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股權激勵和現金激勵的比較范文1
股權激勵是為了調和所有者和經營者之間的利益矛盾，使公司的經營者獲取部分股權，以股東的身份參與企業決策和利潤分享，同時承擔風險。股權激勵是公司所有者對經營者一種長期的激勵制度，激勵經營者為公司的長期發展做出貢獻。
股權激勵是為了激勵員工，平衡企業的長期目標和短期目標，股權激勵的激勵對象必須以企業戰略目標為導向，一般包括：1)掌管關鍵管理技能的經理人；2)掌握核心技術的核心技術人員；3)能夠有效構建企業內部合作理念的組織中的領頭人。
股權激勵方式
股權激勵的方式一般包括股票期權、限制性股票、股票增值權、業績股票等等。
限制性股票：限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。限制主要體現在兩個方面：獲得條件＆出售條件。
股票期權：股票期權是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自行為行權支出現金。
股票期權預限制性股票比較：站在股東與公司的角度來看，相比限制性股票激勵方案，股票期權模式有兩個顯著的優點：一是股票期權模式獲得收益的難度更大，激勵對象的收益全部來自于上市公司股價對于授予價格的溢價。二是股票期權激勵計劃對上市公司現金流基本沒有影響。
通常在股價波動較大或者股價較低時授予，股票期權的激勵程度較大；公司股價較高或股價平穩時，會偏向于采用限制性股票，以提升激勵作用，股票皆能保持一定價值，無“縮水期權”現象；相比股票，期權的單位價值較小，因此同樣的授予價值下，期權的授予數量會較大。
股票增值權：股票增值權是指上市公司授予激勵對象在未來一定時期和約定條件下，獲得規定數量的股票價格上升所帶來收益的權利。被授權人在約定條件下行權，上市公司按照行權日與授權日二級市場股票差價乘以授權股票數量，發放給被授權人現金。
享有股票增值權的激勵對象不實際擁有股票，也不擁有股東表決權、配股權、分紅權。股票增值權不能轉讓和用于擔保，償還債務等。每一份股票增值權與一股股票掛鉤。每一份股票增值權的收益=股票市價一授予價格。其中，股票市價一般為股票增值權持有者簽署行權申請書當日的前一個有效交易日的股票收市價。
股票增值權和股票期權比較：股票期權和股票增值權都是期權金融工具在企業激勵中的應用，他們共同賦予激勵對象一種未來的風險收益獲取的權利，股票期權和股票增值權共同的獲利原理均是二級市場股價和企業授予激勵對象期權時約定的行權價格之間的差價。二者都具有很好的長期性和激勵性，但約束性會偏弱一些。
股票期權和股票增值權的區別主要表現為以下兩點：
1)股票期權和股票增值權區別主要在于激勵標的物的選擇。股票期權的激勵標的物是企業的股票，激勵對象在行權后可以獲得完整的股東權益。而股票增值權是一種虛擬股權激勵工具，激勵標的物僅僅是二級市場股價和激勵對象行權價格之間的差價的升值收益，并不能獲取企業的股票。2)激勵對象收益來源不同。股票期權采用“企業請客，市場買單”的方式，激勵對象獲得的收益由市場進行支付，而股票增值權采用“企業請客，企業買單”的方式，激勵對象的收益由企業用現金進行支付，其實質是企業獎金的延期支付。
其他方式：業績股票、虛擬股票、延期支付、經營者／員工持股、管理層／員工收購、帳面價值增值權等業績股票是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。
虛擬股票是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
延期支付是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限后，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。
股權激勵公司的一般特點
股權激勵主要是為了調和公司所有者和經營者之間的利益矛盾，激勵經營者為公司的長期發展做出貢獻一種方式。那么這就決定公司是在很大程度上對人力和技術的依賴性比較強，同時其依賴較大的技術人員或是管理人員的持股相對較少或者幾乎沒有，這就構成了公司實施股權激勵計劃的必要條件。
由于限制性股票、股票期權和股票增值權等方式對公司的未來3―5年內的業績也是有要求的，如果要對被激勵人員賦予切實的激勵效果，對于公司的增長空間也提出了較高的要求，公司本身要有持續盈利的潛力，這也是股權激勵公司的一般特點。
結合以上，我們總結了6個實施股權激勵計劃的一般特點：1)EPS相對較高；2)凈利潤增速相對較高；3)高管持股比例相對較少，新股或者次新股若沒有做過股權激勵的歷史；4)非國有控股的公司做股權激勵計劃相對比較容易；5)對技術和人力依賴性較大的公司；6)公司質地好，財務狀況穩定，但有暫緩釋放業績的跡象。
股權激勵各個階段對股價的影響
股權激勵作為一種對公司管理層的激勵手段，能夠有效地發揮管理層和員工的工作積極性，從而提升企業經營業績。對于實行股權激勵的公司，投資者對業績的預期會相應提高，股價也會隨著投資者預期的變化而波動。在股權激勵計劃實施的各個階段，股價的表現各有不同，我們希望找到其中的共性。(《見表1)
股權激勵能夠獲得超額收益時間段
我們對于股權激勵各個階段的股價變化情況進行了統計，整個股權激勵計劃的重要時間點主要包括：股權激勵計劃預案公告，股東大會公告股權激勵計劃方案，股權激勵實施日(授予日)，計劃實施后一年(行權日)這幾個時點前后的股價做了統計，發現在以下時間段，股價有超越大盤的表現。
我們統計了股權激勵方案實施前后四個階段的股價發現，發現有四個時間段存在超越大盤的收益，分別為股權激勵預案公告前1―3個月，股東大會公告前一個月，股東大會公告日至授予日和授予日至實施后一年。這四段時間投資者在平均意義上可以獲得超越大盤的收益，尤其是股東大會公告日之前的一個月，投資者若能提前得到消息或是捕
捉到機會，將會取得不錯的收益。
第一個階段――股權激勵預案公告前后：
在股權激勵預案公布前1至3個月，可以獲得超越大盤的收益。由此可見，市場并不是十分有效，通常投資者都能夠在公司股權激勵預案之前獲得消息，而在股權激勵預案公布之后的幾個交易日之后，該公司的股票反而不能戰勝大盤。
第二個階段――股權激勵預案公告后至股權激勵方案股東大會公告：
在股權激勵預案公告之后股價的運動軌跡趨于正常，然而在股東大會公告前一段時間，大約三個月左右，公司會適當打壓一下股價，主要是因為在公告前的20日股價水平直接決定股權激勵方案的成本計算，從而影響激勵效用。當股價調整到可控范圍內，公司會停止打壓，這個時候股價又會有一波反彈直至股東大會公告股權激勵方案。而這個階段的收益相當可觀，然而要抓住這波機會卻十分困難，需要投資者長期跟蹤以及良好的市場感覺。
第三個階段――股權激勵方案股東大會公告至實施授予日：
在這個階段，股價表現略超大盤。該階段歷時從一周到幾個月不等，超越大盤的概率達到66％，然而獲得超越大盤的收益僅為6％。
第四個階段――股權激勵實施授予日至實施后一年：
公司在實行股權激勵之后的一年時間內，能夠獲得超越大盤的收益，由此可見股權激勵在平均意義上還是有效的，雖然可能在預案公告后市場的炒作對于后期股價的上行產生壓力，但是企業內部盈利能力能夠在一段時間內保持較高的水平，這也是支撐股價的重要內在原因。股權激勵所處市場階段統計
