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競爭上崗方案范文1
一、指導思想及原則
1、堅持按照“三定”核批的編制和領導職數限額，實施競爭上崗的原則。
2、堅持德才兼備、突出實績、群眾公認的原則。
3、堅持公開、公正、民主集中和擇優選聘的原則。
4、堅持優化結構、選拔優秀年輕力量，加強干部培養的原則。
二、基本條件和資格
（一）政治素質好，擁護黨的路線、方針、政策，熱愛工商事業，遵紀守法，樂于奉獻、具有吃苦耐勞的精神。
（二）具有強烈的事業心和責任感，有一定的組織協調能力和駕馭能力。
（三）具備適應崗位工作需要的專業基礎知識和文化知識，熟悉運用工商法律、法規和本單位規章。
（四）堅持原則，作風正派，善于協作，群眾基礎好，廉潔奉公。
（五）現任工商所長年齡達48周歲（即1962年1月1日前出生的），不再擔任工商所長職務，保留原職級待遇。
新任工商所長，必須具備以下資格條件：年齡在35周歲以下（1975年1月1日以后出生）在編在崗公務員；大專以上學歷；具有五年工作經歷和三年以上基層工作經驗；近三年內年度考核為稱職以上等次；身體健康，能勝任所長職位要求。
三、方法步驟
全市工商所長競爭上崗工作由市局機構改革工作領導小組具體組織實施。
（一）現任工商所長競爭上崗，通過考試（筆試內容同下第（二）項中的筆試內容）、平時工作業績考核、民主測評，以上三項內容綜合評定，組織決定按60%的比例（現任工商所長職務的人數）繼續優化定崗?？荚?、考核和民主測評成績實行百分制，按3：5：2的比例加權計分。
（二）新選拔所長競爭上崗
1、公開選拔12名工商所長。具體職位：渦陽縣局工商所長3名、蒙城縣局工商所長3名、利辛縣局工商所長3名、譙城區局工商所長3名。
2、報名與資格審查。競爭上崗工作領導小組按照崗位資格條件對報名的干部進行資格審查。報名截止到2010年10月15日下午三點。
3、筆試。筆試的最低開考比例為1：3，通過資格審查的干部參加筆試，筆試的內容為工商所長必備的基本知識、綜合類知識、工商相關業務知識和本單位規章規定等。
4、面試。根據考試成績從高分到低分，按照1：2入圍參加面試，面試者進行公開演講（演講時間在8分鐘以內），面試考官并當場提問，現場公布面試分數。演講順序以姓氏筆劃為序，演講稿交機構改革工作領導小組辦公室備案。
5、民主測評。公開演講后在考生本單位，進行民主測評。
筆試、面試和民主測評成績實行百分制，按4：3：3的比例加權計分。
6、確定考察人選。根據以上三項成績的合成結果，從高分到低分按1：1.2的比例，報市局黨組確定考察人選，考察預告。
7、組織考察。由人事和紀檢監察人員對考察人選的德、能、勤、績、廉等方面進行考察，重點考察工作實績。
8、進行公示?？疾旖M形成詳實的考察材料報經黨組研究決定，確定任用人選，新提任干部將進行公示，公示期為七天。
9、組織決定。公示無異議，決定任用。
四、要求
1、競爭上崗工作在市局黨組的領導下進行，在各級紀檢監察的監督下實施。
2、要嚴格執行競爭上崗實施方案，參加考察人員要公道正派，堅持實事求是，不準隱瞞或歪曲事實，不準泄露考察情況和黨組討論情況等。
競爭上崗方案范文2
科級職位競爭上崗實施方案
根據極參與。科級職位競爭上崗是干部人事制度改革的重要內容，也是貫徹落實“十”精神和“科學發展觀”重要思想的實際步驟，全體機關干部要提高認識，積極參與，了解競爭上崗的方法、步驟和程序。符合競爭條件的同志要踴躍報名參加競爭，沒有報名的同志也要關心、支持競爭上崗工作，積極參加有關活動，保證競爭上崗工作的順利開展。
