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資源管理要點范文1
【關鍵詞】人力資源管理；問題；方法
在企業管理工作中，人力資源管理工作發揮的作用越來越重要，并且已經逐漸成為企業管理的核心內容?，F階段，企業管理工作的基礎就是以人為本，利用一些先進管理方法，對企業員工開展合理的培訓、組織、選拔以及分配等管理活動，使財力、物力以及人力的達到最佳配合，促進企業管理工作的可持續發展，進而推動企業的發展。但是在實際管理過程中，還存在著一些問題，需要相關人員對其進行深入的研究，進而提出有效的解決方法。
一、目前人力資源管理工作中的問題
1.人力資源管理制度不健全
現階段，部分企業還不具備健全的人力資源管理制度，首先，在選拔機制方面有所欠缺。部分企業在人才招收以及選拔方面，太過重視學歷和文憑，并且在升職方面首要考慮的條件也是學歷和文憑，導致一些具備豐富工作經驗但是學歷偏低的工作人員無法得到相應的升職機會。其次，部分企業在開展人力資源管理的時候，在相關制度中沒有一定的調配規定，比如，在實際工作中，將文字功底強但是內向的工作人員調配到了業務部門，而將具有一定社會關系的工作人員調配到辦公室崗位，這樣就出現了人力資源浪費的現象，不僅阻礙了企業的可持續發展，還制約了相關人才才能的發揮。最后，缺乏相應的獎懲機制，在實際工作中，對薪資結構的設定不夠科學、合理，導致各個崗位的薪資待遇都差不多，進而也就降低了工作人員工作的積極性，還會出現人才外流的現象。
2.缺少專業的人力資源管理人員
現階段，大部分企業中的人力資源管理工作人員基本上都是從其他部門調過來的，或者是由相關部門人員兼職，因此，也就導致相關工作人員不具備相應的專業知識以及管理技能，并且在從事工作的過程中，也沒有接受過相關的專業知識與技能的培訓，在開展人力資源管理工作的時候只是按照上級指令執行，根本就無法真正了解相關人員的工作狀態。同時，在工作過程中也缺乏與相關工作人員的交流溝通，進而也就阻礙了人力資源管理工作的全面展開。
3.企業對人力資源管理不重視
隨著市場經濟體制改革的不斷深入，市場競爭也越來越激烈，大多數企業為了追求更大的經濟效益，也就忽略了人力資源管理工作的緊迫性與重要性，其表現最為突出的就是中小企業。在企業日常工作中，均將工作重心放在了生產經營方面，認為只要在招聘環節進行重點掌控，招聘一些具有高學歷、高文憑的人才就是開展了人力資源管理工作，完成招聘之后，針對實際工作崗位人員的表現沒有進行相應的考核與管理，一直持有這樣的管理思想，也就導致企業人力結構不夠健全，無法留住真正高素質的人才。
4.人力資源管理與企業不相契合
在企業發展過程中，一定會出現人力資源浪費以及組織結構不健全的現象。在企業結構中經常出現人員冗雜的現象，在同一個崗位上安排了不只一人工作，嚴重的浪費了人力資源。并且在開展人力資源管理工作的時候，沒有充分了解企業發展的架構，在人員分配方面無法進行合理協調，進而導致企業發展不協調，阻礙了企業的可持續發展，導致人力資源管理工作無法與企業發展相符合，限制了企業的發展。
二、加強人力資源管理力度的方法
1.建立健全人力資源管理制度
