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公司人才培養理念范文1
1.國際化人才標準的內涵
構建國際化人才培養模式，是企業探索國際化發展進程中的重要使命。在培養國際化人才之前，首先要明確企業國際化發展所需的人才標準。隨著經濟全球化對國際化人才的迫切需求，不同的企業隨著發展階段的不同對國際化人才的定義有著不同的理解，結合發展過程的實際需要，標準也隨著不斷增加并豐富其內涵。提煉歸納起來，主要集中在國際化理念、語言溝通能力、熟悉國際規則、知識能力水平等方面。因此，對于國際化人才的標準衡量，應該是具有國際視野，擁有國際化意識和胸懷，能夠熟悉掌握和應用本專業國際化技能和知識，通曉與業務相關的國際標準及管理規則，并能熟練運用國際通用語言，具有跨文化溝通能力的復合型人才。
2.國際化人才是引領企業國際化發展的動力之源
隨著企業觸角向海外延伸，真正參與全球市場競爭后，越來越多的國內企業逐漸意識到，發展海外業務僅僅是國際化進程的開始。企業全方位國際化，更多地體現在市場的國際化、管理機制的國際化、專業技術的國際化、規則流程的國際化、人才的國際化等商業運營要素的各個方面，其中實施國際化經營，資金、管理、技術固然重要，但核心還是人才的國際化。在企業邁向國際化、尋求跨越式發展及戰略轉型之際，作為企業可持續性發展鏈條上的重要一環，人才培養承擔著為企業提供源源不斷人力資源和智力保障的重要責任，國際化人才也被視為國際化戰略實施的主力軍和助推器。因此，加速培養國際化人才對企業發展發揮著至關重要的作用，主要體現在以下方面：
（1）國際化人才培養為企業國際化戰略固本強基。企業國際化發展戰略著眼點在發展，但落腳點在于人，企業之間的競爭，最終都是歸結到人才的競爭。人才的競爭一方面在于企業是否能夠獲取優秀人才，另一方面更在于企業能否用好現有的人才，能否進行人力資源存量的增值開發，人才培養無疑承擔著為企業挖掘內在潛力的重要責任。實施國際化戰略，企業應將人才國際化戰略放在首要位置，使之成為企業發展戰略的牢固根基。
（2）國際化人才培養為企業國際化戰略提質增效。企業的做大做強，與人才的培養與建設是一種相互促進、相互提升的良性互動，員工是企業發展最直接的受益者，員工能力素質的提高，也進一步推動企業的快速和跨越式發展。人才培養能促進企業與員工的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，人才培養在為企業人力資本增值的同時，也提升了企業的自身價值。對于實施國際化戰略的中國企業來說，加快培育一支高素質的國際化人才團隊，更使得企業在塑造國際品牌形象，提升核心競爭力方面如虎添翼。
（3）國際化人才培養為企業國際化戰略行穩致遠。培訓是造就人才的一種重要途徑，企業人才除了外部聘請，更為“經濟實惠”的方式還是在于內部培養。因為內部培養體現和融入了企業文化和價值觀，使得培訓更加“量體裁衣”。尤其對于知識密集型產業，奉行“人本管理”的人力資本管理理念，對人才的持續投入與開發，不僅僅豐富員工自身的知識結構，對于企業實現長遠可持續發展發揮更為重要的支撐保障作用。
二、國際化人才培養的傳統模式存在問題分析
盡管近些年許多中國企業不斷加大國際化人才培養模式的研究與投入，在國際化人才培養方面做了大量的有益探索，但培養模式仍停留在傳統層面，主要存在著以下方面的問題。
1.管理思維傳統，理念陳舊，國際化人才培養與企業戰略脫節
目前，多數國內石油企業特別是具有國有企業管理體制屬性的公司，由于人事制度改革滯后，其人力資源管理實際仍處在傳統人事管理階段，它與現代人力資源管理、國際人力資源管理等先進管理模式在管理理念、管理思維、管理架構及管理方法等方面都存在著較大的差距。這類企業雖然承擔著員工管理的職責，但仍沿襲著傳統人事管理理念和做法，部門職責多數是為人事事務，而不是為企業的戰略服務。在這種情況下，人力資源管理更多的以“事”為中心，過程中強調事而忽視人，只注重對人的控制與管理，卻忽視對人的增值與開發。傳統人事管理獨立與企業運營與生產之外，無法對企業的戰略發展和政策研究提供人力資源戰略職能，更無法有針對性地進行人才的開發與培養。
2.培養目標定位不準，渠道有限，國際化人才培養出現管用偏離
實施國際化經營的企業對人才培養提出了更高要求，但現實中許多企業本身對人才開發的重要性就認識不足，國際化人才的儲備與培養措施不到位，培養課程設置缺乏系統性和針對性，不能體現企業國際化發展所需人才能力素質匹配的要求，人才提升專業知識水平和能力的迫切需求與培訓工作機制出現嚴重錯位，導致“用人”與“育人”脫節，很大程度上妨礙了國際化人才培養和企業發展。例如，企業內部人才培養體系的搭建通常是由人力資源部門負責，而多數人力資源培訓人員缺少國際化戰略思維，不具備足夠的專業技術背景和對技術業務的深入理解，從而很難設計并建立一套適用于企業國際化業務發展所需的人才培訓體系。另一方面，企業參與國際競爭后，面對國際市場環境的瞬息變化及知識體系的實時更新，人才培養體系的搭建和設計無法順應企業發展實際需要進行及時調整和完善，人才培養機制與企業人才需求脫節，國際化人才培養系統性缺失、針對性不強。
3.文化氛圍缺失，激勵手段單一，國際化人才培養不可持續
在當前競爭激烈的國際市場環境下，企業要想在國際競爭中取得一席之地并牢牢站穩腳步，實現可持續化發展，舊經濟模式下靠單一追求規模效益企業發展思維和缺乏“以人為本”人才開發理念的傳統做法已經無法滿足國際化競爭的需要。人力資源管理工作者更多的周旋于繁瑣的事務性工作中，更多地注重制度文化和物質文化的建立，忽視了學習型組織文化和培養氛圍的構建，傳統培訓評估和激勵手段基本上以物質激勵為主， 激勵手段單一，除了傳統物質激勵以外，員工更希望得到來自組織的精神激勵，更加關心企業學習成長環境，職業生涯通道是否暢通、培訓需求是否合理反饋等深度精神層面，“以人為本”的培養開發模式能激發員工的主人翁責任感和事業心， 從而使培養工作永葆生機。
