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企業人力資源管理優化研究范文1
關鍵詞：企業 人力資源管理 問題 對策 可持續發展 市場競爭力
一、目前企業人力資源管理存在的問題分析
目前，在一些企業發展中，θ肆ψ試吹墓芾砘共壞轎唬重視程度不足，一定程度上暴露出了若干的問題，這些都大大限制了企業的發展。
（一）人力資源管理重視程度不足，認識不到位
對于企業來說，很多的企業覺得聘請員工就是讓員工來工作的，在機械化大生產的當下，很多的企業基本上沒有激發員工的創新意識和工作積極性，對于員工的管理還停留在工業化的階段。企業人力資源管理工作重視不足，也影響到人力資源管理部門的日常工作，導致企業的員工工作效能不高。目前，在一些企業，人力資源管理制度不健全，員工的招錄、考核操作不規范，人力資源管理部門被邊緣化，導致相關的人力資源管理工作停滯不前。
（二）企業人力資源管理制度不健全，管理不科學
就目前企業的管理來說，在管理重心上還是有所傾斜，人力資源管理依然沒有得到應有的重視。除此之外，就目前很多企業的人力資源管理來說，制度建設滯后，在企業人員的招錄和考核過程中，人為影響較大，制度上的不健全直接導致企業的人力資源管理呈現出不規范性和不科學化。每一個企業的情況是不一樣的，但是在很多企業的管理過程中，由于缺乏專業人才和專業部門的監管，導致企業的人力資源管理制度不能依據企業的實際情況來制定，導致很多的制度建設形同虛設，起不到應有的約束和監督作用。制度上的不健全就給人力資源管理埋下了定時炸彈，也給別有用心的人有機可乘，以往種種因素自然會導致企業的人力資源管理不科學，不規范。有些企業的人力資源管理制度建設看上去非常的完善，但是在執行的過程中大打折扣，導致制度不能很好的落實，這些問題的存在也是目前企業人力資源管理存在的突出問題。在很多的企業，領導說的話可以跨越制度，人力資源管理部門為了應和領導不惜破壞人力資源管理制度，有時候明知道領導的財務策略有悖于人力資源管理制度，他們也不提出相關的意見，一切跟隨領導走，這樣的話長時間下來人力資源管理制度也會被冷落，出現制度形同虛設的狀況。
（三）管理理念滯后，企業人才建設有待提升
對于企業的人力資源管理來說，目前很多的企業在管理中存在著管理理念滯后，企業人才建設有待提升的問題。很多的額企業人力資源管理覺得就是簡單的人員招聘、薪酬管理等等，其實對于企業的人力資源管理來說，涉及的內容是較多的，不僅僅停留在這些老式的管理思維上。滯后的人力資源管理理念導致企業的人才建設和培養不盡人意，導致人才缺口較大，留不住優秀人才等等。
二、優化企業人力資源管理的策略探究
當前，隨著經濟全球化的加劇，市場競爭已經到了白熱化的階段，對于一個企業來說，要想提升自身的競爭力，必須提高產品的質量，讓產品具有前瞻性和高品質性，優化自身的服務。其實以上種種工作的實現，都離不開“人”，也就是企業的員工，為此新形勢下要想促進企業的發展必須提升企業人力資源管理的質量和效能。
（一）重視人力資源管理工作，提升管理的質量
對于企業的管理者來說，首先要明白企業管理的各個環節都不能忽視，人力資源管理和控制作為企業管理的有機構成部分，必須給予應有的重視。目前，我國市場經濟發扎逐漸成熟，經濟全球化愈演愈烈，在此情境下企業面臨的生存和發展壓力巨大，只有搞好人力資源建設，讓人才留在企業，為企業服務，這樣企業才能獲得長足的發展。對企業人力資源管理的重視，除了重視日常的管理之外，還要落實人力資源管理的制度建設和人才建設，給予人力資管管理部門相應的待遇。同時，提升企業管理者的素質，讓他們自覺的遵守企業人力資源管理制度，為企業的人力資源管理提供良好的內部環境。
（二）強化管理者素質，調整管理方法
對于企業來說，管理者的素質直接影響到企業的發展，因為管理者的素質對企業管理理念，經營方式和人力資源管理的方式都有著直接的影響。為此，新形勢下要想優化企業人力資源管理的質量，必須強化管理者的素質，提高管理者的管理對策。作為企業的管理者，要具備大管理思維，實現人力資源的有效管理，需要做到以下內容，要依據崗位選擇合適的人才，要讓人才占據一定的職位，要讓一定的職位發揮應有的作用，也就是說把合適的人放在合適的位置，讓合適的位置發揮合適的作用。
