前言：中文期刊網精心挑選了整體管理論文范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
整體管理論文范文1
建立醫院整體醫療模式是醫療工作中的新理念，其推行必然會受到傳統理念和管理措施的影響，因而在醫院整體醫療管理模式實施之前必須進行相關知識教育，如醫學整體觀、學科整合、轉化醫學、臨床路徑、對病人進行全面評估等，使全體人員樹立整體觀念，統一思想，達成對醫院整體醫療管理模式的共識，正確理解推行該模式的必要性、重要性和可行性，掌握其運作方法，為正式開展新的管理模式奠定思想基礎。同時注意為醫務人員營造良好學習的氛圍，建立適當的激勵機制，要求每個醫務人員樹立不斷學習的理念，確立學習目標，做到工作學習化、學習工作化。
1.2實施患者滿意（CS）戰略，提高服務滿意度
醫院整體醫療管理模式堅持“以人為本”的服務理念，它要求醫院在醫院管理與醫療服務中實施患者滿意（CS）戰略，因而醫院各部門能站在就醫者的立場上研究和設計就醫路線和醫療產品，盡可能地把患者的“不滿意”從就醫過程本身去除，順應顧客的需求，預先造就醫者的滿意。改善前臺咨詢、掛號、就診、交費等流程的服務態度；重視就醫者的意見，及時根據就醫者的正確意見；建立合理可行的醫療制度，以合理的服務價格和優質的后勤服務為就醫者提供優越的醫療環境，提高了就醫者的滿意度。醫院近10年來患者滿意度都在95%以上。
1.3拓展院內外服務功能，提升醫療質量
傳統醫療模式側重于對醫療的最終結果進行檢查評價，較少涉及基礎質量和環節質量。整體醫療管理模式強調整體性，通過加強健康管理、開展康復服務拓展了院前院后服務功能；通過對住院患者進行軀體疾病、心理狀況、病例分型、營養狀況、疾病認知、社會支持等6個方面的評估[1]，創新了院內醫療服務手段，提高了醫療服務質量。10余年來，體系部隊官兵晝夜發病率、后送率分別下降32%和19%；所在社區居民對糖尿病、高血壓、心臟病、腎臟病的健康知曉率提高了65%[2]。2012年與1998年相比，醫院門急診人數提高1006.9%，住院人數提高625.8%，治愈好轉率提高1.54%，平均住院日下降9.95天，床位使用率提高11.36%，床位周轉次提高252.6%。
1.4構建高效運作的醫療團隊，促進人才隊伍建設
醫院推行醫療團隊工作模式，圍繞患者需求，將醫師、護士、臨床藥、心理師、營養師、康復師、社會援助師等進行優化組合管理，構建具有互補性的醫療團隊，為各類醫務人員相互學習、交流提供了機會，促進了人才隊伍的建設[3]。為滿足團隊工作模式的需求，醫院出臺了《十類人員管理規定》、《關于增強科室主任自主創新能力意見》、《報考在職研究生管理辦法》及《高端人才引進計劃》等人才優待政策文件。通過采取特招入伍、特聘專家和客座教授等手段，招收了緊缺急需及拔尖人才35名，并聘請國內外知名院校專家教授開展學科對口幫帶。截至2012年，醫院高學歷人才增加了46名，人才梯隊趨向合理，新當選全軍醫學專業學科副主任委員2名、委員17名，軍區主任委員3名、副主任委員20名，兼職碩士和博士研究生導師18名。
1.5建立健全相關制度，優化評價指標
一是量化核心醫療指標管理，如入院3日確診率、術前平均住院日、出院者平均住院日、門診診斷與入院診斷符合率、術前診斷與術后診斷符合率、搶救成功率及藥占比、床護比、單種疾病特護標準、責任護士管床數等10項指標。醫院根據三級甲等醫院評審標準要求，結合各學科特點，創新性地提出部分醫療數質量指標量化管控方案，按照總體達標、動態微調、獎罰合理等原則進行量化管理，不斷完善和加強醫技科室及服務平臺建設，使醫院核心醫療數質量指標得到進一步優化和提升。二是創新完善醫療管理規章制度，建立《病重病危參考標準》、《臨床特級護理醫囑參考標準》、《單病種輔助檢查標準》及《檢驗危急值報告制度》等制度，規范醫療行為。三是建立醫療質量監管體系，將整體醫療質量控制納入醫療文書質量控制內容，整體醫療評估表格隨病歷歸檔，質控科對整體醫療評估完成的及時性、真實性等方面內容進行環節及終末質量檢查，參照病歷質量標準評分，確保醫院整體醫療工作質量。
1.6整合學科配置，增強學科技術實力