三、CPE北京分公司國際化人才培養創新模式探索與實踐
CPE北京分公司是中國石油海外油氣田地面工程設計咨詢和技術支持的主要服務商。多年以來，在中國石油“走出去”戰略方針的指引下，積極走出國門，開展國際化經營，從起初的“搭船出?！?、“借船出?！钡浆F在的“造船出?！?，海外業務從無到有，從小到大，實現了跨越式發展。經過十多年發展，憑借“超前介入，貼近服務”的優質國際項目技術支持和“全天候零距離服務、全過程無縫對接”的服務理念，助力中石油海外業務發展的同時，公司的國際化水平也得到大幅提升，并已牢牢占據中石油海外工程項目的設計咨詢主導地位，公司海外業務份額占據經營收入的80%以上，承攬的海外項目已覆蓋到中東、非洲、中亞等16個國家和地區，在阿聯酋、伊拉克、伊朗等多個國家設有海外分支機構。
CPE北京分公司走國際化道路之初，公司就提出“建設一流國際工程公司”的使命愿景。然而，人才因素作為戰略實施的重要保障，為公司國際化發展建設和培養一支具備語言能力強、國際視野寬、專業水準高、文化溝通優的國際化人才隊伍，對人才管理提出了更高的挑戰和要求。持續建設和培養一支具備國際競爭力的國際化人才隊伍，始終是公司人力資源管理工作的目標動力和努力方向。經過近些年的精心培養和海外實踐，CPE北京分公司在培育國際化人才方面進行了一些探索性嘗試，并取得了階段性成效。
1.堅持創新驅動，創建與國際接軌的管理體制和機制
企業實施國際化發展戰略，應注重在管理體制機制的創新，CPE北京分公司敢于打破國企體制下的傳統管理理念和管理模式，公司管理層通過借鑒十多年與西方設計公司聯合執行項目的合作經驗，開展與國際先進公司的管理和技術對標，持續探索建立適應國際慣例的管理體制和機制，創造與國際接軌的人才發展環境。CPE北京分公司通過成功執行多個大型海外項目的經驗積累，已經在企業管理模式、管理組織架構、項目管理程序和作業模式、設計執行標準、風險和質量安全理念等方面實現了全面與國際接軌。主營業務隊伍規模從成立之初不足150人已經發展至今具有國際工程執行經驗的700多人，所執行的海外項目已實現按照國際通用慣例、國際規范標準，提供全英文項目成果交付。企業國際化管理體制和國際化文化氛圍的構建，為人才培養與開發提供了一片廣闊沃土。
2.堅持語言為本，構建國際化人才特色選拔培養模式
多年的海外項目實踐讓企業意識到，國際化人才能力素質評價標準中，語言溝通能力是國際化人才的固本之源。沒有語言力就沒有溝通力，再領先的工程專業知識和技術能力也無法充分地展現和發揮。對于走國際化道路的中國企業來說，語言能力提升是企業走向國際化的第一步，培養的缺失會使企業可能面臨著員工語言溝通不足導致的直接或間接損失。比如，海外重要客戶流失、國際化工作團隊溝通不暢、培訓成本增加、與海外同事文化溝通難以理解、項目信息傳遞失誤，甚至更為嚴重地危及企業品牌形象，導致企業可能錯失參與國際化競爭的重要機遇。正是因為清醒地意識到語言能力在國際化人才培養中的重要作用，CPE北京分公司提出“英語辦公交流無障礙”的語言培養目標，并從提升職場英語實際應用能力入手，全面謀劃適合企業國際化經營需要的人才選拔和培養模式。
早期，公司范圍內一直使用和推行外語能力測評標準為中國石油集團通用的模擬托?？荚?，但多年的崗位實踐應用中發現，托?？荚嚪较蚨ㄎ粸閷W術類英語測評，主要測評考點與國際化實際工作環境相差甚遠，無法有效地對員工國際化職場環境下的語言能力做出科學合理評價。通過考察調研并對比全球知名跨國企業，2015年北京分公司在中國石油行業領域內率先引入全球知名的某國際職場英語能力測評考試作為國際化人才甄別與選拔的測評工具。該工具在全球超過150個國家的跨國公司、政府機構、高等院校等具有較為廣泛地應用，并已成為跨國公司衡量母語非英語員工英語水平的衡量標準和檢測工具。測評工具引入后，北京分公司先后組織了專業技術人員、中層以上管理人員、海外外派人員近500名員工等參加英語應用能力水平摸底測評，并編制《年度員工英語能力測評考試成績分析報告》，報告從人員結構、年齡結構、崗位類別、職務層級等方面進行了數據統計與分析，建立了企業特色的崗位英語職級標準體系（BENCHMARK），考試成績在公司人事政策制定、員工招聘、崗位晉升、海外派遣、培養選拔的等方面進行廣泛應用，對國際化人才選拔及培養提供了客觀有效地數據支撐。目前，公司已經形成“制度引導、考培結合、分類分層、能力提升與文化融合統籌推進”的特色外語能力培養模式，不但助力了國際化人才開發和選拔，還為國際化人才培養積極營造了濃厚的國際化語言學習文化和氛圍。
3.搭建實踐平臺，國際化與復合型同步提升
位于中東地區阿聯酋迪拜的海外分支機構是CPE北京分公司海外戰略的重要布點。憑借全球化人力資源配置的廣闊視野，依托中東地區市場、人才、技術等資源富集的優勢，大力推進人力資源本土化，為公司發展充實和打造國際化人才隊伍補充新鮮血液，目前海外機構國際雇員人數占比人員總量的半成以上。加大國高端人才的引進力度，充分發揮外籍專家的帶動引領作用，在海外重點項目中構建“中西合作”模式，組建北京與迪拜兩地跨國項目執行團隊，選派語言水平達標的青年技術和管理類骨干到海外分支機構外派崗位鍛煉，通過直接融入國際化工作環境和國際化公司運營實踐，青年骨干人才迅速成長，企業積累了豐富的國際化管理理念，管理運營能力、市場開發、商務運作能力以及承攬國際大型項目能力得到了全面提升，并為進一步培養國際化復合型人才提供了充足的人才儲備。
近年來，隨著公司海外業務從單一設計向國際化多元業務方向轉變，人才培養也以原來的只注重單純的專業技術人才隊伍建設逐步向復合型人才和創新性人才隊伍升級。針對不同業務類型國際化人才的成長規律和特點，結合員工崗位晉升通道和員工職業生涯發展規劃，推行專項化、定向型培養。CPE北京分公司先后制定了“畢業生導師帶徒培養計劃”、“青年員工輪崗計劃”，“國際化項目管理人才培養計劃”，“專家隊伍建設計劃”、“員工外語達標計劃”等層次清晰、針對性強的人才培養方案。為適應國際化的快速發展，公司加大專業技術人員向設計咨詢服務、項目管理、國際商務等復合型人才的培養力度，累計選派精英骨干參加各類國際職業資格認證培訓幾十余人次，秉承“實踐出真知，磨礪長才干”的培養理念，引導和輸送這些骨干人才直接參與到國際項目一線成長鍛煉。多年來，通過崗位鍛煉、項目合作、技術交流、聯合培養等多種培養渠道和方式，公司培育了一批政治素質好、國際視野寬、業務能力強、外語水平高，熟悉海外油氣田地面工程項目技術與管理的復合型專業化人才隊伍，構筑了公司國際化“人才高地”。
