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對人事工作的看法范文1
關鍵詞：信息化；人事管理；高職院校
中圖分類號：G717 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）32-0188-02
隨著國家對高職院校發展的不斷重視，對高職院校扶持力度的不斷加大，各高職院校之間的競爭空前激烈。其中，師資隊伍是決定高職院校能否在激烈競爭中取得優勢的“硬實力”，是高職院校得以生存、強大的根本。而與師資隊伍建設及維護息息相關的人事管理工作則顯得尤為重要。因此，人事管理水平的提高是學校獲得長遠競爭力的智力保障。在信息技術不斷發展的今天，如何利用先進的信息技術，提高人事工作效率，從而使高職院校在競爭中脫穎而出，成為各高職院校研究的話題。
一、高職院校實施人事管理信息化的現實意義
（一）高職院校人事管理信息化可以提高人事管理工作效率
前面說過，人事管理工作信息量大、涉及范圍廣，具有高度相關性以及時效性，傳統人事管理工作大部分依托管理人員自身經驗，經常面臨需要重復勞動的情況，因此，傳統人事管理工作十分繁雜且耗時。而實行人事管理信息化后，通過對人事信息的科學整合，采取信息化的管理手段，能夠幫助人事管理人員擺脫復雜而煩瑣的日常信息維護工作，從而節約了人事工作的時間成本，提高人事管理工作效率。
（二）高職院校人事管理信息化可以促進職能部門間信息整合與共享
高職院校的不同行政部門有其各自的信息數據管理方式，但因職能的差異，導致信息資源共享困難。而人事工作的復雜性、關聯性特點決定其工作的開展需要其他職能部門的配合并提供必要信息支撐。以往各部門間分散的管理方式容易造成人事信息采集不全面、誤差大、采集時間過長等情況的出現，增加了管理成本。而實行人事管理信息化后，可以實現人事信息管理端口與各職能部門、各系部信息管理端口的無縫對接，只需賦予各自有限制性的管理權限，就可以實現各部門、各系部對人事管理的某些功能模塊信息進行更新操作，既保證了人事信息的準確性、及時性，又能夠促進各職能部門間的信息整合與共享；不僅讓人事工作更加便捷，同時也讓相關部門不必因為一些人事數據而苦惱。
（三）高職院校人事管理信息化可以幫助領導提供決策依據
人事部門的重要職能之一就是利用人事部門掌握的信息，為學院領導層的戰略決策提供信息支撐和科學依據。實行高職院校人事管理信息化，利用信息化工具，針對大量人事信息數據進行準確處理和分析，能夠客觀、準確地反映教職工隊伍結構及動態變化，從而為學校領導的科學化戰略決策提供重要的依據。
二、高職院校人事管理信息化實施中遇到的問題
誠然，實行人事管理信息化對高職院校來說，具有深刻的理論和實踐意義，但是，在目前的應用過程中，仍然會出現以下幾個問題有待改進。
（一）缺乏對人事管理信息化的正確認識
在實行人事管理信息化的過程中，有部份學校由于缺乏對相關信息的了解和認識，片面主觀地認為人事管理信息化就是單一的用計算機代替人工，用電子表格代替紙質表格的過程。在實行過程中只注重購買相關硬件設備，而忽視了軟件的培訓，更沒有針對本校的實際情況對信息系統做相應修改和調整；有部分經濟條件較好的高職院校采取向相關軟件廠商定制管理信息系統的方法實行人事管理工作信息化，雖然可以通過與技術提供方溝通，結合本校實際進行開發，但由于雙方認知能力差異、開發團隊專業知識的欠缺、人事管理工作的復雜性等因素的多重影響，不可避免出現了人事管理系統并不能完全符合預期目標的情況。
（二）缺乏對人事管理信息化操作人員的專業技能培養
一方面，在許多高職院校中，只要涉及“人事”二字的工作，大多數人都片面認為人事管理信息化只是高職院校人事處的事情，人事處負責該項工作的人員的水平就代表了該高職院校人事管理信息化工作的水平。在此思想的作用下，所有信息采集、數據分析都由人事處相關人員進行。但由于高職院校結構設置中，人數少、工作任務重等特點，設置專員專項負責人事信息存在一定難度，導致人事工作量的增加，無暇進行人事管理信息化相關業務的學習、升級和創新。
