前言：中文期刊網精心挑選了股權激勵的主要形式范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
股權激勵的主要形式范文1
關鍵字：股權激勵公司績效形成機理
一、股權激勵的相關理論概念：
1.股權激勵
股權激勵是激勵主體（所有者或股東）授予激勵對象（經營者或員工）實際利益或潛在利益的形式股份，從企業所有者的角度出發，鼓勵主體最大限度地發揮公司價值和股東財富最大化。股權激勵是一種有效激勵的人力資源管理積極性的一種管理方式，以激發員工創造力。
2.高管人員股權激勵
在現代企業中，高管人員股權激勵是企業對管理層進行長期激勵的形式，是金融產品中的衍生工具在企業分配制度中的運用。高管人員股權激勵是指企業高管人員通過持有企業股權的形式，來分享企業剩余索取權的一種激勵行為。高管人員股權激勵的核心是使經營者對個人利益最大化的追求轉化為最大限度地對企業利益最大化的追求或者兩者追求方向一致，使企業利益增長成為經營者個人利益的增函數，使得經營者經營過程中更加關心公司的長期價值，對防止經營者的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用，是一個現代化的企業剩余索取權的制度安排。
3.股權激勵效應的基本涵義
企業作為資源分配、創造社會財富的實體，是以股東價值最大化為目標或以企業價值的最大化為目標的。一個高效可持續發展的企業應具有其內在的激勵機制。股權激勵是一種促進企業經營者與企業密切關聯的利益激勵機制，其根本目的在于修正企業管理者利益驅動行為，使之與所有者產權利益保持一致。這就是我們談到的股權激勵的激勵效應。股權激勵效應，是指公司實施股權激勵機制后對公司業績的影響程度。這種影響既可能是正面的，也可能是負面的。我們可以通過該公司實施股權激勵前后的比較，以探討股權激勵的激勵效應的表現。
二、股權激勵效應形成機理
對股權激勵的目的是為了刺激高管人員的正確行為，使他們為公司的業績上升而努力。上市公司高管人員股權激勵的形成機理就是指上市公司股權激勵效應的形成過程，即股權激勵是通過一系列什么因素和傳導機制來影響公司業績的。任何一種制度發揮作用的過程可以看作:制度產生的基礎—制度的實施—制度對人行為產生影響的內在機理與外在傳導機理—經濟后果。我們研究股權激勵效應的形成機理也可以從這幾個方面著手分析。
1.股權激勵制度的產生基礎
人力資本產權制度的要求是在股權激勵制度的基礎上產生的。產權結構是否有效的，主要是看它是否為在它支配下的人們提供較大地內在化的激勵。人力資本私有產權卻正好能更為有效地利用資源的激勵，它在調動生產者的積極性、主動性和創造性等方面，所引起的激勵作用是一切傳統手段無法比擬的。由于人力資本獨占和排他性，從而產生了人力資本的產權要求。人力資本的產權演變過程產生了管理層對產權的要求，從而產生了所有權激勵形式之一—股權激勵制度。股權激勵制度，是尊重和理解人的價值的基礎上，將人及附加在人身上的管理要素、技術要素與企業分配的問題制度化。只有在產權明晰的條件下，資產所有者依據公司的特性和對經理監督的難易程度設計一個對經理人員的激勵相容的合同，經理人員根據股權激勵效應傳導機制的對自身利益的影響來決定自己的行為，從而影響公司的利潤和公司股票的市場價格。所以說明晰的產權制度是股權激勵充分發揮效應的基礎。
2.股權激勵制度的實施
在現代企業中，公司治理結構影響著企業股權激勵制度的實施。從提高企業的業績來看，公司治理結構所要研究解決的問題是管理層的激勵機制和企業的決策交易體制。完善的公司治理結構能為管理層提供適當的激勵機制去追求符合公司和股東的利益的目標。通過影響決策制度，激勵高管人員的公司治理，交易戰略來影響企業行為，從而影響經營業績。股權激勵制度是公司治理的手段，決定是否授予購股權，并通過有關誰來授權，來激勵約束企業家行為的制度安排。從本質上講，股權激勵機制是一個動態調整企業家的行為，其中包括是否批準授予股權激勵、授予誰、授權后如何制約等，公司治理結構對企業家的股權激勵的授予和約束進行動態的調整，以保證股權激勵機制對企業家行為既有約束作用，又對企業家的行為有激勵作用。所以說股權激勵的效應的發揮取決于公司治理結構的完善程度。
三、總結
高管人員股權激勵計劃目前已經對我國上市公司的業績產生了正向影響，已經存在一定程度的正向股權激勵——業績敏感度，因此，進一步推進股票期權激勵計劃，使之覆蓋到大多數上市公司，有助于改善上市公司的治理結構，降低委托成本，加強高管與股東的利益相關性和目標一致性。值得注意的是，進入全流通時代，上市公司控股股東或實際控制人的行為對股價的影響增強，高管人員股權激勵計劃對股價具有特殊作用，應加強實施監管，使其成為與激勵相容的機制而不是投機手段。
股權激勵的主要形式范文2
【關鍵詞】股權激勵；原股東；高管；個稅問題
企業上市前的股權激勵需要誰來繳納個稅？原股東的無償轉讓，高管的無償接收，誰才應該成為個稅的承擔者？本文從不同維度解析企業股權的意蘊，通過審視高管與企業、高管與原股東之間的關系，剖析原股東、高管在股權激勵過程中的個稅問題，明晰股權激勵中需要繳納個稅的承擔者。