（三）學會引導人才，確立人本管理思想
對于企業的人力資源管理來說，在開展工作的過程中要尊重人才，落實人本管理的理念，讓企業員工獲得相應的尊重，提高他們的歸屬感。新形勢下，企業人力資源管理部門一定要結合企業發展的實際，采取有效的措施，提升員工的生存、生活和發展環境，激發員工工作的積極性和主動性，提高他們的價值給予他們相應的工作肯定。
人力資源管理作為企業管理的有機構成部分，必須給予應有的重視，同時提升管理策略和管理效能，提高人力資管管理的額價值，促進企業的健康可持續發展。
參考文獻：
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企業人力資源管理優化研究范文2
一、國有企業人力資源管理現狀
（一）管理水平不高
從全局來看，國有企業相對于其他性質的企業而言，人力資源的管理相對落后，其形成是有著一定的歷史背景的。但是和相關的資源配置卻存在著巨大的差距，難以進行高效的匹配，大大降低了工作效率。同時這也是對資源的一種浪費，長期下去必然會對企業的發展帶來不利的影響。
（二）專業性不強
當下，部分國有企業的管理人員的素質和專業性不夠，往往達不到相應的要求。相關的人力資源工作人員無法參與到人力資源管理的決策中去，往往他們是去執行相關的任務，這樣就會導致人力資源的管理盲目，無法引進先進的管理經驗，企業的發展也就受到了阻礙。
（三）人力資源總數過大
整體上來看，我國國有企業的人力資源是供大于求的局面，但是會存在個別供大于求的情況。這和計劃經濟有關，在計劃經濟的引導下，人員的數量大幅增長，但是整體的業務水平和素質卻不高，企業內部的矛盾就產生了。尤其是在生產車間和一線的工作人員，他們的文化水平參差不一，必然也會對國有企業的人力資源配置帶來一些不利的影響。
（四）缺乏相關的保障制度
人力資源配置并不能夠獨立進行，還需要結合相關的考核和獎勵制度。但是國有企業的人力資源配置受計劃經濟的影響很大，在很大程度上難以擺脫從上至下的工作模式，這與現代人力資源的管理存在很大的差距。同時沒有考核機制，就難以保證工作的效率和結果。同樣獎勵機制對于一個企業來說也是必不可少的，員工們的工作積極性是否被肯定，接下來是否會以更大的熱情投入到工作中來也是需要確定的。
二、國有企業人力資源管理的建議解決措施
（一）明確各個管理部門的職責
人力資源管理部門要負責相關的人力資源管理的工作，并且需要改變管理的觀念。在傳統意義上人力資源部門的職責與人事部門相同，主要是進行人員的引進、調用和分配，但是在當下社會，人力資源部門已經不再僅僅是權利的掌握和分配的部門，而是真正地服務部門，對員工的職業生涯負責并且幫助他們規劃好自己的未來，以及提供相關的促進企業發展和個人價值實現的服務。
（二）科學地制定人力資源管理的制度
要想做好人力資源的管理，首要的任務是做好規劃。而且規劃要科學，要避免出現人員和崗位不匹配的現象，幫助并且引導員工們選擇合適的工作崗位，最大程度地發揮他們的作用。規劃是長期的，就個人而言，指的是他們的職業生涯，而對企業來講，是整個企業的運行周期。因此規劃一定要具有適用性，無論是短期內的，還是長期應用的，都要考慮在內。同時經過深入的考慮，可以建立屬于企業自己的評價體系，完善薪酬發放制度。
（三）提高工作人員的素質
由于員工的整體素質和業務水平相對不高，因此有必要組織相關的培訓。培訓要具有針對性，對不同的工作崗位進行合理的培訓，還要充分考慮到他們的基礎、年齡和文化程度的差異。可以從實踐操作和理論應用兩方面進行分類，在生產車間和一線的員工進行偏向實踐的培訓，而對于理論研究的員工的培訓應該更加側重思想意識和業務技能的培訓。不同的崗位制定不同的培訓計劃，又不影響整體員工素質的提高，強化人力資源部門及整個企業的管理。
（四）制定合理的考核制度和獎勵制度
沒有考核和獎勵的企業是無法極大程度地提高員工的積極性的，因此企業應該抓住二者的本質，以此為目的導向和契機，真正地發揮二者的促進作用?？己藱C制不僅能夠起到督促員工的作用，?能檢驗企業的培訓效果，為下一步的培訓提供方向標。獎勵機制是員工們最為關心的，也是提高工作效率最直接的途徑。但在進行獎勵制度的制定時要保證獎勵機制的公平性和隱秘性。