（二）嚴格紀律，加強監督?？萍壜毼桓偁幧蠉徆ぷ髡咝?、業務性強，工作要求高，特別是要保證競爭的公正性，嚴禁借競爭上崗之機搞小圈子或進行拉票，堅決防止和糾正各種與《黨政領導干部選拔任用工作條例》等有關規定不相一致的行為，對違反組織人事紀律、搞不正之風的，一經發現，嚴肅查處。
（三）深入細致做好政治思想工作。各部門要通過這次競爭上崗，樹立正確的競爭觀念，營造積極向上的氛圍，進一步調動機關干部的學習主動性和工作積極性，不斷提高工作水平。對因年齡、任職時間等因素未能參加競爭的人員以及在競爭中落選的人員，要做好深入細致的思想工作，并妥善安排好他們的工作
競爭上崗方案范文3
（一）慶祝父親節快樂，并增進親子關系。
（二）增進學生美術創作素養，提高兒童美術教育水平。
二、指導單位：立法院
三、主辦單位：**教基金會
四、協辦單位：**社會福利慈善基金會、**法愛功德會**辦事處、**餐飲機構、**廣場
五、承辦單位：立法委員**順服務處
六、征集對象：**市公私立國民小學在籍學生及幼兒園學生。
七、應征作品組別及類別：
（一）組別：分幼兒園組、低年級組、中年級組、高年級組，共四組。
（二）類別：繪畫類
（三）規格：大小以39公分*54公分（4開圖畫紙）為原則，一律不得裱裝。
（四）內容：使用畫材及形式不拘，但必須是兒童本人的創作品（作品需經指導老師簽名證實）。
（五）參加數量：各學校自由送件，數量不拘，請附送件名冊（名冊格式如附件）。
（六）卷標規格如后表一式兩聯，并以正楷寫各欄(不可潦草)，貼在作品背面右下角。甲聯實貼，乙聯浮貼。
八、收件日期：自即日起至94年7月15日止。
九、送件地點：**市左營區新莊仔路425號（立法委員**順服務處）
聯絡電話：***聯絡人：**小姐
十、評選辦法：
（一）評選委員由大會聘請兒童美術教育家共同評選。
（二）各組錄取特優獎、優選獎、佳作獎數名。
（三）凡參賽者一律頒發親和獎，以資鼓勵。
十
一、獎勵：
（一）特優獎：頒發獎金1000元、獎牌一座及獎品。
（二）優選獎：頒發獎金600元、獎牌一座及獎品。
（三）佳作獎：頒發獎牌一座及獎品。
（四）親和獎：頒發獎品。
（五）指導獎：榮獲特優獎、優選獎、佳作獎作品之指導老師，頒發紀念品。
（六）榮獲特優獎、優選獎、佳作獎之作品，在頒獎現場展覽，相互觀摩。
十
二、頒獎日期：94年8月7日（星期日）上午09:00
十
三、頒獎地點：****咖啡廣場（**市河東路愛**鰲主燈旁）
十
四、注意事項：
(一)參加作品如有臨摹或成人加筆均不予評選。
(二)每一學童限參加一件。
競爭上崗方案范文4
一、組織機構
為保證競聘工作科學有序進行，成立支局所長崗位競聘上崗工作領導小組。
組長：
副組長：
成員：
二、競聘上崗崗位
郵政支局支局長、郵政營業班班長等崗位。
對年收入達300萬以上的網點設立副支局所長崗位。
三、參加競聘的范圍
現有支局所長、中心主任、一般員工，均可參加崗位競聘；已轉型網點或正在進行轉型導入的支局所長或在本崗位未滿三年的支局所長原則上不參加競聘。
四、競聘崗位任職條件
（一）支局所長崗位任職條件
1、身體健康，德才兼備，群眾公認度優良以上的。
2、參加郵政工作2年以上。
3、參加競聘支局所長崗位為合同A類用工、合同B類用工，并同時取得初級以上職業技能鑒定證書。
4、原則上大專以上學歷，特別優秀的條件可以適當放寬。
（二）副支局所長崗位任職條件
1、身體健康，德才兼備，群眾公認度優良以上的。
2、參加郵政工作2年以上。
3、參加競聘副支局所長崗位為合同A類、合同B類、勞務C類、勞務D類用工，并同時取得初級以上職業技能鑒定證書。
4、大專以上學歷，特別優秀的條件可以適當放寬。