一、股權激勵的意蘊
股權激勵是對企業所有員工（普通員工或者高級管理人員）的一種長期有效的激勵機制，它主要通過兩個方面來進行：第一，員工需完成企業規定的既定目標，并獲得企業給予的股票；第二，當企業的股票升值時，員工可以從股票中獲得更多的收益。由此，員工可以憑借股權激勵的方式獲得與付出勞動相等，甚至高于自身勞動的收益。通過這種激勵手段，一方面可以留住人才，激勵人才最大程度的發揮自己的潛能；另一方面，可以促進企業的高效、良性的運轉。目前，現有的股權激勵方式主要有股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票等四種方式，雖然這四種方式在表現形式和功能等方面有所差異，但是它們在實現目的上有著異曲同工之處，那就是激勵、穩定企業中的人才。
高管作為企業的高層次人才，是企業中不可小覷的重要力量，企業同樣采取股權激勵的方式來給予他們一些優惠的條件，如有些企業中的原股東將持有擬上市公司的股權無償劃轉給公司現役的高管，激勵其為公司上市努力工作。在這種情況下，高管會獲得原股東無常轉讓的股權，并在公司正式上市后，獲得股權所對應的相關收益。這時，原股東通過轉讓股權的方式達到激勵高管的目的，而高管通過接收股權，獲得實際的利益報酬。但是，雙方的紐帶之間存在著不可忽視的問題――個稅，“股權激勵需不需要繳納個稅？誰來繳納個稅？高管與原股東、企業之間具有怎樣的關系”等問題隨之提上議程。
二、原股東在股權激勵中的個稅問題分析
個人所得稅是稅務機關對于公民所得征收的一種稅，公民的所得既可以表現為現金和實物，也可以表現為有價證券等其他形式的利益方式。股權作為有價證券的一種利益表現方式，一直是企業激勵員工的重要手段。從個稅的規定來看，股權激勵中的原股東并未取得任何的收益，他們是無償的將自己的股權轉讓給高管，在這個過程中，原股東不僅沒有獲得利益，反而為了企業的利益“損失”了一部分股權。所以，不管是從個稅角度來講，還是從原股東的收益來看，原股東在股權激勵中的個人所得稅都不應該繳納，他們沒有承擔繳納個稅的責任和義務。值得注意的是，因原股東的無償轉讓，可能導致原股東被稅務機關認定為轉讓價格偏低，從而按國家稅務總局公告[2014]第67號及稅收征管法的相關規定予以調整公允轉讓價格的風險。所以股權激勵方案的設置是否屬于稅務機關認可的不按公允價轉讓的正當理由也是需要重點關注的。
三、高管在股權激勵中的個稅問題剖析
原股東的無償轉讓無需擔負任何的個稅，那么，對于股權激勵中的接收者――高管，是否需要承擔相應的個稅呢？筆者認為，對于高管在股權激勵中的個稅處理問題需要從兩個方面來分析。
1.高管與企業之間的關系
從高管與企業的關系角度來看，高管與企業是一種隸屬關系，高管通過付出勞動來獲得相應的報酬，他們是一種雇主和雇員的關系。從這個層面上講，高管獲得的股權是企業給予的一種激勵報酬，高管獲得這種報酬就應該承擔繳納個稅的義務。在高管與企業之間關系的分析中，要重點關注3個方面的內容：其一，從股權的來源來看，股權是原股東的直接行為，不是企業授予的，因此，股權的授予不屬于企業行為；其二，從股份支付的準則規定的處理來看，高管獲得的股權屬于工資薪金所得的內容，屬于個人所得稅的范疇；其三，從稅法的法律規定來看，我國目前的法律并沒有明確規定有關高管股權轉讓的問題，只有地方性法規略有規定，但我們并未從地方性法規中窺探出具體的個稅金額。
2.高管與原股東之間的關系
從高管與原股東的關系來看，高管與原股東不屬于雇主和雇員的關系，盡管原股東代表的是企業的利益，通過股權激勵高管是為了企業的發展與上市。因此，企業、原股東與高管是一根環環相扣的鏈條，任何一方的利益都關系到另外兩方的利益，同時，企業的上市需要依靠原股東與高管的努力，而原股東和高管的發展也需要企業提供平臺和支持，企業成為連接兩者的紐帶，為兩者之間構建了一種無形的利益橋梁。但原股東對高管的贈與行為，無論依“偶然所得”，還是按照“其他所得”征收個人所得稅，其法律依據均顯缺失。但部分稅務機關超越上位法作出了按20%稅率繳納個稅的規定。綜上所述，原股東給予高管的股份激勵，若不構成其“工資、薪金所得”的，在現行個人所得稅法以及個人所得稅征管體制下，無個人所得稅稅目可以適用，對其征稅的依據亦顯缺失。
四、結語
股權激勵作為一種激勵手段，是企業維持、發展并成為上市公司的重要渠道，我們應秉持開放、鼓勵的態度，協助企業為人才帶來更多的發展機會和平臺。同時，我們也要明確企業人員所應承擔的責任和義務，不能因為企業利益而利用法律的“球”。目前，我國現有的法律制度對于股權個稅承擔問題還有待完善，有關承擔責任方面的內容還不明確，這是我國法律需要加強和改善的方面。作為企業及工作人員，要保持清醒的認識，積極繳納個人所得稅，履行公民應盡的義務，做到權責統一。
參考文獻：
[1]郝郁.我國上市公司股權激勵問題研究[J].現代商業，2014（27）：195.
