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高校教學獎勵辦法范文1
關鍵詞：創新活動；物質激勵；激勵機制
在高校教學改革的背景下，激發大學生的創新和科研意識，指引更多的大學生參與科技學術活動，這已經成為當代高校的共識。許多高校相繼出臺關于在校大學生專利和論文獎勵辦法，如《中國礦業大學專利及論文獎勵辦法》、《浙江師范大學學生專利工作管理辦法》等，對在校大學生、申請專利給予一定的獎勵，方式幾乎都是費用資助或金錢獎勵等物質方面的，對于這種狀況，可以從以下幾方面進行探討。
一、 高校激勵大學生創新的動力來源
培養學生是高校的天然職責，培養有創新精神的大學生更是高校的理想，但實際的情形是，高校在推進大學生創新機制的同時不乏功利性，原因在于高校目前的競爭性生態環境，量、科研成果與學校規模、學生數量、文理特性等等一起成為衡量一所大學的指標，這些指標不像人才培養質量那樣難以捉摸，都是可以量化的客觀指標，逐漸成為教育部和各高校追逐的目標。在這種功利心理驅逐下，不僅高校教職員工被綁上這輛戰車，而且，在高校短暫性“居留”的大學生也被作為可挖掘的新資源，一個實例就是全國高校博士生畢業條件里，幾乎毫無例外地規定博士生須以本校為第一單位署名的論文才被認可，甚至在有的年份，部分高校學生數量已經超過教師的數量，在這種精神指導下，論文質量已經不重要，重要的是數量和期刊級別。
二、大學生創新金錢激勵機制的缺陷
必須承認，大學生從事創新活動需要一定的物質條件，實驗室、設備、材料，又或是金錢，有時它們的作用不可替代，但反過來，并不是具備了這些條件就萬事大吉，相比刻苦鉆研和長年累月的付出，這些物質條件還只是可替代的外部條件。高校對在校大學生和申請專利進行金錢激勵，一方面使部分有創新意識的大學生能克服物質上的困難，沒有后顧之憂地從事創新活動；另一方面，可能使部分沒有創新意識的大學生投機取巧，刻意包裝垃圾專利，即便申報的專利將來沒有實用價值，沒有被企業看中，但由于高校的金錢資助，專利申報費用和專利年費都有高校的資金支持，不存在成本問題，同時，有一紙專利證書在手，高校評優評先優先考慮，也利于將來的就業，可謂名利雙收，如此種種，兩相比較，專利的創新性、實用性和新穎性并不重要了，這些恐怕有悖于全社會激勵大學生創新的初衷。
專利申請尚且如此，也不例外，黏貼、復制、大段抄襲等學術不端現象屢見不鮮，被曝光學術不端的大學教授大多憑借抄襲的論文職稱晉級，并獲得過校方的金錢獎勵，這樣說來，高校部分地成為學術不端的幫兇，而學術不端的群體儼然已經從教師過渡到在校大學生。
三、 高校激勵大學生創新的理性方法
對于在校大學生申請專利或，應更多地從金錢激勵轉向精神激勵或作為推優評先的優先條件。首先要明確的是，世界各國專利法對專利申請都規定有申請費用和專利年費，這些費用的存在并不是毫無意義的，它們部分地攔截了垃圾專利，使那些沒有實用價值的發明、實用新型和外觀設計止步于專利之外，同時，專利年費使那些不專注于專利應用的專利人很快喪失專利權，專利成為現有技術，成為社會公共使用的技術。專利年費的存在對無心經營專利的專利權人本身是一個考驗，而這個在高校金錢資助的情況下變得無關緊要，專利權人可以毫不費力地利用公款維系著毫無價值的專利產品，一旦有人侵犯該專利權，專利權人還可以收獲額外利益?？偟膩碚f，高校對專利申請的資助已經使專利法規定的申請費用和專利年費形同虛設。
（一） 精神激勵的作用不小于金錢激勵
大學生從事科技創新是基于利益的驅動并沒有錯，但如果認為完全處于利益的驅動是錯誤的。甚至說，創新活動給大學生帶來的精神激勵作用遠大于來自金錢方面的作用，因為創新活動帶來的成就感、榮譽感和自我滿足恐怕只有創新創業者自身才能深刻體會，因此，站在局外人的位置去看待在校大學生的創新活動，更有效的激勵機制并不一定是來自金錢方面。高校教書育人的宗旨不能拋棄，用榜樣的力量鼓舞人，以先進的事跡感召人，用大篇幅對從事創新活動大學生的事跡進行報告，鼓勵更多的青年學生投入到創新活動中來才是高校教育的最終目標。
（二） 大學生創新后續平臺的提供
雖說萬事開頭難，專利申請很困難，但使專利發揮后續作用更為困難。的渠道有限，即便是高校給予金錢資助，科研成果仍然得不到傳播，有一個實例是西南政法大學聯系出版社將博士研究生的畢業論文結集出版，這比直接給予金錢獎勵更為有用。專利或者論文都好比創新者的孩子，它們能快速成長是創新者的最大愿望，如果不存在專利的后期照管平臺，大多數專利最終毫無聲息地被淹沒了，甚至有時，在大學生畢業之后，隨著在校大學生身份的喪失，高校就停止了對該生和其享有專利的關注，這不能說不是一個極大的浪費，也是一個遺憾。從這個方面來說，專利權人缺少的不是金錢，而是促進專利應用的后續政策和實踐。培養人才、傳播知識、科學研究和服務社會是高校的四大功能，將在校大學生的科研成果轉化為服務社會的實踐成果是高校職能范圍之內的事情。
參考文獻
[1]裴世鑫等：《結合大學四大功能，推進高校教學改革》，載《高等教育研究》，2011年第3期。
[2] 參考《浙江師范大學學生專利工作管理辦法》。
高校教學獎勵辦法范文2
青年教師是高校教學工作的中堅力量，青年教師的教學能力是影響教學質量和效果的關鍵因素。從青年教師的畢業院?？?，大部分青年教師是從非師范類高校畢業，盡管具有碩士或博士學位，專業基礎知識較為扎實，經過簡單培訓后匆匆走上講臺，但因教學經驗不足以及缺乏專門的教學訓練，教學基本功欠缺，使得一些教師的豐富學識不能很好地在教學中傳遞給學生，由此導致教學質量總體水平下降。