五、實施步驟
1、下發方案：2月10日下發《XX區郵政局支局所長競聘上崗實施方案》；
2、申報崗位：20xx年2月10日起至20xx年2月11日12：00時止，報名人員須填寫《所長崗位競聘上崗報名表》，報名表發至綜合部郵箱
3、提交競聘書：參加競聘人選提交競聘書，競聘材料包括到新崗位的工作思路、舉措、如何創新發展，確保全年各項計劃的完成。
4、組織考察考評：根據競聘人員填報的志愿，經競聘上崗領導小組研究確定考察對象。由領導小組、員工代表對參加競聘人員進行測評。其中：公眾可信度30分、工作表現占20分、執行力占30分、工作業績占20分。
5、確定入圍人選：競聘上崗領導小組根據考核情況確定聘任人選。
6、公示：20xx年2月11-13日進行公示。
7、任免：20xx年2月13日前下發任免文件。
六、其他
1、文件下發后各支局所長組織全所員工認真學習，將文件精神及時傳達到每位員工，鼓勵員工積極參與。
競爭上崗方案范文5
一、縣直機關單位競爭上崗的基本情況
1、縣直機關單位競爭上崗主要的特點。一是由試點突破到逐步推進。**年，縣衛生局率先試行了以績效評估、競爭上崗、雙向選擇為主要內容的改革，在全縣上下引起了強烈反響。隨后，我縣部分黨政機關和事業單位也借鑒了這一做法，有的在本單位競爭，有的在本系統競爭。從**年至**年4月，全縣先后有18個縣直機關單位開展了競爭上崗工作，1896名干部參加了191個崗位的競爭，191人上崗。二是由缺崗競爭到全員競爭。隨著干部人事制度改革的深化，縣直機關單位中層干部競爭上崗范圍進一步擴大，由最初的缺崗競爭發展到全員競爭，干部“全體立正，重新站位”。今年以來，縣紀委監察局、縣教育局、縣審計局、縣廣播電視局分別進行了競爭上崗，共有282人次參與39個職位的角逐，36名年輕干部通過競爭上崗走上了中層崗位，12名干部在競爭中落崗或申請退崗。三是在“能上能下”方面有所突破。我縣將競爭上崗與輪崗結合起來，與機構改革和人員分流結合起來，與崗位淘汰結合起來。**年，縣衛生局在縣直衛生系統開展的競爭上崗，有6名干部因德才表現突出，得到了群眾公認，走上了縣衛生局中層干部崗位，原任的8名中層干部在競爭中落崗，縣衛生局根據個人的特長安排到下屬的縣直衛生單位工作。
2、縣直機關競爭上崗取得的成效。一是拓寬了選人用人渠道。通過競爭上崗，一方面，便于組織部門有更多的時間和機會全面科學了解中層干部的德才表現，及時發現人才。**年縣衛生局競爭上崗的6名干部現已成長成為縣直單位的科級干部；另一方面，為干部提供了施展才華，顯示特長的機會。同時，使干部自我要求更嚴格，促進人才成長。二是激發了干部工作積極性。通過競爭上崗，能培養干部的競爭意識、崗位意識、能力意識，“逆水行舟，不進則退”，競爭機制的引入，使中層干部有一種危機感，一般干部也有一種緊迫感。三是促進機關整體效能提高。通過競爭，干部對自己有了客觀、正確的評價，崗位職責和管理目標更加明確。干部中“不思進取、不求上進、無所作為”的心態得到調整。干部的特長與意愿得到了統一，干部整體結構趨于完善合理，整體素質提高，機關的整體效能得到提高。
二、縣直機關單位競爭上崗存在的問題
1、政策因素，使中層干部缺少競爭。1997年以后，黨政機關進人受到嚴格控制，事業單位的工作人員不再直接調入黨政機關。近幾年，根據上級組織人事部門批準，僅從應屆大中專畢業生和事業單位中選調了181名工作人員進入黨政機關。干部隊伍年齡老化的問題日趨突出，“進口”過窄，后備力量缺乏。單位選中層干部時，只能在“矮子中選‘將軍’”，有的單位則采取了兼職、代職的辦法。
