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企業績效獎勵辦法范文1
績效就是業績和成果，可簡單地理解為是企業的利潤。績效管理，就是指在企業內部通過挖潛降耗、降本增效、優化流程、提高效率等，促進績效得以提升的管理舉措。
（一）明確績效管理與績效考核
有許多人將績效考核當作績效管理，認為績效考核是績效管理中最重要的環節，這種理念是錯誤的。績效管理是一項管理，具有計劃、組織、領導、控制職能，是一個復雜的管理系統?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的簡單工具、一個環節，其目的是為了提升績效?？冃Э己酥卦诳冃В辉诳己?，考核只是一個結果的再現形式。
（二）績效管理是激勵型的管理工具
績效管理本質就是根據績效結果完成情況進行考核獎勵，是公司薪酬發放的依據之一。績效管理是為了激發員工和企業的活力，凝聚員工士氣，是獎勵優秀、幫助后進，而不是單純地追求獎優罰劣。管理者要善于運用績效管理的激勵機制，調動員工的積極性，而不要一味地處罰。
（三）績效管理是系統型的管理體系
績效管理是系統型的管理體系，是由“樹立績效理念”“設立績效指標”“確定績效目標”“建立績效機制”“進行績效考核”“反饋績效信息”“運用績效結果”等系列環節構成，是一個目標共贏、上下互動的過程，若忽視了任一環節，都不易達到績效管理的預期效果。
二、設立績效指標、確定績效目標是執行績效管理的重要環節
績效指標（或稱考核指標）與績效目標（或稱考核目標）兩者緊密相聯，但涵義不同。通俗地講，績效指標是指績效考核對象的名稱，一般分為經濟指標、管理指標和服務指標，如“利潤”“銷售收入”就屬于經濟指標；“無安全事故”屬于管理指標；“為經營單位提供優質服務”屬于服務指標?？冃繕耸侵缚冃е笜艘_到的標準和目標，如“年度利潤目標為3000萬元”“年度銷售收入目標為1個億”等，即考核指標可用數值、程度、水平等量化體現。
（一）設立績效指標
一個公司實行績效管理，首先要明確考核范圍，即考核誰，才能確立考核指標，許多公司在確立時往往把握不準，找不到重點，難以量化。我們若從以下幾點考慮，或有助于此問題的解決。
1．要明確被考核單位的核心價值、工作職責或工作產出。通過分析其核心價值、工作職責或工作產出，我們找出被考核單位最能夠引導員工行為、最能夠反映績效的指標，按重要性排序，再從中篩選。
2．設定考核指標切忌大而全?？己酥笜瞬灰O立得太多，一般設定5~10個，指標太多員工就抓不住重點，分不出輕重。
3．考核指標的權重不要過高。權重一般在5%~40%之間，若超過40%，因權重總量100%是固定的，相比就忽視了其他指標的重要性；低于5%，該指標容易被忽視，就失去了考核指標存在的意義。一般情況下，將指標的權重最好能夠設定為5%的倍數，計算也能夠方便快捷。
4．考核指標要有標準的定義。即要讓大家一目了然，知道指標的價值、內涵、核算范圍、計算公式及所占權重，指標清晰了，目標就明確了。例如寶石公司實施《2012年定額管理考核辦法》，是以提升經濟效益為主線，以努力開拓產品市場及實現正現金流量為中心任務而制定。在考核辦法中，公司設立了“利潤”“銷售收入”“綜合回款率”“現金流量”等10項考核指標，對考核指標進行了描述或定義，經過測算確定了指標權重（詳見表1），總體設計還是比較科學的。
（二）確定績效目標
績效目標是指制定達到具體數量和質量要求的績效標準，是績效考核的依據。如何確定科學的績效目標，我們不妨從以下三方面進行考慮：首先要與企業的發展戰略掛鉤，要與年度經營目標一致，將企業的目標層層分解到各經營單位、部室；二要與工作職責掛鉤，要能體現員工的工作成績；三要以客戶市場為導向，指引員工為客戶提供更好的服務，更好地滿足市場需求。
三、科學的績效機制是執行績效管理的關鍵
績效機制是績效管理過程中內在的考核、管理方式，看不見，摸不著，是從內在引導、激勵、約束員工的行為。良好的績效機制對提升績效管理發揮著關鍵性的作用。舉個實例更能說明：1770年英國政府開發澳洲，就讓運輸商將犯人一批批運送澳洲，開始時政府按照運送次數獎勵運輸商，運輸商為降低成本，不管犯人半路死活，只按運送趟數收取，結果英國政府發現澳洲開發多年了仍沒有明顯效果。英國政府經分析，發現是內部的獎勵機制出了問題，于是將獎勵辦法改為按照到達澳洲的人數為依據進行獎勵。從此運送商在運送中非常精心，好好招待犯人，自然到達澳洲的人一年比一年多，終于實現了英國政府開發澳洲的目的。作為管理者，我們要深思所在企業績效機制有沒有問題，有沒有不合理的地方。寶石公司近兩年在績效管理中，非常重視績效機制的改進，如在過去“目標責任考核”中，獎勵核算僅按照“利潤”指標完成情況單一掛鉤，即有利潤有獎勵，沒利潤沒獎勵，其他考核指標再與利潤獎勵掛鉤。若當月虧損，其他考核指標完成與否，均拿不到獎勵，這說明我們的績效機制有問題，沒有激發員工的干勁，沒有發揮機制的導向作用。而目前實施的“定額管理考核辦法”，是按照百分制，根據考核指標影響經營、效益的程度而設計權重，按得分權重獎勵掛鉤，大大地調動了各單位的積極性，改進了原有傳統的計獎機制，從而建立了更加透明、更加公平的科學機制。
