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教資家校合作的基本要求范文1
關鍵詞：“三位一體”；校企合作；探索；實踐；應用型旅游人才
中圖分類號：F590.1 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）18-0145-02
旅游管理是典型的應用型專業，其人才培養的基本要求是能夠適應行業與崗位需要，掌握足夠的理論知識與熟練的操作技能，具有一定的可持續發展能力。在旅游專業辦學過程中，我們應始終關注學生實踐動手能力的培養，積極發揮紐帶作用，通過校企合作共同培養應用型旅游人才。
一、“三位一體”校企合作模式的基本架構
校企合作的最佳狀態是做到學校、學生、企業三贏，學校獲得培養學生實踐能力的重要平臺、學生獲得賴以謀生的專業技能、補貼生活的實習工資乃至就業機會、企業獲得低成本高素質的專業人才?！叭灰惑w”校企合作模式可概括為“三進三同”、“三層遞進”和“三力并發”。
1.在教學中推動“三進三同”。在校企合作辦學中著力打造“三進三同”特色平臺。“三進”即教師進企業、企業家進課堂、行業標準進課程。建院三年以來我院已派出兩位專業教師分別進入重慶海逸酒店和天來集團掛職鍛煉，邀請數位酒店、景區及旅行社行業專家進校為學生授課，有三門酒店管理方向核心課程的教學講義是嚴格按照行業標準編制完成的?！叭奔磳I教學與目標崗位同要求、與行業規范同標準、與生涯規劃同步伐。在教學過程中，教師教學始終圍繞學生未來的目標崗位要求進行，并在此基礎上進行教學內容、教學方式和考核方式的改革。在課程設置方面，強化專業導論課程的重要性，在其中增加職業道德、職業生涯規劃等內容，并根據學生職業生涯規劃，分配專業教師作為導師，使專業教學與學生的職業成長同步。
2.在實習中推動“三層遞進”。實習是學生在就讀期間接觸行業的最佳途徑。我們在學生實習中力推集中實習，一方面便于學校各方面管理，另一方面可杜絕學生以實習之名做無益之事，切實提高學生就業能力與在行業中的就業意愿。在實習中構建了“三層遞進”模式，即大二上半期進行崗位認知實習、大二至大三暑期進行行業頂崗實習和大四上半期開始的畢業實習。通過三個層次的實習推動，結合理論課程教學，學生可完成從崗位認知到掌握獨立實踐操作的逐層遞進，逐步熟悉并掌握旅游行業核心崗位的工作要求。
3.在考核中實現“三力并發”。在教學考核和實習考核中，我們意識到行業標準和企業要求對人才培養的特殊性，在資源和時間允許的條件下，引入行業一線操作人員、企業中層管理人員及校內專業教師三股力量，完善考核方式的多元化。如在《重慶導游詞講解》課程考核中，我院就通過引入重慶野生動物世界講解部的講解員及部門主管，與專業教師一起進行課程考核，取得了良好效果。
二、“三位一體”校企合作模式的實踐
目前，我院與重慶主城及永川地區多家企業進行了校企合作探索，與重慶野生動物世界、江鴻國際大飯店、天來酒店集團、喜來登國際酒店、重慶益興國際旅行社、蝶舞咖啡廳等企業合作程度較深。
1.與重慶野生動物世界開展的崗位認知實習。重慶野生動物世界是永川地區規模最大、等級最高的旅游景區，我院自2008年建院以來一直與重野保持著良好的合作關系，每年國慶期間均有學生前往重野開展為期兩周的崗位認知實習，主要運作模式如下。實習指導方面，我院指定專業教師擔任實習開始前的校內培訓及實習期間學生的指導監督工作。同時重野方面由行政人事部（驗票組）、經營管理部（商務部、龍鳳軒餐廳、游覽娛樂部）、自駕車隊、安保部、車輛管理部、市場部等部門負責人及業務骨干擔任崗位導師。實習流程方面，學生實習前由我院指導老師進行實習動員并宣布實習紀律，簽訂實習安全責任書及學生承諾書。學生于國慶節前一周進入實習單位，重野安排一天的時間對學生進行崗前培訓，內容包括公司概況、企業文化、崗位認知、規章制度及安全知識學習，并實地熟悉景區景點。接下來四天為在崗培訓，重野方面配備業務熟練的老員工和部門主管領導作為崗位導師，以使學生能夠盡快掌握操作規范。國慶期間為在崗獨立實踐，我院指導教師與重野崗位導師按照要求指導學生并解決突發問題。國慶后我院與重野召開實訓總結大會。重野方面為實習學生制定了嚴格的考評制度，建立學生考評檔案，并設立重野獎學金。
通過兩周的崗位認知實習，學生能夠了解游客接待、服務的基本流程，完成對旅游景區內游客接待、服務中各崗位的認知，并可根據專業教師的課程安排，有側重地對游客接待、服務中某環節進行實習實踐，為后續理論課程的開展提供感性認知基礎。
2.與重慶江鴻國際大飯店開展的“工學交替”實踐教學。重慶江鴻國際大飯店是永川地區軟硬件條件最好的一家五星級酒店，我院酒店管理專業自2010年3月份已與其進行過兩個年級的“工學交替”實踐教學，效果較好?！肮W交替”實踐教學一般安排在大三下半學期，學生由江鴻國際大飯店副總經理及人力資源部經理的校內集中培訓后，由江鴻大飯店按照學生自身特點及工作意愿分配至合適崗位，江鴻大飯店安排部門主管作為學生職業指導，我院派出專業教師作為指導老師負責與江鴻溝通并處理實習事宜。學生一周中四天在江鴻飯店完全按照在職員工要求頂崗工作，并得到實習工資，兩天在校集中上課，一天休息。
通過“工學交替”實踐教學，學生可獲得4~5個月獨立實踐機會，能夠在行業真實環境中，學會處理以后工作中可能遇到的所有復雜的實際問題，能夠促進學生知識、能力與素質協調發展。學生在校內兩天的課堂學習，能夠將實習遇到的問題及時反饋到授課教師，并得到準確解答，對提高工作效率和質量有很大幫助。
3.與重慶益興旅行社開展的校企合作實踐。我院與益興旅行社開展的合作主要集中在實踐教學方面。依托我校的大學生創業園，我院與重慶益興旅行社開辦了大學生旅行社創業基地。其運營模式為：學校提供免租金門面及水電氣配套，我院派出專業教師以指導教師的身份作為基地責任人，益興旅行社提供線路信息、品牌支持、安全保障并做技術指導，我院學生全面負責散客組團、線路促銷、計調、機票銷售等日常經營，并由持有導游證的同學直接作為全陪派遣旅游團隊。
通過與益興旅行社的合作，專業教師能夠將理論知識與實踐經驗相結合并反哺教學。學生可通過全面接觸旅行社各個崗位，熟悉旅行社操作流程，且可為學生創業提供經驗。
三、“三位一體”模式下校企合作對學生就業的影響
通過對上兩屆旅游類畢業生的追蹤調查我們發現，旅游管理專業的就業率是比較高的，平均就業率達到92.1%。在旅游行業對口就業的學生中，畢業后三至六個月內走向基層管理崗位的占32.4%。其中通過畢業實習直接留在實習單位的學生占實數的18.9%，這一部分也是在較短時間內走向管理崗位的主體。
在就業穩定性方面，沒有換過工作和換過一次工作的畢業生的比率占到了近88%，而換過兩次工作以上的占到了近12%，由此可以看出我校旅游專業畢業生更換工作的頻率不高，就業比較穩定，這與在校期間的思想教育有密切關系。通過對畢業生薪資的調查，我們發現旅游管理專業畢業生初次就業月薪在1 501元~2 000元的占了33%，月薪在2 001元~3 000元的占了35%，1 500元~3 000元占總體的68%，是主要的薪酬區間。調查顯示，出通過校企合作，我們的學生提高了適應崗位的能力，儲備了較強的發展后勁，對學生就業率和競爭力的提升有很大裨益。
四、“三位一體”校企合作模式的優化
對于“三位一體”校企合作模式，我們也仍然處于探索階段，雖然取得了一些成果，但仍有很大改進空間。
1.推動優秀學生掛職企業基層管理人員。對具有較強發展潛力，充分完成崗位認知實習及行業頂崗實習的，表現優異的學生，由學院直接推薦到旅游企業掛職基層管理人員，為學生就業創造條件并提高較高平臺，并可對同級及低年級學生起到較強激勵作用。
2.打造院級大學生模擬創業平臺并提供專業支持。與本科生導師制結合，以公司制運營結構為主體，學生在其中扮演各類崗位角色，實現公司運作，同時可根據理論課程的要求，完成專業教師布置的任務。這一舉措可通過模擬角色扮演實現企業實踐與理論教學的無縫鏈接，使學生全面掌握旅游企業的運營模式。
3.校企合作編著應用型教材，使課程教學緊密貼近行業需要。通過與旅游企業負責人聯合編寫應用型教材，固化旅游企業的知識需要及崗位要求，提高對行業思想把握的準確度和持久度，教師自編的實訓課程講義也將通過與相關企業業務能手、主管領導的共同研討，爭取獲得校本教材建設立項。
4.探索設立企業班或項目組，構建“需求導向”人才培養體系。學院根據學生的就業意愿，與企業溝通用人需求與要求，與其合作編制人才培養方案，并將企業需求以項目制形式納入課程設計，班級名稱以企業命名。對于需求量較小的企業，可以項目組或崗位群的形式命名。經過學?；A理論教學、企業行業實踐等模塊化培養之后，學生進入企業后可直接成為基層管理人員。
參考文獻：
[1] 蔡梅良.本科院校旅游專業校企合作教育研究[J].湖南第一師范學院學報，2009，(6):37-40.
