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小企業的股權激勵方案范文1
關鍵詞：上市公司 股權激勵 管理層
長期以來，由于缺乏制度保障，上市公司難以實行真正意義上的股權激勵機制，以達到企業所有者和經營者共同發展的目的。2005年以后，隨著公司法、證券法的重大修改和《上市公司股權激勵管理試行辦法》等政策的陸續出臺，為上市公司的股權激勵之路掃清了障礙。從2005年截止到2007年，滬深兩市共有60家上市公司正式公告了其股權激勵計劃方案，其中有22家上市公司已實施股權激勵計劃。
一、上市公司股權激勵發展階段分析
(一)起步探索階段2005年以前由于受當時法律法規的限制，我國上市公司實施股權激勵非常艱難。深圳萬科企業股份有限公司作為首家實施股票期權的上市公司，其計劃只實施了第一階段(1993-1995年)就告終止。隨后，有些上市公司采用了一些創新和變通的方式實施股權激勵計劃，但是由于沒有相應的制度保障，都不屬于真正意義上的股票期權。
(二)發展完善階段2005年我國開始進行股權分置改革，其實質是對上市公司股權結構的再調整，通過調整使得上市公司非流通股股東和流通股股東的利益趨于一致。同年公司法、證券法也做大重大修改，這些舉措為管理層引入長期激勵機制成為可能，當年有5家上市公司正式公告股權激勵計劃。2006年《上市公司股權激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》相繼頒布實施。為股權激勵的順利推行提供了制度保障。屬于中小企業板的上市公司中捷股份成為首家真正意義上的股票期權，同年有42家上市公司公告了股權激勵計劃，上市公司的股權激勵出現了加快發展的勢頭。但2007上市公司的股權激勵開始降溫，全年僅有13家上市公司公告股權激勵計劃。主要原因：一是2007年3月中國證監會開展了上市公司治理專項活動，要求上市公司只有完成公司治理整改報告后才能報送股權激勵材料，從而造成上市公司股權激勵計劃的暫緩實施；二是2007年的牛市造成滬深兩市股價的大幅攀升，股票的市價已嚴重透支著企業的業績，意味著激勵對象的收益空間不斷萎縮，故許多上市公司對股權激勵開始持觀望態度。
二、上市公司股權激勵狀況及特點分析
(一)上市公司股權激勵的整體狀況主要表現為：一是非國有控股上市公司參與股權激勵計劃較為積極。以上市公司第一大股東為國有股或者國有法人股作為國有控股上市公司的統計標準，在公告股權激勵計劃的上市公司中非國有控股上市公司為39家，占65％，國有控股上市公司為21家，占35％。這與國有控股上市公司的股權激勵工作難度高于非國有控股上市公司有一定關系。二是行業分布較廣。60家具有股權激勵計劃的上市公司共涉及14個行業(見表1)，主要集中于制造業，共有33家，占55％，其次為房地產開發與經營業，共有5家，占8.3％，計算機應用服務業和醫藥行業分別有4家，分別占6.7％。暫時沒有如能源之類的壟斷性行業的上市公司公告其股權激勵計劃，可能與此類上市公司的業績與管理層關系不大，所以對是否需要采取股權激勵計劃以及選取何種激勵方式都顯得比較謹慎。三是中小企業板的上市公司所占比例較小。60家公告股權激勵計劃方案的上市公司中，屬于中小企業板塊的上市公司有12家，僅占20％。一方面與股權激勵所要求的門檻較高相關，另一方面與許多中小板上市公司中的高管已經是公司的自然人股東，對股權激勵計劃要求不迫切相關。四是具有股權激勵計劃的上市公司整體業績表現良好。2007年滬深兩市1574家公司平均攤薄每股收益0.42元，扣除非經常性損益后每股收益0.38元，虧損比例27.91％，平均凈資產收益率14.79％，扣除非經常性損益后平均凈資產收益率13.5％。而60家具有股權激勵計劃的上市公司加權平均每股收益0.87元，扣除非經靜睦損益后每股收益0.83元，平均凈資產收益率16.98％，扣除非經常性損益后平均凈資產收益率16.14％，遠高于兩市平均水平，呈現了較好的盈利能力。同時60家上市公司中，扣除非經常性損益后的虧損公司僅有3家，分別是伊利股份，海南海藥和士蘭微，虧損比例僅為5％(伊利股份和海南海藥是由于股權激勵費用化處理導致其虧損，士蘭微是由于資產減值損失的計提導致其虧損)。五是具有股權激勵計劃的上市公司二級市場表現不盡人意。據統計，上市公司首次公告股權激勵計劃后，次日公司股價漲幅在8％以上的有17家，占28.33％；漲幅4％－7％的有9家，占15％；漲幅在0-4％的有23家，占38.33％；此外有11家不漲反跌?？梢娡顿Y者對上市公司是否具有股權激勵計劃的反應不是很熱烈，同時市場對部分上市公司到底實行的是股權激勵計劃還是福利計劃也存在很多爭議。
(二)上市公司股權激勵計劃方案特點比較分析具體表現在以下方面：
(1)激勵力度較大。如(表2)所示，上市公司的股權激勵計劃整體涉及總金額較高，在60家上市公司中，股權激勵計劃總金額過億元的上市公司共有28家，占46.7％，1000萬元－6000萬元的僅有8家，占13.3％。而激勵計劃的股份數額占當時總股本比例在5％以上的有28家，占46.7％，在1％－3％的僅有9家，占15％，可見上市公司股權激勵計劃涉及的股份數額也較多。
(2)上市公司股權激勵對象范圍較窄。如(表3)所示，在22家已實施股權激勵計劃的上市公司中，授予人數在60人以下(包括60人)的有10家，占45％。事實上公司業績的提高不能僅局限于管理層，還需要全體員工的共同努力，激勵范圍過窄，會導致公司內部收入差距進一步拉大，嚴重的還會激化管理層與員工之間的矛盾，不利于上市公司的發展。
(3)行權價格的確定基本以股票市價為基礎。如(表4)所示，有38家上市公司的期權行權價格取下述兩個價格中的較高者：本期激勵計劃摘要草案公布前一個交易日的股票收盤價；本期激勵計劃摘要草案公布前30個交易日的股票平均收盤價格。有5家上市公司采用在上述價格基礎上，上浮一定比例的方式，一般上浮比例為5％或8％，其中瀘州老窖上浮比例最高達到115％。僅有2家上市公司以每股凈資產作為行權價格。
(4)實現股權激勵的業績考核指標體系較為單一。如(表5)所示，60家上市公司股權激勵的業績考核指標體系主要圍繞凈資產收益率，凈利潤增長率這兩個指標。有32家上市公司采用凈資產收益率和凈利潤增長率這兩個指標，占53％，有13家上市公司僅采用凈資產收益率或凈利潤增長率一項考核。也有部分上市公司的業績考核指標體系設計得較為全面嚴謹。如海油工程增加股價過高時候的調控計算方法；烽火通信在同時采用了凈資產收益率，凈利潤增長率，主營業務收入增長率的基礎上，還增加了科技投入和新產品銷售收入占主營業務收入必須達到一定的比例等要求；寶鋼
股份更是設計了個性化的考核指標體系，同時以境內、境外優秀的同類上市公司標準作為考核指標的目標值。
(5)行權的業績考核指標較容易完成。一是業績考核目標值設定較低。如2007年滬深兩市上市公司平均凈資產收益率達到14.79％，扣除非經常性損益后也達到13.5％，而大部分上市公司將凈資產收益率這一指標的目標值設定為12％以下，普遍低于上市公司平均水平。二是部分上市公司在設計業績考核指標時未明確考核結果是否需要扣除非經常性損益。因為非經常性損益項目的發生具有很大的不確定性，所以容易成為管理層操縱業績考核指標的工具。但是仍然有27家上市公司明確提出了以扣除非經常性損益前后較低的指標作為考核結果見(表6)，消除了管理層利用非經常性損益操縱利潤的隱患。
(6)激勵方式以股票期權為主。在股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權等四種激勵方式中，限制性股票需要企業支出回購股票的全部或絕大部分資金，股票增值權需支出差價的收益，而股票期權和業績股票基本無需企業支出。根據統計，如(表7)所示，有49家上市公司采用股票期權的激勵方式，占81.6％，僅有8家上市公司采用了限制性票的激勵方式，占13.4％，可見絕大部分上市公司的股權激勵計劃需要管理層自己支付一定的成本。
(7)部分上市公司的股票期權限售條件約束不足。如(表8)所示，有17家上市公司明確規定激勵對象因辭職而離職的，自離職之日起所有未行權的股票期權即被取消，另有14家在上述條件的基礎上還增加了高管人員離職后在一定期限內不得從事相關行業的規定。但是仍然有14家在股權激勵計劃方案中未提到高管因主動辭職而離職的處理辦法，有8家對高管辭職后的期權股票限售條件規定不嚴格，高管辭職后仍然可以行權。這種情況可能會導致高管為行權而辭職的現象發生，使得上市公司雖然付出了代價，但沒有起到相應的約束作用。
(8)股權激勵計劃的有效期較短。如(表9)所示，根據統計，期權有效期在5年以下的共有43家，占71.7％，而8家采用限制性股票激勵方案的上市公司，沒有一家有效期超過5年。這種現象折射出部分上市公司高管人員追求短期利益的心態，管理層在較短時間內就可以行權完畢，容易產生后續激勵不足的問題。
三、上市公司股權激勵存在的問題及對策分析