我們對股權激勵在各個年份發生的次數作了統計，發現股權激勵發生的較集中的年份為2008年和2010年，公司喜歡在熊市或者是震蕩市選擇做股權激勵，可以避免激勵成本過高，激勵的效果也會相對更好。剔除2008年單邊下降的通道，總體上來說，在預案公告前的收益還是不錯。(見表2)
股權激勵的行業分布情況
可以看到，表2為股權激勵方案的行業分布，我們采用證監會行業一級分類，其中生物醫藥類，信息技術類、電子、機械、房地產等行業的集中度較高，從預案公告前一個月的收益情況來看，除了傳播與文化產業和紡織服裝行業的收益為負，其余行業板塊的均能取得一定的收益，表現較為突出是房地產業，電力，生物醫藥、商貿、農林牧漁等板塊。
一般而言，對技術和人力依賴較大的公司比較有動力做股權激勵來調和企業所有者和企業經營者之間的矛盾，在收益率方面，這些公司也能在預案公告前獲得超額收益。而對于防御性行業來說，獲得相對較高的收益主要原因是股權激勵一般在熊市或是震蕩市，市場環境偏好防御性板塊。投資者還是需要關注技術和人力資源依賴性較大的公司。
(見表3)
股權激勵方式的選擇帶來的超額收益
在激勵方式的選擇上，公司偏向選擇股票期權，尤其在波動較大的市場?？傮w來看，目前僅有4個公司選擇股票增值權，選擇股票期權的公司數量為限制性股票的3倍。在收益率方面，沒有大的區別，選擇股票期權的公司在預案公告前的收益率相對較其他方式高。
股權激勵和現金激勵的比較范文2
虛擬股權激勵是在不用大幅度增加薪資福利的情況下，對公司核心員工的最佳激勵方式。
虛擬股權激勵主要有以下幾個特點：
第一，股權形式的虛擬化。虛擬股權不同于一般意義上的企業股權。公司為了很好地激勵核心員工，在公司內部無償地派發一定數量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權的數量，按比例享受公司稅后利潤的分配。
第二，股東權益的不完整性。虛擬股權的持有者只能享受到分紅收益權，即按照持有虛擬股權的數量，按比例享受公司稅后利潤分配的權利，而不能享受普通股股東的權益（如表決權、分配權等），所以虛擬股權的持有者會更多地關注企業經營狀況及企業利潤的情況。
第三，與購買實有股權或股票不同，虛擬股權由公司無償贈送或以獎勵的方式發放給特定員工，不需員工出資。
作為股權激勵的一種方式，虛擬股權激勵既可以看作是物質激勵，也可以看作是精神激勵。
虛擬股權激勵作為物質激勵的一面，體現在享有一定股權的員工可以獲得相應的剩余索取權，他們會以分紅的形式按比例享受公司稅后利潤的分配。
虛擬股權激勵作為精神激勵的一面，體現在持股的員工因為享有特定公司“產權”，以一種“股東”的身份去工作，從而會減少道德風險和逆向選擇的可能性。同時，因為虛擬股權的激勵對象僅限于公司核心員工，所以持股員工可以感覺到企業對其自身價值的充分肯定，產生巨大的榮譽感。
對于那些經營業績不錯，但是短期內又無法拿出大筆資金來激勵核心員工的企業，不妨可以嘗試一下虛擬股權激勵制度，會收到意想不到的良好效果。
在無須大幅度增加薪資福利的情況下，作為對公司核心員工的最佳激勵方式，虛擬股權激勵，作為長期激勵的方案，已被越來越多的企業所采用。咨詢顧問在給企業設計長期激勵方案時，虛擬股權激勵方案也通常成為首選。
虛擬股權激勵方案設計步驟如下：
步驟一：確定股權激勵的對象及其資格條件
企業首先要明確，激勵對象是針對全體員工，還是只對部分核心員工。為了保證虛擬股權在精神激勵方面的效果，此激勵手段比較適宜只針對核心員工。這可以讓公司所有員工明確意識到，只有公司的優秀人才，才能享受到虛擬股權。它代表了一種“特權”。如果其他員工想獲得這種“特權”，就必須努力工作，取得高績效，努力讓自己成為核心員工。
虛擬股權激勵的對象范圍及資格條件可以界定為：
1.高級管理人員：具有一年（含）以上本公司工作服務年限，擔任高級管理職務（總經理、副總經理、總經理助理等）或有高級職稱的核心管理層（如營銷總監、財務總監等）；
2.中層管理人員：具有二年（含）以上本公司工作服務年限，擔任中層管理職務（如高級監理、人力資源經理等）的人員；
3.骨干員工：具有三年（含）以上本公司工作服務年限，并獲得兩次以上“公司優秀員工”稱號的員工，或者擁有獨特專業技能、處于關鍵技術崗位的骨干員工（如高級企劃、培訓師等）。
步驟二：確定虛擬股權激勵對象的當期股權持有數量
確定虛擬股權持有數量時，一般可以把持有股權分為職位股、績效股和工齡股等，根據公司具體情況劃分等級和數額。換句話說，根據虛擬股權激勵對象所處的職位、工齡長短以及績效情況，來確定其當年應持有的虛擬股權數量。
第一，確定職位股。
這是指公司根據虛擬股權激勵對象在公司內所處不同職位而設定的不同股權數量。一般來說，在同一個層次的激勵對象，其職位股權可有所不同，但波動應控制在一個較小范圍內。
可每年年初，對于上述三類虛擬股權激勵對象，先根據其所處職位確定他們的職位股基數。
第二，確定績效股。
這是指公司根據股權享有者的實際個人工作績效表現情況，決定到年底是否追加和追加多少的績效虛擬股權。
每年年初，公司可預先確定三種股權享有者的年度考核績效指標；每年年末，根據績效實際完成情況，按比例分別確定最終增加的股權數量（增加股權數量＝本人職位股基數×績效完成程度×50%）。另外，公司應規定一個享有績效虛擬股權的最低績效完成比例限制。例如，當年績效完成情況低于90%的人員，取消其享有當年績效股的資格。
第三，確定工齡股。
可以依據員工在本公司工作服務年限，自勞動合同簽訂后員工到崗之日起至每年年末，按照每年100股的標準增加股權數量。
第四，計算股權數額。
將上述三類股權累加，為該股權享有者的當年股權數額。
需要補充說明的是，遇到特殊情況，如對公司有特別重大貢獻者，其具體虛擬股權數量的確定可由公司人力資源部門上報，交由公司最高管理層或公司薪酬考核委員會決定。
步驟三：確定股權持有者的股權數量變動原則
由于職位和績效等因素的變動，使得持有人的股權數量會發生改變。職位變動時，職位股的虛擬股權基數隨之調整；隨著員工工齡的增加，其工齡股也會逐漸增加。對于員工離職的情況，非正常離職（包括辭職、辭退、解約等）者虛擬股權自動消失；正常離職者可以將股權按照一定比例折算為現金發放給本人，也可按照實際剩余時間，到年終分配時參與分紅兌現，并按比例折算具體分紅數額。如果股權享有者在工作過程中出現降級、待崗處分等處罰時，公司有權減少、取消其分紅收益權即虛擬股權的享有權。
步驟四：確定虛擬股權的性質轉化原則
根據公司經營發展狀況和股權享有者的崗位變動情況，公司必然會面臨虛擬股權的性質轉化問題。原則上講，虛擬股權持有者可以出資購買自己手中的虛擬股權，從而把虛擬股權轉換為公司實有股權。在轉讓時，公司對于購股價格可以給予一定的優惠。
在公司虛擬股權的性質轉化時，可以原則規定，經虛擬股權享有者申請，可以出資購買個人持有的不低于50%的股權，將其轉換為實有股權，公司對于購股價格給予不高于實有股權每股凈資產現值的9折優惠。
另外，一些特殊情況下，也可經公司領導層協商之后，將員工持有的虛擬股權轉換為干股（即公司的設立人或者股東依照協議無償贈予非股東的第三人的股份），從而讓股權享有者獲得更大的股東權利，既可以享受到類似于虛擬股權的分紅權，而且還可以享有表決權和股權的離職折現權。
