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摘 要：溫州民間借貸危機的爆發暴露了民間借貸所蘊含的巨大風險。為有效地防范與化解民間借貸風險，溫州市在國內率先探索民間
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[4]李有星、李佳穎：《論民間融資備案登記的難點及其解決》，《法治研究》2012年第10期，第49頁。
作者簡介：繆心毫（1980-），男，漢族，浙江蒼南人，現就職于溫州大學金融研究院，法學博士，副教授，主要從事金融法學研究。
項目來源：2012年度溫州市哲學社會科學規劃課題《民間借貸登記制度：現狀及其改革方向》（12wsk008）；2012年度溫州市金融研究院課題《法學視野下民間借貸登記制度的建立與完善》（12YB03）；2012 年度教育部哲學社會科學研究重大課題攻關項目《 民間借貸與非法集資風險防范法律問題研究》（12JZD038）。
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檢察權是法律賦予檢察機關的權力。作為法律監督機關，檢察機關在維護社會公平正義上發揮著重要的作用，特殊的地位使得人民群眾對檢察機關工作人員有了更高的要求和期待。檢察人員管理制度的完善將會對司法體制改革產生巨大的推進作用，也會使檢察工作更加高效地運行。雖然國家機關工作人員整體素質隨著公務員制度的建立已經有了較大的提高，但是作為專業性較強的檢察機關而言，專業化進程依然相對滯后?，F有的檢察人員管理體系，按照工作性質劃分為檢察官、技術人員、書記員、司法警察、行政人員等，在實際中這種分類的形式意義大于實質意義，在一些檢察機關甚至只停留在形式上，而對于檢察人員劃分各種職級的情況，則存在著生搬硬套行政職級的現象。完善檢察人員管理制度就是要建立高素質、專業化、分工明確、工作高效的檢察隊伍。通過制度的完善既可以強化檢察權的司法性，突出檢察官的核心業務地位，也可以合理配置各種職位，調整檢察機關的人力資源，還可以促進檢察人員依法履行法律賦予職責，提高辦案和工作效;率及自身責任感。從而建立起符合司法規律、具有檢察特點的隊伍;加快檢察官隊伍職業化、專業化進程;形成科學合理的檢察人員選任、培訓、考核、晉升、保障等建設機制。①
二、現行檢察人員管理中可能存在的問題
(一)檢察人員崗位界定不明確現行的檢察機關人員管理體系下，檢察官、檢察輔助人員、司法行政人員等在實際中有時并無特別明顯的區分。檢察機關正式工作人員往往都會被外界人員稱為檢察官，且不參與辦案的部分檢察輔助及司法行政人員往往也會具備檢察官資格，一定程度弱化檢察官職業自身的特殊意義及榮譽感，客觀上延緩了檢察官職業化和專業化的進程。而一些檢察院由于案件量較大，檢察官受人員不足的限制，檢察輔助和司法行政人員也可能出現超越崗位權限參與辦案的情況，也會造成人員崗位不明確的現象。
(二)行政職級與業務職級劃分不明確現行的檢察機關人員管理體系下，“同工不同酬，同酬不同工”的情況在很多地方依然存在。例如同樣作為檢察官，工作性質、難易程度、責任大小等同，卻因為行政職級不同，工資差別很大;而工作性質、難易程度、責任大小不同的檢察官卻又因相同的行政職級，執行相同的工資標準;甚至有時作為主要辦案的檢察官與檢察輔助等人員，工作困難復雜程度更大，但卻可能由于職級的差異，享受同等或更低的待遇;因此會對相當一部分檢察人員的工作積極性產生消極的影響。②
(三)檢察人員責任劃分不明確現行的檢察機關人員管理體系下，一些案件量較大而辦案人員數量較少的檢察院，在助理檢察員或檢察輔助人員參與辦案的過程中出現超越自身權限辦案的情況下，一旦涉及辦案責任時，往往會相互推諉，有時助理檢察員或檢察輔助人員最終甚至會承擔更多的責任。而對于一些疑難案件，辦案檢察官需要將案件的部分決定進行層層審批，但實際工作中審批人由于案件較多或沒有認真查閱案卷，會造成了案件出了問題難以歸責的現象，錯案追究制難以得到落實，辦案人員的主觀能動性和責任心減弱，不利于提高辦案質量和辦案效果。
(四)檢察人員待遇與責任不相符，骨干人員流失嚴重在追求公平正義的呼聲日益高漲的今天，檢察機關作為法律監督機關，人民群眾及社會輿論無疑對檢察人員尤其是辦案檢察官提出了更高的要求，檢察人員所承擔的責任日益巨大，一方面進入檢察院的人員基本硬件上有時會高于行政機關公務員;另一方面，檢察官在職業素養和任職條件上也會高于普通公務員，因此當檢察人員工資福利及職務保障等于甚至小于公務員時，就會凸顯高要求與低保障之間的矛盾。現實中檢察機關待遇往往單純的套用地方公務員工資標準，有時甚至低于地方黨政機關，加之職級晉升緩慢，直接影響到工資福利，尤其是在基層檢察機關案多人少的情況下，使得部分檢察人員(特別是缺乏必要物質基礎的年輕干警)壓力過大，一些檢察骨干力量也因而流失。③