股權激勵的主要形式范文3
1我國股權激勵的實施現狀
我國的股權激勵制度起步較晚。2005年5月起，我國證券市場開始實施股權分置改革，為上市公司管理層實行真正意義上的股權激勵提供了制度基礎。次年《中國上市公司股權激勵管理辦法》（試行）和《國有控股上市公司（境內）股權激勵試行辦法》的頒布，都標志著我國的股權激勵機制開始步入法制化軌道。其后2008年證監會又連續出臺了《股權激勵有關事項備忘錄》第1號、2號、3號備忘錄，這一系列相關法律法規的出臺都為加快股權激勵這種長期激勵模式在國內企業的應用奠定了基礎。
1.1股權激勵的實施廣度
從我國上市公司實施股權激勵的分布來看，所涉及到的企業涵蓋了證監會規定的行業分類中劃分的13個行業中的一多半，包括制造業、房地產業、信息技術業、社會服務業、電力煤氣及水的生產和供應、建筑業以及批發和零售貿易等。所涉及的行業類型和實施范圍還算廣泛，其中制造業占實施股權激勵企業的多數。制造業在我國工業中占主導地位，發展相對比較成熟，并且在所有上市公司中制造業所占的基數本來也大，所以我國現行的股權激勵基本是以制造企業為主要實施載體。
1.2股權激勵的模式選擇
實施股權激勵的模式可謂是多種多樣，如股票期權，限制性股票、股票增值權、業績股票，員工持股、虛擬股票等等。從我國實施股權激勵的現狀來看，我國以選擇股票期權的激勵模式主，基本占總數的一半還多。
股票期權模式分享的只是公司市場價值增加的一部分，對公司現金流基本沒什么影響。對激勵對象而言，當預期業績指標達不到時他們會選擇放棄行權規避風險，自身也并不會遭受什么懲罰性措施。綜合上述優點，也就不難理解為什么股票期權模式會受到眾公司追捧了。相比較而言，員工持股計劃多數沒有達到預期的效果。然而，股票期權的價值是嚴重依賴于股市的上升的，在股價持續下跌的狀況下，此種模式很有可能失效。
1.3股權激勵的股票來源
《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）的通知中規定，實施股權激勵的股票來源共有3種：（1）向激勵對象發行股份；（2）回購本公司股份；（3）法律、行政法規允許的其他方式。從我國的上市公司實施股權激勵的狀況來看，股票來源以定向發行為主。
另一方面，股票期權的股票主要來源為公司庫藏的股票或增發的新股。目前我國缺少系統的配套制度支持，對于管理層和員工的激勵所使用的股權來源受到了較大的限制，甚至存在著法律上的障礙。同時，股票期權的行權價格和行權條件由于資本市場制度性缺陷而較難確定。這種阻力尤其以上市公司更為顯著。
2我國實施股權激勵存在的問題
2.1資本市場的弱有效性問題
股權激勵的核心思想要求股票的市場價格必須真實反映公司的經營情況，公司股票的市場價格包含所有與公司經營有關的信息，而且包含專家對公司經營情況和經濟情況的預測。
我國證券市場雖然發展迅速，但仍處于初期發展的弱有效性階段。我國資本市場股價波動和企業經營業績并非完全相關，信息不對稱現象非常普遍，因此政府相關政策與社會資金的移動對于股票市場的影響是很大的。
2.2經營業績評價體系的缺乏科學性
一方面實施股權激勵，要求經營者的收入直接與股票價格或股權的價值變動有關。但現實中，二者的變動不僅取決于經營者的努力，同時還受到諸如總體經濟形勢等其他因素的影響；另一方面目前股權激勵對經營者的績效測評側重的是企業經營管理的絕對業績，而非比較業績，這對于不同行業和不同規模的企業來說，激勵作用的差別很大。
2.3公司治理制度的不完整
我國公司治理結構的缺陷給股權激勵計劃的實施帶來了很大障礙。首先，上市公司兩職合一現象比較嚴重；其次，“內部人控制”現象嚴重；再次，在我國尤其以國有企業為主，國有股一股獨大的問題很突出，大股東中國家股東和法人股東占壓倒性多數，相當一部分法人股東也是國家控股。在“一股獨占、一股獨大”的情況下，由于所有者虛位，“內部人控制”現象仍十分普遍。
在此情況下，就會出現在實際運作中形式大于實質，形成“人治”大于“法制”的狀況。在“人治”的情況下引入股權激勵制度，會出現經營者為自己定薪定股，從而損害公司和股東利益的情況，嚴重的影響激勵制度的效果。
3完善我國股權激勵機制的建議
3.1培育和完善市場體系
有效的股權激勵機制的形成是以完善的資本市場和經理人才市場體系為背景的。因此，我國要實施股權激勵，首先要建立比較完善的資本市場法律法規體系，加快新型金融產品和金融工具的升發和利用；其次，要逐步培育競爭性的經理人才市場，使經理人員職業化，實現企業和經理人員的雙向選擇，促進經理人員的自我約束。
由于我國的經理人市場并不健全，很多國企的經營者也不是由真正承擔風險的資產所有者從競爭市場來選擇，而是由政府豐管部門任命，具有很強的政治因素，因此只有加強經理人的風險意識和競爭意識，股權激勵機制才會發揮應有的作用。
3.2完善業績考核指標體系
完善合理的業績考核指標體系是股權激勵制度得以有效實施的重要因素。各公司由于所處的行業、發展狀況等的不同，必然要求其設計應該靈活，切不可死板硬套其他公司模式。在制定過程中可以嘗試多樣化的業績指標和指標組合，最好做到絕對指標與相對指標并用，財務指標與非財務指標并用，物質與非物質獎勵并用，建立客觀綜合的指標體系。
3.3建立健全公司法人治理結構
股權激勵的主要形式范文4
【關鍵詞】 股權激勵； 股利政策； 現金股利
中圖分類號：F275.5 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）10-0094-06