另一方面，高職院校即使在各個職能部門均設置了人事管理信息化操作專員，但大多數只是初步掌握Excel、Word等辦公軟件，學校并沒有一整套專門針對該項人員操作技能的培訓內容。在實行信息化人事管理時，由于操作者能力參差不齊，容易導致數據收集、處理過程中出現錯誤，干擾最終結果的準確性，從而對領導決策產生不良影響。
（三）沒有形成科學的人事管理信息化制度體系
高職院校所購買、加入或者建立的職能性信息平臺普遍存在各自獨立于體系之外的特點，相互間的人事信息由于模塊設計、格式、統計方式的差別，使得人事信息無法直接共享和利用。以廣西某高職院校為例，學院各職能機構中涉及人事的信息平臺有通常包括：教務處的人才培養工作狀態數據采集平臺、學院辦公室的辦公OA平臺、財務處的財務工資系統等。就人事部門自身而言，由于一些軟件的應用是由上級主管業務部門決定，基于不同技術和應用模式，難以實現信息共享。例如：用于完成業務工作的職稱評定系統、工資管理系統、勞動工資報表系統、黨員統計系統等，都沒有進行信息共享的條件。系統資源沒有關聯性，共享困難，維護各個系統需要花費大量工作時間，同時容易導致信息錯誤、重復輸入等情況的出現，造成人力、財力資源浪費，導致從事人事信息管理人員的數據維護任務繁重，無法迅速對數據進行有效分析情況的出現。
三、高職院校人事管理信息化的幾點建議
（一）轉變傳統觀念
要從思想上轉變高職院校教職工對人事管理信息化的看法，使他們充分認識信息化管理對于學校發展的重要性。首先要不斷增強對信息化的認識，讓包括人事管理者在內的教職工主動依靠人事管理信息化平臺感受自動化處理的便捷。其次，要將人事管理信息化的成果當成提高工作效率的工具，讓管理者利用人事管理信息化的系統理念，進行自身部門業務的整合與設計，使得信息化真正有利于高職院校的發展。再次，高職院校的各級管理者應遵循科學發展觀，不斷轉變觀念，充分認識人事管理信息化建設的重要性，力求在各方面給予支持。最后，作為信息化管理的部門也要充分發揮自身的主觀能動性和創新性，認真做好信息化管理平臺的維護工作，為高職院校領導的決策和管理提供科學、準確、可行的參考信息。
（二）建立規范化的信息化管理制度
在進行人事管理信息化平臺建設時應該以信息化制度規范工作中的行為和方式為依據。制度的建立應涉及以下幾個方面。
1.明確各部門的人事管理信息化平臺管理權限。人事管理信息化的主要成果是構建人事管理信息化平臺，由于它是一套綜合性強、互動性高的人事信息維護與查詢平臺，為確保其準確性，最終的修改、維護、審查等管理權限應該歸屬人事部門，由人事部門根據各項人事模塊賦予諸如教務、財務、科研、系部等其他相關職能部門修改、報送、查找、搜索等權限，不賦予其對所有模塊的修改權，從而可以避免出現“數據集中導致維護任務也集中”的現象。這需要各個部門之間要明確各自的職責，維護好自己的功能模塊，并及時更新，最終由人事部門負責審核已經形成最終信息。
2.制定標準化的人事管理信息化平臺操作與管理辦法。在不同部門協同參與的互動平臺下，要用統一的操作方法進行標準化規范。比如獲得職稱的時間的格式，如不進行標準化規范，能夠有多種時間按日期的表述格式，會直接導致查詢功能失效。人事部門可以將已經成文的操作手冊在網絡或者OA辦公平臺，供教職工學習。只有制定標準化的人事管理信息化平臺操作與管理辦法，才能避免由于操作錯誤、格式問題等造成的時間成本的浪費，從而提高工作效率。
（三）加強對人事信息管理人員的培訓
在信息化的今天，信息技術升級換代的速度要遠遠超過人們的想象，作為高職院校信息化的重要組成部分的人事管理信息化，必須要隨著信息技術的發展而不斷更新、升級和創新。作為負責人事管理信息維護的人員，更加需要加強對人事信息管理的技術培訓，以提高其信息化管理的素質。只有每一位管理人員都能利用人事信息管理系統進行具體的人事業務的計劃、部署、實施以及管理，才能使人事信息管理系統的作用充分發揮出來，真正提高人事部門的辦事效率和服務水平。
參考文獻：
[1]賴初榮.加強高校人事管理打造人事信息化平臺[J].中國教育信息化，2010，（01）.
[2]張少華.淺談高校人事管理信息化建設[J].計算機與網絡，2010，（2）.
[3]張磊.淺談高校人事信息化管理[J].現代商業，2011，（1）.
[4]程威.淺談新形勢下高校人事信息化管理[J].改革與開放，2011，（12）.