基于這種形勢，2001年教育部印發了《關于進一步加強高等學校本科教學工作》的通知，不少高校通過舉辦教學競賽對青年教師加強課堂教學培訓工作，以提高教師教學水平。據不完全統計，目前全國至少有75%以上的高校已組織或正在組織開展各級各類教學競賽活動，其中華中科技大學、北京師范大學、天津大學、華南師范大學和西安理工大學等開展競賽活動均在10屆以上，北京大學、清華大學、浙江大學、武漢大學、上海交通大學和廈門大學等高校陸續在新千年前后加入到競賽隊伍的行列。2011年《教育部財政部關于“十二五”期間實施“高等本科教學質量與教學改革工程”的意見》（教高【2011】6號），明確將教師教學能力提升作為“本科教學工程”的重要內容之一。2012年，中國教科文衛體工會牽頭成功舉辦全國第一屆青年教師教學競賽。競賽活動參與面廣、示范效應明顯，全國80余所高校包括北京大學、清華大學、上海交通大學、天津大學等重點高校在內的93名選手參賽，他們都是經過31個省區市層層選拔、脫穎而出的青年業務骨干和教學能手。2014年8月全國第二屆青年教師教學競賽將在湖北舉行，競賽規模比第一屆更大，參與面更廣，社會關注度及學校認可度比以往更高，競賽活動示范效應更大，深受教職工歡迎。
二教學競賽的實施效果
縱觀全國高校教學競賽，競賽規模、層次不斷提升，競賽項目逐步細化，競賽的輻射效應逐步擴大。從競賽類型看，至少有6種：（1）直接決賽型；（2）預賽———決賽型；（3）隨堂聽課———預賽———決賽型；（4）預賽———復賽———決賽型；（5）預賽———決賽———結合檢查教案等其他項目型；（6）隨堂聽課———預賽———決賽———結合檢查教案等其他項目型。競賽從開始所有學科教師一起參賽，發展到分學科競賽（工科、理科、文科）；從教學基本功單項競賽形式發展到兩課、雙語、多媒體等多種競賽形式。雖然競賽時間較短，通常為20到30分鐘，但為了賽出水平賽出成效，有些教師賽前的準備工作少則半年、長則一屆。有些青年教師為了研究如何提升教學效果，盡快適應教學工作，主動聽老教師的課，或聽同齡授課水平較高教師的課，還有的甚至在幾年時間內，堅持聽完教研室所有老教師的課，學習他們授課藝術。有的青年教師還主動請老教師隨堂聽課，及時指出自己授課過程中存在的問題，從而達到提升授課水平的目的。
筆者結合舉辦多屆教學競賽經驗，對廣東省近二屆曾經參加過教學競賽的255位教師進行問卷調查。發出問卷255份，收回問卷246份，其中236人認為所在學校重視青年教師培養工作，占調查人數96%；228人認為參加教學競賽對提高教學質量有很大幫助，占61%。認為有幫助的149人，占調查人數的93%，認為有助于提高教學方法與技巧的占91%，認為能增強教案設計及編寫能力的占77%，認為增強對教學內容的理解和熟悉程度的占55%，認為優化教學態度的占48%，認為能提高語言表達能力的占61%，認為能提高多媒體課件的設計與使用的占51%，認為能提高教學時間的控制能力的占52%，認為純粹屬于教學作秀的占14%，認為能提高與學生的互動、溝通能力的占32%，認為能提高圖示、板書書寫的占27%。由此可見，參加教學競賽對提高教師的教學水平，特別是教學方法、教學技巧、教案編寫及語言表達等方面都有很大幫助。此外，通過訪談一些學生，結果顯示：認為參加過教學競賽的教師的教學水平比沒參賽之前有很大改善的占39%，認為有改善的占58%。這表明教學競賽確實可以有效地提高教師的教學水平。
三對青年教師教學競賽的思考
1加大宣傳力度，提高參與度
領導重視，年輕教師樂于參與競賽，是教學競賽接續的基礎。從全國高校開展教學競賽的實踐看，仍有少數學校領導對“青年教師教學競賽”不夠重視，被動應付，并影響了一些青年教師參賽的積極性。為解決這個問題，除有關部門需要做細致的思想工作外，學校要從提高教學水平、推進教學改革、加強師德師風建設等多角度出發，利用各種媒體設法加大對青年教師教學競賽重要意義宣傳的力度，營造一種讓青年教師以能講好課為光榮和感到自豪的環境和氛圍，不斷增強競賽對年輕教師的吸引力。
2完善競賽的構成要素
組織者想要辦出高質量教學競賽，需要考慮完善競賽的構成要素，科學合理設計指標內涵。高質量教學競賽涵蓋多方面要素，包括競賽指導思想、組織程序、競賽內容、評分規則、時間要求、獎勵辦法等，既有教學技能方面要求，也有專業方面要求；既涵蓋到課堂內也涵蓋到課堂外。由于各要素和指標權重構成直接影響到競賽的結果，對參賽教師具有很強導向性，因此，哪些要素應列為競賽的指標，各項指標的權重應如何分配，評分規則、獎勵措施等都要深入研究。
3完善競賽的評價指標
比賽的評價指標對參賽教師具有導向作用，如針對目前的比賽流程還不能完全真實地反映出教師的教學水平，可考慮增加評委對參賽教師的隨機聽課項目，這樣在一定程度上促進參賽教師自覺提高自身的教學水平；課堂教學和實驗教師是教師授課主渠道，為橫向比較各個不同專業實驗技術人員的操作能力，促進實驗技術教師的教學積極性，提高學校的實驗課教學水平，可考慮增加實驗技術人員的操作技能項目。為加強教師同學生的溝通，使授課教師清楚學生對教學的意見和需求，以便于有針對性地改進教學方式與方法，可考慮增加學生評委，從而在教與學的交流過程中構建新的教學互動模式。為有效提高自身的教學能力，教師需要不斷反思教學實踐，既通過對已經發生的教學事件尤其是自身參與實踐的 教學活動的追問和思考。除教學反思外，教師自評也是教師自我管理的重要環節。教師自評有利于督促教師自主發現問題、自主分析問題，不斷完善自我。總之，組織者要正確引導青年教師通過教學比賽去形成和提升自己的教學理念，研究教育教學規律和教學方法，苦練教學基本功，使競賽真正起到促進和幫助青年教師提高教學能力和水平的作用。
4構建合理競賽機制，使競賽具有激勵性