一、引言
在公司治理中，股權激勵作為降低兩權分離造成的成本、提升公司業績的一種有效方式，一直受到推崇，而股利分配則直接反映了公司股東與公司高管之間、控股股東與非控股股東之間的利益分配關系，因此，股權激勵和股利分配一直是國內外學者研究的重點問題，并且在這兩個研究領域均取得了豐富的研究成果。
然而，與國外不同的是，我國很少有文獻將這兩個問題放在同一框架下進行研究分析。這主要是由于我國上市公司股權激勵制度的推出較晚。2005年12月31日證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法》（以下簡稱《管理辦法》），才標志著我國公司經理人股權激勵的正式啟動。此后，從該辦法2006年1月1日正式實施到2012年12月31日，繼《管理辦法》出臺后，作為監管層的證監會、國資委和財政部又先后出臺了三個備忘錄、國有控股企業股權激勵有關問題的補充通知等一系列文件，進一步對股權激勵進行規范。截至2012年12月31日，滬深兩市共有226家公司公告并實施了股權激勵方案。本文試圖運用上市公司的相關數據，分析股權激勵方案的實施對現金股利分配政策的影響。
二、相關文獻綜述
在股權激勵對股利分配政策的影響研究上，國外學者取得了豐富的且較為一致的研究成果，即股權激勵會導致公司降低股利支付水平而提高股票回購的數量。之所以能夠得出這一一致結論，主要是由于國外實行的多是非保護型股權激勵政策，即行權價格一經確定，不會隨著股利分配而發生任何改變。與國外相比，國內在該領域的相關研究極少。肖淑芳等（2009）以2006年1月1日至2008年7月30日滬深兩市首次披露股票期權激勵計劃的上市公司為研究對象，分析了中國上市公司股權激勵的實施對股票股利和公積金轉增的影響，并得出經理人有目的的利用提高送轉股水平方式降低行權價格，通過市場的“價格幻覺”提高股權激勵收益的結論。肖淑芳等（2012）的進一步研究結果表明，股權激勵公司的送轉股水平和現金股利水平從公告計劃前一年起顯著高于非股權激勵公司；上市公司公告股權激勵計劃對送轉股和現金股利水平均有正向的影響。呂長江等（2012）通過對比分析2006—2009年期間推出股權激勵計劃公司和非股權激勵公司的數據，認為相比非股權激勵公司，推出股權激勵方案的公司更傾向于減少現金股利支付，這一結論與肖淑芳等的研究結論截然相反。
那么，經過七年的發展完善，在股權分置改革這一轉軌經濟制度背景下，在中國這一弱勢有效的資本市場條件下，在股票市場參與者的投機心理使得投資者大多并不關注股利政策而只關心股價波動的前提下，在我國上市公司“兩職兼任”現象比較嚴重的治理環境下，作為股權激勵對象的同時又參與股利分配決策的公司管理者，是否有可能采取使他們股權激勵收益最大化的股利政策？股利分配政策是否會造成沒有降低反而增加成本的結果？相比非股權激勵公司，推出股權激勵方案公司的股利政策又會有何不同？
本文旨在運用2006年1月1日至2012年12月31日上市公司的相關數據進行分析總結，對上述問題進行回答，并對肖淑芳和呂長江所得出的截然相反的研究結論之一進行實證支撐，使得股權激勵對現金股利分配政策的影響這一問題得到更多的關注，同時對其中存在的問題進行更加系統的認識和改進。
三、理論分析與研究假設
委托理論認為，在信息不對稱的情況下，管理者處于相對的信息優勢，而所有者則處于信息劣勢，管理者有可能利用信息優勢，獲取如在職消費、過度投資（即投資于NPV
股權激勵是一種通過讓管理者獲得公司股權形式而給予企業管理者一定的權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、共擔風險，從而為公司的長期發展勤勉盡責，減少或消除短期行為的一種激勵方法。
最優契約理論認為，股權激勵將股東和管理者的利益聯系在一起，能夠有效緩解股東和管理者之間的問題，減少過度投資和在職消費，因此，現金股利也會相應的增加。
但是，股票期權假說認為，公司分配現金股利后，股價將會下跌，而期權的行權價格不變，管理者的股票期權價值將會在無形之中下降。同時，股票期權的行權意味著流通在外的股票數量增加，每股收益將被稀釋。若在股票期權行權之前進行股票回購，可減少流通在外的股票數量，為即將行權的期權儲備股份，防止每股收益被稀釋。因此，理性的管理者會傾向于用股票回購來代替現金股利，從而避免手中的股票期權價值下降。
中國證監會頒布的《管理辦法》第二十五條規定：上市公司因標的股票除權、除息或其他原因需要調整行權價格或股票期權數量的，可以按照股票期權計劃規定的原則和方式進行調整。
四、實證研究
（一）數據來源
本文研究的是國內上市公司股權激勵對現金股利政策的影響。選擇2006年1月1日（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施日）至2012年12月31日的股權激勵公司作為樣本數據。截至到2012年12月31日，我國共有226家公司公告并實施了股權激勵方案。為了使數據具有可比性、連續性，研究時剔除了下列數據：
（1）ST類公司；
（2）金融保險類公司；
（3）被停止上市的公司；
（4）部分數據不全的非平衡樣本公司。
經處理后，共得到194個實施股權激勵的上市公司有效觀測樣本，各年開始實施股權激勵公司數量如表1所示。