在企業開展人力資源管理工作的時候，一定要加強對人力資源管理制度的健全。首先，建立合理的選人用人制度。在開展人力資源管理工作的時候，善于應用人才是開展工作的關鍵所在，盡可能做到人盡其用，在開展管理工作的過程中，盡可能發揮出每一位工作人員的作用，結合其自身特點安排適合的崗位。除此之外，在招聘、選拔人才的時候，不要只是關注其學歷與文憑，忽視其實際工作能力，一定要重視人才的綜合實力。其次，建立相應的獎懲機制。在開展人力資源管理的過程中，企業一定要建立有效的獎懲機制，比如，將員工獎金與其實際業務水平掛鉤，通過這樣的激勵制度，充分調動工作人員的自主性與積極性。與此同時，在制定薪資標準的時候，一定要按照崗位的作用與職能進行設定，拉開距離，真正落實按勞分配，促進企業的可持續發展。
2.培養招聘專業的人力資源管理人員
企業發展的基礎就是人才，同時也是企業可持續發展與生存的必要條件，因此，在企業發展與管理過程中，一定要加強對人力資源的管理，并且逐漸提高管理人員的專業素質。企業的招聘工作是為企業發展提供后備人才的主要方式，在開展相關工作的時候，一定要充分考慮企業發展的實際情況，根據企業發展目標招聘適合的人才，這也就要求招聘人員具備一定的專業技能，結合企業發展情況對應聘人員進行相應的測試，進而為企業招聘到具備真材實料的人才。除此之外，在企業日常工作中，一定要開展一些培訓工作，提高招聘人員的專業素養，進而增強相應的人力資源管理工作，為企業的可持續發展提供可靠保障。
3.提高企業對人力資源管理的重視程度
隨著市場競爭的日益激烈，企業要想在其中占據一席之地，就要加強對人才的管理，掌握人才競爭的主動權，一定要開展科學、合理的人力資源管理工作，吸引人才的加入，留住現有人才。因此，企業一定要加強對人力資源管理工作的關注。在開展人力資源管理工作的時候，一定要樹立以人為本的管理思想，充分調動工作人員的積極性，提高工作效率。除此之外，建立一支具備高素質、高技術的管理團隊，在企業日常生產經營活動中，充分發揮自身的作用，并且根據市場經濟體制發展的形勢，對企業內部人力資源進行合理的調配，盡可能發揮出每一位工作人員的自身特點，為企業的發展貢獻自身的力量。同時，企業還可以定期開展一些培訓工作，加強工作人員的業務水平，這樣不僅可以為企業的發展培養儲備人才，還可以充分利用企業具備的人力資源，促進企業的可持續發展?？偠灾?，只有加強了企業對人力資源管理工作的重視程度，才可以更好的開展相關工作，促進企業管理水平的提高。
4.將人力資源管理與本企業進行緊密契合
在企業開展人力資源管理工作的時候，一定要充分結合企業發展的實際情況，并且對企業結構進行綜合考慮，采取適當的人力資源管理模式，加強企業內部各個部門之間的協調發展，促進企業財力、物力與人力的全面協調，在相應的崗位上安排恰當的工作人員，盡可能發揮其最大作用。因此，在企業生產經營過程中，一定要加強人力資源管理與企業發展之間的契合，發揮管理工作的最大功能，促進企業的可持續發展。
三、結束語
綜上所述，在激烈的市場競爭中，企業要想占據一席之地，就要加強人力資源管理工作的展開。在開展人力資源管理工作的時候，一定要建立并且完善人力資源管理制度，加強企業對人力資源管理工作的重視，提高管理人員的專業素質，同時也要與企業的發展相契合，這樣才可以促進管理工作的全面展開，提高管理水平，為企業的可持續發展提供可靠保障。
參考文獻：
[1]欒曉燕.知識經濟下的人力資源管理與企業競爭力[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2009（02）.