2、機制不全，使中層干部形不成競爭。近幾年，雖然對中層干部選拔任用方式有過一些探索，但步子不大，方法不多，“培養-選拔-任用”三步走的機制不夠緊湊。中層干部任用缺乏有效監督，部分單位憑個人好惡使用中層干部的情況依然存在。
3、利益觀念，難以推動中層干部競爭。在單位內部的中層干部職位輪換中，由于缺乏制度制約，“熱門”崗位的干部不愿到“清貧”崗位去工作，人員難流動。在部分單位，一些熱門的崗位以受專業限制、無合適人選等理由未進行輪崗交流。
4、“出口”不暢，使中層干部缺乏競爭。中層干部與其他領導干部一樣，能上不能下是一個通病。實施“三定”方案之前，中層干部管理混亂，曾出現一個6人的科室配備一正四副的情況。實施“三定”方案后，由于科室合并，中層職數減少，能上不能下不能出的問題依然突出。2001年縣法院競爭上崗后，因“下出機制”不全，落聘的4名干部一直沒有上班，可工資一分不少照領，帶來了一些不良影響。
三、縣直機關單位競爭上崗的對策和建議
1、全面解放思想，提高競爭意識。一是要打破部門單位的界線，擴大競爭面，加強競爭性，使專業流動更加合理化，中層干部更加專業化；二是要拓寬參加競爭者的身份界線，使素質好的事業單位的工作人員參入競爭隊伍；三是單位的黨委（黨組）和領導干部的思想要解放，敢于做改革的探路人，把職位拿出來競爭；四是要加強教育宣傳，通過開展知識搶答賽等活動，讓競爭上崗意識成為全社會的共識，營造好競爭的氛圍。
2、強化組織領導，精心擬制方案。中層干部競爭上崗，在以下幾種情況下進行較為適宜：職位出現人員空缺的；機構調整、重組或有人員超出職數限額，需要進行人員調整或分流的；新規定進行職位輪換，有必要通過競爭上崗確定有關職位人選的；選拔專業性較強或熱門職位的人選等。制定方案要注意解決三個方面的問題：一是按照規定的職數限額，確定競爭上崗的職數，不得隨意突破更改；二是按照《職位說明書》的要求，確定競爭職位的學歷、年齡等條件。問卷調查顯示，67.3%的被調查者認為競爭上崗的文化程度要求大專以上，45.1%的被調查者認為競爭上崗的年齡應在35歲以下，39%的被調查者認為競爭上崗的年齡應在40歲以下；三是要確定競爭對象的范圍。可將中層干部競爭的范圍擴大，其他部門（鄉鎮）工作人員均可報名，如非公務員競爭上崗的則宜實行聘任制。
3、規范操作程序，嚴格審核審批。競爭上崗一般應有以下九個環節：一是公布方案，包括競爭程序、辦法、條件等；二是公布職位，包括公布職位說明書；三是公開報名，報名可進行個人報名、群眾推薦和組織推薦相結合，報名情況要公開；四是資格審查，參照《黨政領導干部選拔任用工作條例》，對報名對象進行審查，對符合條件的對象都應一視同仁，如果有不符合條件的，要在進行下一程序前以適當的方式向報名對象解釋清楚。五是組織考試，應按照“以事擇人、以崗定人、考用一致”的原則設計考試內容，根據學科門類、題型結構、考試層次和方向、難易程度等要求，建立門類齊全、結構合理、層次分明、完整嚴密的試題庫。試題庫內容要反映當前形勢需要和今后社會發展趨勢，體現現代政治、經濟、文化、思想、法律、法規等各方面內容的時代特色，每年更新題庫試題量的15—30%，實行動態管理。沒有試題庫的，由組織人事部門抽調權威人員封閉出題?？荚囍饕私飧刹恐R水平和專業能力，側重測試干部掌握基本理論和履行職位責任所需專業知識情況。六是演講答辯，演講的內容主要是做好競爭崗位工作的思路，主要測試參加競爭人員履行職位責任所需的分析、解決問題的能力，以及臨場應變能力、邏輯思維能力、語言表達能力。七是民主測評，了解群眾對競爭人員的德才評價情況，反映群眾對競爭人員的認可程度。認可程度在60%以下，原則上不再作為組織考察對象。八是組織考察，考察內容包括干部的德、能、勤、績、廉。要突出崗位要求，注重對其潛能的考察，考察是否具備勝任崗位的基本素質和進一步發展的潛能。九是決定任命，要按干部管理權限，由單位黨委（黨組）集體討論，決定競爭職位的人選，同時將考試、演講答辯、測評、組織考察結果向群眾公開，并對確定的人選實行公示制。在公示期間，群眾反映公示對象有問題的，經查實后，即取消任用資格；公示期間沒有發現問題的，按規定程序進行任用。競爭上崗工作程序確定之后，不得隨意改變或增減。