四、嚴格遵守績效管理制度，是執行績效管理的保障
管理制度是共同遵守的行為準則，是看得見、摸得著、外在的管理要求。“管理的創新或許稱作藝術，但制度的寬松那就是災難”，管理創新能提升水平，但制度是決不能放松的，不嚴格按制度執行，公司的生產經營、管理等系列工作將會是一片混亂，更不用說會創造出好的績效。這不由讓我想起一則典故：《孔門弟子子貢做好事以后》。說的是魯國孔子要求自己的國人若在國外看到魯國人淪為奴隸，可以自己先墊錢把他贖回來，后到官府報銷并進行獎勵，但子貢用自己的錢贖回來后并沒有報銷領獎，孔子嚴厲地批評了他“只為小義而不顧大道”，因為子貢的行為妨礙了更多在外國做奴隸的魯國人被贖回來，以后魯國人再被拐賣就沒有人再去贖回了，因他破壞了制度。現實工作中，不按制度嚴格執行的事情是存在的，若不糾正風氣，會給公司發展帶來很大的影響。如有的單位在績效管理考核中，為了獲得獎勵，挖空心思地修改完成情況、弄虛作假，或向上級領導說情，這些都嚴重妨礙了績效管理工作的開展，給績效管理工作帶來了麻煩，同時對其他被考核單位也不公平。寶石公司績效管理工作均按照績效管理制度嚴格執行，各個流程、環節嚴格把關，績效管理工作順暢且效果顯著。
企業績效獎勵辦法范文2
第一章 總 則
第一條 為落實《xxx國有企業負責人經營業績考核與薪酬管理暫行辦法》（以下簡稱《暫行辦法》），切實履行國有資產出資人職責，逐步建立起符合現代企業制度要求的激勵約束機制，合理確定企業負責人和員工收入水平，調動企業負責人與員工的積極性、創造性，切實維護員工的合法權益，促進企業經濟效益增長和實現國有資產保值增值，根據《公司法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等法律法規，結合我市實際，制定本規定。
第二條 本規定適用于經市政府確定的，由成都市國有資產監督管理委員會（以下簡稱市國資委）履行出資人職責的國有及國有控股企業（以下簡稱企業）。
第三條 本規定所稱企業負責人，指企業的董事長、黨委書記、總經理和市國資委確定的其他負責人；所稱員工，指除企業負責人以外的，與企業形成勞動關系的主體；所稱薪酬，指按照相關法規和本規定，結合企業經營業績考核結果及合同、經營責任書等法律文件所確定的，應由企業支付給企業負責人和企業員工的勞動報酬。
第四條 企業薪酬管理應當遵循以下基本原則：
（一）貫徹執行國家、省、市的相關薪酬政策，按照法律法規和相關規定，規范薪酬管理；
（二）堅持激勵與約束相結合，薪酬與風險、責任相一致，與經營業績和勞動成果相掛鉤。
（三）堅持績效考核，效率優先、兼顧公平和企業薪酬水平增幅不高于企業效益增幅，企業負責人薪酬水平增幅不高于企業職工平均薪酬水平增幅，維護出資人的合法權益。
（四）堅持薪酬制度改革與相關改革配套進行，推進企業負責人收入分配和員工收入的市場化、貨幣化、規范化、透明化。
（五）建立薪酬預算體系、統一薪酬構成、控制薪酬總額，合理控制企業人工成本，提高企業競爭力，促進企業可持續發展。
第二章 企業負責人薪酬的構成和確定辦法
第五條 企業負責人薪酬由基本年薪、績效年薪和特別獎勵三部分構成。
第六條 薪酬的確定辦法：
（一）基本年薪
企業負責人的基本年薪是企業負責人年度的基本收入，主要根據企業經營規模、經營管理難度、經營環境、所承擔的戰略責任和所在地區企業平均工資、所在行業平均工資、本企業平均工資等因素綜合確定。基薪每年核定一次。
分配系數：董事長、黨委書記、總經理基本年薪為100%，副職基本年薪為70%-90%。
（二）績效年薪
績效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標為國有資本保值增值率、年度利潤總額、凈資產收益率和可持續發展能力；輔助指標為銷售（營業）增長率、管理費用控制率、應收賬款控制率等。主要指標為效益薪酬的計算依據，輔助指標為調整依據。企業完成市國資委下達的業績考核指標或責任目標，其負責人可獲得效益薪酬?？己酥笜穗S考核辦法的調整而調整。
績效年薪＝ 績效年薪基數× 調節系數
其中：績效年薪以基本年薪為基數；調節系數根據考核分數，在0-3倍之間進行確定。
當考核結果為E級時，其績效年薪為0；
當考核結果為D級時，調節系數按（考核分數-D級起點分數）/（C級起點分數-D級起點分數）確定。其績效年薪在0倍到1倍績效年薪基數（以下簡稱基數）之間；
當考核結果為C級時，調節系數按1+0.5×（考核分數-C級起點分數）/（B級起點分數-C級起點分數）確定。其績效年薪在1倍到1.5倍基數之間；
當考核結果為B級時，調節系數按1.5+（考核分數-B級起點分數）/（A級起點分數-B級起點分數）確定。其績效年薪在1.5倍到2.5倍基數之間；
當考核結果為A級時，調節系數按2.5+0.5(考核分數-A級起點分數) /（滿分-A級起點分數）確定。其績效年薪在2.5倍到3倍基數之間。