資源管理要點范文2
關鍵詞：新醫改；醫院；工資績效管理
新醫改背景下，醫療體制改革不斷深入，醫療事業發展規模不斷壯大，國務院也推出了《關于公立醫院改革試點的指導意見》，要求建立以公益性為核心的公立醫院績效考核的管理制度，因此，構建新型的績效工資考核制度，推進醫院向人性化、技術化和科學化的方向發展，勢在必行。所以，不斷優化和完善績效工資制度，加強成本管理，構建戰略績效考核評價體系，才能使醫院回歸公益，促進醫院科學、可持續發展。
一、當前公立醫院工資分配現狀
現階段公立醫院通過按級別進行工資分配，即基本工資和獎金，其中副高職稱以上的醫療人員還可對掛號費提成?；竟べY是執行我國統一標準和政策，根據相應的級別與職務來執行，獎金則是醫院內部分配的薪酬，其分配方案由各公立醫院自行制定分配標準和差異性考核。雖然在獎金分配上公立醫院提倡多勞多得，拉開檔次，但很多醫院還是采取“大鍋飯”的均分方式，即雖然各科室資金標準不同，但同一科室內往往按照人頭平均分配。對于業務骨干、成績突出人員以及關鍵崗位人員雖有一定的傾斜，但總體傾斜力度較小，所起到的激勵作用不明顯。此外，多數醫院在實際工作中因資金短缺、投入不足，且政府對公立醫院給予的財政支持有限，導致獎金分配仍會過多的考慮科室的經濟效益，造成一些重要科室由于經濟效益等方面的原因沒有得到應有的重視。正因為缺乏科學有效的分配和激勵機制，才會引發公立醫院資源利用效率低下，人才流失嚴重、工作積極性不高等諸多問題，因此，制定科學有效的績效工資管理等制度，是當前公立醫院急需解決的重要問題之一。[1]
二、公立醫院工資績效管理的作用
公立醫院屬于事業單位，實行的是包含崗位基本工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼等四部分的崗位績效工資制度，其中績效工資是按醫療人員的成績與貢獻進行發放，所謂的績效管理是為實現醫療人員績效的持續性提升，而采取的一種全員參與的績效考核、績效計劃、績效目標提升等方面的規章制度。在公立醫院實行績效管理的主要作用在于一是有利于提升工資分配的科學性，體現多勞多得，按醫療人員自身的實際績效考核成績作為工資評定的依據，激發員工工作熱情。二是有利于最大效度的激發員工潛能，促進醫院創新工作的推進與開展，全面考核實行績效工資評定標準后的成效，發現日常工作中的問題和漏洞，不斷創新醫院工作模式。三是有利于促進醫院經營活動中的相互配合和協調，激勵各科室和各部門之間的團結合作，以爭取獲得最好的績效考評成績。
三、公立醫院工資績效管理的創新方法和策略
(一)績效考核指標設計精練化
績效指標的制定既要明確考核內容，對各個部分的考核指標精練化，又要科學合理便于操作?？冃е笜艘缮系较拢瑢訉臃纸夂吐鋵?，并進行定期考核和互相監督，將整個績效管理體系有機結合醫院各科室、各崗位的績效管理目標和特點，公開、公正、客觀，盡可能量化以便于考核，對于部門效益、病人滿意度、服務質量、醫療質量等較難量化的指標，可用人均貢獻率來替代?？上攘炕t療服務，醫院的運行效率可通過計算人均工作量來考核，以此來確定人均貢獻率。量化考核指標，為績效考核評定提供依據，細化考核指標，可使績效考核更全面。以充分發揮員工的潛力，實現醫院戰略目標。
(二)績效工資分配要突出重點，兼顧一般
由于醫院各崗位、各科室的服務重點、性質、要求、工作量和專業都不相同，所以，回報也有低有高，差別較大，但在醫院總戰略目標的實現中他們都做出了相應的貢獻。因此，在績效考核過程中，績效工資分配要以工作負荷強弱、風險程度大小、管理責任輕重、技術含量高低和實際貢獻多少為向導，依據工作實際、績效管理目標和考核結果，向重點崗位和重點科室傾斜，同時兼顧一般，使醫療工作員在考核中實現自我價值，得到組織認可。在實施過程中，相關職能部門應隨著環境和條件的變化，及時完善、優化和補充績效考核指標和內容，使績效管理更加科學規范，讓績效工資分配真正起到激人進取、獎勤罰懶的效果。
(三)優化和完善績效考核體系
公立醫院要依據自身的情況制定科學的適用于新醫改要求的績效考核機制和體系，建立以患者滿意度、增強員工激勵作用和醫院綜合競爭實為基礎的績效考核評價體系，針對醫療服務質量進行評估，關注患者的治療過程、效果和滿意度，并關注崗位之間的差異性，進行充分的崗位分析，對定崗定編進行針對性的合理設計，以崗位定薪酬為主，技能定薪酬為輔，合理分配績效，構建完善的薪酬考核機制，實現績效考核的激勵性、競爭性和公平性。
四、小結
總之，科學、合理、完善的績效管理可有效挖掘醫院人才潛力、增強醫院凝聚力。隨著新醫改的成熟和不斷深入實施，公立醫院要強化其公益性的特點，制定科學合理的績效管理和評價方案，全方位促進成本管理和信息化建設，為績效考核提供基礎和改進的依據，更好的實現醫院發展戰略目標，不斷推進醫療衛生事業的健康發展。
參考文獻：
[1]方仁明.公立醫院績效工資與績效管理之探討[J].港澳經濟，2013(23).
