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公司股權激勵的方案范文1
一、我國股權激勵相關政策
2006年1月1日起證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》開始施行，該辦法是上市公司推進股權激勵的首個規范，為上市公司股權激勵方案設計提供了政策指引。隨著《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《股權激勵有關事項備忘錄》等相關文件的陸續頒布，我國的股權激勵也日趨走上了規范化的軌道，對股權激勵方案的授予對象、行權條件、行權期限等重要方面都陸續地加以明確，為上市公司實施股權激勵計劃提供了重要依據。本文搜索了的近年來各部委為了規范股權激勵的相關政策法規，進行了匯總。具體股權激勵政策如表1所示。
二、我國上市公司股權激勵方案現狀
本文以2006 年我國《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》實施為背景，利用國泰安的CSMAR數據庫，搜集自2006年1月1日起，至2010年9月30日止，所有公布過股權激勵方案的上市公司的資料，對其激勵方案進行查閱分析，總結歸納我國上市公司股權激勵的現狀如下：
（一）股權激勵的模式主要是股票期權 目前上市公司實施股權激勵采取的激勵模式主要可以分為三類：一類是股票期權，一類是限制性股票，還有就是其它方式。在公布方案的169家上市公司中，共有132家選擇了股票期權模式，占公布股權激勵方案的上市公司數量的78.11%，另有33家選擇限制性股票模式，采用其它混合模式的有4家，分別為廣州國光、華菱管線、得潤電子、方圓支承。
（二）定向增發成首選股票來源 《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，擬實行股權激勵計劃的上市公司，可以根據本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：向激勵對象發行股份；回購本公司股份；法律、行政法規允許的其他方式?！豆蓹嗉钣嘘P事項備忘錄2號》對股份來源明確規定為，股東不得直接向激勵對象贈予（或轉讓）股份。股東擬提供股份的，應當先將股份贈予（或轉讓）上市公司，并視為上市公司以零價格（或特定價格）向這部分股東定向回購股份。然后，按照經證監會備案無異議的股權激勵計劃，由上市公司將股份授予激勵對象。上市公司對回購股份的授予應符合《公司法》規定，即必須在一年內將回購股份授予激勵對象。
從筆者搜集的樣本情況來看，上市公司實施股權激勵在股票來源選擇上，采用定向增發的有146家，占總樣本的86%，是股權激勵股票來源的首選，采用二級市場回購和大股東轉讓分別只占8%和6%，2008年以后大股東轉讓退出了歷史舞臺。
（三）激勵對象主要是公司高管 《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定， 股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。股權激勵計劃經董事會審議通過后，上市公司監事會應當對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。
盡管《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，股權激勵對象主要指上市公司的董事、監事、高級管理人員及其他員。但事實上，股權激勵對象主要是公司高管。根據我們整理的國泰安CSMAR數據庫股權激勵的上市公司樣本分析，上市公司股權激勵對象在激勵總量中所占比例較大，管理層激勵所占的比例從1.5％～100％，而核心技術人員所占的比例從0～98.5％。高管權益比例占57%，而核心技術業務人員的權益比例占37%。
（四）行權條件指標單一 《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》規定，上市公司實施股權激勵，應建立完善的業績考核體系和考核辦法。業績考核指標應包含反映股東回報和公司價值創造等綜合性指標，如凈資產收益率、經濟增加值（EVA）、每股收益等；反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標，如凈利潤增長率、主營業務收入增長率、公司總市值增長率等；反映企業收益質量的指標，如主營業務利潤占利潤總額比重、現金營運指數等。上述三類業績考核指標原則上至少各選一個。相關業績考核指標的計算應符合現行會計準則等相關要求。股權激勵有關事項備忘錄3號規定：公司設定的行權指標須考慮公司的業績情況，原則上實行股權激勵后的業績指標（如：每股收益、加權凈資產收益率和凈利潤增長率等）不低于歷史水平。此外，鼓勵公司同時采用下列指標：（1）市值指標：如公司各考核期內的平均市值水平不低于同期市場綜合指數或成份股指數；（2）行業比較指標：如公司業績指標不低于同行業平均水平。本文分析了2006年以來公布股權激勵方案的169家上市公司，對激勵方案中選用的行權條件指標進行了整理，具體情況如下表2所示。
從表2可以看出，我國上市公司股權激勵方案當中，行權條件指標多以凈利潤（增長率）與凈資產收益率這兩個指標為主。EVA、非財務指標等幾乎在激勵方案中沒有應用。
（五）激勵有效期限長的股權激勵方案不多 《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》規定，股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據此計劃再授予任何股權。在股權激勵計劃有效期內，每期授予的股票期權，均應設置行權限制期和行權有效期，并按設定的時間表分批行權：行權限制期為股權自授予日（授權日）至股權生效日（可行權日）止的期限。行權限制期原則上不得少于2年，在限制期內不可以行權。 行權有效期為股權生效日至股權失效日止的期限，由上市公司根據實際確定，但不得低于3年。
根據CSMAR數據庫相關的數據計算，我國上市公司股權激勵計劃總體上就的平均有效期為5.4年，具體如表3所示。大多公司的激勵期限是按照相關的規定要求設計的，激勵期限長的不多。
三、我國上市公司股權激勵方案存在的問題