在高校，職稱評聘才是高校教師晉升的生命線。職稱評價以質量和數量、科研立項數量和質量等作為參考標準，至于教學效果如何沒有具體的細化指標，因此一些高校出現重科研輕教學現象。此外，雖然教學競賽有利于提高教學質量，但競賽是一個短時間內優勝劣汰的競爭過程，有一部分教師認為在教學競賽中取得成績僅是個榮譽，對職稱評聘幫助不大，這就造成了部分教師對教學競賽的預期很低或無競賽預期，參與積極性不高。為此，各高校、各省市要根據實際情況，從參賽教師的心理需求出發，構建合理競賽機制。目前，各校、各省市給教學競賽優勝者直接頒發的獎金額度差別不大，但非物質性的獎勵政策各省市各高校差別較大。如廣東省第一屆青年教師教學競賽規定，一等獎獲得者經綜合考核合格后按程序授予“廣東省五一勞動獎章”，并代表廣東省參加全國青年教師教學競賽。一等獎和二等獎獲得者由省總工會、省人力資源和社會保障廳、省經濟和信息化委員會、省科學技術廳授予“廣東省職工經濟技術創新能手”稱號。這些都屬于省級獎勵。省級以上獎勵可相對應一個省級課題。華中科技大學在教學競賽方面積累了豐富的經驗，制定相關規定，對榮獲校級一等獎的青年教師，不僅申報專業技術職務時有不同的分級獎勵辦法，同時，“按照國家有關規定如有提前或越級晉升工資的指標時，在同等條件下可優先考慮”。
5鞏固競賽成果，形成長效機制
高校舉辦教學競賽以提高教學質量為目的，但競賽是個短期過程，要發揮教學競賽在提高教學質量工作中的激勵作用，需要考慮建立一個鞏固競賽成果的長效機制。學校相關部門，如教務處、人事處、工會等應將青年教師教學競賽列入教師培訓工作、教學工作的考核內容。加大對參賽獲獎青年教師的獎勵力度，參考一些省市做法可考慮把決賽中一等獎的獲得者樹立為校一級的教學標兵，或對在學校決賽中獲得一等獎的教師提一級工資，或破格晉升高一級職稱；人事處、教務處、工會可定期組織歷屆一等獎獲獎教師進行經驗交流活動，舉辦獲獎青年教師教學示范課堂，推廣他們的教學經驗，展現他們的教學風采等?？傊?，要在全[dYlw.Net專業提供寫作和的服務，歡迎光臨wwW. DYlw.NEt]校營造出重視教學并鼓勵教師提高教學水平氛圍，激勵青年教師積極參加比賽并取得成績。此外，重建老教師對青年教師的傳、幫、帶機制，并將競賽的要求和組織競賽時給予青年教師的指導和幫助落實到日常教學之中，注重平時對青年教師嚴格要求，精心培養，形成長效機制。
6設立教師教學研究和培訓中心，重視教師教學能力培養
該中心以提高教師教學能力為宗旨，研究現代教育教學理念和當前教育教學的現狀，研究教師教學過程中普遍存在的問題，并為教師提供有關教學、課程的評估服務以及相關的職業和個人發展培訓；組織青年教師教學競賽和教學研討活動，為教師教學工作創造交流學習的機會。從組織形式和工作機制上將高校教師培訓與教學過程有機結合，幫助教師解決教學過程中遇到的問題，從而不斷提高教師教學能力，提升教學質量，最終提高人才培養質量。
參考文獻
[1]熊匡漢.高校教學競賽意義與品牌示范效應研究[J].中國高教研究，2009（142）.
[2]趙菊珊，馬建離.高校青年教師教學能力培養與教學競賽[J].中國大學教學，2008（1）.
高校教學獎勵辦法范文3
關鍵詞： 高校教師 激勵機制 教師隊伍
近年來，我國高等教育獲得持續穩定發展，越來越多的地方高校融入優質生源和優秀人才競爭格局當中，并為此付出巨大的人力、物力、財力資源。從當前很多地方高校發展情況來看，優秀教師外流率仍然處于較高水平，尤其是具有高學歷、高職稱、高科研能力的教師外流現象更加嚴重，對地方高校長遠發展產生負面影響。因此應采用一定方式進一步完善地方高校的教師激勵機制，提升教師工作滿意度，從而保持較高的核心競爭力。
一、全面了解教師需要，做到物質激勵與精神激勵相結合
根據馬斯諾需要層次理論，不同人在不同時期有著不同需要。高校教師作為高素質、高學歷的特殊人群，在不同時期的需要應加以區分。例如，對于教學科研人員來說，他們更期望自身教學活動及科研水平受到學生及社會廣泛認可，這就要求高校為他們提供良好教學及科研環境，為他們提供更為廣闊的發展空間，在獲得個人成就的同時，得到別人的尊重和信任。對行政管理人員來說，他們更多地注重于實現社會交往需要，這就需要高校賦予他們更多管理權限，為他們行使自身管理職能奠定良好基礎。另外，對不同年齡段教師的需求應有所考慮。青年教師由于工作年限不長，職稱較低，經濟基礎較為貧乏，學校應給予他們更多食、宿及其他工作和生活方面的關心，而稍年長的教師更期待在職業生涯中后期實現更多自我價值。
在全面了解不同教師需求之后，學校應有針對性地設計多樣化的激勵制度滿足不同人群實際需要。因此在保證現有基本工資、績效工資等物質激勵的基礎上，應著重考慮進一步提高教師福利和職業發展潛力，為教師提供相應專業素養及教學技巧培訓、休假體檢等福利項目，豐富他們的精神激勵體系，包括尊重、和諧、友情、成就與發展等，從根本上提升他們的工作滿意度。
二、對教師的收入分配制度進一步改革
對于多數教師來說，收入水平是教師工作努力程度的重要影響因素之一。不可否認的是，較高的勞動報酬和獎勵水平能在很大程度上激發教師的教學及科研熱情，保障教學科研質量。許多教師把“較高的收入水平”歸為被社會尊重和認可的重要評判因素之一。但是現階段仍有一些地方高?？傮w薪酬水平與所在地區事業單位工資水平有一定差距，收入分配制度改革亟待完成。在分配原則制定上應堅持突出重點崗位、兼顧普通教師，重點向核心崗位及有重大教學及科研貢獻者傾斜，建立重工作實績、重標志性成果、有利于優秀人才脫穎而出的激勵機制。建立以崗定酬的崗位津貼制度，科學設崗是前提，也是制定崗位津貼標準的需要。此外，應將業績考核與崗位聘任緊密結合起來，建立一種與教師崗位、績效工資緊密聯系的分配制度，每月按崗位津貼標準的一定比例發放，差額部分在年度考核合格后加以兌現。
三、對現有聘任制度做出改革
