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公司員工技能培訓方案范文1
關鍵詞：培訓問題；對策研究
隨著全球經濟一體化進程的加快和我國經濟向縱深發展，企業間的競爭十分激烈，企業之間的競爭就是人才競爭。為了擁有最合適的員工，一般會采取以下兩種方案。一是招聘有能力、有潛力的員工，開展新員工培訓，學習公司的企業文化，經營與管理理念，使他們能夠盡快融入到企業中來，更快更好地適應工作；二是加強老員工的培訓，使他們獲取新知識，新技術。使之成為擁有經驗和新技術的高水平人員，經過培訓的員工是組織最寶貴的財產。因此，面對員工培訓方面存在認識不到位、忽視員工培訓需求、體系不健全、程序不規范等突出問題，寧夏魯西化肥公司要結合公司的實際情況，制定出適合員工培訓的對策，有利于在競爭中獲得優勢，實現其經營目標。
一、寧夏魯西化肥公司員工培訓存在問題及對策研究
1.寧夏魯西化肥公司人員狀況。寧夏魯西化肥公司現有員工850人，中青年人員占到了80%以上，?？萍耙韵乱陨蠈W歷人員占87.3%，工程師和高級工程師只占到5%，加強員工的專業技能培訓和學歷層次提升對公司目標的實現和員工的個人發展顯得極為迫切。寧夏魯西化肥公司員工具體情況如下：
（1）員工學歷構成。寧夏魯西化肥公司員工的專科及以下學歷的占87.3%，本科及以上的占12.7%，企業員工的學歷水平層次是很難滿足當前企業發展。
（2）員工年齡層次分析。寧夏魯西化肥公司的員工以中青年為主，可以充分發揮中青年的熱情及積極性，加強對他們的培訓，從長遠來看，要把對中青年員工的培訓作為一項長期工作來做，使之不斷成長為公司的主力。
（3）員工技術等級分析。寧夏魯西化肥公司員工有8.5%的職工沒有任何技術職稱，而工程師和高級工程師也只占5%。大部分職工的技術水平處在熟練水平，不具備科研能力。
二、寧夏魯西化肥公司員工培訓存在問題
1.缺乏對員工培訓與開發的正確認識。寧夏魯西化肥公司領導沒有從公司戰略管理角度來看待員工培訓，認為員工進行培訓不能為公司帶來直接經濟效益，而是過分強調短期效應，對員工培訓計劃性不強，當在工作中遇到困難時，才會積極的組織員工進行培訓。同時，寧夏魯西化肥公司員工自身素質相對不高，思想觀念陳舊，員工錯誤地認為培訓沒有多大用處。于是，在培訓過程中，員工往往采取敷衍了事的手段，導致培訓結束后自己都不清楚到底學到了什么，培訓工作流于形式，培訓效果不盡人意。
2.忽視員工培訓需求分析對公司管理層來說，培訓工作“既重要又茫然”，根本問題在于公司對員工培訓需求不明確，缺乏科學細致的分析，使得員工的培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。寧夏魯西化肥公司在制定培訓需求時，很多情況下由員工本人提出要求，人力資源部予以簡單的同意或反對，沒有根據公司的實際情況和員工的自身情況進行需求分析，憑經驗和模仿他人而機械的制定培訓計劃。
3.員工培訓與開發的體系不規范，不健全寧夏魯西化肥公司沒有建立完整規范的員工培訓體系，沒有設立專門的培訓部門、培訓教室、培訓教師和培訓設備等。培訓工作由主要依托山東魯西集團公司的培訓，“遠水解不了近渴”，由于路途遠，培訓成本增加。寧夏魯西化肥公司雖有員工培訓制度，但制度不完善，培訓上重形式，輕考核，缺乏健全完善的培訓效果考核評價體系，僅僅把培訓當成一項任務來應付，忽視了跟蹤管理。
三、解決問題的對策及建議
1.正確認識培訓的地位和潛在價值。員工培訓已經成為培養高素質員工的重要途徑和打造核心競爭力重要手段。寧夏魯西化肥公司要正確認識培訓的地位和作用，加強員工培訓。并且要針對不同層次的員工開展不同層次培訓。對低學歷人員通過相關的政策鼓勵員工提升學歷，要通過激勵手段，對專業技術人員專業技術知識培訓，對管理人員進行管理知識和技能方面的培訓，而對高層管理者的培訓就要從公司戰略、生產管理等方面進行。
2.培訓前做好科學的需求分析。員工培訓工作涉及培訓的需求分析、培訓時間、內容及對象等很多相關環節，每個環節都必須認真規劃。需求分析是培訓的首要環節，決定了培訓合理性與有效性。寧夏魯西化肥公司要想達到培訓目的，就要做好培訓需求分析。在培訓需求分析過程中，將員工崗位需求與主觀意愿緊密結合，從員工實際能力出發，分層次、分類別有針對性地進行，對員工在工作過程中完成任務所需要的知識、技能和能力進行分析，找出薄弱環節，開展有針對性的培訓。比如，在硫酸車間，安全操作是首要問題，對員工開展相關安全知識的培訓，尤其是新入職的員工。
3.建立合理的培訓機制和行之有效的績效考核體系。員工培訓要有完善培訓機制和績效考核體系，來充分調動員工參與培訓主動性、積極性。寧夏魯西化肥公司應把績效考核、薪酬激勵、職務晉升與培訓掛鉤，建立健全有利于人才脫穎而出的培訓和用人機制，激發員工的活力，挖掘員工的潛能，同時做好培訓效果評估工作。員工培訓后，評估員工工作積極性是否增加，工作效率和產品的質量是否明顯提高等。
四、總結
寧夏魯西化肥公司已認識到員工培訓對提高生產效率，增強公司在同行業中競爭力有著重要作用，也經常性的組織一些員工培訓，對公司發展起到了一定作用。管理者和員工都沒有對員工培訓有正確認識、忽視了培訓需求分析、沒有建立完整規范培訓體系等突出問題。根據對寧夏魯西化肥公司實際情況，從加強員工培訓需求分析，建立寧夏魯西化肥公司員工培訓體系等方面入手，改善公司的員工培訓效果，使得寧夏魯西化肥公司獲得競爭優勢，更好的完成其經營目標。
參考文獻：
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公司員工技能培訓方案范文2
關鍵詞：人力資源管理；員工培訓現狀；員工培訓對策
一、員工培訓的基本概述
1.員工培訓的定義
傳統的員工培訓是指企業根據自身生產經營和行業特點以及企業未來發展的需要，同時綜合考慮員工的培訓需求，為提高企業員工的素質和崗位所需要的心態、專業知識、工作技能而進行的各種形式的教育與訓練活動。
三維培訓理論是從企業的領導者、培訓的組織和實施者（培訓者）以及員工三個維度進行管理和提升企業的員工培訓。員工培訓不僅對企業的發展具有推動作用，對員工個人的發展也起到不可忽視的作用。從企業組織的角度來看，員工培訓是人力資源管理的一部分，它能充分挖掘和利用企業中的一切人力資源，最終提升員工的工作效率以推動企業的發展。從員工的角度來看，員工培訓是通過教育、訓練和培養等方式或方法，提升員工在心態、品德修養、知識技能等各方面的綜合素質。從培訓者的角度看，要按照公司的戰略規劃和方針做好培訓規劃，因材施教，不僅是培訓的組織者和實施者，還是領導者和員工之間溝通的橋梁。領導者、培訓者以及員工三者相互影響、相互制約。沒有領導者的認可和鼓勵，就會阻礙重重，甚至無法正常開展培訓。要做好培訓，必須有培訓者專業化的培訓規劃和實施能力。培訓效果的達成，也必須要有參訓員工的積極配合。只有三者共同發力，才能把員工培訓做好。
2.員工培訓的類型
（1）按培訓實施主體劃分：外部培訓和內部培訓。
（2）按照培訓對象劃分：新員工培訓和管理層培訓。
（3）按員工培訓開展的時間劃分：崗前培訓和在崗培訓。
（4）按培訓開展的地方劃分：室內培訓和戶外培訓。
（5）員工培訓按培訓內容來劃分，可分為員工技能培訓和員工素質培訓。
（6）根據員工工作經驗程度劃分：初級培訓、中級培訓和高級培訓。
二、A公司員工培訓的現狀
A公司是專門從事銀行卡受理市場建設和提供綜合支付服務的機構。公司位于廣西南寧市，業務范圍覆蓋了廣西十四個地級市，為商家提供銀行卡專業化服務網絡，是廣西銀行卡產業鏈中的重要組成部分。目前有員工180余人，總經理1人，副總經理3人，共設有綜合部等6個部門，綜合部主要負責人力資源管理和行政管理工作。公司員工的平均年齡不到28歲，大專以上學歷的員工占全體員工90%以上。理人員為9人，占總人數的5%，專業技術人員為7人，占總人數的3.8%，營銷人員為167人，占總人數的91.2%。
1.公司的培訓組織不完善
目前A公司沒有設立人力資源部，也沒有相應的培訓負責人。人力資源工作主要由一名綜合部經理和行政助理負責。綜合部經理除了負責人力資源工作外還負責行政管理和財務管理工作，行政助理除了行政工作以外還要負責員工培訓、績效考核、檔案管理等工作。而員工培訓由網絡視頻培訓和內部培訓組成，培訓工作主要由一名行政助理做組織工作。
公司沒有專門的培訓隊伍，也沒有固定或專業的培訓講師，培訓老師一般由各部門經理或工作經驗豐富的老員工擔當，多以師傅帶徒弟的方式進行教學和講課，但由于部門經理每日工作事務繁多，很難抽出時間給員工進行培訓，更沒有充分的時間進行備課，授課質量大打折扣。
2.培訓對象主要集中于一線員工
從公司年齡結構上看，大部分員工年齡較小，25歲以下的員工超過20%。第一是因公司業務需要大量的人力，加之產品的安裝需要專業知識，所以公司一線員工的招聘渠道主要為校園招聘，主要會選擇畢業于經濟管理等專業的學生。第二公司為節約人工成本，大量吸納實習生。員工年輕，優勢在于可塑性強，學習意愿高，更容易接受和學習新事物，但是員工過于年輕，經驗明顯不足，需要在短時間內參加大量的專業技術培訓。
新員工入職后一般會安排為期一至二個月的培訓，培訓內容多為公司的概況及經營理念，讓新員工公司現狀以及在行業中的地位、發展目標、組織機構、各部門的功能和經營業務等。而對中高管理層沒有統一的培訓，只通過的網絡學習平臺觀看培訓視頻，但這種學習方式缺乏雙向溝通，也沒有同事間的互動交流，很難起到提高團隊效益和實際操作能力。并且公司的日常事務繁雜，各部門經理幾乎沒有時間進行完整的系統的學習，很多經理都是在學期快結束了才登錄網絡學習平臺，匆匆看完視頻就參加考試，以應付上級領導的檢查。