資源管理要點范文3
1.國土所檔案基礎設施落后，設備更新少
國土資源所檔案庫房大都設施簡陋，檔案庫房達不到規范的“九防”要求，以至于在高溫梅雨季節無法降溫除濕，容易造成已歸檔材料發生褪色或霉變。另外，缺乏必要的現代化網絡管理設備，比如大多數國土所都未實現計算機管理文本檔案，給查找利用帶來很多的不便。
2.檔案管理人員的綜合素質偏低，服務意識不強
一般國土所檔案管理員都是兼職的，缺少檔案管理的專業知識，對土地業務檔案缺少深入細致的分析，從而影響了國土所檔案資料的收集、整理和利用。同時，由于歷史的原因，在人們的印象中檔案工作就等于資料的收集保管，檔案管理人員的慣性思維里保管意識強，而服務意識較淡，不符合新形勢下社會經濟發展和國土資源管理創新的要求。
綜上所述，為了提高國土資源所檔案管理工作的水平，使其能更好地適應時展，更好地服務于經濟建設，筆者認為：國土所檔案管理需要從以下幾個方面加以改進。
2.1完善國土檔案管理制度，提升國土檔案質量
國土所要加大檔案工作的力度，健全和完善國土資源檔案管理制度。建立國土所檔案管理責任制，使之和國土工作責任制掛鉤，國土具體業務工作責任人同時也是該項工作的檔案第一手資料形成責任人，讓檔案工作貫穿整個業務工作的全過程。工作結束后對所形成的材料加以系統規范整理，經檔案管理員審查、驗收、鑒定后歸檔，確保檔案的質量。
2.2優化基層服務，提高國土所檔案利用率
國土資源所要把服從服務于基層國土管理工作，服務于地方經濟發展作為檔案管理工作的出發點和歸宿，在管理工作中體現國土檔案和檔案管理工作的價值。要強化國土檔案工作的服務意識，從實際出發，充分發揮國土資源管理自身優勢，切實提高國土所檔案的利用率，努力使國土所檔案由保管型向服務型轉變，主動為領導決策、業務工作提供參考依據，為基層廣大群眾提供優質服務。同時，在利用過程中要貫徹良好的調借閱制度，以避免出現檔案遺失現象。
2.3提高國土資源所全體工作人員的檔案意識
首先，國土所負責人要把檔案工作作為一項重要的基礎工作來抓，并要求全體人員都來重視國土檔案資料的形成、收集和保管 。只有這樣，檔案工作才能與業務工作同步進行。其次，開展檔案業務培訓，組織大家學習《檔案法》、《山東省檔案管理條例》等文件。在學習中，注意把檔案的法律法規學習與國土管理業務學習結合起來，使全體人員既得到檔案法律法規的培訓，樹立了檔案意識，又學到了國土管理的業務知識，使檔案工作真正落實到實處，檔案的收集整理才會具有一定的完整性和系統性。
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關鍵詞：道德規范；供電企業；人力資源管理；重要性；職業道德
我國人力資源狀況長期處于供大于求的狀態，所以如何正確地進行供電企業的人力資源管理，對于供電企業而言是十分重要的。但是目前我國的人力資源管理過程中職業道德問題研究得不夠透徹，政府以及企業對道德建設不夠重視，所以我國的人力資源管理職業道德狀況并不樂觀，因此將人力資源的職業道德進行具體的規范，是改善供電企業人力資源現狀的關鍵。要想規范企業的道德標準還需要建立起企業文化，它代表的是具有企業特色的經營理念和管理制度，是企業形象的整體體現。建立企業文化、樹立人力資源管理中的道德規范，有利于供電企業軟實力的增強，對于構建良好的職工關系、構建和諧社會具有重要意義。
1人力資源與人力資源管理的概念
