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餐飲業管理人才培養范文1
關鍵詞：高等餐飲人才 創新素質 培養策略
一、引言
我國餐飲業的現狀分析顯示，餐飲業缺乏的不是餐飲的硬件環境設施而是人才的素質和服務水平低下。雖然我國餐飲業在發展中涌現出大量的名廚，并且他們為我國餐飲業的發展做出了積極的貢獻。但隨著我國旅游業的不斷發展對餐飲人才的需求大大增加并且對餐飲高等餐飲人才的需求已經出現了用工荒，因而對如何培養高等餐飲人才是值得探討的話題。
二、我國餐飲從業人員的現狀分析
1.從業人員情況分析
我國餐飲業往往存在工資低、工作時間長的問題，據調查餐飲業從業人員的平均工資為1500元每月，在我國目前物價飛漲的情況下餐飲業人員的生活水平是難以得到保證，因而現很多年輕一代都開始轉行導致很多城市出現了用工荒。但是我國的酒店數量呈現逐年增長的趨勢，從業人員的增長數量跟不上市場的需求，于是每年到了旺季都會出現酒店找不到人的現象。在這種情況下很多酒店就不斷降低從業人員的標注，進而使餐飲人才的素質和服務水平無從保證。由于經常會出現基層人員的用工荒，導致大部分酒店中的高層管理人員數量更少，高層管理人員應該具備一定的社會經驗和過硬的專業理論知識他們時常運作的核心?，F在很多酒店中的高層管理人員不僅數量少即使僅有的幾個也無法滿足市場的需要。
2.餐飲人才的發展趨勢
高等人才成為餐飲市場的急需人才，我國因為獨特的地理位置和氣候條件吸引很多國外的游客前來度假，拉動了我國餐飲業的市場需求。我國短時間內很難解決高級餐飲人才的缺乏問題，我國餐飲市場日常規劃的要求使得高級人才成為稀缺人才。
3.市場對餐飲人才的需求量增大
我國弘揚中華特色餐飲美食文化，培育中國特色餐飲品牌離不開高級餐飲的努力。一方面由于餐飲業人員流動性較大，很多餐飲人才都會選擇現從事餐飲行業然后再過渡到其他行業，把餐飲行業僅僅作為過渡性的跳板。另一方面普通餐飲人才對我國餐飲市場、文化特點了解不夠，以上原因導致餐飲人才在餐飲市場中難以培養成為高級的餐飲人才。
三、高等餐飲人才創新素質培養策略分析
高等餐飲人才的培養是全社會的事情因而需要學校和企業的共同努力，在以市場需求為目的、以建立不同崗位人才為基礎的策略上培養高等餐飲人才的創新素質。
1.發揮高等職業院校在培養餐飲人才中的作用
目前我國出現了許多以烹飪為特色的高等職業院校，并且出現了無數個私立的烹飪學校。這些學校應該堅持以培養高級餐飲人才為目的，注重提高學生的全面能力和技能。在理論基礎知識講解的基礎上，給學生提供充分的實踐鍛煉機會，讓學生能夠將課堂上所學習的理論知識用來指導實踐。此外，還要注意提高學生的職業素質和技能因而學校應該開設相應的烹飪飲食文化、營養衛生、餐飲人員從業素質等方面的選修課，從而讓學生可以了解餐飲行業的前沿知識。在我國日益與世界接軌的今天學校應該注重對學生的英語能力、計算機技術和西餐烹飪技術進行培訓。在學生進行了充分的理論知識學習和課外實踐之后學校要組織學生考取相應的專業職業資格證，從而為學生將來走向工作崗位打下堅實基礎。
2.企業和行業對餐飲人才的鍛煉與培養
餐飲行業具有較大的人員流動性并且各個企業對餐飲人才的要求也是有區別的，學校的培養只是大方向的培養不可能面面俱到，餐飲企業可以根據自己的需要和優勢來對餐飲人才進行繼續培養。首先，企業在培養餐飲人才的時候不能固守固定不變的標準，要根據餐飲人才的具體情況制定不同的考核標準和崗位要求，為餐飲人才的創新創造寬松的企業氛圍。其次，企業可以與高校合作開創培訓班。企業可以根據自己的需要與高校聯合，對餐飲人員進行集中的培養，不僅對餐飲人才進行相關的法律知識和道德的培訓還要培養其能夠打破常規進行自主創新的精神。最后，餐飲企業要對餐飲人員進行企業文化培訓，因為企業文化可以增強企業的凝聚力，使員工在工作中充分展示自己的個人價值。
3.發揮餐飲協會的作用
餐飲協會在餐飲業中具有很高的權威，并且餐飲協會的成員都是在某些方面具有高超技術的人員，因而餐飲協會要定期派技術人員到烹飪學校對餐飲人才進行技術指導，幫助餐飲人員提高專業技能。餐飲協會還可以創立相應的思想和技術交流平臺為有不同思想和想法的餐飲人才提供施展自己想法的機會，從而鼓勵年輕一代的餐飲人才對我國傳統餐飲的專業理論和實踐進行更深層次和挖掘和創新。除此之外，餐飲行業還可以建立人才推薦中心，使具有一定威望的成員可以推薦自己認為在某些方面具有創新精神的餐飲人才，這樣給優秀的餐飲人才更大展示自己技能的舞臺，使其為我國的餐飲事業做出更大的貢獻。
四、結語
目前我國餐飲行業在一定程度上出現用工荒其中具有創新精神的高等餐飲人才更是稀缺，而高等餐飲人才的培養是全社會的事情。因此社會中高職院校、企業和行業協會應該在工作中注重對高等餐飲人才進行培養，為我國餐飲業的發展提供充足的人才保證。
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餐飲業管理人才培養范文2
關鍵詞：特許經營 餐飲業 現狀 問題 策略
一、中國餐飲業特許經營現狀
近年來，我國餐飲市場發展迅猛，餐飲市場與眾多行業市場對比利潤及其豐厚，對投資者極具吸引力。自1987年歐美各大西方餐飲特許店登陸我國市場以來，我國餐飲業被迫不斷地更改格局，形成不同檔次、中西分化共存的局面。然而西方餐飲企業通過特許經營的模式在全國各地進行快速擴張，其擴張速度遠遠高于我國傳統餐飲點分店的擴張速度，其所擴張之地不斷地蠶食傳統餐飲店的市場份額，而我國本土的餐飲特許經營企業由于正處于初始階段，經驗不足、規模較小和知名度較低，在與西方餐飲企業競爭中頗感劣勢。從整體來看，我國餐飲特許經營還面臨著許多亟待解決的問題，這些問題阻礙了我國餐飲特許經營的快速發展[1]。
二、中國餐飲業特許經營過程中會遇到諸問題的原因
20世紀90年代，國際特許經營組織已開始進駐中國。相較于國外，我國餐飲業特許經營起步較晚， 90年代初期肯德基正式進入我國餐飲市場，與此同時全聚德作為我國第一家特許經營企業，翻開了中國的特許經營史的第一頁。歷經20年的坎坷，中國餐飲業特許經營改變了大部分中國傳統餐飲的運營模式，掀起了中國餐飲業的特許經營浪潮。盡管中國餐飲業特許經營已進入高速發展期，但是在人才培養、日常運營、制度擬定、產品標準化等等方面仍然處于摸索階段，還沒能建立一套承受穩定的管理模式，對于西方特許經營模式還不能完全消化吸收。隨著中國加入WTO所獲得的市場契機以及競爭的不斷增加，如何把特許經營模式進行本土化轉變，帶動我國餐飲業不斷向前發展、與國際特許經營同步和打響我國如何通過特許經營模式進一步擴大中餐的國際地位和競爭力是我們目前亟待解決的問題。
三、中國餐飲業的應對策略
1.培養專門的特許人才
目前我國專門的特許人才少之又少，中國應該從加強對高級管理人員的培養和培訓著手，建立健全特許經營管理人才的統一考核和管理體系。另外，利用教育的不同渠道，培養師資力量，編印教材，注重理論研究，并向社會各界全面滲透，開啟各方資源，加強職業培訓[2]。
