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現如今我國農業企業得到迅速的發展，同時農業企業的市場競爭也在日趨嚴峻。中小型的農業企業由于管理機制不成熟，自身實力不足，人力資源管理匱乏，大多數面臨著生存危機。而作為現代化的農業企業，管理的核心是管人，所以要想謀求發展壯大，提高自身的競爭力，就必須做到“與時俱進，以人為本”。由此可見，對其人力資源進行科學有效的管理規劃，是一家農業企業發展壯大的關鍵。但目前來看，我國農業企業的人力資源管理卻依然存在很大問題。
一、我國農業企業的人力資源管理現狀
我國農業企業的基層勞動者大部分都是農民，文化程度整體偏低，缺乏對現代公司制度以及管理模式的認知，工作態度較散漫，小農意識根深蒂固，習慣了“自給自足”的耕種模式，而傳統的耕種方式已無法滿足新型農業的需要；企業管理者農業知識匱乏，缺乏對農業的認識，以至于無法“對癥下藥”；專業的生產管理者缺乏，生產端流動性大，不僅延誤生產，更影響企業發展；整體人員流動性大，導致一些員工產生短期行為，工作效率低下，工作積極性降低。
二、我國農業企業人力資源管理中存在的問題分析
1、農業企業管理模式簡單導致企業內留不住人才
由于農業企業大多數發展規模普遍較小，企業的管理者也普遍缺乏現代企業管理理念，管理方法比較簡單，這直接導致企業內部的人才難以接受這種管理方式，再加上其他一些因素，農業企業根本留不住人才，導致企業人才流失嚴重。另外農業企業還用很多不懂農業的管理者來管理，這些管理者常常不加思考，就直接運用個人的管理方式和以前行業的管理經驗來管理農業企業，這就直接導致企業管理模式的混亂。
2、人力資源管理部門職能得不到完全發揮
在農業企業的管理過程中，人力資源管理部門的職能得不到完全的發揮。有的農業企業根本就沒有人力資源管理部門，或者有的農業企業人力資源管理部門職能弱化，沒有話語權。在人力資源的管理過程中，有不少的農業企業刻意追求平衡計分卡、KPI等等技術細節，沒想過這樣做只是拘泥于人力資源管理方法的本身，無形之中把簡單的事情復雜化了。
3、人才供給與企業發展不匹配
目前我國的農業類院校實屬不少，在校學子更是數以萬計。但是人數雖多，而真正從事農業的人才還在少數。農業企業迫切需要既懂農業業務又懂其管理的綜合素質高的人才，但目前來看，大多數的農業院校尤其是?？茖W校仍沿用狹隘的“專業技術人員培養”模式辦學，學生直到畢業時，對所謂的農業行業仍是云里霧里，沒有真正領悟到農業的實質。并且作為涉農行業，一般農業企業的地理位置通常相對偏遠，在郊區或者農村，工作環境較艱苦，所以很難吸引到高層次的人才和年輕人。而在一線農業工作的生產員工中，大多數員工來自于偏遠區域的農村，他們的契約意識淡薄，身上殘留著很多陋習，整體素質較低。
4、企業缺少文化建設，企業凝聚力過低
目前我國農業企業的人事部門大都未把企業文化納入人力資源管理的范疇。這就導致中小農業企業面對國內外激烈競爭的發展環境下，企業管理的內在缺陷也逐步呈現，企業文化建設的缺失成為影響中小企業發展的重要因素，也成為中小農業企業亟待解決的突出問題。就目前我國大多數中小農業企業而言，對企業文化建設仍停留在粗線條、淺層次的階段，對企業文化的概念、特點、意義的認識還比較模糊。
5、權責不清，缺乏行之有效的考核獎懲機制
目前，許多農業企業存在部門之間、員工之間缺乏清晰明了的權責劃分的問題，有了成績，大家就爭搶邀功；出了問題，大家就互相推諉。導致一些企業不重視獎懲機制的建立以及應用，而另一些企業雖然建立了一些獎懲措施，但卻最終都流于形式，無法實施。
6、績效考核“紙上談兵”，缺乏實際應用和及時反饋
現如今我國不少的農業企業缺少績效考核機制。而有的農業企業即使有績效管理，但是做的不是很到位，單純的績效考核，評評分、走過場，考核表填完就認為是完成了。于是績效考核往往就成了一個做樣子、走形式的工作任務，應付考核者，而考核者在考核結束后就認為是完成了績效考核，缺乏與考核對象的溝通，忽視績效面談和反饋，這樣導致員工找不到自己存在的工作問題，績效結果常常不理想。這種現象也嚴重影響了農業企業的運行效率，無形中增加了企業的人力成本。
三、對我國農業企業人力資源管理的發展建議
1、提高農業企業管理者的管理能力
