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第一篇：人力資源管理激勵機制與企業發展
摘要：
隨著經濟的發展進步，企業對于人力資源管理更加重視，人力資源管理與企業發展息息相關，已經成為企業持續發展的關鍵性因素。其中，對于企業員工的激勵機制更是必不可少，企業與員工是互相需要的，是彼此信任和依托的，科學合理地進行激勵機制的實施，有助于企業員工工作潛力的激發，有助于企業的快速發展。本文就人力資源管理中激勵機制與企業發展的情況做出論述。
關鍵詞：
人力資源管理；激勵機制；企業；發展
一、引言
激勵機制由來已久，主要是在企業管理活動中，就員工的心理變化以及環境變化，運用多種方式方法，激發員工的內在動力和工作動機，并發揮員工的潛在價值，使員工工作更加積極熱情，富有創造性。能夠使員工主動地去努力完成企業和組織安排的任務，最終實現或超額實現企業預期目標，同時實現員工自身價值。激勵機制目前對于個人的價值體現、企業的目標實現有著很好的促進作用，也對企業有著重要的意義。
二、激勵機制在人力資源管理中的作用
1.調動員工積極性。
企業競爭實力的重要指標之一是企業績效，企業績效的保證是企業持續發展的前提，而這就需要員工的工作績效做支撐，員工有了較高的業績水平，企業自然能夠得到提升。通過有效的激勵措施，能夠使員工更加努力工作并發揮更好的創造力和主動性。工作狀態的提升，自然意味著企業績效的提升，在成就個人的同時也將成就企業。
2.挖掘潛能。
研究表明，在有激勵制度支持的情況下，員工的工作效率和潛力能夠發揮80%以上，而沒有激勵制度實施的情況下，則將下降很多。從一定程度上來說，激勵制度的實施，由企業付出一定的物質或精神獎勵，對員工的自我價值實現有著很強的促進作用，伴隨著的是員工的積極向上，努力展現自我和個人素質的提高。在激勵制度下；人的潛能將受到一定激發，從而展現出更好的狀態。3.增強組織凝聚力。激勵制度實施大部分是針對個人而言，而多數個體的改變可以正面影響群體組織，這時個人效應間接地變化為群體效應，并在群體間形成良性競爭氣氛，這將使員工更加敬業，積極負責。企業要積極地響應員工的訴求，科學合理地制定激勵政策，可以針對集體設立一定的獎勵計劃。這樣營造企業良性的競爭環境，使員工實現自我價值的同時，增加集體榮譽感，為集體和企業付出更多的努力，收獲更多的回報。
三、激勵機制在企業管理中的應用
1.產權利益保障體系。
產權利益保障體系，是在企業發展中衍生出來的政策體系。所有者的企業利益得到有效保護，并且激發所有者在企業發展中發揮更大的效能。企業利潤分配時，企業效益較高，則所有者分紅更多，同樣的，如果企業經營不善，自然產權所有者的利益將大幅縮水，所以作為產權所有者，在企業發展中將扮演多重角色，在企業發展中起到很重要的作用。資本市場的高流動性，使得股權高度分散，大多數現代企業存在這種情況，企業所有者較為分散，并且不是固定的群體，其中的部分所有者也并不能長久占據企業主體地位。這就要求企業產權所有者積極應對企業環境變化，最大化自身利益，以自身利益為基石，積極對企業做出相應的貢獻，并謀求更多的回報。企業一旦走下坡路，這些所有者的利益將首先受到壓縮。所以企業激勵制度的制定，也有部分是針對企業所有者，而保持對企業投資的興趣，能夠使企業更好地受到各方支持和信任，從而持續穩步發展。
2.管理層薪酬分配與責權關聯。
對于企業管理層來說，制定合理的薪酬分配方案，并更加合理地明確其應負的責任、享有的權利和義務，能夠更好地激發管理層人員對企業的貢獻程度，并且能夠節省企業的管理成本支出，同時提升企業管理水平。具體措施實施需要注重部分細節問題。首先是針對薪酬結構，要合理并且長久、科學地建立激勵制度。大部分企業直接將激勵措施定為獎金制度，相較而言這是一種短期的激勵制度。許多企業執行人員并不具有公司股票，而管理人員的薪酬比例占有率很高。歐美發達國家的大部分公司高管，都是薪酬比例較低，而產權占有率較高，將薪酬獎金分配更多地給了自己的員工，而自己本身的利益與公司利益掛鉤，這是一種長遠的投資和激勵制度，對于公司的長期有效運營是有一定益處的。企業高層管理也將更多地注重企業未來的發展，其中的制度規劃、發展戰略、經營理念等等，只有這樣企業高層管理才能更好地行使自己的權利，促進企業的穩步發展。
3.建立并健全薪酬水平。
企業經營管理中，企業業績是體現企業發展的一大標準，而企業員工的整體素質和能力是企業業績的基本組成。所以對于員工的激勵制度必不可少。目前企業內部激勵制度制定有一定的不合理，我們崇尚勞有所得，而很多時候，薪酬分配并不合理，有些高層管理薪資水平并不一定就高，而很多對公司并沒有突出貢獻、沒有盡自己義務的員工卻和兢兢業業的員工拿一樣的薪酬，這就造成了很多不合理情況。很多時候這種情況的不合理，很容易激化企業內部矛盾，造成人才流失情況。所以企業需要就企業長遠發展情況，制定科學合理的薪酬分配方案；另外要對員工進行科學的績效評價管理，就員工的貢獻度做出相應的獎懲，并且在工作中建立合理的晉升機制，公平公正地對待員工在企業中的作為。企業只有使員工最基本的薪酬分配合理，激勵制度落實，切實地讓員工受益，讓員工感受到企業公平公正的態度，才能夠更死心塌地地為企業發展貢獻力量。
4.不間斷地提升員工需求的滿足度。
員工的滿意度是企業發展的潛在動力，企業高層管理的運籌帷幄是企業發展的指向燈，而員工則是企業運營的基本。員工的積極工作、勇于創新，對于企業的發展一樣重要。企業在實現經濟效益的同時，管理水平要提升上去，科學地進行人性化管理，積極響應員工的訴求，并不斷地提高這種基于員工滿意度的價值觀，使員工能夠在不斷自我完善進步的同時進行分流。將更努力的員工提拔晉升，將務實的員工安排一線的管理，不斷地對其進行提升培訓。也要根據員工的學歷、職稱、工作年限等進行合理考慮和安排，并制定一定目標，使員工實現自我價值的同時不斷超越，最終在員工發展的基礎上，促進企業不斷進步。
四、激勵機制注意事項
激勵制度在實施過程中也要注意一些細節的把握。例如過程中要注意激勵時機的把握，激勵機制要進行隨時宣傳和放大，與員工的日常工作相結合，適時對員工進行督促和激勵，并培養員工完成激勵機制的榮辱觀，更好地激發員工潛力。另外允許員工個性化發展的同時要使員工與企業發展戰略相一致，并且過程中要對激勵情況進行有效把握，做到恰到其分，不挫傷員工積極性，也不過分鼓勵表現突出的員工，表現好的能夠在鼓勵下戒驕戒躁，表現不如意的員工也能夠在企業發展中更加努力，這樣激勵機制才能在企業中發揮更好的作用。
五、結束語
激勵機制作為人力資源管理中重要的環節，企業要發揮它的實用價值，不斷完善，不斷創新，通過采取有效的激勵措施，激發員工工作熱情和潛力，提高整體績效水平，增強企業人才競爭力，提高企業綜合實力，不斷進步和發展。
作者：李想 單位：海南師范大學
參考文獻：
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第二篇：物流企業人力資源管理改進策略
摘要:
本文結合物流企業實際情況,歸納當前物流企業人力資源管理存在的問題,并結合行業發展分析產生的原因,提出改進人力資源管理的幾點對策,以期促進中國物流行業人力資源管理水平的提高。
關鍵詞:
物流人才;人力資源管理;改進策略
在互聯網經濟的帶動下,物流行業近年來一直保持高速增長態勢。物流行業每年需要大量的新增勞動力,而高校物流管理專業每年的畢業生大約40萬人,顯然專業人才的供給數量遠遠小于需求數量,造成專業人才的巨大缺口。
一、物流企業人力資源概述
(一)企業數量眾多,工作規范尚不健全。