2.建立健全管理制度
從任何事物的發展壯大來看，任何事物的健康發展，必然離不開健全的管理制度，特許經營的成功也必然是離不開與之相適應的管理制度。從西方餐飲的成功經驗中，我們不難看到，一套嚴格的管理制度一直在指導生產：清新潔凈的就餐環境；熱情真摯的服務；電腦聯網下單；設備先進；產品標準化生產；服務迅速。西餐的成功經驗值得我們借鑒，我們要在日常生產中將管理制度落到實處，狠抓細節，盡善盡美。
3.建立完善的供應體系
總部支持和控制加盟店的重要手段是產品配送。除了依賴產品配送，我國餐飲企業必須要結合自身發展的特點和特色選擇適應的管理技術，如產品供應、如何處理好客戶關系、訂貨管理等，不斷對企業業務流程進行優化，努力提高企業生產效率，及時高效地完成顧客的要求，建立一個完善的供應保障體系。
4.努力實現烹飪的標準化
中國餐飲不同于西方餐飲的一點是，中國餐飲在烹飪過程中較難實現標準化，許多菜肴的烹飪手法和技巧只能通過烹飪師傅的經驗積累和熟練拿捏，這對于中國餐飲的特許經營化有一定的影響，沒有中國烹飪的標準化，就難以實現中餐產品質量的穩定性和一致性。為了緊抓烹飪的標準化，理應鼓勵中國餐飲進行師傅的標準化培訓。烹飪工藝的標準化還可從多方面著手，可以進行老產品的改良、產品制作工藝的重新設計、核心配方的定量設計、研發新型設備、新產品的創新等。
5.店鋪擴張速度必須合理控制
事物的發展過程必然是由小到大，由少到多，中國餐飲的發展觀望也必須是不斷累積壯大，在保證經濟效益的前提下，有規模有計劃有組織地進行擴張，不斷提高自身管理水平和競爭水平。但是擴張的速度必須得到控制，而且要保持在一個合理的范圍內，盲目地無組織無計劃地擴張只會大大加重經營負擔，拖垮中國餐飲的前進步伐。
6.提高經營者的素質
餐飲企業的關鍵人才是經營者，要提高經營者素質，不能過度依賴特許經營總部，必須依靠經營方自己本身的力量。餐飲企業經營者要不斷更新自己的觀念，充分利用各種學習機會，補充新的知識，提高自己的行動力和決策能力，活到老，學到老，努力成為一個不斷創新的人。
四、結語
中國餐飲業特許經營起步較晚，實行特許經營在個方面存在著許多的先天不足，在進行特許經營構建和推廣發展存在著一定的阻力，在營運方面特別是中餐在實行標準化生產過程中難度較西餐要高很多。所幸中國餐飲特許行業整體勢頭仍然強勁，特許經營的特許人和受許人應該加強溝通和相互配合，共同解決生產作業問題，通過互利合作共同完善整個特許經營體系，合力打造自身品牌。教育部門也應給予相應重視和支持，培育更多專門的特許人才。結合中國本土餐飲行業的良好環境和特許人自身的努力，中國餐飲業特許經營勢必定會蓬勃發展并將走得更遠更好。
參考文獻：
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餐飲業管理人才培養范文3
論文摘要：近年,我國的休閑產業得到了快速發展。在休閑產業快速發展的同時，也逐漸暴露出一些亟待解決的問題。要解決這些問題，進一步發展休閑產業，一方面，需要培養更多善于經營管理的高素質休閑產業人才；另一方面，需要進一步加強對民眾的休閑教育。與現行市場經濟的發展要求相比，與目前休閑產業的快速發展相比，我國現有休閑產業尚未完全適應市場經濟的需要和發展，休閑產業人才培養迫在眉睫，勢在必行。
近年來，休閑已經成為人們實際生活中的必需品，人們的生活同休閑的關系越來越密切，這也使得休閑產業（主要是指以旅游、觀光、休閑、度假以及與此相關的餐飲、住宿、交通、通訊、文化娛樂、紀念型工藝美術品等為代表的綜合產業）快速發展。目前，我國休閑產業主要集中在城市，尤其以大、中城市為代表，休閑產業的發展在我國已初具規模，并產生了可觀的經濟和社會效益。同時，在快速發展的過程中也逐漸暴露出一些亟待解決的問題，要解決這些問題，就必須進一步發展休閑產業，加強休閑產業人才培養。
1.休閑產業人才培養的背景和意義
1.1 休閑產業人才培養的背景。
休閑產業是一個新興產業，是近代工業文明的產物，是指與人的休閑生活、休閑行為、休閑需求（物質的與精神的）密切相關的產業領域，特別是以旅游業、娛樂業、文化業、體育業、服務業為主體構成的經濟形態和產業系統，它是一個產業群或產業鏈。隨著我國經濟的快速發展，城鄉居民收入的不斷提高，人們閑暇時間的增多，可支配所得的增加，交通工具的進步，社會福利制度的建立，文化交流的增多，教育程度的提高，壽命的延長，城市化的影響，閑暇消費觀念的轉變等，這些因素都為休閑產業的發展提供了很好和很大的空間。
中國旅游休閑業改革開放以來一直保持迅猛的增長速度。目前，全國已有27個省、自治區、直轄市依據各自的資源優勢把旅游業作為當地經濟發展的支柱產業、先導產業、重點產業發展。從1995年5月起，我國實行了5天工作制，加上從 1999年開始實行“十一”、“五一”、春節3個長假，后經過調整，清明、端午、中秋3個傳統節日又各放假1天，現在我國的法定休假日已達115天，如果加上帶薪度假，那么，全年有1／3以上的時間是休假日，這充足的閑暇時間是我國休閑產業發展的時間保障。
2006年7月4日~7月7日在北京舉行的全國政協十屆常委會第十四次會議上，專門圍繞“休閑產業”這一主題進行調研的全國政協委員赴杭州、寧波視察團在視察報告中建議，應將休閑產業作為未來國民經濟的主導產業之一，從戰略層面高度重視休閑產業的發展。視察報告還建議建立休閑產業發展的區域協調機制，加大休閑產業人才培養和引進的力度，推出一批重點休閑和旅游城市。
許多地方政府已經將休閑產業列為國民經濟的支柱產業，或者是作為一個重點支持、優先發展的產業，并分別出臺了相應的鼓勵政策。如湖南省委省政府就出臺了《關于加快發展旅游產業的決定》。種種跡象表明，我國休閑產業面臨非常有利的發展機遇。一方面，休閑消費促進了休閑產業的快速發展，反過來，休閑產業的發展也帶動了相關產業的發展。如旅游業的發展帶動了酒店、航空、鐵路、出租車、餐飲、銀行、保險、電信、旅游紀念品等產業的大發展。同時，它拉動了內需，提高了人們的生活品質，促進了人的自由和全面發展，促進了國民經濟的發展和社會的進步，加強了國際交流與合作。從旅游產業統計的數據來看，目前全國旅游業從業人員約為600萬人，而實際需要專業旅游人才在800萬以上，旅游業人才缺口至少在200萬以上。因此，必須加快休閑產業專門人才的培養，以適應休閑產業發展的需要。另一方面，隨著社會主義市場經濟體制的建立和完善，改革開放的進一步深入，對休閑產業人才提出了更新、更高的要求。一是休閑產業的蓬勃發展，需要大量的、具有創新精神和創新能力的高素質業務骨干和管理人才；二是受經濟全球化的影響，人才培養應滿足經濟全球化的需要，服務、管理水平應符合國際競爭的需要，這就對休閑產業專業人才的知識、能力結構提出了新要求；三是用人單位對人才的需求也產生了新的變化。單一的知識與能力結構的人才已難以適應工作的需要?，F在大部分企業是中小型民營企業，是吸納社會勞動力的主要力量，也是普通高校畢業生的主要就業方向。目前從事休閑產業的企業急需大批懂休閑專業、懂外語的高等應用型人才；四是從事休閑產業的企業需要的人才還必須具備學習、創新、創業與服務的精神和能力。這需要高校應該根據休閑產業的需要培養專門人才，以適應經濟全球化和社會發展的需要。