近年來，我國高?；疽褜嵭锌冃ЧべY體系，良好的績效工資體系的基礎就是崗位聘任應科學合理。崗位聘任的核心工作是崗位設置，崗位設置是否科學合理直接關系教師工作積極性高低。當前，部分地方高校在教師崗位設置方面沒有對崗位的層次、等級、結構、內容、職責及任職資格等進行科學界定，引起很多教師質疑。崗位設置應該在多方面調研基礎上遵循績效優先、兼顧公平、按需設崗、按能定崗、以崗定薪、職稱與崗位相匹配的原則。此外，學校應對管理崗位的工作職能進行科學分析和評價，制定出相應工作崗位說明書，對不同管理崗位的任職資格做出明確要求。對于那些能力欠缺的管理人員，學校應對其進行考核，看其是否適合自己的崗位。在崗位聘任過程中遵循規范化聘任程序，人事部門在審核聘任者材料時要嚴格認真，組織同行專家對每一個候選人的教學水平、科研水平、群眾基礎等相關問題進行集體討論、評價，真正滿足準確、公開、透明的職工聘任要求。
四、建立公平合理的績效管理制度
根據公平理論，當一個高校的績效管理制度缺乏公平性時，將挫傷教師的工作積極性，使精于教學、努力工作的教師傾向于減少工作投入和教學熱情，以減輕內心不平衡感。因此，如果學?？冃Ч芾碇贫炔还?，必然會降低教師的敬業度，從而影響學校整體績效，所以必須對高?？冃Ч芾碇贫冗M行變革。
在公平制度建設過程中，我們應該對造成教師認為制度不公平的因素進一步挖掘，找出這些因素并將其消除或修正。為此，可以采取以下一些改進方法：建立合理的獎勵體系；把獎勵制度與晉升制度、考核制度相結合，提高對員工的吸引力；改進晉升、考核等制度，盡量做到公平合理；公開高校各級別、各職稱的薪酬結構，做到公平透明，以此消除教師疑慮；制定合理的薪資管理辦法、考核辦法、晉升及獎勵辦法，并且嚴格執行；建立公開、公正的獎懲制度，真正做到公平公正。
高校教學獎勵辦法范文4
摘要：本文以文獻資料法、邏輯分析法對河南CUBA各個球隊運動員學習管理制度進行調查，得出以下結論： 管理部門對文化課學習的監管不嚴格，規章制度未能嚴格落實；對CUBA運動員文化課缺乏全國統一的管理措施，應制訂相關制度。
關鍵詞：河南省 CUBA 調查研究
1、引言
CUBA隨著1997年11月28日的中國大學生籃球聯賽組委會的成立而誕生。經過十一屆聯賽可以看到，CUBA雖然處于新生階段，但是卻表現了大學校園體育文化的獨特韻味，由于我國的競技體育發展水平問題以及處于競技運動發展的初期階段，各個學校所培養的基本還是運動員大學生，學生來到大學以后還是以運動為主，而對于文化課學習很難抓起來，這樣的結果是隊員的文化課素質比較低下，文化教育達不到正常本科生或者研究生所應達到的水平，究其原因，高水平運動員的學習管理制度出現了漏洞。
2、研究對象與研究方法
2.1 研究對象
以CUBA中國大學生聯賽河南賽區的5所學校7支球隊為研究的調查對象，CUBA運動員學習管理制度問題為研究對象。
2.2 研究方法
2.2.1 文獻資料法
以 “文化課學習制度”以及“CUBA運動員文化課學習”進行搜索，作為本篇論文的支撐依據和理論支持。
2.2.2邏輯分析法
運用歸納與演繹、綜合與分析、比較等邏輯方法，對收集的材料進行分析，得出結論。
3、結果與分析
3.1運動員的學習、招生管理問題
根據調查，河南省招收高水平籃球隊的高校都是在主管副校長的領導下，招生辦、教務處、體育部、學生處以及運動員所在的院系一同管理球隊，各部門分工不同，球隊日常的訓練比賽由主管部門來負責，由教練員去具體執行，運動員的思想政治教育和生活由教練和輔導員共同負責，學習由學院以及教務處負責，招生由教練員體育部領導和招生辦共同負責。
3.2教練員對運動員學習的監督問題
從對河南省CUBA運動隊教練員的走訪中看到，大多數教練員對學生的文化課只是單純的口頭監督，并沒有付出行動去督促運動員學習，教練員只重視他的競技水平與取得的名次。這種現象在全國可能是普遍現象。
3.3學校對運動員學習的獎懲制度與學校對隊員的特殊政策
河南大學，河南理工大學，鄭州大學，西亞斯學院，中原工學院五所學校獎懲制度基本一樣，可以看出河南省高水平運動隊在獎懲制度上的統一性。
3.3.1獎勵辦法：運動員訓練刻苦，認真，成績提高幅度較大，比賽成績突出者，按各個學校對高水平運動員以及運動隊體育競賽獎勵辦法和學生獎懲條例，給予表彰，并且酌情給予物質獎勵。
3.3.2懲處辦法：運動員不能認真，刻苦訓練，經過幫助教育仍不改正者，由主管院系，報經學校批準，取消高水平運動員資格或進行其他相應處理。
3.3.3高水平運動隊考試特殊政策
在考試特殊政策中取得全國大學生運動會前三名的學生，文化課考試按卷面成績*70%+50分-考勤分=最終成績，而在大學生運動會中取得前八名或者CUBA中國大學生籃球聯賽中前四名的考試成績按卷面成績*70%+45分-考勤分=最終成績，在CUBA中國大學生籃球聯賽中取的前八名或者河南省冠軍的隊員考試成績按卷面成績*70%+40分-考勤分=最終成績。
3.3.4高水平運動隊免交學費特殊政策
經過籃球專家和主教練認可技能水平確實很高，在隊伍中能夠起到核心無法替代作用并且團隊取得全國大學生運動會和CUBA中國大學生籃球聯賽前八名的主力球員的隊員，可以酌情申請辦理免交學費。
3.3.5高水平動隊隊員畢業證和學位證的特殊政策
CUBA籃球隊的核心主力球員，比賽成績取得全國大學生運動會和CUBA中國大學生籃球聯賽前八名的主力球員的隊員，由于文化基礎太差，確實經過自己的努力后，文化課考試成績仍未達到學校畢業生管理規定的要求，思想表現好，有教務處、學生處審核同意，報主管校長批準后，可酌情處理授予該隊員畢業證書和學士學位證書。
4、結論與建議
4.1結論
4.1.1 管理部門對文化課學習的監管不嚴格，規章制度未能嚴格落實。
4.1.2對CUBA運動員文化課缺乏全國統一的管理措施，應制訂相關制度。
4.2建議
4.2.1調整高水平運動員學習與訓練之間的關系，各高校建立科學的學籍管理制度以緩解學習和訓練的矛盾。
4.2.2國家教育部門應當根據全國招收高水平運動隊的院校的條件，進行統一性的強制性的高水平運動隊文化課管理條例。
4.2.3在改善學校訓練條件的同時，加大文化課教學管理的力度和傾斜度，加強文化課教學硬件的建設，為提高教學質量奠定堅實的基礎.