凡企業年度利潤總額目標值低于上年度目標值與實際完成值的平均值的，最終考核結果原則上不得進入A級。
（三）特別獎勵
市國資委建立企業特別獎勵制度，獎勵對企業、行業和社會有特殊貢獻的企業相關人員。具體獎勵辦法另行制定。
（四）確定薪酬的限制
1、企業負責人崗位的分配系數差別限制
擔任企業董事長、黨委書記、總經理的薪酬系數為1，副職由企業根據其任職崗位、責任和貢獻按法定代表人薪酬系數的0.6-0.9倍確定。
2、企業負責人的薪酬與本企業職工薪酬的差別限制
企業負責人平均薪酬不高于本企業（含所屬全資企業）職工平均工資的8倍。年薪兌現超過的部分，列入企業負責人經營業績記錄，作為離職后對有突出貢獻企業家特別獎勵的參考依據。具體辦法另行規定。
第三章 員工薪酬的構成 （）
第七條 企業員工薪酬，原則上由基本工資、補貼津貼和績效工資（獎金）三部分構成，也可以根據其與企業簽訂的勞動合同另行確定。
第八條 基本工資是指企業支付給員工的，金額相對固定的基本報酬。其標準主要根據職務、崗位、職稱、學歷、工齡等相關因素，參照社會及行業同等工資水平等綜合確定。
第九條 補貼津貼是指企業按照國家規定支付給員工的各項補收入。
第十條 績效工資（獎金）是指企業根據經濟效益和員工的勞動成果支付給員工的獎勵性工資。
第四章 薪酬方案的制定和審批
第十一條 企業根據自身經營特點，依照本規定確定的基本原則和薪酬構成要求，制訂企業薪酬方案，并上報市國資委審批。
第十二條 企業薪酬方案的主要內容，應當包括企業發展戰略目標、企業收入分配原則、機構設置、人員編制、崗位設置、薪酬構成、各層級人員基本工資和補貼津貼的明細項目及標準、績效工資（獎金）的考核和計提發放辦法等內容。薪酬方案應當分別明確本企業負責人及員工的薪酬構成。同時，在編制說明中，明確企業負責人及員工在薪酬總額中各自所占比重和所對應的會計科目，以及跨年度發放的績效工資（獎金）全額預提、核定發放及賬務調整的時間和具體做法。
第十三條 市國資委對企業薪酬方案進行審批。
國有獨資企業、國有獨資公司根據其在市國資委審批的方案在企業內部執行該薪酬方案。
國有控股公司的國有產權代表根據其在市國資委的審批方案，按照有關規定在董事會或其他決策機構會議上充分發表意見，董事會或其他決策機構對薪酬方案表決通過后執行。
第十四條 審批后的薪酬方案，原則上不得調整。若企業因客觀原因確需調整，應重新報請市國資委批準。
第五章 薪酬總額預算管理
第十五條 企業應根據市國資委批準的薪酬方案，實行年度薪酬總額預算管理。按照全面預算管理的要求，結合企業年度經營目標和本規定及其它文件的規定，編制科學、合理的企業年度薪酬總額預算。企業在編制企業年度薪酬總額預算時，應該聽取職工代表的意見，并在向市國資委報批的材料上體現。
年度薪酬總額預算中，應分別設置企業負責人薪酬預算和員工薪酬預算，并且按照本規定的相關要求，體現企業負責人薪酬與員工薪酬在增幅上的關系和差別限制，以及各負責人之間的薪酬差額限制。
企業年度薪酬總額的增長率，不高于企業勞動生產率增長率，不高于企業經濟效益增長率。
第十六條 企業應當在每年的3月30日前，將本年度薪酬總額預算和預算編制說明報市國資委核準。
企業績效獎勵辦法范文3
關鍵詞：企業 薪酬管理 問題 解決對策
中圖分類號：F270.7
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2013）05-038-02
薪酬管理是企業在工資領域的微觀管理，是將員工的勞動報酬與企業的經營目標統一起來的一系列管理活動。國家工資政策在宏觀層面對企事業單位工資進行規范性指導，而企業薪酬管理則是通過制定激勵措施和制度設置，將員工的勞動付出用工資薪金的方式予以補償，這種補償標準要依據員工勞動貢獻的大小來制定。因此，企業薪酬管理的核心內容，就是如何體現這種勞動貢獻的差別帶來的薪資差距的同時，讓員工也能感受到公平與公正。設置合理的薪酬體系能夠調動員工的積極性，促進企業更好的發展，已經成為企業管理中重要的管理內容。
一、薪酬分配存在的問題
1.企業薪酬平均主義現象仍然存在。對于我國很多企業而言，級別或職稱相同的員工不論身處的崗位有多么不同，崗位職責、工作強度、責任承擔、技術要求是否千差萬別，都實行基本相同的工資標準，平均主義嚴重，這種現象尤其在國有企業更加突出。薪酬設計不能反映員工的努力程度，將逐漸挫傷員工的積極性和創造性。從根本上講，是企業人事部門不作為的簡單管理，用粗放的方式進行薪酬設計，目的是減少員工對薪酬的不滿，實際上卻大幅度降低其激勵效率，使得員工的努力方向與企業的經營目標難以一致。
2.崗位等級工資制度不合理普遍存在。我國很多企業員工崗位工資設置簡單化，不能合理體現崗位之間在職責、特點、價值中的差別，企業對于職務等級相同的員工普遍采用同一標準，崗位工資上升的渠道僅與職務晉升掛鉤，只有上升到一定的管理崗位才能獲得薪金的提升。而現實情況是，管理崗位的數量是有限的，多數專業技術人員和科研人員對于企業的貢獻往往不在于領導管理上，而是在創新產品的設計上。但是現行崗位等級工資制度促使員工競相去爭奪有限的管理職務，忽視了專業技術的進步。
