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公司股權激勵協議范文1
股權激勵協議書
甲方：____________________乙方：____________________
名稱：____________________姓名：__________
姓名：____________________身份證號碼：___________________
法人：____________________身份證地址：___________________
身份證號碼：______________現住址：______________________
地址：____________________電話：________________________
電話：____________________
傳真：____________________
根據《合同法》和《_________________公司股權激勵制度》的有關規定，本著自愿、公平、平等互利、誠實守信的原則，甲乙雙方就以下有關事項達成如下協議：
1、本協議書的前提條件
(1)乙方在_____年____月_____日前的職位為甲方公司總經理之職。
(2)在_____年____月_____日至_____年____月_____日期間，乙方的職位為甲方公司總經理(可調整)之職。
(3)若不能同時滿足以上2個條款，則本協議失效。
2、限制性股份的考核與授予
(1)由甲方的薪酬委員會按照《___________________公司______年度股權激勵計劃》中的要求對乙方進行考核，并根據考核結果授予乙方相應的限制性股份數量。
(2)如果乙方考核合格，甲方在考核結束后30天內發出《限制性股份確認通知書》。
(3)乙方在接到《限制性股份確認通知書》后30天內，按照《限制性股份確認通知書》規定支付定金。逾期不支付，視為乙方放棄《股權確認通知書》中的限制性股份。
3、限制性股份的權利與限制
(1)本協議的限制性股份的鎖定期為____年，期間為_____年____月_____日至_____年____月_____日。
(2)乙方持有的限制性股份在鎖定期間享有與注冊股相同的分紅權益。
(3)乙方持有限制性股份鎖定期間不得轉讓、出售、交換、記賬、質押、償還債務。
(4)當甲方發生送紅股、轉贈股份、配股和向新老股東增發新股等影響甲方股本的行為時，乙方所持有的限制股根《_______________公司______股權激勵制度》進行相應調整。
(5)若在鎖定期內公司上市，公司將提前通知乙方行權，將乙方的限制性股份轉為公司注冊股。行權價格以《限制性股份確認通知書》中規定或董事會規定為準。
4、本協議書的終止
(1)在本合同有效期內，凡發生下列事由(包括但不限于)，自情況核實之日起即喪失激勵資格、考核資格，取消剩余分紅，情節嚴重的，公司依法追究其賠償責任并有權給予行政處分，行政處分包括但不限于停止參與公司一切激勵計劃、取消職位資格甚至除名。構成犯罪的，移送司法機關追究刑事責任。
①因不能勝任工作崗位、違背職業道德、失職瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽而導致的降職。
②公司有足夠的證據證明乙方在任職期間，由于受賄索賄、貪污盜竊、泄露公司經營和技術機密、損害公司聲譽等行為，給公司造成損失的。
③開設相同或相近的業務公司。
④自行離職或被公司辭退。
⑤傷殘、喪失行為能力、死亡。
⑥違反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行為。
⑦違反國家法律法規并被刑事處罰的其他行為。
(2)在限制性股份鎖定期間，無論何種原因離開公司的，甲方將無條件收回乙方的限制性股份。
5、行權
(1)行權期
本協議中的限制性股份的行權期為_____年____月_____日至_____年____月_____日。
(2)行權價格
以《限制性股份確認通知書》中規定為準。
(3)行權權利選擇
乙方若不想長期持有，公司可以回購其股份，價格根據現凈資產的比例支付或協商談判。
乙方希望長期持有，則甲方為其注冊成為公司的正式股東，享有股東的一切權利。
6、退出機制
(1)在公司上市及風投進入前，持股人退股：
若公司虧損，被激勵對象需按比例補上虧損部分;
若公司盈利，公司原價收回;
(2)若風投進入公司后，持股人退股，公司按原價的150%收回。
(3)如上市后持股人退股，由持股人進入股市進行交易。
7、其他事項
(1)甲乙雙方根據相關稅務法律的有關規定承擔與本協議相關的納稅義務。
(2)本協議是公司內部管理行為。甲乙雙方簽訂協議并不意味著乙方同時獲得公司對其持續雇傭的任何承諾。乙方與本公司的勞動關系，依照《勞動法》以及與公司簽訂的勞動合同辦理。
(3)乙方未經甲方許可，不能擅自將本協議書的有關內容透露給其他人員。如有該現象發生，甲方有權廢止本協議并收回所授予的股份。
8、爭議與法律糾紛的處理
(1)甲乙雙方發生爭議時
《______________有限公司股權激勵管理制度》已涉及的內容，按《______________有限公司股權激勵管理制度》及相關規章制度的有關規定解決。
《______________有限公司股權激勵管理制度》未涉及的部分，按照甲方《股權激勵計劃》及相關規章解決。
公司制度未涉及的部分，按照相關法律的公平合理原則解決。
(2)乙方違反《______________有限公司股權激勵管理制度》的有關約定、違反甲方關于激勵計劃中的章程制度或者國家法律政策，甲方有權視具體情況通知乙方，終止與乙方的激勵協議而不需要承擔任何責任。乙方在協議書規定的有效期間內的任何時候，均可通知甲方終止股權協議，但不得附任何條件，若因此給甲方造成損失，乙方應承擔賠償損失的責任。
(3)甲乙雙方因履行本協議或與本協議有關的所有糾紛應首先以友好協商方式解決，如雙方無法通過協商解決的，任何一方可將爭議提交甲方所在地人民法院解決。
9、本協議經甲乙雙方簽字蓋章后生效。本協議一式兩份，雙方各執一份，兩份具有同等法律效力。
甲方蓋章：
公司股權激勵協議范文2
一.現金結算股份支付的所得稅會計探討
（一）會計處理
1.應付職工薪酬的確認
由于股權激勵未來支付的對象只能是上市公司的董事、監事、高級管理人員以及業務骨干等特定主體，《企業會計準則第9號——職工薪酬》應用指南中規定職工不僅包括與公司訂立勞動合同的高管，也包括雖未訂立勞動合同但由企業正式任命的人員董事、監事等。11號準則應用指南規定，企業授予職工期權、認股權證等衍生工具或其他權益工具，對職工進行激勵或補償，以換取職工提供服務，實質上屬于職工薪酬的組成部分。
雖然職工股權激勵計劃屬于職工薪酬的組成部分，但是否行權、行權的時間、行權的金額，都是未來不確定事項，但股份支付協議條款的設計是傾向有利于計劃的成功，一旦滿足相應條件就應兌現，行權事項很可能發生，在協議生效日開始就應認定這是一項現時義務。協議對行權時間給予了一定范圍，行權導致的權益損失和增加負債的金額也能合理估計一個區間，滿足預計負債確認條件，按會計謹慎原則要求對此應確認相應負債，如此處理既是對職工債務的保全，也是對股東權益的謹慎反映。