步驟五：確定虛擬股權的分紅辦法和分紅數額
首先在公司內部建立分紅基金，根據當年經營目標實際完成情況，對照分紅基金的提取計劃，落實實際提取比例和基金規模，并確定當年分紅的基金規模的波動范圍。
如果分紅基金在利潤中的提取比例，是以前一年的獎金在公司凈利潤中所占比例為參照制訂的，為了體現虛擬股權的激勵性，可以把分紅基金提取比例的調整系數定為1～1.5。
假如在實行虛擬股權激勵制度的上一年度，公司凈利潤為114萬元，上年年終獎金總額為6.58萬元，則
首次分紅基金提取比例基準＝（首次股權享有者上年年終獎金總額÷上一年公司凈利潤）×（1～1.5）
＝（6.58÷114）×（1～1.5）=5.8%×（1～1.5）
則最高線：5.8%×1.5＝8.7%
中間線：5.8%×1.3＝7.5%
最低線：5.8%×1.0＝5.8%
而首次分紅基金＝虛擬股權激勵制度的當年公司目標利潤（例如200萬元）×首次分紅基金提取比例，分別對應如下：
最高線：200×8.7%＝17.4萬元
中間線：200×7.5%＝15萬元
最低線：200×5.8%＝11.6萬元
另外，在實際操作中，公司本著調劑豐歉、平衡收入的原則，還可以在企業內部實行當期分紅和延期分紅相結合的基金分配原則，這樣可以有效地減少經營的波動性對分紅基金數額變動所帶來的影響。
假設公司當年分紅基金數額為15萬元，其將當年分紅基金的85％用于當年分紅兌現；當年分紅基金的15％結轉下年，累加到下年提取的分紅基金；以后每年都按照這個比例滾動分紅基金。
步驟六：確定虛擬股權的每股現金價值
按照以下公式計算出虛擬股權每股現金價值：
虛擬股權每股現金價值＝當年實際參與分配的分紅基金規?！聦嶋H參與分紅的虛擬股權總數。
首先，應確定參與分紅的股權總數，即加總所有股權享有者當年實際參與分紅的股權數量，得出參與分紅的股權總數。然后，按照上述公式，計算出每股現金價值。
實行虛擬股權激勵制度的第一年，假定其當年實際分紅基金數額為12.75萬元，而當年實際參與分紅的虛擬股權總數為115800股，所以根據公式，其當年虛擬股權每股現金價值＝127500元÷115800股＝1.10元/股。
步驟七：確定每個虛擬股權持有者的具體分紅辦法和當年分紅現金數額
將每股現金價值乘以股權享有者持有的股權數量，就可以得到每一個股權享有者當年的分紅現金數額。
若某員工持有的股權總數為5800股，則其當年可拿到的虛擬股權分紅數額＝1.10元/股×5800股＝6380元。
員工應按照“當年分紅兌現：結轉下年＝90％：10％”的比例結構滾動分配分紅現金。即當年發放分紅現金的90%部分，剩下的10%部分計入個人分紅賬戶，然后結轉到虛擬股權享有者下年的分紅所得中。
步驟八：在公司內部公布實施虛擬股權激勵計劃的決議
股權激勵和現金激勵的比較范文3
關鍵詞：股權激勵 人才戰略 非上市企業 應用
一、股權激勵概述
（一）股權激勵涵義
股權激勵是通過分配給公司員工一部分股權，使其擁有相應的參與經濟決策、分享公司利潤的權利，從而促進他們更高效地為公司工作的一種激勵方法。從全面薪酬激勵角度來講，股權激勵是薪酬激勵的一種。
（二）非上市公司股權激勵目的
股權激勵既然是薪酬激勵的一種，那它最顯著的作用就是對公司員工形成激勵，使其更努力地為公司工作。由于非上市公司的所有權和經營權相分離，雖然所有者采用了一定的方式對經營者或核心員工進行激勵，但仍然很難保證他們全心為公司工作。在許多非上市公司，員工努力工作使公司業績提高、經營狀況良好，并不一定能得到與他們付出相對等的報酬；員工稍微懈怠一點，使公司業績增長稍慢一些或者經營狀況略差一點，對他們也不會有很大的損失。換句話說，員工十分賣力工作和不特別努力工作，對他們的報酬影響不大。在這樣的情況下，員工更希望得到工作和閑暇的平衡，多一些閑暇時間，或者在有效工作時間內不那么高效。長此以往，不但員工積極性會逐漸被消磨掉，還會使整個公司士氣越來越低落，慢慢變得沒有活力，進而對公司經營和業績產生不利影響。
采取股權激勵的方式可以較好地解決這一問題。它將員工報酬的高低與公司經營成果的好壞掛鉤，從而激勵員工為了自身利益更努力高效地工作；同時，股權激勵對員工也是一種制約，如果員工有所懈怠，很可能導致他們的報酬大打折扣。所以，非上市公司股權激勵的目的，就是使員工全力為公司工作的同時，對員工產生制約，同時留住優秀人才。
（三）非上市公司股權激勵特點
上市公司通常發行股票來實行股權激勵，而非上市公司則是通過分配給員工股份來實行激勵。同時，由于非上市公司沒有公開上市，在活躍市場上沒有報價，其股份價格的確定缺乏可靠的客觀依據；即使有同類或類似上市公司的市場價值作為參考，也會存在一定偏差。最后，非上市公司發放給員工的股份不能在流通市場進行交易，所以，其流動性較差。
二、非上市公司股權激勵方式及分析
（一）股權激勵方式分類
我國現在普遍實行的股權激勵方式可以分為兩大類：現股激勵和期股激勵。
現股激勵是指通過獎勵或按照同類或類似企業的市場公允價值或估計價值出售的方式給予員工股份，使員工利益與公司經營成果掛鉤的一種股權激勵方式。現股激勵一般規定持股員工在一定期限內不得出售所持股份?，F股激勵主要分為業績股票、業績單位和虛擬股票。它一般適用于非上市公司。期股激勵是指使激勵對象擁有在約定時間內以約定價格獲得一定數量股份或股票股價上升所得收益的權利。期股激勵分為股票期權、股票增值權和限制性股票這三類，它更適合上市公司使用。
（二）非上市公司股權激勵方式分析
如前所述，由于非上市公司發行的股票無法在公開市場交易和流通，流動性較差，所以一般采用虛擬股票、業績股票和業績單位的方式進行激勵。
1.虛擬股票
虛擬股票是給予員工一定數量的股票，這些股票的價格等于在公開市場進行流通交易的價格，股票持有者沒有對股票的所有權，也不能像普通股股東那樣享有經營決策權，而只享有對公司剩余價值的索取權，即能獲得股票分紅。對于公司所有者來說，虛擬股票可謂優點多多。它既能調動員工積極性，提高其工作效率，為公司帶來更多更快的業績增長，留住優秀人才；又不會改變公司資本結構，可防止控制權的稀釋。但是對于持有這類股票的員工來講，虛擬股票在使其享受公司分紅的同時，無法獲得資本利得收益，并且對跳槽有一定約束。因為虛擬股票不能轉讓或出售，隨著員工離開公司而失效。采用這一股權激勵方式的企業有廣東中旅、高科技企業等。
2.業績股票
業績股票是在會計年度開始時，為員工設立一個比較合理的業績目標，在會計年度結束時，如果員工達到了這個目標，就發放一定數量的公司股票給他們，或者發放一定獎金使其購買公司股票。業績股票并不是在員工達到業績目標時立馬發放，而是要經過一定年限可以兌現。因此，它在具有長期激勵效果的同時，也限制了員工。業績股票有許多優點。它將員工工作績效與公司業績完全掛鉤，公司業績的好壞直接影響員工報酬，因此，員工會為了自身收益而努力工作，努力完成公司業績目標。并且，它的兌現受年份的限制，對員工形成長遠激勵，促使員工長期地、不斷地努力工作，提高公司業績，對公司的長足發展十分有利。除此之外，它不僅是對員工的激勵，也是對員工的約束。員工為了獲得既定利益以及未來更多的利益，會比較傾向于長期在一個公司工作，而不太可能跳槽。所以，業績股票在提升公司業績、促進公司長遠發展的同時，還為公司留住了優秀人才。