由于中國現代物流服務業整體發展的時間比較晚,物流企業以中小規模居多,大多數中小物流企業加入行業的時間比較短,業務量相對大型物流公司來說要少,現階段一般處于行業發展的摸索期,存在崗位工作職責不清、工作權限不明、業務操作流程不規范等問題,如德邦物流是零擔貨運市場的龍頭企業,在貨運市場有健全的工作規范,2013年德邦才開始新增快遞業務,2015年雙十一第一次加入菜鳥網絡的配送體系,快遞業務的操作流程還都處于探索階段,像德邦快遞這樣缺乏行業操作經驗的物流公司數量眾多。在企業運行過程中,由于崗位工作規范不健全,必然不利于人力資源工作的有效開展。
(二)物流企業經營地域廣闊,人員管理困難。
由于物流企業的經營通常是需要跨地域設置下屬分公司或經營網點,人員下派到分公司或經營網點,涉及的地域比較廣闊,總公司的各項人力資源管理制度在分公司或經營網點落實較差,從監督的角度來說,監管難度也大。
(三)企業用工量大,看重員工的服務意識。
由于物流業務量的增長,不僅需要大量的基層操作人員,隨著網點數量的增多,也需要大量的中高層管理人員,在網點選址與網點設計方面需要規劃設計方面的專業人才。作為服務行業,員工的服務意識非常重要,因為物流公司各個崗位之間需要相互配合有效銜接,才能最終實現高效的為客戶提供滿意服務的目的。
(四)物流企業對專業的相關性和專業技能要求提高。
物流企業在信息技術和先進的物流設施設備方面投入不斷提高,要求員工必須要具備相應的專業知識,掌握相應的技術信息和專業的操作技能,提高設備操作的安全性,為物流企業降低成本。員工技能的提高可以通過專業培訓實現,物流企業正在努力提高員工的整體素質。
二、物流企業人力資源管理存在的主要問題
中國物流企業受行業發展所限,其人力資源管理還存在一些問題,通過大量的調查研究找出其存在以下主要問題:
(一)用人之道問題。
所謂用人之道是指企業在用人方面堅持的理念、觀點問題。有些物流公司堅持認為人才必須要通過企業自我培養,才能留住人才,拒絕招聘其他物流公司有過工作經驗的員工,因此每年都要招聘大量的應屆畢業生,作為企業的人才儲備;還有些物流公司善于從其他物流企業高薪把高層管理人員“挖”過來。這兩種用人觀念都存在問題,若只注重企業培養人才而拒絕外部引進,會使很多優秀人才與企業失之交臂;若過分依賴“挖”人,會導致企業人才隊伍穩定性差。
(二)缺乏激勵機制,人才流失嚴重。
物流企業一般都制定了工作績效考核細則,但工作績效在考核時并沒有與員工的工作實際情況相結合,如對于無法量化的工作,在考核時評價的做出具有主觀性,績效考核結果與員工的收入直接掛鉤。企業對員工的激勵只注重工資獎金這種物質激勵形式,忽略了員工在工作能力得到提升后對其進行的精神激勵如職位的提升,導致企業頻繁出現中高層管理人才流失,企業基層管理人才流失現象更為嚴重。
(三)培訓制度不健全。
物流企業已經建立一套行之有效的培訓制度的企業非常少,培訓制度不健全使員工技能無法提高,導致工作效率下降。企業在向前發展的過程中,隨著先進技術設備的引用,員工的專業技能卻無法與之相適應,成為阻礙企業發展的因素。員工缺乏企業的培訓,專業技能偏低對企業的認同感下降。
(四)高級物流人才稀缺。
高校培養出來的物流人才由于只具備豐富的理論知識,缺乏實踐經驗,畢業后短時間內還無法勝任物流企業高層管理工作。在人才市場上,既有大量實踐經驗掌握先進物流技術又有豐富管理經驗的高級物流人才成為眾多物流企業爭搶的對象。
三、物流企業人力資源管理存在問題的原因分析
物流企業在人力資源管理方面存在以上問題,其原因可以歸納為以下幾個方面:
(一)企業決策層的理念決定了人力資源管理部門的用人理念。
中國很多中小型物流企業都屬于家族式管理企業,企業主的觀念就決定了整個企業的用人理念,人力資源管理部門只能去執行這種可能存在偏差的理念,要想糾正這種偏差阻力重重。
(二)物流企業薪酬激勵體系存在一定的問題。
企業在薪酬激勵體系的設計過程中,只重視了企業自身的發展,卻忽略了自身發展取得的利益要在一定程度上惠及員工,員工是企業財富的創造者,員工不能分享企業發展成果,必然會造成員工過多流失。
(三)物流企業人力資源管理完善,需要時間的積累。
由于中國大多數物流企業經營的時間比較短,在人力資源管理方面缺乏行業經驗,很多工作還都處于剛剛起步階段,像在員工培訓方面尚未形成體系;在員工招聘方面,招聘標準的制定缺乏科學性,對人才的招聘缺乏前瞻性,造成人才儲備過量或人才儲備不足等現象經常發生,這些問題的解決,都需要人力資源管理部門在企業持續發展的過程中不斷改進完善自身的工作。
(四)外部競爭壓力加重物流企業人力資源管理的難度。
近年來,物流行業的高速發展吸引了大量其他行業資本的涌入,還有中國物流市場對外資的開發,使大量的跨國物流公司加入中國物流市場的競爭格局,共同爭搶高級物流人才。
四、改進物流企業人力資源管理的策略
現在,人力資源已經成為企業提升競爭力的重要資源,企業要想聚攏優秀人才,必須要加強人力資源管理方面的建設,使企業人才都在最合適的崗位上發揮出最大的潛能,從而使企業獲得更多發展機遇。
(一)轉變企業經營觀念,注入先進管理理念
物流企業要想改變人力資源管理現狀,首先要從根本上改變企業落后的經營觀念,原有業務增長放緩時,加快轉型經營業務,改變家族式經營模式等為企業注入行業先進管理理念。根據企業戰略規劃,合理制定企業中長期人力資源規劃,完善企業薪酬激勵體系的設計工作,并加以實施,規范企業的績效考核機制,建立員工職位晉升機制,完善企業的各項工作制度,最終實現員工與企業同發展、共進步的目的。
(二)加強激勵體系建設
建立適合企業發展的激勵體系對企業的發展起到至關重要的作用,物流企業在加強激勵體系建設時,應注意以下幾個問題:
1、注重企業文化建設,讓企業特有的文化凝聚人心。
當今體現企業之間差異化的重要方面就包括企業文化,員工只有理解了企業的文化內涵,才能認同企業的價值觀念,才能真心接受企業的規章制度并自覺去遵守,員工對企業的歸屬感、認同感才會提高。
2、人員與崗位相匹配原則。
不同員工能力存在差異,崗位對能力要求也存在巨大差異,要做到員工與崗位的最佳匹配,員工在崗位上才能充分發揮其作用,員工的工作積極性才能被充分的調動起來,為企業創造出更好的工作業績。
3、采用多種激勵形式,提高激勵效果。
改變企業現有單一的物質激勵形式,針對不同需求的員工提供差異化的激勵方案,如針對收入不高的員工可以采用獎金激勵,針對追求精神需求的員工可以采用非物質激勵的形式,激勵效果會比較明顯,提高員工對激勵的認可[3]。
(三)健全企業培訓制度
培訓是企業提升員工專業素質的最佳途徑。物流企業健全企業培訓制度是提高員工工作效率的重要保障,是提高企業競爭力的重要舉措。企業在制定培訓計劃時應切合企業實際業務需要設計培訓內容,切忌培訓內容脫離實際業務需要,使培訓流于形式,企業在培訓方面的投入并沒有收到預期的培訓效果。物流企業應根據行業特點,設計企業的培訓體系,讓培訓發揮其應有的作用。
(四)重視高級物流人才的培養和引進
高級物流人才對于推動物流企業的發展起到重要的作用。物流行業受高新技術的研發和應用的影響,行業的技術含量提高,導致企業需要大量精通高新技術的物流人才。企業應該重視高級物流人才的培養和引進工作,讓科技力量成為推動企業發展的最大動力。因此,企業要形成重視人才的氛圍,為高級物流人才提供工作生活所需要的各種保障,通過企業的培養和外部引進形成企業的高級人才團隊,該團隊將會成為促進企業發展的核心力量。
作者：王長青 單位：山東外事翻譯職業學院
參考文獻:
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[3]李正.物流企業人力資源管理存在的問題及對策[J],物流技術,2015(4):62-68.