（一）股權激勵方案有“擇機”之嫌 筆者分析了推出股權激勵方案的上市公司家數的年度分布情況，研究發現，上市公司股權激勵方案年度分布不均衡。其中，2006年43家，2007年13家，2008年66家，2009年18家，2010年29家，最多的年度是2008年，2007年數量最少。我國上市公司股權激勵管理辦法規定，行權價格不應低于下列價格較高者：（1）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；（2）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。結合滬深股市走勢變化分析發現，在滬深300指數最高的時期（2007年三季度），幾乎沒有上市公司推出股權激勵方案。這種現象某種程度上可以認為是管理層對股權激勵方案推出時機的有意安排，有擇機推出的機會主義之嫌。
（二）股權激勵方案行權收益過大 根據筆者的數據統計，自上市公司2006年以來，到目前為止，已有18家公司完成了期權激勵。我們按照股權激勵公告中所公布的授予日、限制期或鎖定期，計算出限制或鎖定期結束日，再查詢限制或鎖定期結束日股價，然后將其與授予價進行比較，得出股權激勵每股收益，再乘以授予權益總數，即為每個上市公司的激勵對象獲得的行權收益。行權收益的計算公式為：股權激勵對象獲得的行權收益=（限制或鎖定期結束時股價-授予價）×授予權益總數。我國滬深A股上市公司股權激勵計劃的行權收益如表4所示。
從 18家已經完成期權激勵的公司看，在不考慮除權和分紅的情況下，每家平均行權收益為1.31億元人民幣。最高可獲行權收益10.55億元。股權激勵對象大多是公司高管，可謂是公司高管的“盛宴”。
（三）激勵方案缺乏長期效應 目前，我國上市公司的激勵方案中，股權授予數量基本達到上市公司股權激勵政策要求的授予數量的上限，因此，股權激勵帶有一次性的特點。而且，實行股權激勵的公司實施股權激勵更多地被人認為是過去的經營成果分享，而不是為了公司的未來的長遠發展而采取的一項激勵措施。激勵期限的上限是10年只有有限的幾家選擇10年為激勵期限，基本設計思路是不違規為基準，與規范要求的最低水平持平，激勵方案缺乏長期效應。
四、我國上市公司充分發揮股權激勵作用的對策
（一）強化約束機制 要大力加強上市公司高管層的約束機制，一方面，要強化信息披露，嚴格會計審計制度；另一方面，通過薪酬委員會等代表股東利益的機構加強監督。股權激勵不是一個孤島，它和公司治理等配套制度密切相關。只有完善所有權結構，提高董事會的獨立性和有效性，發揮內部和外部的監督作用，才能充分發揮投權激勵的作用。
（二）建立健全經理人選拔、評價機制 股權激勵手段的有效性在很大程度上取決于經理人選拔機制。上市公司高管人員的任用和選拔只有引入競爭機制，才能真正地引起他們的緊迫感，才能使經理人的行為符合股東的長期利益。不僅是內在的利益驅動，其他各種外在的影響也起著舉足輕重的作用。通過建立經理人的市場選擇機制、經理人的業績市場評價機制、經理人行為控制約束機制和綜合激勵機制能夠有助于激勵約束經理人的經營管理行為，也可通過這些有效的機制來促使股權激勵發揮相應的作用。
（三）營造健康的市場環境 股權激勵發揮作用必須具備三個條件：一是健全的股票市場，股票市場健康有效地運行，可以使股價的波動與上市公司經營狀況高度相關，從而減少評價股權激勵效果的噪音；二是競爭的商品市場，競爭的商品市場可以使企業的盈利水平與企業的經營直接相關，經營狀況反映企業經營能力；三是規范的會計市場，會計師事務所、審計師事務所等中介機構能獨立行使職能，客觀地發揮鑒證職能。
參考文獻：
［1］呂長江、鄭慧蓮、嚴明珠、許靜靜：《上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利》，《管理世界》2009年第9期。
［2］寧向東：《公司治理理論》，中國發展出版社2005年第1期。
公司股權激勵的方案范文2
關鍵詞：股權激勵；問題；福利；監督
一、引言
N公司于2005年9月，推出配合股改的股權激勵計劃方案，成為我國第一家獲得國資委同意實行股權激勵計劃的國有控股上市公司，一時間，股權激勵的目的和本質是什么，股權激勵是否能真正起到激勵作用，激勵條款的設計是否合理，激勵效果如何，種種疑問使N公司的股權激勵計劃方案吸引了大批人的眼球。本文通過對N公司的股權激勵計劃方案以及執行結果的研究，試圖探討股權資勵的本質性問題。
二、N公司的股權激勵方案制訂及執行情況
N公司的股權激勵計劃方案規定，要獲得激勵股權、核算和提取相應的股權激勵基金只要滿足凈資產收益率（ROE）或者凈利潤總額其中一個條件即可。農產品確定的股權激勵業績標準為4.30%，而前五年平均凈資產收益率為7.56%，激勵標準比前5年的平均凈資產收益率還要低很多。方案同時規定若公司未能達到凈資產收益率業績目標時，則公司必須實現三年連續盈利且三年累計凈利潤不低于18，200萬元，而據統計，N公司過去三年累計盈利22，742.62萬元，股權激勵目標的設定同樣低于歷史業績水平。
2008年8月27日，N公司公告，參與公司三期股權激勵計劃的公司中高層管理人員及業務骨干所獲得激勵股份已全部過戶。2008年11月26日，N公司第一批股權激勵限售股解禁當天，首批解禁激勵股份浮盈高達1.17億元。
三、股權激勵的理論性論述
股權激勵的本質是希望經營者以股東的身份參與企業經營，從而盡職盡責地為公司的長遠發展服務，它克服了傳統的基本工資加年終獎金等薪酬體系的短期缺點，是對員工進行長期激勵的一種期權激勵方法。
股權激勵要達到既激勵了管理者，又提升了公司價值的目的，首先要明確制訂股權激勵方案的核心要素有哪些。首先，我們要明確激勵的對象，企業在不同的發展階段，需要激勵的對象也有所不同，對于初創期的企業，全員參與是留住人才的最好方式，而隨著企業的發展，對核心人員的激勵便成為企業股權激勵的對象，當企業進入成熟期及衰退期，股權激勵偏重于控制成本，激勵的對象也基本局限于企業的高層管理者及核心員工。其次要考慮激勵方式，對于選用的中長期激勵方式，除了考慮激勵機制外，還要考慮約束機制，否則激勵方案就失去了應有的作用；第三，要考慮員工持股總額及分配，根據公司的實際情況、每位被激勵人的職位、個人在公司的價值以及個人的能力來確定；第四，要考慮股票的來源，一般是在股票市場進行回購；第五，要考慮購股方式及退出機制，要兼顧公司降低成本以及員工降低員工離職率；最后，要考慮管理機構及操作，制訂股權激勵的管理機構不僅僅要保證制度的實施，同時也要貫徹共同分擔風險、共同享受成果的理念。
四、N公司的股權激勵方案及實施效果分析
N公司的股權激勵方案的第一個業績目標-平均凈資產收益率并沒有比以往增加，第二個業績目標-三年累計凈利潤也并沒有提升，同時股權激勵方案行權指標的制訂條件非常簡單，在制訂方案時并沒有合理計算或確定這些財務激勵指標的方法或依據，缺少細致的規劃論證和設計，并且雖然激勵指標設定了三年，但凈資產收益率與凈利潤卻為短期財務指標，目標的設定只考慮了中短期激勵，沒有考慮中長期激勵，這為后來許多進行股權激勵的公司做了警示，股權激勵除了需要考慮到與同業平均水平和公司近幾年的平均水平比較外，還規定不能低于歷史或行業平均水平，對凈資產收益率及其復合增長率的要求分別在10%和20%以上，對凈利潤指標的要求是需要扣除非經常性損益，同時對公司股價也有嚴格的要求。
