態及行為，從而不利于企業上下同心同力的健康發展。
4HR藥業股權激勵方案改進建議
4.1建立科學的考核評價機制
HR藥業首先要做的就是建立科學的考核評價機制，不然再優秀的激勵方案的激勵效果也會大打折扣?？茖W合理的考核機制至少應當做好以下幾個方面：第一，建立科學的考核指標體系，要注意考慮不同崗位、不同技術含量，并將指標分為主次兩類，這樣才能較為全面的反映經營者的經營業績。第二，建立科學的考核方法，以定量考核為主，定性考核為輔。定量指標要盡量精確，盡可能地將定性指標轉化為定量指標，考核方法既要堅持原則也要靈活運用。第三，健全考核機構，通常公司實施業績考核的機構是公司董事會和薪酬委員會，這兩大機構需實行嚴格的回避制度，保證其秉公辦事，消除特權主義。
4.2提高激勵的行權條件
股權激勵計劃目的在于將高級管理人員與核心技術人員的利益與公司的長期業績綁定，旨在促進公司長期的穩定發展，但如果股權激勵行權條件的挑戰性不夠、對業績壓力不大，那么就失去了激發員工積極性的作用，反而容易使他們產生消極怠工的心態。另外，行權條件過低容易使股權激勵變成新的利益輸送渠道，使管理層的自利行為有了正當借口。因此，HR藥業有必要提高股權激勵的行權條件，對高級管理層及核心技術員工施加一定程度的壓力，讓股權激勵發揮出激勵作用，激發員工積極努力工作，不斷創新不斷前進，只有這樣才能促進企業的發展與進步。
4.3對激勵對象差異化處理
HR藥業在確定激勵對象時應事先充分考慮激勵效果。對不同層次員工采用同一激勵模式，則激勵效果會受到削弱。通常而言，對一般員工的激勵手段與對高級管理層及核心技術人員的激勵方法是不一樣的，對高管及核心技術員工而言，傳統激勵方法的效果會隨著權力、地位及收入增加而遞減，激勵效果不明顯，因此，對他們采用股權激勵方式有助于激發他們的斗志，并使他們通過提升企業價值的方式來獲取自身利益，實現經理人目標與股東目標達到一致的目的。對專業技術性較弱的員工及行政人員應盡量避免采取股權激勵的方式，以免造成激勵資源的浪費。
4.4采取多元化的激勵方式
馬斯若曾提出人的需求是多層次的，如果僅使用單一的激勵方式，無論是獎金激勵還是期權激勵，都難以很好的調動員工積極性，也無法達到激勵最好的效果。因此，HR藥業可以實施建立多元化的激勵方案，如將物質激勵、情感激勵及精神激勵相結合、短期激勵與長期激勵相結合等。企業在建立多元化的激勵機制時，也要注意選擇多元化的激勵指標，靜態指標與動態指標將結合、財務指標與非財務指標相結合等，例如對企業經營狀況可以采用凈利潤與經營活動現金凈流量相結合來衡量。股權激勵并不是唯一的激勵方式，企業可以根據自身情況制定符合自己的多元化激勵方式。
5結語
股權激勵在我國發展時間不長，尚未積累起豐富的經驗，但很多企業已經意識到股權激勵在協調經營者利益與股東利益方面的重要作用，并在實踐中運用實施。然而HR藥業實施的激勵方案中存在的諸如行權條件過低、激勵對象考慮不周等問題并不是特例，而是普遍存在于其他實施股權激勵的上市公司中。另外，股權激勵的效果同樣也受到資本市場有效性等外部環境因素的影響，因此政府應努力塑造一個良好的政策和法律環境，并不斷改善企業經營環境，使股權激勵這一先進的管理工具充分發揮出其獨特的作用。
股權激勵方案分析范文5
2009年10月創業板開板至2013年5月，累計有97家創業板上市公司推出了股權激勵方案，有10家創業板上市公司撤銷或撤回股權激勵草案，其中有75家創業板上市公司的股權激勵方案已經進入了實施階段，有10家都處于董事會預案并報證監會報備審批階段，還有2家創業板上市公司決定終止股權激勵方案。
從實施股權激勵計劃的年份來看，呈逐年遞增之勢，2010年有2家，2011年全年有21家，2012年全年有39家，2013年初至5月份有23家公司實施股權激勵計劃。實施股權激勵計劃的行業涵蓋了證監會規定的行業分類標準中劃分的20大行業98類小行業中的9大行業27類小行業。