第三篇：經濟全球化企業人力資源管理發展
摘要：
國家之間綜合實力的競爭歸根結底是人力資源管理質量與水平的競爭。在經濟全球化背景下，如何加快我國企業人力資源管理的步伐，提升企業的核心競爭力已成為亟待解決的問題。本文首先分析經濟全球化背景下企業人力資源管理所面臨的問題，并探究其未來發展趨勢，最后提出改善我國企業人力資源管理的優化路徑。
關鍵詞：
經濟全球化；人力資源管理；優化路徑
一、引言
新世紀以來，國際交流更加頻繁，經濟全球化的步伐加快。所謂經濟全球化，即世界各國經濟依存度增強,不僅是指傳統意義上的商品、服務交易，更是國際資本的暢通流動、技術的相互交流。隨著我國改革開放不斷深入，市場化經濟體制逐步成熟，尤其是自2000年我國加入世界貿易組織以來，中外合資企業如雨后春筍般設立于華夏大地，也成為國民經濟前行的“助力器”。據商務部統計數據顯示，僅2014年外商在我國投資新設立的企業就有22773家，實際使用外資金額達到1176億美元?？鐕髽I在日益激烈的市場競爭中，不斷創造著經濟奇跡，所占據的領先優勢就是國際化的人力資源供給。事實上，國家之間綜合實力的競爭，歸根結底是人力資源管理的質量與水平的競爭。我國正處于實現現代化的關鍵時期，在經濟全球化背景下，如何加快并改善人力資源管理的步伐成為亟待解決的問題。
二、經濟全球化背景下人力資源管理所面臨的問題
（一）經濟環境急劇變化，人力資源管理復雜性增加
隨著經濟全球化趨勢的形成，面臨首要的問題就是環境的急劇變化。美國學者RaymondA.Noe提出，在經濟全球化背景下，對人力資源管理造成影響的主要因素有四個：文化、人力資本、政治、法律制度。這四個因素反映到具體的人力資源管理中，使得管理決策、政策制定的復雜程度增加。在經濟全球化背景下，企業所面臨的經營環境發生了巨變。以跨國企業為例進行說明：自我國加入世界貿易組織（WTO）以來，中外合資企業數量猛增，遍布于華夏大地。據商務部統計數據顯示，僅2014年外商在我國投資新設立的企業就有22773家，實際使用外資金額達到1176億美元。跨國企業在實施人力資源管理時，將面臨一系列的問題與挑戰，比如，是否聘請本地管理人員；如何培訓與管理外派人員，提供科學合理的晉升通道；如何對具有不同文化背景的員工實施激勵與開展培訓；人力資源政策如何實現統一與協調；分屬不同國家的員工薪酬是否有差別，等等，這些問題使得人力資源管理復雜性增加。
（二）不確定因素增多，管理風險加大
經濟全球化背景下，跨國經營已成為許多企業對外擴張的不二選擇，這股風潮蔓延全球，對世界經濟的快速發展起著不可磨滅的功效。事實上，跨國企業在日益激烈的市場競爭中，不斷創造著經濟奇跡，所占據的領先優勢就是國際化的人力資源供給。同時，也使人力資源管理在復雜多變的環境下面臨的不確定因素增多，尤其是勞動關系處理問題。由于各國勞動關系的背景、法律、管理等不盡相同，甚至還存在著較大差異，加大了管理風險。當員工無法接受所采取的管理方式與行為時，工作積極性降低，便可能導致管理失敗。另外，經濟全球化背景下所形成的跨國企業，從表面上看是資本、技術、管理等一系列資源的整合；但從深層次分析，東西文化的形成經歷了漫長的歷史，無論是價值觀、語言、溝通等，還是在宗教、習俗、思維等方面都存在著很大差異，由此導致跨國企業不可避免地面臨著溝通風險、組織風險等。由于員工有著不同文化、語言、宗教等文化背景，在溝通中可能存在障礙與誤會，由此加大了人力資源管理風險。且還會造成溝通成本的增加，尤其是導致管理層間決策難以協調，甚至引發企業的經營失敗。從組織體系來看，跨國企業的各分支機構具有分散性與獨立性，且還存在采取多元化經營戰略，使得人力資源管理變得異常復雜，風險因素增多。
（三）市場空間距離縮小，人才爭奪加劇
在經濟全球化背景下，隨著國際資本的暢通流動、技術的相互交流，各國市場空間距離縮小，使得任何一國的企業都失去了原有的地理優勢，面臨著資源、市場短缺的競爭格局。企業要獲得生存與發展的動力源泉，就必須培育自身優勢，積極參與到日益激烈的競爭中。21世紀以來，在信息時代與知識經濟的推動下，競爭的重心已發生了偏離，由原有對資源、市場的爭奪轉向人才的爭奪。尤其跨國企業更是求賢若渴，既需要擁有先進技術的專業人才，推動技術創新；又需要通曉本國文化的管理人才，解決跨文化溝通、組織障礙。而熟悉國際經營的管理人才更是其爭奪的焦點，不僅能夠減小人力資源管理風險，還能夠將企業推向國際化、全球化。然而，國際復合型人才畢竟稀缺，由此，很多企業將視野轉移到人才的獵取與培養中。即通過獵頭公司、社會招聘等，獵取并招聘成熟型、具有發展潛質的人才，作為企業重點培養對象，從而獲得持續的優秀人才，培育持續的競爭優勢。如我國華為公司作為全球依靠的信息與通信解決方案供應商，早在1988年成立之初便提出了人力資本增值優于財務資本增值。由此，構建了以勝任力模型為基礎的人才選拔與人才培育體系，為公司提供源源不斷的人才支撐。即通過模型確定具有良好潛質且可培養的員工，設計個性化的培養方案，從而培育適合華為公司文化的研發隊伍。截至2014年底，華為員工超過15萬名，其中研發人員占45.36%。
（四）人力資源結構多元化，加大了管理沖突
在經濟全球化背景下，參與到國際競爭的企業都面臨著人力資源多元化、管理沖突加劇的問題。如BOSCH（博世）是德國最大的工業企業，是世界第131強。自1909年在我國開設第一家貿易辦事處起，至今已在我國設立11個獨資公司、9個合資公司及若干貿易公司。其在我國所設立的跨國公司中，員工結構復雜，有母國員工（德國）、本地員工（中國）、第三國員工（印度、巴基斯坦、美國等）。人力資源結構多元化不僅存在于跨國企業中，即便是本土企業，也依然面臨著員工結構復雜的問題。如我國華為公司中，既有中方本地員工，又有第三國員工（美國、英國、印度等）。由于各國員工文化背景的差異，勢必導致其價值取向、行為方式不盡相同。從理論上來講，人力資源結構多元化將促進技術、管理理念的融合，集思廣益，培育企業的競爭優勢。然而，文化的多元也加劇了管理沖突，如文化沖突、組織體系沖突等。由此，現代企業在經濟全球化背景下實施人力資源管理，還必須實施有效的跨文化管理。
三、經濟全球化背景下人力資源管理的發展趨勢
（一）知識型員工的重要性日益凸顯，吸引留住優秀人才是關鍵
在經濟全球化背景下，現代企業的競爭將以人才競爭為核心。尤其是高素質、稀缺人才將獲得更多的就業機會、豐厚的經濟報酬。在企業人力資源管理中，知識型員工將成為關注的焦點；知識創造、傳遞、應用將成為核心；知識增值將成為企業主要增值點。伴隨著知識型員工重要性的凸顯，企業高層管理人員必須全方位關心一線員工，構建新型員工關系，滿足員工精神需求。人力資源管理將影響到企業與員工間的關系，企業重視知識資本，更重視企業與員工價值的重疊，只有雙方價值的完全重合，才能為企業創造更多的增值空間。另外，在經濟全球性格局下，企業間的競爭轉移為人才的競爭，異常激烈的競爭環境下，吸引并留住優秀人才成為人力資源管理的關鍵。由此，企業必須站在員工的角度，為其創造全方位的職業生涯規劃：提供個性化的人力資源服務與產品；關注員工人力資本的加強；設計科學、合理的晉升通道，提升員工的工作、生活質量；以需求理論為出發點，實現員工個人的人生價值與目標。