3.培訓內容和培訓時間不合理
培訓內容一般由各部門經理自行組織安排，課程多為各自部門的產品或業務的培訓，由部門經理安排授課人員，授課人員自行制作課件進行講解，課件也沒有統一的標準和格式。內容多是專業技能方面的培訓，管理與心理素質等其他方面的培訓較少。
培訓時間安排上，除了每周三上午有集中半個小時的網絡視頻培訓，其他的員工培訓都是由各部門經理自行組織安排。如：市場部經理每周抽半天時間組織市場部員工進行經驗交流會，時間和場地都不固定，有時部門人員是在下班時間坐在會議室里進行新業務的學習。
三、A公司員工培訓的對策及建議
通過以上分析，企業要做好員工培訓，是員工和企業都從中得到最大的收益，關鍵要從企業的領導者、培訓組織和實施者（培訓者）、參訓員工三個維度進行改進。
1.領導者維度――提高領導者對培訓的重視度
首先要從領導者的觀念改變出發，員工培訓不是企業的負擔，培訓是一項長期投資，它的收益并不能培訓結束后馬上就能看到。其次領導者要有培訓制度上的支出，制定出符合自己企業的員工培訓制度，使員工培訓的工作有理有據，大家依制度進行培訓，而不是拍腦袋式的今天想起要做培訓才去做。
首先應重視人力資源管理和培訓工作，調整公司的組織結構，把綜合部負責管理人力資源、行政和財務的工作劃分開，分別成立人力資源部和財務部。其次人力資源部要分別設置專門的培訓崗和行政崗，實行專崗專職作業。
（1）人力資源部經理，全面負責人力資源部的運作管理，根據公司長期發展戰略及短期經營目標，制定公司人力資源年度規劃、年度招聘計劃及年度培訓計劃。建立、健全人力資源體系，全面統籌組織協調各職能各模塊的工作，包括招聘、培訓與開發、績效考核、薪酬與福利、員工關系管理、企業文化建設，年度人工費預算及管控。
（2）培訓主管，擔任專職培訓講師，主導專業知識的授課，根據公司的戰略商品課件開展培訓，并根據公司要求，開發專業類課件。同時要做好員工培訓需求調查以及月度公司培訓計劃的制定與實施，及完成培訓總結。內部講師隊伍的建立及管理，銷售及服務明星評選的組織實施。
2.培訓者維度――制定培訓管理制度，培養公司專業培訓師隊伍
通過培訓者對培訓流程的有效管理，才能獲得高回報的培訓效果，從而提高企業培訓活動的投入產出率。
（1）首先培訓者要制定培訓目標、培訓方案、獎勵和懲罰方案并組織實施。培訓目標要圍繞企業戰略和經營方針制定。培訓方案包含對培訓內容和培訓方法兩方面任務的設計，培訓實施是培訓的者和參訓員工共同實現培訓目標的過程。培訓評估是決定是否繼續對培訓進行改進的過程，它可以通過對培訓者的反應、培訓效果、訓后行為和組織目標的實現四個方面，對培訓進行評估，從而使培訓活動處于一個不斷調整提高的動態過程。
（2）做好培訓開發規劃
培訓開發規劃是為企業中長期發展所需的一些職位準備人才，它是圍繞著改善個人與崗位要求的配合關系而制定的，當職位空缺時，培訓好的人員就可以迅速補充到新職位上去。
首先對培訓科目、培訓費用和考試成績進行登記造冊，統計公司的培訓資源分配方向、在部門間分配的比例。其次使員工培訓同員工的薪酬機制、考核機制、晉升機制、獎懲機制真正結合起來。如新員工參加培訓并考試通過后，可以直接轉正定級，連續三次培訓考試不合格給予相應的處罰等。
（3）營造良好的培訓環境
首先要努力營造一個“尊重知識、尊重人才”的環境。其次要定期地舉行集體活動，如座談會，主要目的是交流信息、對付難題、溝通技能、共享知識與心得體驗分享。再次要廣泛深入的到員工隊伍中宣傳培訓和終身學習的理念。最后要使受訓部門深刻認識培訓的重要性，為培訓大力提供相應的支持，為受訓員工提供較為寬松的崗位和時間安排。
3.員工維度――提高參與公司培訓的積極性
公司員工技能培訓方案范文3
【關鍵詞】 公司；薪酬優化；產品差異化
一、公司簡介
SZ重型機械股份有限公司為某國有大型化肥制造有限公司① 的子公司，主要產品為機制旋壓封頭②，是隨原國有母公司改制而來的，經以管理層收購（MBO）的方式改制后（母公司持股35%，為第一大股東），依法變更為股份制有限公司。
隨著改制后管理層、員工積極性的釋放，以及外部經營環境的好轉，公司效益明顯增加，員工的收入也隨之提高。
但是，改制后積極性的釋放似乎是一種短期的釋放，員工的基本素質、能力和企業精神等并沒有像公司高層預料的那樣，繼續保持和提高，原來國有企業的大鍋飯、應付差事、打工心態等不良現象又逐漸顯現出來。
經與總經理的反復溝通，筆者受聘擔任該公司的咨詢顧問。咨詢的核心目的有兩個：一是解決員工積極性的問題；二是解決核心員工的激勵問題。
二、咨詢過程
簡要咨詢過程如下：查詢公司有關資料、參觀公司產品生產流程、發放調查問卷、核心員工面談、列席中層會議等。
（一）發放調查問卷
調查問卷主要使用馬斯洛需求強度和重要性排序的調查量表 ，本量表包含了與職業相關的13個方面，歸納為“安全、社會、榮譽、自主與自我實現”5個方面的需要，考慮到已經解決了溫飽問題，因此生理需要被排除”。
本問卷可以發現被測者在每一方面的需要強度及其在心目中的重要性。每一問題有7 級強度，用數字表示該需要在你心目中的需要強度和重要性，數字越大，重要性越高，需要越迫切。
調查問卷主要發放對象：中層、高層以及主要的區域經理以及中高層技術人員等核心員工。問卷共發放10份，回收10份。結果如圖1。
需要強度維度中，數字強度表示該需要的理想與現實的差異，數字越大，表示差距越大。從圖1可以看出，核心員工最缺乏的需要排序為：自我實現，自主（與社會 并列），安全，榮譽。
這初步表明核心員工在個人價值上有著普遍的追求，而在公司中，大家都知道，個人價值的實現是與公司的HR政策密不可分的！
需要重要性維度中，重要性的高低說明該需要在員工心目中的重要程度，數字越大，表明這種需要越重要。從圖2可以看出，核心員工最看重的需要排序為：自我實現，榮譽，安全，自主，社會。
從圖1、圖2中可以看出，目前公司核心員工最缺乏也是最看重的是自我價值的實現。從“自我實現”題目以及調查結果可以看出，核心員工所從事的工作本身（職責、權限、利益三者的對等問題）制約了他們對自我價值實現的過程。
（二）核心員工面談
面談對象主要是持股10%以上的股東、中層以上（包括中級技術職稱）管理人員、銷售回款占總回款80%以上的銷售經理，即公司核心員工。實際談話共14人。
面談涵蓋“薪酬福利、績效考核、員工發展、工作職責、培訓教育”等人力資源管理的5個專題。每個專題設計4―10個小題，共計32個問題，使用結構化面談的方式。
經過與14人友好而坦誠的問答，筆者發現大家集中關注的問題有以下幾個方面：
1.沒有獎勵，只有懲罰，對一線工人尤其如此，心里有怨氣，并且一線工人大都是農村家庭出身，技術水準不高，培訓也跟不上。殘次品率、返修率很高，生產各工段配合不協調，供貨周期延長，遇到夏收秋種更是如此，對銷售環節造成很大制約。
2.公司位于縣城，員工素質偏低。每年花很多錢去鄭州聽一些專家的課，但是從實際來看，培訓內容與公司實際脫節嚴重，可以說就沒有培訓效果，專項的培訓（例如生產、質管等培訓）干脆就沒有。
3.產品技術含量不高，進入門檻較低，產品壓價競爭激烈，銷售傭金對于競爭激烈地區和不激烈地區沒有實行差別對待。
4.大多數被調查者對自己的工資水平感到比較滿意。大家對公司的管理層比較認可，普遍對公司的未來充滿信心。
5.母公司控股，本公司高層管理者股權太少（1個總經理和3個副總經理加起來為32.64%），中層普遍持股0.5%~2%不等，有的甚至還沒有股份，無法滿足中高層管理者的激勵需要。
從此次訪談可以看出，公司目前最亟待解決的是生產和銷售的協作問題，工期的滯后是對客戶的忽視，這對一個公司來說是致命的軟肋。
之所以有銷售和協作上的問題，本質原因還在于生產制造環節的員工技術水準缺失所導致的低水平勞動，這是一個專項操作技能的培訓問題和招聘“進人關”把握的問題；同時還涉及到獎勵懲罰的手段和領導方式的選擇等諸多問題。
（三）公司現有薪酬制度文件以及運行情況
筆者對公司現有的制度文件進行了歸類研究，發現公司現有的制度，例如薪酬制度等，幾乎是母公司制度的翻版。但是母公司是以化肥生產為主，而該公司是以封頭制造為主，不同產品生產工藝特點的差異性，導致了母子公司管理制度上的差異性。
就母公司的化肥生產來講，其生產工藝流程化程度較高，從原材料的進口和產成品的出口都是在高壓容器里進行無機化學反應、在管道里運輸的，技術比較成熟，沒有機加工公司具有的多工序、多工藝的特點，化肥公司員工的主要職責就是確保自己所在的工位符合操作規程的安全要求，化肥行業員工的最核心素質要求是責任心。而封頭制造屬于機械加工產品，其生產工藝雖然不復雜，但是工序較多，每道工序都需要不同的設備、材料、工藝和員工操作，相比而言，“人為”因素較大，所以，當員工技術素質偏低的時候，出現質量上的問題就不難理解了。
由于產品的不同，加工工藝的區別，公司在實施績效考核的時候，其考核重點、考核內容等不應該一樣，所對應的績效工資也不應該是一樣的。
在查閱該公司的薪酬制度時，筆者發現第四條是這樣規定的：“管理、技術人員、非計件操作人員薪酬結構如下：崗位工資 + 能力工資 + 廠齡工資 + 津貼 + 年終獎金”。這里的能力工資是這樣描述的：主要是體現員工履崗能力的不同。對員工的能力評價主要從四個方面進行：學歷、資歷、業績和工作表現。但公司的薪酬制度中沒有再進一步說明如何對“能力”進行評定。