（五）深化改革，與時俱進
改革是企業發展的源泉，企業要想發展，改革的腳步就不能停。企業可以通過內部資源的合理調整和對外政策的變化來創效增收，保證企業的經濟效益，同時還能獲得更加廣闊的市場?；谄髽I目前的工作隊伍，經過改革，每個人也能各司其職，共同創造經濟和社會效益。
企業人力資源管理優化研究范文3
關鍵詞：大數據時代；企業人力資源管理；變革分析
在互聯網、云計算之后，大數據應運而生，這給各行各業發展都帶來了機遇和挑戰，基于大數據背景下，企業在發展過程中通過對先進科學技術的引進，可以為企業人力資源管理提供更加便捷的技術支持，從而更好地為企業市場競爭力提供強有力的支撐。高新科技的應用可以不斷豐富企業人力資源管理思路和理念，對提升管理成效具有重要作用。為此，本文對大數據時代企業人力資源管理的變革的研究，有著十分重要的意義。
一、大數據概述
大數據的到來，為世界發展都帶來了重要影響，美國政府稱大數據為“未來新石油”，可見大數據對未來世界的影響力。大數據的應用優勢促使全世界都給予了不同程度的關注，在現代社會發展中，大數據的應用可以說是加速企業發展的重要利器。企業可以利用大數據暴增的特點，挖掘它潛在的巨大商機。從大數據特點來看，可總結為“多、快、低、大”，指的就是數據類型多，如視頻、軟件、數據系統等；數據產生和處理速度非?？?，具有很大靈活性，同時也實現了信息遠程輸出與傳入；數據價值密度很低；數據庫龐大。在大數據環境下，企業人力資源管理可以進一步實現全新的變革，優化人力資源管理體系，對促進企業進一步發展具有重要作用[1]。
二、基于大數據背景的企業人力資源管理變革的緊迫性
隨著我國社會經濟結構的變化，使得當下企業面臨著較大的市場競爭壓力，從本質上講，企業的競爭就是人才的競爭，因此，企業人力資源管理工作處于當下背景下，需要提高工作質量，順應時展積極變革，從而促使企業長久發展。要知道，企業人力資源管理水平會直接對企業整體競爭力產生重要影響，因此，企業在實際發展過程中需要加大力度提高對人力資源管理工作的重視程度[2]。
現階段，從企業發展情況看，人力資源管理無論是在管理理念還是在管理模式上都呈現出落后陳舊的現象。在企業管理中，人力資源管理工作作為其中重要的組成部分，在當前大數據時代背景下，有必要積極創新企業人力資源管理理念，充分利用大數據的優勢，最終實現對企業人力資源管理的變革目標，進而全面提升企業人力資源管理水平，為企業在是市場環境中提高競爭力提供支持。在大數據背景下，企業人力資源管理工作需要面對龐大的數據資源，這對企業運用信息技術能力提出了較高的要求，同時也提升了企業人力資源管理處理信息資源高效利用和共享能力。在企業人力資源管理工作中，充分應用大數據技術，可以在很大程度上解決以往人力資源管理成本大的問題，對提升人力資源管理工作成效具有重要幫助，可以進一步促使企業人力資源管理工作能夠更好地適應企業發展，將人力資源管理價值實現最大化。因此，在大數據時代下，對企業人力資源進行變革，勢在必行。
三、基于大數據背景的企業人力資源管理變革的價值體現
大數據時代的到來，給各行各業帶來了機遇和挑戰，基于此背景下，通過先進的科學技術手段，實施企業人力資源現代化管理，可以有效提升企業綜合實力，提高企業在市場經濟環境中的競爭能力。在先進的科學技術作用下，可以幫助企業積極創新人力資源管理思路和理念，促使管理效率得到提升。
1.有助于增強企業競爭力
在企業人力資源管理工作中，其管理模式可以直接對企業管理水平產生影響，所以企業對此加大了關注度。在大數據時代背景下，改變了以往傳統人工管理方式，實現了信息智能管理模式，很大程度上提升了人資管理效率。人才可以說是企業發展的關鍵力量，高質量的人才隊伍可以進一步提升企業整體競爭力，而企業人力資源管理的主要職責就是為企業招賢納士，將優秀的人才匹配到合適的崗位中，實現人才價值的充分發揮。而將大數據技術應用到企業管理中，可以利用數據分析，全面了解員工信息、個人特點、工作意愿等情況，而后對員工實現個性化崗位匹配，幫助員工制定符合其自身情況的職業發展規劃，進而實現提升人才質量的目的。在信息技術的作用下，可以全面改革企業人力資源管理模式，優化企業員工崗位性，促使每一個員工都可以將個人特長發揮出來，從而促進企業市場競爭力提升，實現長久平穩的發展目標[3]。