(一)上市公司股權激勵存在的問題當前上市公司的股權激勵主要存在以下問題：(1)股權激勵計劃方案設計欠嚴謹。一是股權激勵計劃方案的相似程度高。從上市公司公告的股權激勵計劃方案來看，許多上市公司在股權激勵的行權價格，業績考核指標體系，激勵方式，約束條件等條款的設計上基本類似。而結合本身上市公司的特點、發展階段、所處行業和未來所要達到的發展目標等具體情況而進行個性化設計的上市公司卻不多。二是對影響股權激勵方案執行的因素考慮不全面。成熟的資本市場是保證股權激勵計劃順利實施的必要客觀環境，市場的劇烈波動將影響對股權收益做出明確的預期，消弱股權激勵作用。從這些方案中可以看出，大部分上市公司既未披露當股價偏離股票價值時的處理方式，也未披露本次激勵完畢后，公司的后續激勵問題。(2)股權激勵加大了上市公司信息披露的監管難度。一是上市公司更容易操縱股價。由于股權激勵計劃的主導者是上市公司，所以容易加劇上市公司和投資者之間的信息不對稱。股票市值作為實施股權激勵的重要條件，上市公司管理層在利益驅動下也可能會扭曲股權激勵的初衷，為了謀取更大利潤，利用信息披露操縱公司股價，讓公司股價配合其行權節奏而漲跌。如在準備推出股權激勵計劃時，披露利空信息，壓制股價，造成低的行權價，在正式行權前，披露利好信息，拉高股價，盡可能擴大期權股票的利潤空間。二是會計報表“變臉”顯得更加隨意。2007年按照新會計準則要求，期權、限制性股票等股權激勵，要按其內含價值，從授權日起計入等待期的公司成本費用中，但這一規定卻成為一些上市公司隨意變更會計報表的手段。上市公司利用期權費用的會計處理，隨意調整會計報表的做法不利于投資者對公司股票的投資價值做出正確的判斷，嚴重影響了公司的形象。(3)股權激勵方案激勵有余，約束不足。一是激勵力度較大。由于股權激勵對象較窄，涉及金額較大，股權激勵計劃使得上市公司在短短幾年內就可以誕生一批“千萬打工富豪”。若已實施股權激勵計劃的19家上市公司高管按照2007年4月25日的收盤價來行權，這19家公司的股權激勵帶給高管的總收益約71.7億元，這一數額是非常驚人的。二是行權的業績考核指標較容易完成。業績考核指標體系設計較為簡單，尤其是一些上市公司在設計考核指標時，故意避開是否扣除非經常性損益的問題，為公司高管的順利行權留有余地。三是退出機制及相關限制條件的設計較為寬松。部分上市公司對高管的約束性不強，尤其是一些上市公司對高管因辭職而離職問題考慮欠妥。同時股權激勵的有效期限也較短，高管在短期內就能通過行權獲得大量收益，這種現象與股權激勵機制的長期性相違背。
小企業的股權激勵方案范文2
控股股東行為公司獨立性
實際控制人通過投資關系、協議或者其他安排，能夠實際支配公司行為，對公司的股權結構、公司績效以及公司治理效率有著決定性的影響力。因此，考察企業的實際控制人情況尤為必要。我們將實際控制人為個人的企業定義為家族企業，將實際控制人為非個人的企業定義為非家族企業。經研究發現，在273家中小上市公司中，實際控制人為個人的公司所占比例最大，達到了71.79％，共計196家。這196家公司均為家族控股企業。與2007年家族企業占比68.81％相比，這一比例略有提高，充分說明了民營經濟在國民經濟中所占的地位越來越重要，發揮的作用越來越廣泛。
實際控制人持股比例增大。在這196家家族控股企業中，實際控制人的平均持股比例為36.44％，相對于2007年的平均持股比例29.18％有所增長。其中，美邦服飾公司的比例最大，為78.18％。非家族企業實際控制人平均持股比例為43.42％，比2007年增長了4.85％，其中，ST張銅的比例最大，為100％?？梢姡?008年，中小企業的所有權向實際控制人有所集中，并且家族企業相對非家族企業集中的比例更大，這說明實際控制人有進一步增大持股比例，從而擁有增加上市公司所有權的強烈動機。
在不同行業，實際控制人為自然人的比例差別很大。餐飲旅游，公用事業，黑色金屬和金融服務的實際控制人中沒有自然人，特別是后三個產業都是關系國計民生的重要行業，由國家控制并且適當引入戰略投資者符合我國實際情況。對那些不涉及到國計民生的產業要由市場來引導，國家鼓勵民營經濟介入，體現了國家產業發展的戰略布局。 (見表1)
家族企業的成長性明顯好于非家族企業，在中小企業板高成長性排名的50家公司中，有39家屬于家族控股且實際控制人為自然人或是自然人控制的企業，其所占比例為78％，高成長性公司實際控制人的平均持股比例為41.29％。在低成長性排名的50家公司中，有33家屬于家族控股且實際控制人為自然人或是自然人控制的企業其所占比例為66％，低成長性公司實際控制人的平均持股比例為35.77％。從中可以大致推斷出，中小企業板家族企業的成長性明顯要好于非家族企業，同樣實際控制人持股比例高的企業的成長性也高于實際控制人持股比例低的企業。
股權制衡
上市公司的非控股股東可以制約控股股東的某些行為，其與控股股東的持股差額在一定程度上表明了這種制約力度的強弱。差額越大，其制約的力度相對較小；差額越小，其制約的力度相對較大。
持股差額對股權制衡能力的影響第一大股東與后九大股東持股差額越小，越能對控股股東形成股權制衡，防止大股東對小股東的利益侵害。在全部的273家中小上市公司中，第一大股東與后九大股東持股平均差為8.23％，較2007年的6.49％，增幅為26.81％。其中，高成長性公司的第一大股東與后九大股東的持股差額平均值為10.74％，較2007年增長了31.46％，而低成長性上市公司的第一大股東與后九大股東的持股差距平均值為9.79％，較2007年增長了73.58％。雖然不能臆斷后九大股東對控股股東的制衡關系會對公司的績效產生重大影響，但從統計數據來看，雖然高低成長性公司的股權制衡能力均小于全部273家上市公司平均水平，但是低成長性的公司股權制衡要比高成長性公司有力。
持股差額對公司成長性的影響在202家2008年前上市的中小上市公司中，成長性排名下降的上市公司有67家，其排名平均下降41位；成長性排名上升的上市公司有55家，排名平均上升53位。成長性排名下降的公司的第一大股東和后九大股東持股平均差為4.84％，低于273家上市公司的平均持股差(8.23％)；成長性上升的企業的第一大股東和后九大股東持股平均差額為10.42％，高于273家上市公司的平均持股差?？梢耘袛?，上市公司第一大股東和后九大股東的平均持股差值對上市公司的成長性有顯著性影響。差值越大，上市公司的成長性越好；差值越小，上市公司的成長性越不好。
關聯交易
在我國資本市場上，由于法律法規不健全。市場又不能真正起到約束大股東行為的作用，因此，有一些控股股東為牟取私利，通過貸款擔保和關聯交易定價等渠道，侵蝕上市公司利益，并損害中小股東等其他利益相關方的權益。例如，2008年發生關聯交易的中小企業板上市公司有71家，關聯交易總額為989675.27萬元，平均每家交易金額為13939.09萬元。 (見表2)
發生關聯交易的企業數量和金額高成長性企業中，無論是發生關聯交易的企業數量，還是平均關聯交易的金額，都大大增加；低成長性企業關聯交易情況反而大大降低，且沒有高成長性企業嚴重，說明高成長性企業越來越多地進行關聯交易，并有可能存在轉移利潤之嫌，在2008年發生關聯交易的71家公司中，有42家是家族企業，其關聯交易占款額度平均值為14375.21萬元，29家非家族企業的平均占款額度為13307.47萬元。對比2007年的相關數據發現，非家族企業的關聯交易規范程度逐漸惡化，非家族企業進行關聯交易和家族企業樣越來越普遍。
關聯交易類別中小企業板上市公司與控股股東發生的關聯交易最為頻繁，表明越來越多的公司股東通過關聯交易分享上市公司的好處，其次是與同一控股公司之間發生關聯交易，也相當頻繁。從不同控制關系發生關聯交易金額占總額的比例來看，同樣也是與公司股東發生關聯交易的金額所占比例最大。 (見表3)
關聯交易金額在2008年發生的95起關聯交易中，涉及金額達到667832.64萬元，其中有7起是2008年前簽署的協議，交易在2007年末尚未終止，交易總額為103443.04萬元，占總額的15.49％。2008年第一季度共發生關聯交易14起，平均每起交易金額為15906.74萬元；第二季度發生關聯交易23起，平均每起交易金額為8917.37萬元，第三季度發生關聯交易21起，平均每起交易金額為2268.02萬元；第四季度發生關聯交易29起，平均每起交易金額為3067.67萬元，僅為第一季度平均每起交易金額的19.29％。
自金融危機于2008年9月份登陸我國后，我國制造業面臨更大的生存與發展壓力，因此，上市公司可能會通過關聯交易的方式進行一些抵御，以減少金融危機帶來的經營環境惡化對企業業績的影響。可是從數據上看，自金融危機后，雖然中小板塊上市公司關
聯交易次數呈上升趨勢，但是平均0每起交易金額卻在大幅下降。
上市公司通過關聯方貸款擔保的次數和金額2008年中小板上市公司共發生108起關聯方貸款擔保。其中，高成長性企業發生18起，平均每起擔保金額為17497.75萬元，低成長性企業發生22起，平均每起擔保金額為21300.69萬元。由此推斷，高成長性企業的關聯貸款擔保情況相對于低成長性企業較為規范，控股股東牟取私人利益的客觀行為相對較少。