（二）倡導以人為本的價值觀，人力資源管理范圍應圍繞價值鏈不斷拓展
在經濟全球化背景下，企業的能力可分為硬性、軟性兩類。硬性能力是創造市場價值的技術；軟性能力是組織能力，也是人力資源管理的關鍵。換句話說，組織能力是能否吸引留住全球性優秀人才的關鍵。兩種能力相比較而言，軟性能力是難以模仿、復制的，往往是企業所擁有的獨一無二的競爭優勢。人力資源管理部門要培育組織能力，就必須倡導以人為本的價值觀。例如，對于企業而言，制定人力資源政策、創造良好環境是實施人力資源管理的重點。而歸根結底，關鍵在于是否擁有哲學的理念、共同的價值觀、共同的宗旨目標。在人力資源管理在企業中地位日益突出的同時，所圍繞的價值鏈也將得到不斷拓展，最為突出的便是為顧客提供附加值，從權力中心走向服務中心。例如，人力資源管理與企業各業務部門聯系更為密切，將為顧客創造價值作為核心任務，提供顧客忠誠度，從而為企業培育競爭優勢。
（三）借助于現代信息技術，實現人力資源虛擬化管理
在經濟全球化背景下，信息技術的廣泛普及與應用，促使人力資源管理趨于信息化、虛擬化。主要表現于兩個方面（：1）網上招聘越來越普及，更是應運而生了各大招聘網。（2）網上培訓、溝通、考評等越來越普及，。同時，現代企業的技術發展、核心競爭力的形成、科學決策等都有賴于企業內部的知識庫、專家知識，尤其是隱含性的知識，以及高績效的組織。美國、歐洲近年來都展開了高績效組織的研究，提出人力資源的政策是高績效組織的關鍵。并將高績效與高素質、高積極性聯系在一起，共同形成了“三高”的員工隊伍。在未來企業人力資源管理中，必須要配合全球化有效的管理知識，與現代信息技術結合，從而產生知識經濟人，為企業核心優勢的培育提供持續的人力支撐。
四、經濟全球化背景下人力資源管理的優化路徑
（一）以全球化視角為出發點，提升人力資源管理的戰略地位
在經濟全球化背景下，企業應從全球化的視角與思維出發，突出人力資源管理在企業中的重要地位，促使企業獲得持續的生存與發展空間。由此可從以下幾方面入手：
1.更新管理觀念，將人力資源管理作為企業管理的核心。當前，人才爭奪已成為現代企業間競爭的焦點問題，通過更新管理觀念，將傳統的人事管理轉變為戰略性資源管理，為企業獲得持續的競爭優勢奠定基礎。
2.對企業所面臨的競爭環境加以分析。在經濟全球化背景下，現代企業面臨的競爭環境日新月異，企業必須了解市場格局，方能采取戰略性的人力資源管理手段。由此，必須詳細地列出市場格局變化給企業帶來的機遇與挑戰。
3.對企業現有的人才結構、人員素質進行調整，逐步適應企業全球化經營戰略部署。結合企業全球化經營發展戰略目標與遠景規劃，對人力資源政策進行調整，促進其有利于在全球范圍內吸引人才。
4.對企業人力資源戰略規劃進行細化，確保其操作性。在具體的實施中，采用有效控制、監督、分析與評價，以確保人力資源戰略有利于企業全球性經營戰略目標的實現。
（二）以人本管理為核心，加強對人才的激勵與約束
在現代企業中，人力資源是蘊涵于企業內部的無形資產、核心資源。由此,企業必須實施有效的人力資源管理，將人本管理作為核心內容，加強激勵與約束相結合的人力資源政策，從而調動員工的積極性與創造性。在實施人本管理的進程中，可從以下幾條路徑著手，以促進人力資源管理的有效性：
1.尊重員工的個性化發展，為其創造良好的工作環境。因員工所受教育、成長經歷等不同，性格各異，企業應尊重員工的個性；管理者應認識并承認員工在企業發展中的重要地位；企業應盡可能為員工創造良好的工作環境與條件。
2.采用合理的物質激勵手段，盡可能滿足員工的物質需求。員工作為企業利潤的創造者，應參與到企業的利潤分配中，體現其勞動價值。企業應制定科學、合理的薪酬分配制度，采用物質激勵手段吸引、留住員工，激發員工的工作熱情與內在動力。
3.注重非物質激勵手段，盡可能滿足員工的精神需求。事實上，非物質激勵是更為持久有效的內在激勵，通過職位晉升、工作發展前景等手段，能夠激發員工的潛能與創造性。
4.采用激勵與約束相結合的方式，體現人力資本的價值。企業在實施人力資源管理時，應做到“有獎有罰，獎懲分明”，從而調動員工的工作積極性，防止“出工不出力”的行為。如企業各部門評出季度、年度優秀員工，給予一定的物質獎勵，優先考慮職位晉升等。
（三）以人才國際化整合為策略，實施跨文化管理
在經濟全球化背景下，企業的人力資源結構都趨向于多元化發展。實施跨文化管理已成為經濟全球化背景下人力資源管理的核心內容，由此可從以下幾條路徑著手：
1.樹立正確的跨文化溝通管理理念。企業中的員工，自上而下，無論是高級管理人才還是普通員工，都必須認識到，文化間存在差異是必然的，且并無優劣。所有的員工在跨文化的溝通、交流中，認識并承認文化之間存在的差異，對其他國度的文化給予理解與包容，相互尊重對方的文化習慣。尤其是對外派人員的文化要持尊重與包容的態度，并通過交流、培訓等方式，理解與學習其文化精髓。通過在員工中樹立起正確的跨文化溝通管理理念，將不同國家的文化融入于企業文化之中，從而提升企業的經營效率，促進走向成功。
2.積極高效地進行跨文化溝通。在實施跨文化溝通時，不能只注重語言的交流，還要關注“傾聽”的藝術。員工之間積極地“傾聽”是實施有效溝通的先決條件。無論是中方員工，還是外派人員，都必須具有“傾聽”意愿，了解、把握對方所表達的意見，有利于深層次的溝通與交流，從而提升信息傳遞的準確性。同時，還需要在培訓中融入文化背景，使員工之間能夠更好地交流、理解對方的意思，加深對文化的理解。
3.培育優秀的跨文化管理團隊。隨著經濟全球化趨勢的進一步加強，所需要的管理人才也將更趨向于復合型、多元化。僅有相關管理方面的理論適應是遠遠不夠的，還需在管理進程中展現其魄力，具有戰略眼光。由此，企業必須將人才培訓計劃提上日程，并且應依據企業的具體情況，將跨文化管理理念融入于培訓課堂，從而培養出靈活、敏捷，具有豐富理論知識與技能的專有人才。在有條件的前提下，輸送優秀的管理人才進行國際交流，能夠深層次地接觸異域文化，更利于回國后的跨文化溝通管理工作。
（四）以信息化為推動手段，提升人力資源管理水平
企業實施面向全球化的經營戰略，勢必導致市場、組織機構、人力資源的分散，如設立分公司、子公司等。由此，導致管理者、相關機構、員工之間的溝通與管理變得異常困難，成本大幅上升。要有效地解決溝通障礙，必須借助于現代信息技術。隨著信息技術的迅猛發展、資費降低，為企業實現暢通的人力資源管理提供了便利條件。企業可以在內部構建局域網，借助于互聯網技術，將分布于全球各地的機構聯系在一起，如電視電話會議、網上視頻會議等。同時，能夠促進知識、信息共享，使員工能夠通過網絡平臺交流經驗、相互學習，為構建知識型企業奠定基礎。除此之外，企業可以組織開發人力資源管理軟件包。既可以方便處理繁瑣的事務，又可以促進人力資源管理工作的規范化、科學化。以信息化作為推動手段，將促進企業人力資源管理的戰略性發展，提升管理效率與管理水平。