2.有助于加強企業凝聚力
在企業中，由于員工來自四面八方，所以在諸多方面都存在很大差異，而這些差異也會對員工實際工作產生重要影響，故此，企業若想更好地發展，需要實現對員工團結統一的目的。一個優秀的企業，其員工必然是具有較大的凝聚力的，如果員工整體缺乏凝聚力，則會嚴重影響企業處理問題的效率以及長久發展。而在大數據背景下，利用信息技術，匯總并整理企業員工信息，而后按照員工的不同習性、文化背景等方面進行整理和分析，進而為企業人力資源管理變革提供良好的基礎以及多樣化的支持，也可以進一步提升員工凝聚力。此外，在信息的應用下，企業可以根據員工實際特點，多元化發展員工之間的關系，這對提升企業文化建設具有重要作用[4]。
3.有助于推動企業發展力
在大數據背景下，能夠全面提升企業應用信息技術能力，在很大程度上可以促進企業內部管理向現代化發展，有助于提升企業在市場經濟中競爭能力，也可以更好地走向世界，擴大發展規模。通過信息技術的使用，可以更好地幫助企業在發展過程中發現問題，并不斷優化，全面促進人力資源管理模式的轉變，使得人力資源管理可以更好地迎合企業市場發展需求。從目前世界經濟全球化趨勢看，我國企業完全可以借助大數據技術，積極借鑒國際先進管理模式，與我國企業人力資源管理模式的有機結合，從而全面提升我國企業的內部管理水平，有效促進企業長遠發展，由此可見企業人力資源管理模式上的變革有助于提升企業發展力。
四、基于大數據背景的企業人力資源管理變革路徑分析
企業的發展需要以人為根本，所以需要全面提升人力資源管理水平，在實際企業人力資源管理工作中，可以優化人力資源結構，營造出良好的工作氛圍，最終實現企業健康發展的目標?；诖髷祿r代下的企業人力資源管理變革具體實踐途徑如下：
1.強化大數據思維
為了促使企業發展更加適應大數據時代背景，企業人力資源管理工作應當積極進行變革，首要任務就是企業人力資源管理人員需要樹立大數據管理理念，提升自身大數據思維，并將此種思維運用到實際工作中，促使大數據在發展過程中可以成為企業發展的重要戰略資源。人力資源管理者需要將大數據與人力資源管理工作深度融合，全面提升企業人力資源管理水平。尤其是在實際工作中，人力資源管理人員可以通過信息手段搜集員工活動中產生的靜態數據以及動態數據等信息，而后利用大數據對其進行分析，做到及時發現問題、及時解決問題，為實際管理工作提供重要的信息依據[5]。
2.實現動態和預測分析
從上文內容分析可得知，數據類型包括了結構化、非結構化和半結構化數據，所以在實際人力資源管理工作中，可以充分利用這一點，搜集并整合員工相關數據，從而深度挖掘員工潛能。與此同時，也可以充分利用大數據技術實現人力資源信息系統的構建，促使人力資源管理可以更加規范化、信息化發展，提高人力資源管理決策的準確性以及客觀性。此外，在大數據的作用下，可以實現對企業人力資源的各項數據的靜態和動態分析，有效預測出人員離職情況，企業在人力方面投入的資本其回報率如何，進一步為人力資源管理工作提供有力支持。
3.構建人力資源管理信息平臺
將先進的信息技術應用到企業人力資源管理工作中，可以結合企業實際，構建人力資源管理信息平臺，為企業人力資源信息的收集和整合提供有力支持，同時在平臺中建立人力資源管理數據庫，使得人力資源信息可以更好地被利用，實現信息共享，通過這些共享信息的，可以為企業開展各項工作提供依據。此外，企業應當全面分析自身人力資源管理情況，而后與企業發展戰略目標相結合，對人力資源信息化平臺要及時更新和維護，使得平臺提供的信息可以為企業發展提供更多服務；再有，企業在發展中應當積極借助成功經驗，將大數據優勢充分發揮出來，為企業人力資源管理工作水平的提升做好支撐，促進大企業的健康、有序發展[6]。
五、結語
綜上所述，人力資源管理作為企業管理重要部分，其良好的管理水平可以有效提升企業的層次和競爭力，是保證企業可持續發展的關鍵。將大數據技術應用到人力資源管理變革中，可以促使企業不斷地適應市場經濟環境的變化，提升企業在市場競爭中的有利地位，促進企業的長遠發展。
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企業人力資源管理優化研究范文4
