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股權激勵機制方案范文1
文獻標識碼：A
文章編號：16723198（2015）19020302
“十一五”以來，全社會各個領域紛紛響應國家關于加強消防工作的號召，努力結合本領域的工作現狀、條件、需求等開展消防工作，落實消防安全措施，加大對火災等危險事故的抵御強度，全社會的火災抵御能力有所上升，但是伴隨著我國社會經濟的快速發展，各行各業發展中的火災危險因素增多，這在一定程度上加大了火災風險，因而消防工作面臨嚴峻形勢，還必須不斷加大對消防工作的指導?！秶鴦赵宏P于加強和改進消防工作的意見》（國發[2011]46號，以下簡稱《意見》）在社會單位火災防控上為我們指出了一條具有可操作性的意見，即對容易引發火災事故的人群密集區域、易燃易爆單位、地下公共場所等實施嚴格的消防安全監管，督促相關單位和人員嚴格按照規定配備消防設施，落實人防、物防、技防等措施，提高單位的自防自救能力。同時，還要建立完善的消防安全評估制度，由相關單位定期開展消防安全等級評估，并向社會公開評估結果，將其作為該單位信用評級的重要標準之一。
在當前環境下，對建立社會單位消防安全等級評估機制進行了分析和思考。
1 建立社會單位消防安全等級評估機制的必要性
1.1 消防監督檢查系統性的要求
隨著社會經濟的發展，特別是近幾年來，人員密集場所、易燃易爆單位和高層、地下公共建筑等高危單位以及功能性、技術性較復雜的建筑或場所不斷增多，而消防監管涉及到的內容多，如：消防安全管理、消防水系統、建筑防火、消防人員綜合素質等，作為消防安全監管人員，其必須不斷緊跟社會發展實際，不斷提高自我綜合素質，在監管過程中提高業務能力，從而在監管過程中一次性找出所存在的全部問題，并督促相關單位和人員盡快整改。若設立一個中介機構來負責消防安全等級評估工作，一次性發現所有問題，并提出針對性的解決措施，這樣就能加強消防安全管理整改，很好的提高消防安全管理水平。
1.2 消防技術規范缺位的有效補充
在建設工程的消防設計中，我國現行的消防技術規劃還存在很多問題，尤其是對于大型建筑的消防設計技術規范上，如：大型體育館、超高層建筑等工程建設項目中，消防技術規范存在諸多漏洞，也有很多方面尚未涉及到，這使得消防設計缺乏專業的技術規范參考，只能依托相關專業單位進行性能優化、評估等。引進中介消防安全等級評估機制，通過中介機構對單位出具評估報告，可以從技術上補充消防設計規范的不足，有效預防和解決先天性火災隱患。
1.3 修訂技術規范對消防管理的影響
消防技術規范是進行消防設計的重要技術依據，是在社會發展、工程設計、火災事故等的不斷總結中逐漸形成的，根據當下的消防管理實際情況進行消防技術規范的修訂，使其作為消防設計的重要依據。同時，消防技術規范的不斷修訂又在一定程度上增加了消防監管的難度和工作壓力，消防部門開展消防監管工作以技術規范為依據，但是技術規范一旦修訂后，此時沿用新規范進行消防設計的單位不多，很多單位的消防設計都是依據舊技術規范進行設計的，如果統一要求其整改，非常不現實。因此，運用消防安全等級評估制度，對相關工程的消防設計進行科學評估十分必要，這樣在一定程度上能保證技術規范的延續性。
1.4 對社會單位信用評級的重要參考
目前，我國已經開始逐步建立起社會單位信用評價體系。消防安全事關社會單位的誠信度和整體發展。建設單位、使用單位在管理過程中，由于消防安全管理的不到位，會因此被消防監督部門依法查處，造成單位自身社會誠信度降低，在銀行貸款、行政監督等方面產生不利后果，影響社會效益。將單位的消防管理狀況納入信用評價體系，依法實施等級評估，可增強其自身發展的責任主體意識，有效整改火災隱患，確保消防安全。
綜上，不管是從技術角度還是從依法監管角度來說，建立完善的消防安全等級評估制度是十分必要的，是解決社會單位消防難題的有效方法。那么，如何通過評估來找出消防管理中存在的問題，并對問題進行分類分級，從而提出針對性整改措施和方案，促進隱患整改工作的進行，是擺在我們面前的又一重要課題。
2 建立消防安全等級評估機制的方法分析
（1）根據《意見》的要求，只對容易引發火災事故的人群密集區域、易燃易爆單位、地下公共場所等建立消防安全等級評估，在筆者看來，評估對象應當分層次，除高危單位外，還應當包含消防安全重點單位和一般單位。因為從消防監督管理的角度，監管部門管理的單位除了高危單位及消防安全重點單位外，還包含了一般單位（主要是一定規模的個體工商戶）。
（2）對某區域的消防安全進行等級評估時，其至少應該包含以下幾個方面的內容：①關于區域內公共消防設施、消防裝置的配備，仔細評估區域內的消防供水管網覆蓋范圍、消防站數量、消防通信、消防通道等的技術含量，這是確定火災危險等級的重要指標之一。②關于區域內生產、儲存、經營等的消防安全等級以及安全布局，如：居民住宅中的易燃易爆危險化學物品的搬運存儲，將會對該區域的消防安全造成直接的影響。③區域內人員的消防素質高低，接受消防培訓人員所占比例、人員的文化層次、年齡比例等也會影響到消防安全。④其余因素，如：區域內的氣候變化，氣候變化與火災危險之間是否存在一定的規律性。
（3）在對單位進行消防安全評估時，應嚴格參照《機關、團體、企業、事業單位消防安全管理規定》的相關內容，對單位的消防管理軟硬件等進行安全評估，如：消防組織建設、消防管理職責分配、消防檢查制度、消防宣教、火災隱患整改等，結合該單位的具體消防管理工作以及相關部門的消防安全監管工作來開展消防安全等級評估。
（4）對單個建筑的消防安全評估需要綜合考慮該區域的消防安全等級，考慮建筑內部的布局、用途、可燃物分布、人員結構等，通過各種方法對消防安全等級進行評估。一般來說，可從以下四個方面進行消防安全等級的評估：①通過對建筑結構特點、可燃物分布以及可能出現的火災場景辨別火災危險源，確定該建筑物的主要火災危險源，并模擬最大的火災事故，從而確保任何情況下發生的火災事故都不會超過預估的結果。②根據建筑內的煙氣蔓延特點和模擬火災發展狀況來進行火災危險程度的評估。③根據建筑中人員的文化層次、年齡層次、消防能力等進行火災發生時人員疏通情況的評估。④根據建筑內的消防設施進行評估。
3 消防安全等級評估標準
從筆者調研的情況看，目前，湖南、河北等省都已經建立了社會單位的消防安全等級評估標準。合理判斷、評價單位消防安全狀況，量化評估單位消防安全等級，可以使政府、公眾及單位自身可以準確掌握單位的消防安全狀況。評估標準的建立應以保護公民人身和公私財產的安全為目標，制定科學評估單位消防安全等級的方法，并在此基礎上確定單位投?；馂墓娯熑伪ｋU及其它火災類保險的保險費率浮動系數。同時保險機構可以根據單位的消防安全等級，科學厘定火災公眾責任保險及其它火災類保險的費率水平。
（1）消防安全等級評估的主體。單位消防安全等級評估應由公安消防機構或具備防災、防損、風險評估、風險管理咨詢服務資質的保險中介機構實施。高危單位應由公安消防機構組織合法的中介機構實施、消防安全重點單位和一般單位應由單位自行組織實施并報公安消防機構備案。
（2）消防安全等級評估項目。單位消防安全等級綜合評估按以下項目評定：①總平面布置與消防通道狀況；②疏散逃生設施狀況；③消防設施配備運行狀況；④消防安全管理狀況。
（3）單位消防安全等級評估可分為以下五類：A類：公眾聚集場所投入使用（開業）前的消防安全評；B類：舉辦具有火災危險的大型集會、焰火晚會、燈會或展覽會、物資商品交易會前的消防安全評估；C類：新建、改建、擴建的建筑工程項目竣工驗收前的消防安全評估；D類：改為其他用途的建筑在投入生產、經營、使用前的消防安全評估；E類：對機關、團體、企業、事業單位在生產、經營、使用（營業）中的消防安全現狀進行的消防安全評估。
（4）特別規定應涵蓋以下內容：同一單位具有不在同一處的多個場所的，應分別進行消防安全等級評估；集貿市場、超級市場作為一個場所進行消防安全等級評估；對單位進行E類消防安全等級評估，一般每年進行一次；消防安全等級的結果應通過掛牌、公告、媒體等方式向社會公布，同時，該結果還可以成為該單位是否享受火災公眾責任保險以及其余火災類保險優惠費率的重要標準之一。保險單位可根據該單位的消防安全等級評估結果來確定保費系數。