就如何評定員工“能力”一事，筆者詢問了主管人事工作的綜合部經理，他說，主要是根據員工當月的實際表現來確定，但是也沒有一個量化的方法；同時，這一項的比重也不大，也就是占當月工資的5%~17%左右，所以也沒有人特別關注它。
公司總經理一直認為的“員工缺乏積極性”、產品上屢次出現工期延誤和殘次品、部門之間協調的不到位等諸多問題，主要原因可能就是出在工資結構的不合理上，而這個問題由于太不顯眼，而被人忽略了。
本來在薪酬設計時，體現基本薪酬的同時也要體現績效薪酬。該公司薪酬制度中的“能力工資”應該是體現著“績效薪酬”思想的，而該公司卻沒有對應的績效考核制度，并且該“能力工資”所占比重過低，一方面員工不重視“能力工資”這部分收入；另一方面員工的總體收入又與自己的績效無法掛鉤，所以才出現一系列的生產銷售銜接不好、積極性不高等管理問題。
（四）方案設計思路
經過調研分析，筆者認為，該公司主要問題存在于以下幾個方面：
1.母子公司產品不同，而薪酬制度相同；
2.改制后，母公司一股獨大，只能部分解決核心員工的激勵問題；同時，改制只是所有權的變更，改制本身不能解決管理上的問題；
3.生產工人技能不足，這導致了生產與銷售脫節，以及“顯得”積極性不夠；
4.薪酬制度中，各構成成分與比例不恰當；
5.缺乏與薪酬制度配套的績效管理制度。
就總體薪酬設計而言，劉昕（2007）認為，全面薪酬設計的重要思路就是在薪酬構成上主要體現為基本薪酬、可變薪酬、福利與服務 。就薪酬的構成而言，曹雁（2010）認為，重點突出員工個人薪酬、職務薪酬以及績效薪酬三種薪酬，支付基礎分別是獎勵員工在投入、過程 （行為）及產出各個環節所作的貢獻 。
就績效薪酬的設計而言，根據肖鳴政（2007）的觀點，績效評估方式應該結合工作特性 。而張繼勝等（2004）進行的實證研究表明，由于各種工作的控制特性有所不同，導致薪酬支付基礎必須與之配合。
而本次咨詢進行的薪酬調整又要體現如下意義：在公司戰略目標指引下，通過完善薪酬制度與績效考核制度，來引導員工的行為，并合理控制薪酬管理成本。
根據上述調研情況，本次咨詢方案的重點就是：理清部門與崗位職責、設計考核量表、完善薪酬構成比例、有針對性對員工進行技能培訓和人際溝通培訓、確定富有激勵的核心員工持股計劃。
（五）列席中層管理者會議
主要了解公司高層對公司產品外部環境和未來規劃的思路?？陀^地說，公司產品雖然技術含量不高，規模不大（當年產值4 000萬元），但是就封頭這個領域來說，在全國還是有著一定的知名度的，公司高層有信心把自己的公司帶到一個更高的發展階段。在會上，筆者就此次咨詢的調研結果、初步的故障診斷以及應對策略等，與中高層進行了充分交流與溝通，并達成了一致意見。
三、咨詢方案結果
（一）薪酬結構的優化
重點是將“能力工資”改為“績效工資”，并將績效工資的比例加大到30%以上，該比例可以根據公司狀況上浮到50%。
（二）明確崗位職責，制作崗位說明書
主要針對部門之間協調不順的問題，增加部門協作的職責要求和考核目標。
（三）制定績效考核制度
考核制度是此次咨詢的最重要結果，也是對公司發展起到關鍵導向的人力資源政策。因此，在考核制度中，重點突出了高層構建的目標的清晰性、目標逐級分解的細化程度、考核指標的SMART原則、強化工資與績效掛鉤的管理思想等內容。
（四）增加專向培訓力度
鼓勵有經驗的老員工培養年輕的新員工，并在考核制度中予以明確。例如，一名有5年工作經驗的熟練工必須培養5名新手，并在收入上予以傾斜。
（五）制定階段性的股權激勵制度
通過對管理層設計年度考核目標，在管理層完成目標的前提下，使管理層以及核心員工持有的股份不斷加大。
四、方案設計后續
方案試運行一個月以后，綜合部張經理打電話說，他們的一個生產部副經理在部門互評時，被打分結果為不及格，詢問該這么辦。我告訴他，這樣的結果說明這位副經理工作績效確實有問題，第一次可以讓主管上級誡勉談話，如果下次還是不及格，就可以考慮換人了。
又過了四十天左右，張經理打電話說，完善后的薪酬制度以及其他制度已經作為典范被母公司有選擇地采用了，并在其他子公司推廣。
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公司員工技能培訓方案范文4
行政工作計劃怎么寫
一、加強公司企業文化建設及宣傳
企業文化是公司文化，是老板的文化。是企業中長期形成的共同理想，基本價值觀，作風，生活習慣和行為規范的總稱、是企業在經營管理過程中創造的精神財富的總和。對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣，目的，需要以及由此產生的行為統一起來。它包含價值觀，目標，行為準則、管理制度、道德風尚等內容。它以全體員工為工作對象，通過宣傳，教育，培訓和文化娛樂，交心聯誼等方式，以限度地統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量、為公司總的戰略目標服務。
企業文化內容如下：
1、公司簡介。
2、公司訓導、企業精神、企業使命、企業目標、企業愿景、企業發展戰略、企業發展愿景、價值觀念、企業道德、經營理念、服務理念、行為準則、企業作風、企業人才。
3、企業文化輔助：開展籃球比賽、乒乓球比賽、拔河比賽、演唱比賽、野外拓展訓練、書法等活動。
4、開展技術標兵評比，員工技術比武等活動。
二、優化后勤保障
沒有后勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。要保證公司穩定正常的生產經營必須要有一個堅強的后勤做后盾。勢必首先制定相關制度，優化對食堂，宿舍，水，電，辦公用品的監管。優化零星修繕，部分固定資產的的申報監管，優化衛生，環境，車輛等監管(按程序)。
1、加強行政崗位責任制、完善行政崗位制度。
2、加強行政后勤崗位責任制、完善行政后勤崗位制度。
3、加強行政總務崗位責任制、完善行政總務崗位制度。
4、加強保位(保安)崗位責任制、完善保安崗位制度。
5、加強財產管理及零星修繕、完善財產管理及管理制度。
6、加強食堂、宿舍、水、電及辦公用品領取等監督管理措施，完善管理制度
7、加強車輛的停放工作。
8、加強環境衛生的監督管理
9、做好與公司各部門的協調配合工作。
三、強化安全保衛
評比一個企業的強大，好壞，盈利，虧損，就在于這個企業勢必是具備有一個安全感。所以要安全就得強化公司員工的安全意識、提高保安人員的思想素質和業務水平，加強“四防”工作，落實保安管理制度，培訓提升保安隊長的管理水平。加強對人員進出，公務訪客，車輛物品出入，消防安全。做好防火、防盜、防災，防破壞、防職業安全事故等管理。同時對員工進行安全教育，貫切落實：“安全第一，預防為主”的指導思想。創造一個安寧祥和的工作，生活環境，保證公司財產和公司員工的人身及合法財產的安全。
1、建立健全安全保衛管理制度，落實安全生產經營責任制。
2、建立健全消防安全制度，強化消防安全管理，管理到位、層層落實到人，層層簽訂責任書。開展消防滅火演練。
四、開展員工思想教育培訓工作。
1、公司形象教育培訓。
2、員工行為禮儀教育培訓。
3、辦公職場的教育培訓。
4、安全教育培訓。
五、完成上級領導交辦的臨時工作任務。
行政工作計劃范文
一、完善公司組織架構
由于大量的人才引入和公司辦公區域的擴展，公司的組織架構也就相應的隨之改變。組織架構建設也決定著企業的發展方向。在20xx年首先應協助領導完成公司組織架構的完善。確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門責權明確，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等,真正做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中良好、規范的發展
二、協助領導做好人力資源招聘與配置
人才的需求主要來自幾個方面，一是業務的良性增長，需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專業和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續恒久的為公司服務。招聘工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業務的快速進展。招聘，表面上看是行政部的工作職責之一，但其實，它是融合了行政部門、人力資源部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。
1、按完成20個億的業務量計算，各部門均攤的年度業績核定設計各部門人員定員數，保證公司員工的穩定性。
2、人才儲備：一是優秀實習人員儲備;二是管理人員儲備。為中層管理人員的補充做好準備。
(1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求
在人事部確定招聘人員的時候，招聘部門要求具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質是被優先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。
(2)及時地信息溝通