4.發揮資源整合優勢，健全國際化人才培養體系和程序
國際化人才培養離不開先進的國際化人力資源管理體系。CPE北京分公司充分利用自身國際化和差異化比較優勢，面向全球整合資源，通過建立先進的國際化公司管理運營體系，吸納戰略性人力資源管理思維，逐步影響和引領國內傳統人力資源管理的變革與發展。通過幾年努力，逐步建立并了一套符合國際HR管理體系的管理規章制度，海外分支機構已經完全實現從人員選拔到人員配置，績效考核到培養開發的人才培養開發管理體系。借助全球化人力資源信息化系統建設，加大業務流程變革與體系梳理，公司已經形成人才選拔、使用、培養、激勵等管理制度二十余項，流程模板近百個，進一步充實國際化化人才培養體系。大力推動“國際化員工職業化專項培養項目”，充分發揮優勢資源的統籌謀劃和融合使用，積極參與中石油海外培養基地建設，構建國際化內訓師團隊，形成了培訓課程設置、教學內容、理論教材的自主開發機制，打造了獨具特色的人才培養模式，增強了企業跨文化交流與資源整合的能力，分公司國際化核心競爭力持續提升。
公司人才培養理念范文2
存在的問題，并結合現狀提出相應的改進措施：樹立系統的人才培養觀念，推進人才培養計劃銜接；樹立不拘一格的人才培養觀念，拓展人才培養方式；樹立“一年過關、二年定位、三年起飛”的人才培養觀念，建立健全監督管理機制；營造人才成長的良好氛圍，使企業在激烈的競爭中立于不敗之地。
關鍵詞 ：企業 應屆大學生 培養管理
一、目前公司應屆大學生培養管理存在的問題
英特公司推出并實施過成功的人才培養管理模式，但對應屆大學生培養管理還存在一些問題，主要表現在以下幾個方面。
1.沒有系統的人才培養觀念
人才成長是一個連續的過程，各個階段的學習培養是互相銜接互相配合的，內容也是由淺入深、不斷提高的過程。而英特公司大學生培養工作自入職培訓后，即分配到相應部門，疏忽了進入部門后培養工作的管理，未能充分意識到后期培養工作跟進的重要性。這種人才培養理念使得英特公司大學生從入職工作到成為主力軍的時間大大延長。
2.人才培養方式的單一性
人才是有規格和層次之分的，公司需要培養各類復合型專業技術人才，根據職業發展規劃，即時制定出相應的培養措施。而英特公司的人才培養方式比較單一，不僅束縛了大學生專業深度與視野，且職業發展目標不明確，反而導致了人才的外流。
3.沒有健全的監督管理機制
人才成長在各個階段學習內容和要求各不相同，隨著專業知識的學習與掌握，不斷提升專業領域的創新水平。這就要求企業有健全的監督管理機制來加強監督，而英特公司目前缺乏科學、嚴格的監督管理機制，使得培養效果的不理想。
二、加強應屆大學生培養管理的對策與措施
1.樹立系統的人才培養觀念，推進人才培養計劃銜接大學生入職工作前三年非常關鍵，既是過渡期，也是定型期。對大學生前三年的培養管理，需要有針對性的方法，并形成相對固定的流程。通過科學的“流水線”管理，達到快出人才、多出人才的效果，即形成了應屆大學生的“三期”培養計劃：
第一，見習期：實行一年過關。即新大學生入廠后，首先了解公司生產工藝流程、企業文化、規章制度等相關內容，快速融入企業；入職培訓結束后，大學生進入見習期，見習期分為生產見習與專業見習，生產見習主要熟悉生產工藝流程及主要崗位的操作規程，專業見習主要學習專業知識、通過專業組測試，并確定個人職業生涯發展發向。第二，試航期：強調二年定位。即大學生在見習期結束后，不斷加強專業基礎知識的掌握與學習；培養專業能力，打造專業素質，落實個人職業生涯發展措施。第三，導航期：突出三年起飛。在這個階段，大學生須具備扎實的專業基礎知識、能力和素質；并具創新精神、獨當一面開展工作；有明確的職業發展方向和目標。
2.樹立不拘一格的人才培養觀念，拓展人才培養方式
英特公司在總結技術部專業技術人才培養模式的基礎上，對傳統的專業技術人才培養模式大膽突破，形成了人才培養模式“三期21式”，以突出專業技術人才的學習能力、研發能力、國際視野及綜合素質。
第一，見習期10式：入廠教育、一周一工區、一日一寫實、一周一小結、一階段一交流、一人一導師、一人一規劃（初步）、兩周一答辯、一月一小結、一人一檔案。第二，試航期5式：一月一小結、一月一策劃、一月一考核、一年一論文、承擔小課題、一人一規劃（行動）。第三，導航期6式：一周一解讀、即時小風暴、專業進修、兩周一指導、一月一走訪、出國培訓交流、一人規劃（修正）。
3.樹立“一年過關、二年定位、三年起飛”人才培養觀念，建立健全監督考核機制
公司在形成自己特色的大學生培養模式后，還要注重過程的管理，完善相關監督考核機制，才能提高執行率，真正將大學生培養成優秀的專業骨干。
第一，公司在制定和規劃應屆大學生培養計劃的同時，應落實相關部門大學生的培養目標并明確各部門管理職責。第二，將各部門大學生培養目標列入部門經濟責任制考核內容，明確各部門長為大學生培養的唯一責任人。他既是部門年度各項經濟指標完成的責任人，同時也是“伯樂”，既要發現人才，也要培養企業所需要的人才。第三，公司人力資源需加強過程的管理，定期不定期進行監督檢查，確保大學生培養管理工作按計劃有序進行，達成“一年過關、二年定位、三年起飛”的培養目標。
公司人才培養理念范文3
[關鍵詞]有色礦企；國際化人才；自主培訓
[中圖分類號]F274 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2012）41-0085-02
1 有色礦企對國際化人才的要求