實際上，N公司2005年、2006年報顯示凈資產收益率（ROE）分別為1.33%和3.49%，兩年累計實現凈利潤6891萬元。這就意味著，管理層如果想取得激勵的股票，第一個業績指標顯然無法完成，未來一年要完成第二個激勵指標，至少要實現凈利潤11309萬元，因為在激勵方案中沒有對凈利潤指標進行詳細說明，未指出是否需要扣除非經常損益，因而就給被激勵者提供了操縱盈余的機會，高層管理人員通過對已嚴重減值的資產少計提資產減值準備，以及通過“歸核化”戰略，將公司的優質資產出售，從而達到提升凈利潤的目的。
于是我們看到管理層對已血本無歸的“江南第一猛莊”--金信信托的1億元參股金在2005年僅計提了40%的資產減值準備，剩余的60%在2006年計提，如果管理層未操縱財務報表，那么2005年實現的凈利潤應為-4110萬元，就無法達到股權激勵設定的目標了。而從2006年末至2007年10月，管理層密集出售了公司擁有的優質資產，可見管理層為達到股權激勵的第二個條件是多么的煞費苦心。從對2005年-2007年三年的財務報表分析，可以清楚地發現，公司能實現連續三年盈利，很大程度是緣于對盈余的操縱，通過跨期分別計提資產減值減備，以及出售優質資產提高投資收益和營業外收支來增加公司的凈利潤。
據N公司公開資料顯示，公司有13名董事，其中有4名都是公司高管，分別為公司總經理、副總經理、財務總監和總工程師。根據股權激勵計劃管理辦法，激勵對象為公司高層管理人員和核心業務骨干，由于上述有四名董事同時又是公司高管，身份具有雙重性，在對股權激勵計劃實施細則表決時應按照上市規則的要求，選擇回避，而實際上，在公司第四屆董事會第十七次會議審議股權激勵計劃實施細則時，上述4名關聯董事不僅全部參與了表決，而且全部投了贊成票，這就等于管理層自己為自己確定薪酬，缺乏了獨立性和公正性。
N公司作為一家國有資產控股的老牌國有企業，在實施股權激勵政策的制訂以及實施的過程中，監管機構的政策引導及監督作用不可忽視，企業上市后雖然披上了現代企業的外衣，但經營者大多數依然為上級部門任命，企業的經營者更關注的是職位的升遷以及個人利益的增加，對他們實施股權激勵很難達到預期的效果，因此，對國有上市公司經營者的股權激勵方案，除了激勵，更重要的還要有約束作用。國有資產監督管理部門應對國有上市公司股權激勵方案提供相應的政策支持、引導及保護，使股權激勵在授權主體、激勵對象、股票來源、數量及比例、被激勵者中途離職等情況都有政策可依，以避免在在現在非有效的市場競爭中，股價與公司業績嚴重背離產生的社會影響。
五、結論及建議
通過對N公司2005年制訂的股權激勵方案及實施效果的分析，我認為制訂國有上市公司股權激勵方案，首先需要加強國有企業的內部控制，建立合理有效的監管機制。國有企業的管理層往往具有經營者與監管者雙重身份，存在自我評價的嫌疑，從而導致了股權激勵在很大程度上偏重于福利而不是激勵，加強國有資產監督管理委員會、董事會以及媒體的監督，并加快國有企業薪酬制度的市場化，才能從制度及政策根源上提高股權激勵的有效性，才能降低國有企業的成本。
另外，股權激勵政策的監管重點，業績考核體系需要進一步完善，以利于企業的長期發展，在股權激勵考核指標的設計及選擇上，可以將考核期限延長，以增加被激勵人操縱財務指標的難度，從根本上提高被激勵者的工作積極性，使股權激勵能真正實現公司利益與被激勵者利益雙贏的局面，使股權激勵能從本質上促進企業的長遠發展。
參考文獻：
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[2]陳樹鋒.寧波中小民營企業股權激勵模式探討[D].寧波大學，2012.
[3]李靜.上市公司股權激勵的動因、風險及其有效性――基于伊利股份的案例分析[D].中山大學，2010.
公司股權激勵的方案范文3
【關鍵詞】股權激勵制度；存在的問題；改進建議
一、我國上市公司股權激勵現狀分析
1.總體狀況分析
2005年12月31日，《上市公司股權激勵管理辦法》出臺，上市公司股權激勵風起云涌。2006年9月，國資委及財政部聯合頒發了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，標志著國有上市公司股權激勵結束了破冰之旅。2006年可以稱得上是我國上市公司實施股權激勵計劃的元年，從收集的數據來看，2006年滬深兩市共有43家上市公司公布了股權激勵計劃草案，不到上市公司總數的3%。在2007年前三個季度，很少有股權激勵方案公布，但隨著公司治理專項活動的結束，以中化國際、中糧地產為首的部分企業率先推出股權激勵方案，打破了2007年中國股權激勵市場的沉默。雖然2007年只有13家上市公司公布了股權激勵方案，但是與2006年相比，股權激勵方案的質量有了明顯的提高。2008年是五年中實施股權激勵計劃上市公司數量最多的一年，達60家，占兩市上市公司總數的3.61%。在方案具體設計上，“民營企業、股票期權模式、定向增發方式”等特征仍然是主旋律，但是限制性股票的重受青睞也讓我們看到了市場變化對股權激勵產生的影響。由于受全球金融危機的影響，2009年我國公布股權激勵方案的上市公司只有18家，大多數公司基本上是處于謹慎觀望期。由于有利的外部環境和上市公司實施股權激勵的積極性提高，2010年公布股權激勵的公司達55家，相比2009年數目顯著提高。
2.股權激勵模式分析
我國上市公司采用的激勵模式主要包括：股票期權、股票增值權、限制性股票、業績股票、組合模式五種模式。對我國上市公司股權激勵模式的基本狀況進行分析，得到我國上市公司股權激勵模式分布如表1。
表1 上市公司激勵模式分析
激勵模式 數量 所占%
股票期權 143 75.66%
股票增值權 1 0.53%
限制性股票 37 19.58%
業績股票 1 0.53%
組合模式 7 3.70%
合計 189 100.00%
從表1中可以得出，我國上市公司股權激勵的激勵模式主要以股票期權模式為主。五年中，有143家上市公司采用了股票期權的激勵模式，占所有公司的75.66%；單獨采用股票增值權和業績股票的激勵模式各有1家上市公司，占0.53%；有37家上市公司采用了限制性股票的激勵模式，占所有公司的19.58%；其余還有7家公司采用了以上四種模式的組合模式。
3.企業性質分析
利用以上189家樣本公司的數據對實施股權激勵計劃的企業性質進行分析，得到以下企業性質分布表（詳見表2）。
表2 股權激勵計劃企業性質分布表
激勵模式 企業性質
國企 民企 外資
數量 所占% 數量 所占% 數量 所占%
合計 39 78.84% 149 20.63% 1 0.53%