2008年，上市公司對控股子公司的貸款擔保共發生94起，平均擔保金額為15745.68萬元。其中，高成長性上市公司對控股子公司發生貸款擔保15起，平均每起擔保金額為19914.35萬元；低成長性上市公司對控股子公司發生貸款擔保16起，平均每起擔保金額為24500.10萬元。從發生的擔保數量和金額來看，低成長性上市公司比高成長性上市公司發生的關聯貸款擔保更頻繁，更嚴重。
利益相關者權益與信息披露利益相關者權益
一個好的企業，在謀求發展的同時，必須兼顧公司社會責任。而公司社會責任強調公司對股東以外的利益相關者(債權人、員工、客戶，供應商，金融機構、所在社區等)負責。包括遵守法規，商業道德，保障生產安全與職業健康，保護勞動者合法權益，支持慈善事業，保護環境等。企業在發展過程中應協調好管理者、股東、債權人三者的關系，同時確保處理好與政府部門、供應商、社區，顧客，職工等相關利益主體之間的關系，這樣才能為企業樹立良好的公眾形象，為企業帶來更多的隱形資本，實現企業成長與發展目標。
從公益支出水平來看，2008年高成長性公司平均公益支出為110.23萬元，而低成長性公司平均公益支出僅為61.62萬元；從接受相關部門處罰來看，高成長性公司平均罰沒支出為9.86萬元，而低成長性公司平均罰沒支出卻高達31.58萬元?？梢姡叱砷L性公司能夠更好地與利益相關者“和諧”相處，共同謀求發展目標。
承擔社會責任是兼顧利益相關者的一個重要舉措。目前中國資本市場環境準入機制尚未成熟，導致某些“雙高”企業投入大量資金用于生產高污染，高耗能產品，有的企業在成功融資后不兌現環保承諾，環境事故與環境違法行為屢屢發生。
縱觀中小企業年報發現，有78家企業在年報中對2008年節能減排工作進行了披露，比如，黔源電力為貫徹執行國家節能減排政策，在電力調度方面實施結構調整，積極推行節能調度，清潔調度，優先調度：九陽股份在節能減排方面加大了研發力度：大洋電機積極配合國家節能減排政策，年產700萬臺節能微特電機生產線項目：有的上市公司披露“在2008年度通過自主創新，提高自動化水平，加大技改投入來節約能源、降低消耗”。然而，披露節能相關信息的公司只占到了全部上市公司的28.57％。強制上市公司對節能減排方面的信息披露，從而喚醒企業環保意識，進而保護利益相關者權益，仍是任重而道遠的。
信息披露
落后自有落后的道理。在273家中小上市公司中，排名靠后的部分低成長性公司在信息披露方面都有重大違規行為。例如，排名第229位的*ST瓊花，2008年12月29日收到中國證券監督管理委員會江蘇監管局下達的立案調查通知書，因涉嫌違反證券法律被立案調查。排名第267位的中捷股份公司，于2008年6月30日收到中國證券監督管理委員會的行政處罰決定書，經查明，公司存在未按照規定履行臨時報告義務，且在2006年中期報告，2006年年度報告，2007年中期報告中均存在虛假記載。
再如，排名第270位的*ST張銅，于2008年8月25日收到深圳證券交易所的處罰通知書，經查明存在以下違規行為：1.公司2007年度虧損1.79億元，未在會計年度結束后個月內披露預虧公告，而是直至2008年4月才披露預虧公告：2.公司在年度業績快報中披露2007年度未經審計的歸屬于母公司所有者的凈利潤為4420萬元，與年度報告中披露的經審計數據存在重大差異。
在中小企業板的273家上市公司中，有17家披露了重大訴訟仲裁信息。其中年度內發生訴訟次數較多的有粵傳媒(3次)，通產麗星(3次)、東華能源(2次)。
激勵約束高管薪酬
2008年，高管人員年度報酬支出平均為265.45萬元，最高者為金風科技(成長排名第7位)，高達2836.38萬元；最低者為棉德股份(成長排名第255位)，僅有29.45萬元。兩者相差96倍之多。人均年薪平均為17.47萬元，同比2007年的17.047萬元上升0.43萬元。年薪最高者和最低者為宏潤建設(成長排名第69名)和德棉股份，人均年薪分別為136.67萬元、1.64萬元，兩者相差83.34倍。
2008年受經濟危機影響，企業凈利潤普遍下降，273家企業中凈利潤不足以支付高管薪酬的企業有21家，而這個數字在2007年僅有1家，這21家企業中有19家企業甚至出現凈利潤為負。但與此相矛盾的是，高管薪酬支出占凈利潤的比重較2007年卻上漲了2.3％，平均為7.02％。高管薪酬支出占凈利潤的比重最異常的是華帝股份(成長性排名第185位)，同比2007年排名下降了52位，為-14.74％，其凈利潤為-1040.48萬元，而高管薪酬為153.4萬元，較2007年上漲了12萬元。在業績，成長性大幅下降的情況下，高管人均薪酬仍較2007年上升，薪酬水平與公司業績嚴重不符。
2008年，前三名董事報酬(人均30.55萬元)整體比前三名高管報酬(人均30.55萬元)略低，個體差異較2007年也在變小。獨立董事津貼人均4.48萬元，與2007年上升了近1萬元，除銀輪股份未詳細披露獨董津貼數額外，最低者為廣陸數測(成長排名第188位)，人均5000元，最高者為寧波銀行(成長排名第272位，成長性排名下降了270位)，人均22.8萬元，兩者相差近46倍。
我們根據公司實際薪酬支出和實際領取人數，計算推出2008年高管人均年薪排行榜(見附表)。高成長性公司相比低成長性公司，在高管薪酬上有較大優勢，比低成長性公司人均年薪高出6.3萬元。薪酬前50名中，有24％的高成長公司，10％的低成長公司；與此相反，薪酬后50名中，有28％的低成長公司，18％的高成長公司，可見，高管薪酬水平與公司成長性基本吻合。
細分行業報酬比較 2008年高管薪酬排名第一的雖然仍是金融服務業，人均29.81萬元，但較2007年的69.70萬元有了較大幅度的下降，下降了近40萬元，58個百分點。排在第二位的是房地產行業，相比2007年同比增長了25.49％。排名最低的是新增的食品飲料業，僅有6.3萬元。而2007年行業報酬最低的農林牧漁業在2008年有顯著提升，人均增長2.75萬元，同比增長了
29.28％。
整體上，高管人均行業報酬為17.53萬元，同比2007年的20.37萬元下降了2.84萬元。在22個行業中，有9家行業超過平均行業報酬水平，分別是金融服務業，房地產業、建筑建材業，商業貿易業，采掘業。機械設備業，醫藥生物業、信息服務業，信息設備業。2008年新增兩行業黑金金屬和食品飲料行業的高管人均行業報酬均低于行業報酬平均水平，分別是13.83萬元和6.3萬元，排在16位和22位。 (見表4)
成長性前50名企業中，以化工行業和機械設備行業數量最多，金融服務，房地產，商業貿易、餐飲旅游沒有進入此列。
成長性后50名企業中，化工行業數量最多，金融服務業和房地產行業所包含的成長性后50的公司的比例也較大，分別達到了100％和50％。與2007年這兩個行業所包含的成長性前50名的公司的比例較大，形成鮮明對比。公用事業，農林牧漁、黑色金屬，采掘等8個行業沒有進入此列。
2008年的金融風暴對行業整體產生了很大的影響，整體報酬有所下降，大部分行業報酬平均水平出現負增長。其中，行業報酬平均水平同比2007年下降最多的是金融服務行業，交通運輸和商業貿易行業，分別下降了-57.39％、-34.07％和-25.36％。而行業報酬增長幅度最大的是農林牧漁行業，比2007年增長了29.28％。這與金融危機中金融行業、對外貿易行業受嚴重沖擊，金融資產縮水，信貸萎縮，出口受阻，而農林牧漁業等第一產業受影響相對較小的實際情況相符。
地區報酬上海高管人員平均薪酬最高，達39.50萬元，吉林省高管人員平均薪酬最低，達4.72萬元。兩者相差34.78萬元，最高者是最低者的8.37倍。這也不同程度地反映出地區經濟水平，而高管人員的工資水平不能脫離地區經濟水平。(見表5)
高管持股
整體看來，2008年高管持股水平比2007年有較大幅度的下降。有77家公司不含有高管持股，占總體的28.2％，較2007年升高了13.16％?？傮w樣本高管持股平均為19.34％，較2007年上升約26個百分點：高管持股面(持股高管人數／高管總人數)平均為34.74％，較2007年上升了32.01％。
2008年前上市的公司的各類高管持股情況均低于2008年新上市公司，說明新上市公司在高管股權激勵方面較為重視。高成長性公司整體高管持股水平顯著高于低成長性公司，說明高管持股對公司成長性有一定影響。高管人均持股最高的是天邦股份，達到99.72％，成長性排名第14位。持股面最高的是威華股份，達到89.47％。 (見表6)
股權激勵
進度截至2009年5月，中小企業板已有40家上市公司公布了股權激勵計劃，其中13家公司方案正在實施中，16家公司已停止實施，董事會預案11家。高成長性的50家企業中，合計有12家公司設計了激勵方案，而低成長性的50家企業中，僅有4家公司設計了激勵方案。(見表7)
停止實施股權激勵方案的16家公司占總的股權激勵方案的39％，其中有15家是在2008年下半年公告停止實施的，停止實施的原因大多是受金融危機影響，公司利潤水平較往年出現較大幅度的下降。