農業企業可定期組織管理層的綜合管理能力培訓，提高管理層的綜合管理能力。一方面，不定期邀請管理學方面的學者、教授來公司開展講座，學習先進的管理理念，培養管理層現代企業管理思維；另一方面，由公司人力資源部門定期組織公司內部開展公司管理交流會，互相學習，取長補短，提升管理層的整體管理能力，提高管理效率。好的管理者是保證員工隊伍穩定的重要保證。
2、引進專業人才，健全人力資源管理部門
引進既有專業學歷，又有一定實踐管理經驗的高端人才，再由其引入人力資源管理專業的大學畢業生，新老搭配，健全人力資源部門。同時，公司領導應給予人力資源部門足夠的信任與支持，使人力資源部門能夠在公司整體框架內切實發揮其核心作用。
3、根據企業發展需求，積極引進農業企業相關人才
人才的引進是企業發展不斷創新、不斷進步的有力保證。在市場競爭激烈的情況下，誰擁有高素質的人才，誰將具有絕對的競爭優勢。新形勢下，農業企業管理者必須適應市場發展的需求，接觸新理念，掌握新方法，樹立現代化的企業管理理念，更新舊的管理理念，把人力資源看作企業長久發展過程中的核心資源，為員工創造一個良好的環境，讓每個員工都能充分的發揮自己的特長。一線人員由各生產部門自行招聘，二線人員及其他員工可由人力資源部門招聘。這樣才能吸引大量優秀人才進入企業，從而為企業的發展貢獻力量。
4、重視企業文化，提高企業的凝聚力
目前我國農業企業的發展水平和國外優秀的農業企業相比還有很大的差距，要彌補這些差距，農業企業要想發展壯大必須建立自己獨特的企業文化。企業文化是以企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的帶有本企業特征的企業經營哲學，即以價值觀念和思維方式為核心所形成的外化的企業經營規范、道德準則、風俗習慣和傳統的有機統一。它可以分為企業精神文化、企業制度文化和企業形象物質文化三大層次。中小農業企業應吸收傳統企業文化精華，在企業經營管理過程中正確地處理好“義”與“利”之間的關系，信奉“誠信為本”“薄利多銷”的信念，遵守價實、貨真、量足、守義的中小企業倫理道德，福好行德、周濟貧民，吸納古代豐富的中小企業經營哲學。借鑒西方先進中小企業文化，應樹立自尊、自信、自主的主體意識，樹立積極進取的競爭意識，樹立不斷開拓進取的創新精神，樹立開放意識，樹立憂患意識。同時，應抓形象，樹品牌，培育企業精神，建塑企業共有價值觀。
5、權責分明，建立合理有效的獎懲機制
人力資源部門應要求各崗位員工以書面形式擬定好自己的崗位說明書，明確自己的工作目標、工作任務。與此同時，員工還要根據公司的相應制度標桿，自己設立相應的獎懲標準，人力資源管理者此時要做好監督工作。員工達到個人工作目標，要給予獎勵；反之未達到個人的工作目標，要進行懲罰。值得注意的是，獎勵和懲罰都一定要及時。延遲支付的獎勵會產生折扣效應，讓員工認知到的價值降低，即使你花了大錢，也難以起到預期效果。同樣的，延遲懲罰，會被人誤解為秋后算賬、“穿小鞋”。建立完善的獎懲制度，使員工認識到“多勞才能奪得”，鞭策員工積極工作，創造自身價值。這樣做既提高了公司的運營效率，又降低了人力資源的成本。
6、建立科學合理的績效考核機制
績效考核是一把“雙刃劍”，好的績效考核制度不但可以帶動整個組織，激起全體員工努力工作的積極性和熱情，更可以提高工作效率和服務質量，同時帶動整個團隊，促進農業行業的可持續發展；但如果做法不當，可能會產生許多意想不到的后果，會使部分員工對績效考核過程或績效結果產生不滿，這種不滿會導致工作態度怠慢，效率降低，長期下去制約公司發展。所以在前期，要把績效評估制度設計得簡單實用，而指標的設定更是要一步一步慢慢來。實施績效考核需要與薪酬掛鉤，兩者緊密度過低，會使個人和部門不重視，如同擺設。過高又會造成收入差距拉大，員工內部矛盾激化，產生負面影響。因此，在績效考核工作中，人力資源經理應加強對考核人的專業培訓，將考核內容和考核標準細化、明確，并要求考核人嚴格按照考核的原則和操作方法進行考核，加強溝通和交流，最大程度的發揮績效管理的優勢，從而提高公司整體的管理水平。
作者:李澆 趙晴 單位:大連財經學院
農業企業人力資源篇2