對人事工作的看法范文2
一、主要工作及完成情況
人事股的主要職責是負責局機關及所屬單位的人事、勞動工資、年度考核、機構編制管理、表彰獎勵、人事檔案管理等工作；指導制定教育系統中長期人才發展規劃；負責教師資格認定的管理和中小學教師專業技術職務評審推薦工作；規劃并指導教育行政管理人員及所屬各級各類學校校長隊伍建設和培訓工作；指導全區各級各類學校內部人事與分配制度改革；指導各類師范類畢業生就業，并負責畢業生檔案管理、辦理就業報到手續。
今年以來，我們主要做了以下工作：
一月份：
1、在人事部門的指導下，完成了2009年度的職稱評定的全部工作。2009年我區教育系統共評定通過了25名中學高級教師，30名中學一級教師，40名小學高級教師，以及124初級職稱，共219人的信息上報到職稱數據庫。
2、在人事部門的統一指導下，完成了2009年的人事年度報表上報工作。人事年報工作如果簡單理解，就是數字的堆砌，但實質上作為國家每年人事政策與工資政策制定的依據，具有重要的意義。對此，我們本著“嚴肅認真，力求準確”的原則，對全區教育系統43個單位、4000多個人員的十多萬個數據進行整理分析統計匯總，并與上年度的數據進行參照對比后，及時準確上報。
3、根據區政府與局黨組的研究意見，積極宣傳并落實義務教育學校實施績效工資政策，配合人事與財政部門，要求各單位“實事求是，務必準確”，反復兩次審核了義務教育學校3419名教師的績效工資標準，保證了績效工資的及時發放，促進了全區教育大局的穩定。
二月份：
1、在局黨組的領導下，由人事股牽頭，各股室人員通力配合，分成8個考核小組，完成了2009年度的3823名教職工的年度考核工作。
2、按照省教育廳的通知精神，對3名特困優秀教師進行了春節慰問工作，把每人500元的慰問金及時送至特困優秀教師家中。
三月份：
根據局黨組的統一安排，配合相關股室，做好新學期的開學準備工作與安全活動月的檢查工作，3次到所承包的5所學校進行檢查督導。
四月份：
1、按照市局統一安排，經局黨組同意，選派5名中學正副校長參加了中學校長任職資格培訓。
2、根據區人事部門的統一安排，完成了2009年通過專業技術評定的219位教師聘任呈報工作。截止到6月底，438本任職資格證書與聘任證書已全部打印、填寫、發放完畢。
五月份
1、按照省教師資格管理中心的統一安排，對轄區內的2所大專以上院校的師范教育專業的應屆畢業生進行了教師資格認定的報名與資格審查工作。截止到7月上旬，這一工作已全部完成。本次教師資格認定共通過897人，897本認定證書均打印、填寫、發放完畢，認定數據按時上報國家教師資格認定中心數據庫。
2、按照區編委的統一部署，經局黨組研究，制定、修改了本單位的編制管理方案，并及時上報。
六月份
1、按照局黨組的研究意見，配合區財政部門與局計財股，再次對義務教育學校在職在崗教師進行人員審核，確?？冃ЧべY的及時準確發放。
2、經局黨組研究，會同區教師進修學校，舉辦了全區小學校長第五期的任職資格培訓，共培訓小學正、副校長54名。培訓已于7月中旬結束，培訓結果與考核數據已上報省教育廳教育干部培訓中心，培訓合格證正在辦理當中。
七月份
1、按照區政府統一部署，及時完成了全區3757名教職工的各種情況的工資晉升工作。特別是下旬的義務教育學校的績效工資的增加與非義務教育單位預增發津補貼的增加，在局黨組的領導下，雖然時間緊，任務重，人員情況復雜，想法不一，仍按時完成了工作，保證了大局的穩定。
2、在局領導的親自參與下，召開座談會，對2009-2010學年度的支教情況進行調查了解，并依據173名支教教師的支教鑒定打印發放了支教證書。
3、經局黨組研究，會同區教師進修學校，對我區人事部門新招聘的30名教師進行了新教師崗前培訓。培訓已于8月上旬結束，培訓結果與考核數據已上報省教育廳教育干部培訓中心，培訓合格證正在辦理當中。
4、按照省市秋季教師資格認定的統一安排，下旬開展了面向社會的教師資格認定報名工作。截止至8月初，報名工作已全部結束，1700多人的報名信息已上報至市局，報名費用與收費票據已交至計財股，八月份
1、制定并傳達下發了2010年優秀教師評先通知。
2、制定并傳達了2010-2011學年度的支教工作計劃。
3、對43個單位244位教師的專業技術職務變動逐一進行了調整，調整結果與相關證明材料已報送區職稱管理辦公室，相關數據已歸入職稱管理數據庫。
當前開展的工作：
1、在評先工作領導小級的領導下，收集整理匯總優秀教師評選材料，并對評選結果進行審核。
2、在局黨組的領導下，落實新學年的支教工作計劃。