（5）關于社會單位消防安全等級評估中等級的劃分。各單位消防安全狀況劃分成Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ、Ⅴ級，各級分別對應1000分、900分、800分、700分、600分，并分別以綠、橙、黃、紅、紫貼標簽，同時對應相應的火災公眾責任保險系數為0.65、0.75、0.85、0.95、1.00。
股權激勵機制方案范文2
關鍵詞:股票期權；激勵機制
中圖分類號:F831文獻標識碼:A文章編號:1006-1428-(2007)11-0057-03
收稿日期:2007-06-26
作者簡介:祝瑞敏，中國人民大學在讀博士，現供職于深圳發展銀行
總行；
李長強，現供職于深圳市價格認證中心。
股票期權激勵機制是公司賦予經營管理人員在某一規定的期限內，按約定價格購買本企業一定數量股票的權利，持有這種權利的經理人可以在規定的時間內行權或棄權。
目前股權激勵仍然是最主要的長期激勵工具。2005統計資料表明，在全球財富500強公司高管薪酬結構中，64%來源于工資與獎金以外的長期激勵，而在長期激勵中，股票期權激勵方式占據55%。
一､股票期權激勵機制在我國上市公司的運用環境分析
任何一種激勵機制發揮其功效必然有其存在的前提和條件，股票期權激勵機制也不例外，當前，我國上市公司運用股票期權激勵機制的前提已基本具備。
(一)股權分置改革為實施股權期權激勵構筑良好的市場基礎
過去我國股市中能流通的股票相對數量過少，在資金供應較為寬松的環境下，股票二級市場價格過高，表現為股價與經營業績相脫離，股票不具有長期投資價值。股權分置帶來的股票全流通，不僅加大股票市場的供給，對非流通股的送股也將股市的整體價格水平平穩地調整到合理區間，股權分置增強了我國資本市場有效性，以股票期權作為經理人激勵工具具備了市場前提。
股權分置前，大股東往往通過控制權獲取超額溢價，并不關心二級市場股票價格的狀況。股權分置改革解決了我國資本市場的這一重大缺陷，非流通股的全面流通，股票二級市場價格直接決定了股東的財富，大股東將更關心上市公司的業績及市場表現，也有更強的動力來實施管理層激勵。股權分置為上市公司實施股票期權激勵提供了良好的市場基礎。
(二)實施股票期權激勵的法律障礙業已消除
1､《公司法》與《證券法》的修訂。
修訂后的《公司法》､《證券法》在公司資本制度､回購公司股票和高級管理人員任職期內轉讓股票等方面均有所突破，例如，2006年1月開始施行的新《公司法》中公司股份可以在成立之日起兩年內繳足，公司收購股份可以預留一年，公司高管理人員在任職期間可轉讓不超過其持有本公司股份的25%的規定，為實施股票期權激勵排除了法律障礙。
2､上市公司股權激勵管理辦法適時出臺。
為了促進和規范上市公司股權激勵機制的發展，2005年12月31日，中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》，提出以限制性股票和股票期權為股權激勵的主要方式，規范股權激勵實施程序和信息披露要求。
2006年3月1日，國資委和財政部聯合下發的《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》正式實行，9月30日《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》正式下發并施行，我國上市公司股票期權激勵機制的制度環境已經具備。
3､若干配套規定明確會計處理與操作流程。
財政部于2006年3月15日了《企業會計準則第11號―――股份支付》， 規定股權激勵會計處理方法是“按照公允價值計入相關成本費用”。
深交所發出了《股權分置改革備忘錄第18號-股權激勵計劃的實施》，明確了股權激勵計劃中股份過戶的操作流程､報備資料､收費標準以及相關的信息披露要求，同時還規定了股份限售､鎖定及解鎖的相關事宜。
(三)股票期權激勵機制實施的內部環境已經具備
《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》規定由薪酬與考核委員會負責擬定公司的股權激勵計劃草案。
經過十幾年來的發展，我國上市公司的內部治理結構已逐步完善，《上市公司治理準則》明確要求上市公司董事會設置薪酬與考核委員會，負責研究和審查董事､高級管理人員的薪酬政策與方案。在治理實踐中，上市公司薪酬與考核委員會大多數由獨立董事構成，能夠按照既定規則有效運轉，其獨立性與有效性在公司治理中發揮重要的作用，上市公司實施股票期權機制有效實施的內部環境已經具備。
二､股票期權更符合當前上市公司經理人激勵需要
《上市公司股權激勵管理辦法》規定以限制性股票和股票期權為主要激勵方式。目前公布較詳細股權激勵方案的上市公司中，股票期權方案占大多數，當前股票期權更符合我國上市公司經理人激勵需要，它具有其他激勵方式不具備的優點。
1､在經濟高速增長的中國，股票期權具有較強的激勵作用。
對高增長型或創業類企業，由于增長速度較快，股價在幾年內往往有較大的升幅，采用股票期權激勵方式具有高回報的特點，因而股票期權具有較強的激勵作用。當前，我國的上市公司雖然多為制造類企業，但由于中國經濟處于高速增長期，在一個高速增長的市場環境下，企業的增長潛力及空間較大，期權激勵有較大激勵作用，因而在當前以及未來的一定時期內，對經理人實施期權激勵機制具有較強的現實意義。
2､期權方案更符合當前經理人沒有過多現金投資的現狀。
近幾年來，我國上市公司才逐步推行年薪制。但由于種種原因，經理人與員工收入沒有拉開相應的差距，當前的年薪制不能完全體現出對經理人價值的全部回報，不能夠達到對經理人長期激勵的目的。同時，經理人薪酬體制改革的緩慢進程，使得當前經理人并沒有過多的現金可用于即期購買公司股票。前兩年上市公司曲折的MBO也說明了當前經理人極為有限的現金投資能力。
股票期權方案不需要即期的現金投入，經理人遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格，同時從即期起就享受股權的增值收益權，經理人獲得了購股資金的貼息優惠，比直接支付現金取得現股，在當前更為我國上市公司經理人所接受。
3､期權方案更符合經理人承受風險能力較低現狀。
由于前述上市公司經理人薪酬體制改革的緩慢進程，當前經理人收入仍處于相對較低的水平，這種收入狀況決定其經理人的風險承受較低。即便當期購買了股票，由于承受能力較低，更容易引發尋租等道德風險。
股票期權方案經理人不承擔股權貶值風險，在行權日――到期日之間，如果行權價格持續高于市場價格，經理人可以放棄行權，不必承擔股權貶值的虧損風險，因而在期權數量設計中就可以不受其風險承擔能力的限制，通過增加期權的數量，可以產生很大的杠桿激勵作用，這是股票期權運用于激勵機制中的一個顯著的優點，既不受行權人當前風險承受能力的限制，又能產生較大的激勵作用。
正是由于上述原因，股票期權激勵機制在我國當前的經理人激勵計劃中最為適宜，這不僅與股票期權本身的特點有關，同時更符合我國經理人投資與風險承受的現狀，因而在當前以至未來一定階段，我們預計股票期權激勵機制在實踐中會備受上市公司青睞并廣為運用。
三､當前上市公司實施股票期權激勵機制應注意的問題
從當前我國上市公司公告的股票期權激勵方案可以看出，一方面嚴格按照《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)規定操作，另一方面將股票期權激勵機制作為一種新生事物，處于選擇摸索試行的過程中。本人通過參考境外公司股票期權激勵機制經驗，結合我國上市公司實際情況，提出在當前實施股票期權激勵計劃需注意幾個的問題。
1､科學地確定鎖定期間與行權時間。