用人部門將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質以及業務能力。是否能適應公司的發展以便提高招聘的有效性。通知面試前及時與招聘部門主管決定面試的時間、地點并將不同部門面試者合理分批處理，提高招聘效率。
(3)為了保證公司招聘工作的及時有效性，主要采取以下招聘方式：
A、網絡招聘：這是網絡日益普及的招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，后也方便管理和查詢，費用相對比較低。通過在知名的人才網上招聘的信息，如公司的網站，可以快捷的接受到求職的信息。
B、內部競爭上崗：這種招聘的費用極少，能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的企業文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態;而且可以在內部培養出一人多能的核心人才。也能提高員工對公司的忠誠度。同時內部招聘也能用于內部人才的晉升、調動、輪崗。
C、員工推薦：員工推薦在公司應用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯性，基本素質較為可靠，只要技能及品質相當一般可用考慮率用的。
三、薪酬福利的自我考核
對崗位的基礎工作內容細分后，確定具體負責人。在完成崗位本身工作的基礎上，配合公司的紀效考評制度，每月及時的做出月考核計劃表。并積極主動的為公司的其它需要多提合理化見意，提高行政工作的競爭力度。
四、合理安排和完善公司各部門培訓制度及計劃
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利享受，也是企業培養人才的責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立和協助組織各部門培訓活動來滿足企業的需要。
五、積極提出對建立企業文化和團隊文化建設相關有推動性的建議方案
企業文化是企業在發展中形成的一種企業員工共享的價值觀念和行為準則，一個企業沒有文化，這個企業就沒有了凝聚力，從而也會喪失了持久的競爭力。做為公司的一員應該用主人翁意識用心的去推動公司企業文化的進程。
六、充分發揮工作職能
要協助營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的合作關系;使各部門員工能了解各項公司制度的制定目的，使得各部門員工能自愿的、積極主動的去遵守和維護。
七、公司制度的落實執行及督察工作
公司過去頒布的剛性的制度已經不少，但如果沒有行政部門的監督和檢察制度的功效可能會大打折扣。所以，我們最需要的對公司規章制度的貫徹執行和維護。如何做到制度的剛性執行，首先自己就要以身作則。再有對政策的執行要始終如一地堅持，不能虎頭蛇尾;工作不能要寬以待己，嚴于律人。
八、公司項目資料的信息化管理
為了保證在公司運行體系中投資部門使用的項目文件的方便。
1、必須認真協助投資部做好項目資料的整理、編檔、管理工作。
2、對借閱和領取操作的項目資料按照《項目資料領用規定》做好詳細的登記并催促其及時歸還，以便查詢。
3、對投、融資業務有一定相關的了解，對對接單位提供資料方面的科目、類別區分要有基礎認識。
九、辦公資源的有效控制
更好地控制辦公用品費用的支出，根據公司辦公用品及耗材的實際領用情況，對領用的物品進行嚴格的控制。細心察看公司電器設備的使用狀況和用電情況，督促合理用電和用電安全。
十、積極主動的協助公司領導及其它部門同事完成工作
行政工作計劃精選
一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊
規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《員工手冊》(根據人力資源六大模塊制訂，包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《考勤管理制度》等等)。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
完成時限：20xx年xx月至20xx年xx月份起草各類管理制度，20xx年xx月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經理批準。春節放假開工時正式頒布。
二、人力資源招聘與配置
人才的需求主要來自幾個方面，一是業務的良性增長，需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專業和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續恒久的為公司服務。招聘工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業務的快速進展。招聘，表面上看是人事部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。
三、員工的培訓與開發
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利享受，也是企業培養人才的責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的需要。
具體實施時間：
1、根據公司整體需要和各部門培訓需求編制20xx年度公司員工培訓計劃，計劃春節前完成;
2、采用培訓的形式：內部培訓教材;網絡培訓;外聘講師到企業授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔內部管理人員對本部門的工作技能進行培訓;購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓;爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。
3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：企業管理、品質管理、生產管理、財務管理、材料質量、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。
4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓，網絡培訓原則上時間自由安排，外聘講師到公司授課和內部管理人員授課根據公司的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習將根據業務需要和本部門工作計劃安排;組織內部VCD教學或技術交流探討會原則上一個月不得低于一次。
四、建立真正以人為本的企業文化
1、建立內部溝通機制
首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因;最后就員工投訴方面提出合理化建議，幫助其達成最終協協。人事部將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。并對每次交流進行分析，必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作
建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。
公司員工技能培訓方案范文5
【關鍵詞】架空輸電線路；工程建設管理；設計管理；施工管理；電力傳輸
Study on Construction Management of Overhead Transmission Line Project
Sun Liang-liang
（Yunnan Silver Tower Power Construction Co.， Ltd Kunming Yunnan 650000）
【Abstract】Overhead transmission line is the main carrier of power transmission， building a reasonable grid structure is safe and reliable operation of the power grid to ensure that the quality of overhead transmission lines to build a strong power grid is the primary condition. This paper analyzes the key points of the construction of overhead transmission lines from the aspects of design management， material management， construction management and supervision management， and gives the specific opinions and operation methods on the related management work.
