前言：中文期刊網精心挑選了人事綜合管理制度范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人事綜合管理制度范文1
從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統人事管理已經逐漸轉化，事業單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關的管理制度和政策。事業單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設置制度還未完全體現真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發揮。
二、事業單位人事制度的問題
事業單位人事管理制度是根據各類事業單位的特點進行制定的各項人事管理的法規、措施和規章制度，其中包括事業單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規定。目前，事業單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。1.管理觀念相對滯后。由于事業單位原收入分配方式基本與國家機關一致。受到長期舊有觀念的影響，事業單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領導提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結構，從而導致崗位結構和總量設置不均衡，仍未真正實現崗位聘用制，使績效制度沒有發揮其激勵機制?！叭酥巍爆F象普遍存在，缺乏對事業單位崗位管理和法人治理的觀念。2.管理人員專業水平較低，人員培訓不足。事業單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關人員進行歸類。事業單位管理人員基本從單位內部調配，因此部分事業單位管理人員是各個單位其他專業技術人員兼任的，導致事業單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業單位人員綜合素質的有效途徑，事業單位較注重對專業技能和業務知識培訓方面的培訓，相對創新性和思維發展方面的培訓較少。3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業單位人事管理制度現行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度?？冃Э己嘶净谀甓瓤己撕蛡€人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應等因素的主導，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學綜合的績效考核激勵機制。4.法律法規支撐不足。目前，針對事業單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發為主，真正的事業單位人事管理制度法規較少，內部規章也不健全。導致事業單位在管理中介乎參照國家機關工作人員的有關規定或者《勞動法》等企業人員的法律規定進行執行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業單位往往處于被動位置。
三、事業單位人事管理制度的建議
1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業單位具有公益性和服務性的特征同時兼顧效益的社會服務性組織。事業單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執行性質轉化為具有真正管理決策能力的性質。其次借鑒社會非盈利組織的管理經驗，引用人力資源管理的方法，結合不同類型的事業單位特征建立符合各個事業單位特征的人事管理制度。轉化觀念是事業單位人事制度改革的基礎保障。2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓。任何制度改革的政策法規都需要工作人員進行具體執行，而讓具有創新理念、專業人事管理水平的管理人員管理人事會使事業單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業單位應定期對事業單位人員進行分類培訓，并增加針對事業單位人事管理的專項培訓項目，使事業單位各類人員均衡發展，具有專業技能又具有思維創新性，提高事業單位人員的水平是推進事業單位人事制度改革的輔助條件。3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉向崗位管理是事業單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內容。為了達到這一目標，事業單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結構和總量進行戰略規劃，明確每一個崗位的職責和要求，嚴格遵照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學動態的績效考核方法，結合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發工作人員的積極性，達到績效激勵作用。4.及時頒布相關法律法規。2014年國務院頒布的《事業單位人事管理條例》為事業單位人事管理制度添加了有力的法律依據，增強了事業單位人事管理制度改革的法律保障，但事業單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復雜體系，需要配套一系列的相關法律法規進行完善。及時頒布相關配套的法律法規，是加快事業單位人事管理制度改革的根本保證。