2.計價與分攤
首先，會計核算要求及時、謹慎確認對職工的負債。等待期每個資產負債表日，都要按當期末資產負債表日權益工具公允價值、最新取得的可行權職工人數，對可能承擔的負債作出最佳估計，按計劃執行進程修正計量結果。以市場業績為行權條件時，每期末公允價值和行權人數會影響每期確認的負債，以非市場業績為行權條件時等待期、公允價值和行權人數三因素會影響每期負債金額。
其次，按配比原則分攤負債，包括空間與時間上的配比?？臻g上的配比根據受益對象將成本費用計入存貨、勞務、固定資產、無形資產成本，或當期費用，對支出費用化和資本化的區別處理也體現在其中，最終分別在資產負債表中的流動和非流動項目中列示。時間上的配比是指根據勞務付出的期間分期確認負債，實質就是按計劃進程分期計量。
（二）所得稅處理
1.適用稅法的援引
11號會計準則和指南中所指股份支付包括現金結算和權益結算的交易，該交易的確認和計量，應當以真實、完整、有效的股份支付協議為基礎。
但是，《國家稅務總局關于我國居民企業實行股權激勵計劃有關企業所得稅處理問題的公告》（國家稅務總局公告2012年第18號，以下簡稱“18號公告”）第一條規定所指股權激勵是以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵，實行方式包括授予限制性股票、股票期權以及其他法律法規規定的方式。18號公告后面條款與公告解讀并未提及現金結算方式所得稅處理?？梢?，會計與稅法的股權激勵計劃范圍界定有差異。
但是18號公告條款中“其他法律法規規定的方式”為會計上現金結算的股份支付提供了參考的可能，并且公告第三條規定“在我國境外上市的居民企業和非上市公司，凡比照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》的規定建立職工股權激勵計劃，且在企業會計處理上，也按我國會計準則的有關規定處理的，其股權激勵計劃有關企業所得稅處理問題，可以按照上述規定執行。”此條款再次傳遞該公告規范的有限性，其他未盡規范以兼容其他法律法規的方式表達，其中“比照……”的表述包容了實踐中可能出現的、合法有效的激勵方式，這自然包括會計上現金結算的股份支付，“且……會計準則……”的表述體現了稅法與會計的協調性。
2.基于立法意圖的所得稅處理
如上分析，若認同所依據稅收法規，意味著現金結算股份支付的所得稅問題參照權益結算探討所得稅會計處理。稅法認為股權激勵計劃對象是企業員工，其所發生的支出，不論是何種結算方式，都是公司對其董事、監事、高級管理及其他員工管理人員建立的職工股權激勵計劃。在企業所得稅法稅前扣除的性質上，該支出屬于職工工資薪金范疇。但是兩者會計處理有差異，其所得稅會計也有差異。
（1）等待期的處理
①稅前扣除時點
會計上如前所述，在等待期內每期末都要確認應付職工薪酬。由于稅法所得稅前扣除確定性原則的要求，稅前扣除的工資薪金必須是當年實際支付的工薪，《企業所得稅法實施條例》第34條對此進行了明確規定。18號公告也規定，這種成本費用不得在確認年度計算企業所得稅時扣除，激勵對象行權時已經實際發生支付才給予扣除。
例1：假設A公司為上市公司，20x2年1月1日，公司向其100名管理人員每人授予100份現金股票增值權，這些職員從20x2年1月1日起在該公司連續服務3年，即可以自20x5年12月31]Zl起根據股價的增值幅度獲得現金，該增值權在20x6年12月31日之前行使完畢。A公司估計該負債結算之前的每個資產負債表日以及結算日的公允價值和可行權后的每份增值權現金支出額如表1。
分析：A公司在授予日，不做賬務處理。
20x3年A公司的賬務處理：
借：管理費用 47500（95x15x1/3x100）
貸：應付職工薪酬 47500
20x4年A公司的賬務處理：
借：管理費用
62900（92x18x2/3x100-47500）
公司股權激勵協議范文3
實踐中，公司對高級管理人員的激勵措施可分為兩種：一種是中短期激勵措施，另一種是長期激勵措施。
一、中短期激勵措施
該措施中公司將設置一定的業績目標，如果公司的實際經營業績達到了約定的業績目標，公司將對高級管理人員進行獎勵。此種措施通常具有以下特點：一是業績目標設置時間不長，一般是年度目標；二是獎勵方式通常為現金獎勵。
在具體的操作方面，公司可以制定 “中短期高級管理人員激勵辦法”，通過公司內部管理制度的方式對獎勵政策進行固定，該方式適用于全體高級管理人員；公司還可以就具體的獎勵方式與高級管理人員進行協商，由雙方簽訂激勵協議，該種方式適用個別激勵。
二、長期激勵措施
長期激勵措施是指實行“持股計劃”，我們又可將其稱之為“股權激勵”（Stockholder’s rights drive）措施，該措施的最大優點在于可以將公司治理績效與高級管理人員的長期利
益結合起來，使高級管理人員能夠勤勉盡責地為公司的長期發展服務。常見的股權激勵分為以下幾種：
1）股票期權
股票期權是指一個公司授予其員工在一定的期限內（如3-10年），按照固定的期權價格購買一定份額的公司股票的權利。行使期權時，享有期權的員工只需支付期權價格，而不管當日股票的交易價是多少，因此員工就可得到期權項下的股票。
2）限制性股票
限制性股票是指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。
3）虛擬股票
虛擬股票是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益。如果實現公司的業績目標，則被授予者可以據此享受一定數量的分紅，但必須注意的是，虛擬股票所對應的股票所有權和表決權，不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效。
除了以上三種模式以外，股權激勵模式還有“業績股票”“股票增值權”等等。
我國目前的股權激勵，絕大部分是在上市公司內實施。一些有限責任公司，尤其是高科技企業，也開始考慮采用股權激勵的模式來激勵管理層員工，但由于有限責任公司的封閉性，不可能完全參照上市公司的做法來實行股權激勵計劃，必須根據實際情況進行相應的調整。例如：
1）關于激勵人數的問題
根據公司法的規定，有限責任公司由五十個以下股東出資設立。故此，如果有限責任公司股權激勵計劃實施范圍較窄，實施后股東人數不超過50人，則比較容易操作；如果股權激勵計劃實施范圍廣泛，大量的員工都要參與，則需要考慮間接持股模式或者委托給信托機構代持。
公司股權激勵協議范文4
從本質上講，股權激勵是由衍生金融工具發展而來的。衍生金融工具是面對未來的契約，在未來的日期進行結算，很難確定最終是表現為資產還是負債，其確認也不可能一步到位。股權激勵的會計計量涉及兩個問題：計量屬性和計量日。其中計量屬性包括歷史成本法、內在價值法和公允價值法；計量日包括授予日、可行權日、行權日和處置日。