3.缺乏公開明確的績效考評辦法和獎勵方案。企業年末需針對不同崗位采用不同的考評辦法確定績效，并根據績效的結果采用年初既定的獎勵辦法進行獎勵，以達到激勵員工的目的。但是在實際操作的時候，企業考核辦法隨意性較大，獎勵辦法也未與員工充分溝通，導致員工在工作中不能始終向一個既定的方向努力，降低了激勵的效率，同時在獎勵的分配環節也容易使員工產生不公平感。
二、薪酬設計要兼顧公平和效率
1.薪酬管理的公平性。公平感是人們通過比較取得的，員工在付出勞動和領取報酬之間能夠感受到公平，往往來自兩個方面：一方面是通過比較自己的付出和薪酬所得，能夠對等則感覺到公平；另一方面是通過將自己的薪酬所得和周圍的人進行比較，能夠接受合理的差距則感覺到公平。員工薪酬的公平感將對其工作產生重要的影響，如果比較兩方面的薪酬所得，感覺到公平或可以基本接受，將使得員工能夠正常地開展工作；如果感覺所得高于自己的付出或高于周圍的其他人，則會激發其工作的積極性，增加其努力程度；反之，員工則會減少工作降低工作效率來實現自己主觀上的公平感。
薪酬管理中要能夠體現兩方面的公平，就要從以下方面著手：首先，了解同行業的薪酬水平，將本企業的薪酬定位于不低于行業的平均水平，并相應增加隱利，使得員工通過比較行業薪酬出現不滿足時能夠得到補償。其次，要區分不同崗位的工作性質，通過分析崗位內容對于企業經營目標貢獻的大小，決定不同崗位的薪酬所得。再次，要設置公平的薪酬分配制度，相同的工種要使用相同的薪酬標準，并能夠體現多勞多得。同時分配的標準和程序要透明公開，在實際執行時嚴格按照程序進行，不主動違反制度。
2.薪酬管理的效率。效率指能最有效地使用社會資源以滿足人們的愿望和需要，薪酬管理的設計是否有效率主要通過兩方面來反映，一是該薪酬設計是否有效提高了員工的工作積極性和歸屬感，是否提高了其工作的效率；二是該薪酬設計是否使得企業在同等的外部環境和市場競爭條件下，提高了企業的價值和利潤，更有利地促進了企業經營目標的實現。
因此，現代企業應根據自身發展階段企業目標的不同，制定與之相適宜的薪酬制度，更大程度地為不同時期企業的目標服務。員工的薪酬主要由固定的基礎收入，高彈性的績效收入和各類保險和保障金組成。對于發展才起步的企業而言，公司追逐超額利潤，實現規模擴張是首要目標，因此要提高高彈性的績效收入在薪酬中所占的比重，讓員工的利益與企業的發展緊密結合，強調個人的努力對企業的貢獻；在公司進入成熟階段后，目標轉而追逐的是正常利潤，因此應該擴大基礎收入在薪酬組成中的比例，讓員工有安全感和歸屬感。對于彈性收入的績效評價，要與員工的努力程度和貢獻大小密切聯系，同時注意績效的評價不僅僅在于對過去的總結，而更重要的是通過績效考核找到工作中尚存在的不足，通過在績效評價中設計有效的溝通和反饋指標，為更有效率地開展下一期企業工作奠定基礎。
3.公平與效率的和諧。市場經濟中的現代企業以利潤最大化為經營目標，這就決定了在薪酬管理中應將效率放在首位，公平其次，并力求能夠找到這兩者之間的平衡點，但在企業的不同發展階段側重點將有所不同。在保證制度、原則公平的基礎上要力求薪酬管理能更高效地促進企業戰略目標的實現，有利于企業的成長和發展，就要注重以下幾個方面：（1）在企業的發展目標與員工個人需求之間達成共識。在薪酬設計時能夠依據企業的發展目標有所側重，同時通過充分溝通使得員工認可這種側重是為了實現企業的總體目標而制定，則員工在個人需求層面也能感受到公平。例如企業的發展初期，企業的戰略目標是占領和拓展市場，在這個階段薪酬設計就可以向營銷部門側重；在企業穩定發展階段，戰略目標變為通過可靠的產品保持市場份額，則薪酬設計可以向生產部門傾斜等。表面上看這種薪酬設計沒有實現充分公平，但是員工認可這種依據企業目標的側重，就會使得其效率最大化。（2）企業要根據自身不同的類型選擇合適的薪酬管理模式。對于一個高新技術企業而言，產品或理念的創新決定著企業的命運，因此薪酬設計要具有高彈性，對于創新能力強、科研產品能產生經濟效益的個人和團隊給予高薪酬回報，雖然拉大了員工之間的收入差距，但是對這一類型公司而言這正是公平的體現，也是最有效率的方式；對于傳統的制造企業而言，生產穩定可靠的產品才是企業的目標，因此，穩定的且能覆蓋面較為廣的薪酬設計方案，成為企業在權衡效率和公平時的較好選擇。同樣，企業的發展主要依靠集體的協作和知識的共享才能實現的，薪酬設計時要著重體現公平，不宜使薪酬差距過大；而企業的發展主要依靠個人能力和創新的企業，在薪酬設計時要著重績效的評價，使得激勵的作用大于公平的感受，保證薪酬管理能夠發揮實現更大的效率。
三、薪酬激勵應針對不同崗位的區別制定