從表2中可以得出，我國在2006-2010年提出股權方案的189家上市公司中149家（占78.84%）為民營企業，39家（占20.63%）為國企，五年中僅有1家外企提出股權激勵方案，采用的是股票期權的激勵模式，民營企業所占的比例為國企的3.82倍。
4.股票來源分析
利用以上189家樣本公司的數據對實施股權激勵計劃的股票來源進行分析，得到以下股票來源分布表（詳見表3）。
表3 股權激勵計劃股票來源分布表
激勵模式 股票來源
大股東轉讓 定向增發 回購 原非流通股 定向增發或回購
數量 所占% 數量 所占% 數量 所占% 數量 所占% 數量 所占%
合計 7 3.7% 164 86.77% 10 5.3% 1 0.53% 7 3.7%
由表3結合原始樣本數據分析可知，2006-2010年我國上市公司實施股權激勵的股票來源主要有大股東轉讓、定向增發、回購等形式，采用定向增發的公司有164家（占86.77%），采用回購方式的有10家（占5.3%），采用大股東轉讓和不確定來源的各有7（占3.70%），僅有中信證券1家公司的股權激勵股票來源為原非流通股。
5.激勵額度分析
所有公布股權激勵方案的189家企業中，排除未明確激勵額度和混合激勵額度的公司后，明確激勵額度的有177家（詳見表4）。
表4 上市公司股權激勵額度統計表
激勵額度 3%以下 3%-5% 5%-8% 8%-10%
公司數量 74 42 41 20
所占% 41.81% 23.73% 23.16% 11.30%
由表4結合原始樣本數據分析可知，有74家企業激勵額度在3%以下，占比41.81%；有42家企業激勵額度在3%-5%，占比23.73%；41家企業選擇了5%-8%這一激勵額度的中上區間，占比23.16%；剩余20家企業激勵額度在8%以上。激勵比例為10%的公司有金發科技、報喜鳥、德美化工、隆平高科，激勵比例最小的公司正泰電器為0.0199%，平均為4.01%。
二、我國上市公司股權激勵中存在的問題
公司股權激勵的方案范文4
[關鍵詞] 金融危機；股權激勵
2006年中國股權激勵相關法規的相繼出臺和2007年股市的繁榮促使眾多中國公司紛紛試水股權激勵，而2008年股市的跳水和金融危機下的經濟環境惡化又給了這些剛剛嘗試股權激勵的公司一個沉重的打擊。
一、目前上市公司實現股權激勵方案面臨的情況
1 全球金融危機的負面影響
2007，2008年正是全球金融危機時期，整個世界經濟環境惡劣，很多企業都受到嚴重的波及，績效都受到負面影響。不少企業在人力資源方面不僅沒有采取有效激勵措施，反而精簡人員或者降薪，在這樣的情境下股權激勵對績效產生的促進作用可能無法顯現。
2 在模式選擇上，我國上市公司股權激勵形式較為單一。資本市場的持續下跌使諸多國內上市公司的長期激勵計劃，特別是“期權計劃”陷入尷尬境地。
根據Wind系統數據統計，截至2009年4月9日，A股上市公司中使用股票期權作為長期激勵工具的公司共有104家(其中包括5家復合方式)，其中102家有效統計樣本中，有56家的股票期權已經處于“潛水”狀態(即股票價格低于行權價格)，公司期權目前已沒有內在價值。一些公司不得不停止實施“潛水期權”，而資本市場的不確定性和期權對股市的高度依賴，使很多人開始對這一方式持懷疑態度，并傾向于后期尋找對市場依賴較小的長期激勵方式。
“潛水期權”大批涌現。據Wind系統數據統計，56家上市公司出現“潛水期權”，這和2009年1月份相比，當時近80％的上市公司期權處于“潛水”狀態。這里對潛水期權的統計，針對的是所有已經公告期權計劃的A股上市公司，但公告并不意味著實施。已經實施且采用股票期權的32家公司(其中包含4家復合方式)中，有14家公司的股票期權處于潛水狀態，也就是說采用股票期權的A股上市公司中，有42家公司的股票期權還沒有授予就已經“潛水”。造成“潛水期權”原因：
第一、當前A股上市公司股權激勵方案審批時間相對較長。
由于目前中國企業的治理和市場都不成熟，因此政府在審批時比較謹慎，期權激勵方案從方案初步形成到最終獲得股東大會通過需要經歷較長時間，很多上市公司是在2008年上半年股價已接近歷史最高點時公告的期權激勵計劃，因而導致企業激勵成本較高。2006年中國證監會的《上市公司股權激勵管理辦法》規定，上市公司期權的行權價格按照董事會公告日前一個交易日收盤價和前30個交易日收盤平均價孰高的原則確定，在股市持續下跌的情況下，不少股價跌破期權行權價的上市公司在推出激勵方案時，股價已經經歷過了深幅調整。
第二、大部分期權激勵計劃是一次性授予的計劃，從績效設定和行權價設定上，部分公司不能很好的規避短期的劇烈波動和風險。
第三、當前國內上市公司高管薪酬與公司業績相悖，部分原因是公司高管薪酬的很大一部分來自于在市場上升時期設計的長期激勵計劃，這些計劃往往在設計上存在一定缺陷，并且沒有很好地處理管理層的利益和公司長遠利益的關系。
第四、公司在進行方案設計時沒有慎重考慮自身的特點和激勵目的。方案設計有時就直接復制別的公司的做法，因為政策緊，做方案時的首要原則是先通過再說，以先做一期是一期為指導思想。
第五、公司在進行方案設計時未能有效地與公司的戰略目標和經營情況掛鉤。在確定每批期權的有效長度時也沒有充分考慮經濟周期和可能的股價波動，有的企業還忽視了股權激勵的財務影響，導致在一定程度上不能完全實現長期激勵的初衷。
3 盲目模仿大公司
一些成長性高、未來預期好，但規模小的中小型上市公司，參照一些行業領先企業的激勵方案，卻不根據自身實際情況，而是盲目模仿，只是稍微修改一下就硬搬過來，最后出現了嚴重問題。激勵應該從戰略出發，為戰略和愿景的實現服務，考慮企業規模、成長周期等情況，制定合適的股權激勵計劃。普華永道就長期激勵進行的調查顯示，約30％制定了長期激勵的受訪企業在授予長期激勵的時候沒有進行任何估值，13％的企業確定授予個人的數量是考慮與其薪酬水平的關系。這樣無法正確體現長期激勵的價值，可能會造成長期激勵對財務報表的巨大沖擊，而且使得高管人員的總體薪酬嚴重背離公司的薪酬戰略。調查還顯示，約70％的受訪企業將長期激勵的等待期設定為1年以內，并且指標設定側重單一年度的靜態指標，使高管更注重公司的短期業績，而非長期。
4 激勵力度有限
股權激勵的力度和公司的內部運作密切相關。我國上市公司治理機制尚不健全，內部人控制現象嚴重。雖然公司高管名義收人水平不高，但隱性控制權收益相對較高，往往存在著經理人轉移股東財富，損害股東利益現象。在這種公司運作不規范的情況下，即使授予公司高管部分股權，但是經營者持股占上市公司總股本的比例太低，無法將高管利益與股東利益緊密聯系，薪酬結構中股票期權所占比重較小，帶來的激勵作用不大，公司高管仍然有動力去損害公司的利益，如增加自己的在職消費，獲取額外的個人好處，甚至將公司的財產和收益據為己有。
5 監管層對股權激勵嚴格控制