標的物選擇期權標的物的公司達到總體樣本的79％，選擇股票標的物的公司和選擇股票增值權的公司各占總體樣本的16％、5％。樣本公司采用的激勵方式主要有五種：股票增值權、上市公司定向發行股票，上市公司提取激勵基金買入流通A股、授予期權(行權股票來源為股東轉讓股票)。授予期權(行權股票來源為上市公司定向發行股票)。其中，以授予期權(行權股票來源為上市公司定向發行股票)方式激勵的公司有34家，占總體樣本的85％，說明上市公司普遍青睞這種以上市公司定向發行股票為來源，來授予員工股票期權的方式來激勵員工，以使得企業高級人才與其公司自身利益能有效結合。
激勵范圍在已公布的股權激勵計劃中，除中捷股份，廣宇集團，浙富股份沒有披露獎勵人員明細，其他38家公司均對獎勵人員進行了詳細披露。激勵對象以公司核心業務骨干和高管為主，各占到當時激勵總額的48.70％和51.23％，其他激勵，包括個別公司的優秀員工獎和預留待分配，約占激勵總額的0.07％。
整體看，股權激勵范圍寬窄不一，激勵對象的結構問題沒有統一標準。樣本公司中股權激勵側重激勵核心人員(包括中層管理人員、核心技術／業務人員和特殊貢獻人員)的公司有28家，其中武漢凡谷，永新股份激勵核心業務人員的比例達到100％的份額。側重激勵高管人員的公司有12家，其中，在偉星股份，雙鷺藥業、廣百股份、廣東鴻圖、得潤電子股權激勵計劃中，高管擁有100％的獎勵份額。
激勵強度《上市公司股權激勵管理辦法》規定，全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司總股本的10％。已公布方案中，單一激勵比例最高的是得德美化工，達到9.94％，單激勵比例最低的是廣百股份，僅占總股本的0.44％。整體而言，樣本上市公司股權激勵幅度主要集中在總股本的3％以上，這些公司占總數的比例達到了71％，而激勵幅度小于1％的公司占總數的比例只有8％。激勵幅度在1％～3％之間的公司占總數的比例為21％。樣本平均激勵強度為4.43％，偏差達到2.51。
七匹狼停止實施股權激勵
與中小板上其他15家因股價跌過行權價格而停止實施股權激勵的企業相比，七匹狼在已經滿足行權條件的情況下管理層仍是放棄行權，其高管停止實施股權激勵的歷程，更像是一場基于公司利益而集體發揚風格的表演。
七匹狼股權激勵歷程
2006年8月初，福建七匹狼完成股權分置改革。2006年9月，公司公告了股票期權激勵計劃方案，七匹狼授予激勵對象700萬份股票期權每份股票期權擁有在授權日起5年內的可行權日以10，2元的行權價格和行權條件購買一股七匹狼股票的權利。該激勵計劃的股票來源為七匹狼向激勵對象定向發行700萬股七匹狠股票。授予的股票期權所涉及的標的股票總數為700萬股，占激勵計劃公告時七匹狼股本總額11050萬股的6,33％，其中預留240萬股份給預留激勵對象，占本次期杈計劃總數的34 29％。公司副總經理毛金華等17名高級管理人員被列為第一批股權激勵對象獲授數量在15萬35萬份不等的股票期權。
依據股權激勵考核辦法，激勵對象在相應考核年度內均考核合格，滿足了行權條件，應在2008年佃月25日前授予激勵對象。但截至2009年3月21日，尚無激勵對象開始行權。2007年激勵對象周永澤辭職，2008年激勵對象毛金華辭職，依照股權激勵計劃，上述人員未行權部分被取消，2008年10月 公司董事會未就預留部分股票期權進行授
杈，相應預留部分股票期權作廢。由于股權澈勵計劃實施期間公司進行了分紅派息及資本公積金轉增，因此，截至2009年1月1日，公司仍有效的股權激勵對象有15人，總激勵數為877，6萬份，行權價格為4，49元。
放棄行權，管理層發揚風格
2009年3月21日，公司停止實施股權激勵的公告稱，15位股權激勵對象集體向公司來函，為支持公司進行整體激勵約束制度改革，平衡公司整體薪酬獎勵方案，自愿無條件放棄其所獲援的所有股票期權。按照調整后4 49元的行權價，若與2009年S月21日12 12元的市價相比較，價差為7，63元，15位股權激勵對象共計877 5萬份有效期權粗略估計損失約為6695萬元。與此同時，公司稱15名股權激勵對象自愿無條件放棄股權激勵，七匹狼2007年利潤由此增加1017屆8萬元。
對于股權激勵計劃執行期間，公司計提的相關股份支付和獎勵基金，公司第三屆董事會第十三次會議審議通過如下處理方案：
關于股份支付，原計提的股份支付不進行調整，擬在2009年計提的股份支付在2008年提取，故2008年增加計提股份支付費用182 83萬元，共計557，67萬元，2006～2008年累計計提股份支付費用1 970 80萬元，以上款項全部計人資本公積。
關于獎勵基金，2006--2007年公司共計提獎勵基金720萬元，扣稅g5，18萬元后，將其中的386萬元作為2006～2008年3年的績效獎金發放給各激勵對象(在職，但不包括高級管理人員)：2008年需計提獎勵基金1200萬元將不再計提，已經提取但尚未使用的獎勵基金474，82萬元，將作為未來職工福利計入應付職工薪酬。股權激勵計劃終止對公司2006-2007年的業績沒有影響，由于不再計提獎勵基金同時加速計提2009年股份支付，將增加2008年利潤總額為1017，68萬元。
終止的背后：公平至上
終止股權激勵計劃主要是基于以下三個原因，
激勵結構不合理。該激勵計劃的激勵范圍較窄 許多新加入的高管人員和技術骨干未列入激勵范圍：同時，激勵對象由于參加股權激勵，200B年以來的3年未獲得績效獎金，而基本薪酬比例又相對較低，反而影響了激勵對象(特別是業務骨干)的工作積極性。
小企業的股權激勵方案范文3
【關鍵詞】 上市公司;股權激勵;股票期權
股權激勵在西方國家尤其是美國,得到了廣泛的應用。中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法》自2006年1月1日正式實施以來,不少公司已實施股權激勵,股權激勵對完善公司治理、提升業績的作用也初步得到顯現。
一、股權激勵概述
(一)股權激勵含義
股權激勵本質上是企業所有者讓渡部分股權給企業經營者,讓他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、共擔風險,使經營者和所有者目標函數一致。
(二)股權激勵原理
委托人將剩余索取權部分轉讓給人,使人的收益與企業績效相對應。由于人獲取了部分剩余索取權,積極性提高了,可以增加整個企業的績效,這樣就使委托人的損失從企業績效的提高中得到補償。
(三)股權激勵的方式
1.業績股票。在年初確定一個合理的年度業績目標,如果激勵對象在年末實現了公司預定的年度業績目標,則公司給予激勵對象一定數量的股票,或獎勵其一定數量的獎金來購買本公司的股票。
2.股票期權。股票期權是以股票為標的物的一種合約,期權合約的賣方,通過收取權利金將執行或不執行該項期權合約的選擇權讓渡給期權合約的買方。
3.虛擬股票。是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票,如果實現公司的業績目標,則被授予者可以據此享受一定數量的分紅,但沒有所有權和表決權,不能轉讓和出售,在離開公司時自動失效。
4.管理層收購。管理層融資收購(MBO)是杠桿收購的一種。杠桿收購是一種利用借債或其他融資方式所得的資金購買目標公司的股份,從而取得公司的控制權,改變公司所有權結構、控制權格局以及公司資產結構的一種金融工具。
5.股票增值權。是指公司授予經營者一種權利,股票增值權的收益來源是公司提取的獎勵基金,公司的現金支付壓力較大。
6.限制性股票。是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票,但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制。
7.延期支付。是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃,其中有一部分屬于股權激勵收入,股權激勵收入不在當年發放,而是按公司股票公平市價折算成股票數量,在一定期限后,以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。
8.帳面價值增值權。具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份,在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金,公司授予激勵對象一定數量的名義股份,在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益,并據此向激勵對象支付現金。
(四)股權激勵對上市公司的意義
1.協調企業所有者與經營者關系。股權激勵機制的實施使經營者成為公司的股東,為了在將來能獲得巨額的回報,經營者自然會更多地關注股東的長遠利益和公司的未來發展。
2.有效抑制經營者的短期化行為。引入股權激勵機制后,要求經營者不僅要關注公司本年度實現的財務指標,還要關注公司將來的價值創造能力。
3.促使經營管理水平提升。股權激勵使管理層和企業利益相關,當一項經營決策不但會直接影響公司利益,也會間接影響經營者個人利益時,管理者在決策時就會審慎許多。