股權激勵樣本數據及財務數據來自香港理工大學中國會計與金融研究中心和深圳國泰安信息技術有限公司聯合開發的《上市公司財務數據庫》（CSMAR），使用的統計軟件為SPSS 18.0。
（二）變量選擇
國內很多學者對我國上市公司股利政策的影響因素進行了研究，得出了公司規模、盈利能力、負債水平、現金流量等對股利政策有影響的結論。因此，本文在參考相關文獻的基礎上，選擇以下因素作為研究變量，變量的具體描述和定義見表2。
（三）描述性統計
表3提供了股權激勵公司主要變量的描述性統計結果，表4則提供了非股權激勵公司主要變量的描述性統計結果。
對比分析2006—2012年股權激勵公司和非股權激勵公司的資產負債率、資產規模、現金流量、總資產報酬率等指標可以發現，相對于非股權激勵公司，實施股權激勵公司總體上資產負債率低、經營活動現金流量充足、盈利能力強。正常情況下，這部分公司更有能力實施現金股利分配。而由表3和表4可知，股權激勵公司中有77.26%選擇發放現金股利，遠高于非股權激勵公司的56.55%。為了能夠進一步說明問題，對比了股權激勵公司和非股權激勵公司2006—2012年度每股現金股利的均值和中值，如表5所示。通過這一描述性統計的數據可以明顯看出，股權激勵公司的每股現金股利無論是均值還是中值均高于非股權激勵公司。這說明，股權激勵公司不僅有能力支付更多現金股利，而且事實上也確實增加了現金股利的支付水平。
根據上述分析可知，股權激勵公司較非股權激勵公司，更傾向于增加現金股利的支付。那么，對于股權激勵公司而言，在其股權激勵方案推出前后，現金股利的支付政策又是否會存在差別？對2006—2012年度期間推出股權激勵方案且仍處于實施階段的公司進行了更進一步的描述性統計分析，并將所有數據劃分實施前n年、實施當年和實施后n年（n=1，2）等五個不同的區間，其中實施當年為第t年，五個區間依次為第t-2年、第t-1年、第t年、第t+1年和第t+2年。通過比較可以發現，從第t-1年，即實施股權激勵計劃的前一年開始，每股現金股利的支付水平就開始大幅度上升，這能在一定程度上說明上市公司管理層在公告股權激勵計劃的前一年便開始了機會主義行為，為獲取非努力性股權激勵收益提前做好準備，具體數據見表6。
（四）模型設計
從股權激勵對現金股利的影響看，股權激勵的符號為正，說明上市公司實施股權激勵計劃對現金股利的支付水平有正向影響，假設1得到了驗證，即公告股權激勵計劃這一因素對上市公司發放現金股利有促進的作用。已經公告了股權激勵計劃的上市公司管理者，通過提高現金股利支付水平，在實現眼前利益的同時，大幅降低了行權價格，間接使手中的股票期權增值，從而無需經過努力便獲得了股權激勵收益。
資產負債率的回歸系數為負，即上市公司的資產負債率越高，越不傾向于發放現金股利；企業規模和現金流量的回歸系數為正，這說明企業的規模越大、現金流越充足，越傾向于發放現金股利；資產報酬率與送現金股利的支付水平顯著正相關，企業的盈利能力越強，管理者越傾向于將盈余以現金的形式回報給股東。
表11和表12是模型2的回歸結果，由上述回歸可以看出，變量YEAR的系數顯著為正。由于激勵方案推出1年前YEAR取0，其他取1，因此可知，股權激勵方案實施1年前，管理層就開始通過提高現金股利的支付水平來為自身謀得利益。
五、結論
本文運用理論與實證分析，通過描述性檢驗和回歸檢驗，運用2006年1月1日至2012年12月31日實施股權激勵公司的相關數據，研究了我國上市公司股權激勵計劃的實施對現金股利分配政策的影響，結論如下：
1.上市公司股權激勵計劃的實施對現金股利的支付水平有正向影響?；谖覈善逼跈嗍潜Ｗo性期權、現金股利支付具有降低行權價格這一特點，上市公司的管理者在成為真正意義上的股東之前，采取了高現金股利支付政策，目的是為了盡可能降低行權價格，為將來獲得非努力性股權激勵收益做準備。
2.從公告股權激勵計劃的前一年起，股權激勵公司的現金股利支付水平開始明顯升高。雖然之后的現金股利支付水平有小幅波動，但相較之前仍有很大幅度的上升。
本文的結論表明，盡管股權激勵的初衷是使企業的管理者與所有者實現目標的統一，降低成本，但現實中，股權激勵計劃的實施卻在一定程度上成為管理者利用股利分配政策為自己謀福利的手段。同時在另一方面說明，股權激勵是除公司股權結構、資產規模、盈利能力、償債能力等因素外又一個影響股利政策的因素，這也為股利政策的研究提供了新的思路。
六、建議
通過前文股權激勵對現金股利分配政策影響的實證分析，我們對這個原本能夠降低成本、提升公司業績、實現企業價值最大化的激勵方式在我國的實際實施效果有了進一步了解。在此基礎上，在保持我國現有的股利保護性期權制度不變的前提下，筆者提出，企業可以通過實施穩定的現金股利分配政策來降低成本。
實施穩定的股利政策，意味著企業每年支付的稅前現金股利應保持不變或者在較小的范圍內進行波動，這在一定程度上對管理者隨意調整現金股利支付水平設置了障礙。當企業盈利能力沒有發生較大改善但現金股利支付水平有較大幅度的變動時，股東可以及時發現并采取行動來制止管理者的損公利己行為，使股權激勵的實施真正有利于企業的長遠發展，真正做到為實現企業價值最大化的最終目標保駕護航。
【參考文獻】
[1] 呂長江，嚴明珠，鄭慧蓮.為什么上市公司選擇股權激勵計劃？[J].會計研究，2011（1）：68-75.
[2] 肖淑芳，喻夢穎.股權激勵與股利分配：來自中國上市公司的經驗證據[J].會計研究，2012（8）：49-58.