我國《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)中規定:股票期權授權日與首次行權日之間的間隔(以下稱鎖定期)不得少于1年，有效期從授權日起不得超過10年。對每個上市公司來說，究竟設計多長的鎖定期與行權時間，要根據企業具體情況來確定。比如技術要求較低的企業經理人的決策影響時間較短，股票期權的最長行權時間可以適當縮短。而技術密集度高的企業，經理層的決策對企業影響較為長遠，股票期權的行權時間應該較長，以保證經理層為企業的長期利益作足夠的考慮。
目前公布的股票期權激勵方案，授權日到首次行權日的鎖定期大多為1年(除雙鷺藥業為3年)，整體鎖定時間較短，難以達到對經理人長期激勵目的。鎖定期與行權時間的長短不僅影響激勵作用的發揮，而且決定了股票期權激勵機制的成敗，因而是設計激勵方案的關鍵步驟，應充分分析企業自身的特點及經理人決策影響期間，理論上的鎖定期與行權時間應該與經理人對企業決策影響期間相匹配。要實現對經理人長期激勵的目的，確定合理的鎖定期與行權時間，更好地發揮股票期權的激勵作用。
2､確定適宜的授予數量。
《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)中規定:上市公司全部有效的股權激勵計劃涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%，非經股東大會特別批準，任何一名激勵對象獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。目前公告的激勵方案看，除伊利股份總裁潘剛獲授1500萬股占總股本的2.9043%，其他公司方案中單一對象獲授比例均低于1%。
上述辦法體現了監管部門一方面要防范上市公司實施經理人過度激勵，另一方面對單一對象激勵數量也留有余地。那么實際操作中上市公司應如何確定適宜的授予數量呢?本人認為以下原則需考慮:
第一，對關鍵人員授予數量不宜過低，要能夠實現對目標人員的激勵，過低的授予數量不能有效發揮激勵作用。第二，授予數量要與授予對象在公司中發揮作用相聯系，不能盲目激勵。對公司發展起關鍵作用人員應該給予與其付出相匹配的激勵，這是激勵中對等原則的體現；不可否認，現實中存在有些經理人是因行政指派等原因到這個崗位，對企業的發展沒有起到太大的作用，這種經理人不應享受股權激勵計劃。企業激勵本身必須要達到投入激勵能夠更好推動長期更多產出的目的，激勵計劃不是福利計劃。第三，要結合同類公司以及經理人市場激勵水平全面考慮。公平理論是激勵理論一個重要內容，在設計股票期權激勵方案時要充分考慮。
3､行權條件的設置。
目前公布的激勵方案，基本上都以經營業績設定為行權條件。目前普遍受到公眾質疑的是行權條件設置過低，激勵計劃有福利計劃的嫌疑。如萬科凈資產收益率設定為12%所引發市場爭論。
經理層股權激勵機制的設計宗旨就是要將經理層的薪酬與企業業績建立起更為緊密的聯系。如果條件過低或過高，難以達到有效的激勵效果。因而設計行權條件要考慮以下因素:
第一是與激勵要求相匹配的行權條件。要達到激勵目的，行權條件不能過低，有激勵作用的行權條件應該是經理人經過全身心努力后才能實現，否則不僅背離激勵計劃初衷，也是對股東利益的侵害；第二考慮公司中長期發展目標。行權條件不能脫離企業實際情況與發展目標，為實現長期激勵，行權條件必須與公司中長期發展目標相匹配，否則企業中長期目標就是令人懷疑的空中樓閣；第三考慮行業發展､宏觀經濟環境等外部條件。要考慮行業發展情況與宏觀經濟環境，分清企業業績中哪些是經理人努力經營帶來的結果，哪些是宏觀環境或行業政策本身帶來的發展，某些壟斷行業產生的利潤更多源自于國家的政策，而非經理人努力。因而真正激勵到位，行權條件要科學界定，比如在什么環境下出現什么增長結果等周全設計，這樣不僅讓經理人感到有所激勵，也讓股東滿意。
4､完善企業的內部治理結構。
現代企業內部治理結構是企業能發揮效益､股票期權激勵機制能發揮最大作用的重要前提，實施股票期權激勵機制，要設計保障其良好運行的內部監督機制。
從嚴格意義講，即期股票價格并不一定完全體現出公司長期價值。實施股票期權激勵機制后，行權時的股票價格與經理層利益直接相關，而經理層又控制著企業的經營管理活動，可以影響股票短期價格。假設兩個投資項目由經營者作決策，他們更可能從維護股價，增加自己的期權收入來抉擇，而這個方案可能并不是企業的最佳選擇。這類行為不僅會造成股東利益的損失，更會扭曲股票期權對經理層的激勵作用。
因而上市公司在制定股票期權激勵計劃的同時也應設計嚴格的監督機制，防止經營者向股東轉移決策風險，片面追求股票升值的收益，導致新的短期行為。健全上市公司內部治理結構，激勵同時作好監督與防范，是保障股票期權激勵有效行動的重要前提。
參考文獻:
[1]柴敏剛.全球股權激勵風向[J].金融實務，2006；10
股權激勵機制方案范文3
關鍵詞：上市公司；股權激勵；現狀
中圖分類號：F121.26 文獻標識碼：A 文章編號：1671-9255（2012）01-0030-06
一、前言
股權激勵作為一種長期激勵機制，通過授予高級管理者一定比例的公司股份，將高管的個人收益與公司利益緊密聯系，旨在激勵經營者努力工作，從而提升公司績效。我國2005年4月啟動的股權分置改革，為上市公司有效實施股權激勵提供了制度基礎。隨后《公司法》、《證券法》等相關法律法規的修訂，從一定程度上消除了中國上市公司實施股權激勵的法律障礙。2005年12月31日，證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（以下簡稱“《辦法》”），并于2006年1月1日起施行，《辦法》是上市公司實施股權激勵的指導性文件，為上市公司股權激勵方案的設計提供了政策指引。[1]2006年1月27日和9月30日，國資委、財政部分別頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，為國有上市公司規范地實施股權激勵提供了統一明確的準繩。其后一系列政策法規的出臺都為加快股權激勵在中國的實踐和發展奠定了基礎。[2]隨著中國對于實施股權激勵的規范和完善力度的增強，圍繞股權激勵的各方面環境與條件已日趨成熟。近年來，股權激勵已成為國內理論界和實務界的一個熱門話題。
二、中國上市公司股權激勵實施現狀及分析
中國現代股權激勵實踐雖然源于20世紀90年代，但真正意義上的股權激勵從2006年才開始，《辦法》的頒布并實施拉開了中國上市公司進行規范化股權激勵的序幕。截至2010年底，這期間上市公司股權激勵的實施狀況如何？股權激勵實施中尚存在哪些問題？今后又該如何發展？本文試圖解答以上問題。
本文對2006年1月1日至2010年12月31日期間內明確披露股權激勵方案的中國A股上市公司進行匯總統計，對中國上市公司股權激勵的實施狀況進行系統全面分析。
（一）股權激勵的樣本統計
1．年度統計情況
截至2010年底，共有219家滬深A股上市公司明確公告規范化的股權激勵計劃，詳細數據如表1所示：
由表1數據可知，股權激勵在2006年得到迅猛發展，迎來了第一個，當年共有41家上市公司公告股權激勵計劃；2007年證監會開展的“加強上市公司治理專項活動”將公司治理結構的規范作為實施股權激勵的前提條件，從而暫緩了股權激勵方案的審批，只有14家股權激勵樣本公司；2008
年是中國股權激勵取得階段性成就的一年，當年公告股權激勵計劃的上市公司有66家，數量明顯劇增。然而，經過2008年全球金融危機和股權激勵政策趨緊的雙重壓力，2009年上市公司股權激勵的行情處于謹慎觀望期，只有25家上市公司公告股權激勵計劃；經過了4年的扎實沉淀和發展完善，以及社會各界對股權激勵認識的理性回歸，中國股權激勵在2010年進入了黃金發展期，公告股權激勵的上市公司達到73家。
2．實施進展情況
對已公告股權激勵計劃上市公司股權激勵方案的實施進度進行跟蹤統計，截至2010年底股權激勵計劃的實施進展情況如表2所示：
注：2008年，中創信測公告了股票增值權和股票期權混合模式的激勵計劃，作為樣本只統計一次，其股票增值權計劃停止實施，而股票期權計劃已實施，故實施進展統計了兩次?！皩嵤睘樯鲜泄静粌H公告了股權激勵計劃，而且股東大會已決議批準股權激勵計劃可以實施，董事會已對被激勵對象進行授權，自授權日起開始實施。