醫院以整體醫療管理模式對傳統的醫院組織結構進行變革，在院內設立病人援助中心、臨床支持等保障部門，加強了醫院各科室之間、科室與與支持部門之間、醫院與外部環境之間的聯系，提高了醫療工作效能。醫院逐步對醫院內部醫療資源進行整合，先后成立腎臟中心、婦幼中心、心臟中心、腫瘤中心、健康管理醫學研究中心等9個學科中心，壓縮減少9個科室單元，優化了學科資源配置，形成了整體醫療團隊，醫院學科技術力量得到大幅度提升[3]。截至2012年，醫院先后建立全軍?？浦行?個，全軍臨床基地4個，軍區?？浦行?個，軍區重點專業2個，省級重點實驗室1個，先后出版整體醫療管理模式相關的專著7部，年均增長10%，發表SCI論文近20篇，獲得各種類課題9個，獲得課題基金300多萬元。
1.7關注醫學倫理實踐，確保醫療安全
醫院通過對45個科室的長期調研，編撰下發《醫院醫療工作倫理道德手冊》，讓醫護人員在醫療服務中強化醫學倫理理念，保障患者的正當權益，促進了和諧醫患關系的形成，近6年，醫院未發生醫療事故，醫療糾紛千人投訴率下降40%。
1.8加強信息平臺建設，提高醫院管理效能
醫院整體醫療管理模式將信息技術貫穿全過程，利用信息技術簡化就醫流程，將病人候診時間縮短了50%；引進醫療質量監管、合理用藥監管系統，提高醫療質量；組建網絡醫療科，利用信息技術對院外醫療服務進行綜合管理，實現健康醫療服務前移；運用遠程醫療系統，實現遠程醫療會診、遠程心理咨詢、遠程醫療教學、遠程健康教育、遠程急救和物聯網健康監護；應用3G網絡與當地交警合作創建了急救醫警聯動機制，大大提升了醫院急救水平，醫院急救院前反應時間較改革前減少11.38分鐘，反應距離延長11.23km，搶救成功率和治愈率分別提高8.15%和11.09%，死亡率和致殘率分別降低55.08%和62.50%。
2小結
整體管理論文范文2
清楚認識政府角色定位、強化政府信用行為、鞏固升華行政文化,以提升政府的公信力,是現代文明社會發展和民主政治自身發展的必由之路。加強行政管理,提倡行政“文明”、行政“科學”、行政“人性”,提高政府公信力,有利于推動我國經濟社會健康、穩定發展。
信用是市場經濟的基石,是—個政府凝聚民心。樹立權威的關鍵所在。改革開放以來,我國經濟穩定增長,人民生活水平不斷改善,政府管理與公共服務水平不斷提高。人民對政府的信任也空前提高。但是,我國目前正處于改革攻堅和社會轉型的關鍵時期。政府管理和公共服務的水平與人民群眾的期待還存在一定的差距。加強行政管理,清楚認識政府角色定位、強化政府信用行為、鞏固升華行政文化,以提高政府的公信力,是現代文明社會發展和民主政治自身發展的必由之路。
公信力是政府的影響力與號召力。它是政府行政能力的客觀結果,體現了政府工作的權威性、民主程度、服務程度和法治建設程度。同時,它也是人民群眾對政府的評價,反映著人民群眾對政府的滿意度和信任度。政府公信力具有重要的作用
首先,它是社會主義市場經濟秩序的基礎。信用是現代市場經濟的基石和靈魂,完善的信用制度是市場經濟正常運轉的基礎條件;不講信用,社會主義市場經濟就無法存在。社會主義市場經濟秩序依賴于全體社會成員對普遍性的行為規范的遵守和信任。政府是社會秩序與市場秩序的維護者,政府不守信用,就會破壞整個社會信用的基礎。由此可見,加強政府信用建設是構建社會信用體系的關鍵。
其次,政府公信力是政府治理社會的基本要求。政府公信力實質上是人民群眾對政府履行公共職責情況的評價,同時也是對政府合法性的檢驗。信用政府能夠增強人民群眾的社會信任感和歸屬感,政府失信則會導致人民群眾對政府信任的喪失,從而造成社會普遍失信,削弱政府的合法性。
整體管理論文范文3
行政管理這樣一個概念原本強調的是政府的公共服務管理，但是隨著市場經濟條件下企業管理制度的不斷建立、發展和進步，最終也在企業內部形成了這樣一種較為完善和全面的管理體系和制度，這樣一種管理制度與理念和政府管理有著一定的相似之處，但無疑也存在著顯著的區別，主要就體現在，政府管理的終極目的是希望社會服務效益最大化，而企業的終極目的仍然是希望經濟效益最大化，在進行探討和分析時是必然需要關注和重視這樣一個重要區別的.而企業行政管理體系的主要職能則集中體現在兩個方面：一是決策職能，二是通過對指令進行傳達來實現溝通協調和服務職能.也就是說，行政管理工作的進行并不是大家通常所想象的那樣.