3、在局黨組的領導下，與人事部門結合，制定特級教師的評選方案，向省廳推薦特級教師候選人。
此外，我股室成員還積極參加了局組織的各種學習與研討活動，并配合其他股室完成了其他各項工作任務。
二、存在問題與整改措施
1、由于工作繁多，事務繁瑣，涉及面廣，情況復雜，工作中有時有拖沓疲怠和處理問題簡單煩躁的現象。網上曾經有反映我們工作態度不好、工作時間玩游戲的貼子。對此，我們股室高度重視。針對這一問題，召開了專題會，股室每個成員都深刻地反省了自己的言行，對人事股工作的性質與影響進行了重新認識，堅定了把為廣大教師服務放在第一位的意識，認真轉變工作作風，改善工作態度，努力提高工作效率。
2、針對網上還有反映我們股室有吃拿卡要現象的帖子。我們又一次召開了股室會，每人都深刻地檢討自己，并形成統一認識：正確對待網絡上的反映，“有則改之，無則加勉”，把這些負面反映，當作警鐘，時時常鳴，以鞭策促進我們的工作，并誠心歡迎接受各方面的監督與檢查。
3、深入基層調研不夠，特別是到教學一線少，忙于日常事務多。今后，我們將努力克服不足，創造性地開展工作，加強學習，加強調研，深入一線，了解廣大教師對人事工作的想法、看法和要求，提高工作的科學性、針對性與實踐性。
三、對人事工作的體會
人事股是局機關與廣大教師聯系最多，關系最密切的一個股室，涉及評先評優、職稱評定、工資分配、支教分配、人員調整、年度考核等工作，都是教育上的熱點、焦點、難點，牽涉到廣大教師的切身利益，被很多人認為是有職有權，因此人事股也成為最受關注的股室。人事股的工作作風、工作態度與個人言行，直接影響著教育形象與局黨組威信的樹立。對此我們有深刻的認識和體會。
在工作實踐中，我們還深刻認識到，人事工作不光要會做，更要會思考，對熱點、焦點、難點問題更要有全局性的眼光，有全面的了解，然后給局領導提供好信息，當好參謀，更要擺正位置，不越權，不越位，不折不扣地執行好黨組的每一項決策。
對人事工作的看法范文3
關鍵詞：醫院人力資源組織建設
大型綜合性醫院要健康發展，除了要有足夠數量的高素質業務人才，還要建設一支高素質的人力資源管理隊伍。市場經濟條件下經濟和社會的發展，要求綜合性醫院把人事工作人員作為一項重要的人力資源，建立運行機制，選拔創新人才，加強理論指導，完善黨務工作人才隊伍的結構與功能，為進一步加強綜合性醫院的發展提供強大的人才和組織保障。
1加強政治理論和業務技能學習，實現理論與實踐互動聯系。
改革開放和衛生人事體制的改革，給我國國有和私營醫院創造了廣闊的空間和創業機遇。在醫院可持續發展的諸多因素中，人力因素起到地作用越來越大，如何建設一支高素質的管理人力資源的隊伍，關系著醫院未來發展的成敗。在經濟迅猛發展、科技日新月異的今天，綜合性醫院人事工作人員必須把握“學習、學習、再學習”這個時代要求，提高理論素質，加強理論武裝，不斷提高理論思維能力和戰略思維能力，增強政策意識和政策水平。一方面，要加強政治理論的學習。深入學習“三個代表”重要思想和科學發展觀、正確的政績觀、科學的人才觀，樹立堅定正確的政治立場、政治方向和政治觀點，把政策的理解和政治上成熟引入人事工作的思考和實踐中來，不斷提高對人事政策、人才理論、人力運用的能力。
另一方面，要加強業務和技能的學習。既要掌握政策法律，熟悉選拔、任用、培訓、管理的程序和要求，做人事工作的行家里手；又要廣泛學習人力資源、公共管理、經濟學、心理學等相關科學知識，拓寬知識的深度和廣度，把理論知識轉化為以政策為準繩，在干部選拔工作中為醫院把好關、用好人的智慧和能力。
2修身立德，以良好的素質樹立公道正派的形象。
人事工作是做人的工作，人事工作人員的一舉一動都影響著黨在群眾心中的形象。行為理論研究表明，能否建立公正的形象對工作能否為受眾所接受起著至關重要的作用。因此，醫院的人事部門必須堅持“對己清正、對人公正、對內嚴格、對外平等”的要求，以公道正派的優秀品格，促進人力資源管理工作的開展。
樹立為民的觀念。始終從黨的立場和群眾的切身利益出發，以群眾滿意不滿意、高興不高興、答應不答應作為衡量工作得失的準繩。注意換位思考，深入了解員工的所思、所想、所憂、所盼，謀劃人才的布局和人員的使用。要從醫院長遠發展的大局出發，從關心員工的實際困難入手，幫助有需要的員工解決思想上和工作上的難題，讓員工能在溫馨和諧的環境下工作，體會工作的樂趣。事實上，醫院的人事部門要想成為溝通黨委和干部群眾的橋梁和紐帶，必須在員工中樹立可親、可敬、高效、公正的形象，成為員工的聆聽者、知心人、貼心人。