由表2數據可知，自2006年股權激勵規范化實施后，截至2010年底，公告股權激勵計劃的219家上市公司中有88家股權激勵計劃已經授權實施，49家尚處于董事會預案階段，6家已獲得股東大會通過，其余77家已宣告停止實施。
值得關注的是，已公告股權激勵計劃的上市公司中先后有77家停止實施股權激勵方案，占樣本總數的35%，其中有49家源自2008年樣本。股權激勵在2008年曾風靡一時，導致過半計劃停止實施的原因主要有兩個：第一，股票市場牛熊轉換，股價的持續下跌使得上市公司的股價跌破股權激勵計劃的行權或授予價格，已公告的股權激勵計劃若繼續實施根本無法發揮應有的激勵效用，因此諸多公司不得已選擇暫?；蚪K止其股權激勵計劃；第二，2008年《股權激勵有關事項備忘錄》和《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的通知》等相關政策法規的出臺對股權激勵實施過程中的有關問題進行了嚴格規定，使得部分上市公司的股權激勵計劃不再符合要求，因此諸多公司不得不收回已公告的激勵計劃，待重新修改后再尋找時機繼續實施或者重新公告。[3]可見，在中國推行真正有效的股權激勵計劃不僅需要上市公司的積極支持，更需要嚴格的制度，以及規范的政策法規作為支撐。
（二）股權激勵的上市公司分析
本文從股權激勵的實施主體出發，試圖總結已公告股權激勵計劃上市公司的特征及選擇傾向。
1．行業分布
依據中國證監會的《上市公司行業分類指引》（2001年版）對公司行業的劃分標準，對219家股權激勵樣本公司的行業進行分類，現階段公告股權激勵計劃的上市公司行業分布主要呈現以下特點：
第一，219家已公告股權激勵計劃的上市公司涉及了所有的13個行業大類，行業覆蓋面極廣。說明股權激勵制度得到了全面推行，受到了各行各業上市公司的廣泛關注和支持。
第二，樣本公司行業分布非常不均衡，差異顯著，主要集中在制造業、信息技術業以及房地產業。其中，制造業樣本125家，占57.08%；信息技術業34家，占15.52%；房地產業20家，占9.13%；其余行業合計占18.27%。
制造業公司占所有股權激勵樣本的一半以上，結合上市公司自身行業的特點以及股權激勵機制的作用原理，我們認為原因如下：一方面，制造業在中國工業中占有主導地位，其總體在上市公司中所占基數大且數量增長快，因此在公告股權激勵計劃的樣本公司中所占比重最大也順理成章；另一方面，股權激勵機制被認為是公司留住核心人才的重要措施，制造業是技術性很強的行業，研發人才被視為公司的核心競爭力之一，因此制造業上市公司選擇股權激勵更加容易理解。其次，信息技術業和房地產業在近幾年迅猛發展，人才競爭日益激烈，而且兩大產業市場競爭化程度高，風險相對較大，迫切需要通過股權激勵來吸引和留住優秀人才，穩定管理團隊，因此亦成為股權激勵實施的主體行業。[4]
2．控股股權性質
本文參照國泰安股東研究數據庫的股權資料，依據上市公司實際控制人性質進行分類，現階段公告股權激勵計劃的上市公司控股股權性質主要呈現以下特點：
第一，公告股權激勵計劃的民營上市公司總數明顯多于國有控股上市公司。在219家已披露方案的上市公司中，民營共有171家，占樣本總數的78.08%，而國企有48家，只占21.92%，民營是國有控股的3.56倍。
第二，年度分析發現，民營上市公司對股權激勵的選擇傾向各年均明顯體現。2006-2010年民營公司均占當年股權激勵樣本總數的一半以上，2009和2010年尤其明顯，該年度股權激勵樣本幾乎完全被民營公司包攬。
第三，股權激勵樣本中兩種性質控股股權的占有率呈明顯的變化趨勢。國有控股上市公司公告股權激勵計劃在2008年達到最高，隨后出現明顯下降。相比而言，民營上市公司對股權激勵實施的熱情始終高漲。
綜上所述，中國上市公司股權激勵的實施具有一定的選擇傾向，民營相對于國有控股上市公司實施股權激勵的主動性更強。一方面，民營企業管理機制靈活，對新的政策法規以及管理工具接受能力較強，而且民營上市公司成長性高，公司高管的任職多為市場競爭行為，因此對吸引和留住人才、完善公司治理結構、保證股東利益等方面都有迫切需求；另一方面，民營上市公司實施股權激勵的審批程序較為簡單，對激勵對象的吸引力較高。
比較而言，國有控股上市公司實施股權激勵則困難重重。一方面，國有企業性質和成分復雜，管理層的任命和流動均受行政干涉，股東和管理層對股權激勵的需求也不統一，因此對于股權激勵的選擇比較謹慎；另一方面，國有控股上市公司實施股權激勵不僅需要通過證監會的無異議備案，還必須取得國資委的同意，而且《國有（境內）辦法》對國有控股上市公司實施股權激勵在董事會人員結構、薪酬委員會運行機制等方面作出了嚴格要求，加大了實施股權激勵的難度。
（三）股權激勵的方案特征分析
本文從股權激勵方案的基本因素出發，逐一采集已披露股權激勵方案信息，試圖總結現階段股權激勵方案的特征。
1．股權激勵方式
《國有（境內）辦法》規定，股權激勵方式包括股票期權、限制性股票以及法律、行政法規允許的其他方式。對已公告股權激勵計劃上市公司的激勵方式進行統計，結果如表3所示：
表3數據顯示，已公告股權激勵計劃上市公司的激勵方式呈現以下特點：
第一，公告股票期權激勵計劃的上市公司明顯多于限制性股票。在219家已披露方案中，采用股票期權激勵方式的有169家，占樣本總數的77.17%；采用限制性股票的有40家，占18.26%。
第二，上市公司對股票期權激勵方式的選擇傾向在各年樣本中均明顯體現，2006-2010年已公告股票期權激勵計劃均占當年樣本總數的一半以上，尤其是2007年清一色的期權方案。
第三，限制性股票激勵方式漸受歡迎。從2007年的無人問津到2008年10家上市公司推出限制性股票激勵計劃，再到2009年限制性股票方案占當年樣本總數的28%，限制性股票方式正逐漸受到上市公司的青睞。
2．標的股票來源
《辦法》規定，擬實施股權激勵計劃的上市公司，可以通過以下三種方式解決標的股票來源：向激勵對象發行股份，回購股份或者法律、行政法規允許的其他方式。其他方式主要是指大股東轉讓股票。對已公告股權激勵計劃標的股票來源進行統計，結果呈現以下特點：
第一，定向增發成為上市公司的首選股票來源。在219家已披露方案中，采用定向增發方式的有198家，占樣本總數的89.59%；通過二級市場回購股票的有11家，占4.98%；其余12家采用除定向增發和回購以外的其他方式。
第二，新規出臺導致大股東轉讓方式將逐漸退出股權激勵舞臺。2008年5月《股權激勵備忘錄2號》頒布后，鮮有公司再使用大股東轉讓作為股票來源。
上市公司傾向選擇定向增發的原因主要在于：首先，定向增發的操作過程比二級市場回購簡單，一般為上市公司最為熟悉的操作方式，而二級市場回購股票容易引起股價的波動，激勵成本很高；其次，大股東轉讓方式的逐漸退出，進一步鞏固了定向增發的首選地位。上市公司對實施股權激勵的股票來源在選擇傾向上趨于一致，標志著股權激勵制度的逐漸規范和成熟，股權激勵方案的專業水準也顯著增強。
3．激勵計劃有效期
本文對上市公司已披露股權激勵方案的激勵計劃有效期進行了分類，統計結果顯示，44.08%的樣本公司股權激勵計劃有效期選擇5年；有164家激勵有效期集中在5年以內，占樣本總數的75.58%；其余53家有效期在5至10年內，占24.42%。可見，現階段上市公司股權激勵方案在設計激勵計劃有效期時，設置的激勵期限不夠長。
呂長江等（2009）指出，上市公司可能通過縮短激勵期限以達到公司利益輸送的目的，他們研究發現中國上市公司股權激勵設置的有效期都較短，且有從眾思想。本文對已公告股權激勵計劃有效期的統計結果證實了呂長江等人的觀點。[5]
4．激勵條件
激勵條件是在股權激勵授予和行使環節設置的業績考核指標。本文通過整理上市公司已披露的股權激勵方案中授予和行權條件部分內容，對股權激勵樣本公司所設定的業績考核指標進行了分類，統計了現階段上市公司實施股權激勵較常使用的業績考核指標組合，結果如表4所示。
表4數據顯示，現階段股權激勵公司業績考核指標的設定呈現以下特點：