對于企業而言，一般將崗位分為一般崗位人員、科技崗位人員和高層管理人員三大類，針對這三類崗位分別制定具有吸引力的薪酬制度。（1）一般崗位員工主要指的是一線的產業工人。對于這類崗位的人員而言，其入職企業的主要訴求還是能夠有相對得到穩定的收入和安穩的工作環境，這些基本訴求沒有滿足的情況下，該類員工是不太在意其他類型的激勵措施的。因此，為發揮最大的激勵效果，在其薪酬設計要重點保障他們基本工資，盡量減少其受機器化大生產帶來的失業風險，在薪酬總量中加大貨幣資金的比例，使得員工能夠踏實直接地感受到企業發展的紅利；在績效考核方面，對一般崗位員工采取與其生產的產品質量和數量直接掛鉤的辦法，確定獎金分配數額。（2）科技崗人員不僅僅限于研發部門的員工，還包括在其他部門和生產一線的掌握專業技術能力的工程師、會計師、經濟師等人才?？萍紞徣藛T一般關注自身的成就感和能否與企業共同享有發展成果。因此在薪酬設計時企業除考慮直接的基礎工資、績效工資之外，可根據科技成果轉化的收益對科技人員或團隊采用股權獎勵、股權出售或者股票期權等方式實施股權激勵。對于績效考核結果的認定，科研人員和一線工程師要以特定的科研項目完成及收益情況確定，會計師及經濟師等的績效認定應以是否給決策機構提供準確的決策信息和方案來確定。（3）高層管理人員作為企業的決策層決定著企業的發展方向，是企業戰略目標的制定者，他們的工作能力大小、決策正確與否直接關系到企業的興衰成敗，他們的管理態度、處事風格、人際關系也直接影響企業文化。在高層經理人薪酬設計中使用較低的基本工資，捆綁彈性的績效工資，對于企業而言能激勵高層將自身的奮斗目標和企業的戰略目標相一致，對于公司其他員工也一定程度降低了高管薪酬過高產生的不公平感。當然，必須要保證的是彈性薪酬設計上都不能出現短視的現象，要將公司現在和未來的經營效果都體現在高管薪酬中，避免短期行為發生?，F在比較通用的方式是實行公司股票期權激勵，這對于企業和高層管理人員都是比較適合的方案。
綜上所述，我國企業要注重在薪酬設計中的精細化管理，注重效率和公平的和諧統一，針對不同的崗位制定差別化的薪酬和績效考核標準，才能真正最大化薪酬的激勵效果，留住企業需要的人才，擁有雄厚的人力資本。同時，不同的企業要根據本企業的特點、企業文化、所處的發展階段以及競爭環境的不同，制定適合的薪酬方案，在不斷的摸索中完善自身的薪酬管理。
（選題來源：重慶郵電大學社會科學基金項目 K2012-94）
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企業績效獎勵辦法范文4
黃靜，知名大賣場采購經理/采購培訓經理、上海森潘企業管理咨詢有限公司副總經理。
畢業于武漢大學法學院，十余年的專業采購工作經歷，對當前的多種形式終端零售業有一定的切身體會與研究，擅長研究分析如何操作供應商與大型KA賣場的聯合運作，尤其對供應商與大賣場的合作關系，贏利模式、深度聯合、資源借力、資金鏈、供應鏈管理，產品組合、賣場與供應商與廠家的三角關系等方面有較系統的研究。
在企業人事管理中，多數是以制度上的規定去管理員工，但往往收效甚微，甚至會產生一些負面效應。賣場、門店是服務行業，跟生產行業那種嚴格的流程和機械的設計環節相比，更多的是要依靠人來創造價值。根據服務行業的特性，在門店人事管理中只有運用各種有效的激勵機制進行管理，才能從最大程度上調動員工的積極性、創造性和工作熱情，讓他們全身心地投入到各項工作中，為門店創造更多的價值。
合理的薪酬體系和完善的福利制度
1、績效激勵：為更好地調動員工的工作積極性，必須使員工的工作目標與獎勵有效掛鉤，并以此來引導員工將個人目標與公司目標進行統一。人事部門應在依市場薪資指導及行業水平制定的薪酬體系上，根據賣場銷售業績的達成情況，設定月度績效和年度績效考核獎勵辦法。根據員工的工作表現及業績完成情況，對工作表現突出、業績完成較好的員工實施獎勵，真正地實現以成果論英雄，并將此作為培訓及晉升的有效依據。通過績效激勵，達到肯定員工、激勵員工，使之更好地投入工作的目的。切忌平均主義大鍋飯，做與不做一個樣，好與不好一個樣的做法。
2、技能工資：根據門店中一些特殊崗位(如電工、維修等技術性強的崗位)設立技能考核及薪資評定標準，通過技術培訓、技能考核、等級評定給予技能工資發放，這不僅激勵了員工的工作熱情，同時也穩定了門店的崗位技術人員，在一定程度上能有效地控制人員的流動率，畢竟技術人員的培養時間和成本是遠遠高于一般員工的，而且技術崗位對保證門店的正常運營意義重大。所以要盡量減少技術人員不必要的流失，確保門店技術力量穩定。
3、帶薪年假：對于在公司服務滿一年的員工，在福利方面給予帶薪年假，并依服務年限的增加對休假天數進行一定的增加，來肯定員工的辛勤工作，以此作為鼓勵。這不僅符合國家政策，對員工的吸引力有時候比單純的薪資更有利。
4、服務年限獎勵：為了激勵長期為公司服務的員工，根據一定的服務年限設立服務年限獎，為服務滿五年、十年、十五年、二十年的員工召開表彰大會及頒發獎牌及獎金，對員工的奉獻給予肯定并以此激勵員工安心、放心，更好地為公司服務，以穩定員工隊伍，提高其忠誠度。
內部培訓及晉升制度