但是，業績股票的缺點也很明顯。首先，業績股票實行的前提條件是要為員工設立合理的業績目標。目標的合理性是一個很模糊的概念，并沒有明確界定；怎樣才算合理，也很難確定，在合理性的認知上，員工和公司所有者為了自身利益考慮，很可能會產生沖突。其次，這種激勵方式需要公司具備足夠的現金作為支付保障，會給公司造成較大壓力，不利于資產流通。最后，由于上述原因，業績股票的適用范圍也較窄，一般只有經營狀況良好、具有充足現金的企業才可能采用。采用這一激勵方式的企業有光明乳業、東阿阿膠、夏新電子等。
3.業績單位
業績單位是由業績股票方式演變而來，不同于業績股票激勵方式向員工支付股票的形式，業績單位激勵方式是向員工支付現金。對于員工來說，這一方式較為穩妥，得到的收入不受股價因素和所有影響股價因素的影響，因而比較穩定。但對于公司來講，采用這一激勵方式對現金的需求量比業績股票方式還要大。這一激勵方式的代表企業有萬科、中視傳媒、華發股份等。
三、非上市公司股權激勵下的人才戰略在應用中面臨的問題及解決方法
（一）非上市公司股權激勵下的人才戰略在應用中的問題
1.股權定位不明確，股份持有者合法權益沒有保障
由于一些復雜的原因，我國非上市公司對股權的界定既不嚴格也不清晰。一般來講，非上市公司采用現股激勵方式，在一定時期內股份持有者不得出售或轉讓股份。但在實際操作中，這一規定卻成了一紙空文。一些公司內部員工將所持股份在社會上出售，還有一些僅限于社會法人購買的股份卻是以法人名義購買后，再轉賣給自然人。這種股份不按規定肆意流通的現象，使股份持有者不能依法享有權利，造成非上市公司股票買賣的糾紛和混亂。
2.缺乏有效的內控制度
上述現象的產生，歸根結底是因為非上市公司內部缺乏行之有效的控制制度。正是這種內控制度的缺乏，導致了非上市公司股權分配被人為操縱，并出現不合規定地買賣行為。
3.股權激勵效果不夠明顯，不能很好地留住人才
股權激勵作為一種對內部員工的激勵方式而存在，它的目的就是為了長期有效地激勵員工，留住核心人才，但股權激勵內部控制制度的缺乏，卻使這一目的不能很好地實現，激勵效果大打折扣。在這樣的情況下，員工甚至會覺得所在公司管理混亂，對公司股權激勵失去信心，最終可能離開公司。
（二）非上市公司股權激勵下人才戰略應用對策
1.健全非上市公司股權激勵相關法律法規
非上市公司股權定位不明確、股份持有者無法享有應得權益，法律法規的不健全要負很大部分責任。法律法規是實施一項政策的基礎，沒有法律法規的保障，政策實施起來難免出現不合理之處。所以，加強非上市公司股權激勵相關法律法規的建設，是解決這一問題的最基本的途徑。
2.建立有效內控制度，并嚴格監督實施
建立有效的內控制度，是規范股權激勵方式的第一步，它確保了股權激勵在合法合理的范圍內運行。但有效制度的建立，并不意味著制度的有效實施。因此，應當對股權激勵方式實行嚴格監督，使股權激勵的實施做到有據可依。這樣，才能突顯股權激勵下人才戰略的效果，才能重塑員工對公司股權激勵方式的信心，從而使員工和公司獲得雙贏。
四、結論
股權激勵和現金激勵的比較范文4
1 民營企業發展問題
民營企業作為我國國民經濟中的重要力量，目前尚存在巨大的發展空間，而民營企業自身的特點，也使得其在壯大過程中凸顯出許多無法協調的問題[1]。民營企業的發展優點在企業發展前期具有重要的推動作用，而隨著企業規模的不斷擴大，傳統企業管理存在嚴重的漏洞逐漸顯現。
首先，民營企業家族式管理制度導致員工工作積極性低。家族式管理模式，以血緣為管理層樞紐，導致民營企業內部傾軋、產權模糊、效益不明確。員工積極性低，有才能的人才得不到提拔，人才流失嚴重，嚴重制約民營企業進一步發展。
其次，民營企業內部管理體制不完善。民營企業的創業者大多數缺少管理知識體系，在企業發展初期，創業者運用個人素質對優秀企業的管理模式進行模仿。未能形成符合自身企業發展的企業管理制度和企業文化歸屬，使企業日常運行體制和實踐不相符，嚴重影響日常工作效率。
最后，民營企業缺少制度性管理，導致企業人力資源凝聚力小，積極性不高，人才流動過于頻繁，人才流失現象嚴重，影響企業的壯大發展。由于民營企業的家族式管理、內部管理制度缺失等問題導致企業缺少健全的發展模式，缺少戰略理念，從而導致許多現有的中高層管理人才和技術型人才沒有穩定的歸屬感，更沒有企業文化認同感，在其他企業的人才攻勢和誘惑面前隨時有可能甩手而去，對企業的發展造成不利局面，甚至有可能產生根本性的影響。
2 現代企業管理方式的發展和趨勢
2.1 現代企業管理方式的發展現狀
一方面，現代企業管理方式促進企業優化升級，促使經濟可持續發展?，F代企業管理方式促使企業制度化、科學化發展，從而適應當前知識經濟、綠色經濟的發展潮流，帶動企業資源的優化配置、科學技術的發展、人才的有效管理[2]。另一方面，現代企業管理方式實現我國企業同國際接軌，提高我國企業國際競爭力，提高我國經濟影響力。當前，現代企業管理方式實現新型管理方式，向國際優秀企業借鑒學習，調整企業內部管理機制，加強對企業管理的監管，使國內企業能與跨國企業相抗衡，增加市場份額。
2.2 現代企業管理方式的發展趨勢
首先，現代企業管理方式的發展具有全方位性，即從建立健全現代企業管理制度、改革創新現代企業管理思想等方面入手。現代企業管理方式愈加注重理論和實踐相結合，在開展項目之前，開展全面、準確的市場調研活動，收集有效的動態資料，為項目發展提供現實支持。其次，現代企業管理方式加快企業管理組織層面的改革創新，即在企業內部形成有效的結構體系，保證員工能夠形成權利、權力和勞動付出三者的和諧高效?，F代企業管理促進企業內部機構的清晰、合理。例如，使有能力的人才能夠擁有相當的權力，從而引領企業的發展。最后，現代企業管理方式建立健全科學、有效的管理模式。管理模式是促進企業立足于自身經營目標，優化配置資源，進行高效生產活動?，F代企業管理下的企業模式呈現出“以人文本”的用人制度，實現層次化的管理方式，同時進行有目的的生產活動。
3 民營企業施行股權激勵改革的可行性分析
3.1 民營企業實現股權激勵改革的理論基礎
一方面，實現股權激勵改革能夠在推動勞動合同法在企業間的有效實施的同時，提高中高層員工以及核心技術員工的工作積極性。根據我國目前的經濟制度和分配制度，施行股權激勵機制有利于提高按生產要素分配方式的快速健康發展，促進社會公平，提高社會效率。另一方面，目前我國已經初步實現了現代企業管理制度，實現了企業法人治理和內部的高效管控，很好地將企業的發展同員工自身的發展進行有機統一。利益統一化是實現股權激勵制度的高效作用的關鍵所在。隨著企業管理制度的不斷完善，股權激勵制度的優化改革成為發展的重點。
3.2 民營企業實現股權激勵改革的現實基礎
一方面，人才流失成為影響民營企業長足發展最突出的不利因素，推動股權激勵改革的發展，能夠有效吸引人才、留住人才。同時，隨著經濟結構和產業結構的改變，國家鼓勵民營經濟發展的政策支持，推動民營企業必須進一步快速發展。實行股權激勵改革還能帶動企業完全走向市場，成為真正意義上的新型現代企業。另一方面，現代企業管理方式的發展趨勢，要求民營企業能夠提升內部管理水平，實現人員的層次性分布，資源的有效配置。通過股權激勵機制改革，能夠推動現代企業管理方式在企業發展中作用的最大化。
4 民營企業股權激勵方案設計
4.1 民營企業股權激勵對象