第一，業績考核指標的設定趨于簡單。已披露方案的219家樣本公司中竟然有27家只采用單一指標作為考核標準，這難免會使股權激勵的行權條件太易于實現，導致負面效應的產生，從而影響股權激勵效用的發揮。
第二，上市公司傾向于采用加權平均凈資產收益率和其他指標組合的形式。在已披露方案的樣本公司中，有134家采用加權平均ROE和另一指標組合，24家采用加權平均ROE、凈利潤增長率和另一指標組合，兩種組合方式合計占樣本總數的72.15%。
第三，上市公司傾向于選擇以業績為導向的指標組合，相似程度較高，存在明顯的從眾傾向。雖然有少數公司嘗試采用經營性凈現金流、現金營運指數等指標，但還是未能很好地響應《通知》對完善股權激勵業績考核體系的要求。[6]
第四，部分公司采用財務指標和市場指標組合的方式，值得借鑒。2006年鵬博士、2008年大連國際和名流置業、2009年方圓支承將業績考核與市值考核相結合，能夠更全面地考察激勵對象的行為，從而加強股權激勵的約束力度。[7]
呂長江等（2009）也指出，目前我國不少股權激勵方案中選取的考核指標單一且相似，反映出不少公司并沒有認真設置激勵條件，而只是把考核指標作為一種擺設。本文的統計結果從一定程度上證實了呂長江等人的觀點。
三、完善股權激勵機制的政策建議
（一）宏觀層面的建議
1．強化資本市場有效性
股權激勵的作用機理與整個資本市場息息相關，股權激勵機制的有效運作也有賴于資本市場的健全，股權激勵效用的有效發揮需要成熟完善的市場做支撐。股權激勵之所以在西方國家得到廣泛而且成功的實施，主要歸功于其發達高效的資本市場。可見，在中國上市公司推行股權激勵機制，首先需要為股權激勵的實施營造一個良好的外部環境。因此，必須進一步加快發展中國的資本市場，培育有效的證券市場，強化市場監管和信息披露，倡導理性投資理念，引導中國資本市場健康、穩定、高效、持續發展。
2．完善股權激勵相關法律法規
規范化股權激勵的推進有賴于政策法規的有效支撐，伴隨著股權激勵在中國的持續實踐和推廣，股權激勵在實施過程中難免會暴露一些問題，因此迫切需要法律法規的持續更新，有針對性地指導股權激勵實施的各環節，從而實現真正意義的有法可依，有章可循。
具體而言，現有的股權激勵相關法規并沒有明確規定上市公司實施股權激勵的有效期限，從而給了上市公司較大的自主選擇空間，乃至現階段上市公司股權激勵計劃設置的激勵有效期普遍較短，影響股權激勵長期效用的發揮，這個問題值得關注。因此，迫切需要政策法規針對激勵有效期制定更為明確的規定，結合現階段已有的股權激勵方案，識別可能存在的問題，及時完善相關法規。
此外，《備忘錄2號》和《通知》雖然都針對股權激勵計劃中業績考核指標的設置進行了相關規定，但也只是建議性的，激勵條件實質上是由公司自己制定，從而導致現有方案呈現很大程度上的主觀目的性。筆者認為，激勵條件是衡量激勵對象能否行權的標準，完善股權激勵業績考核體系更多體現的應該是要求，而不僅僅是建議，證監會應該加強對公司股權激勵方案的監督和指導。
（二）微觀層面的建議
1．把握推出股權激勵計劃的時機
股權激勵計劃的推出，應該充分考慮公司內外經濟環境的變化，順應市場發展的趨勢，如果時機不對，很容易導致股權激勵計劃的被迫終止。對已公告股權激勵計劃實施進展的統計數據顯示，2008年公告股權激勵計劃的66家上市公司中有49家先后宣布暫?；蚪K止實施，2008年宏觀經濟的動蕩使得已公告的股權激勵計劃若繼續實施根本無法發揮應有的激勵效用，因此諸多公司不得不叫停。
此外，《備忘錄3號》明確規定，股權激勵計劃備案過程中，上市公司不得隨意提出修改，董事會審議通過撤銷實施股權激勵的，自決議公告之日起6個月內，上市公司不得再次審議和公告股權激勵計劃。因此，上市公司推出股權激勵計劃時，務必要慎重權衡并審時度勢，充分考慮宏觀環境和市場因素。
2．適當延長激勵計劃有效期
激勵有效期是激勵計劃的時間長度。有效期越長，激勵對象行權的門檻越高，由于每期都要面臨激勵條件的約束，其操縱行權指標的能力被顯著地削弱。此外，較長的激勵有效期可以減少每期行權的數量，從而削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力。現階段上市公司股權激勵方案設置的激勵期限不夠長，然而，股權激勵作為一種長期激勵機制，只有在較長的時間內才能發揮明顯的激勵效果。
3．強化激勵條件的約束力
激勵條件是衡量激勵對象能否行權的標準。嚴格的激勵條件必定更具有激勵作用，反之，形式主義的激勵條件則無法對激勵對象的行權資格設置實質性門檻，導致整個股權激勵計劃都無法實現真正的激勵作用。激勵條件應該成為上市公司績效提升的助推器，而不是簡單造富的工具。因此業績考核指標應該全面合理，一方面，激勵計劃設定的業績考核指標應該綜合全面，且與公司的戰略目標保持一致，從而促進公司的持續健康發展；另一方面，設置的業績考核指標值應該科學合理，強化對激勵對象的約束力。
參考文獻：
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Study on the Implementation Status of Equity Incentive in China’s Listed Companies
WANG Di-hua1，2
（School of Accounting, Dongbei University of Finance and Economics, Dalian 116025, China; 2. China Internal Control Research Center, Dalian 116025, China)
股權激勵機制方案范文4
論文關鍵詞：股權激勵方案，上市房地產企業，設計要素
公司的股權激勵，是指激勵的主體授予激勵對象以股份形式的現實權益或是潛在權益，目的在于激勵經營者或是員工的工作，實現企業的價值最大化和股東利益最大化。作為重要的激勵和約束工具，股權激勵是公司員工全面薪酬體系中的重要組成部分，良好的股權激勵機制有助于公司所有者與經營者形成利益共同體，目標趨于一致。
我國實施股權激勵的上市公司中，房地產企業所占的比例較大，從近幾年我國房地產行業的發展來看，房地產行業的市場風險較大、市場化程度高、人才競爭激烈，所以這些企業較多采用股權激勵方案。由于股權激勵機制一般都是要經過一年以上的封鎖期后激勵對象方可獲得股票，而且還必須在滿足考核條件的基礎上才能行權獲得收益，所以房地產上市公司采取股權激勵方式也是為了穩定經營團隊、留住和吸引優秀的職業經理人，保障公司的持續經營。
一、股權激勵方案的核心設計要素分析
股權激勵能否真正激勵經營者為提高企業的績效努力工作，實現其目標，關鍵在于股權激勵方案各個要素設計的合理性。
1．激勵對象
通常來說企業管理論文，股權激勵計劃的激勵對象是對企業未來發展有著重要作用的公司雇員，包括公司的高層經理人員和其他對公司發展有著直接影響的關鍵員工，如核心技術人員，營銷骨干。
2．激勵方式
國際上最常見的激勵方式為股票期權，股改后我國《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》規定，上市公司實行股權激勵的基本模式，應當“以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實行”。
3．行權價格
限制性股票的價格一般較低或者為零，行權價格的制定沒有特定的標準。上市公司可以根據股票期權激勵機制規定，股票期權持有者可以在規定的時期內以股票期權的行權價格購買或賣出本公司股票。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現金權益，行權過后，其個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。
4．行權的績效條件
通常使用的股票期權注重股價與會計收益的直接掛鉤。倘若激勵對象的收益完全由股價來決定，其操縱股價的動機就會增強。為減少股價提高帶來的收益的不合理性，應更多地使用會計指標衡量經營者的業績?，F在，上市公司設立的行權指標多以財務指標為主。上市公司也可采用更為嚴格的財務指標和非財務指標設定成適合于其本身的績效考核指標。