(五)檢察人員晉升模式單一且難度較大在現行的檢察機關人員管理體系下，檢察人員職級往往依照行政機關的模式，行政級別決定檢察級別;同時檢察人員的職級也會受所在單位行政級別的限制，尤其在基層檢察機關，由于單位行政級別較低，職級的配比較少，因而會形成僧多粥少的局面。另外在部分檢察機關職級晉升時往往論資排輩，以工齡、進院時間等因素作為晉升職級的主要考慮依據，對于一些資歷淺、工齡短的年輕干警而言，即使工作業績再突出，也長期處在底層，需要歷經必須的年限，造成了年輕人只有等老同志讓出職級，才有晉升機會的惡性循環。且現行體系下，檢察機關各類人員不論工作崗位、性質如何，其級別晉升多數也要走檢察序列，晉升渠道相對單一，不利于檢察機關人力資源的合理調整及利用。
(六)單一的考核機制不夠合理現行的檢察機關考核工作通常是由政工部門執行，但由于缺乏足夠的業務考核及評查數據的支持，政工部門的考核往往側重于干部的政治素養及為人處事能力，對于檢察人員的業務能力、辦案能力、辦案效果以及工作數量等重要因素較為忽視。檢察人員的業務往往以達到基準水平或不出現明顯錯誤即符合考核要求。這樣的考核往往缺乏明確的標準和科學的評價指標，使得辦案人員對案件辦理的認真細致程度降低，阻礙了檢察人員專業化的發展。
三、完善檢察人員管理制度的嘗試方法
(一)采用自上而下的體制建設，由省級以上院根據各地區的實際情況進行對應的人員配比由于檢察機關的領導關系體系以及上下級之間的業務對口銜接的問題，檢察機關在進行人員管理的制度建設上如采用自上而下的方式進行，必然會使得下級院更加重視，能更好地推進人員管理制度完善工作的進程，去除下級院自行推動人員管理體制完善過程中出現的一些不必要的阻力，也能解決該過程中出現的上下級業務不銜接等問題，避免造成整個體制完善進程的延緩。在實踐中由于各地區經濟發展水平和案件數量存在差異，對于不同地區的檢察人員配比數量應進行嚴格的區分和計算，不能單純的按照標準數來計算不同地區檢察院或不同級別檢察院各崗位所應具備的人員數量。對于案件量大或者案件較為疑難復雜的地區應盡量增加檢察官、檢察輔助人員的數量，對于案件量小或案件難度較低的地區應適度增加檢察輔助人員及檢察行政人員的數量。對于同一省份的同級檢察機關的人員數量應根據業務量及工作量的大小，由其省級檢察院根據實際情況對基層檢察院或下一級人民檢察院進行人員配額控制，使檢察人員的數量能夠更加符合業務及工作量的要求，實現各級檢察機關的運行更加高效。
(二)建立合理的待遇與責任對應機制由于檢察官的職業特性及其所承擔壓力以及檢察機關其他工作人員的實際工作量，應在考慮各地基本情況的基礎上，逐步提高檢察人員的整體待遇，對于工作量及工作壓力較大的檢察官應給予較高的待遇，對于工作任務較重的檢察輔助人員也應給與對應的津貼，對于檢察行政人員則應參考當地行政機關工作人員工資水平，通過提高檢察機關工作人員的待遇，使得檢察隊伍可以保持較高的穩定性，充分發揮檢察人員的能動性。在提高檢察人員整體待遇的同時，也應建立起符合民眾期待的責任追查體制，并建立起相應的案件質量檔案等系統。對于案件認定結論等實體性錯誤以及工作環節告知、填錄等程序性錯誤的實際情況，對負責具體工作的檢察官及檢察輔助人員等根據其所應承擔責任的大小進行追責;同時對出現辦案質量問題的案件進行歸檔留存備案。通過明確不同錯誤所對應的追責主體，可以使得檢察機關參與辦案的人員更加嚴謹認真，真正做到司法為民，也避免了責任的推諉，使得檢察工作的專業性得以更好地體現。
(三)建立合理規范的檢察人員流通機制檢察官的工作往往帶有極強的專業性、技術性且知識更新速度較快，同時需要較高強度的體力和腦力勞動，檢察官所帶來的榮譽感及其精英性和高效性也需要得到充分的保證，考慮到現實中隨著時間的推移，部分檢察官自身可能出現精力和能力不足等問題，因此檢察官的流動是不可避免的。對于不能勝任檢察官工作需要的原檢察官，應允許其轉入符合條件的檢察輔助人員或司法行政人員的序列;而對于符合檢察官任職資格的檢察輔助、行政人員，應允許其轉入檢察官儲備隊伍，待經過嚴格考察選拔競爭后，符合最終任職條件的人員，通過任命后轉入檢察官序列。對于社會上優秀的具備扎實法學功底或法律實務經驗的律師、法科專業教師等人員，也可以以交流的方式，通過考核及任命后進入檢察官序列，從而更好地保持檢察官隊伍的活力。
(四)依崗位分類建立行之有效的晉升渠道在完善的人員管理的體制下，通過分類管理，對不同崗位的人員可通過對應崗位的職級進行調整晉升。檢察官可依照檢察官序列設置的職務比列，根據工作年限及業務能力進行對應的晉升。對于檢察輔助人員而言，司法警察可依照檢察機關實行單獨警察職務序列的規定，按規定的警官、警員職數及警銜進行晉升;檢察技術人員可依照國家有關規定執行專業技術類公務員的職務序列和職位數進行晉升;其他檢察輔助人員職務序列，可執行綜合管理類公務員的有關規定進行晉升。對于司法行政人員職務序列和職位數，可依照綜合管理類公務員的有關規定執行。在人員分類管理的基礎上，進行合理的對應崗位職級晉升渠道，可以使各崗位檢察工作人員對于自身工作有著更理性的認識，使其可以更好履行各項工作職責，專心于本職工作，避免出現不必要的思想波動。同時上級檢察院應當經常性從下級檢察院考核選取一定數量的優秀檢察官，使得上級院能夠更加了解下級院的工作情況，實現各級檢察院之間的工作更好地進行銜接。