1.2 休閑產業人才培養的意義
1.2.1 加強休閑產業人才培養是促進產業發展的根本保障。
研究表明，休閑產業作為一種集技術密集與勞動密集于一體的經濟成分，對刺激消費、拉動經濟發展具有巨大的推動作用。一方面，休閑產業極高的產業關聯性和進入門檻的多樣性，與我國從需求和供給兩個角度刺激內需、拉動國民經濟發展的大戰略極其匹配；另一方面，無論是我國的總體經濟規模，還是城鎮居民人均收入水平，都表明我國的休閑經濟已經到了一個大發展時期。因此，在未來國民經濟發展過程中，休閑產業的發展必將迎來新的高峰。產業的發展離不開人才的支持。隨著社會經濟的發展，人才在休閑產業的發展中顯得至關重要。加入 WTO之后，休閑產業逐步走向開放，國外優秀企業的進入使本土休閑產業面臨更加嚴峻的考驗。產業之爭不僅是企業發展、市場份額之爭，更加嚴峻的是人才之爭。一方面我國在休閑人才培養的數量與質量達不到產業發展要求，另一方面還不得不面對優秀的休閑人才向國外的流失。我國休閑產業人才不足，特別是高端休閑產業人才稀缺，成為制約行業發展的瓶頸。加快休閑產業人才隊伍建設，是產業發展的迫切需求，是促進我國休閑產業快速、健康發展的重要保障。
1.2.2 加強休閑產業人才培養是落實人才強國戰略的重要舉措。
人才作為先進生產力和先進文化的重要創造者和傳播者，是生產要素中最活躍、最重要的因素，是當今社會生產力發展的核心要素。大力實施人才強國戰略是落實全面建設小康社會戰略目標的重要保證。實施人才強國戰略，是抓住和用好重要戰略機遇期、應對日益激烈的國際競爭的必然要求。當今世界，人才資源已成為最重要的戰略資源，綜合國力競爭說到底就是人才的競爭，誰擁有了人才優勢，誰就擁有了競爭優勢。休閑產業人才是我國人才隊伍中的重要組成部分，在經濟社會發展中發揮了重要作用。加強休閑產業人才隊伍建設就是落實人才強國戰略的重要舉措。要重視休閑產業人才資源開發與人才隊伍建設，把人才工作和人才隊伍建設擺到重要的戰略位置，用休閑人才推動休閑產業的發展，以創新引領社會進步，為經濟社會發展提供強有力的智力支持和人才保證。要加強休閑產業人才隊伍建設，就要不斷擴大人才總量，提升人才素質；就要為休閑產業人才施展才華搭建更為廣闊的舞臺；就要進一步強化人才服務，為休閑產業人才成長、創業創造良好的條件。
1.2.3 加強休閑產業人才培養是構建和諧社會的客觀需要。
促進人與人、人與社會的和諧是構建和諧社會的重要內容。加強休閑產業人才培養，促進休閑產業人才總量增加、素質提高，是擴大社會就業，促進社會穩定，提高人們生活質量的重要途徑，是實現人與人、人與社會和諧發展的客觀需要。休閑產業與其他產業相比，勞動密集型特點更加突出。世界銀行發表的報告認為，目前我國新增就業機會大部分來自低技能產業，今后大部分就業機會將產生于普通服務業、基礎設施服務業 (運輸、電信 )、零售業、旅游業、商業部門、高附加值的小型私營商業部門、專業部門等。休閑產業的快速發展，休閑人才培養的加強將為人們提供更多的就業機會。為了增加休閑產業人才總量，一方面將社會其他人才引入休閑產業隊伍，實現現有人才的流動；另一方面通過對社會閑散人員、農村剩余勞動力的教育培訓，培養新的休閑產業人才。這些舉措對促進社會人口就業，提高社會穩定性具有重要作用。同時，休閑產業與人們生活息息相關，加強休閑產業人才培養，提高從業人員素質，使休閑服務業走上職業化、專業化、國際化的道路，才能為人民生活提供更加方便、專業的服務，這將有利于提高人們生活水平，增加幸福指數，構建和諧社會。
2.我國休閑產業人才培養現狀
目前，我國高等院校大部分都沒有休閑管理方面的學科院系，缺乏系統的專業教育。高校開
設這方面的專業，一般只是作為旅游系、體育系和人文專業等的補充。多數休閑產業管理人才只能靠相關企業來培養，因而缺乏規范的、科學的休閑產業人才培育途徑。懂休閑產業管理的人才數量之少與市場需要休閑產業管理人才數量之多的矛盾相當尖銳，單從旅游管理專業來看，該專業畢業生還遠遠不能滿足快速發展的休閑產業對其專門管理人才的需求。概括說來，我國休閑產業人才培養存在的問題主要由以下三個方面：
2.1 人才意識不強。
人才意識不強是現階段休閑產業人才培養工作不能全面展開的根本原因。主要體現在兩個方面：一是受傳統人才觀念的影響，部分行政領導和社會成員把學歷、職稱、資歷作為衡量人才的唯一標準，錯誤地認為休閑產業中沒有人才，或是人才極少，根本不存在人才問題，更談不上人才培養建設。二是有的部門或企業領導在產業建設和其發展問題上還存在嚴重的“見物不見人”的觀念，只重視設備引進、企業外部環境等硬件建設，忽視人才的作用，不能正確處理人才的培養、引進與使用問題，不能為人才的創新創業營造好的環境與氛圍。
2.2 人才投入不足。
人才投入不足，是導致休閑產業人才不足、素質不高的重要原因。人才資本是第一資本，有投入才會有收益。要加強休閑人才隊伍建設，就必須得到政府財政及其他社會團體、機構的資金支持。在人才培養上，需要建設人才培養院校及培訓基地，提供人才培訓條件，構建人才培訓體系；在人才引進上需要投入人才引進資金；在人才使用上必須在提供基本生活保障的基礎上提高休閑人才待遇，加大對優秀人才的獎勵力度，完善激勵機制。人才投入不足使人才工作難以開展，收效不大。
2.3 產業發展還不充分。
休閑產業的發展狀況對休閑人才資源的開發具有重要影響。兩者互相依存、互相促進。我國休閑產業的發展剛剛擺脫被部分人誤解、擺脫被認為是社會形態中的消極事物的狀態，進入產業發展的上升階段。產業發展還很不充分。傳統的休閑產業如餐飲業等大多難以擺脫以往的經營模式，有些老字號的餐飲業由于經營不善甚至開始走下坡路；新興的休閑產業如美容、健身、高爾夫等，又因為社會上消費觀念不強或消費層次暫時還達不到，導致行業發展比較緩慢。而有的休閑行業由于缺乏有效管理導致行業形象不佳，公眾接受度不高?？傊蓍e產業的發展狀況對休閑產業人才的開發同樣具有重要影響。只有休閑產業的健康發展，才能為休閑人才提供施展才能的舞臺，才能使休閑產業人才隊伍不斷壯大。
上述三個問題與休閑產業在國民經濟中的地位，與休閑產業的發展速度極不相稱，也直接影響到休閑產業的服務水準。休閑作為一門學科在中國還屬空白，面對我國休閑產業所需的巨大的人才市場，在高等院校建立專門的研究機構，開設相關專業是社會發展的需要。這不僅是為了培養新一代的休閑產業人才，也可以為目前的從業人員提供培訓機會，使我國的休閑業具有雄厚的人才基礎，并為我國休閑業的發展積累強大的發展后勁。同時，還應看到，休閑教育本身就是休閑產業中占據相當份額的一部分?？傊?，加快我國休閑產業人才的培養，將成為發展休閑產業的當務之急。
3.我國休閑產業人才培養存在的主要問題
隨著休閑產業的迅猛發展，帶動了休閑產業對專門性、實用性人才的大量需求。但是，由于受下面一些因素的影響，難以滿足這一不斷擴大的市場要求。
3.1 休閑觀念的嚴重滯后。