5．激勵期限
激勵期限是激勵計劃所涉及的有效時間長度，通常由公司在規則之內自主設置。一般來說，行權期越長，激勵強度越弱，但有利于激勵高級管理人員為企業的長遠發展考慮；行權期越短，激勵強度越大，容易引致激勵對象的短期行為。為了兼顧長短期激勵效果，公司通常選擇分批行權的安排，同時，可因受益人的具體身份及情況而有所不同。經理人員一般在受聘、升職和每年業績評定后授予股票期權論文開題報告范文。
6．授予數量及比例
在制定股權激勵計劃時，非常重要的問題之一是要考慮公司究竟應該向激勵對象提供多少數量的股票。股票授予數量直接關系到激勵對象的未來收益，直接體現股權激勵計劃的激勵效果，而且，過多或過少的數量均對企業不利。
二、我國房地產行業股權激勵實踐
1．數據來源與樣本選取
滬深兩市的數據全部來自巨潮咨詢網。由于上市公司行業分類不時會發生變動，本文參照了證監會2011年4月15日中國上市公司行業分類表，選擇的屬于房地產開發與經營行業的企業。
在證監會2011年4月15日的中國上市公司行業分類表中，屬于房地產開發與經營行業的企業一共有143家，其中在股權分置改革之后詳細披露股權激勵方案的房地產企業有17家。綜上企業管理論文，本文共研究17家房地產企業的17個股權激勵方案。這17家企業是：萬科A、榮盛發展、泛海建設、名流置業、福星股份、中糧地產、深長城、廣宇集團、陽光城、新湖中寶、華業地產、金地集團、蘇寧環球、南國置業、中國寶安、臥龍地產、萬業企業。
2．房地產企業股權激勵各要素設計情況
（1）激勵對象
表1 房地產企業激勵對象
激勵對象
數量
比例
董事、高級管理人員
監事
中層管理人員
業務骨干
17
5
6
15
100.00%
29.41%
35.29%
88.24%
合計
股權激勵機制方案范文5
關鍵詞：農產品；股權激勵；解決措施
一、股權激勵的概述
1.股權激勵的概念
股權激勵是經營者獲得公司股權的一種形式，企業經營者給員工一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業據側、分享利潤、承擔風險，使企業員工能夠更好的為公司做出貢獻。
2.股權激勵的本質和目的
很多人都誤以為股權激勵的本質是一種福利，其實這種觀點并不正確，股權激勵的本質說到底是一種激勵，它是希望通過股權的形式來分配企業的收益，用以激勵企業經營者，從而使企業獲得更多利益的一種長期激勵方式。股權激勵的目的最根本的就是希望能夠吸引更多的優秀人才，促進公司未來的發展，而且企業希望通過股權激勵這種方式保留企業核心員工，并對他們的貢獻一定程度上進行回饋。
二、農產品實施股權激勵的效果
一定程度上緩解了企業內部矛盾，解決了企業問題。農產品內部采用的是一種委托的模式，經營權和所有權同其他大多數企業一樣是分離開來的，眾所周知，經營者和所有者他們之間所追求的利益是不一樣的。對于企業經理人而言，更關注企業的短期效益，而企業的股東則更加關心企業的長遠效益，這樣就使得農產品在發展過程中存在著很多的問題。這一矛盾較好的解決方法就是股權激勵，這主要是通過讓經理人以相應的方式入股公司，掌握企業一定的股權，使其自身利益與企業利益息息相關，并承擔一定的風險，這種方式可以有效的激勵經理人更好地關注企業的長遠利益，從而較好的緩解他們之間的矛盾，一定程度上解決農產品中存在的問題。但是，激勵機制雖然對解決問題有所幫助，卻并不能完全的消除企業組織的問題。
三、農產品采取股權激勵存在的風險和問題
1.公司治理結構不全，可能會造成資產流失
股權激勵的實際效果與農產品整體的治理結構息息相關，健全的公司治理機制是企業開展股權激勵的前提，而農產品治理結構主要存在以下缺陷：一是股東大會形同虛設，股東大會實際是由大股東操縱的，小股東很難發揮其作用；二是董事會對經理人的有效約束不夠，內部人控制企業的現象屢見不鮮，這很可能會造成企業高層和股東合謀，使企業的資產流失。三是監管部門很難發揮其應有的作用。在農產品中，被監督者往往是監管部門的上級，這使得監管部門很難行使其監管職能。
2.業績評價體系不健全
實施股權激勵也必須在企業擁有完善的業績評價體系的基礎上實現，農產品現有的評價體系都存在著諸多不足，如評價目標不清晰，評價標準及指標單一等，這就使得很難對企業的業績和人力資本的貢獻進行較為準確的量化并評價。一個有效的業績評價體系應該將兩類指標有機結合，即能夠反映企業人力資本的財務指標以及能夠體現企業未來發展的市場價值指標。而這通常較大程度上取決于企業外部資本市場的有效性以及企業內部財務指標的真實性，現階段，就農產品而言，還有很評價體系有待完善，否則股權激勵很難在其中發揮其應有的作用。
3.激勵方案不合理
農產品的股權激勵方案設計不夠合理，雖然它包括了多個方面，但是并沒有看到對激勵對象的明確規定，也沒有看到對激勵模式的闡述，而且方案制訂的程序沒有透明化和公開化，這樣就可能導致公司內部出現一些不公平的現象，難免會挫傷員工積極性，有的甚至會直接導致優秀人才的流失。
4.激勵政策實施不當
一個公司的激勵政策要想取得較好的效果是需要將物質激勵和精神激勵兩者相結合的。而農產品實施股權激勵則是一昧地強調物質激勵而忽略了精神激勵，它許諾經營者的較高薪酬是與企業的經營狀況息息相關的，經營者要想獲得高報酬就需要不斷的發揮自身的才能促使企業發展，從而獲得較高的報酬，這種激勵機制從理論上來說是可以促進公司發展的，但是也正是由于農產品過于強調物質激勵，所以導致了企業的經營者為了獲得激勵獎勵不惜采取任何措施，甚至是改變計提折舊方式，賣掉公司資產來提高營業外收入。這樣的做法不僅不會促進公司的發展，還會導致公司面臨著重大的風險。
四、解決農產品股權激勵問題的對策
1.建立健全公司治理結構
完善農產品的治理結構可以為股權激勵的實施提供良好的環境條件，通過加大國資委、證監會對企業管理層的監督和約束，積極強化監督機制。實踐證明，現代企業治理結構，不僅包括企業內部的制衡機制，而且應包括外部監督，應該將內外監督有機的結合起來，發現重大問題及時向企業、股東提出整改意見，采取必要的措施，以提升企業的透明度，保證企業健康持續發展。同時，還可以在一定程度上防止管理層的短期行為，通過對激勵對象進行各項綜合考察，包括：素質、道德等，可以有效的規避道德風險問題。此外，還應強化企業所有者對企業運行的監督，不斷完善企業的董事會結構，保證董事會的獨立有效運作，同時還可以增加一定比例的獨立董事，以保證企業決策的獨立性和科學性。
2.完善公司內部的業績評價體系
當前，農產品使用的最多的績效考核指標是凈資產收益率，該指標是在歷史成本計價原則和權責發生制原則的基礎上建立的，可以很好地提供企業的真實經營業績信息。但是，該指標也存在一定的缺陷：一是可能低估經營人員的業績；二是經營者可能高估經營人員業績并造成行為短期化。因此，企業的股權激勵制度以及實施方法一定要結合企業的目標達成情況以及激勵對象本人、本部門的業績指標完成情況與考核辦法來制訂和兌現。農產品要想建立完善的業績評價體系，就需要制定相關政策，保障企業績效評價激勵約束作用正常發揮，將評價結果落到實處。為此，除了不斷完善評價系統之外，應建立和健全相應的配套措施和政策，將評價結果作為對企業及管理層評價、任免和獎懲的一項重要依據。
3.設計科學的股權激勵方案
一個科學的激勵方案對企業的發展有著重要的作用，在激勵方案中應該包含股權激勵對象、激勵模式、激勵目的以及股份的分配、管理與資金來源。首先，農產品肯定要根據自身的實際情況選擇激勵的對象和模式，明確自己實施激勵政策所要達到的目的，這是基礎；其次，需要清楚自己公司的資金和股份問題，正確的劃分股權以及制定相關的規則；最后，要加強對該方案實施過程的監督，制定完善的實施和監督體系，保證該方案順利的進行。此外，公司在強調物質激勵的時候也應該注重精神激勵，將二者相結合，能夠為企業員工提供更多的提升職業技能以及晉升的機會，從而促進激勵政策更好的發揮作用。
4.國家應建立完善的法律法規體系