參考文獻：
[1]國家教育部頒布的高水平運動隊招生規定.
[2]河南大學高水平運動隊教學與學籍管理規定.
高校教學獎勵辦法范文5
關鍵詞：高職；獎勵性；績效工資
績效工資改革是當前高校收入分配制度改革的重點?？冃ЧべY包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資?；A性績效工資一般占績效工資的40%-70%，各崗位工作人員只要能履行崗位職責完成工作任務，一般逐月發放，主要體現了地區的經濟發展水平、物價水平和崗位職能。獎勵性績效工資方案是高校根據文件和結合自身的發展需要來制定，體現每個人在實際工作中的貢獻程度。
學校的主體是教師，教師的獎勵性績效工資實施的目標要最大程度激發教師的工作熱情，促進教師更加出色的完成工作任務。如何設計科學合理的專業教師獎勵性績效工資分配方案，將有利于促進高職院校專業建設水平、提高人才培養質量和辦學效益。
一、獎勵性績效工資方案設計基本原則
1.分級管理、自主管理的原則
首先由學校進行宏觀調控，根據各類崗位的不同特點核定二級學院或教學系部的獎勵性績效工資總量。其次，由二級學院或教學系部結合自身發展的特點，將學校核撥經費以及自身的創收經費進行統籌，自主制定績效獎勵辦法，考核標準，實現自主管理。
2.分類考核、定性定量的原則
對不同崗位的教職工分類考核。二級學院或教學系部教職工一般分為專任教師崗、行政管理崗、教學輔助崗、工勤技能崗等?？筛鶕黝悕徫坏牟煌攸c，采用定性與定量相結合的辦法，制定科學合理的績效考核評價體系。
3.優績優酬、公平公開的原則
工作績效考核結果是績效工資分配的主要依據，應堅持多勞多得、優勞優酬的原則，向業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在達到鼓勵先進、鞭策落后的效果的同時，還要兼顧公平，保持團隊的穩定，防止收入差距過大。制定的獎勵性績效工資分配辦法公開透明，廣泛征求職工意見，由領導班子集體研究后，報主管部門批準。
4.科學合理，講求實效的原則。
實施獎勵性績效工資，在制定考核標準時，要與崗位職責、工作業績和實際貢獻相結合，充分體現教師工作的專業性、實踐性、長期性等特點。考核標準科學合理、程序規范、注重實效、可操作性強、避免繁瑣。科學合理，注重實效的考評體系，不僅能提高教師工資的主動性和創造性，更能引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
二、 教師獎勵性績效工資方案設計
教師崗位的獎勵性績效工資的考核內容必需與崗位職責、工作業績和實際貢獻密切結合。因而，我們將獎勵性績效工資分為基本崗位津貼、工作量及業績獎勵津貼兩個部分。
1.基本崗位津貼
基本崗位津貼是指年度內完成崗位基本工作量，在學校年度考核中，等級為合格以上的教師，計發基本崗位津貼?；緧徫唤蛸N應不低于獎勵性績效總額的50%。教書育人是教師的主要職責，各高校對教師承擔的教學工作量都有一定的要求，完成基本教學工作量并在年對考核為合格以上者計發基本崗位津貼。
2.工作量及業績獎勵津貼
專業建設是高職院校發展的關鍵。要鼓勵教師積極參與學校有關專業人才培養以及與專業相關的教學質量工程建設，同時對教師的教改科研、參加的各級競賽、指導學生競賽等予以肯定和支持，要在績效工資的發放上有所體現。工作量及業績獎勵津貼總量應占獎勵性績效總額的20%―50%，是獎勵性績效工資分配的重點和難點。我們根據高職院校自身的發展特點，對教師工作量及業績的主要考評指標設計主要包括教學工作、專業教學建設項目、教研科研、教師參加競賽、指導學生參加競賽等。
三、教師獎勵性績效工資方案實施
考核是實施獎勵性績效工資方案的關鍵。其績效考核方法要科學合理，考核程序要規范有序、考核過程要透明公開、考核結果要具有公信度。具體來說，考核的程序如下：
（1）教師根據個人年度工作的情況填寫《專任教師工作量及業績考評評分表》，表格如下表所示：
（2）由二級學院或教學系部組建考核小組，核定各教師的《專任教師工作量及業績考評評分表》，按分數高低進行排名，確定三個等級。30%的教師為A等級；40%的教師為B等級；30%的教師為C等級。
（3）在工作量及業績獎勵津貼總量的范圍內，分別確定A、B、C三個等級的津貼。
并在本單位予以公布。
四、教師獎勵性績效工資方案設計實施過程中要注意的問題
1.正確認識獎勵性績效工資
高職院?？冃ЧべY制度的出臺，引發人們對業績和工資關系的深入思考。但在實施過程中也存在一些誤解。如認為實施績效管理的目的是扣減績效工資；認為獎勵性績效工資是惡性競爭，此消彼漲；認為績效考核部門將“罰”作為績效考核的重點等等。所以，要順利實施績效工資方案，要讓教師們認識到獎勵性績效工資是按多勞多得、優績優酬的原則來分配。最終目的是以此手段來激勵教師提升教學能力，提升學校的整體辦學水平。
2.將獎勵性績效工資考核與日常教學管理相結合
在高職院校，教師除了常規的教學工作，新專業申報、優質專業、特色專業建設、實訓基地建設、教改科研等也是常規工作?？冃Э己宿k法設計要具有可操作性、實效性的特點，將績效考核融入教職工日常管理工作中，既可通過日常管理工作，激勵教師參與專業建設、提高自身素質的積極性，又可通過績效考核、結果反饋等方式進一步提高管理工作的效果。
3.獎勵性績效工資分配方案公平合理的保障
要制定公平合理的獎勵性績效工資分配需要從三個方面予以保障，一是考核標準的制定要公開民主。收集教師的民意，有教師代表參加標準的制定。二是考核過程與學校對教師的教學、科研等專項考核相結合，確保考核的準確，透明。三是有反饋機制，如有教師遇到不公正待遇，確保有反饋的途徑，以便及時解決問題，確保獎勵性績效工資方案的順利實施。