樹立務實的觀念。弘揚求真務實的精神，在評價醫護人員的能力時，要堅持從實際出發，用事實說話，不道聽途說、偏聽偏信；在決定進退去留時，要敢于表明自己的意見，敢于亮出自己的觀點，不做“老好人”，不說“昧心話”；在面對不同意見時，虛心聽取別人的看法，辨證地分析和評判，既不主觀武斷、剛愎自用，又不摸棱兩可、隨波逐流；在不正之風面前，要敢于堅持真理，勇于批評和抵制。
樹立廉潔觀念。“公生明，廉生威”，廉潔自律是公道正派的重要基礎和力量源泉。人事部門要自覺遵守黨風廉政建設的各項要求，不該說的堅決不說，不該拿的堅決不拿，不該去的地方堅決不去，“一身正氣、兩袖清風”，做到自重、自省、自警、自勵，筑牢拒腐防變的思想防線，以公道正派的作風取信于民。
3把握人力資源管理的規律，不斷提高業務工作水平。
知人善任，選賢任能，使醫院的廣大黨員干部職工人盡其才、才盡其用，是人事部門的重要職能。
因此，必須加強人力資源的運用，強化三種能力。
要善于識才。人才的發掘，主要的場所就是業務工作，核心就是發現業務精湛優秀人員。要提倡依靠群眾的選拔方式，面對面地了解情況，取得真實而豐富的第一手素材，為醫院的任用決策提供科學依據。要以正確的政績觀為指導，把有德行修養、有工作實績、有創新精神、有群眾擁護的優秀人才選拔到各個領導工作崗位上來。要利用好選拔中民主測評、民意調查、實績分析、個別談話和綜合評價五個基本環節，用嚴謹公開的程序選拔出色勝任的能人，為單位和組織發展提供強大的人才保障。
要善于育才。創設“庸者下、能者上”的用人環境，激發人的斗志和上進心，激勵工作人員自我增值、自我提升。繼續抓好“三類專業人才”的培養，努力造就一批政治素質優秀、專業知識扎實、工作能力出眾的復合型人才。堅持把培訓的針對性和人員的特殊性相結合，把外派培訓和崗位實踐相結合，針對不同層次的干部和人才分門別類培訓；同時，要建立培訓情況考核制度，把培訓與工作情況聯系起來，定期跟蹤培訓的實際效果，及時修訂完善培訓計劃。
要善于用才。堅持以發展論英雄、以實績排座次、以優劣定獎懲，拓寬選賢任能的途徑，繼續執行公推、公選、競爭上崗等行之有效人才遴選機制，創造有利于優秀人才脫穎而出的制度環境。要根據醫護人員的學歷、經驗、能力、特長、性格等特點，科學地安排到不同的工作崗位上來。要重視人才使用中的“師承優勢”，把工作內容和業務要求理成規則、形成制度，在醫護人員中傳授教導，發展完善。超級秘書網
4堅持尊重人、關心人、激勵人，做以人為本的表率。
以人為本，就是要把滿足人的全面需求和促進人的全面發展作為經濟社會發展的根本的出發點和落腳點。人事部門必須注重“以人為本”的應用，統籌和平衡“個人”和“集體”關系，引導員工圍繞醫院的工作中心，在實現組織目標的征程中實現人生價值。
首先要尊重人。平等地看待身邊的每一位員工，尊重人的人格尊嚴，尊重人的聰明才智，尊重人的勞動和創造成果，尊重人的發展要求，發揮他們的優勢和特長，共同投入到醫院改革發展的總體目標中來。
要加強與醫護人員平時的交流，舉辦輕松有趣的集體活動，讓員工有更多的機會釋放工作中的壓力，有更好的環境理解醫院的發展，贏得醫護人員對醫院的支持和理解。
對人事工作的看法范文4
（一）高職院校人事管理信息化可以促進職能部門間信息整合與共享
以往各部門間分散的管理方式容易造成人事信息采集不全面、誤差大、采集時間過長等情況的出現，增加了管理成本。而實行人事管理信息化后，可以實現人事信息管理端口與各職能部門、各系部信息管理端口的無縫對接，只需賦予各自有限制性的管理權限，就可以實現各部門、各系部對人事管理的某些功能模塊信息進行更新操作，既保證了人事信息的準確性、及時性，又能夠促進各職能部門間的信息整合與共享；不僅讓人事工作更加便捷，同時也讓相關部門不必因為一些人事數據而苦惱。
（二）高職院校人事管理信息化可以幫助領導提供決策依據
人事部門的重要職能之一就是利用人事部門掌握的信息，為學院領導層的戰略決策提供信息支撐和科學依據。實行高職院校人事管理信息化，利用信息化工具，針對大量人事信息數據進行準確處理和分析，能夠客觀、準確地反映教職工隊伍結構及動態變化，從而為學校領導的科學化戰略決策提供重要的依據。
二、高職院校人事管理信息化實施中遇到的問題
誠然，實行人事管理信息化對高職院校來說，具有深刻的理論和實踐意義，但是，在目前的應用過程中，仍然會出現以下幾個問題有待改進。
（一）缺乏對人事管理信息化的正確認識