人力資源的概念起源于1954年的美國，其主要是指一個國家、地區中具有勞動能力的人口能夠被組織利用，創造出價值，包括知識、經驗等?？梢哉f人力資源既指人，也指人所具有的勞動能力。隨著社會的發展，目前的人力資源主要是指具有勞動能力的人員，擁有主觀的能動性并且能夠被開發和利用的一種資源。人力資源的管理是以管理為核心的，借助人力資源實現目標；人力資源管理是一個活動過程；人力資源管理是與人相關的制度；人力資源管理是結合多方面的條件進行資源的整合開發與利用，其執行的主體就是企業的所有執行人員。
2道德規范的作用
在人力資源管理的過程中對道德進行規范，有助于供電企業的人員樹立正確的人生觀和價值觀。道德規范是以科學理論作為建立的基礎，良好的道德規范能夠給人以滿足感和成就感，體現了社會對于企業人員的期望與要求，堅守道德規范就能夠得到社會的認可，帶來心理上的滿足感。道德規范是人行為最強有力的約束，良好的道德規范體現的是一個員工的綜合素質，能夠使企業的員工建立彼此之間良好的人際合作關系。對于供電企業來講，在進行人力資源管理的過程中進行道德規范，能夠促進企業的發展。道德的規范能夠對企業人員之間的關系進行調節，對企業運行的秩序進行維護。使企業內部形成相互信任、相互配合、團結一致的良好局面。道德的規范能夠讓供電企業認清工作職責，更好地服務于社會，從而促進企業經濟效益的不斷增加。良好的道德規范能夠讓供電企業在社會的同行業中獲得良好的信譽，樹立良好的企業形象。
3供電企業員工道德行為缺失的危害
首先，供電企業員工道德行為缺失最大的危害就是引發安全事故，安全事故的發生大都是因為員工不良習慣造成的；其次，企業員工道德行為的缺失會破壞企業良好的形象，對于供電企業而言良好的企業形象是以員工的道德行為為基礎的。企業的文化是企業長時間培養和完善所建立起來的企業核心價值觀念，但是道德行為的缺失會使企業的文化受到嚴重的影響。并且員工道德行為的缺失還會阻礙供電企業的可持續健康發展，企業的發展需要員工之間的配合與信任。如果有一部分企業的員工道德缺失，就會影響到整個集體的工作氛圍，產生彼此之間的矛盾；最后，不利于和諧社會的構建，供電企業員工的道德缺失會間接的影響到企業的經濟效益，引發供電企業與用戶之間的矛盾沖突，破壞社會的和諧穩定。
4人力資源管理中道德規范的重點因素
在供電企業人力資源管理的過程中要想實現對于員工的道德規范就需要著力于三點因素：首先是培養員工建立良好的道德行為的觀念；其次是要供電企業的管理人員能夠以身作則；最后是要建立企業文化，企業文化是企業價值觀最為直接的表達方式，能夠為員工的道德規范做一個標準。
5供電企業人力資源管理過程中的道德規范思路
5.1人員招聘
在進行企業的人員招聘時，可以對員工的道德標準進行考核和甄選。在進行人力資源的考試過程中就可以重點強調道德問題，可以采用誠實測試或者是情境模擬、信用調查等方式，選擇道德水準、誠信度相對較高的應聘人員。與此同時還要對企業的應聘人員的工作能力進行考察，給予應聘人員能力展示環境，使應聘人員對于道德水準加以重視，避免在錄用以后出現違反道德的行為。
5.2道德規范與培訓
不論是決定錄用或者是已經錄用的人員都需要進行道德行為的規范。經過多年的實踐經驗表明，在企業當中實施道德規范與培訓能夠有效地加快企業文化的建設，有利于企業的發展和穩定。對于企業來說，道德培訓工作是一項必不可少并且帶有一定強制性的工作，相關的政府部門應該制定相應的道德行為準則，供電企業應該嚴格按照道德規范的要求進行培訓。道德培訓的方式是多種多樣的，其可以以企業活動的方式進行開展，也可以通過網絡的方式進行實施，向員工揭示如何進行各種利益沖突下的道德堅守。