我國有色礦企從進口設備到進口原材料再延伸至參與國際資源的并購，其實質就是以跨國競爭為載體，通過國際化人才的有效管理和優質服務，打造全球化的產業價值鏈，從而獲得更強的競爭力和更大的經濟效益。毫無疑問，國際化業務競爭優勢不是簡單的生產成本的高低，而是取決于參與企業人才國際化的程度?！皣H化人才”，不僅是精通國際事務、國際投資、國際金融、涉外法律以及涉外禮儀等的專業人才，而且是具有一定戰略決策能力，能夠解決國際市場上的各種問題的管理人才。
2 金川集團公司國際化人才的培養模式
作為我國大型有色礦企發展的領頭羊，金川集團有限公司（以下簡稱金川公司）樹立國際化人才培養戰略，以“本土人才國際化”為培養目標，通過自主培養實現企業國際化人才的開發與培訓。
首先是樹立明確的培養目標，緊抓后備隊伍建設。金川公司需要的“國際化人才”是通曉國際市場與國際金融，熟悉國際慣例的高級人才。面對海外工作的復雜性、特殊性，金川公司充分認識到國際化人才培養的重要性，不僅把國際化人才培訓貫穿于企業生產經營全過程，而且重視人才積累，緊抓后備隊伍建設，從而培養出一批基本素質好，通曉國際慣例與規則的人才隊伍?！昂髠潢犖椤敝附鸫ü久磕陱母咝Ｕ惺盏膬炐銘獙卯厴I生。大學生進入金川公司后，多以集中培訓為主，主要是企業文化宣講及企業概況介紹、上崗前專業知識培訓等，旨在培養員工的敬業愛崗精神，從而認同公司的價值觀，與企業真正融于一體。待員工轉正以后，各下屬單位將根據其專業、組織協調和溝通等方面相應的能力，以培養高級財務管理、資本運作、商務談判等，能夠參與國際市場競爭的國際化高端管理人才為目標，科學制訂個性化的企業人才培養規劃。
其次是科學制訂企業國際化人才培養規劃。通過對企業人才現狀進行詳細的調查研究和系統分析，金川公司不僅弄清了企業人才資源的數量和質量，而且根據企業的經營管理現狀和發展規劃、行業經濟發展趨勢，對企業發展所需的經營管理人才的類型和數量進行科學預測，從而確定企業國際化人才培養的規劃目標和培養措施。金川公司堅持終身培訓的理念，通過科學確定對企業經營管理人才培養的重點，做到量才使用，注意發揮人才的長處，讓各類人才能夠充分發揮個人的特長，比如對新進廠的大學生，不僅要派到現場一線實習鍛煉，而且要加強企業文化的培養，特別是職業道德的培養；對于海外業務急需的資金監控、稅務籌劃、項目管理等業務人才，不僅要加強海外政策、法規及政治素質的培訓，還要抓海外項目人員的適應性培訓，以適應海外業務的要求；創建學習型企業，尤其是要后續外語強化培訓，提高企業管理人員跨文化溝通和解決復雜問題的能力；對于高層次人才的培訓，不僅要重視專業知識培訓，包括專業知識的補充、拓寬和更新，而且要進一步拓寬與國內外名牌大學、著名研究機構和大企業的合作渠道，充分利用國內外高校、研究機構與企業的人才、教學和實驗裝備優勢，培養國際化領軍人才。同時，金川公司堅持用人渠道的多樣性，不僅重視引進外籍人員，積極推進人才國際化、用工當地化，而且充分利用業務聯系、專家推薦等方式，多渠道搜集高層次的國際化人才信息。
最后是系統研究企業經營管理人才激勵機制。2008年，金川公司聘請國際著名咨詢機構，對企業現狀和人才隊伍建設狀況進行深入研究，找準突出問題，對癥下藥解決，先后出臺《金川公司“十二五”發展規劃》、《跨國礦企人才培養與實施方案》。金川公司在制定員工培訓策略時，要制定一系列的人力資源政策以配合培訓活動，如將員工的晉升、調動、加薪與培訓結合起來，使員工真正重視培訓，調動起員工參與培訓的積極性。與此同時，金川公司進一步完善考核評價機制，全面推行崗位競聘，實行公平競爭的晉升原則和以能力、業績為導向的分配原則，對于經過系統培訓，知識和技能都有明顯提高的人員，企業要適時承認其新的價值，并委以重任。
3 金川集團公司國際化人才培養模式的短板分析
一是缺乏清晰的國際化人才培養規劃。金川公司目前只有實施國際化人才培養的初步構想，還缺乏深入的調研和全盤規劃。具體表現在，各級領導雖然認識到國際化人才隊伍建設對“打造質量效益型國際化強企”的重大作用和深遠影響，但尚未建立國際化人才開發的責任感和緊迫感；國際化人才的相關培訓缺乏針對性，尚未開展充分的調研、分析論證及信息收集工作；公司人力資源部沒有對現有的人力資源管理系統進行深化改革，沒有建立良好的國際化人才開發機制；使用國外本土化人才，僅僅是從節省人力資本的角度出發，沒有對海外人才勞資管理和糾紛的經驗進行分析總結。實施國際化人才開發工程，不僅僅是把本企業人才派到國外項目學習或直接參與項目運作，而是通過清晰的人才培養規劃使企業員工迅速成長為國際化人才，從而順利地推進金川公司的國際化進程。二是國際化人才測量手段難以落實。一方面，金川公司組織開展《六西格瑪》、《績效管理》等課程學習，支持QC活動小組開展創新實踐，組織崗位操作技能比賽；另一方面，公司借助360度能力評估等測量工具，清晰標定每位員工迫切需要提升的能力和素質，引導員工正確設計職業發展規劃。這樣的人才評價機制和測量手段很難實現對跨國人才的吸引和培養。目前，國際化人才的考評、激勵和約束機制問題只在本國開展，缺乏對外派員工，尤其是出國員工的薪酬結構和能力水平的研究，也沒有建立起相關的考評機制和職業生涯規劃。一部分員工擔心在完成國外工作任務后，回國得不到足夠的重視和預期的提拔使用，容易造成外派人員不安心工作，從而影響國際業務的樹立開展。
4 全力打造有色礦企的國際化人才隊伍
首先，國際化人才培養應重視過程。國際化人才的培養是一個循序漸進的過程。首先要做好前期的分析論證工作。例如，依托企業自身的信息中心做好信息收集及分析論證工作，也可以和國內外相關高校及科研機構合作。研究應包括兩個方面：一是需要研究本行業跨國集團的經驗與教訓；二是系統研究當今全球經濟環境下跨國企業培養人才的模式。研究跨國集團的經驗不是為了照搬，而是通過消化吸收，形成自己的獨具特色的經營理念，以制訂出更切合實際的國際化人才培養規劃。有色礦企也可以聘請世界知名的咨詢機構協助調研，利用咨詢公司收集相關資料，開展國際化人才的培養；也可通過和其他公司建立戰略聯盟關系，共同培養國際化人才，以降低經營風險。其次，國際化人才要從核心的小團隊開始創建，逐步發展壯大，最終形成“本土化、本企業化”的國際化人才隊伍。有色礦企國際化人才培訓的總目標：一方面是提高員工的跨文化適應能力，幫助員工更多、更好地了解他們將要經歷的具體的文化；另一方面是增強員工的國際化視野以及對國際經濟環境的理解和認識。