作者：高慶成 單位：西南財經大學經濟信息工程學院 西華大學經濟學院商務管理系
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第四篇：企業經濟危機人力資源管理策略
摘要：
我國經濟發展迅猛，在經濟高增長環境下，經濟危機出現的概率可能大大增加，而對于經濟危機的處理和應對目前還處于較為乏力的狀態，人力資源管理方面也并沒有做好充分的準備。居安而思危，經濟繁榮發展的盛景下，企業要做好各方面的準備和備用方案，以能夠在人力資源管理方面對企業制定出相應的對策，幫助企業渡過難關，并穩定發展。
關鍵詞：
企業；經濟危機；人力資源管理；策略
一、前言
國際金融危機的蔓延難以抑制，對我國企業也有了一定的影響。企業管理中，人力資源管理尤為重要，企業需要通過不同的方式方法來幫助企業渡過難關。對于企業來說，經濟危機的出現既影響了企業的發展，也是企業面臨的新機遇，企業要通過分析研究，不斷完善自我，在新形勢、新環境下，不斷地開拓創新，才能夠在歷史的長河中熠熠生輝。本文就企業應對經濟危機的人力資源管理展開論述。
二、經濟危機的定義及原因
經濟危機（EconomicCrisis）指的是一個或多個國民經濟或整個世界經濟在一段比較長的時間內不斷收縮（負的經濟增長率）。經濟危機是資本主義經濟發展過程中周期性爆發的生產相對過剩的危機，也是經濟周期中的決定性階段。自1825年英國第一次爆發普遍的經濟危機以來，資本主義經濟從未擺脫過經濟危機的沖擊。經濟危機是資本主義體制的必然結果。由于資本主義的特性，其爆發也是存在一定的規律。在馬克思主義看來，經濟危機的根本原因在于資本主義制度本身，在于資本主義的基本矛盾──“生產的社會化與資本主義私人占有形式之間的矛盾”。經濟危機的可能性，早在簡單商品生產中就已經存在，這是同貨幣作為流通手段和支付手段相聯系的。但是，只有在資本主義生產方式占統治地位以后，危機的可能性才變成了現實性。隨著簡單商品經濟的矛盾──私人勞動與社會勞動之間的矛盾發展成為資本主義的基本矛盾，就使經濟危機的發生成為不可避免的了。
三、面對經濟危機，企業人力資源管理的對策分析
1.調整戰略，適者生存。
目前，世界經濟形勢復雜，國際金融危機并未散去，對于之后的發展也是不可預期的。國際金融環境對于我國的經濟影響也是非常嚴重的，經濟壓力無處不在。人力資源部門要對當前的經濟形勢做出分析總結，實現壓力與動力的轉化，挑戰與機遇的轉化。在競爭如此激烈的時代，只有調整戰略方向，時刻做好應對的準備，才能夠更好地在危機波及的同時，保持企業生存狀態。
2.調整內部流程，完善結構，積極實施激勵機制。
人在業務過程中起到了決定性的作用，有些企業對于員工工作狀態以及表現基本一概而論，并且沒有明確的責任制，這就造成出現很多問題卻沒有部門管理的情況，并且互相推卸責任的情況時有發生。這就要求企業內部對工作流程進行調整，將各部門之間的關系和責任明確下來，避免企業成本的浪費，并且提高企業本身的工作效率。企業還需要減少自身不必要的環節，使企業內部信息流通更加簡潔明了，一步到位，將組織結構簡化，提高運營效率。與此同時積極實施激勵機制，實現員工個人價值，以提高員工的積極性和創造性，使企業能夠更好地運轉。
3.培養并提高人才標準，吸引優秀人才。
企業的基本目的就是追求最大化的利潤，而利潤的達成以及績效的完成，需要每一位員工都能夠各司其職，盡忠職守，奉獻出自己的力量。利潤和績效的達成和超越，能夠使得員工的薪酬平均值得到上升。企業人力資源部門有義務也有責任對企業中的員工進行培訓并使其在專業方向或管理方向上得到有效的提升，以增加本身人才的能力和價值，并在整體提高的同時，也將對之后人才招聘和人才引進提出更高要求，使員工能夠實現自我價值，并在良性的管理制度中不斷提升自我。如今企業人力資源管理已經逐步現代化，各個環節需要更先進的指導，以確保人才的個人提升，并不斷地吸引人才加入。
4.重視企業內部崗位調整。
人才的選用是企業人力資源管理的重要課程，合理地將人才分配在適合的崗位，能夠更大程度地發揮人才的價值，并且對企業能夠造成更好的影響，并且識人用人如果得當，能夠為企業節省很大一部分管理成本。經濟危機的影響，使得更多的企業招聘意愿不大，更多的是以拉動內部結構調整來應對。當形勢不穩定的情況下，可以整合內部資源，為已有的人才進行合理激勵，組織適當的內部競聘，在公平、公正、公開的前提下，為內部人才提供更廣闊的施展自己才華的平臺。對內部員工的重視，能夠使員工感受到企業的關懷，并提高員工的忠誠度和歸屬感，激發企業內部的凝聚力，更能夠激勵內部人員的創新意識，并能夠在當前的情況下，建設富有活力的內部環境。
5.加強內部管理，重視對人力資源培訓的投入。
經濟環境的影響，使得企業要節省各項成本，以使企業能夠在經濟不景氣的情況下保留一定競爭力，避免資源浪費。但是越是這種情況，越應重視人力資源培訓管理，并適當地進行成本投入，讓員工感受到企業對于人力資源方面的重視。外界環境的影響是必然的，內部的團結是靠企業自身措施實施去形成的。所以任何情況都不應該忽視員工，應加強對員工自我提升培訓的建設，加大對人力資源培訓的投入。只有企業與員工一起，同仇敵愾，并肩作戰，才能夠在經濟大環境的影響下，順利渡過難關，并將企業升華。同時將人力資源成本轉化為人力資源資本，進而轉化為科技優勢和產業優勢。
6.完善機制管理，調整薪酬，慎用裁員。
經濟危機的到來，很多企業會在這個時間放棄原有的計劃，并進行一系列減薪裁員措施降低企業成本付出，但是這種情況只是治標不治本的方案。就企業長久發展而言，裁員與減薪兩項方案容易傷其根本，也就是容易造成人心不穩。企業本身這樣做是為了應對形勢的變化，但是這種情況會讓人覺得企業難以長久，給企業帶來負面的能量。企業需要在這種情況下調整管理機制，運用多元化的手段，對薪資水平以及績效評價做出調整。即使運用裁員減薪措施，也要對核心員工群體做出相應的補償，對員工實際情況要做更詳盡的了解，依然要豐富員工平時生活文化，做出一定支持。認識到企業核心隊伍的長期作用，并加強凝聚力，不斷提升管理水平，創新管理措施，使管理更加人性化，使企業形成自己的企業文化，才能在復雜的形勢下穩步發展。
7.堅持以人為本的原則，強化員工壓力疏導。
經濟危機的影響涉及方方面面，企業員工是能夠感受到來自外界的壓力的。企業要持續貫徹以人為本的方針不變，在處理問題以及頒布措施的時候依然注重以人為本的根本目的，這樣才能使員工對企業更加信任。方方面面的壓力，使得員工情緒不穩，并容易對工作環境造成影響，這時候企業就要為員工做思想工作，為員工吃下定心丸，出具相應的規章制度或承諾，以確保企業運營不受不明情緒的左右；積極進行員工壓力疏導，積極進行注意力轉移，外界的壓力要與內部形成隔離，并盡早消除外部壓力對企業的影響，自然而然地，員工就不會受到影響。企業也要做好與員工同舟共濟的準備，并貫徹自身的企業文化，發揮管理層的領導作用，發揮員工的主觀能動性，積極應對經濟危機的影響。