5.3員工工作情況評比
供電企業員工的道德規范是在競爭的環境當中不斷完善的，所以供電企業在進行人力資源管理時應當制定一個公平合理的工作情況評價體系。評比的最終結果將直接關系到供電企業員工的工資以及各項福利工作。工作情況評價體系的建立能夠清楚地反映出企業員工的工作情況，科學合理的評比模式能夠促進員工道德規范的樹立，保證供電企業工作的正常進行。與此同時，工作情況的評比體系還需要適應不斷變化的市場環境以及市場結構，符合企業的目標與精神文化，最大限度地激發出員工的工作熱情。
5.4獎勵機制的建立
供電企業應該建立多樣的獎勵機制，從而滿足制度的不斷更新和完善，正確的獎勵機制能夠引導企業員工的道德行為，營造出和諧公平的工作環境。對道德行為較高的進行獎勵，對不道德的行為進行懲罰，能夠在物質上進行刺激，在精神上進行干擾。
5.5增進溝通
供電企業在進行人力資源管理時應該增加管理人員與員工之間不斷溝通和理解的機會，這對于企業員工道德的規范具有非常大的促進作用。在進行溝通的過程當中，企業的管理人員應該積極、耐心地聽取員工的意見和反饋，要注重溝通細節的處理以及情緒的掌控，避免較為敏感話題的溝通，盡量為企業的員工提供一個表達自身想法的溝通平臺。
6對于人力資源管理者的道德要求
6.1以身作則正面激勵
人力資源的管理人員在進行工作的過程當中應該堅持進行正確的思想道德引導，通過具體的制度以及制度的實施來實現對于企業員工工作積極性和主動性的提高，以身作則進行思想道德上的約束，樹立企業員工思想道德的標桿。這也就要求人力資源管理人員能夠及時地意識到員工的需求，并且在實際的工作中滿足這些需求。忽視員工需求，采取強硬的手段并不能達到道德規范的目的，相反是人力資源管理人員缺乏道德素養的表現。進行正面激勵最為有效的辦法就是提供給企業員工同等的回報。人力資源的管理人員首先要對每一個供電企業崗位的價值進行評估，排除個人的因素，正確地評估員工的實際付出。人力資源的管理人員本身也是企業的員工，所以對于一個企業來說，人力資源的管理人員應該是企業運行的核心，人力資源的管理人員應當在工作的過程中認識到自身崗位的價值和特殊性，因為它既代表企業的員工，也代表企業的管理人員，所以不能隨意地發表不正確的言論，不能傳播不利于企業發展和工作的信息，要以身作則，不做破壞企業形象的事。
6.2做好人力資源管理人員的本職工作
人力資源的管理人員掌握著供電企業人事調動的大權，掌握著企業重要的人事資料，知曉員工的個人基本信息，所以作為一名人力資源管理人員，會在工作當中面臨多方面的誘惑，因此對于人力資源的管理人員而言，職業道德、忠誠程度尤為重要。在當今的市場形勢下，人力資源管理人員的職業道德更多地體現在本職工作的執行情況上，跳槽的狀況是不可避免的，但是要求企業的人力資源管理人員在進行工作的過程當中能夠盡力完成本職工作，不給企業帶來不必要的經濟損失。不能為了個人利益就向其他競爭企業出賣情報，出賣員工的個人信息。但是也要站在企業員工的角度，確保企業員工的長遠利益，起到對企業領導者的提醒和勸說作用，保證企業能夠長遠發展。
6.3遵守法紀
人力資源的管理人員既是企業制度的制定者，也是企業制度的執行者，所以對于人力資源管理人員的法紀要求就要相對嚴格，人力資源的管理人員需要在遵守國家法紀和企業規章制度的基礎之上，保證企業的運行和企業領導者的行為符合國家法紀的要求。在從事人力資源管理工作的過程當中不能，不能出賣商業機密、不能行賄受賄。要起到模范帶頭作用，不能遲到早退，不能無故缺席企業活動，不能缺乏對于本部門的管理。人力資源的管理人員需要知法、懂法、用法，各項工作的安排要符合法律的要求，各項工作的執行要符合法律的規定，各項工作的管理要符合法律精神，從而確保企業經濟效益的最大化。