由證監會上市公司監管部，以《備忘錄》形式呈現的“三道金牌”后，對股權激勵進程產生重大影響，因與該規則相抵觸，數十家上市公司的股權激勵方案或調整或干脆中止。“三道金牌”對股權激勵的規范并不僅限于此。事實上，“三道金牌”2008年發出后，與其相沖突需進行調整或不得不中止的情況頻頻發生。
長電科技(600584.SH)、天士力(600535.SH)等公司方案存在“對監事進行激勵”及“激勵預留股份過多”的問題， 特變電工(600089.SH)、美的電器(000527.SZ)的方案，則違背“股權激勵應該與增發等重大事項間隔至少30天”相關規定。
《股權激勵有關事項備忘錄3號》提出，股權激勵計劃備案過程中，上市公司不可隨意提出修改行權價格或激勵方式。中集集團(000039.SZ)、寶鋼股份(600019.SH)等，在無法更改股權激勵計劃行權價格的情況下，均宣布終止股權激勵計劃。無奈之下，另覓它途變相股權激勵開始滋生。長電科技，南京醫藥(600713.SH)實行的獎勵基金計劃就是途徑之一。長電科技股權激勵計劃在受到備忘錄的規范中止后，原來并行的“現金獎勵基金計劃”成為唯一的激勵方式。
上述券商高層表示，這相當于公司發現金，讓高管以個人名義買股票，其激勵效果大打折扣。
有些上市公司正醞釀采取由大股東出面給高管股權回避監管，雪萊特(002076.SZ)式的爭端卻可能成為以該方式激勵股東永遠的痛。2002年，雪萊特大股東柴國生自愿將名下若干股份，無償贈送給時任公司副總經理李正輝，雙方同時約定李正輝自2003年1月1日起至少要在公司服務滿5年，若中途退出則將收回這部分股權。但隨后雙方矛盾驟起，522萬股激勵股權歸屬問題遂起糾紛。此案是中國上市公司股權激勵第一案。由于李正輝離職時距離約定的時間2003年1月1日不滿5年。因此最高院判定他返還3.8％股份中的一小部分，即李正輝應退還柴國生雪萊特公司股份348259股。
6 股權激勵個稅明確征收方式對股權激勵方案的影響
2005年、2006年財政部、國家稅務總局先后下發了《關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》以及《關于個人股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的補充通知》，兩通知針對的主要是股票期權的個稅問題。2009年1月，財政部、國家稅務總局下發了《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》。2009年9月2日公布的最新通知則明確了這兩種股權激勵方式的納稅事項。
通知明確了股票增值權和限制性股票兩種股權激勵形式的應納稅所得額確定、計算等事項的操作方法。例如：
個人因任職、受雇從上市公司取得的股票增值權所得和限制性股票所得，由上市公司或其境內機構按照“工資、薪金所得”項目和股票期權所得個人所得稅計稅方法，依法扣繳其個人所得稅。股票增值權被授權人獲取的收益，是由上市公司根據授權日與行權日股票差價乘以被授權股數，直接向被授權人支付的現金。上市公司應于向股票增值權被授權人兌現時依法扣繳其個稅。
限制性股票應納稅所得額的確定，原則上應在限制性股票所有權歸屬于被激勵對象時確認其限制性股票所得的應納稅所得額。即，上市公司實施限制性股票計劃時，應以被激勵對象限制性股票在中國證券登記結算公司(境外為證券登記托管機構)進行股票登記日期的股票市價和本批次解禁股票當日市價的平均價格乘以本批次解禁股票份數，減去被激勵對象本批次解禁股份數所對應的為獲取限制性股票實際支付資金數額，其差額為應納稅所得額。
二 相關政策還存在有待進一步明確問題的思考：
1 潛水期權的處理：受到全球經濟環境的影響，近期市場上存在不少尚未行使的潛水期權(即股價跌破行權價)，對于這部分期權以及相關股權激勵方案的處理在有關政策中并未明確。上市公司是否僅可選擇公告撤銷原股權激勵計劃的決議，然后修改權益價格或激勵方式呢?這是否也同樣需要6個月的等待期呢?――如果需要同樣的等待期，這將增加公司實施股權激勵的時間成本，人為形成至少6個月的股權激勵“真空期”。
2 限制性股票的收益封頂：《通知》規定“限制性股票收益(不含個人出資部分的收益)的增長幅度不得高于業績指標的增長幅度(以業績目標為基礎)”。其中“業績指標”以及“業績目標”指股權激勵方案中設定的指標和目標，限制性股票實際收益增長幅度如超過此幅度，超過部分的限制性股票(已解鎖)是否本年度不得出售?這也是需要進一步明確的問題。
3 對于已授予但末滿足行權條件或歸屬條件的股票期權或限制性股票的處理：對其進行延期歸屬還是作廢?這在相關政策中未予說明，也可能是給企業留下一定的決策空間。
2008年可以說是中國上市公司的股權激勵規范年――證監會連續制定了《股權激勵有關事項備忘錄》1～3號。在不到一年的時間，圍繞股權激勵這一看似井不復雜的事項有這樣密集的規則出臺，一方面說明了監管機構的重視，另一方面也要求所有的上市公司進行更多的思考――如何在合規的前提下，進行有效的股權激勵。
三、結論
長期激勵的使用不當并非導致金融危機的主要原因。有效設計的長期激勵可以改變企業經營層的短視行為，并且使經營者的利益與股東利益更緊密地聯系在一起，共渡時艱。同時，作為中短期激勵的替代，長期激勵可以減少公司中短期的現金薪酬支出。而且，在低迷的市場環境下長期激勵的估值較低，對公司和員工而言都能以更低廉的成本發放和取得長期激勵。從公司角度可以幫助其改善現金流，節約成本。另外即使是在經濟危機時期，保留和吸引重點人才對企業而言仍舊至關重要。
1 2009年以來，一些上市公司新推出的股權激勵計劃，激勵數量有所縮減，行權價格有所提高，行權條件更加嚴苛，政策和經濟形勢逼迫下的這一轉變，有望推進股權激勵制度的良性發展。例如，青島海爾公告，擬重啟股權激勵計劃，首期擬授予的股票期權，由原計劃的8000萬股縮減到1771萬股，行權價由原來的7，63元提高至10.88元。除將計劃有效期由原來的七年縮至五年外，還對行權需滿足的業績條件提出更高要求。新華都(002264，SZ)公告稱，678名激勵對象將獲得660萬份股票期權，每份期權的行權價為25，35元，激勵對象可在股票期權自授予日起30個月后，在該計劃規定的可行權日按獲授的股票期權總量的30％、30％、40％分三期行權。
2 應選擇真正有衡量作用的業績條件，減少市值條件的使用，同時，應積極引入相對績效衡量。此前采用限制性股票進行長期激勵的上市公司中，盡管有部分公司跌破了授予時點公司股價，目前為止沒有方案跌破員工出資部分所對應的股票購買價。
公司股權激勵的方案范文5
【關鍵詞】 股權激勵；權益結算；計量