股權激勵制度的順利實施，需要多個部門的綜合調節，以及完善有效的法律法規體系，自2005年以來，各種相關法律法規相繼出臺，逐漸規范了股權激勵制度的實施條件。但同時，還應完善配套的法律環境，完善《公司法》來為中小民營企業實施股權激勵打好基礎，完善《證券法》來加強、加深信息披露機制等。
五、總結
本文在對農產品相關資料進行了解的基礎上，首先闡述了民營企業股權激勵的概念，目的及其本質，也明確了股權激勵時如何起作用的；接下來又了解了股權激勵成功的關鍵因素有：了解公司的實際情況和發展規劃，制定正確的激勵計劃；在財務方面也需要進行改進；要做到以人為本，加強員工之間的溝通；最后，指出了農產品股權激勵存在的風險和問題，并對這些問題嘗試性的提出了解決措施。
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股權激勵機制方案范文6
【摘要】近年來股權激勵在公司內部治理中的重要作用越發凸顯，越來越多的企業推行股權激勵計劃。本文通過分析2010—2014 年國內外有關股權激勵的研究文獻發現，學者對股權激勵的研究主要集中在股權激勵實施的動機、股權激勵機制的影響因素、股權激勵與高管行為的關系、股權激勵的效應等方面。
【關鍵詞】股權激勵 激勵動機 影響因素 高管行為 公司績效
一、引言
股權激勵一直是公司治理領域十分重要的問題。委托理論認為，在現代企業中，公司股東擁有的所有權與高層管理者實際掌控的經營權相互分離，企業中產生了委托－關系，由于契約的不完善和信息的不對稱，容易導致企業管理層逆向選擇和道德風險行為，大股東的利益有可能會被損害，這就是所謂的委托問題。
為有效解決股東和高管之間的委托問題，股權激勵應運而生。股權激勵作為公司薪酬結構的一種制度安排，目的是讓企業經營者能夠獲得公司以股權形式給予的經濟權利，并將公司員工報酬與企業的經營業績相聯系，使其能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而更好地為公司的長期發展服務。這種激勵機制在一定程度上解決了企業所有者與經營者目標不一致問題，從而降低了委托人和人之間的利益沖突。
股權激勵被正式引入我國公司治理的時機較晚，但其被視為更加完善的公司激勵機制，在我國得到了政府的高度關注和市場的積極反應。2006 年《上市公司股權激勵管理辦法》和《國有控股上市公司( 境內) 實施股權激勵試行辦法》等文件的頒布為標志的股權激勵改革，標志著我國真正意義上的股權激勵拉開序幕。隨著股權激勵實施的逐步推行和規范，國內外學者對股權激勵的研究也達到了新的。本文將從股權激勵實施的動機、股權激勵機制的影響因素、股權激勵與高管行為的關系、股權激勵的效應等方面，對近幾年來有關股權激勵的研究成果進行梳理，并探尋可能的研究方向。
二、股權激勵相關文獻綜述
（一）上市公司實施股權激勵動機
呂長江等研究發現，我國上市公司實施的股權激勵計劃具有兩類動機：激勵型動機和福利型動機（或非激勵型動機）。馮星等（2014）引入Black-Scholes 模型對實施股權激勵動機的強弱加以衡量，從公司治理、成長性和公司性質三個層面實證分析了上市公司選擇股權激勵的動機，結果發現我國上市公司主要基于激勵動機實施股權激勵計劃。遲衛娜（2011）認為不完善的公司治理結構使得許多公司股權激勵計劃的行權門檻很低，高管可以輕松到達行權條件，因而股權激勵變相演化成了為高管自已謀福利的工具。吳育輝等（2010）也發現高管在股權激勵績效考核指標體系設計時存在明顯的高管自利行為，并且這種行為在國有與民營控股公司中無明顯差異。呂長江等（2011）對上市公司為什么選擇股權激勵進行了研究，結果表明公司治理結構不完善、對管理者監督制約機制的缺乏會使管理層出于福利目的而選擇股權激勵。辛宇等（2012）以滬州老窖股權激勵計劃為案例分析，發現在薪酬管制背景下，滬州老窖的股權激勵兼具激勵、福利和獎勵性質，而這種性質的混雜性最終會導致國有企業股權激勵陷入定位困境，無法發揮其應有的激勵效果。
以上大部分文獻結論較為一致，認為基于激勵型動機的股權激勵能夠降低成本，起到良性作用；而在內部治理不完善時，股權激勵動機福利化，股權激勵淪為管理者利益尋租的工具。但是以上文獻通常是通過檢驗公司實施股權激勵后業績的變化來“倒推”實施股權激勵的動機，這在樣本選取上存在一定問題，尤其在我國股權激勵計劃以業績提高到一定程度為行權條件，無論這些企業管理者是出于何種動機，都會在激勵有效期內提高公司業績以滿足行權條件，研究結論會受到影響。
（二）股權激勵機制影響因素
影響股權激勵機制因素很多，國內外學者從不同角度分析和研究了這些影響因素。鄭宇梅（2011）、陳國民等（2013）、盧馨等（2013）均認為上市公司基本特征（如行業特性、公司規模、公司成長性與財務狀況等）和公司治理機制（如控股股東屬性、股權集中度與控股股東控制權、股權制衡度等）等因素，均從不同層面對其股權激勵行為的產生影響。李秉祥等（2013）通過實證分析認為，公司在對高管選擇進行股權激勵時優先考慮了政府監管、高管年齡、股權集中度、行業競爭和人才需求等五個主要因素；而高管現金薪酬、企業成長性、企業規模也會對企業選擇股權激勵方式產生影響。張良等（2011）研究認為，股權激勵強度受到規模、股權集中度、獨董比例、成本、企業性質和負債水平等因素影響；激勵分布結構則是受到技術特征、規模、獨董比例和管理層持股水平等因素影響。于衛國（2011）研究發現，股權激勵行為受到高管年度薪酬的影響較大，股權激勵水平則受到經營風險、公司成長性、股權集中度的影響較大，兩者都受到公司規模的影響。王艷茹等（2013）對制造業股權激勵模式選擇影響因素進行了實證研究，認為終極控制人性質、資產負債率、獨立董事比例等是影響股權激勵模式選擇的主要因素。李春玲、蘇廣艷（2012）和李春玲、孫秀杰（2013）研究認為，控股股東特征在制訂股權激勵計劃的過程中發揮著重要作用，公司控制權的不同屬性與股權激勵偏好都有關系。冀曉娜（2013）分析認為，企業性質和行業特點、推動主體和股權結構、生命周期和經營狀況、資本市場等是影響上市公司股權激勵模式的關鍵因素。李進波等（2010）也認為股權激勵計劃的實施應當結合企業自身的生命周期不同階段進行。江德良（2012）（《經營管理者》，2012 年22 期）則認為企業股權激勵不是孤立存在，能夠發揮好作用還有很多其他因素，例如市場評價機制、控制約束機制、市場選擇機制、綜合激勵機制、政策環境等。
綜合上述文獻可見，有關股權激勵機制的影響因素的研究較多較為分散，分別從外生視角、內生視角考察影響股權激勵機制的宏觀環境因素、公司內部微觀因素，也有將兩者綜合進行研究，并且從內生視角考察股權激勵機制的影響因素更為主流，結論也較為集中。但是以上文獻在分析和衡量各種影響因素時并沒有采用一種統一的方法和標準，因此得到的結果必然存在差異，并且這種差異無法進行比較，對進一步研究各種影響因素的內在影響機理形成了一定障礙。
（三）股權激勵與高管行為關系
1．股權激勵與投資行為。股權激勵作為解決問題的長效機制，會直接影響高管人員的行為，進而影響公司的投資行為。呂長江等（2011）研究發現，我國的股權激勵機制有助于緩解管理層和股東的利益沖突，有助于抑制上市公司投資過度行為，也緩解了投資不足的問題。羅付巖等（2013）發現股權激勵能夠抑制上市公司的非效率投資，并且非國有企業的抑制作用大于國有企業。羅付巖（2013）應用匹配方法分析股權激勵對投資非效率的影響，發現股權激勵對投資非效率、過度投資的影響不顯著，對投資不足有顯著的抑制作用。強國令（2012）通過對比分析股改前后國有公司和非國有公司股權激勵治理效應，發現股改后國有公司管理層股權激勵顯著降低過度投資，對非國有公司沒有顯著影響。陳效東等（2014）研究發現相對于未實施股權激勵計劃的公司而言，實施高管股權激勵顯著地提高了公司的R&D 支出水平。徐寧（2013）對通過高科技上市公司的實證檢驗也發現，股權激勵對R&D 投入具有促進效應，但激勵力度與R&D 投入之間存在倒U 型關系。湯業國等（2012）研究中國中小上市公司平衡面板數據時發現在國有控股公司中，股權激勵與技術創新投入之間存在正相關關系，而在非國有控股公司中，股權激勵與技術創新投入之間則存在倒U 型曲線關系。鞏娜（2013）通過實證研究認為，家族企業有可能基于促進公司研發投入的目的而實施股權激勵，而股權激勵的實施的確能夠促進家族企業管理層提高研發投入。