歷史成本是指在資產取得時的交換價格，這種方法主要是針對采用股票回購獲得行權股票來源的方式。內在價值法認為，在授予日如果行權價格和數量是確定的，股價低于行權價格時，股票期權的內在價值為零，無需進行會計處理。若行權價格和數量不確定，同樣不進行費用攤銷。這反映不出股票期權的真實價值。內在價值法計算比較簡單，但是卻忽略了股票期權的時間價值。公允價值是在公平交易中熟悉情況的當事人自愿據以進行資產交換或負債清償的金額。該方法認為股票期權的價值不僅包括內在價值，還包括時間價值，從而能科學反映股票期權的全部價值，減少任務操作的可能性。
授予日是指股份支付計劃獲得批準的日期。《企業會計準則第11號―股份支付應用指南》中指出，“獲得批準”是指企業與職工就股份支付的協議條款和條件達成一致，該協議獲得股東大會或類似機構的批準?？尚袡嗳罩钙髽I與職工所約定，當經營者達到了一定的行權條件（通常指達到特定的公司業績）時的日期。等待期指授予日和可行權日之間，可行權條件得到滿足的時間。行權日指職工和其他方行使權利、獲取現金或權益工具的日期。處置日指已成為公司股東的經營者賣出所持公司股票的日期。
目前國內外的股權激勵制度有很多種模式，如業績股票、虛擬股票、股票期權、股票增值權、延期支付、員工持股、限制性股票等。在《股份支付》準則中，將股份支付分為權益結算方式和現金結算方式兩種。權益結算的股權激勵是指為獲取服務，企業以股份或其他權益工具作為對價進行交易結算，如限制性股票和股票期權?，F金結算的股權激勵是指為獲取服務，企業承擔的以股份或其他權益工具為基礎確定的現金支付或其他資產義務的交易，如股票增值權和虛擬股票。這幾種模式的特點如下表所示：
表 股權激勵模式
因此，對于換取員工服務的股份支付，應以權益工具的公允價值計量；對于換取其他服務的股份支付，在服務的公允價值無法可靠計量下，權益工具的公允價值只是一種替代的計量方法。
二、股權激勵的會計處理
在國內，對股權激勵的會計研究分為兩個階段：準則制定前和準則制定后。 目前，對于在資產負債表中股權激勵的表示存在爭論，在資產負債表中表現在：一是股權激勵是作為權益還是作為負債表示；二是作為費用還是作為利潤分配的一部分表示。
“費用觀”是從委托―理論的角度出發，認為應將股權激勵成本作為企業費用。在該觀點看來，股權激勵的實質是為了補償公司員工已提供的或將要提供的服務，以配比原則為基礎，該補償成本的總額應在經營者提供相應服務的期間內作為費用進行攤銷，并計入利潤表中。該觀點在國內外的股權激勵會計的確認觀中占據主導地位。因為：（1）費用化更能反映股權激勵的經濟實質；（2）不同的公司可能采取不同的股權激勵方式，費用化能使這些公司的業績具有橫向可比性；（3）費用化還能防止企業高層利用股權謀取暴利。以伊利為例，在該公司2007年年度報告中，剔除剔除股票期權會計處理本身對利潤的影響后凈利潤無重大波動，但這并不能改變公司年度虧損的實施。結果是讓公司高管分享利益，而由投資者承擔損失，利用這種方式向高管輸送利益。此外，安然、世通事件也表明，股權激勵可能成為會計舞弊的一種方式。
1.授予日的確認及會計處理
《企業會計準則11號――股份支付》中指出：授予后立即可行權的，以換取職工服務進行權益結算的股份支付，應以權益工具的公允價值在授予日計入相關的成本或費用，并增加相應的資本公積。
在授予日，公司不進行股權激勵成本的確認，以限制性股票為例，這是因為激勵對象是否真正擁有限制性股票的處置權存在不確定性。
2.等待期相關的會計處理
在等待期內的每個資產負債表日都需要確認股權激勵費用，從而對企業的凈利潤產生影響。該處理過程涉及三個問題：確定等待期長度，確定股權激勵的總成本，以及分攤方法的選擇。等待期是指授予權益工具到可行權條件得到滿足之間的時間，因此，等待期取決于這兩個時點之間的間距。此外，等待期的長短與股權激勵計劃的類型有關。
股票期權激勵計劃中，在行權限制期內激勵對象并未實際從企業獲得股票期權；現金股票增值權激勵計劃中，在等待期內激勵對象不具備獲得企業授予現金增值的權力；限制性股票激勵計劃中，在鎖定期內激勵對象根據激勵計劃所認購的限制性股票被禁止轉讓。將股票期權計劃的行權限制期和限制性股票計劃的鎖定期統稱為等待期。
通常將股權激勵成本視為經常性損益計入企業的成本，所以，分攤方法的差異將會影響公司每年的財務狀況、經營成果。伊利公司就是因為將總額為7.39億元的激勵成本在兩年內加速分攤，造成了2007年年報的巨額虧損。海南海藥延長了業績報告修正報告中的攤銷期，從而減少了當期的股份支付費用，從而使虧損減少，操縱了企業的利潤。這些都是沒有根據自身情況確定攤銷期的長度。股票期權計劃主要采用直線攤銷法和前置攤銷法；限制性股票主要采用直線攤銷法、解鎖比例攤銷法和前置攤銷法。
3.可行權日相關的會計處理
在可行權日之后，對于權益結算的股份支付，不再對已確認的成本費用和所有者權益總額進行調整。在行權日，企業應根據行權情況確認股本和股本溢價，結轉等待期內確認的資本公積（其他資本公積）。對于現金結算的股份支付，企業在可行權日之后不再確認成本費用，負債（應付職工薪酬）公允價值的變動應當計入當期損益，即公允價值變動損益。
4.行權日相關的會計處理
行權日相關的會計處理涉及兩個問題：（1）未達到行權條件而失效的權益工具的會計處理。采用的會計處理原則為：對這部分失效權益工具的激勵成本不進行確認，這部分的激勵成本等于等待 期內確認的扣除以前年度確認金額的激勵費用。（2）達到行權條件未行權的權益工具。在此情形下，權益工具已達到行權條件，達到了預期的激勵效果，應當確認為激勵成本。股票期權計劃下，企業無需進行會計處理。限制性股票計劃下，企業需對已授予激勵對象的股票進行回收。
三、股權激勵會計處理存在的問題及建議
1.股權激勵費用較大，費用分攤方式存在差異
對于以權益結算的股份支付，必須把股權激勵費用在等待期內分攤完畢。因此，等待期越短，分攤到每期的股權激勵費用就越大，減少了公司的利潤，對公司的業績產生影響。由于股票激勵費用和期權數成正比，與可行權的最佳估計數也成正比。因此，在同等條件下，授予激勵對象的期權越多，可行權數量的最佳估計數也相對較多，激勵費用就越大。本人建議企業根據自身情況，理解企業會計準則關于等待期的規定，細化對股權激勵費用的規定，將股權激勵成本在等待期內合理的分攤，從而做出正確的會計處理。由于分期行權的股權激勵計劃的本質是具有不同等待期的多期股權激勵計劃，可以分別計算各自等待期的激勵成本。
2.企業存在虛假披露、舞弊和操縱市場的情況
在利益的驅動下，部分公司不能對公允價值的可行權數、期權總成本、等待期內各資產負債表日的攤銷情況、計算方法及所依據的假設進行及時有效的披露。因此，要想獲取表內外更多的信息，增強股權激勵的信息披露的透明度，需要進一步完善監管機制，補充和修改信息披露的準則和標準，對一二級市場加強聯動監管，給大眾投資者創造一個更好監督平臺。
公司股權激勵協議范文5
一、股權激勵的原理
經理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。
在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經理人的價值更多地在于實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。
為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。