2企業行政管理體系與管理執行力
2.1管理執行力的基本概念
所謂管理執行力，主要指的是企業內員工在日常工作當中貫徹實施管理人員所制定的戰略決策、工作思路以及工作流程的實踐能力，基于這樣一種基本的定義和要求就可以看到，企業員工管理執行力主要體現在流程化、準確化、高效化和結果導向化等四個主要的方面.在實施和執行的過程當中，管理者的主要職責在于準確傳達信息，使得員工無論是對于任務的最終目標還是任務本身的重要性都能有非常直觀和準確的認識；相應的，員工的職責就在于準確領會和把握管理者對于自己的指示和要求，在良好的信息溝通以及傳導機制之下來完成自己的責任與使命.總的來說，企業管理執行力所針對和面臨的對象是全面的，并不局限于企業員工身上.
2.2管理執行力與企業行政管理體系之間的關系
管理執行力與企業行政管理體系之間的關系需要從三個具體的方面來進行說明和分析：第一就是要對企業內的行政管理體系進行必要的完善和優化，即企業內的行政管理體系是管理執行力發揮作用的必要而又根本的源頭和載體，如果在企業管理環節當中希望管理指令能夠始終保持穩定有效傳達并得到認真執行，就必然需要對行政管理體系進行完善和優化，基于此來保證在減少信息傳送層次的同時提高信息傳送各個層面人員的實際能力和素質.第二，科學的企業行政管理體系同樣是管理執行力實現的制度和機制保證，只有保障企業行政管理體系的完整和穩定才能夠保證整個企業內部的資源潛力得到充分的發揮，并及時處理和化解企業內部可能出現的矛盾和問題，基于這樣一種保障關系來促進企業的健康穩定發展，為企業的長期可持續發展提供必要的動力和支撐.第三，還需要在進行企業行政管理體系構建的同時認識到管理執行力本身的重要意義和作用，對于任何一個企業來說，管理執行力都是其靈魂，都是保證企業正常運轉并獲得長期穩定發展的必要條件.
2.3認識企業管理實踐當中存在的問題
在實際的企業管理實踐當中，忽視行政管理的現象還是十分普遍的，考慮到行政管理體系構建在企業當中需要涉及到較多方面的人事和工作環節，因此我們認為，行政管理的缺失與不足同樣是多方面原因所共同造成的，包括企業執行力與執行目標的不一致、業務流程的不規范、管理者的認識和意識不到位以及員工自身的態度和素質等，這樣一些問題的存在與發生都會在較大程度上影響到企業內行政管理體系的正常構建.除此之外，還有一些與行政管理工作本身無關的問題也有可能導致同樣狀況的發生，使得行政管理工作的不到位和行政責任落實相互推諉的狀況時有發生.這樣一些狀況在企業的規模變大后會體現的更加突出和明顯，對于企業本身發展的不良影響也會更加突出，執行力不足的主要原因包括三個方面：一是對企業管理這樣一個概念和工作本身沒有形成正確的認識，管理人員對企業管理的認識和研究都不夠深入和到位，也就無法從更高的層次上來系統地認識企業管理當中存在的問題；二是制度建設方面也相對不健全，使得企業內即便有制度建設，但是在實施過程當中卻完全發揮不出其應有的功能和作用；最后也有可能是由于企業管理隊伍的缺乏所造成的，企業管理團隊如果在執行力和執行文化上都沒有進行良好建設的話，同樣也會導致企業管理工作執行力不足的問題出現.
3企業行政管理體系的構建
上文當中對管理執行力的基本概念以及企業行政管理體系的構建原理和方法進行了較為詳盡的分析和說明，在此基礎之上更進一步的來探討企業行政管理體系的構建方法，希望能夠切實為企業管理工作的順利進行提供參考.
3.1建立清晰的行政組織機構
構建起清晰完整的行政組織機構是希望最大程度的實現政令暢通，從本質上講，就是對整個公司內部的指揮系統和命令傳達層次進行必要的規劃與設計，也就是最大程度的明確和規范公司內部誰服從誰的命令，而誰又對誰的工作進行負責和指導.在企業行政管理體系構建完成之后應當盡可能的按照規定和要求來進行，在此過程當中最忌諱的就是多頭領導和越級領導，這樣兩種狀況較多出現在國企當中，這樣一種不良的領導和管理方式容易導致各個部門的領導以及人員等都無法按照自己的職責規定來進行工作.針對于這樣一種現實的問題，通?？梢酝ㄟ^制度化的方式進行解決，具體來說，就是在企業內部構建起剛性的行政組織構架，以此為保障來進行企業行政管理工作.