4.有利于上市公司降低委托――成本。通過股權激勵,將經理人的報酬與公司的長期發展業績或某一長期財務指標緊密聯系在一起,所有者就無需密切注視經理人是否努力工作等,從而有效降低公司的委托――成本。
5.有利選擇與吸引優秀人才。股權激勵方式可以避免現金報酬激勵的弊端。同時,股權激勵制是以股權為紐帶,通過股票期權制的附加條款設計,聯結經理人與公司的關系。經理人若在期權持續期內離開公司,將喪失部分尚未行使的剩余期權,因而必定約束公司經理人。
二、上市公司實施股權激勵的成效及難點
1.上市公司實施股權激勵的成效。2006年1月1日中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法》實施以來,滬深兩市已有青島海爾等近200多家上市公司提出股權激勵方案,其中部分公司已進入實施階段。
2.上市公司實施股權激勵的難點
(1)股權激勵制度自身不健全。由于國內對實施股權激勵制度尚屬于探討摸索階段,制度自身的缺陷極大程度地限制了其功效的發揮,股權激勵制度本身仍有待完善。
(2)法律法規不完善。迄今為止,除《上市公司股權激勵管理辦法》外,我國尚沒有一部涉及到股票期權制度基本框架和實施細則的國家法律。
(3)缺乏適當的業績評價體系。以何種指標作為企業業績評價手段和報酬計量依據,不但體現了其價值取向,更是直接關系到具體操作方案的效果甚至成敗。而這還是一個世界性的難題。
(4)缺乏股權激勵機制的配套資金。對股權激勵的資金安排,傳統方式上只有銀行貸款支持模式。該模式資金規模有限,造成激勵對象的資金壓力,使得股權激勵部分地失效。
(5)股票市場不完善。我國股票市場起步較晚,尚處于接近弱有效市場階段,上市公司質量低下, 政府過度干預市場運行,中介機構缺乏獨立性與透明度,機構投資者所占比例偏低, 市場投機色彩濃厚,股價高低與公司盈利相關度低。
(6)公司治理結構不完善。
(7)股權激勵過度。
三、上市公司實施股權激勵機制的完善措施
1.完善股權激勵制度。要認真分析股權激勵中存在的問題,學習和借鑒國際慣例,為推進股權激勵的發展創造更良好的環境。
2.建立健全相關的法律、法規、政策。實施股權激勵機制需要一系列的法律法規對參與主體、有效性等予以規范指導,使股權激勵機制的實施有章可循、有法可依。另外,還要加強對上市公司實施股權激勵機制的監管、會計等方面的法律建設。
3.建立科學民主的業績考核。除財務指標這一定量指標外,還應設計必要的定性指標,即考核被激勵對象的品德、執業能力、職業水平等。另外,必須將業績考核制度納入公司內部控制制度體系建設中,以保證公司運作過程中各個環節的良性對接。
4.著力培育有效的證券市場。我國要大力加強證券市場建設,著重打擊機構炒作、大股操縱等違法行為,同時減少政府的行政干預,強化信息披露,禁止幕后交易事項,加強監管,提高上市公司質量,使股價能夠正確反映公司經營業績,同時也可以保證股權激勵機制的有效實施。
5.完善公司治理結構。完善獨立董事制度,引進外部董事,建立以董事會為中心的公司治理結構。從產權制度出發,加快股權結構多元化的改革,推行“多股制衡”的公司治理結構,從而實現長期目標。
6.避免股權激勵過度?？刂扑俣仁潜O管部門對于上市公司股權激勵方案的一個原則。然而就像當初的國有企業改制一樣,股權激勵不能搞一刀切。具體情況具體分析,選擇做任何事情都要進行利弊權衡。監管層要加大監管力度,嚴格把關,把股權激勵的風險降到最低。
股權激勵作為一種創新的激勵機制,不僅可以大大提高職工的主動性,也有利于構造公司科學規范的法人治理結構。但這種股權激勵更多的還是應該適用于那些行業成長性及整體業績良好的高科技企業和中小企業板塊。總之,要慎重用好股權激勵,這對于進一步完善現代企業制度,加快我國經濟的發展都具有十分重要的意義。
參考文獻
小企業的股權激勵方案范文4
關鍵詞：銀行規模；不確定性；經理人激勵；“軟”信息；“硬”信息
一、引言
銀行規模與經營績效的關系近年來是國外學術界研究的一個重點問題。在西方國家中，在大銀行穩健發展的同時，小銀行取得了更為的快速增長［1］。建立一個以中小金融機構特別是中小銀行為主體的金融中介組織結構應該是我國金融業發展的未來方向［2］。但是我國中小銀行特別是小銀行機構的發展并未如想像般迅速。不少城市商業銀行的經營都出現了很大的困難①。至少到目前為止，以下兩方面的重要問題仍有待解決：首先，轉型經濟中哪些因素會影響銀行規模與經營績效的關系？在發達的市場經濟中，一般認為銀行規模越小，對信息的處理效率就越高，對客戶經理的激勵越有效［3，4］。但是，在轉型經濟中因為不確定因素的增加，政府干預的存在，以及其他一些因素，結論就可能變得不一樣。其次，小規模商業銀行在我國存在的依據是什么？是否有好的發展前景？我國大銀行與小銀行②在激勵機制上有何不同？
［注：①典型案例如汕頭城市商業銀行的關閉。
②結合中國情況，我們認為銀行類型可按其資產規模做以下劃分：四大國有獨資商業銀行為大銀行；10家全國性股份制商業銀行為中型銀行；地方性的城市商業銀行、城市信用社、農村商業銀行、農村合作銀行和農村信用社為小銀行。］
本文以下部分將圍繞以上兩方面問題，將轉軌經濟中的信息環境與不確定性因素與銀行經理人激勵問題聯系起來，對銀行規模與經營績效的關系進行研究。文章結構如下：第二部分是文獻綜述；第三部分在Stein方法的基礎上［3，4］構建理論模型，最后是全文結論。
二、文獻回顧
國外對銀行規模與其生存性和競爭優勢的關系的理論研究主要是將激勵理論結合銀行業的特性進行的。研究結果表明不同規模銀行的激勵機制存在的明顯差別是影響其績效的主因。Aghion和Tirole指出，在集中決策的機構中，一線客戶經理的激勵是嚴重欠缺的［5］。Stein隨后證明在不完全合同情況下，小機構往往比大機構在處理“軟”信息方面更具優勢［3，4］。因此在更需要“軟”信息（softimformation）的對中小企業融資業務中，小銀行應當比大銀行表現出更強的競爭力。Berger等將不完全合同情況下的激勵理論引入對美國銀行業的實證分析［1］，通過實證研究證實了小銀行確實在上述業務領域表現出更好的競爭力，而大銀行由于中小企業信用約束、管理鏈條過長等問題，不可能也不愿意花太多力氣去處理需要大量“軟”信息的中小企業融資問題。在上述實證研究基礎上，Berger和Udell進一步從理論上論證了小銀行在處理“軟”信息和關系型融資等方面的優勢。他們同時發現，小銀行與企業關系型融資中的“關系”實質上是客戶經理與企業的“關系”［6］。
Brickley等對美國德克薩斯州的銀行業規模與公司規模的關系進行了實證研究，結果表明在一些小城市和小地區，小銀行對于當地企業以及當地經濟的支持較之大銀行具有優勢［7］。他們的解釋是：大銀行對經理人的監管成本由于距離相隔太遠而較高。退一步說，即便能夠設計出合理的可行的契約，大銀行也往往不會這么去做，因為經理人的成本和付出是不斷變化的，在多重的組織結構中去計算這種變化往往十分繁瑣。相對而言，小銀行的激勵機制更為有效準確。Akhigbe和McNulty基于美國數據的實證研究發現，小銀行相對于大銀行確實取得了更好的經營績效，而且這種優勢在中小城市顯得尤為明顯［8］。他們認為，小銀行在關系型融資上的優勢使得其在對中小城市的中小企業融資服務方面具有優勢。但這種優勢在大銀行壟斷市場中，又會帶來經理人的惰性，從而對銀行績效造成負面的影響。Deyoung等的研究發現，小規模且具有良好的內部治理結構的社區銀行在競爭中具有良好的適應性，可以從容應對由于監管和技術變化帶來的更為激烈的市場競爭并取得更好的績效［9］。他們的研究也肯定了小規模銀行在個人業務、關系型融資、服務中小企業等業務領域具有的優勢。Berger等根據1993年美國數據進行的實證研究表明，大銀行合并后，中小企業得到的貸款會減少，而小銀行合并后中小企業得到的貸款卻會增加［10］。這或許和小銀行合并后，其資金實力有所增強，同時原有的關系網絡仍然能夠得以保持有關。而大銀行間的合并往往會導致銀行資金實力的急劇膨脹和管理鏈條的進一步復雜化，從而會削弱其對中小企業的支持力度。
Nakamura認為是由于小銀行在信息和管理監督控制方面的優勢，使得其在對小企業融資方面較大銀行做得更好［11］。Berger等的實證研究表明：在美國，相對于大規模銀行和國外銀行，小規模的當地銀行在對信息較模糊的中小企業融資業務中具有優勢［12］。Mcnulty等對美國佛羅里達州的銀行貸款質量進行了實證研究，結果沒有發現小銀行的貸款質量具有系統性的優勢，但在非大都市地區小銀行的貸款質量優勢仍然明顯［13］。Carter等的實證研究發現，在控制住市場集中度，資金成本和其他變量的影響后，小銀行的風險調整貸款收益仍然顯著高于大銀行。因此實證研究結論基本證實了小銀行在信息質量方面的優勢［14］。
國內大部分研究均是通過探討關系型融資、信息優勢與銀行規模的關系分析此類問題。如林毅夫、李永軍認為，在中國中小金融機構對于中小企業融資在信息甄別、融資靈活性等方面同樣具有優勢［15］。曹敏等對廣東外資企業銀行融資數據的實證研究表明，企業與銀行的關系越密切，其所獲得貸款的利率就越低［16］。這從一個角度說明了關系型融資可能對解決信息不對稱問題有幫助。張捷發現，銀行內部的決策權配置問題實質上是銀行如何在集中決策所耗費的信息成本與分散決策所產生的成本之間搜尋最優決策點［17］。根據這一思路，由于股東數較少，委托結構較簡單，小銀行選擇分散決策的成本可能相對于大銀行較低，因此其會選擇分散型決策以盡可能獲取軟信息。而大銀行由于選擇分散型決策成本太高，因此傾向于選擇集中決策。