民營企業發展的關鍵在于人才，主要有技術型人才和管理型人才兩方面。股權激勵的對象可以分成三個層面，即企業的決策層、管理層、技術骨干層（包括營銷技術）。對民營企業而言，實現股權激勵機制的關鍵在于對企業管理組織人員進行股權贈與，低價購買等方式，提高人才對企業的歸屬感；對于員工層面的激勵，主要有技術型和表現優秀的普通員工。對于技術型人才的股權激勵，有利于留住人才；對于普通優秀員工的股權激勵有利于推動其他員工的積極性[3]。
4.2 民營企業股權激勵方式
民營企業股權激勵方式的多樣性，是當前方案設計優化創新的重點所在。股權激勵的方式主要有兩種：一種是權益類的方式，另一種是現金類的方式。權益類方式常用的工具包括股票期權、限制性股票、業績股票、員工持股計劃等；現金類方式常用的工具包括虛擬股票、股票增值權、分紅權等。兩種方式各有利弊，前者無需支付現金但是增加了股東數量，分薄了股權；后者不改變股權結構，但增大了企業現金支付壓力。
4.3 民營企業股權激勵的力度
實現民營企業股權激勵機制的創新在于提高激勵力度?？梢愿鶕芾砣瞬藕图夹g人才的工作表現，按階梯提高授予股權的份額；或是根據該類員工的工作表現，實現現金與股權的轉換比例。同時考慮其他企業的股票行權價格，提高股權轉換的優勢，使股權激勵機制具有明顯效果。
4.4 民營企業股權激勵評價制度
股權激勵評價制度是獲得股權激勵效果的直接途徑。建立健全評價制度，促使效果以數字化方式呈現，從而促使企業能夠進一步調整制度，提高股權激勵機制的有效性。股權激勵評價制度可以從兩方面進行建立，一是建立財務體系，比較企業的凈收入，二是通過與同行業進行績效評價，從技術指標到管理指標經營指標等進行對比分析。
5 民營企業股權激勵方案設計的限制條件
5.1 民營企業股權激勵對象的限制條件
為了達到民營企業股權激勵機制的最佳效果，在股權激勵制度的對象設計問題上，往往設計不同的對象激勵權限。
第一，是激勵對象不擁有股權再轉讓的權利，主要是實現激勵對象能夠同企業共存亡，提高激勵對象工作積極性；第二，是對激勵對象工作年限的限制。股權激勵機制最初的目的是留下企業發展中的骨干，延長為企業工作服務的年限。一般而言，股權激勵對象的工作年限在3～8年。第三，是對激勵對象股東大會表決的權利。激勵對象的股東表決權必須受到原有股東的考察后才能夠擁有。
5.2 民營企業股權激勵期間的限制條件
民營企業股權激勵對象獲得最終股東表決權需要經歷一段激勵期間。一般而言，股東激勵期間留住激勵對象是股權激勵制度的階段性目標，因而對于激勵期間的限制必須是合理的。另一方面，對于股權激勵對象在激勵期間的退出機制的限制同樣能夠實現激勵對象的服務價值的最優化。首先，限制退出條件。除非特殊原因，否則激勵對象不得退出股權；其次，限制退出受讓，激勵兌現由于特殊原因退出企業持股，企業股東按持股比例受讓；最后，限制退出對價。退出股權的本質在于股權的交易，因而，限制股權退出的核心的對價合理。
6 結語
綜上所述，民營企業對于國民經濟發展具有重要意義，民營企業要在市場經濟規律下加速發展，在市場競爭中立于不敗之地，現代企業管理方式無疑將起著關鍵作用。對企業核心人才實行股權激勵，加強人力資源整合，增強員工凝聚力和歸屬感應當作為企業管理的核心內容?？茖W合理而又有創新的股權激勵方案設計必將引領企業走向光明美好的未來。
參考文獻：
股權激勵和現金激勵的比較范文5
股權激勵――股份支付的基本概念
股份公司實施股權激勵――股份支付，是指“企業為獲取職工和其他方提供服務而授予權益工具或者承擔以權益工具為基礎確定的負債的交易”。其實質仍然是職工薪酬的組成部分，但與《職工薪酬》準則規范的職工薪酬又適用不同的計量原則。
原企業會計準則中，股權激勵不進利潤表，屬于報表附注的事項。新準則與國際會計準則實現了接軌，其實施將對有股權激勵計劃的上市公司形成重大影響，這種影響在一般普通投資者的意想之外，通過解析股權激勵計劃的會計處理，提示投資者關注股權激勵計劃對公司當期利潤和資產負債表的影響，采取正確的投資措施。
雖然股權激勵計劃對等待期的上市公司當期損益形成重大影響，但對公司估值的影響并不大。上市公司實施股權激勵計劃，在股權認購價格上給予管理層一定折讓，但激勵計劃有利于管理層穩定、有利于提升企業營運效率，有利于公司長遠平衡發展，是被證明了的行之有效的提升公司價值的手段；另外，會計處理的過程，是增加當期費用減低了當期可分配利潤，但權益項下根據復式記賬原理，同時增加了公司“資本公積”，公司凈資產沒有重大變化。但在二級市場上，市場投資者歷來重視當期利潤，與當期和下一期每股凈利潤對應的PE是最直觀最常用的指標，投資者一般不深究企業之間會計信息的差異和準則變化對會計信息的影響，因而如果某公司的股權激勵計劃對當期利潤形成了重大不利影響，引發股價波動是必然的，投資者可適當關注其中的機會，賺取投資利潤。
股份支付分為以權益結算的股份支付和以現金結算的股份支付兩種。以權益結算的股份支付，是指企業為獲取服務以股份或其他權益工具作為對價進行結算的交易。權益結算的支付又細分為新增股份支付和存量股份支付。權益結算的股份支付，要求以授予日權益工具的公允價值為基礎計量，不確認后續公允價值的變動。
以現金結算的股份支付，是指企業為獲取服務承擔，以股份或其他權益工具為基礎計算確定的交付現金或其他資產義務的交易?，F金結算的股份支付，以計量日權益工具公允價值為基礎計量，后續公允價值變動計入當期損益。新準則所指的權益工具是企業自身權益工具。
《中華人民共和國公司法》第143條還允許公司以回購股份來獎勵職工。
股權激勵――以權益結算的股份支付的會計處理
1．現行會計準則的規定
《企業會計準則第11號――股份支付》明確規定了以權益結算的股份支付會計處理的要點為：
(1)以權益結算的股份支付換取職工提供服務的，應當以授予職工權益工具的公允價值計量；權益工具的公允價值，應當按照《企業會計準則第22號――金融工具確認和計量》確定；
(2)授予后立即可行權的換取職工服務的以權益結算的股份支付，應當在授予目按照權益工具的公允價值計入相關成本或費用，相應增加資本公積；
(3)完成等待期內的服務或達到規定業績條件才可行權的換取職工服務的以權益結算的股份支付，在等待期內的每個資產負債表日，應當以對可行權權益工具數量的最佳估計為基礎，按照權益工具授予日公允價值，將當期取得的服務計人相關成本或費用和資本公積。
(4)在資產負債表日，后續信息表明可行權權益工具的數量與以前估計不同的，應當進行調整，并在可行權日調整至實際可行權的權益工具數量；
(5)對于可行權條件為規定服務期間的股份支付，等待期為授予日至可行權日的期間；對于可行權條件為規定業績的股份支付，應當在授予日根據最可能的業績結果預計等待期的長度；
(6)企業在可行權日之后不再對已確認的相關成本或費用和所有者權益總額進行調整；
(7)在行權日，企業根據實際行權的權益工具數量，計算確定應轉入實收資本或股本的金額，將其轉入實收資本或股本。
對以權益結算的股份支付換取其他方服務的，應分兩種情況處理：其他方服務的公允價值能夠可靠計量的，應當按照其他方服務在取得日的公允價值，計人相關成本或費用相應增加所有者權益；其他方服務的公允價值不能可靠計量但權益工具公允價值能夠可靠計量的，應當按照權益工具在服務取得日的公允價值，計入相關成本和費用相應增加所有者權益。對應于此，可區分為兩種情況：
①授予日可立即行權的
A．基于假設，職工之前的服務獲得了授予的權益工具；
B．授予日會計處理：費用=可行權數量×授予日的公允價值，