在實行人事管理信息化的過程中，有部份學校由于缺乏對相關信息的了解和認識，片面主觀地認為人事管理信息化就是單一的用計算機代替人工，用電子表格代替紙質表格的過程。在實行過程中只注重購買相關硬件設備，而忽視了軟件的培訓，更沒有針對本校的實際情況對信息系統做相應修改和調整；有部分經濟條件較好的高職院校采取向相關軟件廠商定制管理信息系統的方法實行人事管理工作信息化，雖然可以通過與技術提供方溝通，結合本校實際進行開發，但由于雙方認知能力差異、開發團隊專業知識的欠缺、人事管理工作的復雜性等因素的多重影響，不可避免出現了人事管理系統并不能完全符合預期目標的情況。
（二）缺乏對人事管理信息化操作人員的專業技能培養
一方面，在許多高職院校中，只要涉及“人事”二字的工作，大多數人都片面認為人事管理信息化只是高職院校人事處的事情，人事處負責該項工作的人員的水平就代表了該高職院校人事管理信息化工作的水平。在此思想的作用下，所有信息采集、數據分析都由人事處相關人員進行。但由于高職院校結構設置中，人數少、工作任務重等特點，設置專員專項負責人事信息存在一定難度，導致人事工作量的增加，無暇進行人事管理信息化相關業務的學習、升級和創新。另一方面，高職院校即使在各個職能部門均設置了人事管理信息化操作專員，但大多數只是初步掌握Excel、Word等辦公軟件，學校并沒有一整套專門針對該項人員操作技能的培訓內容。在實行信息化人事管理時，由于操作者能力參差不齊，容易導致數據收集、處理過程中出現錯誤，干擾最終結果的準確性，從而對領導決策產生不良影響。
（三）沒有形成科學的人事管理信息化制度體系
高職院校所購買、加入或者建立的職能性信息平臺普遍存在各自獨立于體系之外的特點，相互間的人事信息由于模塊設計、格式、統計方式的差別，使得人事信息無法直接共享和利用。以廣西某高職院校為例，學院各職能機構中涉及人事的信息平臺有通常包括：教務處的人才培養工作狀態數據采集平臺、學院辦公室的辦公OA平臺、財務處的財務工資系統等。就人事部門自身而言，由于一些軟件的應用是由上級主管業務部門決定，基于不同技術和應用模式，難以實現信息共享。例如：用于完成業務工作的職稱評定系統、工資管理系統、勞動工資報表系統、黨員統計系統等，都沒有進行信息共享的條件。系統資源沒有關聯性，共享困難，維護各個系統需要花費大量工作時間，同時容易導致信息錯誤、重復輸入等情況的出現，造成人力、財力資源浪費，導致從事人事信息管理人員的數據維護任務繁重，無法迅速對數據進行有效分析情況的出現。
三、高職院校人事管理信息化的幾點建議
（一）轉變傳統觀念
要從思想上轉變高職院校教職工對人事管理信息化的看法，使他們充分認識信息化管理對于學校發展的重要性。首先要不斷增強對信息化的認識，讓包括人事管理者在內的教職工主動依靠人事管理信息化平臺感受自動化處理的便捷。其次，要將人事管理信息化的成果當成提高工作效率的工具，讓管理者利用人事管理信息化的系統理念，進行自身部門業務的整合與設計，使得信息化真正有利于高職院校的發展。再次，高職院校的各級管理者應遵循科學發展觀，不斷轉變觀念，充分認識人事管理信息化建設的重要性，力求在各方面給予支持。最后，作為信息化管理的部門也要充分發揮自身的主觀能動性和創新性，認真做好信息化管理平臺的維護工作，為高職院校領導的決策和管理提供科學、準確、可行的參考信息。
（二）建立規范化的信息化管理制度
1.明確各部門的人事管理信息化平臺管理權限
人事管理信息化的主要成果是構建人事管理信息化平臺，由于它是一套綜合性強、互動性高的人事信息維護與查詢平臺，為確保其準確性，最終的修改、維護、審查等管理權限應該歸屬人事部門，由人事部門根據各項人事模塊賦予諸如教務、財務、科研、系部等其他相關職能部門修改、報送、查找、搜索等權限，不賦予其對所有模塊的修改權，從而可以避免出現“數據集中導致維護任務也集中”的現象。這需要各個部門之間要明確各自的職責，維護好自己的功能模塊，并及時更新，最終由人事部門負責審核已經形成最終信息。
2.制定標準化的人事管理信息化平臺操作與管理辦法
在不同部門協同參與的互動平臺下，要用統一的操作方法進行標準化規范。比如獲得職稱的時間的格式，如不進行標準化規范，能夠有多種時間按日期的表述格式，會直接導致查詢功能失效。人事部門可以將已經成文的操作手冊在網絡或者OA辦公平臺，供教職工學習。只有制定標準化的人事管理信息化平臺操作與管理辦法，才能避免由于操作錯誤、格式問題等造成的時間成本的浪費，從而提高工作效率。
（三）加強對人事信息管理人員的培訓
對人事工作的看法范文5
關鍵詞： 化工；人力資源
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2012）16-0124-01