2．股權激勵與機會主義行為。人的有限理性經濟人前提，使得高管的機會主義行為（如時機選擇、盈余管理等）不可避免，而高管所獨有的內部信息優勢使得其機會主義行為的實現成為可能。祝昱豐（2014）分析了上市公司管理層進行機會主義行為的動機、方式及時間節點，認為管理層在股權激勵實施中的各個階段都有進行機會主義行為的可能。楊慧輝等（2011）、許汝俊等（2014）認為在薪酬委員會不獨立時，經理人可以通過所掌握的信息優勢在實施激勵前的時機選擇，以及實施激勵后的盈余管理等機會主義行為實現其股權基礎薪酬最大化。王燁等（2012）認為在當前公司內部治理機制弱化的背景下，管理層可能會利用其對公司的控制權影響股權激勵方案的制定，使其與己有利。畢曉方等（2012）研究發現管理者股權激勵報酬契約的實施，會引發管理者進行獲得報酬最大化的盈余管理行為，導致在推行股權激勵方案后，公司盈余可靠性明顯下降。周嘉南等（2014）、楊慧輝等（2012）也認為股權激勵并沒有像人們預期的那樣減少成本，上市公司股權激勵會引發經理人自利的盈余操縱行為。章衛東等（2014）研究發現，上市公司在股票期權授權前進行了負的盈余管理，并且國有控股上市公司在股票期權授權前進行負的盈余管理程度要高于民營控股上市公司。萬蒙（2014）發現實施激勵股權的企業規模越大，管理層進行盈余管理的可能性越大，并且在股權激勵公告日前采取負向盈余管理，在股權激勵行權日前采取正向盈余管理。徐雪霞等（2013）以企業生命周期為變量，研究發現成長期的股權激勵與盈余管理程度顯著正相關，成熟期的股權激勵與盈余管理程度不存在顯著的相關關系。林大龐等（2011）發現股權激勵總體上有助于提高公司業績，但也引發了高管的盈余管理行為。
3．股權激勵與高管其他行為。有的學者研究
了股權激勵對高管風險承擔行為的影響。Yenn-RuChen 等（2011）研究發現，對高管進行股權激勵能增加其風險承擔，而高管對風險的承擔受高管個人風險偏好影響。Rachel Hayes 等（2010）則發現股權激勵并沒有發揮激勵管理層風險承擔行為，并且有較高風險的公司授予高管股票期權的數量下降。
尹玲玲等（2012）認為如果公司存在較多成長機會，股權激勵對風險承擔行為的激勵效果更明顯。宗文龍等（2013）考察了股權激勵對高管更換的影響，發現在控制經營業績等因素情況下，實施股權激勵的確減少了公司高管更換的概率，而股權激勵方式采用股票期權或是限制性股票，對高管更換沒有顯著影響。
從以上文獻可以看出，國內外學者對高管股權激勵與高管行為之間的關系進行了廣泛的研究，比較一致的認為股權激勵能夠在一定程度上抑制非效率投資行為、增加創新投入，但是也會引發高管的機會主義行為，而對高管風險承擔、高管更換等行為的影響研究不足，未得出一致的結論。此外，很多研究并沒有將高管行為與其他因素作為一個整體來考察，而研究角度以及所選樣本、變量、研究方法等的差異，使得結論可比性并不高。
（四）股權激勵效應
國內外學者對于管理層股權激勵效應的研究，主要考察的是管理層股權激勵與公司績效的關系，不同的研究觀點截然不同。
1．股權激勵與公司績效不相關、負相關。李池洋（2014）、石龍等（2013）、楊莎（2014）認為我國的股權激勵機制還不是很完善，資本市場弱有效性使股權激勵效用不足，不符合股權激勵機制最初的目的。史金平等（2014）經過定量分析得出結論中小板的上市公司股權激勵對于業績的影響效果不顯著，并且出現了負相關的趨勢。黃倩倩（2012）也發現實施股權激勵與中小板上市公司的業績并不存在著正相關關系。劉廣生等（2013）、張橫峰（2014）均發現高管實行的股權激勵制度在一定程度上影響公司績效，但效果并不顯著。肖淑芳等（2012）研究認為在考慮內生性的情況下，股權激勵對公司績效并沒有顯著影響，而公司績效對股權激勵有顯著的正向影響。周嘉南等（2014）發現非激勵型股權激勵與公司業績呈不顯著的負相關關系，激勵型高管股權激勵卻能顯著提高公司業績。李漩等（2013）的研究表明在不考慮調整成本的傳統模型下，公司績效對于股權激勵有顯著的負向影響。
2．股權激勵與公司績效正相關。劉佑銘（2012）認為股權激勵制度有助于減少上市公司管理者的超額消費、過度投資以及閑置資金等利益侵占行為，在實施股權激勵方案后，上市公司績效平均值有一定程度上升。周江生（2012）用現金流量折現模型和經濟利潤模型分析股權激勵對企業價值的影響，認為在正常發揮作用下，股權激勵有利于提升企業價值。金香花（2013）認為股權激勵的實施滿足了管理者自我價值實現的需要，從而在精神層面激勵管理者努力的工作，從而給企業提高了價值，為股東帶來利潤。趙海霞（2013）從股權激勵“三維本質”視角研究，認為高級管理層持股有助于上市公司財富的增加。趙玉珍等（2012）、馮星等（2014）均認為從長期來看，實施股權激勵有助于提升公司業績。何凡（2011）使用非平衡面板數據進行實證研究，發現包含股權激勵和其他公司治理機制的公司治理質量與公司績效存在顯著的正相關關系。齊曉寧等（2012）、魏賢運（2013）、張敦力等（2013）的經驗分析都表明股權激勵與公司績效存在正相關關系，對高管實施股權激勵可以提高公司業績。王曉洋（2013）研究發現股權激勵比現金薪酬激勵更有助于公司績效的提高。王傳彬等（2013）基于股權分置改革背景研究發現股權激勵實施后的公司業績要好于實施前，并且國有企業實施股權激勵效果要好于非國有企業。強國令（2012）認為股權分置改革后，非國有控股公司管理層股權激勵效果顯著，國有控股公司股權激勵效果不顯著。
3．股權激勵與公司績效的非線性關系。王銳等（2011）通過構建計量模型進行實證研究，發現股權激勵對公司價值有正向影響，但是線性關系并不顯著，呈正U 形的區間激勵效果。曹建安等（2013）研究發現，我國上市公司高管股權激勵與公司業績之間不存在顯著的正相關關系，并且股權激勵存在一定程度的區間效應、板塊效應和行業效應。劉華等（2010）、劉駿（2012）以高新技術上市公司為對象實證研究，發現是否實施股權激勵對公司業績有顯著影響，但只有在特定區間公司業績與持股比例顯著正相關。楊恒莉（2013）選取中小板企業作為數據樣本進行實證研究，得出的結論是我國中小板上市公司的股權激勵與公司績效呈U 型關系，并且總體效果不顯著。從以上文獻分析中可以發現，國內外理論界對于股權激勵與業績的相關關系研究結論主要有三種：不相關或負、正相關、曲線相關，這可能是因為采用了不同的研究樣本、研究方法以及衡量指標導致的。此外，數據樣本當年經濟波動的影響也可能導致研究結論不一致。
三、結論與啟示
本文選取2010-2014 年期間有關股權激勵的部分文獻，從股權激勵實施的動機、股權激勵機制的影響因素、股權激勵與管理者行為的關系、股權激勵的效應等方面進行梳理，認為當前理論界對股權激勵的研究仍需加強。首先，研究結論難以比較。從表面上看理論界在某些方面（如股權激勵實施的動機、股權激勵對投資行為、股權激勵中機會主義行為等）得到了一致的結論，但是由于采用了不同的研究樣本、研究方法以及衡量指標，在對這些結論進行比較時，結果會有失偏頗。
其次，研究缺乏整體性。與股權激勵相關的研究可能具有整體性，而不是單單某個領域、某一因素、某一行為、某種結果，倘若能從整體的角度對其進行研究，得出的結論可能更具說服力。
另外，研究視角有待挖掘。如股權對高管風險承擔、高管更換等行為的影響研究較為匱乏，可以嘗試從多領域如社會學、心理學、行為學等其他學科領域進行借鑒，形成新的研究視角。
因此對股權激勵相關研究進行整合，形成一個完整的研究框架，在此框架下統一各方面的研究標準，讓更多學者對此進行充實和完善可能是解決以上問題的最有效方法。
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