【Key words】Overhead transmission lines；Engineering construction management；Design management；Construction management；Power transmission
隨著現今我國經濟的高速發展，與其發展相同步的便是我國的基礎能源產業DD電力工業。經濟的高速發展帶動了越來越大的電力需求，電網的規模也建設發展壯大。為了更加適應電力產業高速發展的生產管理需求，傳統的管理模式已經被淘汰，現今架空輸電線路工程管理就脫穎而出，更好地保障了電網的安全經濟運行。
1. 設計管理
1.1 圖紙以及技術的管理。
所有的工程都要依靠D紙進行規劃設計，在工程施工之前由主管部門進行組織設計工作，建立部門，施工部門等進行討論以及分析工作，在經過嚴格的論證以及分析的基礎之上進行全面且詳細的規劃和設計，制成圖紙。在圖紙繪成之后，再由相關的部門對圖紙進行會審工作，全面地對圖紙以及技術工作進行把握。
1.2 工程施工方案設計。
工程施工之前尤為重要的工作就是工程方案設計，同時也控制方案的具體實施。工程設計工作主要包括施工的準備工作、技術以及經濟方面等因素，各個方面都準備充分之后才能夠進行下一步的施工工作，讓工程的施工工作能夠更好地體現確保質量、提高經濟效益以及降低施工成本等目的。
1.3 施工人員選擇。
（1）工程的質量在某種程度上說是由公司一線施工員工的素質決定的，工程施工從開始到結束都應該需要有一套嚴格的管理制度，同時要對公司員工尤其是一線員工進行必要的培訓，包括架空輸電線操作過程中需要注意的問題，另外在公司條件運行的情況下盡可能地做到對每一個員工的素質進行培訓，對上崗人員進行考核。
（2）要做到責任的細化，制定一線施工員工的考核制度，將施工過程中員工的表現列入考核制度中，充分提升一線員工的業務素質以及綜合素質。另外在施工過程中，要做到出事有人找、無事有人則的原則，在施工過程中要充分把好責任關，讓工程施工能夠嚴格按照要求進行。
2. 物資管理
2.1 精準計劃。
根據初步設計批復方案，提前對工程物資型號、數量進行梳理，嚴格按照工程建設里程碑計劃編制工程物資需求計劃并按照國家電網公司年度相關招標批次計劃組織上報，要吃透每一批物資招標采購目錄中的采購范圍，避免出現上報物資與招標批次不相符的情況，做到不盲目、不遺漏，實現物資招標的精確把控。
2.2 加強技術規范書的編制與審核。
招標物資是否與工程實際需求物資一致，保證所有技術參數滿足設計方案，達到現場使用功能，對工程建設質量來說是至關重要的。因此，工程建設管理人員要認真組織好技術規范書編制工作，對技術規范書的審核要親力親為，把好技術規范審查關，為物資招標和后期物資配送打好基礎、鋪好路。
2.3 及時驗收入庫。
對于剛剛采購到的工程物資要及時的驗收并且進行入庫工作，方便能夠及時地掌握實際到貨的工程物資的數量以及質量，并及時地記錄正確的賬目。同時要及時處理好不合格的工程物資，重新換購。對于日后需要用到的物資，倉庫的管理人員需要及時地對運送的工程物資進行清點、盤查等工作。倘若不能夠對工程物資進行及時的入庫盤查等工作，一旦物資發生損毀或者丟失等現象，將會提高企業的投資成本，使企業損失巨大。
3. 施工管理
3.1 架空輸電線路施工管理方法。
施工單位領導者的素質和意識對工程質量起著重要的作用，領導的素質越高，辨別能力就越強，越能有效地進行人員管理，工程組織管理及工程質量管理。因選擇合格的施工單位和領導者，從管理層對工程質量進行嚴密監督。大部分工程質量事故是施工人員技術操作不當導致的，施工人員是施工過程中的主要參與者和直接實施者，施工人員的素質能對工程質量產生巨大影響。在施工過程中，施工人員的技術水平不高或者錯誤的操作，施工人員的質量觀念不高，時常引起施工問題，導致施工質量的降低。因此，應該加強施工人員的技能培訓和質量觀念教育，定期開展施工技能培訓和施工質量理念座談會，提高施工人員的技術水平與合格的質量意識，保證架空輸電線路工程的質量。
3.2 架空輸電線路施工安全管理方法。
（1）架空輸電線路工程人員是完成工程的基礎，施工單位首先要保證工程人員的生命安全，加強施工人員安全意識。加強安全管理工作的重點在于強化安全意識、預防安全事故及事故控制工作，可以通過組織施工人員學習架空輸電線路突發事件處理方法，讓施工人員充分了解和認識到在事件發生時應該如何進行處理。在具體的管理工作中，要遵循以人為本的原則，確保每個施工人員的生命安全。制定安全、有效、合理的施工條例，規范施工人員的工作。對于工作期間施工人員出現違規操作，進行批評教育等相關處罰。
（2）良好的安全管理離不開監管部門對施工過程的嚴密監控，沒有實施施工責任制度，將導致施工人員的混亂，影響施工的質量，對架空輸電線路工程造成了安全隱患。施工單位在培訓施工人員技術水平和質量意識的同時，做好監督人員的工作，確保監管人員對施工人員和工程質量起到監督的作用。
3.3 架空輸電線路工程質量管理方法。
工程質量是企業的生命線，充分把工程質量提起來是現階段架空輸電線需要探討的問題，在施工過程中，首先要嚴格控制好工程的施工進度以及工程的選材等方面，這是控制工程質量的關鍵，同時公司應該選拔一批具備較強業務素質的員工對工程質量進行監督控制，施工嚴格按照相關要求進行。另外，要制定科學有效的施工準則，同時良好的安全管理離不開監管部門對施工過程的嚴密監控，沒有實施施工責任制度，將導致施工人員的混亂，影響施工的質量，對架空輸電線路工程造成了安全隱患。施工單位在培訓施工人員技術水平和質量意識的同時，做好監督人員的工作，確保監管人員對施工人T和工程質量起到監督的作用。
4. 監理管理
4.1 規范建設單位行為、加大監理制度的宣傳。
施工工程的建設單位應該努力提高自身的素質，更加全面地認識監理工作。建設單位、承建商以及監理應該一同按照相關的要求和規范對工程進行建設，不能夠謀取私利。要通過建立相關的法律法規來規范相關建設單位的行為，嚴格懲罰違規的人員和單位。監理應該加強對法律法規以及監理制度的宣傳力度，這樣有利于提高建設單位的整體管理水平和各個單位的競爭能力，用實際行動詮釋監理的作用意義。
4.2 提高自身素質。
監理公司要加強對內部的管理以提高監理的工作水平，做好相關監理人員的培訓工作，并且定期進行學習，保障進行先進的科學管理工作。同時加強對新技術的學習，實施新的管理模式，建立新的管理系統，從而促進建筑行業的全面發展。對相關的監理人員要進行嚴格的考核，同時要有良好的信譽，對任何的建設工作都要按照合同辦事，并且嚴格執行，最重要的一項就是要扭轉自身被動的工作局面。
5. 結語
架空輸電線路施工過程中人員的素質問題、管理問題、施架空工安全質量問題都會影響架空輸電線路工程的進行，所以在架空工程的進行時，要注意對施工人員的安全意識，施工過程可能出現的問題進行規范管理，注意員工素質的培養和專業化訓練，完善管理措施與技術，才能更好地進行架空輸電線路工程。
參考文獻
[1] 陸樹桂.淺談架空輸電線路的防雷措施[J].科技創新與應用，2014，（33）.
[2] 強洪濤.架空輸電線路工程施工管理與質量控制[J].技術與市場，2014，（12）.
公司員工技能培訓方案范文6
人力資源部一職主要負責人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪資福利、績效考核與改進、勞動關系等六大體系的工作，主抓本部門目標責任制的落實，作為人力資源經理，我們要學會結合自己的工作書寫自己的述職報告。下面就讓小編帶你去看看人力資源總監年終工作述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!