其次，完善人力資源管理制度。完善人力資源管理制度首先應從人才選拔工作開始，選拔一批愛崗敬業、業務能力強、懂外語的年輕員工重點培養。與一般員工相比，這些員工具有高度的勞動力稀缺性和企業價值性，復雜的心理預期的特點，是企業核心競爭能力的主要創造者和貢獻者。建立起國際化人才的管理制度體系，比如明確國際化人才的招聘要求和選拔標準，選拔人才時要注重在扎實的專業技術基礎上對跨文化的適應能力；通過制定適合國際化人才的薪酬和績效考評制度，要完善國際化人才職業生涯規劃，要將國際化人力資源工作納入到制度化、規范化的軌道；要建立健全市場化用人機制，要從全球范圍選拔企業亟須的國際化人才。有色礦企在加強人才外部引進的同時，又要注意與市場接軌，建立市場化的激勵與約束機制。最后要積極探索市場化的薪酬機制，依據業績貢獻和能力大小，推進關鍵崗位薪酬水平與國際市場價位接軌，建立規范有序、分級管理、充滿活力的薪酬分配制度。
最后，國際化人才培養模式的創新?，F階段我國有色礦企國際化人才的培養模式，歸結起來主要有以三種：①高等教育培養方式。這種方式以高校開設國際貿易、工商管理等專業為主，培養的人才理論功底扎實，學習能力強，但教學模式單一、陳舊，且缺乏一定的實踐應用性，導致學生容易出現理論脫離實際的問題，畢業后無法馬上從事企業管理崗位的工作。②各類培訓咨詢機構開設培訓班的培養方式。這類模式是由專門的從事人力資源咨詢培訓的公司開設培訓班來培養國際化人才。這種培訓內容注重實用性和針對性，且培訓方式靈活、程序簡單，但涉及面廣，培訓時間短，無法對其培訓質量進行控制。③企業內部培養方式。一些有實力有眼光的企業通過定期或不定期對其各崗位管理人員進行培訓，不僅使得員工能夠根據自身崗位需要掌握國際化管理知識和技巧，而且能加強對培訓的評估和考核，提高了培訓效率。像GE公司的克勞頓商學院、海爾公司的海爾大學、摩托羅拉公司的摩托羅拉大學等一些著名公司的培訓機構，都定期對其管理人員進行培訓。對比以上三種模式，本文認為，以企業需求為導向，加強學校和企業之間的合作，尤其是建立在雙方有強烈合作意愿的基礎上，以培養企業所需的高質量人才為導向的合作，不僅可以創新和豐富人才培養模式，還可以讓高校進一步了解和學習企業的管理理念，了解企業的文化背景和用人理念，這些都有利于復合型的國際化人才的培養。企業要全面參與培養人才的過程，將企業用人與學校育人相結合，將生產與科研相結合，要避免急功近利，要建立起長效機制。
公司人才培養理念范文4
本文主要對高校的人才培養模式國際化進行研究和探索，對人才培養模式中的一些問題進行分析，并提出相應的解決方法。
前言
進入21世紀以來，國際化進程加快，各國都在通過各種形式進行人才的國際化培養，美國進行人才引進，韓國加強國內培養，而日本也是在積極與跨國企業進行企業定制式的人才培養方式，而我國高校作為國家人才的主要提供者，應該擔負起培養國際化專業人才的重任，改變傳統的高等教育模式和理念，構建國際化的人才培養模式。在進行國際化人才培養中，學習和運用國際化的教育理念，開闊視野，以培養具備專業知識和能力的國際化人才為目標，進行人才培養模式的國際化探索。
一、國際化人才培養模式的概念界定與育人環境
1.國際化人才的概念界定。國際化人才是指能夠掌握并熟練運用一門外語的，能利用某種工具進行跨國交流和合作，在某一個專業或領域內具備一定的專業知識和能力，對基本的國際行業規則熟悉的專業性人才。國際化意味著國際交流與合作，這就對人才的外語能力以及對國際上領域內行業的了解程度，對國際上領域內專業知識的把握程度，對異域文化的了解程度、前瞻性的思維方式等提出了要求。人才是能為社會做出貢獻進行創造性的勞動的人，這就對人才的創新能力也提出了一定要求。這樣的人才需要有較高的綜合專業能力和素質。
2.高校人才培養的國際化育人環境。高校的教育環境在很大程度上影響著人才的培養，應該充分發揮高校的教育資源和軟硬件設施的優勢，在人才培養的基礎上增加國際化的氛圍，營造國際化交流平臺。高?？梢赃M行國內外學校之間的合作交流，以此來引導學生進行跨界課題研究，營造一種積極向上的國際化學習氛圍，讓學生能對一些最前沿的知識、技術、理念等充分了解。
在信息化及互聯網極為發達的今天，構建一個國際學術信息交流平臺顯得極為重要，高?？梢酝ㄟ^互聯網，建立信息化的交流平臺，充分利用國際化信息交流平臺的資源和優勢，提高國際化人才培養的綜合水平。
二、高校多方協同國際化人才培養模式的基本思路
1.更新教育理念，樹立國際化的思維模式。傳統的教育理念已經不能滿足社會發展和建設的需求，進行教育理念的更新是時展的趨勢，國際化的教育理念是將本國的人才培養模式放到整個世界經濟發展的大背景下，在我國目前的人才培養模式中，更多的是注重國內人才的培養，教育理念也是很少涉及國際化，教育方式和思維模式都是根據國內企業的需求進行的。我國高校的人才培養模式面對國際化進程的沖擊，更新教育理念勢在必行，高校應增加國際化視野，在高校的教育中建立國際化的思維模式，為學校的國際化人才培養模式提供有力保障。
2.開設國際課程。要想構建國際化的人才培養模式，在課程設計上就應該圍繞國際化進行開展，開設一些國際化的課程，加強與一些國際知名大學間的合作交流，利用互聯網技術平臺展開形式多樣的聯合授課，在教學設備上與國際的先進設備接軌。在國際化的人才培養模式中新的管理理念的指導下逐漸對高校的課程設計進行改進，慢慢與國際接軌。
3.開展多方協同的國際化合作項目。所謂多方協同，即國內高校與國外高校之間協同，國內高校與國際企業之間協同。人才的流通已經逐漸變的無國界化，人才終究是要走向社會，在國際化的文化潮流中，理論加實踐的人才培養模式需要做一些改進，創新教育的形式值得進一步探討，如何有效加大與一些國際公司的合作，同時加強與國際知名高校的聯合，可開展多方協同的創新合作項目，以項目為支撐，在項目開展過程中，加強與國外高校師生的交流，加強與國際企業專家的交流，不拘泥于時間和地點，以國際化作為指標進行人才培養。