人力資源是農業企業發展的基礎，決定企業未來發展方向，甚至是決定企業生死的核心部分。目前我國農業企業規模小，效益差，其人力資源多為農業領域工作者，文化水平低，整體素質有待提高，只有極少數較高學歷或有專業素養的從業者，滿足不了企業發展所需。再有，企業內部管理人員對于新的發展理念及運作模式難以接受，管理觀念有待提高，這也嚴重制約了農業企業的發展。
一、農業企業提高人力資源水平的必要性分析
優秀的人力資源可以提升企業綜合管理水平，面對日趨激烈的市場競爭，能夠站穩腳跟，為企業平穩發展提供最基礎的保障，同時，農業企業人力資源管理直接影響企業未來發展，對于任何企業來說，人力是不可替代的財富之一，一支好的隊伍，可以帶領企業在市場競爭中披荊斬棘，完勝對手，而對于人力資源匱乏的企業來說，僅靠產品本身的優勢打市場，也顯得力不從心[1]。優秀的人力資源不僅可以為企業挑選匹配企業發展的優秀人才，幫助企業建立一支優秀的團隊，還能為企業的發展壯大提供保障。在工作中，企業人力資源還能協調企業各部門的工作內容，最大化配置工作流程，并使其有序銜接，使公司運轉流程良性發展[2]。一個優秀的人力資源管理團隊，能夠化解各種企業矛盾，使得企業內部分工明細，獎懲有據，面對外界的挑戰也能夠循序漸進的應對，協調企業內部多部門分工協作，從容應對，提高企業的綜合競爭力。
二、透視農業企業人力資源現存問題
1.整體素質不高，流動性較差
隨著城市化進程的發展，一部分從事農業的勞動者轉變成推動農業發展的中間力量，但整體文化水平較低，難接受新鮮事物，素質不高，與現階段的農業企業發展不匹配，綜合能力差，專業知識及素養有較大提升空間，這就嚴重制約了農業企業更好更快的發展，受城鄉二元結構的影響，農業勞動者戶口無法轉移，這也就導致小微農業企業人力資源不流動，無法吸收新鮮“血液”，企業發展理念無法更新換代，使得發展體系相對落后[3]。
2.管理體系不夠健全
管理體系不夠健全，主要表現在企業管理者的觀念落后，固守傳統管理理念，以無條件服從的方式對待基層員工，導致新辦法新理念難以涌現，間接對農業企業用人造成浪費，這種不健全的管理體系，也導致基層工作者難以吸收到先進的管理理念，對于日常培訓的授課效果難以“吸收”，得不到有效的教育培訓目的，與企業發展相得益彰。
3.重視程度不夠
我國農業企業發展規模以小微企業居多，各地方政府財政支出，多用于教育領域，對農業重視程度不一，財政投入不多，間接影響了農業企業選用人才的標準，這也使得小微企業對發展壯大企業的認識程度不夠，為企業發展壯大態度上不夠積極，公司接收不到新信息，發展陷入僵局，這樣也使得基層員工專業知識、職業素養難以得到提升。
三、關于提高農業企業人力資源水平的對策思考
1.完善培訓機制
人是農業企業發展的根本，要提高農業企業認識程度，認真對待人力資源的培訓管理，滿足企業各階層勞動者的專業知識儲備，建立企業培訓體系，提高領導層的綜合能力，定制考核標準，確保培訓機制落到實處，培訓方式及內容不斷更新，與同類企業互動交流，擴展員工的視野，提高員工的積極性，達到培訓效果。
2.健全管理體系
每個企業在人力資源管理中，都存在著諸多問題，必須逐漸提高管理體系，農業企業管理者必須依據企業發展現狀，不斷更新管理體系，摒棄傳統不利于企業發展的方法，并可以采用多部門聯合管理機制，實施多部門多項績效考核體系，并定制績效考核標準，約束公司人員行為準則，激發員工工作熱情，這樣才能實現人才的大量涌現?？茖W的績效考核標準不僅是公司選人用人的主要標準，也是提高公司內部競爭的強有力措施。
3.提高重視程度
各地政府需重視農業，加大投入，尤其在提高農業企業基層員工素質方面。目前，地方農業企業發展還不完善，資金匱乏，困難重重，開展培訓提升員工整體專業知識和素質，需要借助外力。作為農業企業，迫切需要當地政府給與支持，幫助企業拓展新思路，政府在資金、培訓、項目對接等諸多方面都可以為企業帶去希望，只有幫助企業提升員工整體專業知識和綜合素質，才能使企業有更好的未來，良性發展的企業才能帶動一方經濟發展。
4.加速城鄉結構改變
要解決農業企業人力資源流動問題，必須著眼于城鄉二元化結構的改變，對于脫離土地到農業企業領域的工作者在政策上，給與扶持，對于從農村走出來的貧困學生，給與發展平臺，在工作中提升個人能力，這樣既打破了城鄉二元結構，又使企業招募到更多新鮮“血液”，使企業人力資源“流動”起來，形成良性循環，最終達到企業不斷吸收新思想、新理念，從而帶動企業發展，為企業發展輸送源源不斷的活力。