四、結束語
企業的發展與員工的發展是息息相關的，時刻貫徹以人為本的方針，以長遠的眼光去布置企業前進的每一步，跟上時代的步伐，運用創新的思維方式，并對經濟危機做出提前的預防措施和預案，時刻保持企業的戰斗力和凝聚力，才能在經濟影響的情況下，做出最合理的應對，幫助企業跨越危機，更加科學地發展。
作者：王連海 單位：海南師范大學
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第五篇：施工企業人力資源管理探究
摘要:
人力資源是企業最具競爭力的資源，近年隨著施工市場的放開，企業的競爭壓力加大，施工企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須依靠科學的、有效的人力資源管理來逐步形成企業的競爭優勢，使企業真正實現可持續發展。分析了施工企業人力資源管理中存在的主要問題，并提出相應的解決對策。關鍵詞:施工企業;人力資源;問題與對策
0引言
現代企業管理中，人力資源管理越來越受到重視，許多企業的管理者越來越意識到人力資源是企業發展、經濟增長的重要因素。“人力資源是第一資源”的思想已被企業高層管理人員普遍接受。只有抓住第一資源，才能夠推動企業的發展，誰擁有人才，誰就擁有競爭的優勢。只有充分調動了管理人才和技術骨干的積極性和創造性，才能使企業在市場的激烈競爭中立于不敗之地。
1當前施工企業人力資源管理中存在的主要問題
1)人力資源無法滿足項目管理需求。
目前很多施工企業人力資源部還沒有完全從開發人的能力的角度，制定培養符合企業未來發展的人力資源中長期規劃。雖然有的施工企業近2年推出了很多培訓開發人才的措施和制度，但是未能從施工企業發展的高度制訂人才開發戰略。近年，工程項目招投標要求每年都在提高，部分施工企業開始涉足各種各樣的BT、BOT等管理模式的項目施工，需要配備大量精通資本運作、項目運營的法律、金融、證券、海外工程承包等專業知識的人才，因此，對人才的要求越來越嚴格，人力資源無法滿足日益增長的項目管理需求，人才匱乏是目前企業面臨的一個嚴峻的問題。有的施工企業一線工人和技術人員非常搶手，而管理人員冗余，缺少高精尖類型的人才，而文化水平和技能水平較低的人員冗余，致使企業一度陷入困局，人才隊伍缺乏市場競爭力，人力資源結構無法滿足生產需要，企業無法承接更多科技含量高、技術要求嚴謹的施工項目，在經營領域上局限性很大。
2)人才流失嚴重。
施工企業中的人員頻繁流動，人力資源結構分散，而且施工項目多在偏遠地帶，工作和生活環境艱苦，有的施工生產周期較長，形成了人力資源評價不夠及時、不夠準確、不夠公平的特征，通常無法留住技術人才和管理人才，使得人力資源結構不夠穩定，流動性較大。一些單位對人才管理意識不強，重視人才、培育人才的觀念較淡薄，寬容性較差，粗暴管理，忙于施工生產，忽視職工的思想工作，致消極情緒蔓延。一部分人員經過幾個項目的歷練后最終都選擇去待遇較好的私營企業和工作相對穩定的施工單位就業，致使施工企業人才流失現象非常嚴重。
3)人力資源管理機制弱化。
一是缺乏科學的人力資源規劃。二是人力資源投入不足。尚未形成良好的育人機制、成才環境，重管理輕培養、重使用輕開發，對新工藝、新技術、新材料、新設備的培訓滯后。三是人才選拔任用模式單一，在用人制度上論資排輩，缺乏競爭，競爭上崗和公開競聘選拔力度不夠。四是員工的考核制度和激勵機制不完善。沒有建立系統、科學的績效考核體系，薪酬分配不夠合理，沒有建立多元化薪酬管理模式，激勵機制不靈活，員工的積極性、創造性沒有最大程度地發揮出來。
4)管理方式落后，管理觀念陳舊。
目前，很多施工企業缺少專業管理隊伍，面對員工的發展大多通過粗放式進行管理，讓員工進行自由發展，人力資源的管理水平仍停留在傳統的人事管理水平上，沒有上升到對人力資源的咨詢、技術的應用和開發等管理層次上。同時，很多施工企業的管理者是因人情安置的，而不是真正符合崗位需要的管理者。還存在著平均分配多，考核激勵機制少等現象。職工的績效與報酬在不同程度存在著脫節現象，體現人才價值的分配和進退的機制尚未形成。
2加強人力資源管理的主要對策及措施
企業要大力推進人才強企戰略，提升人力資源管理水平，建立健全人力資源管理機制，實現企業的快速發展。
1)放眼未來，樹立人才強企戰略。
一是要科學制定人力資源發展規劃，企業要根據市場形勢發展和變化，對市場開發人才結構的需求進行綜合分析，超前考慮、周密安排，要確定各類專業技術人才、職業技能人才、關鍵崗位人才的比例，制定合理的人才培養發展規劃，確定主攻方向，引進和培養滿足企業發展需要的素質優良、結構合理、專業配套的各類人才隊伍。二是要培養核心人才隊伍，重點突出抓好管理干部、專業技術、職業技能人才及項目經理、總工程師、財務負責人、技術負責人、安質負責人、預算負責人、物資負責人、勞資定額等負責人關鍵崗位人才，形成了企業生存與發展的核心。通過培養一批高級決策型、項目管理復合人才、專業技術人才、高級技師、技師等操作型人才，促進企業快速、持續、健康發展。
2)引進人才，優化人力資源配置。
基于施工企業的生產特點和戰略規劃，結合市場調研結果有針對性地引進人才，擴大人才儲備量。深化人本管理思想，根據人才的專業結構、技術水平合理調配人力資源結構，避免資源浪費。同時，與高校謀求人力資源合作，利用高校的教育資源培育人才。另外，要有條件地吸收中技、高職畢業生充實技術工人隊伍。三是引入人才競爭機制。通過市場化方式選擇，有計劃地從社會上引進和招聘各類優秀人才，推進專業人才職業化，依靠人才資源優勢，謀求企業長遠發展。
3)培訓創新，搞好人力資源儲備。
一是要加大人力資源培訓與開發，樹立“人力資本”的理念，為人力資源培訓開發提供資金保障。要把教育培訓作為員工個人的職業生涯和企業生存發展連接的紐帶，根據員工素質基礎、學習發展的意愿，考慮企業資源、經濟條件，制定相應的教育培訓規劃，以滿足企業和員工兩方面的需求。二是創新培訓的方式方法，例如以項目為依托，以重點工程項目建設為載體，選擇典型項目、關鍵工序和新技術新工藝等，組織企業各項目的技術骨干親臨現場學習和交流。重視員工的再教育工作，督促其立足本職，加強專業學習，實現知識的補充教育，為企業未來發展做好人力資源儲備。
4)以人為本，構建科學的人才選拔體系。
面向市場公開招聘專業人才，除個別特殊崗位外，都要實行公開招聘，做到招聘信息公開、過程公開、結果公開。建立晉級機制。在用人問題上要以績為先，重能力重業績，大膽培養、選拔、使用年輕優秀干部，讓一些德才兼備的年輕人在公司、在項目部擔當重任。注重用人之長和人才組合兩個基本原則，使項目經營班子逐步達到結構合理化。引入競爭機制，采用上崗測試、崗位選拔、崗位輪崗等手段，通過競爭，逐漸形成“優秀人才有成就感，平庸人員有壓力感，不稱職人員有危機感”的良性循環。建立內部市場，內部挖潛，降低總量和成本，促進人才有效、科學地流動。
5)加強人員培訓，建立績效考核體系。