以往的研究充分肯定了小銀行對于經濟、金融發展的重要作用。但國外的研究并不完全適合于我國。而另一方面，國內的研究在肯定中小銀行作用的同時，仍然未能清楚地從理論上闡述不同規模銀行發展的內在激勵機制。換言之，“銀行規模與其債效之間是如何相互影響的”這一最關鍵問題的黑箱仍未打開。因此，到目前為止國內的研究仍無法回答本文引言部分提出的兩個問題。故結合“中國特色”進行更為深入細致的研究是非常必要的。
三、模型
Stein的研究表明［3，4］，中小企業與大企業融資最關鍵的區別在于中小企業的信息是“軟”的，也即信息無法有效傳播，除了生產信息的人外，信息無法被其他人所了解。上層管理者看到并相信的只能是“硬”的信息（hardinformation），如企業業主（借款人）過去的交稅記錄等。中小企業往往發展的時間較短，“硬”信息是欠缺的。Stein證明：雖然分散決策也存在許多弊端，但它的存在使金融機構對“軟”信息項目進行信貸成為可能。分散決策最大的好處是加強了對一線客戶經理的激勵，使小銀行客戶經理有更大權力決定客戶貸款。但如果在大銀行機構情況就不同了，集中決策機制使客戶經理不可能擁有太多的權力，他們的貸款報告必需經過上級甚至更上級的批準才能進行，而“軟”信息是不可能經過這么多層次傳遞的。只有在一線客戶經理時常需要根據“軟”信息才能做出更為有效的決策的情況下，集中決策機制才會顯示出其對客戶經理激勵不足的弊端。如果是在“硬”信息為主的環境中，集中決策對激勵機制的影響并不嚴重。
小銀行分散決策的優勢在西方國家雖體現得較明顯，但在我國情況卻不太相同。這主要是因為我國存在以下轉型經濟因素：（1）項目投資回報的不確定性。在市場經濟不健全的發展中國家（例如中國），投資項目回報的不確定性很大。在預期回報率相等的情況下，“軟”信息環境中的項目投資回報的不確定性通常較“硬”信息環境大。（2）關系型社會中客戶經理素質參差不齊。中國關系型社會色彩濃厚，在這種社會環境中客戶經理和CEO的任命不一定唯才是舉，除了能力因素，關系因素起著重要作用。因此，即使是同一公司內部，經理人的素質也是參差不齊的。如果我們將“能力”狹義地理解為“創造能力”的話，通常在“軟信息環境中，對客戶經理和CEO的能力要較“硬”信息環境中高。但關系型社會的特質使得處于“軟”信息環境中的客戶經理和CEO未必能力更強。（3）公司股東的政府背景。
［注：①四大國有控股銀行的行長經常會相互調動。另外在不少地區，國有控股商業銀行的行長也經常會調動到政府某機構任公務員，或由政府公務員擔任商業銀行行長。
②為了簡化分析，假設公司控股股東也是風險中性的。］
我國政府或國有控股的銀行占多數。銀行CEO的任命通常由政府部門完成。這使得CEO通常任期有限且調動頻繁①，容易產生“短視”行為。
另外stein的模型沒有考慮股權激勵與薪酬激勵的不同，也沒有考慮不確定性在單期和多期中的不同。我們將結合中國情況建立模型，對上述問題進行分析。
先考慮單期的情形。將CEO和客戶經理的效用（收益）分別表示為：
從式（9）和式（10）可以看出，在多期合同中，客戶經理對每期的薪酬收入預期是不變的，但是薪酬收入預期的方差（不確定性）卻減少了。這是因為長期合同使得客戶經理的風險分散了。特別的，當N∞時，客戶經理就近似于風險中性偏好。此時很小αi的值就可以達到較好的激勵效果。因此，在長期合同中，薪酬激勵發揮的作用比短期合同更明顯。類似地，在每一期都努力工作并能夠成功發現信息的情況下，i客戶經理從股權激勵中獲得的平均收益可以表示為：
注：①式（18）的計算過程中為了方便起見，實際上假設了當i客戶經理選擇“不努力”時，他估計j客戶經理也將選擇“不努力”。根據客戶經理的同質性和“以己之腹，度人之心”的一般性推理，這一假設有其合理性。而且這一假設僅是為了分析的方便，沒有這一假設對研究結論沒有質的影響。
②在這里的分析忽略了客戶經理努力成本，這樣客戶經理的參與約束其實就放寬了。如果考慮努力成本，式（18）較式（17）更不易大于0，分散決策與集中決策情況下CEO的預期收益差距也就可能會更大。③求解過程見附錄。］
還是集中決策，股權激勵較之薪酬激勵此時均更為重要。
命題2的經濟學意義是：長期合同情況下一線客戶經理間可以更好的溝通。參與博弈的各方更容易形成“分離均衡”?？蛻艚浝怼芭Α迸c“不努力”工作的情況都會被另一個客戶經理觀察判斷出來。為了獲得最大利益，客戶經理會選擇“努力”工作以獲取另一位客戶經理的信任。而短期合同下客戶經理無法準確判斷另一客戶經理的選擇，因此他選擇“努力”還是“不努力”就具有一定的隨機性。于是博弈就更容易形成“混同均衡”。
（三）“硬信息”環境下的情形
純粹“硬”信息環境下，客戶經理了解到的所有信息都可以反映給CEO。在監督機制有效的情況下，CEO就成為全知全能的管理者。此時因為在集中決策CEO可以對更多的資金進行準確的調度，集中決策肯定較分散決策為優。在“軟”“硬”信息混合的情況下，客戶經理可以選擇是否向CEO如實報告信息，如果信息是可證實的（“硬”的），客戶經理會選擇報告。我們假設信息可證實的概率為z，不可證實（“軟”的）概率為（1-z）。z∈(0,1)；z<1，表明信息有時候仍然是“軟”的，客戶經理不再是簡單地將信息如實報告給CEO，而是可以選擇對自己更為有利的信息報告方式。
命題3：長期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比?！坝病毙畔⒃蕉啵袥Q策越有利，股權激勵的作用有可能會有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權激勵的作用有可能會得到一定的加強。
命題3對我國不同類型銀行采用不同激勵機制提供了一個解釋。對于大銀行特別是國有控股大銀行而言，其客戶以大型企業為主，“硬”信息占據了主要地位，雖然也存在“軟”信息，但采取集中決策仍是其較好的選擇；而對于小銀行而言，“軟”信息是信息主體，雖然也存在部分“硬”信息，但其采取分散決策仍是較好的選擇。
（四）客戶經理素質不同時的激勵
此時素質較佳的客戶經理會擔心素質較差的客戶經理在雙方博弈合作過程中產生“搭便車”行為。素質較差的客戶經理努力成本會較素質優秀的客戶經理高，二者的參與約束與激勵相容條件都是不同的。博弈的結果有可能導致兩個部門的客戶經理都選擇“不努力”工作。我們用一個簡單的模型對此加以說明。首先注意到之前的模型推導都隱含著參與約束自然成立的前提條件，當項目分別為{G，B}時，人（客戶經理）投資2單位資金到“好”項目的激勵總是大于他的其他選擇。激勵相容條件也就得到滿足。
現在加入客戶經理的努力成本。首先考慮“軟”信息環境中分散決策①的情況。用ei表示i客戶經理“成功”發現信息所需要的努力成本，并假設N足夠大，我們把式（16）改寫成：
［注：①上文已充分證明了“軟”信息環境中采用分散決策是較優的。
②上文也已證明了“硬”信息環境中集中決策是較優的。］
于是素質較優的客戶經理更可能選擇“不努力工作”。
接著我們考慮“硬”信息環境中集中決策的情況②。觀察式（21-a）可以看到，此時股權激勵的分母均為8，且分子也不大，所以此時股權超額收益即便全部損失，其數額相對于分散決策情況也是有限的。因此我們得到命題4。
命題4：長期合同情況下，相對于集中決策而言，分散決策對客戶經理的素質要求不僅更高，而且更統一。
命題4回答了不同類型銀行對客戶經理要求不同的問題。因為分散決策體制的靈活性，我國中小銀行特別是股份制商業銀行在招收客戶經理時確實較國有控股大銀行有一定的優勢，能否利用這一優勢對于小銀行的發展至關重要。如果不能保證客戶經理素質上的優勢，小銀行在“軟”信息環境中的競爭優勢就會很大程度上被削弱。
（五）國有控股、CEO與客戶經理的短視行為
我國多數小銀行均為國有控股（不少是地方政府控股），CEO為地方政府直接任命。地方政府任期的有限性往往導致其對CEO業績考核的短視行為。CEO的短視行為又會引起其對客戶經理業績考核的短視，使得委托合同更偏向于短期合同。如前所述，較之長期合同，短期合同下股權激勵的作用得不到發揮，客戶經理的風險偏好難以同CEO保持一致，不確定因素也會對公司績效產生較大的影響。這些因素都會導致小銀行的經營業績下降。要解決這一問題，一個理論上可行的方案是加大股權激勵的比重，將長期股權激勵合同與短期薪酬激勵合同有機結合。但是實踐中我國股市存在的問題又會大大削弱股權激勵的作用，因此股權激勵比重的增加還必需考慮股票市場改革的進程，這已非本文研究的范疇。總之，客戶經理素質較高、股權激勵與薪酬激勵結合得較好的小銀行更容易取得理想的經營業績。
對于國有控股大銀行而言，其目標客戶群通常都處于“硬”信息環境下，公司決策以集中決策為主。此時CEO與客戶經理的短視行為雖然也會對公司業績與股權激勵作用產生一定的負面影響，但是正如命題6中所證明的那樣，在長期合同情況下集中決策公司的股權激勵作用本身就是較弱的，因此，CEO與客戶經理的短視行為對大銀行的影響要遠小于小銀行。