7結語
道德規范是復雜的、多樣的、針對性較強的，所以要想在人力資源的管理過程當中加強道德規范就需要投入大量的精力。將道德規范落到實處，貫穿到供電企業人力資源管理的整個過程當中，采取多種方式，嘗試多種載體，使供電企業人員做到自覺規范，提高思想道德意識，踐行社會主義核心價值觀。
作者:尚莉 單位:國網山東省電力公司高青縣供電公司
參考文獻
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資源管理要點范文5
【關鍵詞】非并網自備電源；事故防范；動態管理；責任制
隨著客戶對供電可靠性需求的增加，電力企業面臨著巨大的供電壓力，受故障、檢修等多種因素影響，停電現象不可避免。為了不影響正常生產和經營，電力用戶常會安裝獨非并網備用電源，如此即便電網停電，也可使用自備電源發電。實際中若使用管理不當，極易引發安全事故，威脅到用戶安全。為此，必須對其使用管理進行嚴格要求，并做好事故防范措施。
1、實例分析非并網自備電源的管理現狀
1.1實例
城市供電系統以并網供電方式為主，但實際應用中，僅依靠公用電網并不能完全滿足人們連續用電的需求，此時往往需要發揮非并網自備電源的作用。某地夏季炎熱、持續高溫，且人口過于密集，加大了供電難度。停電現象頻頻發生，給人們生活到來諸多不便。2011年6月―10月份，該地部分用戶都使用了非并網自備電源，雖發生多起停電事故，但用戶依靠自備電源，依舊可以持續供電。在解決以往難題的同時，卻也出現了新的問題，即安全事故發生率有所上升。如7月22日，某網吧在使用非并網自備電源發電時，因錯誤操作，導致2人重傷；8月14號，某加油站也發生一起電力安全事故，原因為安裝不合理，且電源有被侵蝕痕跡。
1.2原因分析
當地供電公司在調查中發現，多數用戶對非并網自備電源的安全操作都不熟悉，平時缺乏檢查養護。部分用戶缺少安全意識，抱有僥幸心理，錯誤地認為不會發生事故。甚至有用戶使用自備電源未經任何程序，也沒有得到相關部門許可。部分用戶還存在設計不合理，如市電和自備電源的開關沒有獨立設置，為節約費用將兩者結混用，兩個系統之間未設置隔離開關等斷開點，以至于出現；反送電情況?；诖?，供電公司結合政府有關部門，聯合對其設計、施工和使用提出了嚴格要求，制定了審批程序防范措施，并與用戶簽訂自備電源協議。
2、如何改善非并網自備電源事故頻發的狀況
2.1提高安全意識，加大宣傳力度
電力設備在生活中占據著重要地位，但多數用戶都缺少安全意識，對如何安全使用電力設備不夠明確，自我保護能力較差。部分用戶甚至存在思想麻痹、盲目操作的行為，以至于常引發電力安全事故。而相關部門也缺乏安全知識宣傳，致使用戶在實際使用自備電源等設備時不規范。因此，供電公司應在政府主管部門的幫助下完善自備電源的辦理手續，對于未辦理手續而違法或私自使用者，應嚴懲不貸。在辦理時還應明確操作程序，并發放安全使用操作書，以提高用戶的自覺性。同時，可通過上門宣傳，或辦講座的形式普及有關知識，或以實際事故案例作為反面教材，令用戶清楚認識到錯誤使用的危害性。
2.2完善責任制度，做好安裝檢查工作