員工是門店各項工作得以順利開展的有利保證，只有給員工提供更多的培訓機會，為員工的職業生涯發展創造機會、提供渠道，才能維護和提高門店的競爭力。
1、內部培訓：加強門店各級主管的內訓工作，為員工提供全面且多層次的培訓課程，在提高員工自身價值的同時增強門店競爭力。
2、內部晉升：為加強員工的歸屬感和認同感，減少大批“空降兵”對老員工的沖擊，人事部門應建立完善的干部內部培養機制。結合內部培訓的開展制定晉升考核制度，通過系統的培訓及嚴格的晉升考核機制來做好內部各級干部的儲備及培養工作，加強內部干部的晉升比例，從“伯樂相馬”逐步過渡到“賽馬中選馬”，增強門店的凝聚力，減少人員的流失，避免因人員過度流失增加人事招聘、培訓費用產生的成本。
合理化建議獎勵制度
為真正做到以店為家，提高員工的主動參與意識，賣場應建立合理化建議及獎勵制度，鼓勵員工參與門店管理，通過日常工作中的踐行歸納、總結，為門店的經營管理提出更多、更切合實際的合理化建議，促進門店工作更好的開展，對被采納的建議應給予相應獎勵。員工在一線，很多時候能發現更現實的問題，而且群眾的智慧是不可估量的，要鼓勵更多員工參與公司發展及目標制定，使他們以飽滿的熱情投入到工作中去。
定期開展技能比武及服務競賽
為激勵員工爭創最佳業績及優質服務品質，根據崗位的不同，門店人事部門應聯合相關部門定期開展以員工技能比武為主的各項服務競賽，比如：
1、促銷服務標兵選拔：針對門店基層員工開展區域性的銷售技巧服務大賽，通過比賽選拔區域銷售服務標兵，給予一次性經濟獎勵及晉升優先考慮，安排至各店進行巡回演示并傳授銷售技藝，以激勵其他員工，帶動服務熱情。
企業績效獎勵辦法范文5
關鍵詞：人事管理；企業發展戰略；影響；應用
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-02
一、引言
在企業發展戰略的制定和實施以及實現過程中，都少不了人的作用。為了保證企業發展戰略的科學性和可行性，我們必須依托人事管理提供專業優秀的管理人才；為了保證發展戰略能夠在企業內部得到順利的實施，我們需要人事管理為我們提供優秀的人事規劃；為了實現企業發展戰略的目標，我們需要人事管理為我們提供企業運行過程中各部門需要的高素質人才；為了給企業未來發展提供大量的人才儲備，人事管理在這方面亦起到了舉足輕重的作用。由此可見，人事管理對于企業發展戰略的重要影響和巨大的作用。
二、企業發展戰略概述
（一）企業發展戰略的內涵
雖然企業的發展戰略多種多樣，但是它們存在著一個共同點，那就是對企業基本性、整體性、長遠性問題的計劃。無論是企業內部存在的問題，還是對企業發展過程中可能出現問題的預測都屬于企業發展戰略。企業發展戰略的本質就是為了促進企業的長遠發展。
（二）企業發展戰略的目標
2005年來，裝飾有限公司經受了市場競爭和內部轉型的雙重洗禮。公司班子審時度勢，實現了觀念大轉變、經營大飛躍、管理大調整。2009年來，在深入貫徹集團“六做”發展目標中找準定位，明確在短期內做大、做強、做活、做精裝飾業務，堅定不移地打造集團裝飾鐵軍。公司經營實施“大裝飾”理念，構建“室內做大，幕墻做強，機安做精”多元互補的經營格局。幾年來著力提升資質，創新經營模式，優化整編機構，調整完善制度，加強人才培養，深化質量創優，加大科技投入，構建“大安全”體系等等，一系列的“組合拳”效果明顯：（1）經營規模穩定發展，連續多年突破10億元；（2）經營結構顯著改善，不僅找回本土市場，而且大項目和高端項目占50%以上，徹底改變過去“繁星點點，月亮很少，太陽沒有”的小而散局面；（3）以人才、品牌、文化為標志的核心競爭力不斷增強，行業品牌不斷提升；（4）通過強化了本部經營的“樹干”效能，打造“有規模、有效益、有品牌、有監控”的優質分支機構，促使公司經營活力不斷增強，形成“立足本地，輻射全國，試水海外”的營銷渠道；（5）員工隊伍穩定，素質不斷提高，目前員工124人，其中教授級高級工程師2人、高級職稱22人、中級19人，一級建造師26人、二級18人。公司品牌在全國裝飾行業中穩居100強地位，名符其實的成為廣東建工集團裝飾專業施工“鐵軍”。
三、人事管理對企業發展戰略的影響
（一）對企業發展戰略結構的影響
在企業的發展戰略構成中，必須將人事管理納入其中。因為企業的各項經營管理工作必須依托人事管理得以實現，沒有人事管理，企業的經營管理就好比無根之木、無源之水，無法運轉下去。人才是推進企業創新發展最寶貴的資源，是公司深化轉型升級的探索者、實踐者和推動者，是實現可持續發展的根本保障。近幾年，公司不斷創新干部成長機制，努力改善人才梯隊建設，培養造就一大批適應發展戰略、梯次層級分明、年齡結構合理、專業技能配套的高效能人才隊伍。堅定不移地推進“富民強司”，踐行“事業留人、感情留人、待遇留人”，增強員工的責任感、歸屬感、榮譽感，不斷提升隊伍的戰斗力。正因為公司實施了一系列有效的人事管理措施，打造了一支戰斗力強的干部隊伍，才促使公司長足、健康發展！
（二）對企業發展戰略施行的影響