三、“多方協同”的國際化人才培養模式改進措施
根據以上分析，同濟大學2007年加入教育推進伙伴計劃項目(PACE)，以此為平臺首先以汽車學院為試點，嘗試開啟“多方協同的國際化培養模式”。在此平臺的支持下，同濟大學與國際知名企業(GM、Autodesk、Altair、MSC、Siemens等)建立了合作培養學生的機制，與國外知名高校建立了合作培養學生的體系。在此體系的培養下，學生創新能力、團隊合作能力、獨立動手能力、理論用于實踐能力、與企業溝通能力、國際交流能力都得到大幅提高。下面具體來分析同濟大學在國際化人才培養模式中的有利改進措施。
1.多方協同，校企合作共同創造國際化人才培養環境。如果僅僅靠我國高校來培養國際化的專業人才是不現實的，同濟大學搭建了與企業及國際接軌的軟硬件設備平臺，利用先進的互聯網技術，開設了國際聯合課程，實現跨國教學及公共資源的共享，國內外教授互相配合，為學生打開了足不出戶便可即時獲取國際先進知識，并與國際先進高校教授及學生即時交流的途徑。
課程內容全面，涉及到理論教學、上機實踐和實物搭建。在多國一流的學科之間建立了可操作的跨國培養體制，取長補短，資源共享，形成了配合默契的培養平臺。并在聯合授課過程中將國外先進的教學理念和知識體系引入本校，不斷完善本校的教學體系。為了加強學生的實踐及應用能力，同濟大學PACE學生與國外PACE高校師生聯合，輔以老師及相應國際公司專家的指導和支持，展開項目合作，將最初的概念經過市場分析、造型設計、工程設計及分析、模型制造等階段最終實現實車制造，并進行相應實車性能測試。很好地與企業流程相貼合，培養了企業需求的人才。
2.培養兼具合作與競爭意識的國際人才?，F在的社會是一個充滿競爭和壓力的社會，挑戰與機遇并存，因此高校在培養人才方面除了知識的傳授、能力的培養之外，很重要的一個方面是需要培養學生適應生存的能力，需要使學生具備團隊合作能力，具有競爭危機意識及一定的抗壓素質。因此本校在國際化人才培養模式下，充分考慮這些學生應具備的素質，將課程及項目設置為合作與競爭并存的模式，在競爭帶來的危機意識的推動下，本校學生之間及與國外學生之間逐步合作協調、分工明確及交流通暢，發揮了學生的主觀能動性，加強了學生與不同文化背景的人進行合作的能力，促進了國內外知識及先進技術的交流，增強了學生的危機感和競爭意識，在競爭中提高自己的水平，學會適應優勝劣汰的社會環境，增強學生的心理抗壓素質。
3.培養具有掌握前沿知識具備國際視野的創新性國際化人才。創新才能前進，國際化人才必須要具備一定的創新能力，而適應國際發展，前沿的知識及專業結構也是必備素質。本校PACE合作項目均選擇領域內具有一定超時代的創新性課題展開，給學生以充分的發揮空間，并為學生提供直接接觸領域內國際先進技術及研究手段的機會，直接接受國外知名教授及專家的指導。在項目開展過程中與國外學生展開學術、技術交流，獲取國外高校優秀的學習資源，使專業知識達到國際先進水平。
四、“多方協同”的國際化人才培養模式成效
經過近9年的嘗試和摸索，本?！岸喾絽f同”的國際化人才培養模式成效顯著，幾年時間為同濟大學培養了近500名綜合性專業人才，學生來源也從最初的汽車學院擴大到機械與能源工程學院、電子與信息工程學院、交通運輸工程學院、中德工程學院、設計創意學院等。在該模式下培養出來的學生具有開闊的國際視野、扎實完善的知識結構、過硬的專業技能、創新的思維方法、很好的團隊合作能力、較強的競爭危機意識及很好的適應自學能力。本校該模式的培養獲得了以下具體成效：
1.學生在國際合作項目比賽中脫穎而出，屢獲佳績，增強了自信及民族自豪感。
2.通過國際項目合作和課程交流打開了學生視野，出國深造學生增多且學生出國深造機會增多。
3.在與國外師生及專家的交流中，學生外語能力得到很大提高，對國外文化及專業國際背景有了更多了解。
4.在項目合作過程中學生合作能力增強，極具團隊合作意識。
5.在不斷參加項目比賽的過程中，學生抗壓能力得以提高，能正確面對困難挫折，積極解決存在問題。
6.在國際項目及課程開展過程中，學生思路拓寬，思維模式趨于國際化，具有創新意識，養成關注業內前沿動態的習慣，知識水平與專業內國際先進水平保持一致。
7.在企業專家的指導過程中，學生熟悉了業內知名企業文化、背景及研發流程，學生進入業內國際知名企業實習和就業機會增多。
五、結束語
高校培養國際化的專業人才是高校發展的趨勢，也是高校必須面對的一個問題，在當今全球國際化的大形勢下，培養人才不僅僅要注重創新，更重要的是如何能培養出適應國際發展要求及企業需求的創新性人才，這就要求我們的教育模式要以此為目標，改革以往陳舊的教育模式，大膽啟用新型培養模式，將國際化引入到教育的每一個環節中，為學生的綜合發展創造條件?？傊?，“多方協同“的國際化人才培養模式能為行業內的發展輸送高素質的國際化人才，同時，這一模式也是高校教育是未來發展的趨勢。
公司人才培養理念范文5
關鍵詞 國際化人才 國際化人才培養模式 培養目標 培養規格
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A
在國際化的大背景下，國家和國家之間的競爭漸漸成為人才的競爭，人與人之間的交流已經不僅僅局限于本國的人，更多的是和國外的人，在此基礎上，國與國之間的競爭就演變為國際化人才的競爭。誰擁有優秀的國際化人才，誰就能在未來的競爭中占據比較領先的地位。近年來，我國對人才隊伍建設越來越重視，在《2002―2005年全國人才隊伍建設規劃綱要》別提到要培養造就一批職業化、現代化、國際化的優秀企業家，一批具有世界前沿水平的學科帶頭人。烽火獵頭有關統計資料顯示，我國人力資源總量很大，但是人才資源中存在兩個“5 ”現象值得警惕。一是人才資源占人力資源總量的5 %；二是高層次人才僅占人才資源總量的5.5%左右，高級人才中的國際化人才則更少。