教資家校合作的基本要求范文2
【關鍵詞】 學生發展 合作學習 教學模式 構建和運用
一、問題的提出
中職學校財經類專業的培養目標是為社會培養實用型、技能型人才，而當今社會，不會合作的人就不會生存，與其說是在競爭中求生存，不如說是在合作中求發展。因而財經學科教學中既要著重實踐性，也應注重合作學習。合作學習是許多國家普遍采用的一種富有創意和實效的教學理論和策略體系，也是我國課程改革所倡導的一種重要學習方式。但是，在課堂教學中出現了許多新的問題：重“學習”輕“合作”，合作學習的目標不明確，只是把合作作為手段，認為合作學習的目標就是獲得知識，忽視了合作意識的培養與合作技能的訓練；重“形式”輕“實效”，追求表面熱鬧，對合作學習的內容及時機缺乏認真設計，不管內容的難易，也不管有無合作的必要，便盲目、勉強合作，似乎不讓學生合作就沒有體現新課程的理念，導致合作學習的實效性低；重“合作”輕“獨立”，問題提出后馬上組織小組交流，不給學生獨立思考的時間，往往部分學生還未進行思考，其他同學已經說出了答案，既不利于學生獨立思維的發展，也不可能有真正的互動和啟示，合作成了無源之水，無本之木；重“學生”輕“教師”，上課便讓學生合作，沒有指導、檢查，也沒有反饋，似乎合作學習就是學生的事，而忽視教師的指導、組織，導致課堂教學中的混亂局面；等等。解決上述問題的重要途徑之一是構建合作學習教學模式。教學模式是理論和實踐的統一，是理論與實踐聯系的橋梁，一種教學理論只有建構起與之相適應的教學模式，才能轉化為有效的教學實踐。本文試圖在眾多學者研究的基礎上，結合實踐，構建合作學習教學模式，就模式的理論基礎、教學目標、實施程序和教學策略等方面進行探討，并在財經類學科教學中加以運用。
二、合作學習教學模式的教學目標
教學目標是教學模式中的核心因素，對其他因素如操作程序、操作策略等起著制約作用。合作學習教學模式的目標可以概括為：通過師生、生生之間的合作、對話，在學生經歷知識形成的過程中，獲得知識、技能，形成合作意識、培養合作能力，在情感、態度、價值觀方面得到發展，形成良好的個性品質。具體地說，體現在以下幾個方面。
（一）促進學生知識的獲得、能力的發展
在合作學習教學模式中，學生通過交往，分享彼此的思考、經驗和知識，擴大了獲取知識的渠道；學習中的交往互動有助于學生靈感的激發、思維的活躍。通過合作討論，組內同學之間相互啟發，可以深化學生對知識的認識，形成概括能力；廣收信息，增強主動探究能力。通過合作學習，每個學生都有機會提出自己的見解，在討論交流的過程中，自己的思路會不斷明確、豐富。從多角度、多側面地尋求問題解決的策略中，學生的創造性思維得到不斷發展。
（二）培養學生的合作意識和合作能力
在現代社會中，合作能力是人類生存的重要條件之一，合作學習教學模式鼓勵學生在學習中互相合作，通過合作高效率地解決個人難以解決的問題，體會合作的重要性，培養合作意識；在合作中學會理解、傾聽、尊重他人，逐步掌握與人交往、溝通的技能，為學生步入社會、適應社會奠定良好的發展基礎。這是合作學習教學模式的核心目標，也是在教學實踐中被忽視的目標。
（三）豐富學生的情感，促進良好個性的形成
合作學習教學模式通過創設積極主動探索、輕松愉快學習的情境，使每位學生不論學業成績好壞都能平等地參與到學習活動中，從而提高學生的學習興趣和學習主動性；另外，合作學習教學模式把教學建立在滿足學習心理需要的基礎上，同伴之間通過提供幫助而滿足自己影響別人的需要，同時又通過相互關心而滿足歸屬的需要。每個成員因為為集體貢獻了智慧和力量，為幫助他人獲得成功而感到自豪，增強了自信和自尊，同時也會因受到他人的關心、鼓勵和幫助而感動，從而學會尊重他人，這種環境易于形成學生自信、自尊、樂于交往、樂于助人的良好個性。
三、合作學習教學模式的實施程序及運用
各種教學模式都有一套獨特的操作程序。根據模式建構的理論，為實現模式的教學目標，體現新課程改革的基本精神，合作學習教學模式的基本程序為：創設情境，明確目標獨立思考，自主嘗試小組研討，集體交流教師總結，反饋評價。
（一）創設情境，明確目標
學生的思維過程往往從問題開始。通過問題情境的創設，激發學生的興趣，激活學生的思維，誘發學生產生疑問并提出問題，產生合作的需要，明確學習目標。學習目標既包括知識、技能方面的目標，還有合作性的目標，包括如何與組員交流、組與組之間如何溝通等。學習目標具有定向、激勵和評價作用，它直接影響學生合作學習的效果。
如“應付職工薪酬的核算”，上課伊始，教師分發給學生每人一張工資單，目的在于創設情境激活學生學習興趣，并引發他們思考工資單有哪些項目內容？學生作出正確回答后，教師揭示課題“應付職工薪酬的核算”，并出示本節課的教學目標。
本環節的教學，教師利用學生熟悉的事物引入新課，創設生動的學習情境，激發學生的學習興趣，促進學生積極參與教學活動，通過展示教學目標，使學生明確合作學習的目標與方向。
（二）獨立學習，自主嘗試
合作學習的基礎是個體獨立學習，沒有個體獨立學習做基礎的合作學習猶如空中樓閣、無源之水。在教學實踐中存在的突出問題之一是，不少教師在提出問題后，馬上就讓學生合作討論，結果部分學生沒有自己的觀點，過分依賴他人，相互間的交流和討論沒有深度，也就不可能有真正的互動，使合作流于形式。教師要給學生留出獨立學習的時間，允許學生根據自己的能力水平、個性特點，自主地、能動地、自由地、有目的地進行獨立思考，自主嘗試解決問題，突出個性化學習，真正確立學生的主體地位。
如“應付職工薪酬的核算” 的教學，教師在揭示課題、明確目標之后，可以因勢利導，出示探究題：試一試，你能想出該設置哪些賬戶？怎么進行核算嗎？學生拿出老師發的工資單，結合課本內容獨立思考與操作，并記下探究結果。由于教師提出的問題比較大，答案不唯一，這樣整個課堂就完全放開了，學生可以通過不同的業務進行解答。每個學生有了初步想法后再進行合作交流，共同解決問題。
（三）小組研討，集體交流
在獨立學習階段，每個學生以不同的方式建構對于事物的理解，不同學生看到的是事物的不同方面。在小組討論中，大家各抒己見，互相補充，互相啟發，加深每個學生對當前問題的理解；每個組員不僅自己要主動學習，還有責任幫助其他同學學習，互教互學，共同提高；在小組討論的基礎上進行全班交流，各組代表匯報本組合作討論的初步成果，通過不同觀點的交鋒、補充、修正，達到共識、共享、共進，使每個學生體會到合作的力量，并在合作中增強交往能力。為了使合作學習不流于形式，小組人員要合理搭配，要有小組活動的組織者，發言交流做到有序有效，教師則要有目的、有計劃地進行培養和訓練。