在人員培訓方面，針對不同層次人員的不同特點和要求，制定有針對性的培訓體系。針對技術工人，把培訓地點從教室轉移到工地，當日收工后進行現場授課，并在工地進行實地鑒定。同時基于管理目標建立績效考核體系，量化考核指標。注重團隊與個人業績的綜合平衡。根據考核結果落實獎懲措施，進一步鞏固考核成果，提高全員素質。
6)建立合理的薪酬管理體系，完善各種機制。
逐步完善薪酬管理機制，合理確定薪酬水平，健全薪酬監督機制，統籌規范薪酬外的福利待遇，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效。要加強組織領導、督促指導和宣傳引導，分類、分級、分層、分步有序推進改革，切實把改革各項措施落到實處，促進企業持續健康發展。
3結語
人力資源不僅是第一資源，而且還是企業生存與發展的必備資源，越來越多的企業家都認識到“人才”的戰略地位。企業要發展，就要具備一流的人才。所以，企業間的競爭，實質上是人才的競爭。目前建筑施工市場競爭激烈，施工企業若想開拓市場，促進自身發展，更要關注企業人才方面的競爭力，有了人才，如何能讓他們發揮最大的作用，這就要求施工企業必須大力加強人力資源管理，建立一套完整有效的企業人力資源管理模式和激勵機制，只有通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，充分發揮人力資源的能動性、創造性、積極性，全面提高企業的競爭力，最終通過提高生產率達到企業的經濟利益的最大化。
作者：張湘暉 單位：許昌市公路管理局
第六篇：電力企業人力資源管理思考
摘要：
隨著我國電力企業發展的日益壯大，在目前的市場環境中，電力企業之間的競爭已經轉變成人才的競爭，而要實現企業人才的價值，使企業中的人才能真正為企業的發展服務就需要不斷提高企業人力資源管理水平，尤其是在經濟全球化環境中，要加強對人力資源的合理配置，做到人盡其用?，F代化的企業管理中企業實行以人為本的管理觀念是大勢所趨。因此，本文筆者主要針對我國電力企業人力資源管理中存在的問題進行簡要分析，然后提出新時期加強我國電力企業人力資源管理的對策，以供參考。
關鍵詞：
電力企業；人力資源管理；問題；對策
前言
由于電力企業在市場中具有獨特性的特點，因此在電力企業的人力資源發展中就需要更加的得到重視，企業的發展應首先遵循以人為本的原則，只有高水平的電力企業人才才能夠為企業的生產和經營活動提供有效的保障，并且對電力企業的綜合安全發展保駕護航。然而，從整體上看，我國電力企業的人力資源管理目前還不夠，需要進一步的提升，只有這樣才能不斷的加強電力企業的人力資源管理，為電力企業更好的發展打下基礎。
1.電力企業人力資源管理存在的問題
1.1電力企業用人機制存在問題
雖然目前我國電力企業逐漸與市場的發展相協調，但是在具體的運行中還是帶有一定的壟斷色彩，一般都是采用行政命令進行人員的調配，在人力資源管理中競爭機制不明顯，普遍存在著只進不出或者是只上不下的現象，加上電力企業的發展與一般市場中企業的發展有一定的區別，在人員編制中超標現象非常嚴重，不僅降低了電力企業人力資源的利用效率，而且造成電力企業運行成本的增加，很多工作人員的積極性也受到影響。
1.2沒有健全的績效管理體系
作為人力資源管理中的一個重要組成部分，完善的績效管理體系不僅有助于電力企業選拔優秀的人才，而且也是確定電力企業工作人員薪酬的一個重要依據，雖然目前電力企業的較小管理相比于以往有了很大的進步，但是在績效考核的時效性方面還存在一定問題，一方面，電力企業在民主評議的時候很多并沒有對所評議對象有全面的了解，導致評議的準確性不高，從而影響了員工的工作積極性。另外一方面，很多企業的領導對員工的工作績效進行評價的時候往往主觀性比較大，很多領導在評價的時候沒有保持公平的態度，導致評價結果不能準確反映職工的工作成果。
1.3創新意識不強
電力企業在以往的發展中，由于受計劃經濟的影響，企業管理觀念比較陳舊，加上電力企業中沒有有效的競爭機制，造成電力企業中的絕大多數管理者思想意識落后，表現在人力資源管理中就是，管理者對新時期人力資源管理工作的內涵沒有深入的了解，只是被動的去了解一些管理知識，沒有引進新的管理理念，造成企業人力資源管理沒有活動，人力資源管理工作不能從分調動企業工作人員的熱情，對電力企業改革的深化產生阻礙作用。
1.4電力企業中人才儲備不足
電力企業在融入市場的過程中，要不斷提高自己的實力就需要采用先進的設備，吸收優秀的人才。但是由于電力企業的管理機制存在滯后性，電力企業中高技術人才和復合型人在的數量相對較少，高層次人才出現斷層現象，雖然對目前電力企業的運行產生的影響較小，但是在以后的發展中，這些復合型人才的缺失會造成電力企業發展沒有后勁，最終阻礙電力企業進一步的發展。
2.新時期電力企業人力資源管理創新策略
2.1建立具有競爭力的用人機制
電力企業要想改變自己的人力資源管理模式首先需要對自己的用人機制進行創新，人力資源管理部門應該以電力企業的發展規劃為基礎，對電力企業各個工作崗位進行重新劃分，尤其是要對管理崗位進行重新確定，對管理崗位的山崗標準以及技能要求都進行明確，打破管理人員和職工之間的界限，只要符合相關標準就可以參與到崗位的競爭中來，然后通過篩選，確定管理崗位的管理人員，這樣能在企業中形成良好的競爭氛圍。
2.2制定合理的績效考核指標
績效考核對企業職工能力的評價過程，在很多電力企業的績效考核中考核標準比較模糊，給較小考核中各種違規行為的出現提供了條件，使得企業員工對績效考核結果也產生質疑。所以為了提高績效考核的準確性，首先就需要對績效考核標準進行明確，人力資源管理部門應該根據不同工作崗位的性質、職責以及所需技能進行分析，從而制定出科學的考核指標，盡量是考核指標量化，減少考核中的主觀性，實現對員工工作的正確評價。
2.3加強對員工的激勵
有效的激勵機制對于提高電力企業員工的工作積極性是有很大的幫助的，電力企業中的激勵需要從提高員工的工資和福利待遇入手。首先要建立合理的薪酬激勵制度，員工的工作情況要薪酬直接掛鉤，這樣電力企業員工才能積極發揮自己的聰明為企業提高效益服務。其次要保證物質激勵和精神激勵相協調，對于為企業的發展做出一定貢獻的人員處理要給予物質獎勵外，還需要給予精神獎勵。
2.4重視培訓工作
隨著電力企業的發展對職工的要求也逐漸提高，所以必須加強對員工的培訓工作，幫助電力企業員工掌握新的技能和知識。需要注意的是在開展培訓工作的時候必須針對不同的崗位進行，同時培訓工作要有持續性，人力資源管理部門應該按照年度做好員工培訓工作計劃，定期對員工進行培訓，使企業的發展與員工培訓工作相結合。
2.5做好人才評估工作
提高電力企業人力資源管理水平需要對人力資源管理工作進行全面的評估。在電力企業的發展中，按照相關的標準，采用科學的方法對人力資源管理的效果進行評估，從中可以發現人力資源管理中存在的問題，為以后電力企業人力資源管理計劃的制定提供依據，從而保證電力企業人力資源管理的科學性和有效性。
結束語