3.2建立良好的執行文化
在一個企業當中，所謂團隊實際上可以理解為一個具有共同目標和理念的群體，大家將自己的智慧和力量聚集到一起來共同完成一件大家都認為有價值的事情，在此過程當中，不同人員之間的能力關系和心理關系都應當是互補的，除此之外，還需要具備共同的價值觀和使命感，只有這樣才能夠真正構建起具有相同價值觀和使命感的團隊，也只有這樣的團隊，才能夠在企業的行政管理和前景發展當中切實發揮出其應有的作用.在實施過程中，通常可以以企業主要的負責人，如總經理為中心，然后以不同標準的半徑來進行畫圓，這樣就能夠相應形成不同的管理層次和管理半徑，進而形成不同的管理團隊.具體來說，如果按照通常的劃分可以將整個企業的高層領導劃分到決策層，而企業內的部門經理或者是地級分公司的領導們則可以形成企業中層，除此之外，在企業內部具體執行任務的人員則可以統一劃分到執行層，也就是企業內的基層.這其中同樣需要注意的就是國企，國企當中進行管理執行力發展與保障遇到的主要障礙通常就是執行文化的問題，很多單位從事業到企業的轉變已經非常的痛苦，在管理過程當中如果還需要進一步的拋開私人情面的話無疑是非常困難的，但如果不這樣的話就完全難以適應于現代企業的管理特點.正是因為如此，在管理過程當中還是有必要對行政管理體系進行清晰而明確的劃分的，對于一些處于過渡期的企業而言，往往還需要公司領導的親身垂范，只有這樣才能夠最大程度的構建起企業應有的企業文化.
3.3建立有效的激勵機制
企業管理實際上是一個非常復雜的過程，涉及到的人員、機構以及環節都十分復雜，而且整個管理過程始終都處于動態和變化之中，并時刻承受著來自于外界環境和內在因素的影響.因此在進行企業行政管理體系的構建時就不能僅僅局限于企業層面系統論的觀念，同樣也不能過度的局限于一些個別的理論，使得理論和實際狀況之間存在更大的出入，最終完全無法指導企業管理工作的順利進行.事實上，本文的核心目的就是希望能夠通過人性化和人文化的手段來進行企業管理行政體系的構建，希望對相關方面的工作人員有所幫助和啟示.對于企業管理工作而言，管理的深處還是激勵，任何一種管理工作的進行如果缺乏必要的激勵機制的話，是很難從根本上激發員工的斗志和積極性的，因為對于員工而言，無論是工作動力，還是基本的生活需求，都是需要企業源源不斷的激勵來實現的.在激勵機制之上，相應的監督機制也要有，這對于企業管理執行力的提升也具有不可忽視的重要作用，嚴格的監督機制，一方面能夠形成更加全面和完整的信息反饋圈，另一方面也能夠使得激勵機制本身更加透明和可行，最終通過激勵的手段和方式來提高企業的管理執行力.
3.4重視信息化建設
信息化建設工作的進行一方面是為了更好的提高企業內部管理工作水平，另一方面也能夠從外部來提升企業的產品競爭力，尤其是在現代科學技術飛速發展的狀況之下，在管理工作當中深入貫徹和應用信息化技術是必然的趨勢和選擇，企業只有充分利用信息化建設的巨大優勢，才能夠在發揮自身優勢的同時規避自身的不足，最終借助于信息化來實現飛躍式的發展.企業進行行政管理工作的現代化建設，首先需要考慮的就是加大企業內的網絡建設投資，與此同時同步進行企業內部的管理信息化，并盡可能的在企業內部推廣先進信息管理工具的應用，這樣一方面能夠在整個企業內部更好的進行信息化管理工作的推進，另一方面也更加有利于企業管理工作和管理流程的確定和應用.尤其需要注意的是，企業的信息化建設通常就意味著商業流程的再造，因此在進行信息化建設的同時必然面臨著管理體系、業務流程以及工作習慣的徹底改革.