隨著市場競爭日趨激烈，人力資源管理者在企業組織管理中逐漸從邊緣化向著中心化趨勢發展。企業越來越重視人才培養工作。只有人力資源管理模式不斷創新，才能更好地推動企業實現可持續健康發展。當前企業人力資源管理在企業管理中的角色定位還不清晰，需要進一步創新，才能進一步激發人力資源管理者工作主動性，降低負面和消極影響，進而為促進企業發展，實現雙方共贏保駕護航。加強新形勢下人力資源管理在企業管理中的角色定位創新，對于企業長遠發展具有深遠的影響。
一、企業人力資源管理現狀及問題分析
在很多人看來，企業人力資源管理部門既不是創造利益價值的部門，也不是直接參與管理的部門，所以往往處于邊緣化狀態，企業對人力資源管理工作重視程度不夠，甚至認為可有可無，或者可以和其他部門進行合并，人力資源管理工作往往處于尷尬境地，人力資源管理職能弱化，傳統的人事管理方式制約，人性管理的復雜性，不利于企業人力資源管理工作者潛能有效發揮，也不利于充分發揮人力資源管理部門服務指導參與決策等職能。具體在人力資源管理方面存在的問題表現在以下幾個方面：1、缺乏現代化管理理念做指引。當前企業對于人力資源管理的認識和態度雖然逐漸在轉變，但是整體看來，大部分企業對于人力資源管理理念的認識不深入、不科學、不全面，企業過于注重生產規模、經營效益、市場開拓等，對于人力資源管理方面比較容易忽視。人力資源管理投入不足，機制不健全，導致人力資源管理各個板塊職能不能有效發揮出來，企業人員流動性大，員工歸屬感不強等，大大影響了企業的正常運營。目前整體管理體系不健全、缺乏配套的制度，人事安排方面受到人情因素影響較多，管理方式還是停留在傳統的人事管理層面，在人才管理方式、信息采集方式等方面比較機械化，沒有體現靈活性、創新性和實時性。2、人力資源管理者整體素質和能力有待提升。對于企業而言，人力資源管理部門應當是非常重要的部門，對于人力資源管理部門人員的配置，應當具備綜合管理能力和水平。但是當前很多企業人力資源管理部門的人員構成往往都是業務單一、年齡較大的人員，職工素質參差不齊，和其他部門之間的業務交流不緊密。加上人力資源管理部門人員整體素質和技能相對較低，導致在進行正常業務開展時阻力重重，壓力較大，沒有充分發揮人力資源管理的效能。人力資源管理部門人員的思想、意識等方面對現代管理方面的認同感不強，很難在整個企業起到良好的帶頭作用。3、人力資源定位不科學，沒有實現資源最優化配置和組合。當前隨著企業對人力資源管理工作的日益重視，之間建立起相應的目標管理體系，將人力資源管理納入企業經營戰略的重要組成部分，但是精細化管理不夠，現有的資源管理和配置方案不夠精細化，人力資源定位不準確、不全面，影響資源的優化配置和組合。知識經濟全面到來，對于企業而言，人的因素更為重要，所以企業應當加強人才培養，提高思想認識，將人力資源競爭視為重要的資源進行優化配置，才能進一步優化職工隊伍，提升整體經營管理能力，形成強大合力，提高資源最優化組合和配置效能，激發人本管理的能動性。
二、人力資源管理在企業管理中的角色定位創新探索
為了進一步提高企業的綜合競爭力，在激烈的市場競爭中獲得更大的優勢，企業需要高度重視人力資源管理工作，轉變思想管理，完善人力資源經營管理戰略，為人才發展提供足夠的空間，完善配套措施，進一步實現人力資源管理在企業管理中的角色轉型和定位創新，才能更好地激發人力資源管理潛能，助力企業成長發展，具體措施如下：1、構建企業現代化人力資源管理新模式。進行人力資源管理，有很多的經驗可循，西方國家對管理學方面的研究較多，有大量的企業人力資源管理經驗可供參考，對于國內企業而言，想要不斷提高人力資源管理效能，可以對西方企業人力資源管理模式進行研究，學習優秀的人力資源管理經驗和典型做法，結合企業實際和市場定位，探索適合企業自身特點的現代化人力資源管理新模式，完善人力資源管理各項制度，明確各項職能，對人力資源管理者培養模式逐漸轉變，從單純的人力資源管理者向著企業管理領導者、決策者方向轉變，從而實現內部優秀人員合理流動的綜合協調管理機制，這需要領導者提高站位，增加創新型管理模式探索投入，從而為不斷提高企業綜合競爭優勢提供強大的人才支撐。2、進行專業化人力資源管理角色創新。