我國歷來是一個崇尚節儉的國家，輕視服務經濟的觀念根深蒂固。長期以來，“先生產、后消費”，政府的政策導向和資金投向主要放在第一二產業，第三產業的發展始終處于被動局面。由于思想觀念認識的影響，導致個人休閑消費缺少動因，這是制約我國休閑業發展的重要因素；此外，長久以來，我們更關注工作時間的安排，忽視休閑。而且在休閑的意識、形式和內容上仍然在很大程度上沿襲著傳統，只是用更多傳統意義上的休息而非休閑來充填新的閑暇時間；另外還存在休閑觀念庸俗化，在中國傳統觀念里，休閑往往是消極的，一提起休閑，就是“游手好閑”等反面聯想；認為休閑只是在家看看電視、打打牌、玩玩麻將、走親訪友、聚會消遣、購物等，很難將其同人的生活質量和生存方式聯系起來，更看不到高雅的休閑與精神文明建設、人的素質的提高的關聯性。因此，休閑教育已經成為擺在政府和社會面前的一個現實問題。
3.2 休閑產業類專業人才極其匱乏。
從2005年郴州資興市調查資料來看，該市旅游、文化娛樂、體育健身及服務業等產業從業人員中，本科以上學歷41人，大學學歷476人，中專、高中學歷5287人，初中以下學歷12737人，具有中專（高中）以上學歷的人員比例占從業人員的比重僅為31.3%。這說明，在我國從事休閑產業發展的專業人才為數不多，尤其是精通休閑產業經營和管理的人才十分短缺，大部分休閑產業從業人員都是非專業人員。也就是說，目前，我國缺乏一批具有國際水準的休閑產業管理人才和素質較高的休閑產業服務人才。
3.3 休閑產業人才的素質有待提高。
知識結構和從業人員隊伍結構不合理，整體素質偏低，大部分休閑產業的從業人員沒有經過正規的相關知識培訓，使得整個休閑業的服務質量不高，休閑產業的蓬勃發展面臨高素質人才嚴重短缺的尷尬。
鑒于休閑產業對國民經濟發展重要作用的顯現以及其持續、穩定、增長的特性，可以說休閑產業對我國經濟和社會發展的影響將是巨大的、長期的和可持續的。但目前休閑產業人才短缺的狀況已成為制約我國休閑產業發展的瓶頸。因此加快我國休閑產業人才培養十分必要。
4.休閑產業人才培養的思路
4.1 加強政府對休閑產業人才培養工作的指導。
政府和有關部門應堅持科學發展觀，找準休閑產業專門人才培養目標定位。從戰略的高度出發，統一思想，充分認識休閑產業人才培養的重要意義，進一步解放思想、轉變觀念，形成共識，制定若干政策，扶助休閑教育，加大投入，調動各方面的積極性，形成休閑人力資源培養管理的各方聯動，以加快休閑產業專門人才培養。
4.2 建立多層次教育體系，滿足對休閑專門人才多樣化的需求。
教育主管部門，應當鼓勵各高等院校教育按照市場對人才的需要，開辦和設置休閑產業相關專業與課程，以培養人才。如：休閑產業設計、導游文化、休閑產業管理、休閑社會學、休閑心理學、休閑行為學、休閑經濟統計學等，并建立健全休閑產業專業教育的層次?？煞譃檠芯可⒈究?、專科、高職四個層次，要根據休閑產業發展的客觀需要，加大高職層次的培養力度，以培養中級休閑產業人才為主，以培養高層休閑產業專門人才和高級休閑產業管理人才相輔。
4.3 建立休閑產業從業資格認證制度，發展職業培訓。
我國的休閑產業在職教育幾乎沒有，通過委托培訓方式培訓員工的企業不多，也很難找到合適的培訓院校。建議政府和有關部門制定規劃，制定出符合休閑產業發展的人才培訓計劃，依托高等院校，將參加休閑業培訓并獲得資格證書作為休閑服務企業管理人員和職工的上崗基本資格。從而既滿足我國休閑產業對專業人才的需求，同時又保證休閑產業發展對人員素質提高的要求。并結合我國休閑產業實際，盡快建立休閑產業從業人員的考試、培訓、認證體系，同時創立高級休閑業人才培訓基地和再教育基地。
4.4 大力開展休閑教育的專題研究。
休閑教育專題研究的主要內容應該包括休閑產業人才成長規律的研究，休閑產業人才對休閑產業發展的貢獻研究和世界各國休閑教育制度的比較研究等專題。一方面，要支持和資助高等院校及科研機構在休閑領域方面的研究和創新活動，提高我國休閑理論和技術的整體水平；另一方面，要鼓勵企業建立休閑領域研究機構，鼓勵企業與高等院校研究機構合作，以加強休閑項目的開發和利用。
4.5 加強師資培訓，提升教師隊伍整體水平。
優秀的休閑產業專門人才培養模式需要教師探索、總結和完善。教師能否根據不同的教育對象，采取創造性的培養對策，是實現模式創新的必要條件，可引進一批高素質高水平的休閑教育專家，來培育國內的師資力量和帶動休閑行業經營管理水平的提高。休閑業是一門交叉性學科，高等院校應積極設置與休閑產業相關的專業，使學科體系更趨科學化和合理化。學校內可加強合作，實施“一師多用”，有效利用學校內現有資源與優勢，實現教學資源共享，多學科的有機結合，最終提升我國休閑產業的整體競爭力。
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餐飲業管理人才培養范文4
改革開放以來，人們的生活水平不斷提高，對生活質量的要求也越來越高。在飲食方面，人們不僅僅是要求解決溫飽問題，更是向飲食多樣化的更高標準去追求。因此，餐飲業也作為第三產業的領頭軍也迅速發展起來，但是因為餐飲業的高速發展，其在制度建設方面還不成熟，企業內部的管理相對較不規范，必然在企業發展過程中會出現很多問題。企業要想發展得好，就必須建立完善規章制度，制定出適合自己的管理體系。
二、餐飲服務行業的管理現狀
在經濟快速發展，人們飲食要求越來越高的市場環境中，我國餐飲行業正處于穩定、高速發展的趨勢，主要呈現出：1、行業規模不斷擴大。根據相關數據的不完全統計，餐飲市場消費率逐年遞增，國民平均每年在餐飲消費占總消費比的百分之十以上，并逐年增加，餐飲行業的增長率要比其他行業要高出十幾個百分點，由此可見，餐飲業的發展前景是十分廣闊、可觀的。2、大眾化消費連鎖店日益增多。隨處可見的餐館、火鍋店、小吃街、快餐廳等等悄然走進人民群眾的生活當中，對美食望而卻步的高消費時代已不復存在。消費水平趨于平民化，為大眾所接受。人們可以在力所能及的范圍內，去享受美食，享受生活，感受飲食文化多樣性。3、餐飲行業的經營管理模式發生了改變。像肯德基、德克士、麥當勞等等這樣的連鎖經營理念也被眾多從業者所接收，打破了傳統的小店經營管理方式，越來越多的從業者相互合作，打造出自主餐飲品牌，向企業化經營模式逐步發展。當然，餐飲業在發展形勢大好的市場環境中，在從傳統經營模式向現代化理念轉變的過程中，同樣也存在著不容忽視的管理問題：1、人力資源規劃與配置不合理。（1）人員專業技術性不強飲食服務行業相對其他行業來說有一定特殊性，技術性、專業性要求不是很高。除廚師需具備烹調技術、管理者需要有管理才能之外，對于其他從業者，并沒有很高的專業技能要求。對服務人員的學歷、專業及技能要求沒有過多的限制，所以只要是來應聘的，踏實肯干，吃苦耐勞者，都能留在這里做服務人員。（2）人員素質參差不齊在走訪了很多家餐飲企業后，我們發現除了公司管理人員是本科及以上學歷以外,其他人員中大部分為初、高中學歷者,甚至更低的文化程度，整個行業現狀亦是如此。他們的受教育程度相對較低，服務意識相對較弱?