人力資源總監述職報告1總結20____年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好20____年工作總結尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認識，較好的促進個人20____年工作的順利開展。
20____年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20____年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：
招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20____年2-12月招聘入職94人。
一、招聘的成果：
1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，20____年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作。
2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯。
3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。
20____年主要開展以下招聘工作的目標改善：
(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規范：20____年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。20____年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。
A)針對網絡招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，并取得網聘第一手信息。并及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果，也是最常用辦法。
B)針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。20____年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。
C)針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。
(2)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。20____年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。
(3)積極與3-5家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確?；鶎尤藛T特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
(4)公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。
(5)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
二、培訓工作：
20____年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20____年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。20____年培訓60余次。20____年培訓方面主要開展以下工作：
(1)繼續保持與高新企業大學合作關系，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排。
(2)積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
(3)中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業能力培訓;4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。
(4)舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。
(5)對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20____年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大EMBA、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。
(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
培訓存在的問題：
1、對于培訓管理及組織放松。
相關管理制度并下發執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2、針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。
未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流于形式。
3、經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資管理、社保管理方面：
20____年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規范及步入正軌。目前存在問題：
1、核算不及時，有時不能保證發放時間。
這個問題較多，在流程上規范，及時規范各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等。
2、薪酬架構需改革。
在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用。
3、規范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小。
4、大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規范科學化。
社保管理工作方面：
一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過，11年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。
二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
三)加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。
問題：
1、20____新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業是個挑戰。
積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節約資金將是一個難點。
2、針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。
四、個人成長方面：
個人20____年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的管理。在人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽備婕骯ぷ骰肪掣叢幼齔雋司藪蟾凍觥R餐備鋈艘卜⑾腫約盒磯喙ぷ韃蛔慵俺沙さ幕帷?/p>1、20____年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。
在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗;這是領導的栽培及鼓勵結果。
2、利用機會較大的提高自己知識專業能力。
個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20____年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3、人力資源部門接觸的人不較多，自己在20____年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。
4、加入西安人力資源俱樂部，及許多專業咨詢網站、QQ群增加了自己的眼界，擴充了自己的HR知識，結識了HR同行。
為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優秀理念搭建許多平臺。
五、對于公司的人力資源建議：
1、中國企業已經進入戰略人力資源管理階段，挑戰首先是來自于企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。
真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略管理能力不足，如何較好的傳達并執行在戰略上落地成為關鍵。
2、重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業未來的投資。
3、規范公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。
20____年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力。
人力資源總監述職報告2回顧____年，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。____年重點在于做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設;新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續辦理，勞動關系維護與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。
一、____年度工作匯報：
(一)人力資源規劃與管理
根據企業戰略目標及內部具體環境的情況，進行____年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。
(二)人力資源基本情況
截止____年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人;企管部6人;財務部3人;工程技術部3人;行政文化部8人。
(三)招聘與錄用工作
1、____年采用的網絡招聘渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。
網絡招聘渠道有：智聯招聘網站、一覽石油英才網。
2、嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經執行總廠批準后開展招聘工作。
3、____年公司總部新員工25人(包括____合資公司及外派財務經理)，通過網絡招聘到職員工13人。
(四)培訓管理
為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發展的。需要，公司下發了《培訓與開發管理辦法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的____年培訓計劃。
____年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業繼續教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。
(五)績效管理
為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于____年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導的考核方式。
每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發各部門、各項目公司執行。
針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于____年元月開始實行。
(六)薪酬福利
薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：
1、準確、及時的擬制每月工資表。
2、每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續。
3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統計報表》。
(七)勞動關系
1、認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新。
2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理。
3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。