作為培養人才基地的地方高校，此時就承擔起培養國際化人才的重任。地方高校應不斷探索國際化人才的培養模式，更好地滿足國際化對人才的具體要求。
1 國際化人才培養模式的概念界定
1.1 國際化人才的概念界定
上述的所有都指向了國際化人才，那么什么是國際化人才？目前學術界仍然沒有一個統一的界定，比較權威的是2003年亞洲大學校長論壇的界定，它認為國際化人才應該是能夠掌握一門以上的外語，能夠利用某種工具或途徑進行跨國交流與服務，并且在某一專業、層次、領域內具有一定專門知識或能力，基本通曉國際行業規則的人才。分解國際化人才本身的含義：一個是國際化，一個是人才。
（1）國際化。國際與國內相對應，國際化意味著一個國家的商品、貨幣、文化等等參與國際交流。國際化對人的要求，首先，既然你要交流，你必須掌握一門及以上的外語；其次，你必須有國際化的前瞻性的思維方式；再次，必須擁有跨文化溝通的能力。
（2）人才。人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。
最終，結合上述兩個特點，把國際化人才界定為：掌握一門及以上的外語，熟悉國際化慣例，具有國際化意識和胸懷以及國際一流的知識結構，能夠進行跨文化溝通和承受跨文化沖擊的，對社會起貢獻作用的人。
1.2 國際化人才培養模式
人才培養模式通常分為三類，一類是國家的人才培養模式，一類是企業的人才培養模式，一類是高校的人才培養模式。這里講的人才培養模式主要指的是高校的人才培養模式。關于人才培養模式的定義，這里借鑒周遠清同志對這一概念作過的闡述，1998 年在教育部召開的第一次全國普通高校教學工作會議上，時任教育部副部長的他認為所謂的人才培養模式，實際上就是人才的培養目標和培養規格以及實現這些培養目標的方法或手段。
2 高校國際化人才的培養模式
借鑒前面的定義，高校國際化人才培養模式就是高校國際化人才的培養目標、培養規格和實現培養目標的方法或手段。
2.1 高校國際化人才培養目標
高校國際化人才培養目標國際化人才培養目標中首先應該涉及到國際化人才所應具備的基本素質。通常國際化人才應具備以下7種素質：寬廣的國際化視野和強烈的創新意識；熟悉掌握本專業的國際化知識；熟悉掌握國際慣例；較強的跨文化溝通能力；獨立的國際活動能力；較強的運用和處理信息的能力；且必須具備較高的政治思想素質和健康的心理素質，能經受多元文化的沖擊，在做國際人的同時不至于喪失中華民族的人格和國格。該7項基本素質涉及到國際化人才的兩個方面：一個是國際化的知識，一個是國際化的能力。通常認為人力資源開發的目標：一是通過開發活動提高人的才能；二是通過開發活動增強人的活力或積極性。
2.2 高校國際化人才的培養規格
通過高校國際化人才培養目標的界定，高校國際化人才的培養規格就應該是高規格的。根據現實學習中學生的素質和能力不同，高校國際化人才培養模式的培養規格通常應該劃分為3類：第一類，按照高校國際化人才的最高規格，即最終培養的學生應該具備國際化的知識和能力，畢業以后可以獨立從事國際化的活動，能夠真正成為國際化的人才。這部分學生應該占整個高校的三分之一；第二類，按照高校國際化人才的中等規格，即培養的學生具備了國際化的知識和能力，但是還不能獨立從事國際化的活動，需要在以后的學習和工作中不斷完善和提高，這部分學生應該占整個高校的三分之一；第三類，按照國際化人才的最低規劃，這類學生可能還不能完全掌握國際化的知識和能力，但是必須具備國際化的視野，這類學生以后可能從事的僅僅是國內的基本活動，這部分學生應該占整個高校的三分之一。
2.3 高校國際化人才的培養方法
高校國際化人才的培養方法主要結合高校和人才培養的雙重特點。作為高校，首要的和通常的培養方法就是講授式。這里主要是向學生傳播國際化的視野和講授國際化的知識和慣例，其次就是研討式，這個研討主要研討國際化的案例和培養學生國際化的能力。作為人才培養的方法，國際上通用的就有兩種，一種是在職培訓，一種是脫產培訓。
3 高校國際化培養模式的基本思路
結合上述高校國際化培養模式，應對國際化人才的強烈需求，可以確定我國高校在進行國際化人才培養的基本思路。
3.1 更新理念，樹立國際化的思維模式
教育觀念國際化就是要將本國高等教育人才培養的改革和發展置于世界經濟發展的大背景之中。當前高校人才培養更多地注重國內人才的培養，理念里面很少涉及國際化，思維模式更多地定性為適應國內企業的需要。作為高校而言，面對國際化的沖擊，首先必須更新理念，樹立國際化的思維模式。自上而下，作為高校的領導階層，首先應該具有國際化的大視野，具有國際化的全局觀，頂層設計必須考慮國際化；作為高校的中層管理，應該全面貫徹高層的意圖，管理活動中堅持國際慣例；而作為直接接觸基層學生的基層教師，更應該以國際化指導自己的教學和學生工作。
3.2 圍繞國際進行課程設計
面對國際化的沖擊，高校在進行相應的課程設計的時候，應該緊緊圍繞國際兩個字。首先，優化對于外語課程的設計。其次，優化對于國際化課程的設計。最后，通過加強與國際間優秀的大學進行多種形式的聯合辦學，引進國外先進的教學設備，更新教學管理理念，重新設計課程體系，逐漸與國際接軌。
3.3 圍繞國際進行師資引進
高校國際化人才有賴于國際化的師資。只有高素質的國際化的師資才能培養出國際化的人才。對于高校而言，首先，應該對現有師資進行分類提升，能夠進行國際化學生培養的師資，進一步提升他們的能力和水平，以適應國際化的需要。其次，在引進師資的時候，強調國際化。適應國際化人才培養的需求，引進師資的時候，最適合引進的應該是具有留學背景的博士和教授。最后，除了引進專業教師以外，為了適應國際化的需要，可以聘請國外專家、跨國公司高管、知名學者等有一定影響的外國智力作為學校的外聘教授，可以聘請短中長期外教作為學校外語培訓的重點師資，可以進行國際項目的合作、跨文化學術研討等提升學校師資的國際化水平，提升師資隊伍適應國際化的能力。
3.4 圍繞國際進行培養實踐