二、股權激勵的不同類型
1．三種類型的劃分
按照基本權利義務關系的不同，股權激勵方式可分為三種類型：現股激勵、期股激勵、期權激勵。
l現股激勵：通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向經理人出售的方式，使經理人即時地直接獲得股權。同時規定經理人在一定時期內必須持有股票，不得出售。
l期股激勵：公司和經理人約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。
l期權激勵：公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利，經理人到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。
不同股權激勵模式的權利義務是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經理人獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：
表1不同股權激勵類型的權利義務比較
增值收益權持有風險股權表決權資金即期投入享受貼息
現股√√√√×
期股√√××√
期權√×××√
l現股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協議，經理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經理人需承擔相應的損失。因此，經理人持有現股或期股購買協議時，實際上是承擔了風險的。在期權激勵中，當股權貶值時，經理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。
l現股激勵中，由于股權已經發生了轉移，因此持有股權的經理人一般都具有股權相應的表決權。在期股和期權激勵中，在股權尚未發生轉移時，經理人一般不具有股權對應的表決權。l現股激勵中，不管是獎勵還是購買，經理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權獎勵實際上以經理人的獎金的一部分購買了股權。）而期股和期權都是約定在將來的某一時期經理人投入資金。
l在期股和期權激勵中，經理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當于經理人獲得了購股資金的貼息優惠。
其他股權激勵方法，如股票增值收益權、崗位股、技術入股、管理入股等，由于其“享受股權增值收益，而不承擔購買風險”的特點，與期權激勵類似，具體的可根據其要求的權利義務不同分別歸入以上三種類型的股權激勵模式。
2．不同類型股權激勵的價值分析
不同的股權激勵方式對受激勵的經理人來說，權利義務不同，其價值也就不同。具體分析如圖1、圖2和圖3。
分析
l現股激勵和期股激勵中有虧損區存在，即被激勵的經理人需要承擔虧損風險。而期權激勵中，不存在經理人承擔虧損風險的問題。
l現股激勵和期股激勵的區別在于：在同樣條件下，期股激勵使經理人享受了貼息優惠，使其可能承擔的虧損減小，收益增大。
圖1：現股激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權時支付的價款，OB1是考慮資金成本后經理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB1時，經理人開始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產或資不低債時，股權價值為0，經理人最大虧損為OA1=OB1，即為經理人的持股成本。
圖2：期股激勵的價值分析。由于遠期付款的約定，經理人獲得股權的實際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據支付協議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動。當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB2時，經理人開始獲益，小于OB2即為虧損。經理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優惠的存在，OB2〈OB1，即在同樣條件下，期股方案中經理人的損失要小于現股方案。是否享受貼息優惠是期股激勵和現股激勵的主要區別。
圖3：期權激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權需要支付的價款，B0C0是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB0時，經理人開始獲益，小于OB0經理人將放棄股權，因此其最大虧損為0。也就是說經理人不承擔股權貶值的虧損風險，這是期權激勵與現股激勵和期股激勵的主要區別。
3．不同股權激勵的導向
從不同股權激勵的價值分析中可以看到，現股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風險共擔”的原則，即經理在獲得股權增值收益的同時，也承擔了股權貶值的風險，因此這種激勵方式將引導經理人努力工作，并以較為穩健的方式管理企業，避免過度的冒險。由于受經理人承擔風險能力和實際投資能力的限制，這種股權激勵形式下股權的數量不可能很大，相應地可能會影響激勵的效果。
期權激勵方式中，經理人不承擔風險，因此期權數量設計中不受其風險承擔能力的限制。通過增加期權的數量，可以產生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經理人“創新和冒險”，另一方面也有可能使經理人過度冒險。
由于激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。企業規模大小、業務成長性高低、行業特點、環境不確定性大小、經理人作用大小、經理人自身特點的不同和公司對經理人的要求不同，都對是否適用股權激勵和適用何種股權激勵產生影響。
三、股權激勵設計和實踐
1.股權激勵的設計因素
在具體的股權激勵設計中，可以通過各個設計因素的調節，來組合不同效果的方案。這些設計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。
l激勵對象：傳統的股權激勵對象一般以企業經營者（如CEO）為主，但是，由于股權激勵的良好效果，在國外股權激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內企業的主要激勵對象是董事長、總經理等，一些企業也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質。