[3] 黃桂田，張悅.企業改革30年：管理層激勵效應：基于上市公司的樣本分析[J].金融研究，2008（12）：101-112.
[4] 程仲明，夏銀桂.制度變遷、國家控股與股權激勵[J].南開管理評論，2008，11（4）：89-96.
[5] 強國令.股權分置制度變遷、股權激勵與現金股利：來自國有上市公司的經驗證據[J].上海財經大學學報，2012，14（2）：48-55.
[6] 肖淑芳，張超.上市公司股權激勵、行權價操縱與送轉股[J].管理科學，2009，22（6）：84-94.
[7] 周縣華，呂長江.股權分置改革、高股利分配與投資者利益保護：基于馳宏鋅鍺的案例研究[J].會計研究，2008（8）：59-69.
[8] 張治理，肖星.我國上市公司股權激勵計劃擇時問題研究[J].管理世界，2012（7）：180-181.
[9] 呂長江，張海平.上市公司股權激勵計劃對股利分配政策的影響[J].管理世界，2012（11）：133-143.
股權激勵的主要形式范文5
【關鍵詞】股權激勵；股票期權；國有企業；成本
一、經營者股權激勵的原理
股權激勵的運行原理是通過將企業管理者納入企業所得者的利益軌道，最大限度有管理層和股東利益不一致而產生的委托成本，保證管理層和股東共同利益目標的基礎上實現企業價值最大化。Jensen and Meckling 把股東與業主――經理人員 之間的契約稱為關系，他們把關系定義為“一個或若干委托人聘用其他人代表他們從事某種管理活動的一種契約關系，其中包括授予人某些決策權”
對人的激勵包括報酬性激勵方式和非報酬性激勵方式。非報酬性激勵一方面是通過表揚、授予榮譽稱號、職位提升等各種激發性手段，對人的行為進行肯定以正向強化的一種激勵方式。另一方面是通過批評、檢討、處分、降格、解聘、法律懲辦等各種懲罰性手段，對人的行為進行否定和批評，以負向強化的一種激勵方式。報酬性激勵按照是否分享企業剩余的不同分為不分享剩余索取權的報酬性激勵與分享企業剩余的報酬性激勵。其包括工資、年薪、獎金等多種不同形式。
獎金是國內外公司比較普遍運用的一種激勵方式，它有兩種形式，一種是與公司績效幾乎不聯系的，一種是與公司績效聯系在一起的。前者是屬于不分享企業剩余索取權的報酬性激勵，后者是屬于分享企業剩余索取權的短期激勵方式。分享企業剩余索取權的長期性激勵主要有股票期權和股票所有權的激勵方式。
各種股權激勵方案中，股票期權激勵計劃是最具有代表性的。股票期權激勵計劃是對企業管理者或核心人員的長期激勵機制。他要求給予企業管理者或核心工作人員一定數量認股權即在一定期限內以固定執行價，購買本公司股票的權利，購買過程為行權，股票駕馭執行價之間的差額，就是股票持有者的收益。
二、西方企業股權激勵的主要方式
在西方企業中股權激勵方式是多樣的：
（一）在美國，股票期權已經成為一種較為完善的激勵方式。為激勵高層主管為企業長期效力，公司會給其一大筆公司股票或股票期權。美國企業界普遍認可企業家的人力資本價值要高于普通勞動力和技術的價值。所以企業經理人的高額收入大部分來自公司的股票期權。對高級管理人員來說，基本工資和年度獎金并非有效的激勵機制，采用以股票期權計劃為主的長期激勵機制，可將高級管理人員的薪酬與企業經營業績及其長期發展聯系更為緊密，從而激勵高級管理人員去合理配置資源，最大限度地提升企業價值。[2]
（二）在英國，股權制度是在不斷調整之中，由原本不重視期權，到對上層經歷人員給予較高稅收優惠，再到降低給予高層管理人員的過高的稅收優惠和對公司普通員工更為廣泛的期權優惠，可以看出，英國公司利用稅法的杠桿有力地調整股票期權的發展防線和激勵尺度。[3]
（三）在日本，20世紀末21世紀初，已有近200家公司相繼實施了股票期權，在稅法方面，員工在行權日確認收入，就溢價部分納稅，如果員工是永久性本國公民，則在售出股票日承擔納稅義務。在外匯管制方面，規定如果期權持有人行權時一筆外匯交易超過1億日元，則員工需向大藏省提交相關報告。
三、我國國有企業股權激勵現狀
股權激勵在中國的實踐始于20世紀90年代初，而且是在沒有國家法律保障，甚至沒有任何政府規章或政策指引下自發興起的。以中國證監會2005年12月31日的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》為時間節點，可以把股權激勵在中國的實踐分為起步階段和規范階段。
（一）起步階段
1993年，深圳萬科股份有限公司首先開始股票期權試點，由于缺乏相應的法律規范 ，第一階段“認股權”轉為職工股份，因公司沒有上市而停止執行，但畢竟開我國企業股權激勵風氣之先。
1998年格蘭仕公司經過改制，62%的股票在經營者手里，并且董事會要求股票持有者必須用現金購買公司股票，如果缺少資金，可用自己的股權向銀行質押貸款來購買股票。這種方法將經營者與企業緊密聯系在一起，為公司發展壯大奠定基礎。
2000年4月，江蘇吳中儀表公司實施股票期權方案。這種方案采用期股+期權組合的激勵約束機制，通過期股和以全體員工發起人的方式設立的股份有限公司受讓國家股組合的方式，實現國家股逐步減持，是國有減持和上市公司股權激勵的一種新方法。[4 ]
（二）規范階段
以2005年12月31日中國證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》為標志，股權激勵制度正式得到法律認可。2006年1月27日和9月30日，國務院國有資產監督管理委員會和財政部分別頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司實施股權激勵試行辦法》，對國有控股上市公司實施股權激勵做了進一步的規范，對《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》進行了很好的補充。