4、堅持綜合評價，力爭科學合理。如何分析和運用競爭人員在競爭中的表現，科學合理地使用干部，是競爭上崗的一項重要工作。評價一名干部的素質和能力，要看他競爭上崗時的表現和成績，同時要考察他平時的表現和年度考核情況。有的干部，競爭時考試成績很好、演講答辯時頭頭是道，但平時表現一般。有的干部，實際工作能力很強，平時表現突出，但由于種種原因，考試、演講答辯的成績都不理想。問卷調查顯示，100%的被調查者認為可通過量化打分的辦法來確定綜合成績，即文化考試占20%、演講答辯占20%、民主測評占30%、組織考察30%。
5、嚴肅人事紀律，防止不正之風。一要堅持黨管干部的原則，參照《黨政領導干部選拔任用工作條例》，來確定競爭原則、選拔標準和競爭上崗方案；二要堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，破除排資論輩陳規，對特別優秀的年輕干部，可以適當放寬條件；三是堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，杜絕“暗箱”操作，使干部依據自己的愿望，憑自己的真才實學競爭上崗。四是堅持群眾參與和群眾公認的原則，把群眾的評價作為干部升降去留的重要依據之一，使群眾公認原則在競爭上崗中得到全面貫徹和充分體現。對拉幫結派、請客送禮、跑官要官等行為，一經發現，從嚴查處。
競爭上崗方案范文6
【關鍵詞】競爭上崗 人力資源 作用
1.競爭上崗順應企業改革與發展要求，實現了用人導向擇優化和用人機制市場化的有機統一
競爭是自然界和人類社會的普遍規律，是物種進化和人類文明進步的不竭動力。正所謂“物競天擇，優勝劣汰”，競爭的最終結果就是要淘汰弱者，保留強者，實現資源配置的最優化。在科學技術日新月異、物質文明高度發達的今天，競爭的激烈性和殘酷性表現得更為突出，涉及的領域和涵蓋的范圍也越來越廣泛，從某種意義上講，競爭已經成為當今社會的主流。
競爭上崗是社會競爭在企業人力資源管理中的具體反映，是對傳統人事制度的改革和完善，是構建科學民主的績效管理體系的重要基礎。當前電力企業中，在用人方面突出存在著用人機制缺乏彈性、人員配置不規范等問題，職工只要沒有違反企業規章，都會按時享受相應待遇，穩坐“鐵交椅”，隨著市場化的推進，這種用人機制越來越缺乏靈活性、競爭性和公平性，也不能充分體現工作崗位與個人能力的能級對應原則，造成了人才缺乏與人才浪費并存的不良現象。
競爭上崗是以公開、平等、競爭、擇優為主要特征的崗位配置方法，這一方法的積極推行，有利于企業拓寬選人、用人的視野，改善企業用人機制僵化、人員配置不合理的現狀，提高廣大職工對企業的認知能力，這對實現企業人力資源的優化配置、提升企業的整體合力、促進企業文化建設，具有非常重要的意義。
2.競爭上崗對人力資源管理的推動作用
首先，競爭上崗是深入推行績效管理的基本前提和必備條件。今年以來，集團公司從戰略發展的角度出發，提出了在系統內全面加強績效管理的號召，號召大家以績效管理為重要載體和手段來推進公司整體工作的開展。但要想構建真正科學民主、獎懲分明的績效管理體系，必須借助公正合理的人力資源配置來實現，只有崗位設置合理了，職工才會有展現自己才能的平臺，才能更好的發揮自己的聰明才智，績效管理的評估依據和評估結果才能更客觀。競爭上崗的核心取向就是擇優，就是要通過“人”與“事”的有效搭配來實現企業的最高效率和最大效益，從這個意義上講，競爭上崗是確?？冃Ч芾碛行菩械闹匾A和前提。