一方面隨著企業經營形勢變化，企業人力資源管理者職能也在逐漸發生變化，企業人力資源管理工作人員不再僅僅局限于自身的業務工作，而應當向著多元化趨勢發展，參與到企業監督管理、創新管理等多個方面的職能和業務中來。為進一步提高監督的透明度，營造公平和諧的內部競爭還離，需要人力資源管理人員進一步轉變職能，明確自身的監督職責任務，保證企業管理工作科學開展、公平開展、有序開展、創新開展。另一方面未來企業發展有很大的不確定性，要根據企業發展形勢變化，采取多元化的經營管理策略，相對應地，企業人力資源管理者也需要進行相應的角色轉換，要走出辦公室，不再拘泥于自身的日常事務性工作，注重加強和企業每一個部門的人員的溝通，做好業務協調和溝通處理，才能更好地優化人崗匹配機制，實現崗位效能最大化。企業人力資源管理人員要進一步提高自身專業化水平、綜合服務能力，向專家型人才培養趨勢發展，成長為企業發展戰略專家、勞動關系處理專家等。3.進行經營者、監督者和創新者角色定位轉型和創新。企業人力資源是決定企業發展長遠的重要影響因素，所以人力資源管理者的角色定位，一方面應當逐漸向企業決策，甚至高端管理決策方向進行轉變，在戰略層面和管理層面都可以進一步提升自身角色認知，積極發揮崗位價值。通過運用自身收集信息的職能，加強和企業員工之間的溝通合作，為管理優化和業務提升提供更多的參考建議，還可以通過和部門以及部門人員之間的溝通協作，為企業構建更加和諧的勞動關系，形成良性競爭氛圍。另一方面人力資源管理工作的多樣性、復雜性，也決定了人力資源管理者可以從單純的服務向著監督方向轉變，通過開展人力資源管理招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系等各方面的工作，進一步健全和完善企業各類管理制度，明確員工的具體職責、崗位要求，開展客觀全面的評價，有效監督工作開展情況，及時發現問題并督促整改，創造更大的績效。同時對于企業而言，創新是持續發展的動力，企業人力資源管理者應當進行創新者角色定位，要不斷學習和研究新的管理理念、管理方式和管理策略，借鑒更多的可行性經驗，為企業發展提供更多的創意，在企業領導者和員工之間進行雙向協調，才能不斷提高管理的權威性、工作的忠誠度。這些都需要企業人力資源管理者加快進行創新者角色定位轉變，從而為企業發展尋找更合適的人、更合適的理念和方法，實現企業管理動態調整，整合優勢，激發活力，創造更大業績。當前企業人力資源管理者角色定位還將隨著企業的發展變化進一步進行拓寬，未來員工管理方面更加復雜，人力資源管理者需要做好疏通，擔任更多的人際交往角色，發揮有力協調作用；在信息收集方面還需要進一步加強角色定位，不斷借助現代信息技術等提高信息采集和整合能力，為企業經營戰略制定提供強大的信息支撐和決策支撐，在戰略規劃和決策角色、核心競爭力角色方面也應當進一步強化，解決制約企業發展的深層次問題和矛盾，為企業長遠發展，打造核心競爭優勢等方面提供更多的建議，提高人力資源管理者本身的核心競爭優勢，才不至于被替代。
結語
新形勢下企業人力資源管理在企業管理中的角色定位創新是動態的，需要結合企業發展變化，向著多元化、專業化和高端化方向發展，才能為企業健康長遠發展貢獻更多的力量。
參考文獻:
企業人力資源管理優化研究范文5
［關鍵詞］企業 人力資源管理
人力資源是企業擁有的最為重要的資源，已成為企業生存和發展的基礎，做好人力資源管理工作，已成為新時期企業的重中之重。加強企業人力資源管理，對員工的企業價值觀念和思維方式具有導向作用，有利于形成良好的組織氛圍，創造和諧、融洽的組織氛圍和良好的人際關系，最終促進企業健康發展。
1.確立人力資源管理在企業中的重要地位。隨著社會的不斷發展，人力資源管理應被看成是企業的一個戰略性職能，不僅貫穿在企業的戰略制定過程中，還要通過制定和調整人力資源計劃來幫助企業貫徹與執行戰略工作。企業的人力資源高層管理者應當采取一種以顧客為導向的方法來執行該職能。此外，人力資源管理的戰略性特點不僅需要得到企業高層領導的正確理解和認同，還必須積極鼓勵員工參與企業發展戰略的擬定，充分發揮員工的積極性、主動性和創造性，激勵全體員工更加有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。