l購股規定：即對經理人購買股權的相關規定，包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。購股期限包括即期和遠期。購股數量的大小影響股權激勵的力度，一般根據具體情況而定。l售股規定：即對經理人出售股權的相關規定，包括出售價格、數量、期限的規定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規定經理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數量作出限制。大部分公司允許經理人在離任后繼續持有公司的股權。國內企業一般要求在經理人任期結束一定時間后，方可出售股權，一些企業則要求經理人分期出售。l權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務作出規定。不同的規定對應的激勵效果是不同的。
l股權管理：包括管理方式、股權獲得原因和股權激勵占總收入的比例等。比如在期權激勵中，國外一般規定期權一旦發出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規行為而作出任何扣罰；國內的一些地方的規定中，則認為企業經營者經營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權作扣減處罰。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經理人的股權激勵一般是從經理人的薪金收入的一部分轉化而來。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。l操作方式：包括是否發生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發生股權的實際轉讓關系，一般稱之為虛擬股權激勵。在激勵股權的來源方面，有股票回購、增發新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規和稅法有關。
2.目前國內采用的主要股權激勵方式及特點
到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規定③，這些規定主要面向國有控股、國有獨資企業，涉及行業包括紡織、冶金、電子、商業、房地產等，具體有以下特點：
l激勵對象：一般為總經理、董事長，
l購股規定：一般按任期初凈資產或股票價格確定購股價格，分期購股，經營者不得放棄購股。購股資金來源于經營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權數量不大。
l售股規定：上海規定在任期末經營者可按每股凈資產或股票價格（上市公司）出售所持有股權，也可繼續持有。北京規定按經營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產出售股權，也可保留適當比例的股權。武漢規定經營者在分期購得股權后，即獲得完全的所有權，其出售股票主要受國家有關證券法規的限制。
l權利義務：在期股到期購買前，經營者一般只享有分紅收益權，沒有表決權。經營者同時承擔股權貶值的虧損風險。
l股權管理：各地都對經營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發生實際的股權轉讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業在實行股權激勵時首先進行改制，國企經理必須競爭上崗等。
從以上的特點看，各地實施的股權激勵實質上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴格的規定，各地在股權激勵的嘗試方面態度比較謹慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業退出期股激勵試點，經營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據企業狀況、環境和業務特點等具體而定。
3.高科技企業和紅籌股公司的期權激勵
一些高科技企業和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權激勵計劃，這些做法可以為國內其他企業借鑒。香港聯想公司在1998年9月授予6位執行董事820萬股認股期權，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認股股權，其他如上海實業、北京控股等都制定了認股期權計劃。⑤
四、股權激勵與經理人市場
股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環境，具體如圖5所示。
1．市場選擇機制：
充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，并對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發揮作用。對這樣的經理人提供股權激勵是沒有依據的，也不符合股東的利益。職業經理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態將淘汰不合格的經理人，在這種機制下經理人的價值是市場確定的，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環境下股權激勵才可能是經濟和有效的。
2.市場評價機制：
沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經理人的業績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機制，經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發揮作用。3.控制約束機制：
控制約束機制是對經理人行為的限制，包括法律法規政策、公司規定、公司控制管理系統。良好的控制約束機制，能防止經理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內一些國有企業經營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。
4.綜合激勵機制：
綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業、不同的經理人、不同的環境和不同的業務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決于關于激勵成本和收益的綜合考慮。
5.政策環境：
政府有義務通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創造良好的政策環境，不合適的政策將妨礙各種機制發揮作用。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環境方面，政府也需要通過加強資本市場監管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經營者任用方式等手段來創造良好的政策環境。