高校的培養模式，通常是理論知識+實習模式。為了適應國際化的潮流，創新采用多種形式進行國際化人才的培養。對于學校可以關注國外遠程教育網和中國遠程教育網，擴大與國外高校、跨國公司的聯合培養；對于師資，可以進行大范圍的師資國外學習、培訓、交流；對于學生，不拘泥于學校的學習，不拘泥于學習的時間和地點，一切都已國際化為衡量標準，可以試驗直接在國外學習或者在國外跨國公司學習，以提升國際化水平。培訓方法不拘泥于課堂，一切新的能夠提升學生國際化水平的培養方法都可以采用。
總之，高校國際化人才培養是適應國際化潮流的必然選擇。當然，作為高校在進行國際化的進程中，仍然不能忘掉民族化，堅持國際化，并結合民族化，才能使我們國家在未來的競爭中立于不敗之地。
基金項目 ：鹽城師范學院教育科學研究項目“國際化人才培養模式研究”、 “新建本科院校經濟管理類專業建設研究”的階段性成果
參考文獻
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公司人才培養理念范文6
師范院校復合型外語人才創新理念 一、關于培養具有創新素質的外語專業人才的教育理念
近年來隨著外語專業的辦學理念發生變化，師范外語專業無論是英語專業還是其他語種專業都已在人才培養模式上做出了調整，并對在打實語言基本功的前提下，通過方向型、輔修型、復合型等多種模式培養高素質外語人才。辦學理念轉變的另一個層面，是正確處理教與學的關系，樹立以學生為主體的教學理念，努力培養學生的批判思維能力、獲取知識的能力、邏輯論證能力，使學生學會學習，徹底改變以往“教師教――主動，學生學――被動”的教學主被動定位，從而最大限度的調動學生學習的主動性。
二、師范學院外語人才培養理念創新
本文從以下幾個方面探討新時期師范學院外語人才培養的新理念，以期構建具有本土化地方特色的外語人才培養模式，從而實現高校外語教育與社會經濟建設相適應的目標。
1.打破單向度外語人才培養模式
培養層次與市場需求接軌，作為地方性的高等師范學院，其定位一般是立足本地的經濟發展狀況，培養應用型、復合型的外語人才，以主動適應本地區、本省乃至周邊各省的經濟發展的需求。但是，受計劃體制束縛，長期以來高等師范外語教育局限于校園封閉性自我循環模式，以培養國家外交、外事及相關教學人員為主，強調政治性和紀律性，培養方式寬泛而刻板。隨著市場經濟，特別是外向型經濟的快速發展，師范學院按照這種“經院式”培養模式培養出來的外語人才越來越不能滿足社會的需求。一方面，從事教育科研，繼續研究語言的人才需求占的比重在相對減少，企業成為畢業生的最主要的流向，社會急需的是應用型人才；另一方面，即使在國家部委、企事業單位、教育等部門，單向度的外語人才也已經無法滿足社會需求。市場經濟的發展對外語人才的需求出現了多層次化發展趨勢。以社會主義市場經濟為導向，認清社會對外語人才需求不斷增加和需求的多層次化趨勢，實現外語人才培養的多層次性。
2.加大復合型、應用型人才的培養，實現外語人才知識結構與市場相接軌
復合型外語人才培養從上世紀末提出到現在，得到了市場的認可，且仍是未來改革的方向。人民網對中國加入WTO后的形勢分析表明，復合型人才已經成為獵頭公司獵取的重點對象。培養復合型外語人才就是要突破學科壁壘，加快理論知識與實踐能力的融合，實現學生文理兼備，到學生人文性和知識性的統一。培養復合型外語人才就是要適應市場需求，拓寬學生的思維向度，理學生知識結構，全面提高學生的文化素養，把學生培養成寬口徑、厚基礎的復合型、應用型外語人才。通過專業的復合，培養應用型外語人才是適應外向型市場經濟發展的必然要求，是實現經濟融入世界經濟，適應全球經濟一體化的重要舉措。
3.以人為本，強調創新思維的培養，實現外語人才的全面可持續發展
以人為本是科學發展觀的本質和核心，是現代教育的基本理念。堅持以人為本就是堅持一切為了學生，分調動教與學雙方的積極性、主動性和創造性。專業課程教學中要有意識地訓練學生分析與綜合、抽象與概括、多角度分析問題等多種思維能力以及發現問題、解決問題等創新能力。在教學中要正確處理語言技能訓練和思維能力、創新能力培養的關系，兩者不可偏廢。外語人才培養以市場需求為導向，絕不意味著人才培養的機械性和功利性。人才培養在遵循外語教學規律，注重語言學習的同時，更應注重學生人文素養的提高，思維能力的擴展，實現外語人才培養工具性與人文性的和諧統一。新時期外語教育模式應以學生個性的發揮、能力的可持續性發展和心靈世界的完善為價值取向，實現外語人才培養的全面可持續發展。
4.加強國際化辦學，增強跨文化意識，培養外語人才的國際視野
聯合國科教文組織認為，知識共享、國際合作和新技術可以為縮小發展中國家與發達國家差距提供新的可能。解決21世紀面臨的問題取決于對未來社會的展望和教育，特別是高等教育所起的作用，而國際合作和交流是促進全世界高等教育的主要途徑。
大力發展高等教育，大力培養國際化通用人才，必須走教育國際化的道路。教育國際化的培養目標不僅僅是了解和掌握國外的語言文字。要培養國際化外語人才除了強化語言應用能力之外，還要增強學生的跨文化意識，培養學生的多維文化視野，提高學生的跨文化交際能力，樹立向全球服務，向全球開放的觀點，培養學生的國際交往能力，與外國人和諧相處、尊重外國的風俗和、維護中國的民族尊嚴和法律權威的能力，培養學生關心和寬容異國文化的品性和風貌。
三、結束語
我國的英語專業教育教學正處在一個由“跨越式”發展向“可持續”發展的轉型期。過去30多年的“跨越式”發展無疑推動了英語專業的建設和英語學科的發展，但同時也給當今的英語專業教育帶來了諸多問題，引起了學界的廣泛關注。本文提出，為了使英語專業可持續健康發展，我們應認真思考所面臨的學科定位問題、教育目的問題和培養目標問題，從外語學科的學科屬性或學科定位出發，確定其專業發展定位，突出人才培養特色，面向多元社會需求和多元目標取向，培養“厚基礎、強能力、高素質”的英語人才。
參考文獻：
[1]陳新仁，許鈞.創新型外語人才的理念與內涵――調查與分析[J].外語界，2003，（4）.