如“應付職工薪酬的核算” 的教學，學生通過獨立思考，借助已有的知識和經驗，絕大部分學生都能說出要設置什么賬戶，但對于怎么核算就有不同的角度，有的關注發放工資，有的關注代扣款，尤其是所得稅的問題等等。但由于學生考慮問題單一，不可能是每個學生都能想到多種處理方法，而且尚有極個別學生雖經過努力仍沒有得到答案。在個體獨立學習的基礎上進行小組合作，每個學生都介紹自己的探究結果，通過討論、交流，相互啟發，學生可學會不同的方法；然后小組代表向全班匯報，學生在更大的范圍內進行合作，掌握了不同的核算內容。通過小組研討，集體交流，學生積極與他人合作，吸收別人的觀點，修正、補充自己的觀點，體會到合作學習的重要性，并體驗到合作學習的樂趣。 在充分發散的基礎上，教師引導學生比較、分析，梳理思路，共同概括出應付職工薪酬的各種核算內容，并用分錄表示出來，從而建構起解決問題的模型。
（四）教師總結，反饋評價
教師在合作學習后的總結是十分必要的，一方面對合作內容作出必要的歸納和總結，以便學生了解自己小組的學習成果，自覺彌補缺陷與不足；另一方面是對學生在合作學習中的表現作出評價性的總結，評價的對象以小組為單位，評價的內容主要是合作小組的學習態度、學習方法、學習能力、學習效果等，要注意發揮評價的正面導向作用，對協作良好的小組予以表揚，教師對學生的見解給與分析、反饋，促使學生改善學習。
如“應付職工薪酬的核算” 的教學，教師可讓學生回顧負債類賬戶的核算并思考：今天合作探究的主要收獲是什么？負債類賬戶的特點是什么？教師可根據學生回答進行總結。另外，教師還要對各小組的合作情況給與評價，可以先“小組自評”，然后進行“組間互評”，從而總結合作成功的經驗和不足，分析存在的問題及原因，并進行討論，提出改進建議，使學生學會更好的合作。
四、合作學習教學模式的教學策略
（一）營造合作學習的環境
合作學習理論認為，學習是滿足個體內部需要的過程，“只有愿意學，才能學得好”。教師的任務是要營造一個互相尊重、心理相容、關系和諧的學習環境，使每個學生不論學業成績好壞都能平等地參與到學習活動中，從而提高學生的學習興趣和主動性，讓學生消除種種顧慮，敢于回答問題，樂于討論問題，勤于探究問題，實現師生、生生多向交流，多邊互動，使學生在輕松愉快的學習氣氛中獲取知識，增長才干，學會與他人交往。
（二）合理組建合作學習小組
合作學習的形式是多種多樣的，如同桌合作學習（2人）、小組合作學習（4―6人）和全班性合作學習等，其中小組合作是最常用的一種形式。合理組建學習小組是保證合作學習得以順利進行的前提，編組的基本原則為“組間同質、組內異質”。根據學生的學業成績差異、性別差異、能力差異以及家庭背景的不同分成互補型學習小組，每組以4―6人為宜。學習小組組建之后，教師還應致力于改善組內關系，明確個人責任，建立積極的目標互賴。教師還要對小組長輪流培訓，使之有工作方法，能組織大家共同進行有序的討論。小組長可以采取自主承擔，輪流負責的形式，使更多的同學參與進來，獲得學習、指揮、管理的機會。合作小組還要定期重組。
（三）培養學生的合作意識與合作技能
合作學習得以有效進行的前提便是學生之間的有效合作，所以要培養學生的合作意識，使學生樂于合作；培養學生的合作技能，使學生學會合作。
在實施合作學習教學模式的過程中，教師要讓學生認識到合作學習絕不只是學習形式上的簡單轉換，有些問題僅靠獨立的、個體化的學習是難以解決的，只有依靠集體的智慧才可以創造性地解決，從而使學生積極地參與到合作學習中來。有時，學生雖然喜歡合作，但合作的效率不高，原因在于缺乏合作方法、技能。在新課程實施過程中，廣大教師越來越意識到，并不是說只要讓學生圍坐在一起，學生就能自覺進入合作學習，合作技能是需要培養的。教師應教學生掌握必要的合作技能，如傾聽、表達、交流、建議、說服等，讓學生明白合作技能的基本內容，弄清每種技能的作用，并結合課堂教學，讓學生清楚應該怎樣進行有效合作，如“交流時，組長指定輪流發言”“認真聽同學的發言，說出你的看法、意見”等，以使學生學會傾聽、學會表達、學會質疑、學會保留意見、學會主持，提高合作學習的效果。
（四）善于組織有價值的內容來開展合作學習
合作學習是學習的重要方式，但不是唯一方式。一些教師認為只要進行小組合作學習，就是調動學生的積極性，把學生放在主人翁的地位上了。教師為了讓學生能有廣泛的參與，一有問題，不管合適與否，難易如何，甚至一些毫無討論價值的問題都要在小組里討論，造成合作學習高耗低效。要提高合作學習的實效性，教師必須科學設計合作學習的內容。從學習的職能來說，獨立學習解決現有發展區的問題，合作學習解決最近發展區的問題，這是對合作學習內容的基本要求。合作學習的任務應有一定的難度，問題應有一定的挑戰性，應處在學生的最近發展區，是個體獨立學習解決不了的問題；問題還應有一定的現實意義，要與現實生活、生產、科技有密切聯系，有利于激發學生主動性與小組活動的激情，以發揮共同體的創造性；問題要具有開放性，使學生在學習過程中形成積極的探索和創造的心理態勢；問題還應具有一定的探究性，在探究、合作的過程中思維產生激烈的沖突、碰撞，從而能夠做到取長補短，加深對問題的認識。
（五）精心設計，有效組織討論
合作研討是合作學習教學模式的中心環節。在分小組討論中會出現各種問題，如小組討論組織無序，少數優秀生壟斷課堂等等，教師要充分發揮主導作用，加強對合作學習的監控。在學生進行小組活動時，教師要通過觀察了解學生在干什么，有什么不理解，他們在合作過程中遇到了什么問題，發現問題后適時地介入小組活動并加以指導。如果小組對合作任務不清楚，教師要耐心向學生說明任務及操作程序；應注意小組研討的民主性，讓每個同學都積極參與進來，充分尊重與眾不同的思路和獨到見解，吸納與眾不同的觀點，防止個別優秀生的“話語獨霸”現象；當小組討論無法進行下去的時候，教師可提出一些啟發性的問題，使小組討論順利開展；當小組討論有了一定的結果時，要注意開展集體交流，真正實現相互溝通，相互補充，達到共識、共享、共進的目的。
（六）合理評價，促進發展
合作學習的評價與傳統教學的評價相比有很大不同，它是“將常模參照改為標準參照評價，把個人之間的競爭變為小組之間的競爭，把個人計分改為小組計分，把小組總體成績作為獎勵或認可的依據，形成了‘組內成員合作，組間成員競爭’的新格局,使得整個評價由鼓勵個人競爭達標轉向鼓勵大家合作達標”。［2］這種評價以小組成績作為獎勵依據，學生能否得到獎勵不僅取決于個體成員的成績，而且取決于其所在小組成員的總體成績。這樣就會使小組成員認識到小組是一個學習的共同體，個人目標的實現必須依賴于集體目標的實現，讓學生認識到小組成員的共同參與才是合作學習所需要實現的目標。這種評價可以激發小組成員互相幫助，鼓勵合作競爭，以實現“不求人人成功，但求人人進步”的教學評價目標。
參考文獻
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［2］ 王坦.論合作學習的基本理念［J］.教育研究，2002,(2):68-72.