2.企業人力資源預測與規劃。企業人力資源與規劃是企業人力資源開發與管理中的重要組成部分。企業人力資源預測應考慮以下幾個方面：（l）人力資源需求預測。主要從企業經濟發展的長遠利益出發，對企業所需要的人力資源質量和數量進行科學分析。（2）企業人力資源存量與增量預測。這是對企業的現狀和未來擁有不同層次的人力資源數量上的推測與判斷。（3）企業人力資源結構預測。當社會總的人力資源結構和經濟結構發生變化時，就會引起企業人力資源結構的變化，進行人力資源結構預測，可以保證企業在任何情況下都具有較好的人力資源結構的最佳組合。此外，制定人力資源規劃時，應突出企業總體規劃的系統性、目的性和效益性，要考慮企業投入產出比與周期性變化，而且企業必須考慮未來發展的空間，結合本企業實際發展需要，分清主次，并以此貫穿整個規劃的始終。
3.對員工進行合理組合。員工的有機組合是企業人力資源有效使用的核心之一，要把各種人才有機組織起來，形成科學的搭配，把不同學識、不同智能、不同年齡的人才組合成一個具有合理結構的集體，這樣才能使企業的經營管理處于最佳狀態。實現企業員工有機組合，還要妥善處理吸引人才與留住人才的關系。一方面，企業員工必須流動。要使企業形成一個最優化的人才結構和員工隊伍，使每一個工作崗位上都有合適的人，人才就必須是流動的。另一方面，企業人才流動又應當有一定的度。企業要充分注意妥善處理吸引人才與留住人才的關系，要堅決避免一方面大量吸引人才另一方面又大量流失人才。
4.加強人力資源管理信息化建設?，F代人力資源管理信息化則是把信息技術和先進的人力資源管理理念相結合，依賴信息化技術對人力資源進行優化配置的一種管理方式。人力資源管理信息化建設給現代企業帶來的是科學的管理思想和正確的管理手段。在企業內部，首先是決策層的高度重視和大力支持，決策層轉變觀念，接收科學的先進的管理理念，是實施人力資源管理信息化的關鍵。因此，作為企業的決策者，首先要徹底更新觀念，樹立現代管理理念，正確看待和分析現代人力資源管理信息化建設的趨勢，對現代人力資源管理信息化建設加大人力、物力、財力的投入力度。其次，作為企業的決策者，要參與到人力資源管理信息化的設計、規劃過程中，掌握基本的信息化技術知識，運用現代管理理念提高管理水平，促使人力資源管理信息化的順利進行。
5.完善人力資源統計工作。人力資源統計是以人力資本理論為基礎，研究人在生產過程中所表現的數量關系和數量特征，從而認識人的體力、智力、心理對社會經濟發展作用的規律。人力資源統計的角度看，不僅要反映人力資本的積累狀況，也要反映人力資源的投入狀況，還要反映人力資源的產出狀況，以便更好地促進企業把握人力資源的投資方向。（1）人力資源的投入統計。企業人力資源投入主要包括:工資、獎勵、福利、培訓、提升、榮譽等方面。（2）人力資源的產出統計。企業人力資源的產出統計主要有兩個方面內容:測算人力資源的貢獻值，是通過企業人力資源與經濟增長之間的關系模型來測算。計算人力資源的價值，通常是以貨幣的方式來計算。（3）人力資源的投資效果統計。投資效果統計，是通過對人力資源投入和人力資源產出的分析和評價來得出，人力資源的投資效果統計還要考慮局部效益與整體效益、直接效益與間接效益，有形效益和無形效益的關系。
6.定期進行企業人力資源管理系統診斷。企業人力資源管理系統診斷是關于企業人力資源管理工作的現狀評估、發展規劃、優化方案設計等的一種智力服務。企業人力資源管理系統診斷主要包括人力資源管理方針和人力資源管理組織子系統診斷，人力資源管理計劃、招聘和選擇子系統診斷，人力資源管理開發子系統診斷，人力資源管理報酬和福利子系統診斷，人力資源管理安全與健康子系統診斷等內容。在對企業人力資源管理進行診斷時，對企業外部環境、企業未來發展對人才的需求、企業間人才競爭等系列問題應從戰略的高度進行概括性分析，以確定企業人力資源管理發展的方向。
總之，新時期，激烈的市場競爭迫使企業必須重視對人的管理工作，必須樹立以人為本的理念，建立科學的人力資源管理體制，這已成為企業生存與發展的核心工作之一，只有這樣，企業才能在激烈的競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
[1]余作斌：企業人力資源管理問題剖析[J].企業改革與管理, 2005(9).