從實施的地域來分，東部地區有76家，占了總樣本的89.41%，中部地區有6家，占總樣本的7.06%，而西部地區只有3家，占總樣本的3.53%，可見東西部發展極為不均衡，工業發展規模差距較大，股權激勵在東部地區推出的更為廣泛。
從股權激勵方式來看，在85家實施股權激勵計劃的上市公司中，有2家實施了兩期股權激勵方式不一樣，神州泰岳（300002）和探路者（300005）都是第一期采用股票期權，第二期采用的是股票股權和限制性股票相結合的方式。有61家采用的是股票期權的股權激勵方式，占到了總數的71.76%，有14家采用的是限制性股票的股權激勵方式，占到了總數的16.47%，有13家采用的是股票股權和限制性股票相結合的股權激勵方式，占到了總數的15.29%。在這85家上市公司中，有36家首期已經開始行權，有49家首期尚未行權，而在這49家尚未行權的上市公司中，有10家公司的股權激勵計劃還處于董事會預案并報證監會報備審批階段，另外39家上市公司已經實施股權激勵方案，但是尚未到行權日。
2 創業板上市公司股權激勵效果的檢驗
為了檢驗創業板上市公司股權激勵實施來的經營業績效果如何，本文采用獨立樣本均值顯著性檢驗方法。
2.1 樣本公司和對比公司的選擇及數據來源
由于2010年實施股權激勵的公司樣本數太少，所以本文選取的樣本是在2011年（19家）和2012年（36家）實施股權激勵的上市公司，共55家樣本公司，選取上市公司2011～2012年之間的財務數據來分析上市公司的股權激勵的效果。
配對樣本公司的選取是按照相同的行業、同一年上市，未實施股權激勵的創業板上市公司、資產規模差異在5%以內（選取時取最接近值，超過5%仍無配對，則剔除該樣本）等條件來確定。衡量股權激勵公司效果采用的指標是營業收入和凈利潤，數據來自巨潮資訊網創業板。
2.2 指標選擇與對比評價
本文選取了兩組指標：營業收入和凈利潤。用獨立樣本的T檢驗的方法，對樣本公司和配對公司的營業收入和凈利潤進行均值顯著性檢驗。
2011年實施股權激勵的樣本公司有19家，用獨立樣本T檢驗的方法，檢驗其實施股權激勵當年和一年后的相關經營指標的差異。
3 結論與啟示
股權激勵方案分析范文6
【關鍵詞】股權激勵 盈余管理
一、研究背景
股權激勵，作為一種對高級管理人員進行長效激勵的手段，起源于美國。據統計，到1997年年底，美國已有45%的上市公司實施了股權激勵計劃。2005年年底，我國出臺了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，并從2006年1月1日開始正式實施。
股權激勵的特點主要有長期激勵、人才價值的回報機制與公司控制權激勵三點，實施的關鍵則在于激勵模式選擇、激勵對象確定、購股資金來源與考核指標設計四部分。股權激勵的模式有很多，但目前為止主要以股票期權和限制性股票為主。
自2006年1月1日起，陸續有上市公司開始實施股權激勵計劃。2007年全年有13家上市公司開始推出方案；進入2008年后受金融危機影響A股價格回調，僅第一季度就有21家上市公司推出方案；目前為止據不完全統計已有超過600家上市公司實施了或正在實施股權激勵計劃。
隨著股權激勵機制的發展與成熟，股權激勵所引發的盈余管理問題也開始出現。根據自利原則，公司高層管理者會為了滿足自身利益需求（達成業績條件、避稅或通過高價出售股票賺取收入）而進行盈余管理，這損害了股東與其他利益相關者的利益。
二、文獻綜述
為解決上市公司經營權與所有權分離所導致的委托問題而產生的股權激勵機制能夠有效使管理層與股東的利益一致化，而出于自利原則，管理層也有動機通過盈余管理或信息披露等手段提高自身的薪酬。