4結語
整體管理論文范文4
關鍵詞：行政管理體制 創新 問題分析
1.對當前行政管理體制進行創新的意義和必要性
行政管理的概念主要是指國家的行政機關正常行駛憲法賦予的國家權力，并依據憲法及其他法律管理國家事務、公共事務以及行政機關的內部事務，在這一過程中的管理行為稱之為行政管理。行政管理體制則是保證行政管理工作有效開展的制度保障，所以，想要實現行政管理高效化，就要對當前的行政管理體制進行創新，使行政管理體制適應當前的社會發展趨勢，使行政管理體制促進社會的整體發展。從社會發展的角度來看，行政管理制度已經成為了國家存在的重要制度，對于我國而言，要想在市場經濟條件下建設小康社會，就要不斷創新行政管理體制，發揮行政管理體制的積極作用。
2.我們在對行政管理體制進行創新的時候需要遵循的基本原則
由于行政管理體制的特殊性，我們既要對其進行有效創新，又要保證其創新符合國家和社會的發展實際，同時還要保證其創新在國家的總體掌握之下。所以，我們在對行政管理體制進行創新的時候，必須遵循以下基本原則：
2.1對行政管理體制進行創新，需要遵循以人為本的原則
無論是國家還是政府，根本的發展方針都是為人民服務，都是以滿足人民群眾日益增長的物質文化生活需要為目的，這就決定了在對行政管理體制進行創新的時候，我們需要遵循以人為本的創新原則。行政管理體制創新是一個持續的過程，我們一定要有清晰的創新原則，要把人民利益放在首位。
2.2對行政管理體制進行創新，需要突出政府職能
行政管理體制創新，主要是針對政府部門而言的，因此在對行政管理體制進行創新的時候，我們必須要明確政府的職能和權力，在創新的過程中，突出政府的職能作用，使行政管理體制創新目的性更強，使整個行政管理創新過程能夠凸顯政府的地位，明確政府的權力和責任。
2.3對行政管理體制進行創新，政府在分權放權的時候要注意尺度
在對行政管理體制進行創新的過程中，會明確政府的權力和責任，會對一些領域的政府權力進行分解和下放，保證整個社會和諧高效發展。但是在政府分權放權的過程中，我們必須要慎重，必須要注意分權放權的尺度，既要發揮行政管理體制創新的作用，又要保證政府的權力在有效控制之中。
3.對行政管理體制進行創新的手段和措施
通過對目前行政管理體制創新的案例分析后發現，對行政管理體制進行創新的時候，我們需要從以下三個方面采取具體的創新手段和措施：
3.1對目前的行政管理理念進行創新，增強政府的公共服務意識
在我國，長期以來受到計劃經濟的影響，人們對于政府的行政管理理念相對滯后，沒有形成良好的政府行政管理理念。而我國實行市場經濟以來，社會朝著多元化方向發展，社會對政府的行政管理理念和需求都產生了變化。所以，我們要加強對行政管理理念的創新和引導，并增強政府的公共服務意識，保證政府能夠為社會為人民更好的服務。
3.2對目前的行政管理審批制度進行創新，促進審批制度改革
政府行政管理的一項重要職能就是對一些社會事務履行審批的權力，但是隨著社會的不斷發展，社會事務會越來越多，完全依賴政府的審批，不但會增加政府的負擔，也會使政府的行政管理機構不斷擴大，最終降低總體效率。所以，我們要對目前的行政管理審批制度進行創新，促進審批制度改革。
3.3對目前的行政管理方式進行創新，促進政務制度改革
行政管理體制創新的目的就是改革行政管理方式，使政府的行政管理能夠更加高效更加多元化，從目前的行政管理創新情況來看，對行政管理方式的創新勢在必行，通過創新行政管理方式，極大的促進了政府制度改革，使政府的工作效率大大提高，有效滿足了社會需要，提升了政府形象。
4.行政管理體制創新中的問題分析
雖然我們采取了積極的措施對行政管理體制進行了有效創新，但是受到社會發展和政府管理職能的限制，行政管理體制創新中還存在一些問題，主要可以分為以下幾個方面：
4.1行政管理體制創新，在公共服務體系和公共財政服務體系建設上還存在欠缺
目前我國的行政管理體制，對于公共事務的改革力度還不夠，在構建公共服務體系和公共財政服務體系的時候，還存在著過分依賴政府的現象，從根本上說，就是行政管理體制創新沒有有效的發動全社會的力量參與進來，由此導致了在公共服務體系和公共財政服務體系建設上還存在一定的欠缺。
4.2行政管理體制創新，政府管理的監督作用需要進一步加強
行政管理體制創新是為了政府能更好的行使自己的權力，并保證權力在行使的過程中，能夠得到社會的有效監督，發揮權力的正面作用，簡單的說就是為人民群眾更多的謀福利。但是在目前行政管理體制創新中，政府管理的監督作用還需要進一步提高和加強，做到權為民所用。
4.3行政管理體制創新，營造的創新氛圍和發展環境還有進一步提高的空間
我們創新行政管理體制的目的，就是要營造社會管理創新的氛圍，使整個社會的具有良好的發展環境，促進社會和諧穩定發展。從實際的行政管理體制創新情況來看，創新氛圍和發展環境還需要進一步提高。只有如此，才能發揮行政管理體制創新的積極作用。
參考文獻：
整體管理論文范文5
論文摘要:人力資源一直是企業管理中至關重要的一個環節，本論文主要對并購電力企業的人力資源體系的整合管理進行了分析，在分析了并購電力企業人力資源管理體系整合的目標的基礎上，重點從人才機制的整合和薪酬體系的整合兩個角度探討了并購電力企業人力資源體系的整合建議和策略，對于進一步提高并購電力企業的管理效率及人力資源體系管理水平具有一定借鑒意義。
論文關鍵詞:電力企業并購人力資源資源體系整合
一、引言
伴隨著國際市場國內化，國內市場國際化的發展潮流，中國電力企業目前正面臨著更加激烈的競爭，尤其是在倡導發展清潔能源的今天，清潔的電力能源企業勢必將不斷并購小型的火力電廠，且并購活動也將會隨著中國融入WT0的過程而越來越活躍。如果并購實施成功，并購活動將會在很大程度上幫助這些新型的電力企業獲得豐厚的成果。人力資源作為企業的核心資源，在并購整合中占有非常重要的地位．實踐表明人力資源整合對企業兼并成敗的影響巨大.