國外實踐證明，股權激勵的實施有利于公司治理結構的改善，降低成本，從而實現股東利益最大化。為此，我國政府相關部門近年來先后了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（證監公司字[2005]第151號）、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》（國資發分配[2006]175號）等法規。這些法規的出臺，在規范的同時，也為我國企業股權激勵的實施創造了條件。在此背景下，不少上市公司在完成股權分置改革后陸續實施了股權激勵方案。由于股權激勵形式多樣，在會計核算上面臨諸多挑戰。目前，我國在這方面的會計規范主要為《企業會計準則第11號――股份支付》。本文主要探討不同類型股權激勵的會計處理方法，并通過一會計實例對定向增發限制性股票方式實施股權激勵的會計處理進行解析。
一、我國上市公司實施股權激勵的主要類型
（一）股票期權
股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內，以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。該股票期權實質上是一種向激勵對象定向發行的認購權證。目前，多數上市公司的股權激勵方案是采用股票期權方式，如寶新能源（000690）、福星股份（000926）、偉星股份（002003）、中捷股份（002021）、用友軟件（600588）、伊利股份（600887）等。
（二）股票增值權
股票增值權是指激勵對象按照股權激勵方案約定的條件，享有或承擔一定數量的因股票市價上漲所帶來收益或因股票市價下跌引起損失的權利，如廣州國光（002045）。
（三）定向增發限制性股票
定向增發限制性股票是指在滿足股權激勵方案預設條件的前提下，激勵對象可以按預先確定的價格定向認購本公司一定數量的股票，但此類定向增發的股票只有在滿足解鎖條件時才能取得其所有權，如上海家化（600315）。本文第三部分將以一會計實例對此類股權激勵所涉及成本費用的確認和計量進行解析。
（四）向股東受讓限制性股票
向股東受讓限制性股票是指在不增加本公司股本的前提下，激勵對象按照股權激勵方案約定條件，從本公司的股東處無償獲得或以約定價格受讓一定數量的股票。此類限制性股票來源渠道多樣，包括向第一大非流通股股東受讓股票，如新大陸（000997）；向所有非流通股股東受讓股票，如中信證券（600030）；向非第一大流通股股東受讓股票，如農產品（000061）。
（五）提取股權激勵或獎勵基金
提取股權激勵或獎勵基金是指在滿足股權激勵方案約定條件的前提下，提取一定比例的激勵或獎勵基金，并且該基金只能用于為激勵對象購買本公司股票。如萬科（000002）用預提方式提取激勵基金獎勵給激勵對象，激勵對象授權萬科委托信托機構，采用獨立運作的方式，在規定的期間內用上述激勵基金購入萬科上市流通A 股股票，并在達到股權激勵方案約定的條件時過戶給激勵對象。又如深振業（000006），以提取的激勵基金用于購買公司控股股東所持的股票。
絕大部分上市公司采用上述方式中的一種實施股權激勵，但有個別上市公司的股權激勵方案采用上述兩種以上相結合的方式，如永新股份（002014）、七匹狼（002029）采用股票期權與提取激勵基金相結合的方式；如廣州國光（002045）采用股票期權與股票增值權相結合的方式。
二、股權激勵的會計核算原則
（一）股權激勵會計核算的主要目的
有人比喻說股權激勵是激勵對象需要跳起來才能得到的獎勵，這預示著企業實施股權激勵是為了獲得激勵對象高質量的額外服務。因此，會計上對股權激勵核算的主要目的是為了計量企業因獲取了激勵對象這種額外的服務而支付的報酬或對價，其實質屬于職工薪酬的核算范疇。
（二）股權激勵會計核算的分類及其處理原則
筆者認為，目前股權激勵的會計核算主要可分為以下三大類：
1.企業直接授予的涉及股份支付的股權激勵。
股份支付是“以股份為基礎的支付”的簡稱，包括兩方面內容：
（1）以權益結算的股份支付。即：以企業發行的權益性工具（股票或股票期權）作為獲取激勵對象服務所支付的對價。企業將所獲職工的服務確認為成本費用，同時將所支付的代價作為企業權益的增加。如采用股票期權、定向增發限制性股票等方式實施的股權激勵方案。
（2）以現金結算的股份支付。即：企業為獲取激勵對象的服務所支付的現金或其他資產，是根據企業股票或其他權益性工具為基礎計算確定的。企業將所獲職工的服務確認為成本費用，同時將所支付或未來支付的代價確認為負債。如采用股票增值權方式實施的股權激勵。
此類涉及股份支付的股權激勵應當遵循《企業會計準則第11號――股份支付》的有關規定進行會計處理。
2．由企業股東代為支付的股權激勵。
企業采用向股東受讓限制性股票方式實施的股權激勵，其所取得服務的代價由股東支付并承擔，似乎與企業沒有任何關系，企業毋需確認成本費用。但筆者認為換取激勵對象服務的直接受益者是企業而非企業股東，此類股權激勵可以視為兩項交易：一項交易是企業無償從股東處取得權益性工具；另一項交易是企業獲得激勵對象提供的服務，并以無償獲取的權益性工具進行結算。由此筆者認為，此類股權激勵應當參照股份支付準則的有關規定確認成本費用。
3．提取股權激勵或獎勵基金。
采用提取股權激勵或獎勵基金方式實施的股權激勵，企業所獲得服務的金額似乎比較容易取得并能可靠計量，且未涉及企業權益性工具。此類股權激勵感覺上與企業日常支付給職工的薪酬好象無本質區別，可以視同職工薪酬來核算相應的成本費用。但是，筆者卻不同意上述觀點。筆者認為，此類股權激勵方案是用股權激勵或獎勵基金購買公司股票，授予激勵對象的標的物是公司的股票，而不是現金，其實質是公司以獎勵基金回購其股票的方式獎勵給激勵對象。因此，此類股權激勵仍然屬于股份支付核算的范疇。
綜上所述，筆者認為上述三類股權激勵的會計核算均屬于股份支付的核算范疇。實務中，涉及股份支付所換取激勵對象服務的金額往往難以直接取得和可靠計量，只能間接參考企業所支付權益性工具的估值進行計量，但由于權益性工具的形式多樣而復雜，因此股份支付在會計核算上難度較大。本文因篇幅關系，第三部分僅以一會計實例對定向增發限制性股票方式實施股權激勵的會計處理進行解析。
三、股權激勵采用定向增發限制性股票方式的會計實務解析
（一）會計實例介紹
【例1】某上市公司A于2008年3月1日召開的臨時股東大會審議通過了A公司的《股權激勵計劃方案》（以下簡稱方案）。
1．股權激勵方案的主要約定如下：
（1）A公司向56名高級管理人員有條件地定向發行每人10萬股共計560萬股的普通股，若達到本方案設定的限制性股票的授予條件（略），激勵對象可以選擇向公司以每股10元的價格申請認購限制性股票。方案有效期為5年，包括禁售期2年和解鎖期3年。
（2）限制性股票發行后，自股東大會批準本方案之日起2年，為限制性股票禁售期。禁售期內，激勵對象獲授的限制性股票將被鎖定不得轉讓。