企業人力資源管理優化研究范文6
關鍵詞：優化；石油企業；人力資源管理
一、人力資源管理部門在石油企業中的角色定位
人力資源部門在石油企業中的定位應圍繞著如下角色：第一角色，經營者。石油企業人力資源管理部門首先要將自己放在企業經營者的位置上，要以企業的健康快速發展為己任，全面掌握企業的戰略目標和長期規劃，有責任感，幫助企業選擇和科學使用最合適的人才，對企業的經營成果負責；第二角色，支援者角色。支援者角色是指人力資源管理部門幫助石油企業高層領導完成有關人員方面的任務。人力資源管理部門要通過不定期的座談會和交流溝通，明白企業高層領導對于人才專業及知識結構的需要，在招聘員工時，有意識的按照這些需要進行選擇，以完善整個企業的員工結構，滿足高層領導的需求，為企業的經營提供人力支援；第三角色，監督者角色。人力資源管理部門做事要公平公正公開，保證每一個員工的應得利益，在制定人力資源管理規定時，要確保公平，在執行時要確保公正，并且嚴格進行監督。
二、當前石油企業人力資源管理的實際問題
（一）人力資源管理觀念落后
在傳統經濟體制的影響下，石油企業對人力資源管理的了解并不多，觀念也還不夠先進，大多數石油企業認為人力資源管理就只是簡單的人事管理，只管理企業的人事任免、工資發放等工作就可以了，很多人沒有正確認識到人力資源在企業發展中的重要性，因此，就未對現代的人力資源管理理論進行深入的學習與應用。
（二）人力資源管理制度不夠完善
由于觀念比較滯后，當前很多石油企業都缺乏較為完善的人力資源管理制度，現代人力資源管理體系中的用人、招聘、培訓以及績效激勵等機制的建設都不完善，配套的制度和體制也還沒有形成體系，同時很多企業對人力資源管理建設所投入的資源比較少。因此，人力資源管理所具有的功能與優勢也就無法充分發揮出來。
（三）人才流失問題難以解決
隨著市場的開放，競爭的日益激烈，有大量的外企與私企參與到石油行業競爭行列中，不僅在市場份額上與石油企業進行競爭，在人才搶奪上也給石油企業造成了不小的壓力。因此，近年來很多石油企業都出現了人才流失的題，并日益嚴重，這直接影響了企業的穩定與長效發展。而人才流失的問題歸根結底，與企業沒有做好人力資源管理有著直接的關系。
三、新形勢下優化石油企業人力資源管理的有效策略
（一）建立完善的人才選拔體系
員工選拔是企業人力資源管理的基礎，尤其是石油企業目前面臨著市場化改革的重要時期，人力資源管理部門作為人才招聘工作的職能部門，在人才招聘工作過程中，快速有效甄選出企業最需要的人才，讓人才招聘工作完全適應市場競爭要求，顯得尤為重要，為此，要做到：一是人才招聘之前要做好人才需求分析。通過收集企業所需各類人才信息，如工作分析、崗位說明等信息，通過協調人才需求部門等方式掌握企業所需人才的準確信息；二是進一步完善招聘計劃，將人才需求分析應用到招聘具體工作中，為企業的人力資源管理奠定堅實的保障，有效服務于企業發展的短長期目標；三是引進外部人才的過程中，要充分利用成熟發達的互聯網絡及人才市場招聘信息，加快招聘信息傳播、擴大其覆蓋面，降低信息成本；四是積極開展校園招聘，校園招聘能夠直接從相關高校聘用到高素質、現代化的專業人才，這種人才可以作為企業未來的管理人員進行培養。
（二）健全職工考評與監督機制
為了克服考評工作中的平均主義，調整激勵機制，防止崗位歧視等問題的出現。需要制定企業人員考核監督條例以及其他的配套制度，并嚴格地執行人員考核標準，對考核機構、考核人員進行有效的監督，切實的從根本上、制度上保障石油企業單位職工年度考評的客觀性、科學性和可靠性。還要建立科學的領導機構、考核標準，完善包括業績考核、內部評議、行業指標等體系，多視角分析企業生產經營情況，將考核指標分解細化，確定以業績考核為主的量化指標，并根據市場變化及時更新績效管理體系內容、標準、流程等，使績效評價更加合理、科學，逐步健全以企業健康持續發展為導向的績效考核機制。
（三）建立合理的人才晉升機制
人力資源部門及時公布職位空缺情況，集團內部員工根據實際情況應聘。比如，招聘內部管理人員，在企業內部就可以通過多種方式招聘。這樣不僅可以降低招聘成本，而且，由于內部職工對企業文化的認同和工作流程及崗位的熟悉，會大幅減少企業的培養成本，增強企業用工的靈活性。
四、結語
總而言之，石油企業人力資源管理雖然存在一些亟待解決的問題，但只要相關領導對人力資源管理工作加以重視，把制度建設作為優化人力資源管理工作的出發點，對職工選拔、培訓、晉升等工作進行合理規劃，并配合科學的考評監督制度，使得石油企業內部人力資源管理工作有制度可依、有數據可憑，不論是人員調動還是薪酬調整都能做到公平，只有這樣才能對職工起到激勵作用，才能保證石油企業各項工作的順利進行。
參考文獻：