本論文主要對電力企業實施并購之后，如何實現對被并購電力企業人力資源的整合管理進行探討以期從中找到有效的人力資源體系的整合方案及方法策略，并和廣大同行分享。
二、人力資源體系整合概述
在人力資源管理中，目前學術界使用頻率較高的詞是人力資源整合。人力資源整合，目前還投有一個一致的定義。筆者認為人力資源整合是通過一定的方法、手段、措施引導組織成員的個體目標向組織總體目標靠近，從而改善組織成員行為規范，達到實現成員和組織目標的雙贏結果的一系列管理活動的總和。人力資源整合著重于對人力資源隊伍整體的改善與開發，從而提高總體的作戰能力?？梢?，人力資源整合注重人力資源總體的搭配，強調人力資源團隊精神的構建。由此，我們可以得出并購電力企業對其人力資源進行整合，就是要減少并購活動過程中的各種不確定的影響，對企業內部的人力資源進行取舍和重新配置．并對其實行有組織的教育培訓，引導企業人力資源各自目標盡量與組織目標一致，形成具有高凝聚力的團隊，形成人力資源的良性循環．提高企業績效，最終實現企業并購的戰略目標。與以往的一般人力資源管理相比，“人力資源整合與其差別主要在于：以往的人力資源管理比較側重提高個人單項比賽的成績，人力資源整合則側重于提高小組或團隊比賽的成績。
很明顯，人力資源整合強調的是組織內全體成員的目標、價值觀、愿景等基本達成一致．形成統一的整體。因為每個組織有許多成員組成，不僅組織與成員各自有不同的目標．成員之間的目標也各異。人力資源整合的目的就是設法將各個方向的目標進行重組．朝一個方向延伸，這不僅需要各成員問形成一個整體．成員和組織間也要形成一個整體而且在一個持續的、個體與整體間互相影響過程整合過程中，達成組織內全體成員的目標、價值觀、愿景等基本達成一致。形成統一的整體。從而減少替換成本，降低信息不對稱帶來的負而影響增加組織內部員工的信任感，提高所有員工對組織的忠誠度，調動員工積極性，乃至最終推動企業的發展。
三、電力企業并購中人力資源體系整合的建議分析
3．1人力資源整合目標指向分析
無論是對企業還是對個人，并購都可以算得上是一場大的變故，并購事件本身以及其他由此帶來的變化，將給組織的成員帶來心理上的焦慮、不安和緊張，這種心理上的沖擊和影響將導致員工之間和對組織的不信任、自我保護、抵制變化的行為，并且可能影響員工的身心健康，從而使企業的生產率下降，經營業績受損。而且，心理上的壓力及并購后權力與利益的重新分配，會導致大量員工特別是高級經營、專業人才等關鍵人員的主動離職，從而進一步造成人力資本和電力企業經營業績的損失。另外，企業并購中人力資源整合問題不只是一種內部事務，還會影響到企業同供應商、銷售商和顧客的關系.電力企業并購過程中人力資源整合的任務可概括為以下幾點：
（1)防止和盡量減少人力資源的流失：
(2)消除或緩解并購給雙方人員帶來的心理沖擊和壓力及由此產生的消極行為：
(3)避免或盡量減少并購雙方的沖突，增加雙方的了解、信任和協作：
(4)平衡雙方組織中的監督、約束和激勵政策．充分釋放人力資源的潛力。
3.2人力資源整合中的操作建議
(1)人才體制的整合建議
①解雇員工的策略
如果說企業的管理層級像一個金字塔的話，那么在并購裁員時就應該保證裁減后的管理層級仍然保持金字塔狀的結構．這就要求裁剪員工采用“斜刀切”的方式進行裁員。
這種裁減方法的好處是保證管理層級的穩定和不變．層級越高的管理者裁減比例會越大，基層員工反而裁減數量有限，這樣有力地保證了基層員工的穩定和管理成本的壓縮。裁員通常是伴隨著企業組織結構、人員配置的調整。留任人員必須要適應這些新的變化，這常常通過對留用人員進行再培訓而實現。而且，有條件的企業還需要安排幾名心理醫生，在一段時間內提供心理咨詢，以減輕“裁員幸存者焦慮癥”。
②挽留核心人才的策略
企業為了留住被并購電力企業的核心員工，應當與核心員工建立一種契約型的關系，以達到員工努力工作，實現公司與員工共同目標的局面。具體挽留策略方面可以從以下兩個方面切人實施：
>重視員工的培訓和開發
有了職業發展規劃的同時，還要配合制定相關的培訓計劃。企業對人才的重視往往表現在對他們的培訓投入上，目前，越來越多的員工把可持續發展看得非常重要．公司能提供多少培訓是他們選擇公司的重要衡量標準。并購后的電力企業可以根據自身的情況為這些核心員工預算一定比例的培訓預算．提供形式多樣的培訓．通過簽訂培訓協議約定違約金等辦法來制約核心員工培訓后離職。