二、在____年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：
(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。
(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業文化。
(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。
(四)開拓創新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。
三、____年工作目標：
(一)完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。
(二)對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。
(三)加強員工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發力度。
(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。
(五)確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。
(六)加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。
在新的一年里，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“誠信、合作、創新、發展”的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。
人力資源總監述職報告3尊敬的各位領導、各位同事，大家好!
本人于20____年8月進入公司，入職時間近一年，入職初期，在總經理的領導下，主要負責協助各事業部總經理招聘、培訓、業務拓展、培訓課本編寫、招標工作。2011年10月至20____年1月協助各事業部的投標工作，在此期間，在廖總與其他領導大力支持幫助下自行投標人員外包項目并成功中標且于20____年2月正式任命項目經理運作《中國移動社區經理外包項目》、《中國移動廠礦市場支撐項目》兩個項目。20____年3月任命技術合作部部門經理，全面統籌管理技術合作部工作。工作中主要負責部門內部管理、部門人員招聘培訓開發管理、業務拓展、項目整體運作管理、業務關系管理、外包人員業務團隊建設管理、檔案系統管理、薪酬計算，項目請款等工作。首先，借此機會感謝大家在過去的一年對部門和我工作的支持與幫助，同時懇請各位領導和同事在以后的工作里繼續支持。綜觀一年的任職經歷，個人緊緊圍繞公司發展宗旨，始終堅持“以人為本”的管理理念，創造性開展各項工作，狠抓落實，注重實效，爭取高效率高質量完成各項任務。現將我個人20____年以來履行職責情況向大家做以下述職，請各位批評指正。
第一部分：對技術資源合作部部門經理崗位理解
人力資源外包業務已經是企業用人模式的潮流方式，正是市場上存在強大的商機，公司技術資源合作部借市場商機應運而生、技術合作部部門經理要做好整個部門的指導規劃工作，既要保證現有項目的穩步健康運作，又要保證業績的持續發展，既要爭取公司利潤最大化，又要考慮部門內部的平衡，既要考慮資源的充沛儲備又要創造性開拓資源渠道。既要領導業績的發展，更要創造性引導項目走向品牌。通過對此崗位的理解，充分了解公司實際后，高度的責任感促使我在職權范圍內爭取前瞻性、創造性的開展部門工作。
第二部分：崗位職責完成情況及主要工作
(一)狠抓招聘，穩步開展項目人員、部門內部人員招聘工作
中國移動社區經理外包項目、中國移動廠礦市場支撐項目中標既是意料也是意外中的事情，在確定項目中標前期，我開始制定招聘計劃，積極拓展招聘渠道，快速補充各類人才，確保后期工作進展順利。
1、招聘部門內部人員，招聘工作就是在合適的時間合適的人用在合適的崗位上，今年，部門根據內部需要的實際，結合公司業務發展需要，針對人員崗位需求，引進人才兩例，分別是項目主管與項目助理，最大限度為公司節約招聘成本，招攬賢才，提高招聘效率。
2、針對移動社區經理、廠礦助理銷售人員需求，積極參加免費招聘會，與中大人力資源就業機構合作，并到南方人才市場，百業招聘市場參加各類招聘會3次;
與廣州各分區及周邊城市建立當地各招聘平臺建立網絡招聘渠道，參加工商職業技術學院、廣外，中大、華農，華工等校園網絡招聘會8次，并在廣州各大高校積極各類職教高校合作，實現校企合作,合作共贏，較好的展示和宣傳企業實力與品牌。
3、針對分配到邊遠移動分公司實際，積極拓展各類免費獵頭公司、免費人才中介機構進行重點招聘、既提高了項目的招聘進度，又為公司節約成本，實現雙贏。
4、為了全方位招聘人才，2月開通智聯招聘網站會員，注冊58同城、百姓網站、畢業生招聘網站、增城招聘網站、花都招聘網站、從化招聘網站等免費會員，開通各大媒介招聘微博、校園BBS論壇等手段、通過簡歷人才庫搜集人才，電話邀請面試等，節省招聘環節時間，提高效率，通過網絡招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘更多優秀人才。
5、通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，部門不到半年共搜集和收到簡歷6000人次，電話預約2500人次，面試1500余人，推薦1200余人次，成功被移動錄取190人次，最終錄用130多人，為各移動項目工作開展提供必要的人才支持，確保他方工作順利開展。
在部門所有人員及領導的支持下我部門工作表現取得了移動各分公司、市公司的認可及好評。在項目服務中，兩個項目四家服務商中我司服務與招聘進度雙雙名列第一且提前完成項目招聘工作。
(二)不斷完善部門管理基礎工作，促使管理規范化，科學化。
人力技術資源合作部自2月開始運作，3月起獨立辦公，基礎工作比較薄弱，為了規范化運作，經共同研究，部門基礎工作主要做了以下幾個方面抓起。
1、實行辦公5s管理，對外包員工檔案進行及時整理，對招聘表、職位申請表、調崗表、轉正表和離職表等進行分類歸納，在原來基礎上完善人員花名冊(紙質版和電子版)，并嚴格與各外包崗位各分公司實際在職人員核對，及時錄入員工入職、離職信息，收集員工簡歷、畢業證和資格證、未婚證，計生證、離職證等證明文件，涉及個人獎勵等資料及時歸入個人檔案，引進電子表格管理藝術，對員工檔案進行歸類分放，目前可以在很短時間查閱個人檔案及相關資料，查閱工作效率明顯提高。
2、明確部門內部人員責任、全面完成部們各項工作，內部人員實行招聘分層管理，勞動合同簽訂專人負責，對外預算統籌安排編制，使人人肩上有擔子，有壓力。
全面完成本部工作。
3、對各部門工作進行調研及了解，在公司各項目人員工作標準的基礎上，初步建立人員崗位職責說明書，明確人員責任和工作范圍，形成人員崗位說明書資料近30頁，建立內部人員規范體系及流程，促使技術資源合作部建設步入規范化、科學化發展。
4、結合公司實際，完善相關表格，制定部門工作日志，每天對本部門工作進行記錄(包括今日計劃、落實情況、未完成工作)，進行高效時間管理，做到日清月新;
以書面形式與相關部門及時溝通，對工作及時反饋，提高了工作效率，對招聘、入職、離職、培訓、考核、保險等分類建立檔案，確保各項工作有計劃、有落實、有總結，部門基礎工作穩步扎實開展。
5、及時了解外包人員動態，制定定期回訪談話、拜訪工作、聚餐計劃。
由于部門用人的特殊性，為穩定外包人員的心態、工作積極性，企業歸屬感，部門制定了拜訪計劃，電話回訪計劃。為穩定外包團隊人員工作取得良好的效果。
6、積極聯系各移動分公司、市公司，了解各分公司員工工作事宜，為員工爭取福利。
及時反饋員工情況，協助移動尋找切實可行的途徑和方法解決員工矛盾，努力增強員工凝聚力。針對員工工作存在的困難，及時與員工溝通，排除各種障礙幫助員工，使他們感到集體的溫暖，努力維護人員穩定，有效激勵員工，提高工作效率;爭取做好離職面談，了解員工離職的真正原因和公司管理存在的問題，半年內共處理員工關系39人。
7、帶領部門內部員工了解深圳分公司購買保險開戶辦理相關手續，收集員工相關材料，6月成功為部門員工增員83人。
積極協助綜合部與幾家保險公司聯系，了解關于團體意外保險、綜合門診醫療險辦理的相關政策，今年擬定分兩批為員工辦理團體意外保險，人員共計130人，學習下理賠政策，及時報銷有關醫藥費用，為員工安全工作提供服務保障。
8、堅持每月25日及時參加移動人員績效考核會，對各移動分公司日常人員管理、時效性、離職率等指標進行考核，對各項目分公司考核工作進行階段性匯總與通報，并協助實施階段性考核及改革，每月及時完成人員工資表制作，從考核會前期準備到工資表完成，堅持高效率高質量工作，確保外包人員薪資于每月5-10之間按時發放。
9、堅持每月12號之前準備好報賬材料，繼續狠抓項目款結算和進度款回收，確保資金回籠，及時成本劃分。
(三)建立部門內部員工培訓體系，有效激勵員工，促進各項工作穩步開展。
1、應部門資質發展需求。
5月20日配合綜合部動員部門內部人員2人及綜合部2人報考深圳人力資源從業資格證。5月29日綜合部發放考試書本材料起，組織部門內部員工上班時間之余集中精力學習，于6月3日考試，我部門報考人員2人全部通過考試。通過考試提高了部門內部人員的從業能力。提高了管理知識與水平。
2、為完善5S檔案管理工作，組織部門內部學習優秀人員外包企業檔案管理模式。
創新表格管理學習。促使外包人員所有檔案管理趨于完善
3、由于部門項目已經進入管理工作，為準備下半年部門獨立投標工作，制定了6月中旬到8月中旬，組織部門內部人員學習標書制作工作，收集近兩年移動人事外包項目，以此為案例，組織部門內部員工研究學習制定方案書。
促進部門人員業務能力的提升，為下半年投標做好知識性的準備。
第三部分 工作中存在問題和不足
1、部門成立時間不長，基礎工作比較薄弱，加上辦公條件和其他客觀因素，導致部門發展存在嚴重的資質硬傷，致使部門幾個月來與幾個大項目擦肩而過。
2、由于移動項目崗位、管理方面種種原因，廠礦外包人員離職率較高，導致技術資源合作部需長期進行招聘，留人機制不完善，新員工對移動崗位工作熟悉需要一個過程，這樣嚴重影響部門的工作效率，留住并激勵員工需要移動與我部的共同努力。
3、外包人力管理工作是全方位的工作，涉及到管理的方方面面，需要各方面的配合，先進管理理念和方法的實施期待一定的環境和土壤。
公司內部職能機構的不健全，我部門的從業人員的知識特別是人事人才方面知識、法律法規知識不具備，導致工作中走了一些彎路，我部門管理人員的專業素質必須短期提高。
4、招聘渠道有待提高拓寬。
希望能夠找個一個源源不斷的人力資源庫。對于大批量的面試還不具備科學的面試方法，還是比較傳統的人人需面談方式為主，需要引進有效的篩選人才科學方法，提高工作效率。
第四部門 總結與展望
1、總結。
在新的一年，作為一名中層管理者，我要為公司的發展盡自己所能，將先進的管理理念和管理方法運用到工作中，同時力爭實現個人的發展目標。在部門成立到現在，總感到部門人人都在碌碌，盡管沒有那種轟轟烈烈的場面，但也是在白天、晚上、節假日默默無聞地工作著。也借此機會表示你們真的辛苦了，技術資源合作雖然是一個新興的部門，但是人人都非常努力負責的開展工作，也是通過所有同事的共同努力，部門正在茁壯成長。感謝所有領導與同事對部門的支持。
2、計劃與展望。
經過仔細考慮，我個人制定了下班年工作計劃如下： ? 完善部門發展所需資質，推動項目品牌方向發展。提高企業核心競爭力。配合人力資源公司成立。 ?繼續完善部門內部基礎管理工作，不斷規范各類體系，改革的人力資源管理體制及制度，做好各類管理實施調研工作，促進管理的規范化、科學化。 ?提高部門人員業務能力，招募適合市場開發人員，促進部門業務持續發展。 ? ? 組織部門人員11月報考人力資源二級管理師。提高專業能力開拓業務市場，促進業務全面發展。
? 積極拓展各類招聘渠道，為部門發展快速補充各類人才，實施人才 儲備戰略計劃。
? 針對招聘存在的問題，完善面試流程，對不同崗位應聘者建立相應的素質模型，進行結構化面試，采用科學的心理測試、素質測試手段，運用公文筐測試和無領導討論等新興的測試方法進行面試，充分了解面試者的情況進行有針對性的招聘
以上就是本人的述職報告，請領導審閱并指正。
人力資源總監述職報告4公司人力資源20____年6月成立以來，在總部領導的親切關懷及業務部門的正確指導下，在公司領導的大力支持下，緊緊圍繞公司發展戰略及年度工作目標，努力克服人員新、經驗少、任務重、時間緊等各種困難，積極開展組織機構及編制調整、生產技術骨干調配、薪酬績效管理、員工培訓、社保管理等各方面工作，并取得了一定成績，現總結匯報如下：
第一部分20____年重點工作回顧
一、認真執行政策法規制度，有力促進職能管理工作
(一)建立周例會制度，促進有效完成工作任務。部門成立后，一直堅持每周召開一次部門工作會議，學習傳達公司相關會議及上級工作指示精神，研討部門主要工作，檢查總結上周工作落實情況，了解掌握人員思想及工作績效表現，制定本周工作計劃。周例會對于部門內部學習培訓及各項工作任務的有效落實發揮了積極作用，半年共召開會議30多次，印發紀要30期，周報10期。
(二)系統學習規章制度，不斷提高政策業務水平。組織全員系統學習了人力資源管理手冊、人力資源管理體系文件、崗位說明書等相關制度文件，使大家進一步掌握本崗位的工作原則、規章制度、業務流程等政策制度。通過學習，部門人員業務水平、辦事能力、工作效率得到明顯提高。