良好的發展戰略只有得到確切的施行才能發揮其應有的巨大作用，否則就是一紙空文，停留在口頭和紙上。而人事管理是企業發展戰略實施的保證。通過人事管理，我們可以對相關工作人員進行劃分，并針對工作性質和他們各自的特點賦予相應的職責，這樣既能夠實現人力資源的合理配置，實現資源利用的最大化，又能將企業經營管理工作中的權責落實到個人，避免權責不清而引起的管理和人員的混亂。2009年公司大力推行末端戰略，不斷制定并完善相關制度，采取多項有利措施確保末端戰略的有效推行。由人力資源部門牽頭、負責對企業員工的職業發展方向提出建議，為廣大末端人員提供發展平臺，大力培養末端人才。與此同時，末端人員不負重望，不僅能適應新時期、新任務的工作要求，信守承諾，忠于職守，而且成為各個崗位業務技能的行家里手，人才輩出。從而進一步推動公司轉型升級，實現持續發展！
（三）對實現發展戰略的影響
人才始終是公司最寶貴、最活躍的生產力。自2005年以來裝飾有限公司的人力資源在規模、結構、素質及作風上產生了質的飛躍，在同行業中處于領先水平，是公司持續發展的核心源動力。通過調結構、壓擔子、提待遇等措施，鍛造更多開拓型、創新型、復合型、務實型的人才，建設作風過硬，戰斗力旺盛的專業隊伍。目前，公司人力資源在規模、結構、素質及作風上產生了質的飛躍，在同行業中處于領先水平，是公司持續發展的核心源動力。廣大干部職工眾志成城，奮勇開拓，致力把公司建成更具特色的裝飾龍頭企業。
四、人事管理在企業發展戰略中的應用
（一）制定合理的人事管理規劃
為了保證人事管理更好地服務于發展戰略，就必須針對發展戰略制定科學、合理的人事管理規劃。包括人員配置計劃、績效管理計劃、培訓計劃、薪酬管理、內部關系維護等，同時要對員工的工作狀態和工作崗位進行科學的評估與分析，為不同發展階段的人員調配作好準備，以使企業能夠適應動態環境變化的需要。
一方面，秉承獎優罰劣的理念，進一步健全科學的工資福利增長機制，改善績效考核方法，不斷創新獎勵約束機制，真正體現績效掛鉤，弘揚創優爭先的良性競爭機制。一如既往鼓勵實操能力強的末端人才能者多勞、兼崗兼得，體現向貢獻傾斜、向一線傾斜。同時加強培養末端人才成為高素質、高投入、高績效的骨干，讓高水平的拔萃人才獲得高收入，培養一批末端萬元戶（月收入超萬元以上）。另一方面，以陽光收入為導向，規范工程內部承包經營或管理責任承包的結算審核程序，既保護和保障承包人的合法收入，又實現公司合理利益。
（二）優化人力資源配置結構
在企業發展的過程中，按照量才施用的原則，對企業現有的員工進行分工調配，最大限度地發揮員工的才干，與此同時，做好對企業員工的績效評估工作。通過對員工工作狀態和工作業績的評定，我們可以發現員工自身的特點和他們所擅長的領域，最大的發揮出每個員工在特定崗位的作用。為此，公司不斷建立健全激勵約束機制，堵后門開前門，實施向貢獻傾斜，向一線傾斜的激勵機制，相繼出臺了一系列激勵與約束的制度，主要有《工資方案》、《本部員工績效考核方案》、《分公司一般員工績效考核方案》、《優秀項目經理評審辦法》、《工程項目質量創優、安全生產、文明施工管理獎罰辦法》、《科技成果獎勵辦法》、《經營獎勵辦法（試行）》《建造師分級考核辦法》《項目班子考核辦法》、《關于考取建造師執業資格的獎勵辦法》、《加強派駐工地人員工資管理的規定（試行）》、《進一步加強末端考核的規定（試行）》等，確保相關工作的公開透明，有效地實現員工的互相監督和自我約束，大大地提高員工的工作熱情和工作積極性，以最好的狀態投身于企業發展戰略的實現過程中。
（三）加強培訓工作，保證企業和員工共同發展
裝飾有限公司經歷了許多風風雨雨，也實現了鳳凰涅磐。尤其是近幾年，無論合同額、利潤額、員工年均收入都有不同程度的增幅。這些成果的取得，除了公司有正確的經營決策，更重要的是有一支較高素質的員工隊伍。精鋼靠錘煉，精英靠調教。培訓是提高員工綜合素質的有效途徑，持續培訓帶來持續發展。
第一，公司領導重視，是全員培訓取得成功的保證。近幾年，員工培訓機制不斷健全，公司將全員培訓作為開展“創建學習型組織”活動的一個重要組成部分，公司領導充分認識到加強員工培訓是企業可持續發展的動力保證。在公司舉辦的各項內部培訓中，公司領導都從百忙中抽空參加并親自授課。第二，培訓方向緊跟集團發展戰略，培訓內容緊密圍繞公司各階段的核心工作，尤其是突出經營管理的熱點問題，重大規章制度調整，典型案例解剖等，旨在轉變觀念與時俱進，提高技能永不停步，強調執行確保效能。第三，組織健全。每年年初，根據集團培訓中心的布署，由公司人力資源部牽頭，匯同收集工程技術部、財務部、黨群工作部、經營部等職能部門的培訓計劃建議，制定《年度職業教育培訓計劃》，精心組織，認真做好各類培訓工作，并跟進各項培訓的效果評價。2007年冬以琶洲論壇為契機，每年定期舉辦春秋兩季培訓營。第四，員工積極參與。公司范圍內良好的學習氛圍，進一步提高大家的培訓意識，廣大干部職工充分認識到學習充電的重要性，積極響應各項培訓，學習熱情高漲。第五，學以致用，課程靈活，氣氛活躍，學習工作兩不誤。對公司的轉型升級、發展壯大意義深遠。總之，員工培訓是企業可持續發展的一件大事，決定企業明天的市場份額。通過持續培訓，提高員工素質，增強企業核心競爭力，促進企業持續發展壯大！