，F代很多人對服務業有很大偏見,認為這是一個伺候人的職業，他們覺得那是低人一等的。受這一客觀社會現象的影響，很多高素質人才都不愿意選擇在服務行業就業。（3）員工流動性大餐飲行業作為服務行業，對勞動力的需求相對較高，而服務行業的人員流動率與其他行業相比也相對較高。在很多餐飲企業、門店中，都經常會出現老員工離職、新員工入職的情況，導致企業發展不穩定，對人力資源的規劃無法與崗位職責相匹配。在企業發展的旺季，因為臨時招聘不到合適的人才，就會選擇有能力的個人擔任多個職位，造成一人多崗的局面。2、食品安全隱患不斷。隨著近年來餐飲行業的發展，食品安全問題也頻頻發生，引起廣大群眾的惶恐和社會動蕩，嚴重影響著餐飲市場的秩序。在食品的種植、加工、運輸、銷售、消費等環節眾多，相對較復雜，這些環節都是緊密相關的，一個環節出現問題，就會導致所有環節出錯，從而誘發不可想象的后果，甚至導致嚴重的食品安全問題。3、缺乏科學和標準的管理體系。像麥當勞、肯德基這樣的國外快餐企業，他們都有自己的工作流程和管理辦法。而我國傳統的中餐經營模式有其多樣化和特色化，很難以標準的管理手段對其進行量化規范，導致國內餐飲市場行為極不規范、管理難度加大。4、政府有關職能部門的監管力度不夠法制不健全?，F階段，我國的餐飲行業監管力度還不夠，責任體系劃分不明確，相關職能部門的權利分散，定位模糊，甚至出現相互矛盾的地方。我國食品安全監管缺乏方便的食品質量信息交流和共享途徑，政府各部門之間、政府與企業之間、政府與消費者之間，以及食品生產經營者和消費者之間依然存在嚴重的食品質量安全信息不對稱，食品安全監管部門和消費者無法及時方便地了解食品質量安全信息，不能滿足消費者的知情權，導致食品生產經營者的機會主義行為。因此導致公款吃喝、餐飲業浪費現象嚴重等情況的發生。雖然近幾年國家加強了對這一現象的管理，但是法律法規等相關制度的缺失很難對這樣的社會現象徹底解決。
三、如何規范餐飲企業管理
1、加強人力資源管理規劃與配置。人事部門要定期做好人員配置情況的統計，熟悉的公司人員情況，建立公司員工的數據庫，實時為公司提供人員配置信息。以便在定期總結、人員調整時，為公司提供事實依據。做好崗位調整。合理、高效利用人力資源，盡量避免一人多崗、一崗多人現象的發生。善于發現提拔優秀人才，不斷提高企業自身魅力，吸引高素質人才加入飲食服務行業。同時做好人才儲備，采取相應的措施逐步完善人才培養與招聘相結合的方法以儲備企業優秀管理型人員。此外，也要注重培養即懂生產、技術又會經營的全面型的復合性管理人才。通過對人力資源管理進行合理、有效的規劃與配置，調整人員結構，充分調動員工的工作積極性，實現人力資源的高效利用,進而獲得更大的價值，同時能更大程度地發揮人的主觀能動性，不斷創造，推動企業的發展。2、建立健全法制法規體系。近年來，餐飲行業高速發展，飲食安全問題頻頻發生，這已經成為政府和相關部門不得不面臨和迫切需要解決的社會現實。加強政府對食品安全管理是對政府履行相關監管職責的必然要求。在規范餐飲市場管理過程當中，政府及相關部門要切實保證和維護人民群眾的根本利益，增強公眾對政府的信心，增強自身的責任感。政府作為規范餐飲市場管理、監管規章制度完善和實施的重要責任群體，應該積極做好對餐飲市場的監管、協調和控制，對有利于餐飲市場規范操作的行為和個體加以保護和宣揚，對威脅市場安全和穩定秩序的行為嚴厲懲治和打擊，切實履行自己的相關職能和責任，保護人民群眾的相關利益。同時相關政府部門要建立健全食品安全法律法規制度，建立完善的食品安全信息網絡平臺，進而實現食品安全信息的共享，實現食品安全公開透明，讓群眾放心。相關部門要盡快制定出專門針對餐飲業規范發展的法律文件，在市場監管的過程中，做到有法可依，對危害食品安全、阻礙餐飲行業健康發展的惡可依法對其進行懲戒。3、接受和引進西方餐飲文化理念。不同國家、不同地區，因為其獨特的風俗、飲食習慣和地域特征等等，都會對其自身的餐飲文化產生影響，從而造成各國、各地區的飲食文化差異性。在中國傳統餐飲文化發展的同時，我們可以適當引進西方先進的管理的理念來為我所用，在不失傳統韻味的同時，為傳統餐飲業注入新鮮活力和新思想。用中西結合的方式，打造潮流和傳統相結合的獨立餐飲品牌，增強國內餐飲市場的多元化。
四、總結
本文主要對餐飲企業的管理現狀進行了分析。在調查中發現，高速發展的國內高速發展的餐飲行業發發展形勢大好，前景可觀，但同時在企業管理中也出現了很多問題，文中也對在餐飲企業管理中出現的問題提出了改進的建議。在經濟高速發展、國內外飲食服務行業競爭態勢日趨上升的時代背景下，餐飲企業要想做大做強，要想洶涌不斷地創造新的價值，不僅要不斷改進和完善現有機制，還要能夠及時發現企業在運作過程當中已經出現的或者可能出現的狀況，以最快速度解決實際問題，并結合本公司發展的實際情況建立適合自身發展的管理體系。不斷吸引、留住更多高素質人才為企業更好地發展貢獻力量，實現與企業同發展、同進步，幫助實現企業的發展目標，朝著更好的方向邁進。
作者:程瑋 單位:北京財貿職業學院
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餐飲業管理人才培養范文5
關鍵詞:餐飲企業;人力資源管理;服務質量
中圖分類號:F240文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)27-0105-03
一、湛江市餐飲企業人力資源結構狀況
湛江市位于廣東省西部、中國大陸最南端,屬于半島型海濱城市,海鮮食品原材料豐富,在廣東和港澳地區有“吃海鮮,到湛江”之說。因此湛江的餐飲企業發達,高中低不同檔次的酒樓遍及四方,人們講飲講食之風濃厚,既促進了湛江市餐飲企業的發展興旺,又對其產品質量和服務質量提出了很高的要求。
在2008年7月至12月,本項目對湛江市區的接待規模200人以上、裝修精致、從業人員50人以上的上檔次的餐飲企業進行了調查[6]。調查對象為企業的一般員工和中高層管理者,采用分發調查問卷表和個別訪談的形式,分別設計了“湛江市餐飲企業從業人員問卷”和“湛江市餐飲企業管理人員問卷”,共發出問卷1 000份,回收有效問卷786份,訪談57人。通過對湛江市各餐飲企業的重點調查研究,并對回收后的有效問卷和訪談記錄進行認真的審核、整理、歸納和分析,初步認為當前餐飲企業人力資源方面形勢不容樂觀,非常有必要展開相關研究。此次調查顯示湛江市餐飲企業人力資源基本現狀如下:
1.年齡結構。21～30歲這一年齡段的員工最多,占36%;31～40歲的占25%;20歲以下的占17%,41～50歲占12%,50歲以上的最少,只占6%。年齡結構逐漸趨向于合理。其中高級管理人才如總經理的年齡普遍在31～40歲,占39%;中級管理層中25～35歲這一年齡段最多,占42%;而一般員工中21歲以下占31%,因一般員工所從事各項具體服務工作,勞動強度較大,無須具備太多管理經驗,所以年齡是較為年輕的。