（3）方案中限制性股票解鎖期為3年，分三批逐年實施解鎖：解鎖期內，若達到各批解鎖條件（略），激勵對象分別在禁售期滿的次日及該日的第一個、第二個周年日依次可申請解鎖股票的上限為獲授限制性股票數量的30％、30％和40％。限制性股票只有解鎖后方可上市流通。未達到解鎖條件的，已獲授未解鎖的限制性股票當年不得解鎖，并以激勵對象購買限制性股票的價格（即每股10元）統一回購并注銷。
2．其他假設及最佳估計信息：
（1）2008年3月1日A公司股價為50元/股，并假設該日二年期限售股票的價格為40元/股；三年期限售股票的價格為35元/股；四年期限售股票的價格為30元/股。
（2）由于達到限制性股票的授予條件，經2008年5月1日A公司召開的股東大會審議后，同意將限制性股票560萬股授予公司高管人員。
（3）預計在三個解鎖日，激勵對象很可能達到解鎖條件并能立即申請解鎖。
（4）截至2008年12月31日，公司激勵對象無人離開，并最佳估計以后有效期內無人離開。
（5）截至2009年12月31日，公司激勵對象中有6人離開，并最佳估計以后有效期內無激勵對象離開且能完成設定的解鎖條件。
（6）自2010年開始及以后，公司激勵對象中無人離開（最佳估計與實際情況保持一致）。
（二）會計處理的探析
股權激勵的會計問題主要是股權激勵成本的計量及分攤。影響股權激勵成本計量及分攤的重要因素是授予日、等待期和權益性工具公允價值。授予日是等待期的起始日，并且是影響權益性工具估值的重要因素；等待期長短直接關系到股權激勵成本在企業取得激勵對象服務期內的成本分攤比例；權益性工具的公允價值是股權激勵成本的計量標準。
1．授予日的確定。
根據《企業會計準則第11號――股份支付》第五條的規定，授予日是指股份支付協議獲得批準的日期。本案中股權激勵方案獲得股東大會批準的日期為2008年3月1日，該日即為授予日。
有觀點認為將2008年5月1日作為授予日可能更為合理。因為該日是限制性股票授予條件得以滿足，并經股東大會決議同意實施的日期。但筆者不同意該觀點，授予日絕不是股權激勵計劃中授權條件得以成就之日。筆者認為，授予日實質上就是股權激勵方案或協議的生效日，該日意味著激勵對象與公司之間就股權激勵方案約定的條款和條件在一致理解的基礎上達成了共識。從激勵對象的角度來說，自方案開始生效之日起就會根據該方案約定的權利與義務關系履行約定的義務，即為了滿足公司預設的業績等考核條件而額外提供高質量的服務。一個理性的激勵對象既然與公司簽署了股權激勵方案協議，就說明其認為，為達到協議約定的條件所付出勞動的公允價值與獲授的權益性工具的公允價值實質上相同是合理的。盡管該日之后的以后期間激勵對象可能會不再認同所換取的權益性工具的價值與其所付出的服務價值量是相等的，因此，他（她）可能會選擇辭職，但是，至少在協議簽署并生效日，激勵對象認可所交換的權利、義務是等價的。為此，激勵對象從該日開始為公司提供額外的服務。而2008年5月1日，更準確地說，應當是激勵對象在滿足設定條件的前提下限制性股票的“授權日”。本案中“授權日”發生時，激勵對象就約定條件已經提供了兩個月的額外服務。而股份支付會計準則核算的目的就是為了計量以發行權益性工具為代價所換職工額外勞務的公允價值。因此，將授予日2008年3月1日作為本案權益性工具公允價值的計量日更為合理。本案中限制性股票的授權條件應當理解為整個一攬子行權條件的其中一部分，該條件并不影響股權激勵方案或協議的雙方就權利和義務已達成的共識。
2．等待期及受益期的確定。
等待期是可行權條件得到滿足的期間，即從授予日開始至可行權日的時段。而可行權日是根據可行權條件得到滿足、激勵對象獲得權益工具或現金權利的最佳估計結果進行確定的。因此，等待期的確定以可行權日的最佳估計結果為基礎，不同可行權日的最佳估計會得出長短不同的等待期。
根據本案最佳估計結果，限制性股票分三批逐年解鎖，每次解鎖需要滿足相應的解鎖條件，造成每批限制性股票的等待期各不相同。詳見表1：
值得注意的是，股權激勵方案的有效期不一定就是權益性工具的等待期總長度，等待期的總長度通常是預計可行權條件（主要是非市場條件和服務期限條件）得到滿足的最佳估計結果。如股權激勵方案的有效期為8年，預計4年就能達到可行權條件，那么等待期的總長度就為4年。因此，等待期的總長度一般不會超過股權激勵方案的有效期限。本案中限制性股票等待期的最佳估計數最長的為4年，最短的為2年，而股權激勵的有效期則為5年。
3．授予日權益性工具公允價值的確定。
（1）權益性工具種類的確定。
權益性工具主要分為股票和股票期權。本案中一旦達到限制性股票的授權條件的，激勵對象就可以立即以每股10元的價格認購A公司股票。因此，本案授予的是股票，而不是股票期權。
（2）公允價值的確定。
本案中所涉及的權益性工具為限制性股票，限制性股票的特點在于股份發行后受到轉讓限制。根據財政部2008年1月21日的《企業會計準則實施問題專家工作組意見》的有關規定，重大影響以下上市公司限售股權的公允價值通常應當以其公開交易的流通股股票的公開報價為基礎確定。對于不存在活躍市場的限售股，應當采用估值技術確定其公允價值。本案中限制性股票分三批逐年解鎖，限售期分別為2年、3年和4年。根據限售期限長短的不同，用估值方法確定的三批限售股票在授予日（即：2008年3月1日）的公允價值分別為40元/股、35元/股和30元/股，因此，本案三批限制性股票在授予日的公允價值分別為30元/份（40-10）、25元/份（35-10）和20元/份（30-10）。
4．成本費用的計算和確認。
以權益結算的股份支付的確認和計量原則：企業在授予日不做會計處理；在等待期內的每個資產負債表日，以對可行權權益工具數量的最佳估計為基礎，按照權益工具在授予日的公允價值，將當期取得的服務計入相關資產成本或當期費用，同時計入資本公積中的其他資本公積。成本費用和資本公積計算過程見表2：
5．對股權激勵方案中豁免條款的特殊計量。
股權激勵方案中可能會增設一些可以不受可行權條件限制就可立即行權的豁免情形，如“當激勵對象因開始依法享有基本養老保險待遇而與公司終止勞動關系或聘用關系時，其已獲授但未解鎖的限制性股票將一次性全部解鎖。”就屬于這類豁免條款。對于豁免條款的會計處理，筆者認為可以參照《企業會計準則――股份支付》第五條的規定“授予后立即可行權的換取職工服務的以權益結算的股份支付，應當在授予日按照權益性工具的公允價值計入相關成本或費用，相應增加資本公積”執行。筆者認為，當豁免的特殊情形發生時，就應當立即全額確認為發生當期的成本或費用。在可行的情況下，企業也應當對此類權益性工具的數量作出最佳估計，并據此估計數計入其服務期內的成本或費用。如果本案中增設類似豁免條款，企業2008年預計有兩名高管人員將于2010年2月28日退休，且實際結果與預計沒有差異，其他條件不變，則變更后成本費用和資本公積的計算過程見表3：
【主要參考文獻】
[1] 財政部. 企業會計準則（2006）. 經濟科學出版社，2006.