2008年，是中國股權激勵取得階段性成就的一年。國資委、財政部《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》及證監會《股權激勵有關事項備忘錄》系列指引的成功，意味著中國股權激勵政策在走向成熟。[5]
四、管理者持股方式以及影響其最優持股激勵的特征因素
（一）管理者持股的方式
1 、管理者具有雙重角色，即管理者即是人又是委托人。這種情況的管理者一般會持較大的股權份額，他對股權的控制權比股權的收益性要看重的多，因為股份反應的對公司的所有權關系，它與公司的支配權有著天然的血緣關系，與股份公司同命運。
2 、管理者是單一角色，即管理者只是受聘于董事會的人，這種情形的管理者一般持有相對較少的股權，甚至不持股，這少量的股權相對于要取得控股權微不足道，他所給與管理者的激勵性是有限的，此角色更看重的是收益性。
（二）影響管理者最優股權激勵的內外在特征因素
1、內在特征因素。管理者對股權收益的預期是管理者根據公司已有的業績和未來的發展趨勢所形成的一個綜合判斷，這種判斷與公司的經營風險，資本結構，公司績效，公司規模，公司產品的復雜性和公司所處的行業特點以及相應的經濟政策如不同的貨幣政策所引起利率的高低因素有關。
管理者的個性特征包括管理者獲得最大效用滿足的形式、風險偏好和努力成本函數等，如果在管理者的個人效用函數里希望通過擁有一定得股權而達到對公司的控制權以便獲得更多的在職消費，那么他對公司的薪資可能很不在乎。如果管理者是一個風險偏好者，那么其他條件相同的情況下對股權偏好就會甚于對薪資的偏好。不同的管理者有不同的個性特征，從而導致對股權的要求有很大區別。[6]
2、外在特征因素。外部環境的不穩定性指外部經濟環境和市場環境的波動性，它對管理者努力成果有很大的影響。當委托人以公司產出來衡量管理者的業績并進一步與他的股權掛鉤時，這種波動性就會映射到管理者的持股水平。
外部治理機制主要包括證市場、產品市場、經理人市場和控制權市場。在分析外部治理機制時，著重于外部治理機制怎樣影響股權功能，即股權的控制性和收益，從而影響管理者持股水平。
在分析內部治理機制時主要從公司的股權結構、董事會和監督機制來分析。其中董事會對管理者的持股有強烈的影響作用，因為董事會對管理者的持股數量有決定權。
其他因素主要是指制度因素和國家出臺的相關政策法規等因素。制度因素及政策性因素對公司來說是不可控的，公司不能改變，只能采取適當措施，比如打球，繞道而來予以規避。
五、國有控股企業的股權激勵的意義及特殊性
（一）克服 委托――矛盾，降低國有控股企業的成本
國有企業改革，目的是使所有權與經營權相分離，建立起現代企業制度，形成委托――關系。所有者是委托人，經營者是人，人被授予決策權。在雙方都追求效用最大化前提下，委托人的目標的是資本收益和資本增值的最大化，而經理人員作為人，追求的是自身利益和人力資本的最大化。通過對國有企業的經理人員進行適當的激勵與約束，使其利益目標與所有者利益目標相一致，對其實施股權激勵顯得尤其必要。
（二） 彌補傳統薪酬制度的缺陷，克服國有企業人的短期行為
傳統的薪酬體系由基本工資和年度獎金兩部分構成。工資根據經理人員的資歷和公司的基本情況預先確定。在一定時期內相對穩定，與公司業績無太大關系。獎金評定根據根據公司上同一年度指標，與公司短期業績密切相關，與公司長期價值關系較小。這樣的薪酬體系只會激勵管理人員為了短期利益努力，而忽視企業長期利益。甚至會為了企業短期利益而犧牲企業長期目標，如放棄那些對企業短期發展不利，而有利于企業長期發展的計劃。
與傳統薪酬制度不同，股權激勵制度是一種長期而穩定的激勵方式。就股票期權來說，有效期一般在10年，通常期權授予一年后執行，并在隨后年份按規定比例逐步形式期權，是期權持有者的實際薪酬與企業長期發展相聯系，他們個人利益成為公司長期增長的函數。在這種分配制度下，高級管理者不僅關注企業短期利益，更重視企業長期發展。
（三） 體現人力資本價值，有利于吸引、留著優秀人才
作為有一種稀缺的人力資本，高級管理人員在企業的發展中發揮著重要作用。股權激勵在引進和留住優秀人才方面有重要作用和功效。第一，公司要引進、留住高級人才必須支付高額薪水，而已高工資、高獎金等傳統薪酬支付方式，會增加企業的現金支出，增加企業成本，甚至引起其他員工反感。而股權激勵所帶來的收益不是公司支付，而源于資本市場。第二，工資、獎金的兌現是一次性的，獲得薪酬后，管理人員跳槽并不承擔很大損失。股權激勵則有長期性，持久性特點，當管理者在限期內離開公司，會喪失自己的權益。第三，實施股權激勵計劃，管理人員職位越高，相應的責任和風險越大，所獲得的股權數量愈多，股價上升收益越多。股權激勵保證有才能、有貢獻的經理人員獲得相應報酬，防止優秀人才流失，同時為吸納優秀管理人才預留了激勵空間，為公司人力結構優化創造制度條件。
參考文獻：
[1]Jensen， M. C.， and W. H. Meckling， 1976.Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure.Journal of Fi-nancial Economics，October，3（4）：308
[2]陳文 《股權激勵與公司治理法律事務》，42頁，背景，法律出版社，2006.