教資家校合作的基本要求范文3
潛能與品質與單純的學歷相比，百事更注重員工的潛能與品質，團隊協作和發展。百事在面試、招聘員工時，特別注重3大方面——專業能力、管理能力(潛能)和個人品質。他們強調：一個優秀的百事員工，應具有在既有能力基礎上培養發展的可塑性(潛能)。
應聘實用提醒：百事建立了一套自己獨有的目標選才系統，進入百事一般要經過3至4次面試。面試前，公司根據職位的能力要求對理想人選設定統一標準。在面試過程中，運用行為科學的方法來考查應聘者的能力和潛力。最后內部形成一致意見。
格蘭仕：“人才蓄水”呼喚應屆畢業生
如果你走進格蘭仕集團，迎面看到最顯眼的一塊廣告就是：“人是格蘭仕的第一資本”。格蘭仕的門永遠對高素質人才敞開，一直大膽采用新人，形成“F1方程賽”一樣“能者上，庸者下”的格局。
應聘實用提醒：對于新人的聘用，會將其放到基層鍛煉，然后從中篩選出優秀的人才，提拔使用。格蘭仕把這一舉措稱為“人才蓄水”。最近幾年來，格蘭仕已經有數位大學生脫穎而出，擔任區域經理、營銷中心經理等重要職務。在XX年9月，廣東格蘭仕集團宣布：將面向社會招聘陸續千余名高素質人才。
西門子：考知識只5分鐘
在西門子，招聘人才往往是能力考核占40分鐘，考察經驗花半個小時，而考察知識僅用5分鐘就夠了。因為知識面并不是最重要的，能力才是最重要的。一個人的知識量，兩三年的時間就可以改變，經驗也會隨之改變。
應聘實用提醒：對于吸引、選拔和融入人才，西門子都有一套獨特的操作模式。比如說新員工第一天上班，會發現，自己的辦公室弄好了，電腦已經擺好了，桌子上還會放著一盒剛印好的名片和一份第一天工作日程的提醒。西門子還特別注重學習與培訓的管理，它在德國搞了一個培訓中心，買的是茜茜公主的別墅，專門做人才培訓。
索尼：成績只是參考
在索尼，不會刻意強調剛畢業的大學生與有經驗者的區別，也不會刻意對大學生的專業提出要求。索尼認為新員工一開始不懂并沒有什么，只要認真學就可以了。他們在選擇員工時會更注重五大標準。首先是好奇心，對新生事物是否有很強的獵奇能力，有很強烈的創造欲望。其次是恒心，既然好奇了就應該嘗試去做，不能半途而廢。第三是靈活性，因為一個產品它包括很多個環節，有多項功能，因此必須要有靈活性，和大家配合，這一點很重要。第四點要求員工有很好的心理素質，能接受失敗，承受打擊。第五點就是樂觀，為某個環節的失敗放棄全部是最大的失敗，員工要接受經驗教訓，把下一件事情做好。
應聘實用提醒：在考查評價應屆畢業生應聘者時，索尼不會過于關注考試成績，它起的只是參考作用。但他們會通過不同方面的不同方式，來考查應聘者是否具備索尼要求的素質，比如在校期間參加的各種實習和活動，投寄簡歷的方式，面試時的著裝，交談時的儀表儀態等等。
豐田：“打雜”中提高
豐田公司長年積累一套自己的模式，所以更注重基本綜合素質，很重視語言交流能力，因為公司從事很多工作都是指導性工作，如培訓、管理等等，跟經銷店、用戶的溝通非常重要。這點是豐田公司首當其沖要求的。
應聘實用提醒：由于各個部門業務內容不太一樣，新人剛來時會做一些輔工作，但是這個并不意味著你就是打雜，或者只是做文秘性工作。在這個工作當中需要你有創意，需要有自己的想法。比如要求你做個文件，只把初步想法告訴你，然后就是你自己考慮怎么把它做成一個完整工作，這就是能力提高過程。在做這些輔工作同時也是提高的過程。
在面試過程當中應該注意細節，比如面試時候坐的姿勢，在日資公司，你不要蹺著二郎腿坐著，或者交叉胳膊放在胸前，給人感覺很傲慢，需要非常謙和的態度，規規矩矩坐在那。別人交談時候你應該注意傾聽別人談話，別人談話時候你應該注意聽，而不是發出不以為然的笑聲。
歐萊雅：集詩人和農民于一身
理想的歐萊雅人才應該以公司總裁歐文中先生的一句“名言”來概括——“集詩人和農民于一體”，像詩人一樣富有激情和創造力，又要像農民一樣勤懇、腳踏實地。歐萊雅公司招聘時，更傾向于有主動性、創造力又能接受規則的年輕人，而不傾向于自視過高又不喜歡做一些具體工作的人。
應聘實用提醒：在中國公司目前近3000名員工中，95%以上本地化。歐萊雅的員工都很年輕，人員年輕化在中國更是明顯，很多人由于表現極佳，年紀輕輕就被委以重任。如今，公司將近80%的員工均為應屆畢業生或工作經驗在兩年以下的新人。這是一種明顯傾向新人的招聘策略。
歐萊雅有多種方式對人才進行選拔：廣招實習學生，積極與各名校高校合作，采用網絡招聘的方式，每年成功地吸引著高素質的年輕人競相應聘。
TCL集團：你就是我們要的人才
TCL集團對大學畢業生的基本要求：1、成績優秀，品行優良，有良好的團隊合作能力；2、畢業時，畢業證、學位證、報到證三證齊全；3、非英語專業本科生通過國家英語四級和計算機二級以上考試，英語專業通過國家專業八級；研究生通過國家英語六級；4、身體健康，無肝炎，無精神病史，無其它傳染性疾病。
佳能：拿得起，放得下
佳能的人才的標準首先就是能夠在工作上拿得起放得下。比如公司給你一個工作，你要能在工作時間里完成你的工作職責，當然是出色完成更好，能夠完成基本要求或者達到滿意的要求，那就是人才。因為一個組織是由不同的崗位和不同的人來組成，沒有說總經理才是人才，一般的職員不是人才。
應聘實用提醒：在佳能看來，大專和大本，或者碩士，博士，這并不重要。因為在公司里面有不同的崗位，不同的崗位有不同的員工去做不同的事情。只要專業知識達到一定的程度，經過面試條件合適的話，就會錄用。而且佳能在招聘的時候沒有限定專業，有營銷類、IT類，有財會類，也有物流類，也有人事管理類，也有教育和發展類，有不同的工作，所以沒有太多的限制。
安利：選才重在誠信
安利對人才的要求很基本，也很嚴格，五大要求配合了安利獨特的企業文化及業務發展的需要。
應聘實用提醒：優良的品格：營銷人員無論在何時都應將言必信、行必正作為基本信條，一旦發現有假學歷、假文憑者，即使已經是經理級人物，為公司作出過巨大貢獻，也照樣以開除論處。
良好的溝通能力：由于安利是以“店鋪銷售加雇傭推銷員”方式經營，所以營銷人員必須面對面地與顧客交流、解釋產品用途，通過與顧客需求的互相了解實現互惠互利。
合作的團隊精神：安利鼓勵員工盡心盡力地為團體合作的長遠利益而努力，從而增進相互之間的信任。
優秀的專業水準：除了具備良好的專業知識和溝通合作能力，還要懂法律知識。
良好的服務意識：安利要求銷售人員不僅要讓顧客感到親切，更要將健康和美的理念傳遞給顧客，提供全方位的服務。