五、關于股權激勵的幾點討論
1.股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。
公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中，經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制，經理人持有股份的數量是有限的，經理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中，經理人的收入與股權的價值變動有關，但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力，同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。
2.過小的持股數量起不到激勵效果。
有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥，發現中國上市公司的經營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經理的持股情況與公司業績并不存在明顯的相關性，從而認為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數量，一種觀點是提高經理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內企業經理人的風險承擔能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權激勵不需要經理人承擔風險，所以相對來說，可以通過提高期權數量使經營者的利益與公司價值增加更多地結合起來。另一種觀點認為，經理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關鍵在于經理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經理人不會愿意接受過多的風險，而且即使經理人將其有限的資產投入企業，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經理人的份額很小，過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。3.政企不分的情況下不宜實行股權激勵。
政企不分的情況下很難界定經理人的績效。當政企不分有利于企業時，經理人獲得股權增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當政企不分不利于企業時，經理人當然也就不會愿意承擔股權貶值的風險。
4.股權激勵并沒有解決經理人的選擇機制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經理人本身就不合適。對不合適的經理實施股權激勵是沒有意義的。經理人的選擇要通過市場機制來實現。經理人市場的建立健全是真正解決經理人選擇機制的關鍵。
5.經營者持股不能解決經營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。
對于拿“黑錢”的經營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關于國企經營者與其他企業經營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現象”）時，常常強調的是國企經營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經濟的產物，他所在企業的業績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經營者的身價是不可能和市場經濟條件下的經理人的身價進行比較的。實際上很多國企經營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結構不完善、政企不分的情況下，國企經營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經營者股權激勵，不僅不能引導經營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。
6.政府的作用
股權激勵本質上是企業所有者與經理人的市場交換關系，政府的作用在于提供建立健全經理人市場的政策法律環境，而不是具體規定激勵條款。各個企業的情況不同，政府“一刀切”的規定，將破壞股權激勵的使用效果。
7.股權激勵并不只適用于企業經營者。
在市場激烈競爭和企業面臨復雜經營環境時，除了企業經營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經實施了雇員持股計劃（ESOP）。
8.股權激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。
公司給予經理人的期權、遠期貼息或股票增值收益權都是有成本的，公司在設計股權激勵方案時必須考慮投入產出的平衡和公司內不同成員的利益平衡。
六、小結
股權激勵有利于引導經理人的長期行為。按照基本的權利義務關系不同，股權激勵可以分為現股、期股、期權三種類型，不同的類型對經理人的權利義務要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權激勵設計中，可以通過六個方面因素的調節來組合不同效果的激勵方案。
股權激勵的適用是有條件的，應該把股權激勵作為引導經理人行為的手段來使用，要根據公司的不同情況來設計激勵組合，提高激勵效率，同時不能忽視約束的作用，不能把激勵手段當作約束手段來使用。股權激勵的效率同時受到資本市場、經理市場和其他經營環境的影響，在條件不適合的情況下，股權激勵將發揮不了應有的作用。政府的作用在于創造一個良好的政策和法律環境，塑造一個良好的經理人市場。
隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業經營環境的不斷改善，股權激勵將越來越發揮出獨特的作用。
參考文獻：“”版權所有
①股權激勵走近上市公司.朗朗.上海證券報99.8.17
②國企高層經理人員激勵約束機制的調查.中國社科院工業經濟研究所企業高層管理人員激勵約束機制課題組.經濟管理99.10
③地方政府對管理人員采取的股權激勵措施.葛洪偉等.上市公司99.11
④寧拿年薪不要期股.鐘京都市快報2000.1.21
公司股權激勵協議范文6
關鍵詞：股權激勵；制度環境；盈余管理
基金項目：教育部人文社科基金項目（09YJC790141）；南京財經大學2011年研究生創新研究項目（M11067）。