供電公司應進一步完善自備電源協議，明確雙方的權利業務和各自承擔的責任。對于缺少管理和維護保養制度的用戶，應督促其盡快建立相關規程，并定期進行實踐演練。為預防突發事故，還應制定有合理的應急預案。在新客戶安裝自備電源時，首先應確保電源質量和性能符合國家標準；其次應嚴格遵循設計圖紙和使用說明書進行安裝，包括安全保護裝置的設置等。如電氣閉鎖的開斷點設置，若變壓器容量不超過800KVA，盡量采用GGD柜和雙投四極刀閘，相線和零線能夠同步切換；若變壓器容量在800KVA以上，盡量采用GGK柜和雙斷路器加電氣閉鎖裝置，為主電源和備用電源之間的電力轉換提供有利條件，且電氣閉鎖裝置需合格。另外，為防止電源向電網倒送電的情況，可在變壓器出線總柜開關處安裝一副輔助觸點，能夠與發電機啟動回路形成閉鎖，確保變壓器出線電源開關只在冷備用情況下才能啟動發電機。
2.3加大檢查力度，實現作業的規范化
非并網自備電源除了安裝使用符合規范，還應做好日常檢查維護工作，這就要求必須加大現場檢查力度。包括對電源的安裝合理性、使用規范性的監督，以及正確指導。供電公司應健全客戶監督檢查的長效機制，并培養一支政治素質強、業務技能優的高水平的檢查隊伍。每年都應定期對用戶開展專項檢查，如用戶的申請是否必要，操作規程是否可行、是否安裝有安全保護裝置等內容。若用戶的手續不齊全，應予以勸說警告，并設定日期，若客戶仍沒有辦全手續，則停封發動機。只有加大監督檢查力度，才能更好地保證用戶和電力系統的安全。對于違規使用，尤其是釀成嚴重后果的用戶，應予以相應的處罰。另外，在監督檢查中，應明確規定檢查人員的職責和權利，對檢查項目進行細化和規范，對檢查目標、范圍、內容、問題、解決措施等都詳細記錄，為實現標準化檢查提供有利條件。
2.4加大培訓力度，實行動態管理
若電氣作業人員的專業水平不足，會直接影響到用電安全。因此，企業應對自備電源電工進行專業培訓，提高其技術水平。供電公司可定期組織自備電源用戶電工進行專項培訓，以實踐經驗交流及理論知識學習相結合的形式開展電工專題講座，培養高素質的電工隊伍。對于電工，首先應持證上崗，具備極強的安全意識和足夠的防范技能，以及處理突發事故的能力。其次還要具備高度的責任心，端正工作態度。自備電源在不用時也可能受環境影響，性能降低甚至不能使用，這就要求必須采用動態管理法，加強實時管理。同時還應結合新形勢要求，積極引進新技術，盡量能夠提前預估事故，從而做好防范準備。而對于用戶而言，同樣也應及時參加相關培訓，除了熟悉各項制度，掌握如何正確使用管理自備電源，還應具備基本的解決實際問題的能力，在發生故障時，能夠自我保護，并盡量將損失降至最低。
3、其他注意事項
在使用備用電源時，必須關閉工作電源開關；為縮短供電中斷時間，可設置雙電源自動切換裝置，并確保其質量符合規定要求；備用電源建立額定電壓后，應逐路恢復用電設備運行，禁止帶負荷零起升壓，以保證負載安全運行；備用電源應具有足夠的容量，相對總負荷有一定的冗余，以保證大容量負荷能夠順利啟動；一路負載盡量設置一個備用電源，不可過多，否則極易破壞電源設備；若發生負載回路短路現象，導致電源失去，需保證備用電源不會自動投入運行，以防事故擴大；正式投入運行前以及投入后應及時向電力生產調度機構通報。
結束語
隨著國民經濟發展和人民生活水平的提高，用電需求大幅增長，且對供電可靠性要求愈來愈高。為保證供電可靠性，對部分重要客戶可使用非并網自備電源。但實際應用中，由于缺少安全知識、操作不規范、制度不健全等多方面原因，極易出現事故，所以必須采取相應的措施加以解決。
參考文獻
資源管理要點范文6
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