4.以人為本，不斷完善獎勵性績效工資分配方案
獎勵性績效工資是我國教育事業改革中的新事物，在設計和實施過程中難免存在一定的不足和缺陷?？捎瑟剟钚钥冃ЧべY考核小組認真分析考核的結果，聽取被考核對象的意見和建議，做到與時俱進，不斷修正和完善，使高職院校通過實施科學高效的績效工資方案，進一步推動學校教育事業的科學和諧發展。（作者單位：廣西國際商務職業技術學院）
參考文獻：
高校教學獎勵辦法范文6
關鍵詞：人文社科；評價體系；校院銜接；自主創新
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1673-8381（2015）02-0048-06
高校人文社科研究評價是高校依據特定的評價指標，運用相應的評價方法，對教師的人文社科研究進行價值判斷的活動，是高校對人文社科研究實施目標管理的主要手段。高校人文社科研究評價體系的校院銜接與創新主要是指，作為高校的二級組織――“院系”要充分發揮主觀能動性，勇于創新，建立適合本院系的評價指標和評價方法，并使之與校級的人文社科研究評價體系有效銜接，完善整個科研評價體系，使其能真正擔負起更準確、更科學、更全面評價教師所取得的科研成果和所進行學術活動的功能。
一、人文社科研究評價體系現狀分析
20世紀后半葉以來，科研評價活動在發達國家呈現系統化、制度化和常規化的發展趨勢。美國的科研評價主體主要包括聯邦政府、人文社科領域的專家學者、普通民眾，其評價方法起初是采用定性分析方法，后來逐漸把一些文獻計量學、數學和經濟學等學科的方法引入科研成果評價中來，由此逐步進入定性分析和定量分析相結合的階段。英國大學科研評價體系委員會制定了統一標準，其評價標準主要是看研究活動的質量，看有多少成果被認為達到國內或國際先進水平，將結果分為七個等級。荷蘭大學協會在1993年到2003年期間開展了“科研質量評價”項目，從2003年后開始采用標準評價協議（簡稱SEP）框架，其評價的內容和形式都較為豐富，以同行評價和自我評價為主。國外大學一般以院系為主導，其科研評價主體一般是院系。文獻表明，國外大學對人文社科研究評價的內容主要是四個方面：研究成果的數量、質量、影響，以及產生的社會效益方面的途徑；評價的方法主要是定性和定量相結合。
從國內的情況來看，高校人文社科研究評價已開展了大量的研究，取得可觀的成效，但總體上仍處于“西學中用”的階段，科研評價體系也是在借鑒國外經驗的基礎上建立的。與國外不同的是，國內科研評價主體大都是學校，各高校根據本校學科特點和專業設置制定了人文社科學術期刊目錄，評價方法大多采用量化和定性相結合，側重于量化評價。目前比較流行的一種評價方法是考核教師在某級別刊物上發表的文章數、出版的著作數和字數、科研成果獲得的獎勵、申請到的某級別的項目基金數及文章被引次數等，把這些論文、著作、科研獎勵、課題、經費等按一定的方法折算成分數進行評價。對此國內學者看法、評價不一，有些學者認為這種評價體系指標化和量化傾向嚴重，重數量輕質量，使學術研究的導向和價值取向功利性增強，導致有的單位和教師片面追求“科研GDP”，學術水平滑坡；也有學者認為這種評價體系就像“應試教育”一樣，一定程度上體現了公平性、科學性和可操作性，是目前較為公正公平的辦法，雖然有待完善和改進，但當下還沒有更好的辦法來取代它。
從當前的研究和建立的高校人文社科研究評價體系來看，國外研究大都是由院系層面主導對教師人文社科研究進行評價，國內研究大都是由學校層面主導。在我國高校實行兩級管理體制的現實情況下，對人文社科研究評價體系中的校院銜接與創新的研究幾乎沒有或極少。文章的寫作正是在這種情況下進行的，希望對此提供參考。
二、目前高校人文社科研究評價體系存在的主要問題
高校是社會科學研究中一塊非常重要的沃土，但在目前的高校人文社科研究管理實踐中，科研評價方面確實存在一些問題。
（一）評價指標籠統且有不合理之處
人文社會科學包括文、史、哲、政、經、管、法、社、教等學科專業，而高校在制定科研評價指標上為了方便統一管理，便于操作，體現學校設置評價標準的權威性，一般全校制定統一的指標。雖然在制定指標過程中也考慮到全校不同學科的差異性，也在一定范圍內吸收了院系和廣大教師的意見和建議，但確存在著沒有充分考慮不同學科的各自特點、制定指標過于籠統的問題。時下，高校多以南京大學CSSCI（中文社會科學引文索引）期刊來源目錄等為基礎作為評價人文社科類科研成果的標準，但是，對這個檢索工具中期刊刊載論文的學術性還缺乏國內外權威機構的認定，將它們作為論文學術評價的基礎，其合理性、權威性就存在質疑。除此之外，為了維護政策的穩定性，高校一旦制定了本校科研成果獎勵辦法和學術期刊目錄，一般延續多年不變；但論文檢索系統每年都會變化，往往有些學術期刊因為種種原因被剔除出CSSCI期刊來源目錄，但還在學校認定的權威期刊目錄中。論文檢索系統的變化與學校學術期刊目錄的不變發生了矛盾，使學校期刊目錄常常失去其“合理性”基礎。
（二）評價方法尚欠科學公正
目前，高校人文社科研究評價大多采用量化和定性相結合，側重于量化評價的方法，有一定的科學性和較強的操作性，但不足之處是鼓勵低水平重復研究。同時，在人文社科研究成果的定性評價和量化操作上，評價主體不明確、不穩定。評價主體不僅是評價活動的組織者、實施者，也是評價結論的判定者，他們的道德、喜好、能力、學識等方面的特征有時影響甚至決定著評價結論。目前在國內各高校的評審活動中，還沒有科學、相對統一的專家遴選制度，評委會往往都是由多個不同學科、不同專業的專家學者臨時綜合組成的，在評價過程中只能憑手中的有限材料做出臨時簡單的評判，有時則全憑個人感覺好惡，更有甚者還存在著照顧關系、考慮人情等問題。這種情況在學術評獎活動中表現得更為突出，由于缺乏真正意義上的匿名評審制度和健全的回避制度，常見評委既當“運動員”，又當“裁判員”的怪現象。