作者簡介：宋文閣（1970-），男，山東濟寧人，高級會計師，南京財經大學會計學院碩士生導師，主要從事政府審計與國有資本監管研究；榮華旭（1989-），男，安徽六安人，南京財經大學會計學院碩士研究生，主要從事公司治理、內部控制研究。
中圖分類號：F233 文獻標識碼：A 文章編號：1006-1096(2012)03-0090-05收稿日期：2011-09-12
一、文獻回顧
目前的公司治理結構是由職業經理人公司所有者經營企業，并按協議約定擁有報酬索取權。由一批雇傭而來的職業經理人組成的管理層實質上已成為當前公司的決策者，然而管理層并不擁有收益的剩余索取權，他們所能獲得的僅是根據協議規定的有限報酬。公司所有者為了降低信息不對稱所產生的成本問題提出了采取股權激勵的措施，將管理層與股東的利益聯系在一起，通過授予管理層一定量的股票期權，從而激勵管理者朝著股東所希望的目標經營企業。股權激勵的實施可能會誘發管理層調整企業的業績，從而影響企業的股票價格，為管理層攫取利益 (Daniel et al,2006)。已有研究對于股權激勵的盈余管理效應莫衷一是。
現有關于股權激勵與盈余管理的研究主要分為兩類。關于第一類研究，當前的研究結論主要是高管層經常選擇在股權授予日前、行權日前或出售日前采取操縱應計利潤的方式進行盈余管理，進而操縱股票的價格，有時也會通過操縱信息披露的時間影響股價獲取私人收益，如在股權授予前推遲披露好消息，提前披露壞消息，拉低股價，從而降低行權價，在股權激勵計劃公告后再進行操縱性盈余管理實現盈余反轉(肖淑芳 等，2009)。
第二類研究的范圍相對而言更加廣闊一些，不僅有研究證實股權激勵確實能夠引起企業高管的盈余管理行為( Beneish et al,2002; Peng, 2008;蘇冬蔚 等，2010)，還有大量文獻具體研究高管盈余管理方式選擇問題，如Cheng 等(2005)研究發現:當企業的業績超出市場預期時，高管層傾向于進行向下的盈余管理，調整收支抑制盈利水平，以防止未來業績的大幅下滑。此外，高管層可能通過會計政策選擇進行盈余管理，在股權激勵計劃公告前一期間大額計提資產減值損失，在隨后的各個年度中少計提資產減值損失，平滑利潤，達到行權標準。
二、理論分析與研究假設
(一)股權激勵與盈余管理
1.股權激勵數量與盈余管理程度。Cheng 等(2005)實證研究發現股權激勵幅度大的管理層更可能向下進行盈余管理，通過調整應計收支來防止未來盈余大幅下跌，同時，管理層有動機進行盈余管理以迎合分析師的預測。Kedia 等(2009)在對539家進行財務重述的公司進行分析后發現管理層被授予股權激勵的數量與公司錯報盈余的概率呈正相關關系。Daniel等 (2006)研究發現，股權激勵數量每增加1%，企業的盈余將會增加11個基本點的應計收益，股權激勵數量與盈余管理存在著顯著的正相關關系。以上研究皆證明了在經濟人假設下，高管總是在追求自身利益最大化。高管總是希望自己獲得的股權激勵數量越大越好，隨著獲股權激勵數量的增多，也更有動力去“提升”企業經營績效，達到激勵計劃所設定的行權標準。正是由于存在著這種假設，所以我們可以合理地推斷出，隨著股權激勵數量的增加，高管盈余管理的動機更大，盈余管理程度相應增加?；谝陨戏治?，筆者提出假設1。
假設1：股權激勵數量與上市公司盈余管理程度正相關，即激勵數量越多，盈余管理程度越大。
2.行權限制期與盈余管理。證監會在的《上市公司股權激勵管理辦法》中已經明確規定，行權限制期不得少于1年，企業可以在規定的基礎上自主決定限制期限。根據現有的文獻可知企業往往設置的行權限制期都比較短，這在一定程度上會引起管理層的盈余管理行為。何凡(2010)研究發現行權時長與實施股權激勵后的盈余管理程度存在顯著的負相關關系。行權限制期越長, 管理層進行盈余管理的難度越大,往往會選擇依靠公司績效的真正提升來實現行權；行權限制期短則會降低管理層盈余管理的難度,高管層可以通過盈余管理來美化業績實現行權。沈紅波等(2010)研究發現激勵期限較短的問題比較明顯，往往起不到促使被授予者制定長遠發展規劃的目的, 反而可能會產生為了及時行權而采取短視行為的動機。據此筆者提出假設2。
假設2：行權限制期長短與上市公司盈余管理程度負相關，即禁售期越短，盈余管理程度越大。
(二)制度環境與盈余管理
我國制度環境的最大特點是政府對經濟的干預顯著，政府的雙重角色使得國有上市公司產生了股權模糊和內部人控制等問題。國有上市公司的管理者目標與企業目標往往是相偏離的，使得其有動機攫取額外收益。國有上市公司實施股權激勵措施更容易放大其福利性的作用。周暉等(2010)研究發現國有上市公司管理者通過盈余管理行為增加自身收入,雖然高管持股與業績的相關性不明顯, 但管理者股權激勵在一定程度上引起了管理者的盈余管理行為。根據以上分析，筆者提出假設3。
假設3：國有上市公司相對于非國有上市公司，股權激勵措施引起的上市公司盈余管理程度更大。
如果市場是有效的，市場會對所有可獲得的信息作出反應，也就是說，此時盈余管理行為是無效的。目前，我國上市公司處在不同的市場化程度下(雷光勇 等，2007)，根據樊綱等的研究，中國自東部省份至西部地區在經濟發展水平和法律實施力度上存在巨大差異。市場化程度的差異可能影響上市公司所受的監管力度，例如較市場化程度低的地區，市場化程度高的地區對高質量外部審計的要求更大，高質量的外部審計可以有效地提高企業的信息透明度，降低成本。此外，處在不同市場化程度的地區，法律的實施力度也不同，這在一定程度上弱化了法律對上市公司的監管效果。鑒于以上分析，筆者提出假設4。
假設4：市場化程度對上市公司盈余管理有反向影響，即在市場化程度高的地區，股權激勵引起的上市公司盈余管理程度低于市場化程度低的地區。
三、研究設計與樣本選擇
(一）樣本選取與數據來源
2006年證監會出臺了《上市公司股權激勵管理辦法》，所以筆者選取了2006年~2008年實施股權激勵的所有滬深兩市A股上市公司，并按以下標準進行了篩選：（1）剔除當年度新上市公司；（2）剔除了金融類上市公司；（3）剔除ST等和數據不全的上市公司。篩選后，筆者共得到108個樣本數據。數據主要來自CSMAR數據庫、CCER數據庫，股權激勵數量和行權禁售期則是通過上海證券交易所和深圳證券交易所手工整理所得。本文運用SPSS17.0進行分析。
(二)變量定義
1.被解釋變量。被解釋變量為盈余管理程度(DEM),盈余管理的計量主要有可操控性盈余管理和真實活動盈余管理，筆者在李增福等(2011)研究的基礎上，采用可操控性盈余管理進行研究，并以修正的Jones模型來計算。具體計算過程如下
其中，CACCt為經營應計項目；ARt為應收賬款變化額；INVt為存貨變化額；APt為應付賬款變化額；AEt為應計費用變化額；TAt-1為t-1期總資產；SALESt為主營業務收入變化額；PPEt為固定資產原值；NDEMt為經營應計項目不可操控部分；DEMt為經營應計項目可操控部分，即筆者的盈余管理指標。
2.解釋變量。根據研究的需要，筆者選取股權激勵數量和行權限制期作為解釋變量，具體含義此處不再贅述。