四、總結
我們運用激勵理論，對中國不同類型銀行的激勵特性和發展前景進行了研究。為了分析處于轉型經濟情況下的我國銀行規模與債效的關系問題提供了一個較為合理的解釋框架。主要結論如下：1.在單期決策、CEO風險中性、客戶經理風險規避情況下，“軟”信息環境中分散決策較集中決策有著明顯的優勢。股權激勵相對于薪酬激勵沒有明顯作用。2.在長期合同情況下，“軟”信息環境中分散決策較之集中決策的激勵作用更為明顯。而在不確定性的環境中，長期合同對于分散決策激勵優勢的形成可以發揮更為重要的作用。無論是分散決策還是集中決策，股權激勵較之薪酬激勵此時更為重要。3.在長期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比。“硬”信息越多，集中決策越有利，股權激勵的作用有可能會有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權激勵作用有可能會得到一定的加強。4.長期合同情況下，相對于集中決策，分散決策對客戶經理的素質要求不僅更高。而且更統一。在以上研究的基礎上，我們還重點討論了小銀行的生存性和發展前途問題。發現小銀行經營狀況是否良好主要取決于以下幾方面因素：a、客戶經理素質是否較大銀行高并且整齊；b、是否能夠將對CEO與客戶經理的長期股權激勵和短期薪酬激勵很好的有機結合起來；c、小銀行是否將目標客戶群準確地定位在“軟”信息范圍或以“軟”信息為主的范圍內①。在不存在數據問題的前提下，本文的命題都具有顯著的實證意義，因此對本文結論進行實證檢驗將是下一步的工作。
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小企業的股權激勵方案范文5
【關鍵詞】 限制性股票； 股票期權； 現狀對比； 激勵效果
【中圖分類號】 F275.5 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）06-0020-03
社會分工的不同，使企業股東和經營者的經濟目標不同，股東追求公司利潤最大化，經營者追求個人報酬最大化。股權激勵使經理人獲得一定數量的股份，成為公司的股東，在股東和經理人之間建立了經濟聯系，有效地解決了股東和經營者之間經濟目標不一致的問題。本文以描述性統計分析限制性股票和股票期權之間的差異及其激勵效果，為上市公司選擇股權激勵方式提供參考。
一、限制性股票激勵與股票期權激勵的區別
（一）激勵成本不同
上市公司采取限制性股票定向發行時，其激勵成本是定向發行所需支付的一些必要手續費；當采取回購方式實施限制性股票激勵計劃時，其激勵成本是上市公司支付的回購資金。而股票期權激勵是一種權利賦予，除了需要上市公司支付一定的期權費用外，從實施開始到結束幾乎都不涉及現金流出。從費用角度看，限制性股票激勵方式采用定向發行時激勵成本和股票期權不相上下，但當限制性股票激勵方式采用回購方式時，顯然其激勵成本比股票期權高。
（二）授予股份數量多少不同
以舉例方式說明。若某上市公司為了能讓實用人才至少為該公司服務3年而實施股權激勵計劃，承諾3年后所持股票在二級市場流通價值能達到90萬元，假設在授予日每股股價是10元，3年后升至15元。按以下兩種激勵方式，方式一：通過定向發行授予激勵對象限制性股票，被激勵者獲贈的股票份額應為6萬股（90÷15=6）；方式二：定向授予被激勵者股票期權，被激勵者應當獲得18萬股（90÷（15-10）=18）[ 1 ]?？梢姡ㄏ虬l行贈與股票期權需要的股份數量比限制性股票多。
（三）對股權稀釋程度不同
定向發行是指向特定對象發行新股，定向發行的股票在鎖定期結束后會增加流通在外的股票數量，使公司總股本數增加，但股東股數沒有增加，所以股東占總股本比例會下降，從而導致股權稀釋。因而當限制性股票和股票期權激勵方式采用定向發行股票時，都會導致一定程度的股權稀釋。上文已舉例說明了采用定向發行時股票期權激勵方式需授予的股票數量比限制性股票激勵方式需授予的股票數量多，因此在兩種激勵方式都滿足行權條件后，股票期權激勵方式導致流通在資本市場的股票數量比限制性股票激勵方式導致流通在資本市場的股票數量多，所以股票期權激勵方式對股權稀釋的影響比限制性股票激勵方式對股權稀釋的影響大。
二、我國創業板上市公司限制性股票和股票期權激勵方式的對比分析
（一）樣本
樣本選擇時間區間是2012―2014年，采用分層抽樣方法，按年份分三層，各層按簡單隨機法各選出40個樣本。為了數據的可比性，剔除ST類公司、被停止上市公司、數據不全的公司和兩種激勵方式混合采用的公司，最終得到來自深交所創業板的91家樣本公司。其中2012年選取33家，2013年選取30家，2014年選取28家。樣本激勵方式統計如表1。
（二）限制性股票和股票期權激勵方式激勵有效期對比
兩種激勵方式的激勵有效期見表2。通過對比表2可以看出限制性股票和股票期權的激勵有效期平均值均為4年且最低年限均為3年，限制性股票激勵有效期最高年限是6年，股票期權激勵有效期最高年限是7年，可見二者的激勵有效期無明顯差異，這說明不同激勵方式的上市公司在激勵年限上的看法是一致的。因為若激勵年限過低則不能發揮長期激勵效果，這與證監會規定股權激勵有效期最低年限為3年相符合；若激勵有效期過長又會影響激勵對象的積極性，消耗被激勵者等待的耐心，所以激勵方式的有效期為4年有其合理性。
（三）限制性股票與股票期權激勵方式的行業分布對比
本文選取的91家樣本公司共涉及13個行業（根據中國證監會行業標準分類），限制性股票與股票期權激勵方式的行業分布如圖1、圖2。
通過圖1得知選擇股票期權激勵方式公司有62家，其中制造業企業35家，信息技術業企業14家，其他行業共13家；通過圖2得知采用限制性股票激勵方式公司有29家，其中制造業企業17家，信息技術業企業7家，其他行業5家。
根據對圖1、圖2的統計分析，可以得到限制性股票和股票期權激勵方式的兩大特點：一是該兩種激勵方式行業分布廣泛，二是該兩種激勵方式行業分布不均衡。兩種激勵方式制造業分布最多占57.14%，信息技術業占23.08%，其他11個行業占19.78%，行業分布極其不均衡。究其原因，首先與制造業和信息技術業本身的特點有關，這兩個行業都是科技含量較高的行業，它們的發展主要依賴科學技術人才的支撐，因此留住人才是這些行業的一項重要任務，所以兩項激勵方式在這兩個行業顯得較多；其次是基數大，制造業和信息技術業所包含的公司基數較多，這在一定程度上加劇了行業分布的不均衡。
（四）限制性股票和股票期權激勵方式授予股票數量占比對比分析
本部分從激罘絞澆嵌榷粵街止扇激勵授予數量進行描述性統計分析，根據樣本資料整理數據如圖3所示。
由圖3可知限制性股票激勵授予數量占比的四個值都分別小于股票期權激勵授予數量占比四個值，且限制性股票激勵數量占比最大值僅為5%，可看出限制性股票授予股票數量占比低于股票期權授予股票數量占比。這主要是因為被激勵者在被授予限制性股票時需支付一定自有資金，授予股份越多，則付出的資金越多，增加了被激勵者的經濟成本，而股票期權在執行過程中被激勵者不需要付出現金[ 2 ]。上市公司從降低被激勵者經濟成本考慮，并為了更好地“誘惑”被激勵者，往往選擇股票期權激勵方式。
（五）限制性股票和股票期權激勵實施效果對比分析
1.限制性股票激勵方式實施效果分析
限制性股票激勵方式授予的股票數量具有穩定性特點。據圖3可知限制性股票激勵方式授予股票數量的平均數和標準差小于股票期權授予股票數量的平均數和標準差，表明限制性股票激勵方式授予股票數量更均衡定，說明了限制性股票激勵方式更適合成熟穩定的企業。限制性股票有嚴格的禁售期和解鎖期，被激勵者在解鎖期后的收益高低與公司內在價值掛鉤，公司內在價值高低通過股價表現，因而被激勵者在職期間為了以后在資本市場上獲得報酬最優，會為公司長遠發展謀劃，努力提高公司內在價值。以醫藥行業上市公司為例，該行業在2004年至2010年依靠政策支持得到了快速發展。樣本數據中有7家醫藥公司，其中有6家選擇限制性股票激勵，僅有一家選擇股票期權激勵。醫藥公司具有穩定性、高技術特點，決定了采用限制性股票方式激勵高管更有效[ 3 ]。如香雪制藥，該公司歷經40多年的發展，于2012年制定了限制性股票激勵計劃，行權條件見表3。
通過表3可看出該公司業績到達了解鎖條件，證明限制性股票激勵方式發揮了激勵作用，促進了該公司業績的提高。再對比香雪制藥2011至2013年年報不難發現：2012年較上一年凈利潤增長率達29.35%；2013年較上一年凈利潤增長率達40.97%（數據源自香雪制藥股權激勵計劃公告與2011年和2013年公司年報）。2011―2013年香雪制藥凈利潤增長率穩步上升，這說明限制性股票模式發揮了有效激勵作用，為企業留住了人才，激發了員工的工作熱情和創造性，為企業創造了更多財富。
2.股票期權激勵方式實施效果分析