（三）對人文社科研究過程的評價關注不夠
科學研究是一個長期、復雜、艱苦的勞動，但現行的人文社科研究評價往往只評價結果，不評價過程。眾所周知，學者一輩子能夠做出一兩個突出的成果不容易，有些學術大家的科研成果不一定多，但他們的成果一般分量很重，影響很大。絕大多數諾貝爾獎獲得者，其獲獎成果是經過幾十年不斷地研究才取得的，而他們沒獲獎之前大部分人并不為大眾所熟知。這告訴人們，真正富有原創性的科研成果得到社會的承認有一個過程，基礎理論的研究尤為如此。試想那些諾貝爾獎獲得者獲獎之前，由于長期沒有科研成果，在現行科研評價體制下職稱晉升無望，而在現行體制下工作生活待遇是與職稱掛鉤的，會使他們連生存、生活都困難，更談不上改善他們的物質基礎和研究條件了?，F行的評價體制不鼓勵“十年磨一劍”，“板凳要坐十年冷，文章不寫一字空”毫無市場。
（四）沒有充分考慮到我國高校普遍存在校、院二級管理的實際
目前，各高校都制定有人文社科研究評價體系。作為高校的二級組織，有的院系也有自己的評價體系，但絕大多數缺乏主動創新，沒有根據本院系的學科特色和專業設置，僅是細化和分解學校的評價指標和方法。
現行的評價體系難以對教師的科研成果和活動進行全面有效的評價，至少存在以下四個矛盾：一是學校構建評價體系是站在學校宏觀的層面上，而一個高校有十幾、幾十個院系，幾百、數千名科研人員，評價體系難以兼顧每個院系學科特點和專業設置情況，以及每個教師的研究方向和研究特長。二是院系一般負責教師的招聘、職稱晉升、分級聘用和評選博（碩）導的考核推薦工作，而教師的科研評價主體目前主要是學校。三是學校對教師的考核評價一般是以年度或固定聘期為考核周期，而教師職稱晉升、分級聘用和評選博（碩）導的時間周期與學?？蒲性u價周期往往不同步。四是每個高校都有自己的主干學科專業和非主干學科專業，學校在制定評價指標時通常會對主干學科進行一定程度的政策傾斜，這對學科的均衡發展不利，非主干學科的院系也會覺得不公平，勢必影響其積極性。如果院系一級的評價體系不能主動創新，且不能與學校的人文社科研究評價體系有效銜接，將不利于調動教師參與科研的主動性、積極性和創造性，不利于提高本院系乃至學校的科研實力和科研工作水平。
三、高校人文社科研究評價體系中的校院銜接與創新的作用和意義
科學研究已經成為高校，尤其是研究型高校的重要任務，科研工作的地位和作用在高校工作中越來越重要，因此高校人文社科研究評價體系中的校院銜接與創新有著重大的現實意義和作用。
（一）有利于學校建立完善的人文社科研究評價體系
實現高校人文社科研究評價體系中的校院銜接與創新，不是否定和推倒校級科研評價體系，而是在執行學?？蒲性u價體系的基礎上，對學?？蒲性u價體系主動進行完善、補充和細化。從目前的學校行政管理工作來看，學校需要把一些權力集中起來，對學校進行科學定位，確立發展目標和實現途徑，行使制定目標、監控考核、研究政策、宏觀調控、對外聯絡五大宏觀管理職能。因此對于教師的科研評價體系也應按照行政模式來組織和運轉。對于學校按照本校實際統一制定的學?？蒲性u價體系，各院系和全體研究人員必須嚴格遵守和執行。在此前提下，院系可根據本單位學科特點和教師的研究方向，有針對性地制定本院系的科研評價體系，實現校、院兩級全方位、多角度、有差別地對教師科研進行綜合、全面、有效的評價，可以完善整個人文社科研究評價體系。
（二）有利于發揮院系的管理潛能
集權與分權理論是管理學中具有核心地位的重要課題，任何一個組織的內部管理，必須既有集權，又有分權，高校也不例外。目前高校存在的校院二級管理體制其實質就是分權式的管理，根本目的是讓高校能主動適應社會改革和發展形勢的需要，確立調整學校與院系及職能部門之間的責權利關系，激活基層的辦學活力，提高教育教學質量和辦學效益。高校傳統科研評價采用“一級管理模式”，全部權利及考核集中在校一級，院系和教師只能被動接受。實現科研評價校院銜接與創新，其實質就是一種分權管理模式，可以促使高校管理重心和權力導向的下移，擴大基層自，充分發揮院系的主觀能動性，讓擁有本專業和本學科知識的內行自主地做出決策，可以有效解決高校發展的動力機制問題。
（三）有利于營造寬松和諧的創新環境
學校管理效率的提高及有效性是建立在管理團隊合作基礎上，實行科研評價校院銜接與創新，可以發展學校、院系和教職員工之間廣泛的合作關系，讓每個人的智慧匯聚成集體的智慧，營造一個和諧合作的民主氛圍。同時，院系作為最底層組織離教師最近，對本院系教師的研究方向和研究特長等情況最了解，院系在制定本院系科研評價體系過程中可以最大限度吸收廣大教師的參與，也方便廣泛聽取教師們的意見和建議，最大限度考慮到各方面的利益。
因此，從科研活動的規律出發，在“以教師為本”的指導思想下，院系建立合理有效的人文社科研究評價體系可以從人性、人道和人文關懷的角度對科研人員實施教育管理，給科研人員以人文關懷，形成內部和諧的人際關系，滿足其發展和成長的各種層次的需求，給一些有創新思維的教師以充足的發展空間，激勵教師勇于創新、敢于探索。
（四）有利于解決當前高?？蒲性u價不合理現象
如前所述，當前高?？蒲性u價體系存在許多不合理的地方，造成這種情況的原因很多，其中最重要的原因是科研評價的主體過分集中在學校一級。學校權力過于集中，管理縱深過長，管理范圍過大，必然導致管理效率低下，其結果是難以對教師的科研進行全面有效的評價。學校認定的學術期刊目錄進入科研成果獎勵辦法一旦制定，具有剛性特點，相當長的時間內難以進行調整；而學院卻有管理靈活的組織優勢，能適應各種情況的變化適時應對。