綜上所述，在新形勢下我，電力企業的發展模式有了很大的轉變，電力企業人力資源管理也要不斷創新和發展。電力企業必須充分認識人力資源管理的重要性，完善用人機制，制定科學的考核標準，加大投入，做好員工培訓工作，不斷提高員工的創新能力，推動電力企業的進一步發展。
作者：韓忠冰 單位：黑龍江省送變電工程公司
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第七篇：制造企業采購供應鏈人力資源管理
摘要：
目前,我國正在推進《中國制造2025》，眾所周知，制造型企業快速發展中，采購供應鏈管理部分一直是一個主要的制約因素。本文通過調研目前部分制造型企業采購供應鏈管理現狀及存在的問題,從制造型企業性質特點及采購供應鏈人員特性等方面分析其人力資源需求,就其存在的問題,結合經濟全球化及制造智能化現狀,從績效激勵、職業生涯通道、文化認同等角度探求人力資源管理新方式。
關鍵詞：
制造；采購供應鏈；人力資源管理
一、制造企業采購供應鏈管理現狀及存在的問題
制造型企業的采購供應鏈管理是一項非常復雜的活動，從生產計劃到物料清單確定、采購計劃申請及制定并發出采購訂單、物流入庫及收貨、使用反饋等整個過程。一般制造型企業將采購部門作為獨立的職能部門來完成相關任務，而采購供應鏈管理是非常需要其他部門的介入與配合的，即從源頭上的技術設計、工藝定額、生產計劃、后期反饋等，還有財務部門等協調部門的統籌管理。只有這樣才能保證采購供應鏈的順利高效。
1.采購設計周期比較長
制造型企業需求物料一般采購周期長，即采購提前周期較長。由于物料采購涉及技術設計、工藝定額、生產計劃、物流周期等各個方面，經過流程復雜，涉及人員較多，任何一個階段或流程的延誤，都將影響整個采購供應鏈的順暢。特別是，即使是固有流程中也還存在一些企業本身流程的弊端或者企業難以控制的供應商等，這些因素都將導致整個采購供應鏈出現阻礙。
2.采購流程設計成本比較高
目前，制造型企業采購流程主要采用職能式的管理模式，采購供應鏈人員一般屬于管理人員，對于技術設計、工藝定額、生產流程等無知識儲備或儲備不足，與其他部門人員一般保持相對獨立，在物料采購過程中，對于物料性能等關鍵性指標，需與技術工藝及生產人員反復討論，如果在采購過程中出現問題，需向技術、工藝等部門反饋，技術及工藝部門在修改之后得重新按原流程。正是由于這樣反復的交流及反饋，導致了采購流程在設計上的高成本，但是這樣的過程又是必不可少的。
3.供求關系不對稱
在傳統的制造型企業中，采購部門作為獨立的職能部門，與其他部門相互關聯不夠緊密，且由于采購部門處于末端業務流程部門，因此，采購部門在供應商選擇時，出于部門績效、成本等方面考慮，主要考慮產品價格因素，而不是站在整個公司角度綜合考慮。尤其是在面對強勢供應商及瓶頸供應商時，一般只會考慮單個物料或者單個項目需求的情況。
4.庫存管理上的矛盾
由于物料采購周期較長，傳統的制造型企業一般采取保證一定的庫存量。一方面，為了盡可能減少供應商原因對生產計劃的影響，同時為迅速擴大生產規模等儲備物料等；另一方面，為了保證企業生產的持續性及穩定性，需要儲備一定量的物料。制造型企業常采取年度生產計劃，但是根據業主適時需求，技術設計、生產計劃、工藝定額等變更及調增，這些將直接導致庫存數據偏高、物料的積壓，這將直接影響企業流動資金的周轉。
二、現代采購供應鏈對人力資源的需求及人力資源管理面臨的挑戰
隨著經濟全球化及智能制造的迅速發展，傳統的采購流程已經不再適應日益復雜的采購環境。采購供應鏈管理流程優化勢在必行，制造型企業必須迎合國際化競爭趨勢，提高企業自身運行效率、最大限度地減少采購供應鏈成本。要提升企業整體競爭力，培養專業采購供應鏈管理人員是一個核心問題。目前，很多制造型企業一般都不太重視人力資源管理，更沒有專業的人力資源管理團隊。因為在傳統的制造型企業中，基層生產員工占比較大，對他們的要求更多是掌握好一門能力技術，一般不需要更高的綜合素質。但是，采購供應鏈人員則屬于專業管理人員，需要較專業的業務知識及專業管理能力。而制造企業的培訓一般側重于生產環節，而忽略對管理人員的培訓，尤其欠缺是針對采購供應鏈等專業模塊的培訓。
三、先進采購供應鏈人力資源管理對策初探
1.完善績效激勵機制
基于經濟全球化及制造智能化，現代制造型企業應結合企業發展戰略，搭建符合企業發展特性的績效管理機制?？冃Ч芾淼倪^程可分為：目標設計、過程監督、考核實施及改善。目標設計過程中，人力資源管理部門需切實調研各個部門工作職能職責，摸清采購供應鏈管理部門特性，根據采購供應鏈管理工作現狀及采購供應鏈管理人員工作核心流程，區分采購計劃、采購成本、供應商管理等模塊工作責任?？冃Ч芾砟繕藨蔷唧w的、可量化的、切合實際的、完成期限明確、可執行的。過程監控包括制定績效計劃、績效計劃實施及完成情況監控。采購供應鏈管理人員根據其工作職責制定績效計劃，績效計劃評價人需跟蹤其計劃實施過程，并給以適當的輔導，以達到績效目標?？冃繕送瓿稍O定期限到達時，績效計劃評價人需對該項計劃完成情況進行評價。績效考核及改善，即是績效計劃完成后，績效評價人對該績效目標達成情況進行客觀評價。若該績效目標已達成，則應給以相應的獎勵，主要手段表現工資分配多元化，可加大向人才傾斜的力度，打破傳統的平均主義，積極推行與崗位、技術、貢獻、效益掛鉤的工資制度。若未達成，則按標準考核，并制定改善目標及期限。
2.完善員工職業生涯發展通道
制造型企業高層管理者應當充分認識到人力資源在企業發展中的核心作用。要樹立“重人才、重文化、重責任”觀念，要將人力資源管理提升到戰略高度，同時將“以人為本”的人力資本理念貫徹到企業內部的具體管理手段中。重視員工的個體成長及職業生涯設計。職業生涯設計是把企業的發展和員工個人的發展、個人理想和企業長遠目標緊密結合起來的一種行之有效的激勵方法。只有同時滿足企業和個人雙重發展的激勵機制，才是真正有生命力的激勵機制。因此，制造型企業采購供應鏈人力資源管理應在保證采購計劃執行的同時，應注重采購供應鏈管理人員的職業生涯發展規劃，應通過培訓、再教育等形式，為員工提供新的知識、信息、技能，增長員工的才干和敬業創新精神，從而保證其具備終身就業的能力，同時不斷將自身才智貢獻給企業發展。
3.構筑企業價值文化，強化文化認同
企業文化是支撐企業發展的最本質東西，企業的成功與否，與企業是否具有雄厚的企業文化有密切關系。只有企業文化雄厚，優秀人才才會齊聚企業，并為企業發展貢獻才智。制造型企業一般員工眾多，營造企業文化，努力形成以企業文化為核心的“社會場”，能使員工產生歸屬感和整體感，從“為了生存而工作”變成“為了工作而生存”。如“企業的發展是為了員工的福祉”、“員工利益至上”等企業文化，試問，在這樣的企業氛圍中，員工怎不會努力工作？工作業績及工作成果不只屬于企業，也歸屬于員工個人呀！
作者：李平 王杰 單位：中車株洲電力機車有限公司
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