2.性別與學歷結構。女性占59%,男性占41%。整體員工隊伍中高中或中專學歷所占比例最高為28%,其次是大專占 11%,初中居于第三,占18%,本科占9%,研究生最少。女員工中初中學歷的比例最高,為22%;其次是高中或中專、大專、本科分別是15%、10%、3%。男性員工中則是高中或中專學歷比例最高,占28%,以下為初中、大專、本科,所占比例分別是:18%、12%、5%?？梢姴惋嬈髽I中男員工學歷高于女員工。在總經理、副總經理等中高層管理人員中具有大專學歷者居于第一,占31%,其他為本科、研究生。整個中高級管理層以男性高學歷者居多。
二、湛江市餐飲企業人力資源管理與開發狀況
1.培訓。湛江市餐飲企業員工的培訓形式主要以企業自己培訓為主,占所有培訓形式的83%,通過旅游院校培訓的占6%,參加政府或旅游行政管理部門組織的培訓占5%,到廣州等地去培訓的占0.13%。其中就培訓內容而言,服務技能培訓占55%,管理知識31%,外語及綜合知識培訓占14%。培訓周期平均為每年二次,但每次培訓時間較短。培訓支出費用占企業利潤比率平均為0.1%。
2.人力資源制度建設。調查表明餐飲企業檔次越高、規模越大,人力資源制度建設越為完整。約有11%的企業編制了員工手冊、有規范的人員招聘制度、獎懲制度、競聘上崗制度,并制定了企業人力資源規劃。而有近21%的企業還停留在傳統的人事管理基礎上。
3.員工流動狀況。湛江市餐飲企業員工的流失率普遍較高。流失的原因一方面是由于員工對薪水、福利、環境、條件以及升遷機會等不滿意,另一方面受湛江地處粵西地區為廣東省的欠發達地區的宏觀因素影響。在流失員工群體中,21～30歲這一年齡段的員工流失率最高,而這一年齡段的員工占企業員工總數的比重約為36%,其流動對企業管理的影響較大。其次還有少部分員工流失是因為企業經營效益下降,為控制其經營管理成本而被裁減。
三、湛江市餐飲企業人力資源管理中存在的問題
基于以上調查的基礎數據和相關資料,湛江市餐飲企業人力資源管理與開發存在以下隱性和顯性問題,主要表現在:
1.人員分布的不合理性,高素質復合型人才奇缺。湛江市作為中國優秀旅游城市,其旅游硬件設施已有較大發展,而餐飲行業人力資源結構分布不平衡?？v向來看,目前湛江市餐飲企業不僅需要大量操作型服務人員,更需要大量高素質復合型人才,如點菜師、營養師等。而目前初中、高中與本?？萍案邔W歷的碩士等餐飲企業高級管理人才的比例嚴重失調。從橫向來看,湛江市餐飲企業存在著嚴重的專業缺口問題。需求的崗位從市場營銷、烹飪、點菜、營養、配餐、宴會管理、財務管理到電腦工程師、空調、機電等技術工程員和工程管理員等。而旅游職校的學生則主要集中在廚房、餐廳服務、包房服務;專業點菜師、宴會管理師、專業人力資源管理師及市場營銷的人才奇缺,部門經理以上具有管理能力的人才缺口更加嚴重。同時具有較高理論水平和豐富實踐經驗的復合型人才最為缺乏。這些結果與其他地方的一些企業有類似之處[4]。
根據本次調查結果分析得知,湛江市餐飲企業目前最急需的人才出現如下規律:按需求緊急程度依次是中高級管理人才、營養配餐師、點餐師、烹飪技術人才、營銷人才等,所占比例分別為42%、25%、14%、11%、8%。
目前,湛江市餐飲企業在一定程度上存在發展誤區,不少企業只注重物質硬件設施的更新換代,而輕視人力資源等軟件的深度開發和優化配置,從而制約了企業員工隊伍結構的合理化過程,最終使得企業在市場影響力、品牌號召力、人均經濟效益等反映企業綜合競爭力的諸多因素方面處于劣勢。因此,企業人力資源結構失衡是當前湛江市餐飲企業缺乏持久競爭力的主要原因。
2.員工流失率高。眾多餐飲企業還未意識到人力資源的戰略性地位和重要性。人力資源是餐飲企業生存和發展的保證,是企業競爭制勝的關鍵因素。在科技日益發達的今天,人們總是尋求一種親情式的社交氛圍,因此,餐飲企業的面對面(face-to-face)服務也就愈加受到重視;而這種親情服務的實現,必須依靠一批高素質員工的有效工作,餐飲企業服務質量高低直接與員工的工作相關聯。湛江餐飲企業決策層對人力資源開發的重視程度還不夠,對如何開發認識不足,人力資源開發的手段方法相對落后,尤其是培訓作為開發的重要手段沒有發揮應有的效果。因循守舊,創新意識較弱,未體現現代化人力資源管理,對員工的管理也未從落后的人事管理向人力資源管理轉變,這使員工得不到合理提升,薪酬缺乏激勵作用,使員工必然選擇流動來達到目的。當前,湛江市餐飲企業人力資源的人才流動出現了兩個極端,既存在基層服務員工流動過于頻繁的問題,又存在中高層管理不正常流動的問題。這也是中國餐飲行業目前存在的普遍問題。據統計,湛江餐飲企業員工的年流動率平均超過了25%,有的企業甚至高達40%。一線服務層員工流動最為頻繁,平均流失率達到 33.95%。如前文所述,人員流失率過高,特別是核心員工的流失給企業的經營發展帶來了巨大的負面影響。
3.考核管理與提升機制不足。考核和提升機制是企業人力資源管理的一個重要問題。有一項對餐飲數萬員工的調查顯示,有2/3的流動人員不僅是因為工資待遇而離開企業的。根據中國旅游協會人力資源開發中心2006年對23個城市的33家高檔餐飲企業的調查結果,企業人員流動的主要原因依次為“個人發展”、“學習知識”、“工資福利”、“成就感”、“人際關系”。由此可見,21世紀的餐飲企業員工需求日趨多元化,逐漸向個人發展、自我實現等高層次需求轉移。這就迫切要求改變傳統的人力資源管理方式和策略,使之成為維持企業運營和構建企業競爭優勢的重要來源。
現代的年輕員工,尤其是接受了高等職業教育的大學生,想求得個人的發展空間(職務、培訓等)是他們選擇離去的主要緣由,他們中大部分是對前途不滿意或得不到升遷機會而離開企業的。造成這一現象的主要原因是餐飲企業人力資源管理機制存在問題。人力資源的培訓不被重視,即使有培訓,也缺乏新穎性和創造性,培訓方式方法不具吸引力,內容也不豐富,缺少為員工職業發展提供的培訓。而企業之間的交叉培訓尤為欠缺,特別是與其他發展較好城市的企業間的交流和學習。由于企業考核和提升機制的不完善,加之餐飲行業本身具有季節性、脆弱性和綜合性的特點,行業特點決定了員工的工作時間有限,流動是必然的。那些想得到提升或想有一個發展機會的員工就必然會選擇流動來尋找一個得到提升的機會。而員工的流動與提升在一定程度上會影響企業之間的競爭[3]。
4.人力資源供給不足與餐飲企業的發展相矛盾。隨著市場經濟發展和近兩年一些國家大型項目落戶湛江,湛江市餐飲企業處于高增長、高變動的上升階段,存在著很大的發展空間。但與此不相適應的是高素質餐飲業人力資源供給嚴重不足。湛江雖然擁有三所省屬高校,在廣東省地級城市中是高校最多的城市,還擁有不少的旅游職業技術學校。但由于地區差異原因,湛江培養的旅游人才往往不愿在湛江工作,使旅游專業學生數量和湛江餐飲行業的需求量不成比例,限制了人力資源的供給量。這些因素促使人力資源的擇業心理是一種不穩定的心理,尤其在基層操作員工中這種心理更為普遍。
5.湛江旅游產業化機制并未形成。這是造成上述諸多問題的根本原因。湛江作為一座一百多萬人口海濱旅游城市,區位優勢明顯,東接經濟發達的珠三角地區,南臨旅游大省海南,西鄰北海南寧等諸多旅游勝地?？驮吹貜V闊,輻射能力強,交通便利,但湛江卻不是一個旅游大市。主要是因為湛江旅游大產業觀念較為淡薄,產業鏈不完整,旅游產業地位不明確;作為粵西區域中心的集散地地位弱化,對周邊城市的輻射力度較小,旅游目的地功能不強等。