0引言
隨著社會的進步和科技發展，如今社會，人才已成為企業的核心競爭力，它關系著企業的生存和發展。
1化工企業人力資源結構問題
①企業招聘人才的路徑比較單一，滿足不了企業的需要。一方面大量人才流失，另一方面企業急需高技術高管理的人才。②在企業研發和市場發展上，高層次、高技能和復合型人才還比較緊缺制約了企業發展的需求。③企業的核心競爭力就是人才的競爭，高層次、高學歷的人員還是不夠多。對企業做優做強、全面發展和可持續發展產生不利影響。④人員結構不盡科學，人浮于事的現象仍然是有的，管理崗位和輔助部門的員工偏多，這在企業管理成本上造成了浪費，在工作效率上也難以提高。
2需要加強的工作
2.1 搞好人力資源的管理最重要的就是認清人力資源的發展新趨勢
人力資源管理也是隨著社會的進步不斷發展的，它正從簡單化、隨意化向規范性、制度性發展。人力資源管理所涉及的問題也由少到多，由小到大，不在是由主管領導的主觀意志和個人裁決所能應付的了。他必須需要具有人事管理的專業知識和經驗的人才去管理去經營。人力資源管理也逐步發展演變成以下的幾種趨勢。
2.1.1 人力資源管理正向高效化和標準化發展。為了提高工作效率，人才管理工作正向高效化、科學化發展。建立客觀的人事評價與檢測標準。傳統的人事管理，對人和事的問題處理上一般是憑“長官意志”和“領導精神”。它的優點是應用快、靈活性大；當然缺點也是比較大的因為他是主觀的，所以容易引起不公，同事也缺少連貫性。當然現在的人事管理正向公平合理、注重事實發展。
2.1.2 人力資源管理正向透明化和員工的高參與性發展。隨著企業制度的不斷完善和發展，人事管理工作也大幅度的增加了透明性。較多的部門主管和相關人員參與人事管理也成了必然的。
2.2 堅持以人為本，堅持科學發展的理念來做好人力資源管理工作
人才是企業最核心最寶貴的財富，是各項事業發展的動力源泉，對人的管理是一切管理工作的重中之重。必須打破裹足不前，不合時宜的思維定式，解放思想，創新工作思路，自覺遵循社會發展規律，從一切為了發展的戰略角度去做好人力資源工作。強化人力資源的優化配置和干部結構的科學調整，更加關注人的合理使用和充分發展。要把促進人的發展和依靠人的發展作為人事工作的出發點，形成尊重人、關心人、愛護人，用事業凝聚人心，以實踐造就有利于優秀人才脫穎而出的良好環境，為企業的科學發展提供強有力的人才保證。
2.3 重視人力資源的再生性，與別的資源相似人力資源也會在使用的過程中形成有形磨損和無形磨損
有形磨損是指人類的生、老、病、死是不可抗拒的，無形磨損是說在職的人員知識體系或技術老化跟不上企業發展的需求。當然這種磨損是可以挽回的，就像電腦升級是一個道理的。所以，高度重視人力資源多的再生性，不僅是提高企業從業人員的素質增強戰斗力的一種途徑，而且是促進企業健康、平穩的發展的必要條件。
2.4 要客觀的認識人力資源的雙重性
從生產與消費的角度來看，人力資源具有高增值性，與一般資本一樣具有投入產出的規律，既是創造財富發展企業的基礎，同時又是投資的結果，人力資本投資是一種消費行為。好的人力資源投資能夠為企業帶來好的效益，當然要做到人盡其用。還要努力構建“心協力搞建設，一心一意謀發展’和諧穩定局面，讓人力資源各盡其能、各得其所，妥善協調企業與社會各方面的利益關系。
2.5 建立合理的績效考核文化和相應的考核制度，將從業的成績與待遇緊密的結合在一起，真正的做到多勞多得人盡其用
要使人才得到相應的收入也報酬和相應的福利待遇，我們要堅持維護公平、公正，針對化工企業的特色來設計合理的分配制度和薪酬制度。
2.6 在技術型人才方面堅持實施導師帶學徒的制度
專業管理人員在做好本職工作的同時以導師的身份帶新人，由技術精湛又有資深的專業理論知識的工程技術人員。當然要給其相應的報酬與榮譽。通過“幫、傳、帶”的方式，將他們的技術，知識和良好的職業道德和作風傳授給新入職的員工。
2.7 充分發揮企業人力資源的能動性
能動性是人力資源區別與其它一切資源的重要特性，另外，人力資源還有一個重要的特性，就是創造性，它能創造性的提出一些新的方法與創意，加速了社會生產力的轉化和進步。利用好人力資源的主觀能動性是企業人力資源管理和協調的重要方面。
總之，要實現人盡其用的合理的企業人力資源管理，就要把握現代企業人力資源管理的發展趨勢，形成制度化的企業人力資源管理的同時努力提高人才的主觀能動性和創造性。
參考文獻：
[1]胡元鈺，呂海波.化工企業重提師帶徒人才培養法，化工管理，2011，（10）.