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【關鍵詞】軍隊組織 軍官個人 職業生涯管理 制度
隨著我國改革開放的深入和經濟全球化的加速,各種組織的發展呈現出更多的不確定性,個人職業的更換越來越頻繁,人們逐漸把對傳統的“職業的忠誠”轉移到對“個人能力的重視”。在這種時代背景下,各種組織為增強人才隊伍的穩定性,開始研究“職業生涯管理”課題。經濟學家布羅姆利認為:“制度決定了個人的選擇,個人的最大化僅僅是被界定在選擇集中的一種最大化選擇。效率是在一定的制度安排假定下的一種人為的東西?！避婈牻M織在實現戰斗力最大化,確保軍隊安全穩定的前提下,可以適當考慮軍官作為“理性人”的特征,通過制度設計與完善,促使軍官個人與軍隊組織的合作在制度的規范下進行,減少個人行為的不確定性,實現軍隊組織和軍官個人“雙贏”。
一、我軍軍官職業生涯管理制度現狀與缺失
1、我軍軍官選拔存在信息不對稱
根據《中國人民現役軍官法》規定,軍官的來源包括優秀士兵、普通中學畢業生、普通高等學校畢業生和軍隊以外的專業技術人員和其他人員。由于我軍軍官大部分來源于軍校學員和國防生,下面就以招收軍校學員和國防生為例分別進行分析。按照《中國人民院校招生工作條例》的規定,軍隊院校招收的青年學生,必須是通過報考軍隊院校招生的分數線,再經過政治考核、面試和體格檢查。高考、政治考核、面試和體檢這些考核環節的實質就是信號傳遞與甄別的過程。青年學生或士兵將學習成績、身體素質、政治背景及面試時的表現作為“信號”傳遞給的招生工作人員,而招生工作人員通過全面收集信息,進行信號甄別,防止因信息不對稱所出現的“逆向選擇”現象,選拔合格的人員作為我軍軍校學員。
但是每年軍校新生開學復查時,總有個別學員因身體不合格或者成績太差而退回原籍。從經濟學角度分析,就是在招收學員的過程中出現了“逆向選擇”的問題?！澳嫦蜻x擇”又分為兩種情況:一種是隱藏信息,如身體不合格的人員能通過體檢是因其通過各種關系或各種方式將身體不合格的虛假信息隱藏起來;另一種是道德風險,招生人員明知該人員不合格而降低標準將其錄取。從制度的角度講,這些行為都可歸納為制度執行中的“討價還價”。作為“理性人”的個別招生工作人員,有足夠的收益時將可以放松執行招生制度,為招生中的“權錢交易”提供了機會,在客觀上反映出軍官選拔中的制度缺失。
隨著我軍院校體制改革的深入,為實現2010年初步形成60%的軍隊軍官來源于普通高校這一目標,軍隊依托高校對國防生的培養規模逐年加大。在地方高校培養國防生制度逐步完善的同時,也暴露出一些問題。從國防生在地方院校中的行為分析,有一些國防生入校后表現出的人生觀、價值觀模糊,怕苦怕累,責任感不強,自理能力差,團結協作精神弱,國防意識不夠,還有一些國防生具有獨生子女的脆弱、嬌氣、任性、孤傲等特征,缺乏處理復雜事情、突發性事件的能力。另外,存在個別政治意識不強,入伍動機不純,出現從軍后面臨的理想和現實落差無法接受而出現違約的國防生。
以上這些問題的出現,從側面反映出高校國防生招生工作中存在的“信息不對稱”。部分原因是招收國防生的過程,招生人員沒有認真考察考生的入伍動機、個人能力、心理素質、政治素養等方面;也存在招生人員片面夸大軍隊待遇,提供過高的承諾,沒有實事求是的清楚軍人所面臨的困難,導致國防生產生不切實際的期望等因素。國防生所出現的這些問題,則表現為個別國防生質量不高,存在違約等現象,這些都將導致國防教育資源的浪費。這就需要我軍對招收人員的篩選制度進行合理的、科學的完善。
2、軍官培訓的效率不高
軍官培訓是軍隊組織根據軍官成長和教育訓練的客觀規律,采用科學的方法,有目的、有計劃、有組織地提高軍官素質,促進軍官的成長發展,優化軍官隊伍結構的軍事實踐活動。
當前我軍的軍官培訓從培訓的技能上可分為通用性培訓和專用性培訓。軍官參加通用性培訓獲得的技能,退出軍隊還可以獲得收益,勞動供給彈性高,而軍官參加專用性培訓則要承擔退役后收益降低的風險,勞動供給彈性低,這就導致了愿意參加通用性培訓的人員遠多于愿意參加專用性培訓的人員。
當前我軍的軍官培訓從性質上可分學歷培訓、任職培訓等,軍官任職培訓屬于一種“團隊性”生產活動,個體的貢獻難以度量,“搭便車”現象不可避免。雖然《中國人民現役軍官法》規定,我軍實行經院校培訓提拔軍官的制度,意味著軍官每晉升一級職務都應當經過相應的院校或者其他訓練機構培訓。但是,任職培訓只是軍官晉升的必要條件而非充分條件。任職培訓的效果好壞與軍官在軍隊中的晉升與否沒有必然聯系,也導致了目前我軍任職培訓的效率偏低。
軍官培訓困境的深層次原因是相關制度的缺失:軍官參加專用性培訓,存在著“人力資本套牢”的風險,而軍隊中相應的補償制度并不完善,軍官個人缺乏一定的激勵參于專用性技能的培訓,必然導致了專用性培訓的效果欠佳;任職培訓的訓練和使用用的制度不統一,這些將容易導致任職培訓的效率低下。