3.控制變量。根據現有關于股權激勵與盈余管理的研究顯示，筆者選取公司規模(SIZE)、資本結構(CS)、企業成長性(GROWTH)和審計師類型(AUDIT)作為控制變量。同時，為了研究制度環境對盈余管理程度的影響，筆者在全樣本檢驗中加入實際控制人類型(OWNER)和市場化程度(MD)兩個虛擬變量。
(三)模型構建
為了驗證所提出的假設，筆者構建了如下模型
DEMt=β0+β1SN+β2LT+β3SIZE+β4CS+β5GROWTH+β6AUDIT+ε
在此模型中，DEMt即是我們通過方程組所計算的應計項目可操控部分數值，SN與LT為本文的解釋變量，SIZE、CS、GROWTH和AUDIT則是本文的控制變量。進行全樣本檢驗時，我們還會在模型中加入OWNER和MD兩個控制變量。以上各變量的定義見表1。
表1 變量定義
符號變量名定義DEMt被解釋變量盈余管理程度應計項目可操控部分，值取絕對值SN解釋變量股權激勵數量激勵股份占總股本的比例(%)LT行權限制期授予的股權行權等待期(按年計)SIZE控制變量公司規模以企業資產負債表日的資產總額表示，取對數CS資本結構使用企業資產負債率表示GROWTH成長性以主營業務收入增長率來衡量AUDIT審計師類型由“四大”審計取1，否則取0OWNER實際控制人類型 國有上市公司取1，否則取0MD市場化程度市場化程度高①取1，否則取0
四、實證結果與分析
(一)描述性統計
在相關回歸分析之前，筆者先對模型中涉及的主要變量進行了描述性統計，結果見表2。
由表2的第一部分可見，盈余管理程度的最大值和最小值分別為0.9122和0.0037，表明各上市公司的盈余管理程度差異較大。上市公司的股權激勵數量最大值為10%，最小值為0.27%，中位數是3.93%，這些數據表明上市公司的股權激勵比例符合證監會出臺的《上市公司股權激勵管理辦法》中關于股權激勵授予比例不得高于10%的標準，而且從SN的標準差為0.0280可以看出，上市公司間的股權激勵比例比較接近，差異不大。行權限制期最大值為3，最小值為1，即授予的股權至少得等1年后才可以行權，這符合規定。同時根據平均值1.3102，我們可以知道大部分公司授予的激勵股權行權限制期都比較短，這在一定程度上可能會弱化激勵效果。審計師類型平均值為0.1389，中位數為0，說明由“四大”審計的上市公司所占比例較小，注冊會計師審計對盈余管理行為的抑制作用可能沒有得到完全發揮。實際控制人類型平均數為0.17，中位數為0，說明我國實施股權激勵計劃的國有上市公司數量不多，股權激勵制度尚未得到國有上市公司的廣泛認可。通過觀察市場化程度的平均數和中位數，可以知道，實施股權激勵的上市公司目前基本上都位于市場化程度高的地區，說明了市場化程度影響公司的行為。
表2的第二部分比較了不同實際控制人類型的公司股權激勵措施與盈余管理程度的相關性狀況。國有上市公司的盈余管理程度大于非國有上市公司，國有上市公司的股權激勵數量平均數和中位數分別是3.18%和2.35%，非國有上市公司的股權激勵數量平均數和中位數分別是5.09%和4.50%，它們之間的差為1.91%和2.15%，即國有上市公司的股權激勵數量小于非國有上市公司，而且差異顯著。②國有上市公司的行權限制期平均數為1.2389，明顯小于非國有上市公司的行權限制期1.6667。
(二)模型回歸分析
表3為實證回歸結果。從全樣本回歸結果來看，股權激勵數量的系數為0.3520，且通過顯著性檢驗，這一結果驗證了假設1；行權限制期的系數為-0.0180，表明行權限制期越短，企業越有可能進行盈余管理，這一結果與假設2相符。公司規模與盈余管理程度正相關，企業的成長性與盈余管理程度負相關，但都不顯著，表明公司規模和企業的成長性對企業的盈余管理行為影響甚小。企業的資本結構與盈余管理程度則是顯著正相關，這說明企業的資產負債率越高，管理層越有動機實施盈余管理。審計師類型盈余管理程度顯著負相關，表明由“四大”審計的上市公司較之于非“四大”審計的上市公司企業盈余管理程度更低一些，即高質量的審計可以有效地抑制企業盈余管理行為。在引入了實際控制人類型和市場化程度兩個虛擬變量后，回歸結果顯示實際控制人類型與盈余管理程度顯著正相關，這說明國有上市公司較之非國有上市公司存在更嚴重的盈余管理行為。市場化程度的系數為-0.0351，說明了市場化程度高的地區盈余管理程度更弱一些。
筆者進一步按照實際控制人類型和企業所處地區的市場化程度對全樣本進行了分組檢驗?；貧w分析的結果與全樣本分析的結果不存在差異，這也說明了筆者的結論是相對穩健的。但在市場化程度低的樣本組中，筆者發現沒有一家上市公司是由“四大”審計的，這進一步證明了市場化程度低的地區上市公司審計對企業盈余管理行為起不到監督作用。
(三)穩健性檢驗
為了進一步驗證上述研究結果的穩健性，筆者又進行了如下測試：(1)在剔除了控制變量后，回歸分析了模型的擬合度，得到的結果是調整R2為0.225，支持了筆者的結論。(2)為了消除極端值的影響，筆者對極端值樣本實施了上下1%的winsorize
處理，使用處理后的樣本進行回歸，結果沒有實質性差異。以上實證分析的結論是比較穩定的。
五、研究結論
筆者以中國滬深股票市場2006年~2008年所有實施股權激勵的A股上市公司為樣本，深入研究了股權激勵與上市公司盈余管理之間的關系，同時，在研究過程中對全樣本按照實際控制人類型和所在地區市場化程度的高低再次進行了分組研究。研究發現，股權激勵數量與上市公司盈余管理程度顯著正相關，行權限制期則與上市公司盈余管理程度顯著負相關。在進行分組進一步檢驗后，發現以上得出的相關關系并沒有改變。但是，國有上市公司較之于非國有上市公司，股權激勵與企業的盈余管理程度相關性更加明顯，國有上市公司在實施股權激勵后，更容易出現盈余管理行為。通過市場化程度分組研究發現，市場化程度高的地區上市公司在實施股權激勵制度后的盈余管理程度比市場化程度低的地區要低一些，即市場化程度的高低能夠顯著地影響企業盈余管理行為。此外，筆者還注意到，高質量的外部審計可以有效地抑制企業的盈余管理行為，降低企業的盈余管理程度。
①按照樊綱和王小魯等編著的《中國市場化指數――各地區市場化相對進程報告(2009)》，本文根據各地區得分與全國均分的比較將樣本分為市場化程度高和市場化程度低兩組。市場化程度高的地區包括上海、浙江、廣東、江蘇、天津、福建、北京、山東、遼寧、重慶、安徽、四川、湖北、河南，其余地區歸入市場化程度低組。
②國有上市公司股權激勵比例小于非國有上市公司股權激勵比例是因為國有上市公司股份基數大造成的。
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(編校：蜀 丹)
Stock Options、Institutional Environment and Earnings Management
――Based on the Empirical Analysis on Listed Company Data
SONG Wen-ge1,2， RONG Hua-xu1
(1. School of Acounting Nanjin University of Finance & Economics, Nanjin 210046, China; 2. Hengtong Group, Suzhou 215254, China)