>提供優良的軟環境
對核心員工來說，并購發生以后將面臨著新的環境，環境的好壞將直接影響到這些人才的去留，所以建立良好的軟環境是急需解決的。
（2)薪酬體系的整合建議
薪酬體系整合的目的是改變雙方員工的價值觀和形成對薪酬的統一認識，能夠接受各自的薪酬水平，進而愿意為實現組織目標奮斗。在這個基礎上，我們給出薪酬整合的幾條建議和策略：
①保持整合措施與并購戰略的一致性。在制定薪酬福利過渡策略的過程中，一定要積極推進那些對企業戰略和員工利益都有促進作用的變革，盡量避免不利改革，這一點非常重要。因為支持企業戰略將有助于整合的順利實現，符合員工利益有助于鼓勵員工繼續留下來工作。
②堅持一定的底線。要搞清楚哪些東西是可以改變的，哪些是不能改變的。必須既站在員工的角度思考問題，同時還要兼顧企業的利益。對公司不能容忍或不愿意改變的堅決不能妥協，對員工不愿意或不可接受的改變也要盡量避免。同時，也要考慮一些法律規定不可突破的底線。
③適用性原則。對于不同的企業并購來說，存在不同的整合策略，人力資源整合小組必須找到適用于本企業的獨特的整合措施。在實踐過程中，可以不斷探索新的方法，不斷總結經驗和員工的反映．進而對其進行改進。
④設計公平合理的方案。在設計具體的整合方案時，一定要充分考慮方案本身的公平合理性如果不注意這一點，很容易激化并購雙方的矛盾。影響整個并購整合的順利進行。
⑤保證薪酬整合中制度的透明化和規范化。合并之后電力企業要有一個很公平的制度．什么樣級別的人享受什么樣的待遇．非常清楚，制度只有公平才能服人：同時要對所有的員工一視同仁．不能讓人感到背后是不是還藏著什么東西，否則很容易造成合并之后員工的抵觸情緒。
整體管理論文范文6
關鍵詞：行政事業單位財務管理；問題；措施及建議
從歷年的財政收支情況來看,鄉鎮幾乎所有財力,縣直大約三分之二財力,用于行政事業單位人員論文工資發放及辦公經費的開支。可以說大部分財政收入都是在行政事業單位“花”出去的。目前，盡管縣財力狀況還不能完全滿足行政事業單位的開支需要,部分單位經費開支還十分緊張,但從全縣總體情況和資金的總額來看,涉及所有的鄉鎮和縣直八十多個單位,資金數千萬,面廣量大,這就不容忽視地存在財務管理的問題。為此,我們展開調查,試從加強行政事業單位財務管理的角度,尋找一些突破,以規范管理、節約和有效使用資金,促進財政工作上水平。
一、基本情況近幾年,為進一步加強行政事業單位財務管理,利津縣相繼出臺了《預算外資金管理辦法》、《關于加強行政事業單位財務管理的若干規定》、《關于加強鄉鎮財務管理的若干規定》等規章制度，同時,結合上級要求,推行和落實了“收支兩條線”管理規定、政府采購、試編部門預算等行之有效的改革措施。另外,結合當地實際,大力開展對行政事業單位財務管理。一是從基礎工作抓起,自2003年開始,財政部門在全縣范圍內對行政事業單位開展了會計幫扶達標工作;二是注重日常監督管理,每年都由縣財政監督局負責,對行政事業單位開展定期或不定期的各類檢查,如:預算外資金管理大檢查、會計信息質量檢查等;三是每年財政部門都組織行政事業單位會計人員開展各類業務培訓,如:會計電算化培訓、會計人員上崗培訓等。從調查的情況來看,全縣所有獨立核算的行政事業單位都配備了專職的財務管理人員,都制定了相應的財務管理制度,基本上按規定完成了單位的財務管理工作。
二、存在的主要問題與不足（一）單位內部財務管理工作開展不力1、部分單位領導認識存在偏差。一是認為行政事業單位不同于企業，不搞經營，抓不抓財務管理無所謂。二是認為抓內部財務管理是“作繭自縛”，捆了自己手腳，開支卡嚴了，得罪干部職工。三是認為抓管理是單位領導的事情，會計人員只要把數字搞準就行了。領導認識存在偏差是導致單位內部財務管理工作開展不力的關鍵所在。2、審批控制制度存在缺陷。仍堅持財務審批“一支筆”制度,這項制度是對領導決策事項合理性的規范,但缺乏科學性。一是權力比較集中，開支不管是否合理，單位領導說了算。二是凡是領導簽字就能開支,直接把財務人員排除在管理范圍之外,不利于財務人員進行核算。三是單位領導對財務規定不一定熟悉,缺少專業財務人員的審核和把關,簽批質量難以保證。3、缺少真正的第三者監督。