3、軍官的“流動性”不足
我軍軍官的流動包括軍隊范圍內縱向的流動和橫向的流動。本文主要探討橫向的流動即軍官交流。在《中華人民共和國現役軍官法》中對我軍軍官的交流做了詳細而具體的規定。軍官交流的內容包括軍官在國內外、部隊與機關、指揮專業與勤務專業以及軍兵種之間的崗位變動,主要根據軍官的軍銜軍齡、歷任職務、考核情況、發展潛力和發展方向等情況,安排他們分別在不同崗位上任職。積極的流動可以盤活我軍軍官的存量,提高我軍各單位的人才使用效率。
目前,以軍官崗位輪換為主要內容的軍官流動制度,在世界上絕大多數國家被廣泛采用。在以美國為首的西方發達國家,較早實行崗位輪換制度。美軍的崗位輪換制度,在許多著名將領的經歷中都有體現。如在海灣戰爭中出名的施瓦茨科普夫將軍,他在軍官職業生涯中,經歷了20多次的崗位,曾擔任過部隊基層主官、參謀、院校教官、機關科室主任、軍事顧問,還在聯合軍種崗位和五角大樓任過職,并在駐德國和越南部隊服過役。
長期以來,我軍實行按照命令計劃配置人力資源,造成市場化程度偏低,同時軍隊中關于軍官配置的觀念大體為“部門所有,條塊分割”,缺乏人才的大局觀和人才的發展觀。我軍軍官的交流也存在一定的困境,軍官交流以計劃為主要配置方式,嚴重阻礙了軍官的使用效率,一旦某軍官被安置到不適合個人特長的位置,要通過流動的方式實現優化配置非常困難,同時也為“設租尋租”行為提供了溫床,這也是我軍的軍官流動制度需要改進的地方。
4、軍官退出制度的激勵效果有限
我軍軍官退役有兩種安置辦法:一種是計劃安置,另一種則是自主擇業。退出安置存在著一些現實中困境,如“駐城市部隊比邊遠部隊安置好,省軍區系統比野戰部隊安置好,機關工作軍官比基層工作軍官安置好”,“選擇進政府部門的太多,選擇自主擇業的太少”。中國傳統文化中辦事重視血緣、地緣、學緣等關系,而不是依靠契約,遵守制度。從某種意義分析,我國是一個關系社會,而不是一個契約社會,我軍退役軍官安置中很大程度依賴于“社會關系”,而“關系的形成”不可避免的與“設租尋租”等行為聯系在一起,也就導致軍官安置中的“設租尋租”活動的出現。在我國市場經濟逐步建立的大時代背景下,退役軍官重點選擇政府部門,導致政府部門安置壓力過大,與我國的“小政府、大社會”的改革方向背道而馳,不能不說與相關制度的激勵不足以及配套制度缺失有著密切關系。
二、完善我軍軍官職業生涯的管理制度
1、在軍官選拔中要加強監督、明確責任,防止制度執行不力
目前我軍軍官的選拔制度,其規定內容全面詳細,基本上沒有偏頗的地方,但是任何制度都應包括兩個方面:規定部分和執行部分。制度規定得很好,一旦在執行時貫徹不徹底,也不會達到預期效果。以軍校學員招收為例,軍校學員考核環節中文化考試程序嚴謹、公正,政審環節屬于敏感問題,風險過大而極少人冒險。但面試、體檢環節的制度執行過程中則容易出現“討價還價”問題。具體表現就是對面試考官有利的,制度可以放松執行;而面試官員無法獲利時,制度就要嚴格執行。由于沒有具體的量化標準,面試過程隨意性大,決定權完全掌握在面試考官手中,作為有個人利益目標的面試考官很可能利用手中的決策權來“設租尋租”。
防止軍官選拔中的工作人員制度執行不力制度改進:引入第三方監督,有力的監督可以讓機會主義者知難而退;及時公布信息,讓民眾擁有知情權、話語權和監督權;明確責任制,實行事后責任追究制度,一旦有不合格的人員選入軍隊,要追究相關決策者的責任,相關人員可能因考慮聲譽受損及要承擔責任追求的風險,而考慮放棄尋租。
2、在軍官培訓中應確保軍隊與軍官產權清晰
軍官培訓可以看作是一個委托行為,軍隊是委托人,軍官是人,在委托中必然存在著一定的道德風險,為避免風險的產生,軍隊組織可以與軍官個人達成一個風險分擔的契約。比如軍官個人參加培訓,軍官個人應擁有人力資本的所有權,軍隊組織擁有人力資本的使用權,軍隊組織和軍官個人共同分享人力資本的收益權。如果軍官參加通用性技能的培訓,軍官在退出軍隊依然可以獲得收益;如果軍官個人參加軍隊專用性技能的培訓,軍官一旦離開軍隊其技能毫無用武之地,這將導致軍官沒有積極性參加專用性技能的培訓,軍隊可以提供其他方面的福利進行補償,如縮短服役年限、進行就業支持等措施。雙方產權的明晰可以降低監督成本,有利于引導軍官個人的行為,提高培訓的實際效果。
3、在軍隊流動上保持一定的制度彈性,更易于實現人才的優化配置
隨著我國改革開放的進一步深入,對第三次思想解放的呼聲也越來越高。軍隊中軍官流動方面的制度改革也迫切需要解放思想,僅僅依靠命令計劃手段來進行軍官配置,并且軍隊在使用軍官時不需要支付該軍官的機會成本,導致了軍官使用的低效率和軍官流動的高成本。要破除軍官單位所有和部門壟斷的舊思維,在全軍、全系統的大范圍內合理的配置使用軍官,將計劃配置與市場配置相結合的軍官配置方式,充分發揮軍官的相對優勢,具體措施如下。
第一,建立全軍統一的軍官基本信息管理中心,統計和充實軍官流動信息數據庫、軍隊各單位信息數據庫,在有足夠安全措施的軍網上進行信息共享,當然這種共享針對不同的單位有著不同的權限,最大限度地消除“信息不對稱”,便于軍官和單位之間的聯系和溝通。