北電網絡：“軟”“硬”兼要
教資家校合作的基本要求范文4
一、策劃階段。
首先，策劃的目標要明確：說服對方，使之與你建立合作關系。
如何說服？這是問題關鍵。我認為，整個說服過程是建立在雙方合作可行性的基礎上的，即在分析雙方利弊后提出一個使雙方受益的合作方案。
（一）對方需要什么？雖然需求各不相同，但是歸根到底，有一點是很明確的，即對方希望通過合作產生宣傳效益，進而帶來經濟效益；希望投入1塊錢能給他帶來10塊甚至更多的收益（部分有復雜關系贊助活動另論。）
（二）我方優勢何在，如何發揮？這是對前一問題的回答，是說服對方與你而非與他合作的依據。
（三）兩者結合，分析雙方合作的基礎，提出使對方宣傳效益有起碼保障的合作方案，即策劃書。當然，做策劃書之前，首先要根據以上思考作調查研究，尋找可行性較大的合作伙伴，盡可能做到有的放矢。在尋找合作伙伴過程中，需特別考慮我方優勢與對方的契合點。比如說校電臺具有宣傳方面的優勢；各協會也各有特點，比如計算機協會去找電腦商；足球協會去找體育器材專營商；健美協會、時裝協會，因女生多，去找美容美發、時裝化妝等商家，從理論上說成功率比較高。此外，就活動本身也各有特色，譬如普通話大賽與書店合作，比起歌舞晚會來，就會覺得更為“對口”。這當然也是說服對方的重要條件。做策劃書時，務必注意自我定位，即要強調是平等的合作伙伴關系：你提供財力，我提供人力，我們一起把活動搞好；我得到你的支持使活動順利開展，你在活動過程中得到廣告宣傳，雙贏。所以，自我定位，固然不可過高過傲，但也不宜太低太“賤”，因為拉贊助本質上是合作。這就要求我們的策劃書要盡可能表現得客觀嚴謹，盡可能突出宣傳方式及實施細節。此外，須坦誠以待，能做什么，不能做什么，有什么優勢，可以如何發揮……一目了然，絕不開空頭支票，力求讓商家看完你的策劃書有這種感覺：你是負責任的，你是有經驗的，你是替他著想的。校園策劃書一般有幾個組成部分：前言，活動介紹，工作計劃，宣傳計劃，商家補償計劃，經費預算等等。至于如何寫策劃書，這是后話，但值得一提的是寫策劃書時應這樣思考：我的目標是說服對方與我合作，那么應該準備哪些素材、素材應該如何組織，一切圍繞著怎樣才能最有力地說服對方展開，因為衡量一份策劃書的最終標準是：是否達到說服對方的預期目標。對于經費預算，大家要特別重視。盡可能做到明確而詳實，需要多少現金和物品，現金花在哪兒，物品有何用，一目了然。力求留給對方一種印象：不是漫天要價，而是為了保證活動順利進行的基本要求；每一分錢你都用到點兒上，你是有合作誠意的。
二、交涉階段。
如果策劃階段是“示愛”，那么交涉階段應該“確定關系”了。因此，該階段的工作重心是化解對方的疑惑，商討合作細節，最終確定具體的合作模式。其次，要充分利用語音、語調、語氣、語速、手勢表情等感染對方。須知：只有事先說服自己，才有可能說服別人。當然，這里涉及一個“度”的問題務必注意不要太過火，否則，過猶不及，適得其反。如何把握“度”的問題，這就要求你仔細觀察，靈活應變，比如發現對方已被調動起來，你可適當再提一提；若對方稍流露出一絲不耐煩，那么你要馬上壓一壓。此外針對策劃書的合作條款，或簡要列舉，或重復強調，也要因人而異。那么，如何觀察？觀察臉部神情，尤其是觀察眼睛，是最有效的。我曾和一位朋友吃飯時，換了VCD，朋友抬頭瞥了一眼，這個眼神被我捕捉。我會揣摩：她不是喜歡這位明星，至少也喜歡這首歌，或者她與這首歌有一段“故事”。事后證實我的猜想。有人說，處處留心皆學問。如果我們把人際交往當作是一門學問，那么這門學問的治學捷徑正是：心細。當然，這里又涉及一個“度”的問題，即是“注視”而非“逼視”，否則會使對方惱火，使雙方尷尬。如何把握這個“度”還是老方法觀察對方的反應，靈活處理。
三、落實階段。
在很多同學想象中，拉贊助僅局限在前兩步，以為拿到錢就結束了。其實這是一種誤解。簽合同，拿到錢，只是合作的開始，真正的工作剛剛展開，比如還要落實協議條款，還要提供反饋資料。對于協議條款的落實問題，不僅僅是態度問題，還是性質問題，決定了雙方是合作關系還是欺詐與被欺詐關系。如果是前者，雙贏；如果是后者，看起來是一贏一輸，實際上是“雙輸”，往往是被欺詐者“一朝被蛇咬，十年怕井繩。”而欺詐者“撿了芝麻，丟了西瓜。”舉一個例子，我協曾給嘀嗒網站辦砸了一件事，對方投入不少，但宣傳效果不是很好。按理說，對方再也不敢找我合作，但其后的講座活動依然找我們合作，而且“資金由我們操控，物品由我們支配，”問題是對方為何繼續信任甚至更加信任我們呢？原因很簡單：活動不順利，主要是由種種客觀因素造成的（包括天公不作美），而在這整個過程中，我們是負責的，我們的表現是讓他們滿意的，因此并不影響下一次的合作。能把壞事辦出個好結果來，最能體現一個人的綜合素質，而這關鍵不僅在于你的處事能力，更在于你是否有責任心。如何做好落實工作，我以為最佳方式是與對方經常溝通，一起探討，并付諸實施。這里還涉及到積極反饋的問題。
四、反饋階段
先回答一個問題：為什么要反饋？
首先，要求反饋，這就鞭策你把承諾落實到位，工作做到家。；
其次，從學習和鍛煉的角度來看，只有反饋，與商家多溝通才能總結經驗，吸取教訓，從而得到提高。
第三，廣告就是投資，投資就有風險，因主觀原因，誰都不可能做每一次每一項都讓商家百分之百地滿意（更何況有些商家的期望值過高），那么在反饋過程中多與商家討論問題何在，有無補救辦法……一般說來，只要你的工作確實到位甚至基本到位，商家一般不會太難為學生的，商家最恨的是拿錢之前軟磨硬泡，拿錢之后不見蹤影；商家最怕的是被騙的感覺，特別是被“學生蛙”騙的感覺，這種感覺可能比丟了幾個錢更讓他們難受。
此外，反饋也是有“工資”的。第一，好的服務方能招來“回頭客”，第二，這些“回頭客”往往樂于從中穿針引線，幫你介紹他人，大家可以想象這類合作的成功率極高；第三，如果你善于交際，你們可以探討一些其他共同感興趣的話題，往往可以建立良好的人際關系，而對方往往是有著豐富生活閱歷的長者，你可以從中學到許多為人之道，這比什么都重要。更何況一旦對方信任你，欣賞你，他們將全力支持你。
最后，作一點小結。拉贊助的要訣是“膽大、心細、臉皮厚”。
這其實是追求女孩子的“七字金經”，我把它稼接到交際領域也是管用的，可見不愧是“金經”。
膽大——超越與陌生人打交道的心理障礙問題。
心細——處處留心皆學問。