四、結語
作為農業企業不論以技術服務為主還是以主打農產品為主，其發展壯大的根本不僅僅是依賴產品本身的優劣，更重要的是領導者的決策，和承上啟下的體質，而這所有的規劃、體系又與人力資源息息相關?？梢?，提高農業企業人力資源的整體綜合素質，才能切實提升農業企業的綜合實力，才能實現農業企業在市場競爭中站穩腳跟。
作者:趙嘉昊 單位:廣東省廣州市華南農業大學經濟管理學院
農業企業人力資源篇3
1農業企業人力資源管理的特征體現和管理問題
1.1農業企業人力資源管理的特征體現
農業企業的人力資源管理工作的開展，是保障農業企業市場競爭力提升的重要舉措。在實際的人力資源管理工作實施中，就有著鮮明的特征，農業企業的生產一線員工流動性比較大。農業企業一線員工多為農民工，所以對薪資待遇就比較看重，在農忙時就會回家收莊稼，或者是家中有事情需要料理就要回家處理，這樣就造成了員工的流動性比較大。農業企業在軟環境的建設方面比較薄弱，只注重經濟追求，這對人力資源管理工作也增添了很大麻煩，很難加強員工的凝聚力。再有就是農業企業人才難求以及恩利資源體系不能完善建立，對員工績效評價工作很難開展。
1.2農業企業人力資源管理問題分析
從當前農業企業的人力資源管理的現狀能夠看到，受到諸多因素的影響，使得人力資源的管理存在著諸多問題，一些企業領導者對人力資源管理工作沒有重視，沒有科學的戰略人力資源規劃。有的農業企業管理者認為人力資源是成本，也是企業所具有的資源，但不是決定性資源，沒有對人力資源的規劃工作加強重視，從而造成了后續的人力資源管理工作難以執行。農業企業人力資源管理工作實施存在諸多難度。通過人力資源科學化管理，能提高企業整體管理水平，但是從實際的人力資源管理現狀來看，由于農業企業的大多數員工都是外來打工農民工，這就使得在具體的合同簽訂中存在著難度。沒有簽訂正式用工合同，在對人力資源管理方面比較混亂，人力資源的整體素質有待加強，管理人員的專業管理水平不足等。另外，沒有注重人力資源管理體系的完善構建，政府和企業對人力資源管理工作的重視度還有待加強。人力資源管理工作實施中，還存在著多方面的問題，其中在人力資源管理體系構建方面沒有完善實施，體系構建沒有和實際緊密結合，從而造成管理體系不適用的情況。加上政府以及企業領導者對這一管理工作沒有充分重視，這就造成了很大的管理難度。
2農業企業人力資源管理優化措施
第一，充分重視農業企業人力資源管理規劃。要想保障農業企業人力資源管理的整體水平提高，就要能從多方面考慮，農業企業領導者就要對人力資源管理規劃工作充分重視。這一管理工作作為企業發展中的重要工作內容，就要結合農業企業發展情況，科學制定人力資源管理規劃戰略，對人員的供給和需求詳細分析，從而制定針對性的企業人力資源政策以及計劃。第二，重視對人力資源人性化管理模式的應用。保障農業企業人力資源管理的水平提高，就要從人力資源管理模式上著手實施，創新管理模式才能發揮管理的作用。農業企業要充分重視人性化的人力資源管理模式應用，要和農村勞務輸出公司進行簽訂用工合同，對季節性用功以及流動性大的特征充分考慮。農業企業工會組織要能定期的和企業員工進行溝通交流，為企業員工提供服務，保障企業員工的工作積極性，構建和諧的生產環境，這樣對企業才能帶來更大的經濟效益。第三，加強人力資源培訓機制的完善。對農業企業人力資源管理水平的提高，就要充分重視人力資源培訓工作，構建完善科學的培訓機制。農業企業領導者自身要充分重視人力資源管理工作的重要性，并在宣傳工作方面加強實施，注重對企業員工的專業化培訓，提高人力資源的整體素養水平，保障人力資源的作用充分發揮，這些都有助于企業的進一步發展。
結束語
面對新的發展環境，農業企業就要在人力資源管理工作方面加強重視，注重管理方法的優化和管理理念的創新應用，通過對人力資源管理的整體水平得到了提高，才能真正有助于農業企業的進一步發展。希望能通過此次理論研究，有助于農業企業人力資源管理工作的順利實施。
參考文獻:
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作者:羅小放 單位:湖北三峽職業技術學院