第二,我軍軍官流動制度要有一定的彈性,為優秀人才的流動提供一定空間。如建立優秀人才引進的“綠色通道”,縮短評審時間、流程、特事特辦;軍隊院校和部隊的定期崗位輪換和人才交流,讓軍校軍官更了解軍隊的實際工作,而避免科研、教學與部隊工作的脫節;在高科技人才方面,軍官流動的雙方單位有一定的協調解決權、租借權,在人才使用上可互通有無。
4、在軍官安置上加大法制化、市場化力度
目前我軍軍官退役安置工作,雖然有《國防法》、《現役軍官法》、《兵役法》三部法律,另外還有《軍隊退役干部安置暫行辦法》,但這些法律法規只能提供粗線條的原則指導,還沒有一部完整嚴謹的專門法律來規范軍人退役后的安置工作,實質上弱化了落實退役軍官政策的權威性,致使退役軍官的權益在受到侵害時得不到法律保障。因此,對軍官退役安置要抓緊立法,讓退役軍官的安置工作有法可依,已經是刻不容緩的一件事。
隨著我國改革開放的深入,國家政府部門精簡整編,國企逐步私有化,政府對軍隊退役軍官的安置將會越來越困難。軍官安置的市場化問題是我軍必須面臨的現實問題。從目前我軍軍官退役安置的情況看,退役軍官自主擇業選擇的比例偏低;從發展的態勢來看,退役軍官選擇自主擇業安置的比例呈逐年下降趨勢。自主擇業這種方式很難得到我軍退役軍官的認同,其最根本的原因是因當前自主擇業的配套制度不健全,在這種情況下軍官選擇自主擇業,就是冒著巨大收益受損的風險。因此,要推動軍官安置的市場化進程,根本的措施在于完善自主擇業的配套法規,加大社會保障力度,降低軍官選擇自主擇業的機會成本,增強自主擇業的吸引力。
三、結語
在軍隊組織這種容易發生“搭便車”行為的集體中,研究軍官職業生涯管理理論,完善軍官職業生涯管理的相關制度,有利于引導軍官個人的行為,防范道德風險,降低軍隊組織的監督成本,從而提高軍隊組織的運行效率,實現軍隊組織和軍官個人的共同發展。
【參考文獻】
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關鍵詞：高校；財務管理；制度建設
中圖分類號：G647.5 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）016-000-02
目前，雖然市場經濟在我國得到了很好的發展，但是在高校、國企事業單位方面依然遺留有計劃經濟時代的問題，因此，需要不斷的革新與進一步深化改革。對于高校而言，教育是重中之重，與此同時，資本才是推動其大力發展的有力手段；因而，怎樣才能更好的透過財務管理來實現有效的資源配置，減少資本的閑置或浪費，提升對資本的利用率，以使其在高校教育中發揮更大的效力，越來越受到人們的關注，所以，本文就從這個方面討論完善高校財務管理制度建設的相關問題。
一、概述
高校財務管理制度可以稱作宏觀與微觀兩種財務管理制度；宏觀上有會計法、稅法、審計法、預算法、經濟合同法等制度，屬于經濟制度，還有法律方面的高等學校財務制度，以及屬于地方性的財經法律或制度或文件約束；微觀上看，重點在于財務活動的組織、財權的劃分、資金周轉與處理等一系列相關規章制度。伴隨著時展，這些制度也在隨著高校的企業化運作模式而發生著轉變，比如，學校也在不斷的進行各項建設等就非常典型。從高校財務管理制度的特征方面或在傳統計劃經濟條件下所造成的印象來看，其特征顯明的表現在集權、規則寬泛與粗放、“三位一體”（制度、實施、監督未分離）以及形式重于內容幾個方面。
二、問題
1.從責、權、利關系方面看
首先，這種責、權、利三者間的關系鏈條打破困難，從高校內部財務管理制度看，實施過程表現最為突出，造成了權力變質或分解或過度集中或濫用，而從責任上講則又易造成無從追究或者推諉；所以，制度上這方面的關系需要改善。其次就是在經濟責任制度方面的弱化與執行困難問題。其原因集中體現在，國家宏觀層面的法律法規制度方面的缺陷或漏洞與不完善，雖然近年來有所改善，但在改善后，依然遺留有舊時代的烙印，其中最為突出的就是“一些人認為損害了自身的利益”，而不愿意認真貫徹與執行；另一方面，就是在內部管理制度方面，依然沒用較多舊制度，在革新上全面性差、聯動性缺乏，因而很難將問題徹底解決。
2.從資源配置方面看
資源的閑置就屬于浪費，而不合理的配置會導致效率降低，起不到實際作用。從目前來看，我國的資產所有權、經營權之間問題多多，收益權、所有權分離事實上已經部分的造成了空泛性，能夠得到利益的部門缺失了監督之力，也未能在看護財產的情況下，增加資本價值，從而使其價值得到不斷增加，或者透過資本之力擴大其應用價值，帶來實際效益；另一方面，由于資產使用、所得收入方面的分配不均問題，更加劇了資源配置方面本身不平衡、不合理所帶來的負面影響，因而事實上是更進一步增加了資源的配置傾斜，并在矛盾加劇中造成了得利者不做事“坐享漁利”，未得益者則“不滿不為”，形成了一種無事執事的空洞性機械運轉，保值增值難以實現。而且這種分配方面的不均衡，使創收占據了教學、科研投入，內部部門間的不均衡更加嚴重。