四、湛江市餐飲企業人力資源開發與管理對策
餐飲企業的管理,可謂最為細微復雜的管理,而人的管理又是最根本的管理,抓人的素質管理,對企業的發展起著至關重要的作用,因為它是保證服務質量、提高企業效益的根本所在。為了更好地解決餐飲企業人力資源管理的問題,我們進行了深入的研究,提出如下對策:
1.實施“人性化”管理,完善考核和提升機制,穩定企業員工的心態,提高對企業的忠誠度。發達國家餐飲管理專家已提出將餐飲企業傳統意義上的CS(賓客滿意,Customer Satisfaction)戰略向ES(員工滿意,Employee Satisfaction)戰略轉變,即只有滿意的員工,才有滿意的客人。餐飲企業員工的高流動率是目前存在的普遍現象。餐飲企業應在經營管理中倡導“員工第一”的人本思想。員工追求的不僅僅是一份理想的工作,而是有發展前途的事業。因此要提高員工的團隊精神,維持長期而有效的激勵。要加強員工與企業的溝通,保持誠信。要提高員工對企業的忠誠度。我們認為,可以在餐飲企業引入合理的內部競爭,推行競爭上崗。企業還應當根據自身的實際情況,關注員工職業生涯規劃,使員工可以看到自己未來的發展目標,將個人目標與企業目標相連,讓員工對企業前景充滿信心和希望,并為有遠大志向的優秀人才提供施展才華,實現自我超越的廣闊空間,使員工在促進自身發展的同時,也使企業得到不斷發展。
2.實施以人力資本投資驅動的發展戰略。重視對員工的人力資本投資,健全人才培養機制,從而具備一種終身就業能力是本研究得出的第二個對策。越來越多的研究表明,對餐飲企業來講,起關鍵作用的并非傳統意義上的實物資本,而是人力資本。即在企業效益遞增中的全部要素貢獻部分中,人力資本的貢獻率正在不斷遞增,有的甚至要大于50%。近年來,不少品牌餐飲企業發展結果已經佐證了這樣一個事實,企業人力資本貢獻率的大小,與企業對人力資本的投資能力和對人力資本的重視程度相關[2]。湛江市餐飲企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地,必須加大對企業人力資源的開發強度,優化中高層管理人員隊伍結構,強化對企業全體員工的學歷教育和在職培訓的投資力度,促使企業由物質資本驅動向人力資本投資驅動的階段轉變。如針對培訓,首先做好培訓的需求分析,按照員工的需求差異(優勢、基礎、劣勢等)擬定可行的培訓方案,并且實施有效的評估。制定出正確的培訓戰略和計劃。培訓的內容應體現出及時性、多樣性等特點。根據員工的需求進行培訓,使員工真正通過培訓受益,達到培訓目的和效果。
餐飲業管理人才培養范文6
關鍵詞：高職院校；酒店管理專業；課程優化設置
教學質量是高職教育辦學的生命線，而課程建設與改革是提高教學質量的核心，也是教學改革的重點和難點［1］。課程設置能否體現高職教育的特色，能否與專業人才培養目標相契合，直接影響到酒店管理專業人才培養的質量。當前，高職院校酒店管理專業的課程設置存在一定的問題，如課程設置與人才培養目標相脫節、內容重復、實踐課與理論課比例失調、缺乏對行業的動態性關注等，導致培養出的學生不能適應酒店行業發展的需求。2014年，教育部、國家發改委等六部門印發的《現代職業教育體系建設規劃（2014-2020年）》中指出，“適應經濟發展、產業升級和技術進步需要，建立國家職業標準與專業教學標準聯動開發機制，按照科技發展水平和職業資格標準設計課程結構和內容?！保?］有鑒于此，對高職院校酒店管理專業課程設置情況進行探究，整合各類教學資源，在此基礎上探討課程優化設置策略，提高酒店管理專業人才培養質量，顯得十分迫切和必要。
1酒店管理專業課程設置優化的必要性
1）優化課程設置是緩解酒店行業人才供需矛盾的迫切要求。隨著世界經濟的發展、國際化進程的加快和人民生活水平的提高，國際酒店管理集團布局中國的進程加快，呈現出“國內競爭國際化、國際競爭國內化”的趨勢，社會對酒店業的整體服務也提出了更新的標準和更高的要求，酒店行業對專業人才的需求不斷擴大。與此同時，具有國際競爭力的各類酒店管理專業人才尤其是高層酒店管理人員嚴重缺乏。因此，適應全球酒店行業發展趨勢，緩解酒店行業人才供需矛盾，優化酒店管理專業課程設置，提高專業人才培養質量，培育高素質的酒店管理專業人才，辦出特色，一直是高職院校酒店管理專業教學改革的重要課題。
2）優化課程設置是提高高職院校酒店管理專業教學質量的內在要求。教育部副部長魯昕在2011年度全國職業教育與成人教育工作會議上的講話中指出，“教育科學發展步入以提高質量為重點的新階段”，“要樹立以提高質量為核心的教育發展觀”［3］，標志著高等職業教育的工作重心發生了根本性的轉變，從重點抓規模擴張轉向內涵建設、重點抓教學質量上。從近幾年來指導高等職業教育發展的一系列綱領性文件的內在要求來看，改革傳統教學模式、推行教學改革、提高教育的整體質量，將是今后相當長的一段時間內酒店管理專業改革的重中之重。課程建設作為對學生能力培養的基本方式，是學校教育、教學過程的核心，是體現高職教育特色的關鍵。優化現有高職院校酒店管理專業課程設置，對提高教學質量、培養合格的酒店管理專業人才，具有十分重要的現實意義。
3）優化課程設置是實現高職院校酒店管理專業可持續發展的必然要求。目前，一方面，我國開設酒店管理專業的高職院校數量不斷增加，另一方面，很多高職院校的酒店管理專業招生困難，專業不斷萎縮，畢業生流失率高、專業對口率低，“畢業即失業”的情況層出不窮，嚴重影響了各高職院校酒店管理專業的可持續發展。課程是對學生能力培養的最主要方式，是體現高職教育特色的關鍵因素。因此，對現有高職院校酒店管理專業的課程體系進行優化設置，提高學生的職業能力和綜合素質，激發學生學習專業理論和技能的興趣，進而留在酒店企業獲得發展，是實現高職院校酒店管理專業可持續發展的必然要求。
2順德職業技術學院酒店管理專業課程設置現狀及存在的問題
2.1課程設置現狀
順德職業技術學院酒店管理專業的課程設置分為公共課和專業課，公共課分為公共必修課、公共限選課、公共任選課；專業課包括專業核心課和專業限選課。公共必修課部分包括哲學基礎、思想和中國特色社會主義理論體系概論、思想道德修養與法律基礎、形勢與政策、職業生涯規劃、大學國文、體育、計算機應用基礎、大學生心理健康教育、軍訓（含軍事理論）課程。公共限選課則是學生在經濟與管理類、人文與社科類、科學與藝術類課程中限選兩門課，共4學分64個課時。公共任選課則是面向全校，由教務處統一安排，學生根據自身興趣和教師開課情況，選擇自己喜歡的兩門課進行學習，每門1個學分16個課時，共2個學分32課時。專業課分為專業核心課和專業限選課，專業核心課包括英語類課程、經濟學概論、形體與禮儀、前廳操作與管理實務、客房操作與管理實務、顧客關系與營銷實務、旅游消費心理學實務、酒店人力資源管理實務、餐飲服務與管理、酒水知識與調制、酒店督導管理、國際酒店管理、會展服務與管理、酒店財務會計、酒店信息系統操作和旅游、酒店及餐飲業概況，按照課時進行授課。專業核心課程還包括實訓實踐課程，如酒店管理專業資格考證、頂崗實習與畢業論文（設計），基本是按照實踐教學周進行統一授課，如酒店管理專業資格考證課程安排了2周，頂崗實習與畢業論文（設計）則安排在最后一學年，共計35周的時間。專業限選課則是從中外飲食文化、酒店公共關系與危機管理、西餐制作、宴會設計與管理、食品營養與配餐、酒店消防與保安六門課中選擇三門，共計6學分，96課時。