盡管有的單位建立了較為完善的內部財務管理制度，但落實明顯不夠到位。有的單位以成立民主理財小組、設定財務公開欄等形式進行監督，但由于單位內部千絲萬屢的利益關系，往往流于形式，收效甚微。各類外部檢查不及時、不全面，大多是事后監督，處罰的力度也不夠，有的單位屢查屢犯，甚至是明知故犯,效果不佳。沒有真正的第三者參與,僅靠自我監督,零星的檢查,內部財務管理制度很難落實到位。(二)會計人員作用難以有效發揮。1、會計人員的撤換領導說了算。會計人員是單位根據需要設定的,撤換是單位領導說了算。這就存在一個問題:法規和領導之間該遵循那一個？違反法規,處罰的一般是單位,違抗領導,影響的一定是個人,權衡利弊,會計人員往往只能是傾向于領導。自身難保的境地,會計人員的作用確實難以發揮。2、會計人員的職責不明確。調查中發現,很多單位的會計人員是兼職,會計人員可能是打字員,也可能是檔案管理員,或是其他崗位,身兼數職,更有甚者身兼要職,會計業務成了附帶工作。個別單位違反規定設會計和出納員為一人。3、外界的支持比較弱。財政、稅務、審計等業務管理和監督部門,與行政事業單位會計之間,多是部署工作、監督檢查,對于出現的問題,或批評、或通報、或處罰,真正深入單位幫助開展財務管理工作的少，另外,定期的、系統的專業培訓組織開展的少,而且培訓多為業務基礎工作培訓,不注重加強單位財務管理的要求,使會計人員在參與管理上產生惰性。（三）會計人員業務素質偏低調查中發現,縣直行政事業單位會計人員業務素質明顯偏低。截止2007年底行政事業單位會計人員共計125人,第一學歷為財會類院校畢業的13人,占總人數的10.4%;具有會計系列初級以上職稱的22人,占總人數的17.6%;具有中級以上職稱的11人,占總人數的8%;從以上統計資料可以看出,行政事業單位會計人員知識水平明顯偏低。調查中還發現一種現象,部分單位會計人員對核算內容及會計科目的應用,模模糊糊,知其然,而不知其所以然。更有甚者，延續了一種“師教徒”的做法，前任會計怎么記，后任會計就怎么學，照貓畫虎，不問對錯，新的會計制度實施了，也不會運用，依舊是老一套。從此可以窺見一斑，單位會計人員的業務素質不高。素質問題成為制約會計作用發揮的內在原因。
三、措施與建議調查分析中我們認識到,搞好行政事業單位財務管理僅僅依靠單位本身是無法實現的,有些問題單位解決不好,甚至（一）政府介入，財政部門負責，全力抓好單位內部財務管理1、合理是界定單位財務管理內容。區分哪些是應該由政府管理的內容，哪些是單位財務管理的內容；哪些是單位有能力做好的，哪些是無能力管好,甚至是管不好的。區分責任,區別情況,有的放矢的開展管理。2、制定監督考核機制,對單位負責人實行責任追究制度，以引起單位負責人的重視。把對單位財務管理的考核納入縣委、縣府對單位的綜合考核和單位領導的政績考核。3、認真修訂和完善行政事業單位財務管理制度。在學習借鑒外地先進管理經驗,廣泛聽取各單位的意見和建議的基礎上,聘請專業人員進行科學論證,按照“統一尺度,統一要求,便于操作,便于考核”的要求,認真修訂和完善行政事業單位財務管理制度,真正實現有章可循。（二）財政部門參與,支持會計人員作用的發揮1、做好會計人員的保護者?！稌嫹ā繁M管對會計人員的保護做了明確規定,但僅限于受到打擊報復的,對會計人員的撤換和任用沒有明確規定。受到打擊報復才去保護,“亡羊補牢”,這項規定不全面。我們認為行政事業單位會計人員的任用與撤換,不管什么原因,都要經過財政部門的審批,不能單位自己說了算。2、做好會計人員的管理者。主要是抓好會計隊伍的建設,保障會計隊伍質量。必須堅持持證上崗的做法,同時嚴把會計證的發放關,不合格人員一律不能從事會計工作。3、建立定期考核制度。對現有會計人員定期進行考核,建立會計人員檔案,對于優劣情況進行評議和獎懲,對于不勝任人員進行撤換。（三）加強繼續教育，提高會計人員業務素質一是通過一年一度的繼續教育，幫助會計人員盡快提高個人業務素質和參與管理的能力。二是制定科學的培訓計劃,培訓要形成制度化,要嚴格考核,避免流于形式。三是要開展多種形式的幫扶活動。我縣五年以來的會計基礎工作幫扶活動取得了顯著成績,應該繼續堅持,》接259頁
【參考文獻】
1、葛劭芳.論我國事業單位會計制度存在的問題和發展[J]現代商業,2006,(08).