(三)建立健全規章制度，規范職能管理工作。修訂了公司人事委員會議事規則、培訓業務流程、休假管理辦法、項目津貼發放規定等規章制度，進一步促進公司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓等相關工作的規范化。
二、建立裝置試車組織機構，推動項目投產籌備工作
(一)征求意見，構思方案。根據化學總部對華鶴公司組織機構設置的指導方針，結合華鶴公司領導成員分工及專業技術人員的力量分布狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議、征求公司基層技術人員意見的基礎上，按照分塊負責、統一協調、整體推進的思路，提出試車期間成立過渡性機構的`建議。
(二)反復研討，會議決策。以領導職責分工為主線，我們擬定出試車組織機構草案，并在分管領導的指導下進行反復修改完善，最終通過了公司人事委員會會議討論審批。
(三)機構建立，職能發揮。按照人事會決議，項目試車機構分為生產調度中心、化肥部、公用工程部、機電儀部四塊。經過一段時間的運作，各模塊的職能發揮比較順暢。作為試車作業職能管理部門生產調度中心開展了試車物資計劃、啟動鍋爐及水系統試車工作協調等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作?；什俊⒐霉こ滩亢蜋C電儀部作為試車直接作業單位，分別有效開展了班組建設、技術培訓、設備安裝檢查、正常倒班作業等工作。試車組織機構職能發揮作用的良好開端，為明年順利進入實質試車階段奠定了堅實基礎。
三、積極開展人才招聘工作，加快配置生產技術骨干
(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要采取廣告、網上搜索、員工推薦、實地走訪等方式，按照崗位編制要求篩選應聘對象，同時認真開展簡歷信息收集整理、背景調查、雙向溝通了解等工作，以致達成共識約定面試。
(二)按章辦事，嚴格把關。我們嚴格遵守集體面試決策、分管領導審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領導等人員組成，錄用審批環節必須通過用人單位的分管領導和公司總經理。
(三)骨干到位，發揮作用。公司20____年新招聘技術骨干50名，其中技術監督5名，班長人選20名，主操21名，其他4名。新到位生產技術骨干，普遍表現出適應工作環境較快、工作積極性較高、工作責任心較強、完成工作任務較好的狀況。目前看來，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。
四、積極配合群眾路線活動，認真組織專題民主生活會
(一)征求意見，查找不足。配合公司領導做好多層次、多方面征求意見建議工作，公司領導分別與化肥部、公用工程部、機電儀部、調度中心等單位以及共青團組織進行了座談，收集到9個方面29條意見建議。
(二)分析檢查，形成材料。嚴格按照總部在篇幅、內容、格式上的要求，認真做好班子及成員民主生活會分析檢查發言材料撰寫的組織收集整理工作，完成全部會議材料6萬字的匯編成冊工作。期間積極協助公司黨政主要領導起草班子發言材料初稿，并多次經過分別征求班子成員意見，反復修改形成終稿。班子發言材料得到總部領導的充分肯定。
(三)精細服務，會議圓滿。10月11日公司領導班子專題民主生活會如期召開。會前我們認真完成會議材料準備、會場布置、人員通知等相關會務工作。會后按時完成了領導講話整理、會議宣傳報道、會議情況報告、班子發言材料修改等文秘工作。
五、認真做好員工工資發放工作，發揮薪酬正激勵作用
(一)掌握政策，改進方法。組織薪酬管理崗位人員認真學習掌握有關工資管理方面的規章制度及電算化基礎理論知識，使工資管理人員的政策水平和電算化能力得到明顯提高，對工資表格和薪酬項目運算公式進行優化修改設計。
(二)抓緊時間，認真履職。薪酬崗位人員站在完成使命的高度，緊叮勞動合同約定的工資發放日，認真落實收集信息變動表、考勤報表、考核結果等基礎性工作，同時加班加點進行數據錄入、過程計算、結果復核等大量繁雜工作，并積極聯絡協調資金部門、審批領導、銀行機構等各環節。
(三)及時發薪，有效激勵。經過堅持不懈的積極努力、各級領導的大力支持、相關部門的密切配合，半年來，公司月度工資一直持之以恒的做到按時發放，從不拖延。抓緊抓好此項工作得到總部領導和公司員工的一致好評，同時也充分體現了公司對員工切身利益的高度重視。
六、精細組織勞資統計工作，認真完成人工成本預算
按照化學總部的工作安排，我們對20____年的工資、獎金、福利、社保等人工成本支出情況進行了認真統計分析，走訪基層單位進行調研征求意見，充分考慮新增加人員數量、項目建設加班補貼、試車工作加班補貼、援助單位人員額外費用等特殊因素，完成了20____年公司人工成本預算工作，此項工作對公司20____年人工成本管理工作具體十分重要的指導意義。
七、努力開展績效考核工作，員工工作業績有所提升
我們按照公司績效考核管理體系，積極開展公司績效考核工作。月度堅持按照績效考核結果核算發放員工效益獎金，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據?？冃Э己藢τ谕苿庸局攸c工作發揮了積極的促進作用，特別是直接參與項目建設的廣大員工，能夠克服各種困難使項目建設保持按計劃推進的良好狀態。
八、全面開展培訓工作，推動全員提高綜合素質
(一)培訓工作全面展開。我們積極協調培訓資源，完善培訓制度，制定培訓計劃，采用內部培訓、外出培訓、外請講師內訓、技術交流等形式，努力提升全員綜合素質。全年共舉辦公司級培訓52期，外出培訓17期，新員工入職培訓5期，培訓總課時42417小時。
(二)培訓工作形式多樣。我們開展了新兵訓練營軍訓、入廠系統教育培訓、師徒協議簽訂、班組長演講比賽等豐富多彩的教育培訓活動，這些活動對于促進公司企業文化建設、員工技能提升發揮了積極作用。
九、切實抓緊操作員工培訓，充分準備試車技術力量
(一)抓好駐廠跟班培訓，全面提升操作技能。我們派往海南、內蒙、渭化等地工廠共112人，分別安排在氣化、合成、尿素、水處理、分析、電氣、儀表、機修等崗位進行跟班參與生產作業實踐學習，取得了預期成效，他們對所學的生產工藝原理、安全操作規程、裝置結構特點等基礎知識有了全面的了解和掌握。
(二)開展崗位必備技能培訓，確保依法持證上崗。根據國家相關安全生產作業法規，組織壓力容器作業、焊接作業、合成氨操作工等特種設備及特殊工種作業的安全技能和操作技能培訓共7期3652人次，取證率100%，為一線崗位人員依法持證上崗做好充分準備。
(三)積極參與安裝調試，切實掌握工藝流程。我們從培訓學習角度關注生產操作員工參與項目建設的“三查四定”工作，此項工作使員工從中深入學習掌握裝置的設備結構、工藝原理等基礎技術技能，為今后順利進入正常生產作業奠定基礎。
十、克服各種困難，積極協調溝通，及時完成員工社保及公積金繳納、人身意外險投保等工作
(一)特殊情況下妥善處理醫療保險管理問題。針對員工來源廣和社保繳納情況復雜的情況，我們對不同類型員工的社保情況進行梳理，針對系統內調配的員工，在地方政策允許下，做到社保費用異地繳納并盡量享受相關待遇。完成了海南基地外派人員異地就醫的辦理工作;建立內蒙基地外派人員醫療保險門診及住院費用報銷流程。
(二)積極完成員工社保管理工作。一是養老保險的年度稽核工作。二是新增職工養老保險投保127人次，補繳97人次，養老保險轉移28人次。三是醫療、生育、工傷保險的報銷工作6人次。四是新增住房公積金開戶128人次，補繳130人次。五是辦理職工社會保障卡303張，隨同進行144人的信息采集。六是146名員工的年度人身意外險的投保工作。
第二部分工作中存在的不足
回顧一年來的工作，雖然取得一定的成績，但也存在諸多不足，主要表現在以下幾個方面：
一、部門員工業務工作能力有待提高。我們對人力資源相關國家法律法規以及公司管理政策制度、業務工作流程、員工基本信息等方面掌握不夠，影響工作效率的提高。
二、部門員工基礎知識技能有待提高。我們在操作層面上需要具備的公文寫作能力、計算機操作能力、邏輯思維能力等方面存在不足，影響工作質量和成效。
三、部門員工對生產技術崗位工作了解不夠。我們深入一線調查研究工作不夠，對生產一線工作情況、員工基本信息、工作業績表現等情況掌握不夠，不利于有效開展崗位調配、工作激勵等相關人力資源管理工作。
第三部分20____年重點工作安排
20____年人力資源部將緊緊圍繞項目建設及試車投產工作，認真抓好骨干崗位配置、員工技術培訓、考核激勵、薪酬福利社保管理等重點工作，為項目順利竣工投產成功做出應有的貢獻。
一、全面完成公司生產崗位人員配置工作。計劃通過社會公開招聘、化學公司基地選派、華鶴公司內部選拔等方式，加快進度完成生產骨干崗位人員的配置工作，同時推動完成班組長、主操、現場作業人員等崗位的人選確定工作。
二、穩步推進三支隊伍崗位級別運行工作。根據化學總部工作指示精神，切實開展管理、技術、操作三支隊伍建設工作，有效發揮公司薪酬體系的公正公平激勵作用。
三、有效組織開展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工資發放、報表統計、臺賬建立等相關工作，實現公司人工成本的總體目標。
四、努力改進公司干部員工績效考核工作。通過分解年度工作目標，加大考核力度，建立以工作實績為核心的績效評價體系及以責任制為核心的目標管理體系，按月開展績效考核，獎功罰過，從嚴管理，從嚴考核，充分調動公司員工工作積極性與主動性，促進工程建設目標節點和試車工作任務的順利完成。
五、抓緊開展生產崗位員工技術技能培訓。認真督促執行生產單位人員的理論學習與實際操作培訓計劃，切實加強考試、考核、考評等培訓成效的檢查工作，保證培訓工作取得預期效果，確保全員特別是新員工在試車工作中能夠獨立頂崗操作。
六、搞好員工社會保險以及福利待遇工作。堅持“以人為本”的理念，認真落實員工的各種福利待遇的同時，不斷強化社會養老保險工作，做到養老保險的各項費用的按時足額繳納，切實保障職工權益，解除員工后顧之憂。
人力資源總監述職報告5實業公司____年初重組，本人由實業租賃公司人事行政專員調任實業公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業公司____年年的人力資源工作簡要匯報如下：
一、建立健全規范的人力資源管理制度
合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《實業公司薪資管理辦法》、《實業公司獎金管理辦法》、《實業公司績效考核實施細則》(已草擬完畢并上報至控股人力資源部)、《實業公司培訓實施細則》(已上報至控股培訓部)、《實業門窗公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)、《實業裝飾公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、根據組織結構圖為企業配置人才
____年年初，隨著實業公司重組，實業所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業公司的人員缺口問題加劇。同時實業裝飾公司于____年年5月組建，由于裝飾行業是一個專業性較強的行業，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業的骨干人員。____年年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續補充所需人員。具體招聘情況如下：
在____年年的招聘工作中，實業公司到____年年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人;實業門窗公司招聘到崗員工有經理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業務主管一人、業務員一人、庫管員三人，共計十人;實業租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人;實業裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。____年年已至年底，在與實業及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通____年、____年經營發展規劃的基礎上，做好____年招聘計劃，為實業公司的經營發展做好人員儲備。
三、根據____年年度培訓計劃組織實施各項培訓
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。
通過制定《實業公司培訓實施細則》，并根據各單位、各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來滿足企業的發展需要。特別是針對實業裝飾公司現狀，實業公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經營發展規劃》(實業公司總經理主講)、《財務制度及流程》(實業公司財務經理主講)、《考核實施細則及員工職務說明書》(實業公司人事負責人主講)、《員工日常行為規范》(實業公司行政專員主講)等。
____年年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓后的各項相關工作，培訓后把培訓效果調查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷一年的培訓他們的業務更加熟練。
四、建立持續激勵的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。