（四）以人為本，為企業發展留住人才
在企業發展戰略的人事管理構成中，一定要堅持人本主義。員工是企業最寶貴的資源，在人事管理過程中，我們要對員工的狀態進行一定的把握，以便能夠滿足他們合理的需求，避免員工對企業不滿而產生的人員流失。為了更好地保證企業員工的忠誠，企業要滿足員工的發展需要，為其提供更多的學習機會和晉升的空間，根據員工的能力給予適當的薪資待遇。為此，裝飾有限公司近幾年逐步建立健全了干部選拔機制，堅持“德才兼備，任人唯賢，科學選才”的用人導向，堅定不移地推行“公平、公正、公開”的崗位競聘選拔機制，使更多優秀人才脫穎而出，適時把優秀干部提拔充實到中層骨干崗位上來。繼續加強員工技能培訓和實操鍛煉，引導年輕干部做好職業規劃及定位，進一步給年輕骨干人才壓擔子，以貢獻論英雄，以實干論英雄，早日崗位成才。對年輕員工“給足機會，歷練成才”，逐步改善公司人才結構，進一步強化干部隊伍梯隊建設。為企業發展戰略的實現提供充足的動力，促進企業的持續發展。
五、結束語
總之，企業發展戰略離不開科學有效的人事管理，在新的經濟環境下，企業通過強化人事管理工作來推進企業發展戰略的實施，將人事管理職能作為支持企業經營活動的有效手段，已成為企業贏得核心競爭優勢的有效途徑之一，也必將使企業步入良好的軌道，促進企業的長遠發展。
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企業績效獎勵辦法范文6
第二條縣優秀人才是指由縣委、縣政府直接命名、聯系和管理，在全縣各行各業做出突出貢獻的人才。
第三條縣優秀人才的選拔和管理，堅持公開平等、競爭擇優，德才兼備、注重業績，業內認為、社會公認的原則。
第四條縣優秀人才的選拔和管理由縣委人才工作領導小組統一領導，縣委人才工作領導小組辦公室與業務主管部門具體實施。
第五條縣優秀人才從我縣地域內工作的專業技術人才、企業經營管理人才、技能人才、農村實用人才和社會工作人才中選拔產生，并注重向生產、科研、教學工作第一線引導和傾斜。
縣優秀人才的選拔
第六條縣優秀人才的選拔由縣委組織部牽頭，其中專業技術人才、企業經營管理人才、技能人才、農村實用人才、社會工作人才的選拔分別由縣人事局、縣商務局、縣勞動和社會保障局、縣農業局、縣民政局具體負責，會同有關部門組織實施。
第七條縣優秀人才的具體選拔辦法由各責任單位會同相關部門分別制定，報縣委人才工作領導小組審批后統一組織實施。
第八條縣優秀人才選拔活動每三年開展一次，選拔時間、評選數量、表彰獎勵辦法由縣委人才工作領導小組確定。
縣優秀人才的管理
第九條縣優秀人才由縣委人才工作領導小組代縣委、縣政府管理，日常工作由主管部門和優秀人才所在單位具體負責。
第十條縣優秀人才實行分類管理、動態管理、屆期管理。每三年為一屆，屆滿后，其榮譽稱號及相應待遇自動取消，其中符合縣優秀人才選拔條件的，按程序重新申報評選。因工作失職造成嚴重事故或重大經濟損失等嚴重后果，或者有違法違紀行為，以及其他原因不宜繼續作為縣優秀人才管理的，由所在單位和各類人才主管部門提出意見，報縣委人才工作領導小組審批后取消其榮譽稱號和相應待遇。
第十一條建立縣優秀人才聯系制度。各單位黨政領導要與縣優秀人才保持經常聯系，掌握其思想、工作、學習、生活情況，幫助解決后顧之憂。
第十二條建立重大事項報告制度。對縣優秀人才的工作崗位、職務、職稱變動情況，進修學習、外出考察、參與重大活動情況以及身體健康狀況，其所在單位應及時向主管部門和縣委人才工作領導小組辦公室報告。
第十三條建立績效考核制度。縣優秀人才在管理期內應自覺加強理論學習、自主創新、人才培養、示范帶頭等，主管部門每年進行一次考核，考核情況記入考績檔案并報縣委人才領導小組辦公室。
第十四條努力改善縣優秀人才的工作條件，支持其申報科研項目、申請科研經費，優先安排參加業務培訓和學術交流活動。所在單位和部門要為縣優秀人才參加各級組織的療養、休假、聯誼、座談、學術研討等提供便利。
縣優秀人才的職責
第十五條積極參加縣委人才工作領導小組組織的社會實踐活動，圍繞全縣經濟社會發展戰略、中長期規劃、重大政策措施、重大建設項目，開展調查研究、建言獻策，進行咨詢、評估和論證。
第十六條制定年度及管理期內的工作目標，積極開展科技創新，促進科技成果轉化。
第十七條發揮傳、幫、帶作用，培養和造就一批求實創新、拼搏奉獻、愛崗敬業的具有較高學術水平、科研能力和技能的后備人才隊伍。
縣優秀人才的待遇
第十八條獲得縣委、縣政府頒發的榮譽證書和授予的榮譽稱號，工作業績載入《*縣志》；優先推薦擔任各級黨代表、人大代表、政協委員等職務。
第十九條在晉升高一級專業技術職務或職業技術等級時，同等條件下優先評聘縣優秀人才；評選享受國務院特殊津貼、享受省政府專項津貼、湖北省有突出貢獻中青年專家、州優秀人才，同等條件下優先推薦縣優秀人才。
第二十條管理期內享受一次性獎金500-1000元。