C．行權日之后，不再對已確認的相關成本或費用和所有者權益總額進行調整。
②存在可行權條件，不能立即行權的
A．基于假設，職工在等待期中的服務獲得了授予的權益工具；
B．授予日不做會計處理；
C．等待期會計處理：累計費用=預計可行權數量×授予日的公允價值；
D．行權日之后，不再對已確認的相關成本或費用和所有者權益總額進行調整。
上述會計規定中的授予日，是指股份支付協議獲得批準的日期；等待期，是指可行權條件得到滿足的期間；可行權日，是指可行權條件得到滿足、職工和其他方具有從企業取得權益工具或現金的權利的日期；行權日，是指職工和其他方行使權利、獲取現金或權益工具的日期，預計可行權數量，可行權權益工具數量的最佳估計。
2．案例分析
A上市公司2006年1月1日，向公司300名管理人員每人授予500份認股期權，可行權條件為自授予日起連續工作滿3年，服務期滿后可以每股5元的價格購買500股A公司股票。公司估計該期權在授予日的公允價值為4元(公允價值是考慮行權價格、有效期、標的股份現行價格、股價預計波動率、股份預計股利、期權有效期內的無風險利率等，用期權定價模型計算得出)。
第一年內，有30名管理人員離開了A公司，因而A公司估計三年中離開的管理人員比例將達到20％，第2年又有20名管理人員離開，公司將管理人員服務未滿三年離開的比例修正為15％，第三年又有25名人員離開。針對以下情況的股權激勵，會計處理如下：
(1)授權日。因不是立即可行權的股份，授予日不做會計處理。
(2)等待期資產負債表日。
第一步：費用和資本公積的計算過程。
第二步：會計處理：
2006年12月31日：
借：管理費用
160 000
貸：資本公積
――其他資本公積160 000
2007年12月31日：
借：管理費用
i80 000
貸：資本公積
――其他資本公積180 000
2008年12月31日：
借：管理費用
110 000
貸：資本公積
――其他資本公積110 000
(3)行權日。為了方便處理，假設2010年12月31日(第5年末)225名管理人員全部行權，A公司股票面值為1元，管理層認購價格為5元。
2010年12月31日：
借：銀行存款
562 500
資本公積
――其他資本公積450 000
貸：股本
112 500
資本公積
――股本溢價 900 000
3．案例總結
通過上述案例可以看出，股票期權授予時，不需要進行會計處理，在等待期內的每個資產負債表日，對可行權權益工具數量進行最佳估計，按照授權日的公允價值，將當期取得的服務計人相關成本或費用和資本公積；三年后，期權可以被執行了，但企業在可行權日之后不再對已確認的相關成本或費用和所有者權益總額進行調整；行權日，企業根據實際行權的權益工具數量，計算確定并轉入股本和股本溢價。
企業回購股票進行股權激勵的實務解讀
《中華人民共和國公司法》第143條允許公司以回購股份形式獎勵職工，收購資金從公司的稅后利潤中支付。而對股份回購獎勵職工股份的應按以下進行會計處理：
(1)實施股份回購時按照回購股份的全部支出，借記“庫存股”科目，貸記“銀行存款”科目。
(2)資產負債表日，借記成本費甩貸記“資本公積一其他資本公積”科目。
(3)職工行權時，按照企業收到的股票價款，借記“銀行存款”等科目，貸記等待期內的資本公積中累計確認的金額，并結轉股本溢價。
視野延伸 2006年萬科的股權激勵計劃，便是用回購股份作為激勵來源的，公司委托深國投，已累計購入25 452 018股，對應2006年度預提激勵基金141 708 968.51元，這部分預提費用基本上可以確認為股權激勵成本，從而減少每股稅前利潤0.035元左右。從中期資產負債表看，這項預提沒有入賬，因而影響將發生在下半年。2007年和2008年，公司仍然預提這部分費用，預提的數額符合以下標準：
(1)當凈利潤增長率超過15％但不超過30％時，以凈利潤增長率為提取百分比，以凈利潤凈增加額為提取基數，計提當年度激勵基金；
(2)當凈利潤增長比例超過30％時，以30％為提取百分比，以凈利潤凈增加額為提取基數，計提當年度激勵基金。
計提的激勵基金不超過當年凈利潤的10％。投資者可以根據上一年度的實際凈利潤，計算得出下一年度的預提數額。
萬科的庫存股在歸屬時，不需要管理層支付現金。該部分費用已在上一年度預提，其他公司也可能利用市場回購的存量股份作為激勵來源，但歸屬時需要管理層以某個價格認購，這兩種方式對當期利潤的影響比較相同，但對權益科目的影響顯著不同，前者實質減少股東權益，后者對權益的影響不大，投資者在看股權激勵計劃時，應關注其中的詳細條款。
準則應用的經驗總結
根據新《企業會計準則第11號――股份支付》會計處理的規定，從上述會計處理，可以得出以下結論：
(1)《企業會計準則第11號――股份支付》的實施，將對有股權激勵計劃的上市公司形成重大影響。原準則中，股權激勵不進利潤表，屬于報表附注的事項。新《企業會計準則第11號――股份支付》與國際準則接軌，股權激勵計劃對等待期的當期損益形成重大影響，但對公司估值的影響并不重大。
股權激勵計劃雖然對公司估值的影響并不重大，但我國的A股市場投資者歷來重視當期利潤，因而如果股權激勵計劃對當期利潤形成了重大不利影響，引發股價波動是必然的，投資者在資本市場上可適當關注其中的機會。
股權激勵和現金激勵的比較范文6
關鍵詞：股權激勵；會計處理；費用化
對于期權激勵的處理，新會計準則采取了趨同于國際的做法，采取費用化的會計處理方式，并采用公允價值的計量方法對股權激勵費用進行計量。但股權激勵機制在我國的發展目前處于比較初期的階段，在我國企業中的運用時間不長。盡管股權激勵作為公認的行之有效的激勵機制已在世界各國得到了廣泛的推廣和實施，但來自負面影響的指責也一直未間斷，特別需要指出的是，這些指責大多與會計信息有關：一方面是擔心企業經營者在股權激勵中獲取較大收益，人為調整利潤，抬高股價；另一方面是激勵計劃成本的確認和計量。因此，股權激勵計劃中，不解決最重要的會計處理問題，很難使股權激勵計劃進入規范實施階段。
一、股票期權的會計處理
（一）權益結算中股份支付的會計處理
（1）處理流程。權益結算方式常見的處理流程：首先，由股東大會確定股份支付方案，多為支付以本公司股份為標的股票的股票期權，或者直接支付股票，并確定授予日、行權條件、待權期、可行使權利和有效期。其次，公司應按照平均分攤的方法，在等待期內平均分攤期權費用，對于已確認的期權費用，在可行權日后不再調整。最后，在行權日，因行權會產生股本的增加，同時，對于資本公積和銀行存款的增加，公司應當予以確認。等待期內的服務完成或達到規定業績條件，才可以行使權利，然后獲得股份，以權益結算。在每個資產負債表日，屬于等待期內的，每一期取得的服務應當確認費用，同時計入資本公積，應確認的費用通過可行權權益工具數量的最佳估計和權益工具授予日的公允價值確定計算。在資產負債表日，如與以前估計相比，可行權權益工具數量存在差異，則應按照實際可行權的權益工具數量進行調整，實際收到的金額計入銀行存款，兩者差額計入資本公積。如果沒有等待期，即立即行權的情況，在授予日，應確認相關成本或費用，根據權益工具的公允價值進行計量，同時增加資本公積。確定股份支付中權益工具公允價值時，市場價值是確定依據。但有些股份和股票期權無法獲得一個活躍的交易市場，此時就需要將估值納入考慮范圍，第22號會計準則金融工具的確認和計量對權益類工具公允價值的計量做出了有關規定，可同時根據股份支付協議中的條件進行調整。如果授予的是股份，企業應該按照其股份的市場價格來計量。如果股份沒有公開交易，對于其市場價格的估計，可以根據其條款和條件來確定。倘若授予的是沒有市場價格的股票期權，可采取B-S模型、二項式模型和MonteCarlo模型，根據以股份支付的期權條款和條件來估計其公允價值。無論哪種模型得到采用，這些模型都需要一系列的參數作為依據，包括給予權利日的公允價值、無風險利率、待激勵股份的現行價格、期權有效期等。