3.從教育成本核算、風險控制方面看
首先，人口的大幅度下降，生源逐漸減少，單一的經費來源渠道難以滿足學校經費需求，另一方面，國家的支持與地方的財政支持又進一步加劇了教育的非公平因素，導致財務問題引發的社會矛盾與教育不公平問題；另外，大范圍的增加辦學經費來源，造成了學院的不斷開設與擴展，大量的社會人員通過“文憑”考核不斷給高校創收，但實際上卻造成了高校教育的“贏利化傾向”，進一步造成了社會矛盾的加深，也毀壞了教育的目標，因此，是財務累積的同時，在增加教育風險，所以，無論從財務風險控制方面看、教育風險控制方面看，這些都在不斷的影響著高校財務管理、以及高校教育的可持續發展。
其次，教育成本核算方面，單一化的粗放式收入與支出，造成了預算方面的諸多困難，準確來講實際上是缺乏一個較為健全的預算制度；加上我國的高等教育方面，社會捐助少、過度依賴財政、且自主創收之路過于單一且未設立一個較好的嚴格流程與標準；因而才進一步造成了負債經營或創收經營帶來的風險控制缺失等問題。
4.從高校財務編制、結構、分配方面看
因計劃經濟時代的遺留，鐵飯碗、大鍋飯、關系戶等思想依然存在，不僅造成職工積極性的下降，也導致了教育水平的降低。分析的其中的原因，主要集中于人員編制方面冗余，比如，人員多、工資支出快，因而人員編制彈性化強度大，且存在地方的指令性進入計劃以及內部人事管理的松散以及無效化等，因而大量出現，人才流失、從事第二職業、混日子等問題；另一方面，行政化的管理增加了辦學格局的復雜化，一系列的結構全面鋪開、系統控制性差，加上各個機構方面的冗余人員的存在，過大的在慣性作用下形成了對財務的分配的不合理配置，因此，從人員編制的混亂與冗余，機構的遍地開花與缺少系統管理，分配的標準化與量化缺失等造成了諸多財務管理方面的弊端。
三、建設與創新
1.制度創新
首先，改革管理體制，建立新型的高校財務管理制度，具體而言，就是全面化的引入市場經濟條件下的管理原則、管理方法、管理手段與管理模式；另一方面，減少因計劃經濟體制所造成的“好吃懶做”的不良習氣；另外，需要將黨學政進行分離，實現真正意義上的新型高校管理體制，透過政府監督來達到其制度的創新，減少控制與干預，并在財政支持上給予合理的管理，減少地方財政支持對教育的干預，從而通過高校體制革新，引領高校財務管理制度創新，打破責、權、利間的關聯。
2.增加監督
就是對高校的自進行界定，對高校經費管理辦法進行嚴格規定，尤其是在新的會計法與預算制度前提下，進一步推動高校財務管理的預算制度改革；另一方面，就是通過財務環境的創建來實現良好的發展，比如，建立正常的制度治理機制，以法為先，促進經濟保障，為其提供前提，然后，通過市場來進行調節，使其有一個好的自由發展環境，找到創收渠道；再一個就是增加一些評估機制、考核機制、激勵機制間的聯動，增加執行力，表面上看，金字塔式的管理方式雖然執行力很強，但易導致無人做事，從而形成一種上說下做，但過程卻以形式主義為主的現象，所以，應該增加監督，使資源配置變得合理、有效。
3.健全機制
首先，高校財務管理制度在整體的構建方面，應該具備系統性、有效性、效益性，也就是說，需要建立基本的標準與要求，以市場化的企業管理方式，使高校財務管理制度科學化、合理化，建立一個基礎；然后，通過目標的設置，即運用現代化的財務管理知識與模式，來進行財務的運營、周轉、創收、應用；再次，通過實施這些具體的財務管理制度手段，達到對高校財務的有效化利用，從而推動教育事業的發展。其次，就是在財務管理中，做好預算制度，最好是通過一個預算部門實現總的預算，然后所有的支出問題，需要透過對預算結果的全面的實現來完成，這樣就可以更好的減少缺少完善預算帶來的諸多問題，最終達到對風險的控制、對成本的控制。
4.培養人才
專業化的新型高校財務管理制度必然離不開人才，因此，具體的方法就是一方面引入新型人才，另一方面增加人才培訓工作，這方面可以通過高校的人力資源管理部門或人事管理部門來具體設計、運作。另一方面，需要實現真正意義上的數字化管理，讓信息技術走進高校財務管理之中，透過建立一個公開的財務管理平臺，來實現對各個部門的監督；尤其是在新的時期，應該認識到轉型與發展兩個問題的關聯性，爭取在培養適用性人才的同時，做好戰略性的發展規劃，以此推動崗位、職能、工作效率、分配的聯動。
四、結束語
總之，在我國的高等教育越來越受到國家、社會的關注，既受到國家財政的支持，又有來自地方財政的支持，加上學院制度的擴展，生源的增加，其利益可觀，所以，沒有一個好的更加有益的財政制度來進行約束、管理、監督，使高校財務發揮出積極、有效的影響，必然會造成諸多腐敗、浪費等問題，所以，為了更好的使資本資源在高校得到可持續的利用與用效的應用，需要在新的時期新的情況下，創建新型的預算制度，透過公開、透明、權威的原則與具本措施實現我國高校財務管理制度的革新，從而進一步有利的推動高等教育的持續發展。
參考文獻：
[1]杜俊萍.論管理會計在高校財務管理中的應用[J].會計之友，2014（26）.