因此，實現高校人文社科研究評價體系校院銜接與創新，在高校科研評價體系中校一級應適當給院系分權，在管理上，實行多層次分類評價；在考核上，既評價教師的科研成果，也評價教師的科研工作過程。通過對教師科研工作的全面有效評價，引導教師選做有生命力和有重大學術意義的研究。
總之，開展高校人文社科研究評價體系校院銜接與創新的研究，有利于幫助校院兩級厘清科研管理思路，發揮二級單位的管理潛能，調動教師從事科研的主動性、積極性和創造性，以實現學校、院系、教師三方的最大的合成效能，促進高校科研工作水平和科研實力的提升。
四、高校人文社科研究評價體系校院銜接與創新的思路和方法
學校在建立人文社科研究評價體系時不能統得過死，管得過全，定得過細，要為院系建立適合本院系的人文社科研究評價體系留有余地，同時在科研激勵中預留部分資源給院系支配。院系在執行學校社科研究評價體系的基礎上，應發揮組織規模小、管理縱深短、組織管理靈活等優勢，主動創新，制定自己的人文社科研究評價體系并與學校有效銜接。
（一）評價指標的銜接與創新
1.緊密結合本院系學科的設立和建設情況。學科是高?？蒲屑吧鐣盏幕酒脚_，是科學研究長期發展所形成的較為穩定的方向。人文社會科學學科性質不同，特色各異，不同學科其學術研究具有各自的獨特性。因此，對于學校規定同級別的人文社科研究成果，如果跟本院系學科結合緊密，院系在制定評價指標時應適當提高其評價指標權重。比如，《管理世界》《經濟研究》《教育研究》都是在人文社科領域內影響比較大、級別較高的刊物，通常學校在制定評價指標時把這三個刊物作為一個級別，院系在確定自己的評價指標時，從事管理學教學科研的院系應該把《管理世界》定得級別比較高，從事經濟學教學科研的把《經濟研究》定得比較高，從事教育學教學科研的把《教育研究》定得比較高，其他的依此類推。
2.提高教學研究成果的指標權重。一個優秀的高校教師必須要有很高的學術素質和教學能力，能吸收最新科研成果并與實踐相結合，并把它傳授給學生。當前，有的研究型大學對低級別刊物的論文不予評價考察，而教學研究論文很難在高級別的刊物上發表，導致教師結合教學工作進行教改研究的積極性不高。因此，院系在設定評價指標時要適當提高教學研究成果的評價指標權重，規定教師在正規刊物發表的教學研究論文，可以以高一級評價指標權重進行評價，鼓勵教師總結教學經驗，改進教學方法。同時，由于學校的科研評價體系一般不涉及教學研究課題，院系在設置評價指標時將教學研究課題列入院系科研評價指標中，鼓勵教師申報教學研究課題，并把研究成果用于教學，不斷促進教學改革，提高教學質量。
3.政策適當向學科帶頭人傾斜。學科帶頭人在學科建設中發揮著重要的組織、領導和協調作用，院系在制定科研評價指標時政策要向學科帶頭人傾斜。可以從以下三個方面對學科帶頭人進行考評：一是考察其帶領的學術團隊其他成員科研是否有重大突破，團隊建設是否有重大進展；二是考察學科帶頭人學術影響力和社會影響力如何，在學術界和理論界的知名度如何，是否承擔國內外學術研究組織的重要職位，擔任政府部門的咨詢專家和學術評審專家等；三是考察學科帶頭人是否能通過一定的學術地位獲得更多的社會資源，為學科的發展創造更好的條件和環境。如果學科帶頭人能滿足這三個指標中任一個或多個，院系在科研考核時應給予其一定科研分值的額外獎勵。
4.對教師的科研過程進行評價。院系應該對教師的科研過程予以評價和尊重，鼓勵教師做長期扎實的學術投入。評價教師的科研過程可以從以下三個指標人手：一是考察其先前研究成果的價值與影響度。若某教師在一段時間沒有科研成果的出現，看其以前的研究成果現在依然是否影響很大，成果是否現在仍被引用，被引用情況如何。二是考察其研究方向的持久性和研究的積極性?？茨辰處熓欠耖L期堅持研究某一方面的問題，是否經常參加相關學術研討會，并積極提交會議論文等。三是考察其成果對學術發展和學術建設的貢獻?？茨辰處熝芯康姆较蚝蛦栴}對其他教師和學術團隊是否有重大幫助，是否參與其他教師主持的重大課題，等等。某個教師即使在考核期間沒有成果，如果能達到這三個指標中任一個或多個，并能提供相關材料證明，院系應該給其一定科研分值的獎勵。
（二）評價方法的銜接與創新
1.采用綜合評價模型進行重點評價。在實際操作和運行過程中，院系要充分發揮院學術委員會的作用，在學校定量評價和院內專家評議、院外同行評價的基礎上，對教師的科研進行新一輪評價，對那些爭議較大、級別較高的成果進行重點評價。根據綜合評價的目標，對人文社科研究的影響因素進行分析，以構造不同層次的評價指標體系，然后對這些指標重新進行賦值并確定其權重系數，最后采用綜合評價模型進行綜合得到最終評價值。此外，由于創新評價具有不確定性，應該根據實際拉長評價周期，可將當下學校的一年一考延長為兩年或三年一考，也可以根據院系和教師的需要適時進行評價。
2.評價的全過程向廣大教師公開。為了使科研評價活動做到公平、公正，首先必須做到公開。院系在設定和調整人文社科研究評價指標時要廣泛征求廣大教師的意見和建議，適時以系、教研室等為單位召開討論會，讓全體教師對評價指標的設定和調整進行充分的討論和醞釀，盡可能兼顧到絕大多數教師的利益。在評價過程中除了充分發揮院學術委員會的作用外，也要吸收部分普通教師代表參與。評價結果出來后，要及時公示，對有些需要說明的事項及時做出解釋，接受廣大教師的監督。
3.考察教師學術研究的穩定性、持續性和研究問題的真實性。有的教師在職稱晉升、分級聘用、評選博（碩）導之前學術成果“井噴”，在短時間內發表很多成果，有的甚至在同一期刊上一年有好幾篇文章。針對這種現狀，由于發表出來的論文也在學校的期刊目錄中，學校也不能發現這種不正常的現象，沒法對其進行約束；但院系可以區分作為“消費方式”的所謂學術研究與作為求真、求善、求美的真正意義上的學術研究，通過及時發現這種不正?，F象，在評價時對這種現象進行約束。