臉皮厚——臉皮，像手繭，越磨越厚。譬如，我之所以能敢自不量力，班門弄斧，皆歸功于長期磨練的成果——臉皮夠厚。
備注一
如何取得公司的聯系方法：
1．114查公司號碼。
2．通過協會或師兄師姐獲得已聯系過公司的聯系資料。
3．逛街的時候，注意一下各個商家的聯系電話，他們可能成為你下一個贊助商。
4．通過網絡得到公司的聯系方式。
5．通過商品得到公司的聯系方式。
6．通過朋友，同學，親人得到公司聯系方式。
備注二
聯系公司注意的小問題。
1． 不要在前臺小姐那里浪費太多時間，她沒有決定權。
2． 當公司叫你傳真過去的時候，不要理他，最好說送上門或直接見面會談。因為傳真的價格不是你可以承擔的，而且大部分都是沒有結果的。
3． 去一家公司，無論你如何失敗，對方如何沒有誠意和興趣都好，你一定要拿到其中一個人的聯系方式（卡片）。
4． 拉贊助的時候，除了介紹的話，其他的少說，讓你的贊助商多說話，并認真仔細回答他的問題。并記錄他的觀點和看法。
教資家校合作的基本要求范文5
【關鍵詞】組織文化 計量成本 教師激勵
【中圖分類號】G40－058【文獻標識碼】A【文章編號】1006－9682（2011）03－0055－02
【Abstract】Because the higher metering cost of teacher’ performance restricts matter inspiring and teacher has an especial fondness for professional nature, school culture plays a greater role in motivation for teacher, which includes equitable rewards, sharing responsibility, forming a frendly personal relationship, and realization of personal value.
【Key words】Organizational Culture Metering Problem Motivation of Teacher
一、績效度量成本和教師激勵
激勵，是一種員工與組織利益分享的機制。在這種機制下，員工具有采取行動以實現組織目標的動力。合理的物質激勵必須通過對績效的有效度量來實現。在員工“努力――績效――物質報酬”的激勵傳達機制中，績效的度量是努力和物質報酬有效聯結的中間環節。只有對績效的有效度量，才能建立起有效的物質激勵機制；反之，如果對績效的度量偏差明顯，那么努力和物質報酬的聯結就不可能緊密。因此，績效度量的完全和精確，是物質激勵合理的前提條件。
績效度量是存在成本的。在現代組織中，普遍采用的是“團隊生產”［2］的作業模式。在這種模式中，產品是多個參與成員合作的結果，但是成員對產品的邊際貢獻（即績效）是不能直接觀察到的，而是需要付出一定的的投入，包括監督、測算和比較，這就構成了績效度量成本。教師工作的主要“產品”就是學生以技能為主的素質的提高，這些技能是多種復合知識的融合和積累。因此，學生這種特殊的產品，也是教師“團隊生產”的結晶。但是，這種“產品”的生產模式和性質決定了教師比一般的企業員工需要更高的績效度量成本。
1．學生的素質體現在多個維度
一個產品的價值源自于其本身所具有的特性。但是，世界上沒有任何東西，衡量其價值的維度能與人類相提并論。價值的多維度，決定了度量其價值的復雜性，也決定了需要更多的投入才能獲得準確的信息。衡量一個學生素質的維度越多，度量成本也就越高。
2．學生的異質性
人是一個具有高智商和情感的活體，與物體和動物具有本質的區別。有效的教學，必須講究“因材施教”，針對不同的學生采用不同的手段，以達到不同的目標。教師作為目標制定者、過程實施者以及監督者，第三者是很難觀察教師的努力和貢獻，只有學生自己才能真正反饋教師的教學質量。但是學生的異質性，也決定了對教師評價的非一致性。加總、分析這些不同的評價，費時耗力，造成對教師績效衡量度量的成本加大。
3．以培養學生潛力為主
在企業中，通過衡量最終產品的質量和數量，是度量員工績效的一種有效手段。但是，學生素質的提高多少，短期內卻難以下定論。因為學校培養學生的是一種潛力，而不是能力。這種潛力得到機會的配合和經驗的積累才會變成能力。因此，這種素質的提高不是通過學校畢業時的成績可以完全衡量的。
學生素質的多維度性、異質性和成長以潛力為主，決定了對教師績效的衡量，既不能通過監督者對教師工作量的衡量，也難以通過學生成績的衡量或者學生的反饋信息來衡量，因此教師的績效衡量具有較高的度量成本。
物質激勵手段包括工資、獎金、股權激勵、延遲報酬等，都是通過對績效的有效度量，并且給予相對應的報酬，從而激發員工的工作熱情。但是教師績效度量成本的高昂，決定了績效度量的非準確性，建立績效基礎上的報酬自然也難以與付出相匹配。這種努力和物質報酬之間松散的聯系留下的“空隙”必然會讓教師偷懶，這為組織文化發揮對教師的激勵作用留下了空間。
在一個人力資源可以自由流動的市場中，教師的職業選擇也面臨“參與約束”的問題，即教師獲得了效用不能低于從其它行業獲得的“保留效用”水平。那么，在物質激勵效果受限的條件下，是什么吸引了教師投身教育事業？教書育人作為教師的天職，得到了普遍的尊重；教師作為學生們的“園丁”，受到普遍的愛戴；正是對其職業的認可，彌補了教師物質激勵的不足。學校組織文化倡導尊師重教，這種價值觀與教師對職業的認可相吻合。教師對學校組織文化的認可度高，說明他越虔誠，那么配置到虔誠上的時間邊際效用高，他也會配置較多的時間來消費這種虔誠。［7］因此，對學校組織文化的這種虔誠消費帶來的效用，彌補了物質激勵的不足。這也說明了學校組織文化對于教師的激勵作用要比一般的組織重要。
二、學校組織文化的特征
學校組織文化和組織文化一樣，不同的學者給予不同的定義。但學者一致認同的是，組織文化的核心就是共享的價值觀，以及以此為核心生成的行為規范、組織傳統、習慣等。［6］本文中，學校組織文化是指學校在自己的長期經營中所形成的共同的價值觀念以及行為方式的總和，其核心是共享的價值觀念，這種觀念判別是非輕重，是教師和學生行為的價值導向。價值觀念的外化就是受其影響的環境、儀式、習慣、和規章制度、行為等。