完善的管理制度范文5
1.企業檔案管理中存在的問題
1.1 檔案管理人員管理觀念薄弱
檔案資料對于檔案資源的開發具有重要的參考價值，是制定檔案發展計劃的重要依據和參考資料。然而，目前企業管理人員還沒有認識到檔案管理對于企業發展的重要性，因此在檔案部門投入的資金、精力、人力、物力等都相對較少，檔案部門工作人員的檔案意識薄弱，不能保證企業檔案資料的真實性和完整性，最終導致企業檔案管理工作的現代化建設不能很好地實施。
1.2 企業檔案管理方式落后
當前，很多企業檔案管理一直采用的是傳統管理方式，沒有將現代化信息技術和網絡技術融入進去，導致了管理方式落后，跟不上形勢的發展。由于管理方式落后，很多檔案在査找過程中非常不方便，降低了工作效率不說，還很難配合其他部門開展工作。
1.3 相關制度體系不夠完善
從目前的情況來看，由于思想認知上的誤區以及對檔案管理的不重視，很多企業都沒有根據自身實際情況建立一套完善的檔案管理制度體系，甚至部分學校都沒有配備專門的檔案管理部門和人員，導致檔案管理工作隨意性較強，檔案整理不及時、不規范，檔案信息不完整、檔案遺失等問題普遍存在。因此，要想切實提高企業檔案管理水平，必須要對相關的制度體系進行完善，為檔案管理工作的規范有序開展提供依據。
1.4 檔案管理設施建設滯后
擋案管理設施建設關系著管理水平的提高，但由于企業管理人員對檔案管理的不重視，導致資金投入不足，檔案管理設施的建設存在較大的滯后性，尤其是檔案存儲環節，有的企業檔案室破舊，存儲環境惡劣，造成檔案資料破壞嚴重，無法再利用。同時管理人員的安全意識不足，將檔案資料與一些危險物品放置在一起，加上缺乏完善的保護設施，對檔案資料產生極大的威脅。甚至部分企業并沒有專門的檔案管理部門，現代化檔案管理水平偏低，嚴重制約了檔案管理工作的高效開展。
2.完善企業檔案管理的對策
2.1 樹立正確的檔案管理觀念
充分重視企業檔案管理工作的重要性和價值，企業檔案具備潛在生產力，一旦其作用得到充分發揮就能為企業以及社會帶來效益，為管理者提供強大的助力，所以，要創新管理觀念，盡力開發企業檔案的豐富資源，為社會提供更有價值的服務。
2.2 建立完善的檔案信息系統，完善檔案管理方式
要想真正實現企業檔案管理的信息化，首要任務就是建立完善的檔案信息系統。我們使用計算機對檔案進行管理就必須要建立一個專門的系統進行操作，在這個系統平臺上我們可以進行信息的錄入、分類、歸檔、整理、保存、搜索等，通過使用計算機軟件實現檔案管理的信息化。另外，我們還要建立一個完善的信息資源庫，在這里我們可以查找所有想要查找的信息，并且必須保證信息的準確、可靠。我們知道無論是計算機系統，還是計算機軟件都需要定期的升級優化，只有這樣我們才能保證使用功能越來越方便、快捷、高效。因此，對于檔案管理信息化系統需要有專業的工作人員進行定期的維護和更新，保證系統的穩定運行，為檔案管理工作提高可靠的技術支持。
2.3 加強企業檔案管理制度建設
首先，企業要建立明確的責任制度體系，設立專門的檔案管理部門，并配備專業的檔案管理人員。其次，制定具體的檔案管理工作目標，明確各部門的職責，使其積極配合企業檔案管理工作的開展。然后，建立完善的檔案工作規范，對檔案的收集、整理、裝訂、歸檔與借閱等各個流程均給予明晰的規定，確保制度的嚴格落實，對于違反規定的行為和人員要進行嚴肅處理，從而提高企業檔案管理工作的整體效率和科學化水平。
2.4 增加硬件投入，加快企業檔案信息數字化建設
電子檔案是信息時代下紙質檔案的新發展，數字檔案是對傳統的紙質檔案的再現過程，但由于各地區信息化水平的不同，數字檔案建設很多還都不完善，影響了企業檔案管理效果的發揮。如果硬件投資到位，將會把工作人員從復雜的工作中解放出來，這樣既解放了勞動資源，保護了紙質檔案的完整性，又方便了檔案查詢、再利用，在一定程度上提高了工作人員的工作效率。
3.加強企業檔案管理的必要性
3.1 能夠為企業提供準確的數據
檔案資料能夠為企業的各項工作的開展提供準確、真實的數據信息，并且為企業未來的發展服務。比如企業過去的科研活動、文化體育活動都可以為當前的管理工作提供可借鑒的經驗。
3.2 有利于檔案資源的進一步開發和利用
企業檔案是在企業日常科研、外事以及行政管理等活動中形成的具有參考價值和保存價值的文獻資料，對企業的評價、考核、研究以及總結工作具有重要的作用。在我國體制改革不斷深入的現如今，企業也面臨著嚴峻的挑戰，檔案管理工作作為企業管理的基礎環節，對促進企業人事管理、科研等工作水平有著積極的意義。但目前傳統的檔案管理模式嚴重制約了檔案資源的進一步開發和利用，因此必須進行檔案管理創新，利用新的管理理念、管理方法、管理技術，深度開發檔案資源的利用價值，為企業的發展創造更多的效益。
3.3 是時展的內在要求
當今時代是信息時代，也是知識經濟時代，知識資產作為企業的無形資產，開始在促進企業發展過程中顯示出重要的地位。檔案是知識資產的一部分，真實記錄著企業不同時期的各項活動，在新時期檔案變得更加多元化，固有的檔案管理體系已不能滿足檔案資源利用的需求，比如電子檔案的出現，就需要完善檔案管理的信息化建設。因此，加強檔案管理工作是適應時展需求的內在要求。