Leininger W，Linhart P，R.Radner在論文中提到：自身持股使得管理層有較強動機進行會計操縱行為，并通過實證分析發現上市公司利潤操縱的重要原因之一是管理層持股。Jensen MC與Meckling WH在論文中闡明：僅僅持有少量股份無法使管理層有很強動機最大化股東權益，因為他們更有動機最大化自身薪酬；實證分析表明：隨著管理層持股比例的增加，上市公司業績會隨之增加。Dechow P，Sloan R，Sweeney A在文章中提出，持股前提下，高管會隨著自己買入賣出股票的時機而調整報表中可操縱的項目。
在股權激勵計劃實施的過程中，高層管理者盈余管理的動機與時機也有所不同。以股票期權形式實施的股權激勵計劃中，為使行權價盡可能低，管理層會選擇隱藏利潤、推遲公布利好消息等手段壓低股價；若確定某年業績條件無法達成，則會遞延確認收入以確保第二年業績條件可以達成；在行權期出于節稅目的也會隱藏利潤、推遲公布利好消息等壓低股價，而在準備大量賣出時通過放出利好消息等將股價炒高。
Bergstresser與Philippon在研究中發現，因股權激勵計劃，管理層未來薪酬水平與股價直接相關，管理層有動機通過操縱利潤的方式影響股價，從而影響自身未來的薪酬水平。Pearl Meyer在文章“Option pricing abuse and boards”中提出，股權激勵計劃的實施中通常存在三種盈余管理手段，即壓緊彈簧（spring-loading）、躲避子彈（Bullet-dodging）和行權價回溯（Backdating）。壓縮彈簧是指在利好消息公布前先公開股權激勵計劃，以壓低股價；躲避子彈則是指在利空消息之后馬上公布股權激勵計劃，避免其實施后股價下跌與實施前股價過高；行權價回溯是指壓低股票期權方案股權激勵的行權價，管理層能夠立刻獲得賬面收益。
三、案例分析
本文以萬科A（000002）為例，分析上市公司在實施股權激勵方案過程中的盈余管理行為。
（一）公司簡介
萬科企業有限公司成立于1984年5月，注冊資本110.1億，是目前我國最大的房地產開發企業，總部位于廣東深圳。
萬科于1988年開始進軍房地產行業，1991年成為深交所第二家上市公司，并于1993年開始確立公司核心業務為大眾性住宅。
2011年，萬科實現銷售面積共計1075萬平方米，銷售金額共1215億元；2012年銷售額超過1400億，銷售規模持續居全球同行業首位。
（二）股權激勵方案簡介
萬科A自2006年起至今共實施了兩項股權激勵計劃，分別是2006～2008限制性股票激勵計劃與2011～2015股票期權激勵計劃。詳細內容見表1：
（三）盈余管理分析
2006～2008限制性股票股權激勵方案期間，相關年報顯示：2006、2007年萬科的凈利潤分別增長59.56%和110.81%，全面攤薄凈資產收益率分別為15.39%和16.55%；EPS增長率分別為 35.81%和87.18%，超出業績考核標準很高。公司有動機隱藏部分2007年利潤遞延至2008年確認以保證業績達標。
從報表中預收賬款來看，2007年公司預收賬款增長近150%；從結轉率來看，2007年全年銷售額523.6億元，結算額351.8億元，結轉率67.1%左右，遠低于近幾年80%左右的標準。這說明公司存在遞延確認收入以平滑利潤的盈余管理。
06～08階段股權激勵計劃因股價因素與2008年經濟危機導致的業績不達標而失敗后，萬科籌劃了新一期的股票期權激勵計劃，并在業績考核標準中去除了股價標準。
萬科新一期股權激勵計劃在2011年4月8日獲得證監會批準，5月9日完成了股票期權的授予登記工作，行權價格定為8.89元。此后，公司借分紅派息多次下調行權價格，而萬科此前的分紅派息比例并不高，這很可能是借助分紅派息向管理層輸送利益。分紅派息詳見表2：
參考文獻
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