[3]陳清泰、吳敬璉：《美國企業的股票期權計劃》，373頁，北京，中國財政經濟出版社
[4]楊華，陳曉升：《上市公司股權激勵理論、法規與實務》，240頁，北京，中國經濟出版社
股權激勵的主要形式范文6
關鍵詞：高科技企業 股權激勵 虛擬股權
每個企業在發展過程中面臨的共同難題就是如何在成本可控的前提下，激勵并保持優秀的人才，對于科技型企業而言，這個矛盾更為突出。目前，股權激勵被公認為是最為經典的人才管理方法，研究我國高新技術企業在不同發展階段如何設計和使用恰當的股權激勵方式，對于促進科技型企業發展具有現實意義。
一、高科技企業的界定
高科技企業是從事生產技術含量高、具有創新性產品的高新技術企業。我國科技部對高新技術的具體范圍進行了劃定，諸如電子信息技術、環境保護新技術、新能源與高效節能等領域。高科技企業的產品科技含量高，技術占有相當大的比重；高科技企業的員工大多是知識型和技術型人才，他們主要從事著腦力勞動，并且具有較強的創造力。由于高科技企業高層次員工所占比例較高，這樣的人員結構特點使得高新企業的人力資源激勵政策體現出不同于傳統非高新企業的特點，即技術員工對于智力工作的付出存有獲得更高期望的匯報，如果這種期望不能得到滿足，將產生人員流動。高新企業頻繁的人員流動帶來兩大弊端：一是技術創新和發展需要穩定的、高水平的研發人員，人才的缺失導致企業核心競爭力受損；二是成熟人才的培養需要時間和成本的付出，人才的缺失導致企業發展滯后。
高科技企業具有高投入、高成長、高風險性，在高科技企業的快速發展的背后也蘊含著高風險性，因為市場競爭的激烈性和不確定性，再加上技術創新的時效性，使得高科技企業面臨著較大的挑戰和風險。因此，擁有具備持久創新能力的管理人才和技術人才是保證企業可持續發展的關鍵。
二、股權激勵的含義
股權激勵是一種以公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員、技術骨干人員以及其他人員進行長期性激勵的一種機制。
股權激勵源于美國，從1952年美國菲澤爾（PFIZER）公司推出了世界上第一個股票期權計劃開始，到20世紀80至90年代，股權激勵在美國得到了迅速發展。20世紀90年代初，隨著市場經濟的快速發展，我國很多企業也紛紛開始逐步引入了股權激勵，其中科技型企業占有較大比重。
傳統的股權激勵理論認為，在公司所有權和經營權分離的情況下，股東和無股權的公司管理者之間的利益存在沖突，管理者的目的在于如何從公司獲得高額的年薪和福利，而不是追求財富最大化。但是，通過增加管理者的股權持有比例，管理者和股東利益將趨于一致化，可減輕管理者偏離企業利益最大化的傾向。股權激勵的實施，為使管理者利益與所有者利益的趨同提供了迄今為止最優的解決方案。
三、典型股權激勵模式的特點與比較
根據股權激勵對象享有的權力和承擔的義務來劃分，股權激勵有以下三種類型：現股激勵、期權激勵和期股激勵。按照股權激勵的特點來劃分，股權激勵包括員工持股計劃、股票期權計劃、限制性股票和虛擬股權等。
這里格外強調一下虛擬股權，由于虛擬股權兼具融資和激勵的雙重作用，受到很多公司的青睞。虛擬股權（Phantom Stocks）是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。虛擬股權激勵主要有以下幾個特點，虛擬股權的持有者只能享受到分紅收益權。虛擬股權作為物質激勵的一面，享有虛擬股權的員工可以獲得相應的剩余索取權，作為精神激勵的一面，持股的員工因為持有公司“所有權”，以“股東”的心態去工作，從而會減少道德風險和逆向選擇的可能性。
最早運用虛擬股權的是玫琳凱公司。1985年，面對公司銷售額下降等危機，公司設計出一種想象的股票免費分配給30位高級經理高達15%的公司股份。這個制度發揮了完美的激勵作用，1990年公司走出了危機，虛擬股票增值2倍以上。
華為公司的“虛擬股”機制也被證明是一套比IPO更為有效的“融資渠道”和“全員激勵手段”。通過虛擬股系統，華為讓接近50%的員工持有華為虛擬股，同時也通過這種方式，內部融資超過270億元。
由于股權激勵的模式具有組合多樣化特征，不同激勵模式的特點和適用性也有所不同，表1對高科技企業常用的四種主要股權激勵模式進行了對比。
由表1可以看到我國企業股權激勵模式的多樣性，因此針對不同規模和發展階段的高科技企業，要選擇適合企業發展的激勵方式。股權激勵的衍生性比較強，表中沒有列出所有的激勵模式，企業在股權激勵各種模式的核心上要根據其自身的特點來選擇適合的激勵摸式，或者根據實際對激勵模式的細節稍加修改，使其產生不同的形式和效果。
四、高科技企業股權激勵模式的選擇
高科技企業實施正確的股權激勵模式，最好采用長短期激勵相結合的激勵模式，如獎金加股權激勵的方式。在眾多高科技企業中，員工持股計劃、股票期權和虛擬股票期權在股權激勵方式中最為常見。一般情況下，高科技企業的發展過程也會經歷初創期、成長期、成熟期和衰退期。應該根據企業發展階段的實際情況來選擇適當的股權激勵模式。