[2] 財政部.企業會計準則――應用指南（2006）. 中國財政經濟出版社，2006.
公司股權激勵的方案范文6
有分析認為，這種人持股的經營模式，極有可能在保險行業得到復制，逐漸蔓延開來。
保險中介首試股權激勵
華康投資咨詢公司旗下的上海豐盛已有人獲得“ 華康股份權益證書”，年底將成為華康股份持有人。華康是國內保險中介行業第一個推出股權激勵方案的公司。
華康投資咨詢公司是國內目前業績和人力規模最大的保險集團， 成立于2006年7月，曾獲得IDG首期2500萬美元的投資。今年7月，在IDG的支持下，華康拿出總股本近15%用于股權激勵。
按照這一方案，人只要收取一定的保費，就可以入圍華康的股權激勵方案，成為“人股東”。華康的此次股權激勵包括所有外勤。華康目前的總股本為2.33億股，按照15%的比例計算，該公司旗下保險人將可掌握3495萬股。
如果華康2010年上市計劃順利進行，上海有望誕生一批百萬富翁乃至千萬富翁級別的保險人。
在股權激勵方案的助力之下，華康核心的壽險業務呈現出爆發式增長的態勢。據統計，單是9月份，華康就實現了3000多萬元的壽險保費，其中標準保費突破1200萬元。
華康CEO汪振武透露，今年全年華康的保費收入將在1.5億元至2億元之間，如果完成2億元保費收入，華康將占據全國保險中介業務的1/4份額。
華康的保險人人數目前已近8000人，占到整個保險中介行業人人數的13%。汪振武透露，在目前華康的人隊伍中，已經有200多位人拿到公司股份。
據《東方早報》稱，華康股權分配主要根據各職級累計標準保費和入企時間確定，2007年1月1日至2007年2月2 8日，理財顧問大約500-30500股，經理為1000-51000股，總監為2000-82000股。
在激勵方案中，一年5萬標保的人入圍門檻特別引人注目。汪振武稱，5萬元標準保費只是今年對新員工的鼓勵，員工持股無需支付資金，而是作為公司對員工的獎勵。該公司人的股權激勵計劃將在2008年以及2009年持續，但股東門檻將根據時間進行調整。
據悉，截止9月底，華康在上海已有46位保險人獲得股權。
對于渴望股權增值的人來說，最關心的問題正是公司什么時候上市。一旦公司上市，這就意味著，入圍華康股權激勵方案的上海華康外勤隊伍中將可能誕生一批百萬富翁甚至千萬富翁。
據悉，國內首家保險中介股--泛華保險服務集團，也推出了一套惠及內外勤員工的期權激勵計劃，并于10月31日，正式登陸納斯達克市場，開盤25美元，此后震蕩上行。保險中介行業的整體復蘇，泛華毫無懸念地成為這波上市潮的引路者，并極大地催生保險中介期權激勵。
股權激勵看上去很美
“股權激勵只起到錦上添花的作用，我們并不會依靠股權激勵留住人才?！比A康投資咨詢有限公司市場部負責人林華慶在接受采訪中曾如此表示。
雖然看似矛盾，但實際上以留住人才為主要目的的股權激勵措施并不能有效挽留人才。畢竟，股權激勵在收益落袋之前都是畫中的風景，而日常的工作環境、發展平臺卻是員工時時刻刻能夠深切感受到的。
股權激勵并不是個新鮮詞，但在平安上市一夜之間造就2萬名百萬富翁之后頓時變得炙手可熱。近期，多家中小保險公司頻頻傳出股權激勵計劃，包括生命人壽、民生人壽、陽光財險、合眾人壽、天平保險等。
據媒體報道，陽光財險推行的員工持股計劃涉及的對象上至高管下至普通員工，采取自愿的原則進行。如果員工離開陽光財險，所持股權將退還陽光財險。目前，員工持股計劃推行已經結束，籌資總額約有上億元。
民生人壽在此前召開的股東大會上，批準了骨干員工間接持股8000萬股的計劃，惠及內外勤骨干員工。生命人壽和合眾人壽也在采訪中肯定了公司股權激勵的計劃，但都十分謹慎，不愿透露細節?！拔覀兡壳叭栽谶M行試點和論證，目前也只是高層在運作此事?！鄙藟巯嚓P人士人表示。
不過，股權激勵的甜頭并非人人能嘗到。
據悉，在中再集團重組完成，進入上市沖刺階段后，其股權激勵方案卻未獲保監會批準。原因在于中再重組改制后，財政部和中央匯金公司分別持股14.50%和85.50%，中再成為名副其實的央企，而監管部門對央企素有不鼓勵內部持股的慣例。
與其有相同遭遇的還有中國人壽。資料顯示，中國人壽在上市之前曾經了一份《員工股權激勵方案》的草案，方案表明中國人壽將拿出累計不超過公司股本總額10%的股份用于股權激勵。激勵對象包括董事、高級管理人員、對公司整體業績和持續發展有直接影響的一定職級以上的管理骨干等在崗職工以及公司認為應當激勵的業績表現突出的優秀員工和其他人員。但這份方案后來也被叫停。
保險期權有待探索
如今高速發展的保險業，人才短缺形勢已經越來越嚴峻，如何激勵員工，留住人才，保險業也將為此上下求索，探索規范的股權、期權等激勵機制。
保監會主席吳定富曾指出，股權、期權等激勵機制是促進保險業轉換經營機制的一個重大政策突破，把保險改革從體制改革向深層次的經營機制轉換推進。最后一家完成股改的國有保險公司，中華聯合控股有限公司獲批實施員工間接持股計劃，由員工出資成立華聯投資有限責任公司，對中華控股出資2.7億元間接持股18%。平安保險集團曾于1996年成立的深圳市新豪時投資發展有限公司，也采用了員工間接持股的方式。
一位業內人士表示，員工持股計劃可以把職工的長遠利益和公司的長期發展聯系起來，有利于改善公司的治理結構，對企業的發展和隊伍的穩定也會有幫助，“是一種較有效的激勵機制。”有業內人士認為，在保險市場競爭異常激烈的形勢下，保險業內挖角之風日盛，單純采用高薪辦法，既容易引起攀比之風，增加工資成本，對穩定高管團隊也收效甚微。如何留住人才，已成為關系到保險業長期發展的關鍵問題。而采用期權或員工持股計劃等激勵機制，既有利于改善公司治理結構，也有利于員工與公司之間形成長效發展機制。