其次，競爭上崗為員工自主培訓提供了動力支撐。競爭上崗的最大好處就是讓職工獲取了自主培訓、自我完善、自我提高的動力支持，在崗職工為確保自己的工作崗位，必然要認真鉆研業務技術，提高自身工作能力，這樣才能在下一輪的競爭上崗中保持優勢，或為競爭崗級高的崗位奠定智力基礎和業務保障；暫時無崗的職工為獲取工作崗位，肯定要加倍努力學習，這樣才有可能擊敗競爭對手，重新走上工作崗位。這種自主培訓工作氛圍一旦形成，將會不斷更新優化企業的人員配置，形成人員素質交替上升的良性循環，對提高企核心競爭力和整體隊伍素質，將會起到非常重要的推動作用。
第三，競爭上崗是企業文化建設的重要載體。企業文化是企業凝聚職工歸屬感、激發職工積極性的重要手段，是企業加快發展的戰略性資源，但企業文化的形成也非一日之功，必須借助良好的物質載體和工作機制來實現。作為人力資源管理中的重要一環，競爭上崗為企業文化的建設和執行提供了可靠保障，它的最大特點在于它的公平性，它打破了以往靠學歷、資歷、社會關系選拔任用人才的界限，在選人上主張“賽馬”而不“相馬”，真正實現了“任人唯賢”、“唯才是用”，為不同類型的專業人才提供了人盡其才的良好發展空間，從這個意義上講，競爭上崗體現了企業對職工個人價值的認同，對職工的思維觀念和價值取向形成了良性沖擊，有利于企業核心價值觀念和整體文化氛圍的形成。
第四，競爭上崗為建設復合型人才隊伍創造了有利環境。競爭上崗為實現人才培養全面化、多元化搭建了良好的平臺，在這一點上，它同海爾等知名企業實行的“崗位輪換制”具有高度統一性，都主張打破原有的崗位設置平衡，讓職工在崗位選擇中動起來，不斷拓寬擇崗范圍，全方位、多角度了解掌握企業生產運作的各個環節，實現自身素質的多元化發展，進而提高人力資源的整體素質和企業的運作效率。
3.開展競爭上崗應著重把握的幾條原則
第一，要制訂完善的規則，規范推行崗位競爭。在實施崗位競爭之前，企業要在對人員整體現狀以及崗位設置情況充分調研的基礎上，制訂出科學、公正、透明的實施方案，方案中至少要包括：崗位名稱、上崗要求及崗位待遇，報名范圍及對參與競爭人員的要求，對競爭人員的測試、考評辦法，以及擇優聘用的辦法等方面內容，并要經過廣泛征求意見、反復修改后在全體職工范圍內公示，確保方案的科學性和嚴密性。
第二，要加強組織和領導，確保競爭上崗平穩推進。推行崗位競爭，是崗位聘用制度的一項重要改革，影響大，牽涉面廣，還要涉及到員工切身利益的調整，要平穩推進崗位競爭，必須有完善的組織和領導體系。
第三，要重視宣傳動員，營造崗位競爭良好氛圍。為消除職工競爭上崗中的顧慮和心理阻力，必須做好前期宣傳與發動工作。要采取思想動員、理念培訓、方案講解等措施，讓職工了解到只有通過崗位競爭，才能真正實現能者上、平者讓、庸者下，才能有真正施展才華的空間。要通過積極有效的宣傳，切實使員工認識到推行競爭上崗的重要性，切實提高員工參與競爭上崗的積極性。
第四，要認真做好無崗人員分流安置工作，疏通“下”的渠道。競爭上崗的另一項重要工作，就是要合理安排在競爭中“失意”的員工。對在崗位競爭中暫時沒有崗位的員工，一般應安排參加培訓，提高這部分員工的素質和業務技能，為今后的崗位競爭創造條件。對部分年齡較大、競爭上崗能力差的員工，考慮到他們對企業的歷史貢獻，采用內退的政策進行安置。
參考文獻：
[1]丑紀岳.企業人力資源管理.科學出版社，2008