2.2課程設置存在的問題
1）課程設置未能與人才培養目標準確契合。順德職業技術學院酒店管理專業旨在培養面向國際酒店業服務與管理第一線，具有實際服務技能和初級管理能力、較強的人際溝通能力和一定的可持續發展能力，既會做事又會做人的高素質、高技能人才，但在具體的課程設置上，與本科教育、中職教育未能進行有效的區分，未能充分體現高職教育高等性、職業性的特點，特別是對一些原先就讀中職的學生來說，很多課程如職業基礎課程是在中職階段就已經學習過的，在升入高職后，繼續學習該門課的興趣大減，對職業能力的提升有限。
2）部分課程內容重復設置。順德職業技術學院酒店管理專業十分重視國際化酒店管理人才的培養，現有英語類課程共包括英語寫作與語法、英語演講與寫作、英語聽力、英語會話、酒店專業英語五門，課程之間內容重復設置較多。另外，管理學概論和酒店督導管理，專業必修課餐飲服務與管理、實訓實踐課程酒店管理專業資格考證和專業限選課宴會設計與管理也存在同樣的內容重復設置問題，影響了學生培養的質量。
3）理論課和實踐課比例失調。根據調查發現，順德職業技術學院酒店管理專業的理論課和實踐課的比例存在一定程度的失調，“重理論、輕實踐”和“在校學理論、社會學實踐”的傳統教學意識還某種程度上存在，許多課程仍然是以課堂教學作為主要的授課方式，實踐課比例過低，淪為理論課的附屬。教育部規定高職院校學生頂崗實習時間不得少于6個月，而順德職業技術學院酒店管理專業的學生需要在酒店一線服務部門進行10個月的頂崗實習活動。學生頂崗實習時間過長，且往往在酒店一個部門實習，不能輪換工作崗位，學生對繼續留在酒店工作的興趣、愿望降低，很多學生實習后選擇不再從事酒店行業，導致人才流失。
4）國外優質教學資源有待進一步消化吸收。從2005年開始，順德職業技術學院酒店管理專業與美國飯店協會教育學院進行深入合作，引進其行業課程體系與標準、教材講義、師資培訓與職業資格認證體系，按工作任務的相關性開發課程，以課程組合實現職業能力的培養，構建符合國際酒店業職業標準和行業需求的、基于工作過程的課程體系，在探索符合國際酒店業職業標準的酒店管理專業國際化人才培養模式方面進行了有益的探索。但其中的某些課程不適合中國高職教育的現實情況，應對其進行調整和優化。如旅游、酒店及餐飲業概況課程，旅游、酒店、餐飲三者存在包含關系，且范圍過于寬泛。再比如酒店設施和資產管理課程不太符合目前高職酒店管理專業教學的實際需要，建議取消該門課程。
5）缺乏對行業的動態性關注。酒店行業是我國最早與世界接軌的行業之一，酒店管理專業與實踐、行業、企業緊密聯系，新技術、新技能、新業態的不斷涌現，要求酒店管理專業必須緊扣酒店行業發展實際，不斷開發與酒店實踐緊密聯系的課程。但目前順德職業技術學院酒店管理專業對酒店行業人才需求結構的調研和分析不夠透徹，不能與酒店一線實踐真正接軌，不能將酒店行業所需人才的新能力、新要求傳遞給學生，也尚未改變傳統的課堂教學模式，專業培養目標無法隨著酒店管理實踐的發展而隨之調整，學生所學理論與實踐相脫離的現象仍然普遍存在，對酒店行業發展的現狀缺乏必要的了解，影響了人才培養的質量。
6）師資力量方面有待進一步加強。近年來，順德職業技術學院酒店管理專業招生規模迅速增長，每年招生數量大幅提高。與此同時，教師數量增長的速度遠遠落后于學生數量的增長，特別是自2010年起，專業師生比從以往的13∶1增長到38∶1，導致師生比例嚴重失調，專業教師負擔過重，很多課程被迫采用大班合堂上課，且剛引進的教師絕大多數是剛從學校畢業的年輕教師，普遍缺乏教學經驗和實踐技能，從而影響了酒店管理專業課程的實施以及教學效果和質量的提高。
3順德職業技術學院酒店管理專業課程優化設置建議
1）契合人才培養目標，體現學生職業能力和可持續發展能力培養。順德職業技術學院酒店管理專業在課程設置上，必須考慮高等職業教育的特色，在高等性、職業性上體現與中職、本科課程設置的不同，既要體現和中職教育不同層次上的區別，又要體現和本科教育不同類型上的區別，使得課程設置在提高學生的實踐技能和可持續發展能力方面找到平衡點，真正體現高職教育的培養目標，以學生能力培養為目標優化課程結構設置，培養具備可持續發展能力的酒店管理專業人才。
2）合理安排理論課與實踐課比例，避免內容重復設置。順德職業技術學院酒店管理專業須對現有課程體系進行改革，合理安排理論課與實踐課程的比例，突出課程的職業性與實踐性特點，重視學生實踐能力的培養和人文素質的提高，同時避免課程內容的重復設置，將英語類課程整合為酒店專業英語和英語會話與寫作兩門課，將管理學概論和酒店督導管理合并為一門酒店管理基礎課程，并適當加大課時量，為學生以后走上管理崗位、進行基層管理打下基礎，保留餐飲服務與管理課程，取消宴會設計與管理課程，將宴會設計與管理部分作為餐飲服務的一部分整合到餐飲服務與管理課程，并將該課程的理論講授部分和實踐操作部分分離，實踐操作部分和酒店管理專業資格考證進行整合，考取酒店餐廳服務員證書。
3）消化吸收國外優質教學資源，接軌酒店一線實踐。美國飯店協會是世界上最大的旅游業和酒店業行業協會，全世界有13000多家酒店集團認可其職業標準，全球有2000多所大學與學院使用美國飯店協會教育學院的教材，今后要進一步積極吸收國外先進教學成果，對課程進行消化、吸收，為我所用，并與酒店行業企業保持密切聯系，定期對酒店行業、企業進行座談、調研，根據酒店一線管理和服務實踐，及時調整人才培養目標和課程結構設置，將國外先進教學資源、理念與中國酒店管理實踐相結合，適當增開創業類、職業生涯規劃類課程，提高學生的可持續發展能力。
4）加強師資隊伍建設，提高教師專業化水平。順德職業技術學院酒店管理專業要引進與培養相結合，聘請酒店企業管理和服務一線有實踐經驗的能工巧匠到學校任教或擔任兼職教師，選派優秀年輕教師到省內外高校和兄弟院校進行學習交流，組織教師深入酒店服務一線學習新知識、新技能，培養他們成為雙師素質教師，改善目前師資力量薄弱的現狀，為課程優化設置提供組織保障和人才支撐?？傊n程優化設置不是一勞永逸的事情，而應當隨著酒店管理實踐的變化，結合人才培養目標，及時做出調整。我國高職院校的酒店管理教育仍處于發展階段，許多問題尚需進一步研究和探索，各高職院校要根據自身實際情況，勇于實踐，敢于探索，不斷優化自身課程設置，為培養更多酒店管理專業人才、促進中國酒店行業發展貢獻力量。
參考文獻：
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