（2）發生費用的計算。屬于等待期內的每個資產負債表日，企業從員工或其他方獲取的服務而支付的金額確認為成本費用，以權益結算的計入所有者權益，以現金結算的計入負債。如果是附有市場條件的股份支付，如果達到行權條件，即所有績效指標均得到滿足，則企業應對于已取得的服務支付金額進行確認。同時，在等待期的每個資產負債表日，進行費用化處理，依據權益工具的公允價值來計算計入的金額。同時，屬于待行使權利期間內的每個資產負債表日，對于可行權的權益工具數量需重新估計預計，如有差異，應進行修正，修正依據包括企業最新的可行權的員工人數及一些后續信息。在可以行使權利的日期，最終預計可行權權益工具的數量應當與實際數量一致。如果立即行使權利，即不存在從可行使權利日期到實際行使權利日期期間的等待期，相關成本或費用根據權益工具的公允價值的計算在授予權利的日期進行，同時，增加資本公積，上述權益工具的公允價值作為可行權的權益工具的數量預計依據，計算截至當期的累計應確認的成本費用金額，然后，扣除前期累計已確認的金額，差額作為本期的成本費用額。已經計入利潤表的金額和已經計入資產負債表的金額，在可行權日后不再進行修正，在行權日，如發生股本或股本溢價，則將等待期已確認的所有者權益項目相應調回。
（二）現金結算中股份支付的會計處理
（1）會計處理規定。相比權益結算方式的會計處理而言，現金結算方式增加了在資產負債表日對相應的股份增值的公允價值變動重新計量確認的會計處理。并且，不同于權益結算，現金結算不會導致資產或權益的變化?！秶H財務報告準則第2號》對現金結算方式的會計處理有特別解釋：現金結算交易的雙方都會引起資產的變化，支出資產的一方同時會收到服務資產，因此資產總量未發生變化，應在支出時立即進行資產確認。
（2）發生費用的計算。負債的公允價值，在企業出具財務報告前且結賬日前，企業應對其進行重新計算，并在當期利潤表中體現，確認損益，前提是發生公允價值的變動。例如，作為高管人員薪酬的一部分，如被授予的期權發生增值，高管人員有權于未來取得以其相應股份和業績增長為基礎計算的現金支付，企業應根據高管人員為企業提供的服務按時在會計報表中進行費用和負債的確認。在每一個報告日，對于負債的計量，以及股份增值權的公允價值，采用期權定價模型來進行。同權益結算方式，截至目前激勵對象已提供的服務以及期權計劃中要求的行權條件等在公允價值計價時應加以考慮。
二、我國上市公司股票期權會計處理案例
（一）證通股份有限公司股票期權激勵費用化會計處理
2013年12月6日，證通電子為建立和完善公司的激勵和約束機制，依據相關法律、行政法規、以及《公司章程》制定了《證通股份有限公司股票期權計劃（草案）》。證通電子將5000萬份期權授予激勵對象，將73895萬元計入利潤表，確認為股權激勵費用。2013年度，行權條件規定的相關指標使行權條件得到滿足，第一次行權按授權總數的25％行使權利，但需要在股票激勵計劃公布日（即2013年12月6日）的一年后進行；2014年度相關指標也使行權條件得到滿足，在下一年及以后，授予總數75％的權利可以行使。授權對象可選擇分7年行使權利，也可以選擇在第一次行權1年后全部行使，由此可見，在分次行權的情況下，激勵費用也應分次攤銷；但如果一次性攤銷，則應在100％一次性行權時進行。而證通股份對股權激勵費用的會計處理是，2013年度的損益得到了追溯調整，按照激勵計劃中規定的第一次行權的比例25％對激勵費用進行攤銷，計入利潤表費用項目的金額為18473.75萬元；2014年，本應在12月6日以后可分次或一次行權的75％，作為費用一次性計入利潤表，確認金額為55421.25萬元。同時將二者總額計入資本公積中。由此可見，證通股份的股票期權費用在2013年和2014年全部予以確認。從而使得證通股份2007年巨額虧損，該項會計處理導致證通股份股價當日立即跌停。
（1）證通電子2012年至2014年會計數據對比。證通電子股權激勵草案為2013年12月6日，其股權激勵費用攤銷于2013年和2014全部確認完畢，其會計項目攤銷情況如表1所示。由“股東權益”項目可見，2013年和2014年均實現快速增長，其實際經營狀況并未受到費用化會計處理的影響，總資產項目在這兩年也是快速增長的狀態；而股票期權費用化處理，使得凈利潤大幅下降，對公司業績產生明顯的負面作用，與上述形成鮮明對比。
（2）證通電子實施股票期權激勵前后銷售收入及凈利潤對比。其利潤情況如表2所示，證通電子在實施股票期權激勵計劃以前，銷售收入每年呈35％以上的比例增長，在2014年實施股票期權激勵計劃后，主營業務收入年增長率迅速下降到16.77％，同時在2014年2015年分攤完巨額股票期權費用后，并未回到2014年以前未實施股權激勵計劃時主營業務收入的增長態勢，可見，證通電子在實施股票期權激勵后，雖然剔除費用化的影響后，盈利能力不會降低，但是市場還是受到了這一行為影響，以至于以后幾年一直未回到原來的發展態勢。此外，在實施股票期權激勵計劃后，證通股份扣除非經常性損益后凈利潤的狀況也很不妙，2014年和2015年由于將股票期權進行費用化會計處理，呈現巨額虧損，給市場帶來巨大動蕩。
（3）證通電子實施股票期權計劃對管理層的影響。由表2可知，證通電子在實施股權激勵計劃之前連續的兩年，其凈利潤實現了18.10％和24.51％的增長率，主營業務實現了38.67％和39.38％的增長率，而第一次行權條件中，對凈利潤增長率的要求是17％和20％，第二期的行權條件中，僅要求主營業務收入的復合增長率為15％，根據證通電子各年的情況，可見該股票期權的行權條件過低，證通電子的高管人員可以輕而易舉地獲得該股票期權。雖然證通電子的高管們輕而易舉的獲得了該股票期權，但實際情況，2014年真正行權的數量很少，當年行使權益總額為64480份，僅占獲授總份數的0.1％。
（二）南天信息限制性股票激勵和股票期權激勵計劃費用化會計處理
2010年4月21日，南天信息董事會會議審議通過了《公司首期（2011-2016年）限制性股票與股票期權激勵計劃（草案）》，此次激勵計劃包括限制性股票計劃和股票期權激勵計劃兩部分。
（1）南天信息股權激勵計劃的實施情況。南天信息2010至2014年滿足限制性股票及股票期權行權條件。南天信息股票期權授予對象。第一，第一次行權授予對象為包括董事長等在內的31人，其中高管人員8名，共授予799920股，占全部股票期權激勵股數的50.50％。中層管理人員獲授股數為784080股，占全部股權激勵股數的49.50％。第二，第二次行權授予對象為包括董事長在內的32人，其中高管人員8人，所有高管人員總獲授股數為763488股，占全部股權激勵股數的48.20％。中層管理人員獲授股數為820512股，占全部股票期權激勵股數的51.80％。第三，第三次行權授予對象為包括董事長等在內的62人，其中高管人員8人，董事長獲授股數最多，占10％，授予1246502股給全部高管人員，占全部股票期權激勵股數的45.40％。中層管理人員獲授股數為1499098股，占全部股權激勵股數的54.60％（按調整后的股數計算）。