從樣本數據來看，91家公司中有62家上市公司選擇股票期權激勵，說明股票期權激勵在我國比較受歡迎。因為我國中小企業較多，為激勵員工可能無法支付大量貨幣性報酬，而股票期權激勵方式具有低成本、高回報的優勢，適合科技類風險較高且發展潛力大的成長型中小上市公司。股票期權激勵方式成本低的特性很好地解決了中小企業為留住人才而出現的資金短缺問題。比如漢鼎股份，該公司是中國領軍的智慧城市綜合服務商，在2014年實施股票期權激勵計劃，其中2014年的行權條件如表4所示。
實際中漢鼎股份2014年較上一年凈利潤增長率為31.89%，2014年加權平均凈資產收益率為12.61%；授權日前最近三個會計年度歸屬于上市公司普通股股東的平均凈利潤為54 992 358.35元及歸屬于上市公司普通股股東的扣除非經常性損益后的平均凈利潤為49 230 513.73元；而股票期權等待期內2014年度歸屬于上市公司普通股股東的凈利潤、歸屬于上市公司普通股股東的扣除非經常性損益后的凈利潤分別為85 311 942.10元和70 891 917.21元（數據摘自漢鼎股權首期股票期權激勵計劃第一個行權期可行權的公告），均高于授權日前最近三個會計年度的平均水平且不為負，滿足了行權條件。從凈利潤和凈利潤增長率來看，漢鼎股份在2014年業績有大幅提高，并且該公司在實施股票期權激勵計劃后，被激勵的5位高管僅有一人離職，其余都留在了公司，表明該激勵計劃為該公司留住了人才。
同時股票期權激勵方式也存在一定瑕疵。若股票期權激勵方式業績考核指標單一，則給經理人提供了財務指標的操控空間。例如綠盟科技2014年實施了股票期權激勵計劃，該公司2014年凈利潤增長率為22.34%，看似滿足了當年凈利潤增長率需達20%的行權條件，但是該公司第二季度末和第三季度末凈利潤增長率分別是-186.28%、-143.78%，卻在第四季度末凈利潤增長率瞬間轉負為正，達到了23.59%（數據源自綠盟科技2014年公司年報），財務數據的這種異常變化，使人們對該公司業績產生質疑。股票期權契約多數以財務指標作為設計行權或授予條件的基礎變量，這可能導致有能力的利益相關者對這些財務指標進行盈余管理[ 4 ]。所以上市公司在采用股票期權激勵方式時，需要防止公司高管的惡意盈余管理。
三、結論
在當前的經濟背景下，研究公司股權激勵方式具有一定的現實意義，可為上市公司制定激勵計劃提供一些參考價值。筆者就此研究得出以下結論：
一是對比分析得出限制性股票激勵在股份授予數量和股權稀釋程度方面低于股票期權激勵，限制性股票在采用回購方式時激勵成本高于股票期權成本。兩種激勵方式還存在相似之處：（1）兩種激勵方式的激勵平均有效期均約為4年；（2）兩種激勵方式的主要行業沒有差異，制造業采用股權激勵方式占比最高，其次是信息技術業。
二是發展處于成熟階段且整體增速放緩的大中型上市公司更適合選擇限制性股票激勵方案。限制性股票具有較好的穩定性，使激勵對象為公司的長遠發展謀劃，而且能促使企業長期穩定地發展。
三是處于成長階段且規模不大的上市公司更適合采用股票期權激勵方式。股票期權具有低成本、高回報的優勢，解決了小企業為保留人才帶來的資金壓力問題。但是該激勵方式可能誘導激勵對象為短期利益而制造虛假業績，股東需加以防范。我國證券市場正在進一步成熟，企業融資渠道將拓寬，資金不再是其主要壓力，為防止虛報業績情況的發生，上市公司更應該傾向于選擇限制性股票激勵方式。
四是我國正處于產業轉型升級的關鍵時期，為完成我國產業結構轉型，保持國民經濟健康持續發展，提升國際競爭力，應鼓勵我國其他行業中屬于十三五時期國家戰略新興產業的上市公司加大實施股權激勵的力度。
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小企業的股權激勵方案范文6
關鍵詞：人力資源考核；分配管理制度；動態股權激勵模型
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-01
加強人力資源考核和分配制度管理是提高企業核心競爭力的重要手段，只有重視人力資源的核心作用，樹立“人力資源是第一資源”的管理理念，沖破傳統的人力資源考核和分配管理模式，大膽創新，革新企業的人力資源管理機制，才能夠充分發揮人才的作用，促進企業的長效發展。
一、人力資源考核和分配管理制度概述
（一）人力資源考核制度概述
人力資源的考核制度從程序上看，包含指導思想是否科學、指標體系是否合理、考核方法是否有效、評分標準是否公正、數據處理是否有效、考核結果使用是否得當這些方面，另外還包括考核爭議處理方案和監督管理機制。通常，人力資源的考核是與員工的績效工資聯系在一起的，這種考核制度是企事業單位對內部員工的一種約束激勵機制。完善人力資源的考核制度能夠充分調動工作人員的工作積極性，促使他們更加積極地鉆研業務、努力工作，提高他們的工作效率和工作質量，使他們更好地為企業做出貢獻。
隨著現代企業人力資源考核制度的不斷完善，人力資源的考核逐步向定量化的方向發展，并具有可比較性。目前的企業人力資源考核過程中，主要運用的是績效評分體系，這種評分體系有著較高的統一性，能夠對企業的人力資源考核數據進行整體性的統一管理，有著非常大的優越性，能夠為企業的員工業績評比提供數據支持，它的操作步驟如下：首先要對不同的績效水平進行賦值，待考核結束之后，累加員工的工作績效分數，并依據績效總分數生成相應的考核評估結果。
（二）企業分配管理制度概述
傳統的企業分配模式以既得和現實貢獻這兩個方面為指導，并以既得為主。這是由于既得貢獻的擁有者往往也是企業分配管理的決策者，他們常常會出于自身經濟利益角度的考慮，使分配制度不能夠充分有效體現與維護現實貢獻者即當前主要業績的實現者的利益需要。其中，工作業績是通過直接生成的方式產生出被多數人認可的績效分數來體現，也可以通過與貨幣相關的評價數量指標來體現。如果業績貢獻者缺乏分配制度的激勵作用，就可能導致貢獻者之間的分配不公，這必然會影響到組織績效的實現。因此，傳統分配管理制度下的企業管理存在的問題是不能按生產要素的實際貢獻參與分配，或者不能完全實現按照生產要素的貢獻參與分配。原因是傳統的績效考核的分配管理制度不能將年薪制、職務工資調整等分配方式與實際的業績貢獻聯系在一起，或者存在著程度不同的脫離。按照公平理論的說法，傳統的分配管理制度下，個人所得和個人投入的不對等會使人們感到不公平，就不能對員工進行有效激勵，從而不利于一個企業的持續、穩定發展。
二、人力資源考核和分配管理制度創新
（一）人力資源考核制度的創新
1.對于傳統考核模式的改進
現代的人力資源管理制度提出傳統量化考核的悖論，主要分為三個方面：主觀考核尺度不一、單項考核不注重考核質量、綜合考核胡子眉毛一把抓。并發現傳統考核模式的隱形缺陷，即少數決定多數，少數人的行為對考核的全局形成決定性的影響，從而偏離實際水平，形成考核評價中的“杠桿效應”。
2.“主流評價法”與“均值調節法”
主流評價法是根據大多數人的意見，對評分結果進行匯總，并計算出平均值，根據平均值的數據分布區間確定考核評定等級。另外，選取評估者的意見是根據從高到低的分數順序進行選擇的，對于低分段的數據則棄而不用。
均值調節法是為了消除人們主觀因素的影響，根據考核所得出的平均值限制考核結果的高低分區間，對超過或低于區間的考核分數進行限定，在成績評定時不予考慮。這種評分方法可以將人們的主觀影響限制在一定的范圍內，適用于考核人數較多的情況，但這種方法對某些拔尖人才的考核不利。
（二）企業分配管理制度的創新
1.變革分配制度的指導思想
黨的十五大確定了分配制度的指導思想，即各生產要素按貢獻參與分配。這種分配思想說明物質資本和勞動力資本都是企業正常運行不可或缺的重要資本。因此，在企業的分配制度中，要讓物質資本和勞動力資本兩者之間緊密合作，共同為企業的發展添磚加瓦。為此，可以按歷史貢獻和現實貢獻的角度將員工的貢獻區分開來，消除分配不公的現象，更好地發揮分配制度的激勵作用。
2.采用“動態股權激勵模型”
動態股權激勵模型主要是為了消除分配不公的現象，更好地發揮企業分配制度的激勵作用的一種激勵模型。動態股權激勵模型是受動態股權制的啟發，在預先劃定每位員工所享有的靜態股權比例（初始股權比例）的基礎上，按照其所負責業務（項目）給公司帶來的稅后貢獻率超過其初始股權的部分進行的再次直接計算，能夠將按資分配與按績分配這兩種分配模式有機結合，實現對股權和分配的動態化管理。動態股權激勵模型以實股和虛股兩種形式實現利潤的切塊分配，有效避免了在經營者取得利益的時候對職工的利益造成影響，打破了二者之間利益分配的對立局面。該激勵模型使利益的分配與企業效益的增長掛鉤，按照自身的貢獻參與分配，兼顧不同群體的利益。盡管在利益分配的過程中，比例總數是一，利益分配中一定會出現你多我少的局面，但是通過動態股權激勵模型能夠更好地調動員工的積極性，總體提高企業的經濟效益。
三、結語
在社會經濟發展速度加快和市場經濟競爭日趨激烈的環境下，革新人力資源考核和分配管理制度是不可阻擋的時代潮流。在人力資源考核制度方面，必須改革傳統的考核模式，采用主流評價法或均值調節法。在企業分配制度方面，必須變革企業分配指導思想，采用動態股權激勵模型，提高企業人力資源管理水平。
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