學校組織文化的培育必須服從于學校的目標。學校專職傳播知識、創造知識，學校的組織文化也必須服務于這個目的。因此，學校組織文化不同于一般的企業文化，其獨特的個性體現在：
1．教育性
學校組織文化的教育性指學校文化中對教育價值的重視。教師以創造、傳播知識為榮，學生以提高自身素質為傲。教育性是由學校的功能和目標所決定的，是學校組織文化的本質特征。學校物質環境建設、教師的言行舉止都要體現教育理念、教育思想。
2．客觀評價
公平、公正是良好社會風氣的基本要求，這在學校中顯得異常的重要。學校培養下一代，必須給予正確的觀念，這是對未來美好期待的基礎。一方面，老師要給予學生公平的學習機會、表現機會；另一方面，學校也對于老師的付出予以公正的評價，包括學生對老師的認可以及老師之間的評價。
3．尊重知識，尊重教師。
學校是學生學習知識、提高自身素質的地方，教師是知識傳播和技能培養的主體。尊重知識和尊重教師與學校的目標是內在一致的，也體現了學校組織文化的價值導向。對知識的熱愛，對傳播知識主體的尊重是一個具有良好文化氛圍學校的必備特征。
三、學校組織文化對教師的激勵作用
在一個強文化中，學校組織文化的核心價值觀得到廣泛和深刻的認同，其獨特的特征也愈發彰顯。沐浴其中的教師也必然受其影響，改變行為，朝著與價值觀相吻合的組織目標行進。學校組織文化對老師付出的激勵作用，主要有以下幾點：
1．公平的機會
斯達西•亞當斯的公平理論表明，激勵不僅受到絕對報酬的影響，也受到相對報酬的影響。［4］如果教師覺得自己同樣的付出，得到的卻比別人少，雖然他本人對報酬滿意，但是這種收入不公的待遇會降低他的努力水平。在一個倡導公平、公正的學校組織文化中，教師的付出得到客觀的評價和積極的反饋，這有助于教師朝著學校的目標前進
2．增加責任感
在強文化中，教師對于學校期望自己所做的事情十分清楚，教師與學校之間的目標保持著高度的統一。也就是說，在強文化中，教師擁有高度的責任感，主動地思考學校的目標，自覺地完成教學任務。愛德溫•洛克在上個世紀六十年代提出，員工明確的目標，本身就是一種內在推動力。這種內在推動力可以帶來更高的績效，而且如果目標具有挑戰性和給予參與者積極的回饋，則績效會更高。［3］
3．建立友好的人際關系
在麥克萊蘭的需要理論中，員工都有歸屬需要，期待建立友好而親密的人際關系。［5］員工喜歡合作性而非競爭性的環境，渴望理解和關注。在強文化中，核心價值得到了廣泛而深刻的認同，這種共享的價值觀造就了內聚力、忠誠感和組織承諾。每個教師為實現共同的目標而努力，學校變成協調一致的整體。在這種氛圍的熏陶中，容易形成互助、友好的人際關系，并且這種人際關系是建立在共同的目標和價值取向之上，持久而穩固。
4．價值實現
這一點對教師的激勵顯得格外重要。組織文化通過判斷組織內勞動分工、收入分配和現行制度的合理性來降低成員之間的分工摩擦，提高合作的效率，降低組織內部的管理成本。顯然，一個與學校目標相一致的組織文化有利于提高學校的績效。因此，學校組織文化利于提高學校的績效與教師投身教育事業的熱情是一致的，從而使教師的職業價值得到體現。
長期以來，人們一直認為外部物質因素的激勵不會影響內部本身的動機。但是，有證據表明，當組織采用外部激勵作為良好工作績效的回報時則內部動機可能就會降低。［1］雖然這個觀點還存在爭議，但至少可以說明，外部激勵的作用是有限制的。這個觀點強調：在中國目前以物質激勵為導向的教師績效改革中，更應該強化學校組織文化的建設。
四、學校組織文化建設的建議
1．學校需要教育家來辦學
教師對教書育人職業的價值認可和學校組織文化的定位重合，是激勵作用發揮的前提。教育家辦學，才能保證學校功能的單純性，從而維護組織文化的特征。目前，學校行政化趨勢在一些地方還比較嚴重，模糊了學校的功能，限制了學校組織文化的激勵作用。
2．完善學校的規章制度
學校正式的規章制度與學校組織文化雖然二者在功能上有重疊之處，但是不能忽視任何一方獨特的作用。只有二者的統一，才能構成一個完整的激勵、約束機制。厚此薄彼，只會導致事倍功半。
3．學校組織文化培養需要長時間的沉淀，不是一朝一夕可以鑄就的。
學校組織文化是由一系列的歷史故事、儀式和行為方式組成的，內容復雜，交互作用，具有強大的傳承能力，在短期內是難以改變的。價值觀的改變需要設計、碰撞、認可、吸收和歷史的沉淀。目前，學校組織文化建設存在急功近利的行為，靠打標語、喊口號，這種做法只能事倍功半甚至毫無所獲。
參考文獻
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2 A.A.阿爾欽、H.德姆塞茨.生產、信息費用與經濟組織.財產權利與制度變遷［M］.上海：上海三聯書店、上海人民出版社，1994
3 斯蒂芬•P•羅賓斯.組織行為學［M］.北京：中國人民大學出版社，2005
4 斯蒂芬•P•羅賓斯、大衛•A•德森佐.管理學原理［M］.大連：東北財經大學出版社，2005
5 黃鳴奮.需要理論及其應用［M］.北京：中華書局，2004
教資家校合作的基本要求范文6
樹創新型理念
我們在調查中感到，很多企業之所以能克服各種困難，自主創新，突飛猛進地發展，就是因為有一種新的理念在支撐。企業精神是企業文化建設的核心內容，企業文化建設離不開企業精神的培育。
蘇州創元集團有限公司是由原蘇州市機械工業局改制發展起來的市屬國有資產經營公司中唯一以高科技制造業為主的產業集團。近年來他們堅持以自主創新為核心，大力推進新型工業化進程。2006年，集團年營業收入比上年同口徑同比增長24%，利潤則增長42%。創元集團的成功，在于他們在不同的發展階段根據企業自身特點，樹創新型的理念，適時提出企業精神，提煉企業的價值觀和行為準則。在控股公司前期，他們提出了“鋼筋鐵骨鑄機械”的企業精神，公司在行業資產重組和托管特困企業過程中，出現了大量感人事跡?！白屛覀児餐瑒撛臁笔窃谄髽I集團時期倡導的企業精神?！皠摌I、創造、創新”的理念推動創元集團進入了中國企業500強。進入創元集團階段后，企業提煉出全公司共同的價值觀和行為準則：“向資源的極限挑戰”、 “人才是第一財富”……公司還建立健全了員工守則、獎懲條例、用人機制等企業文化建設的配套內容，有效推動了企業的發展。