（2）股權激勵計劃方案實施對報告期財務狀況及經營成果的影響。南天信息限制性股票激勵計劃每期回購股票均確認為管理費用，并同時計入資本公積。根據相關規定，其股權期權的公允價值采用國際通行的Black-Scholes期權定價模型估計。根據公允價值確認股票期權費用均計入公司管理費用，同時計入資本公積。南天信息在按照相關會計處理要求，對股權激勵進行費用在利潤表中體現，進行費用化處理，仍實現經營的增長，促進了公司經營業績的增長。
（三）證通電子及南天信息股權激勵計劃對比
由上述案例可知，證通電子和南天信息均是在第一批按照新企業會計準則的要求實施股權激勵計劃的上市公司，但從實施的效果分析，南天信息的股權激勵計劃已經顯現出較好的激勵效果。
（1）激勵幅度對比。Morek，Vishny和Shleifer（1998）指出，高管持股比例，將會對股權激勵效用產生影響。持股比例為0％至5％時，高管股權的增加，會導致成本降低，出現正效用的股權激勵；持股比例在5％至25％時，高管對企業的控制權利也越大，同時外界對其約束也相應減少，則高管為了獲得更多利益，可以憑借優勢來直接掠奪股東的利益而直接獲利，股權激勵效果降低，甚至出現負效應；持股比例在25％至100％時，所有權上升，高管甚至達到了替代股東的地位，企業業績的提高使得對高管的激勵更有效果，促使高管為獲得更多分紅而更好的為企業服務，使得股權激勵的效果展現出好的效果。因此，理論上激勵的持股比例控制到0％至5％為好。根據試行管理辦法的規定，用于股權激勵的股票總數占總股票的比例，不得超過10％，而且對于首次實施股權激勵的上市公司，原則上應控制在1％以內。當前我國上市公司大多將這一比例控制在3％至5％，在證通電子的兩次股權激勵計劃中，第一次為2.32％，第二次為9.681％，合計12％。對于首次實施應控制在1％以內的規定，證通電子2.32％的比例超出要求一倍還多，同時對于市場上平均3％至5％的水平，也超出很多；更有甚者，根據試行管理辦法中10％的規定，這一比例的實施更是違反了此規定。如果激勵幅度過大，權益工具的公允價值會增加。因為對于股份支付，如果以權益結算，股權激勵費用根據授予日公允價值和可行權數量的最佳估計確定；情況沒有發生變化時，授予份額越多，會產生更多的可行權數量的最佳估計，也會形成更高的股權激勵費用。在南天信息股權激勵計劃實施中，2011年至2014年限制性股票授予的股票數量分別占總股本的比例分別為0.027％、0.038％、0.064％和0.031％，合計占總股本的0.16％；股票期權的數量根據股權激勵計劃中明確規定了占總股本的4.28％（調整后的股票期權激勵數占總股本為4.24％），兩者相加符合管理辦法中激勵股票數量不超過公司總股本10％的規定；而且與證通等公司的激勵幅度相比有些偏低。過低的股權激勵會達不到激勵的效果，過高的激勵容易滋生管理層惡意操控公司股價以及粉飾公司財務報表的行為。南天信息股權激勵的幅度比較合理適中，在這幾年的實踐中形成了股權激勵的良性實施。
（2）等待期對比。根據股份支付會計準則的規定，對于以權益結算的股份支付，在等待期內，權益工具的公允價值應全部確認為當期損益，即激勵費用在等待期內要100％攤銷完畢并計入利潤表確認費用，而在行權期，不進行攤銷。證通電子就是將其股權激勵費用在等待期內全部攤銷完畢，計入2013年和2014年的損益表，使得公司業績受到重挫，情況不變時，如多設定的等待期短，股權激勵費用分攤的期間就少，則每期分攤的金額就越高。就南天信息股票期權激勵計劃而言，其在初期授予的400萬股份三次進行行權，且已在事先約定每次行權數量，即第一次120萬股30％；第二次同第一次；第三次160萬股40％。同時，三次行權的待權期也分別做出了規定，第一次行權的待權期為兩年；第二次行權的待權期為四年；第三次行權的待權期為六年。南天信息按照股份支付會計準則的規定在待權期分別按最佳估計數確認費用，不僅未同證通電子一樣對年度利潤造成影響，反而，公司的營業收入年年增長，還是大幅增長，至2014年，營業收入從2010年的7.33億達到74.18％的增長，扣除非經常性損益后，在2010年到2014期間，凈利潤從0.43億元增加1.10億元，實現了156％的增長。不僅4年都達到了原先股權激勵計劃中的目標，而且其他財務指標也都良好，維護了股東權益，實現了公司增長，員工收入增加，使得各方利益達到一致。
（3）行權條件對比。管理層工作水平的高低直接由行權條件決定，即股權激勵的行權條件的制定，如果行權條件容易實現或達到，會使得管理層很容易得到高額收益卻付出較少勞動，產生不匹配的現象，使股東利益受到損害。將主營業務收入復合增長率大于等于15％作為證通電子行權條件明顯低于各年主營業務增長率，據表2，證通電子2010年的凈利潤增長率為40.6％，2011年為18.6％，2012年為21.5％，均高于15％。這些指標明確說明行權條件過低，被激勵對象能夠輕易地獲得巨額股份。至于第二批的75％，獲得的更是容易，因為在2013年，證通電子的收入水平已經完全達到設定的2014年的行權條件，即只要達到2013年的收入水平，就可以得到75％的股權激勵，同時，不需要任何增長。因此，證通電子的股權激勵方案設計并沒有達到激勵的效果，反倒更像是對高管的福利贈送。在南天信息的股權激勵計劃中，其行權條件相對嚴格。對于限制性股票的授予條件與股票期權的行權條件都是由兩個最重要的財務指標組成。一個是要求考核年度的凈利潤指標，即計劃實施年度上一年及上兩年的凈利潤年增長率需同時滿足；另一個指標是加權平均凈資產收益率，不得低于10％。南天信息實施股權激勵計劃以來，國內軟包裝行業競爭日趨激烈，采用凈利潤年增長率和加權平均凈資產收益率雙重指標的激勵條件，提高了行權難度，對管理層而言，對進一步提高公司業績指標也更有壓力。與此同時，企業過度融資或盲目擴張也可以有效地得到抑制，公司的經營狀況可以得到更加真實的反映?？傮w而言，第一，證通電子設定的行權條件顯得不夠合理；第二，與公司實施激勵前各年度的盈利水平和營業收入水平相比，由于股權激勵計劃的實施，使得公司業績呈現V字型，并對股價造成重挫；第三，對于第二批的行權條件過低，相較2012年主營業務收入，復合增長率達15％即可。從其各期財務指標的實現情況可知，高管可以輕而易舉獲得股票期權，完全沒有實現對管理人員的激勵；同時，從激勵效果而言，對于公司業績，此次激勵計劃并未使其得到提升；對于管理層，更未發揮其積極作用。
三、結論
本文對證通電子和南天信息股權激勵實施情況做出了闡述和對比，但不同行業、不同規模的企業股權激勵方案設計的激勵數量、激勵對象的范圍等都有較大差異，每個企業要根據自身的經營管理狀況和特點，激勵方案在制定方面切實可行，同時在實施過程中就發現的問題及時更正和進一步完善激勵計劃，使其在企業運用中得到實現更好的效果，達到真正的激勵。同時，各種各樣的內在因素和外在因素也會對我國的股權激勵的實施產生影響，如資本市場的完善程度、公司治理結構問題、科學的績效考核體系、經理人市場的發展及相關的法律法規健全等。
參考文獻：