4.結語
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關鍵詞 不動產 統一登記 管理制度
一、我國不動產統一登記管理概況
我國對于建立不動產統一登記制度的需求由來已久，早在2007年《物權法》中就明確了要建立起一套完善的不動產統一登記制度，這也標志著制定不動產統一登記制度被正式提上了政府工作日程。經過前期的大量準備工作，政府于2013年明確整合各登記部門職責后由國土資源部承擔。緊隨其后的，2014年不動產登記局成立，負責指導監督不動產登記工作。2014年7月，《不動產登記暫行條例（征求意見稿）》公布，開始向社會征集意見。最終于2014年12月22日，經由國務院簽署并公布了《不動產登記暫行條例》。此條例，自2015年3月1日起正式在全國范圍內施行。
建立不動產統一登記制度、整合不動產登記職責，是國務院機構改革和職能轉變方案的重要內容，也是推進簡政放權、減少多頭管理、逐步實現一個窗口對外的有效舉措。對于保護權利人合法財產權，提高政府治理效率和水平，尤其是方便企業、方便群眾，具有重要意義。同時，實施不動產統一登記管理還有助于摸清全國房地產市場的基本情況，為宏觀調控提供精確的事實依據，為房地產稅的征管提供了數據基礎，有助于確定有關稅收制度的走向，以健全房地產市場調控長效機制。
二、現階段不動產統一登記主要面臨的問題
（一）登記機構需要進一步整合，提升執行效率
根據《不動產登記暫行條例》第六條規定：“國務院國土資源主管部門負責指導、監督全國不動產登記工作?？h級以上地方人民政府應當確定一個部門為本行政區域的不動產登記機構，負責不動產登記工作，并接受上級人民政府不動產登記主管部門的指導、監督?！边@樣的規定雖然明確了責任機構，但現階段在組織架構上卻難以統一。一些市、縣級政府在設置登記部門時遇到了很多困難，由于不動產登記涉及多個部門，而現階段在各相關部門責任劃分不明確的情況下，對著些部門進行協調和整合難度較大。同時，一些市、縣級政府部門對此項工作積極性不高，執行效率低下，相關工作的開展與落實工作進度緩慢。再加之國土資源管理工作本身業務繁雜，如此大規模的機構整合也為工作的開展帶來了困難。
（二）操作規范不統一，信息平臺不完善
《不動產登記暫行條例》頒布實施后，根據國務院要求，為了保障不動產統一登記管理工作的順利開展，應建立統一的操作執行規范以及統一的信息管理平臺。而信息管理平臺應該與登記機構銜接，并承載登記簿冊、登記依據等不動產相關信息，但是由于一些地區還沒有完善統一信息管理平臺的建設，一些工作無法按照有關要求進行，更多的是根據自身實際情況開展登記工作。這樣就直接導致相關操作和規范無法全面得到執行，登記數據也無法與信息平臺兼容。在后續工作完成后，還要對數據做進一步的整理，既增加了工作量，又影響了工作效率。
三、對于完善不動產統一登記管理制度的建議
（一）健全不動產統一登記管理的法制體系
首先，國家應逐步推進和制定不動產登記法，把行政法規規定不了的內容直接納入并進一步完善，形成一個國家確認和公示不動產物權的基本制度體系。其次，通過編纂民法典和修改物權法來完善不動產權利體系。尤其是現在處于全面深化改革階段，想要把一些權利固定下來，就需要通過立法來及時作出相應調整。最后，通過法律來進一步完善國家權力和民事權利之間的關系，對政府和市場的關系進行界定，包括登記、糾紛調處、稅費規制等。
（二）積極借鑒其他發達國家在不動產登記制度上的先進經驗
從目前我國已有的涉及不動登記的相關制度而言，許多細節仍然需要進一步的完善。所以，我們應該結合實際，參考和借鑒一些發達國家在不動產登記制度方面的先進做法。歐美一些國家，因其市場經濟十分發達，并且經歷了完整的市場經濟歷史的發展過程，在施行不動產登記制度的歷史進程中所遇到的許多問題，在現階段已經有了相對有效的解決辦法。而現階段，我國正處于不動產統一登記制度實施的起步階段，也同樣會遇到許多類似的問題。因此，通過這樣的借鑒，從一定程度上可以為我國有關制度的完善提供有價值的解決方案或處理問題的方向，從而加速完善不動產統一登記管理制度的進程，提高有關工作的管理能力。
（三）構建完善的不動產信息管理平臺
對不動產登記信息的查詢與管理，是不動產統一登記管理制度發揮作用的主要表現之一。因此，應該加大對不動產登記信息化管理的力度。結合現階段實施過程中的具體情況，政府通過構建完善的不動產統一信息管理平臺，能夠有效地加強對不動產信息的監管力度，提高對不動產信息管理的效率，促進和細化不動產管理的相P內容及規范。另外，通過先進的互聯網技術，信息管理平臺可以實現對登記管理機構的全覆蓋，有效地滿足了監管部門對數據共享、數據管控以及信息化辦公的管理需求。
四、結語
不動產在財產中起到基礎作用，進一步推進不動產統一登記管理制度的完善是推進依法治國、實現不動產領域國家治理能力和治理體系現代化的重要環節，也是加強生態文明建設、切實貫徹綠色發展理念的核心環節。隨著相關制度及法規的逐步完善，不動產登記在我國市場經濟基礎、國家治理能力以及建立國有自然資源的產權管理等方面，都將發揮重大的作用。
（作者單位為響水縣不動產登記中心）
參考文獻