蘇州高中壓閥門廠是個僅有300余人的小廠，但去年銷售收入突破1.53個億、各項技經指標在同行業中均處于領先地位。2007年以來企業進一步拓展了發展空間，有效推動了產品結構的優化和生產方式的轉變，取得了可喜的經濟效益，2007年1至10月各項技經指標已達到去年全年水平。企業在發展的同時，逐步建設了具有特色的企業文化。他們的口號是：“外樹企業特色形象，內樹企業特色管理”，在生產不斷發展的同時，注重綠化和基礎設施建設，為員工創造了舒適而充滿生機的工作環境。企業還發動員工共同編制《員工手冊》，進一步建設和發展“蘇高閥”企業文化?！妒謨浴窂膯T工日常的基本言行中提煉出大家看得見、摸得著、辦得到的切實可行的文明員工標準，使員工有章可循，有規可依，突出愛崗敬業和集體主義的原則；同時，將職業道德、社會公德、家庭美德的基本要求融入其中，又包含了工作任務、工作要求、文明生產、安全生產等方面具有職業崗位特點的行為規范，從而形成有機統一的內容體系。
以6月6日“全國愛眼日”命名的蘇州六六視覺科技股份有限公司堅持自主創新，現有裂隙燈顯微鏡、激光治療儀器等六大系列160多個品種，占有80%的國內市場并遠銷世界各國。公司1963年研制出我國第一把線狀手術刀等100多種眼科手術器械，結束了我國眼科手術器械進口的歷史；1973年研制出我國第一臺裂隙燈顯微鏡；1982年研制出我國第一臺眼科手術顯微鏡，使國內眼科醫療進入顯微手術時代；1991年研制成功第一枚人工晶體；2000年開發出世界第一臺人眼像差儀；2003年世界首套準分子激光人眼像矯正系統通過國家級鑒定，達到國際先進水平；2004年研制出國內第一枚親油性折疊式人工晶體，打破國外技術壟斷；被評為中國名牌產品的眼科顯微鏡等產品多項質量指標優于國際標準。公司多年來堅持開展“為眼科服務、以人為本”的企業文化建設，通過各種形式的活動讓全體員工在四個方面形成共識。一是價值觀?！盀檠劭品铡笔墙洜I方針，也是企業核心價值觀；二是認同企業發展目標；三是轉變觀念，勇于創新；四是健全規章制度，提高企業綜合競爭力。
蘇州市金馬機械電子有限公司經過十幾年的不斷開發與研究，創造了數控線切割領域多項新產品，50%以上產品獲得國家專利或填補國內空白，其中生產的DK系列切割機床的各項專業指標均達到國內領先水平，并有兩項技術獲國家發明專利。公司最醒目處張貼著企業理念：“愛崗敬業、誠信服務、和諧激勵、科技創新、精益求精、勇攀高峰”。公司通過加強企業文化建設，建立和完善企業文化理念體系，開展豐富多彩、健康向上的文化活動，有效地保證了各種優秀的文化理念落地生根。
創學習型企業
物質財富的增長可以用數據說明，而精神財富的增加只能用心去感受。企業員工在滿足物質需求的同時，也渴望豐富多彩的文化生活；在企業創新氛圍濃厚時，他們更渴望有學習、深造的機會。因此企業在自身發展的同時，應努力創建學習型企業，從各方面提高員工的素質。
蘇州江南嘉捷電梯集團有限公司視員工為最寶貴的財富，認為員工的創新精神、技術水平、工作能力和團隊合作精神是公司參與國際競爭的保障。公司不斷把握和創造機會，引進、培養各類技術與管理人才；重視人才培養，將引進人才和使用、培養現有人才結合起來；適時引進科技人才和管理人才。有計劃地選送科技人才和管理人才外出進修和出國培訓。公司還建立了培訓中心，對全體員工及客戶分批進行培訓。
蘇州三光科技有限公司不僅生產高科技產品，而且培養高素質的職工，把三光集團建設成學習型企業。企業從1983年起就開始了大規模的職工教育培訓工作，還輸送優秀職工到學校甚至國外學習。如此面廣、量大的職工教育(培訓)，為企業培養了一批科技和管理人才。該公司的成功經驗表明，高新技術企業都是在有了技術創新意識的科技人才和能發現潛在市場的經營管理人才之后，從小到大發展起來的。
中國制造業500強的蘇州一光儀器有限公司是以制造業為主的企業。在激烈的市場競爭中，企業堅持“持續改進、全員創新”的管理理念，積極參與市場競爭，打造和經營好企業品牌。蘇州一光公司注重人才隊伍建設，提出“人力資源先行，培養三支隊伍”的口號。公司近幾年來大量吸納成熟人才和優秀的高等院校畢業生，還結合國家啟動高技能人才培訓工程為技術工人，特別是高技能技術工人的技能鑒定搭建平臺，培養了一批企業急需的技術技能型、復合技能型以及知識技能型的高級藍領隊伍。該企業曾經一年同時有60人獲得省有關部門頒發的高級技工、技師的資格證書，創造了全省的紀錄。
蘇州試驗儀器總廠在技術不斷突破、產品不斷創新、生產規模不斷擴大的同時，造就了一批行業專家，為企業發展凝聚了強大的后勁。以蘇試廠為依托、與國內多所著名高等院校合作、總投資5000萬的環境與可靠性技術裝備國家工程研究中心，在2006年初通過專家評審后已開始試運行。已有一批國內頂尖專家、學者常年參與中心的工作，并與國際相關的著名實驗室開展合作。該項目不僅促進國內相關行業技術進步和提高產品質量水平，發揮技術輻射功能；也將為企業科技人員提高創新能力，創造世界一流品牌產品，提供了技術平臺。
蘇州市漢達工業自動化有限公司在培養企業科技人才方面開創了與外單位合作的新模式：雙方簽訂協議，把技術研發部放在漢達公司，由漢達公司安排技術人員研發這些企業所需的控制器。這些企業每年向漢達公司支付一定的研發費用，開發出的產品的知識產權雙方共享。這種合作方式既為漢達公司爭取到更多的業務，也解決了雙方企業用人的后顧之憂。公司還與東南大學、蘇州職業大學等三所學校建立合作關系，成為這些學校的自動化教育實習基地，而這些學校也成為了漢達公司的“人才庫”。穩定的研發隊伍和強大的研發力量，成為漢達公司在行業中立于不敗之地的法寶。
建人性化管理
企業文化的核心內容包含企業精神、價值觀和共同規范等，因此企業文化建設必須堅持以人為本。這也是我們在企業文化建設調查中感觸很深的一點。
蘇州金誠軸承有限公司是中國機械500強企業、江蘇省高新技術企業、蘇州市百強民營企業，其一批產品被評為省高新技術產品，其中單向滾針離合器和軸承組件被評為“國家重點新產品”。產品為一汽大眾、北京切諾基、江西五十鈴、海南馬自達和三洋榮事達等名牌企業和名牌產品配套，其中90%以上是替代進口和出口歐美、日本的產品。一家民營企業為什么經過14年的發展就能取得如此大的成績？因為他們“尊重人才、尊重知識”。公司不僅為企業員工交養老保險金等“五金”， 每年還組織員工外出旅游。第一批創業的骨干在退休后，公司還繼續發給他們每人每月3000元左右的工資，在各方面照顧員工。員工們在得到企業充分信任和尊重的同時，聰明才智得到充分發揮，企業凝聚力大增。正是這種人性化的管理，推動了企業的文化建設和經濟發展。