對人事工作的看法范文6
隨著社會的進步，各行業之間的競爭力越來越大，人力資源績效考核受重視的程度也日漸加深。本文分析了常見的人力資源績效考核方法都有哪些，提出如何改善和提高人力資源績效考核方法的建議，這將會對我國的經濟發展起到至關重要的作用。
人力資源考核采取科學的評估方法，用于客觀的評價企業員工的工作價值與能力。目前人力資源考核還存在一定的不足，因此，如何對人力資源績效考核進行完善是當前的首要任務。
一、較為常見的績效考核方法
目前，企業可以根據自身特點選擇適合的績效考核方法，常用的一般為360度反饋方法對目標進行管理的方法，員工將述職報告交給主管進行評價等方法。360度反饋法通過各級管理人員及客戶對員工進行客觀的評價和對其工作能力的考核，有利于企業發現員工哪里存在不足，便于提高員工的能力。對目標進行管理的方法即目標管理法，它是相對來說比較完善的績效考核模式，這個方法嚴格的對員工各方面的情況進行考核和統計，以此確定員工適宜的薪水待遇，這種績效考核方法在各行業之間是比較常見的。第三種績效考核方法簡稱主管述職評價，通過開展述職報告工作，讓員工能夠直面表達出在工作中遇到的問題和企業哪方面需要改進和提高，有利于主管對員工更為全面性的分析。雖然這種績效考核方法可以鍛煉和培養企業的優秀人才，使員工的綜合素質和水平得到提升，但是述職法不如其他的績效考核方法直觀，容易出現誤差。
二、在人力資源管理工作中績效考核的重要性
績效考核工作能幫助企業選出優秀員工，為企業的發展奠定了基礎，促進社會的穩定發展?？冃Э己斯ぷ魇侨肆Y源管理的重要依據，是不可或缺的一部分。其重要依據包括：
第一，薪酬待遇。人力資源工作的重要內容就是制定員工的薪資待遇及對員工進行薪酬發放，最終確定下來的員工薪酬則是由績效考核的結果而定的。良好的績效考核方法可以做到合理、公平的對員工給公司帶來的經濟效益進行綜合計算，從而達到標準的薪水發放。
第二，人事調動。通過績效考核對員工的綜合判斷，企業能從中將適合人事工作的優秀員工調入人事部門中，這就是人事調動的重要依據。
第三，崗位制定。在實際的企業工作中，不是根據相關經驗制定員工的崗位，這樣的崗位制定使員工的壓力倍增，也不利于企業的發展。利用績效考核來對員工進行工作考核，能有效的發掘出員工各方面的潛能，企業可以根據績效考核的結果來進行員工崗位制定，這樣，員工的壓力減輕工作激情增加，企業的經濟效益情況也能越來越好。
三、我國績效考核的出現的問題及不完善的地方
第一，企業的績效考核不與企業的戰略目標相匹配。企業的績效考核應遵循自上而下的戰略目標，并且真正落實到員工身上。而不是企業各部門及員工將企業的績效考核做到優秀，采取自下而上的戰略目標與企業的戰略目標背道而馳，難以正確使員工按照規定的企業運行戰略目標進行。這樣不但使企業的戰略目標落空，還會阻礙企業的經濟發展。
第二，績效考核流于形式。目前，企業并不對績效考核重視，大多的企業各層管理人員礙于情面，對員工的績效考核敷衍了事，并不嚴格的對待。他們不愿意花費太多時間用在績效考核上，致使考核結果不能明確的反映出員工真實的工作業績，使績效考核流于形式，不了了之。
第三，角色分配的失誤。大多數企業的管理人員認為績效考核不是自己分內的任務，當上層分配工作下來， 企業管理人員負責填寫表格記錄數據的工作，主要的工作由人力資源部門來做。當出現了問題，只有人力資源部門會受到批評，對于角色分配企業有著明顯的失誤。
四、如何促進提高績效考核的工作
第一，提高企業領導對績效考核的認識和對待的態度。企業領導要正確認識績效考核對企業的發展所帶來的影響，考慮如何用新角度看待績效考核，怎樣才能使績效考核的工作順利進行，使員工能夠努力積極的面對績效考核。企業的領導應該與各部門的管理人員進行溝通與交流，分析他們工作中存在的問題端正他們的態度。同時要了解員工對績效考核的不同看法，對疑惑的問題進行詳細的解釋，消除員工的顧慮，疏導引領他們正確面對績效考核。
第二，制定適宜的考核標準。為了改善績效考核出現的問題企業應該制定企業管理人員及員工能夠接受的考核標準，將工作盡量簡潔化，減輕工作的壓力。進行恰當的角色分配，避免管理人員出現不負責任的態度。定期開展會議，灌輸企業各部門人員績效考核的知識，提高工作人員的整體素質。根據企業自身的特點，實行有針對化的對策。