四、結束語
人事綜合管理制度范文2
一、企業人事檔案管理工作存在問題
1.企業人事檔案管理電子信息化程度低。企業人事檔案管理是企業管理工作的重要內容，但仍然有較多企業采用傳統的檔案管理模式，很多檔案工作人員對于企業人事檔案管理電子信息化建設重視程度不夠，雖然引進了很多先進的技術設備，但由于人員對技術設備運用不夠靈活，導致先進的數字化檔案管理優勢沒有發揮出來，反而增加了企業人事檔案管理工作人員的工作壓力，同時也影響了企業檔案管理現代化發展。
2.保護意識薄弱。一些企業檔案管理人員并沒有認識到企業人事檔案安全的重要性，在開展企業各種檔案信息以及企業歸檔資料工作的過程中，歸還后并沒有將檔案進行歸檔，導致經常出現檔案資料找不到和丟失的現象，使企業發展中的檔案資料不完整。一些檔案管理人員認為檔案管理工作是一項簡單的工作，主要是對檔案進行歸納收集和整理，并沒有認識到自身工作的重要性。
3.企業人事檔案管理制度不夠完善。當前很多企業管理者對于人事檔案管理重視程度不夠，在推進企業人事檔案管理制度建設過程中由于缺少系統的頂層設計，導致企業人事檔案管理制度不夠完善。很多企業人事檔案管理工作由于缺少相應的制度依據，導致企業人事檔案管理工作步履維艱，很多部門對于人事檔案管理工作都缺少橫向的溝通和互動，嚴重影響了企業人事檔案管理效果，同時也很難發揮出企業人事檔案管理的價值和作用。
4.歸檔不及時。一方面，在企業的檔案管理借閱中，很多檔案以及各種資料、證書等被借閱后沒有按照制度約定時間進行歸還。另一方面，由于借閱的人員不負責任、粗心大意，把相關資料丟失或損壞，造成沒有及時歸還資料的現象。同時，由于部分檔案管理人員認為不及時歸還檔案對企業發展不會造成重大損失，不能保護檔案的完整性，造成企業檔案管理難度，這也是企業檔案管理中的難點問題。
5.管理人員綜合素質能力不達標。當前部分企業對于人事檔案管理重視程度不夠，也沒有選派優秀的人員從事人事檔案管理工作，特別是很多人事檔案管理人員素質和能力與崗位需求不匹配，不僅對企業人事檔案管理各個環節不熟悉，而且還缺少必要的信息素養。因此，在企業人事檔案管理過程中，由于管理人員綜合素質能力不達標，也影響了企業人事檔案管理工作的順利開展。
二、新時期做好企業人事檔案管理工作的創新思路
1.加強對全員的宣傳教育。要結合當前企業人事檔案管理具體需求，有針對性地對企業人事檔案管理工作人員開展講座和學習培訓，特別是要加強橫向的交流和互動，選拔一批優秀的人事檔案管理人才到其他企業進行參觀學習，進一步開拓企業人事檔案管理人員的視野，學習其他企業人事檔案管理的先進經驗，讓企業人事檔案管理工作人員對企業人事檔案管理的重要性有新的認知。同時，企業應當制定并落實統一標準的檔案管理責任制度，使各個職能部門有據可依，企業也應積極建設檔案管理的工作環境，打造一個屬于企業自身的檔案館。
2.管理系統和模式創新。先進的信息以及搜索引擎技術可以有效彌補工作人員的不足，可以更為快捷地搜索檔案信息。實現標準化、規范化、信息化操作的人事檔案管理系統，首先要建立起標準、準確、可量的檔案管理制度，在各個細分部門建立信息化、網絡化的數據中心，以及提供采集、整理、存貯數據支撐的網絡檔案管理平臺，借此實現各職能部門的溝通。其次，根據管理工作的實際需要與外網合作共享信息資源，在改善和創新企業人事檔案管理工作的同時，一方面要注重檔案管理系統的質量和效率，另一方面也要提高網絡化檔案管理的安全性與可操作性。
3.提高工作人員的綜合素質和業務能力。為了更好地滿足企業人事檔案管理需求，必須加強企業人事檔案管理工作人員的技能培訓，既要讓企業人事檔案管理人員掌握必要的電子化信息技術，也要讓企業人事檔案管理人員掌握必要的網絡化知識，進一步提升企業人事檔案管理人員的專業能力和信息化素養。一線工作的檔案管理人員，可以通過專業的培訓以及行業內交流學習，進一步優化企業人事檔案管理人員的知識結構，讓企業人事檔案管理人員對當前人事檔案管理的最新知識有全面的了解，確保企業人事檔案管理人員能夠跟上時展步伐，不斷熟悉和學習最新的檔案管理現代化制度，了解較為規范的現代化管理手段，提高企業人事檔案管理工作的實用性。
4.建立健全檔案管理制度。要想進一步提升企業人事檔案管理工作水平，就必須構建完善的企業人事檔案管理制度，加強企業人事檔案管理制度的落實，確保企業人事檔案管理工作有制度可以依據。檔案相關的管理制度應從企業的實際情況和實際需要出發，與企業運作、運營相適應，符合企業的發展路線以及企業文化。明確檔案歸檔和相關流程，確定檔案管理人員的義務和職責，可以使檔案管理工作更好地開展。
5.加大投入，確保檔案管理工作有效開展。加大企業人事檔案軟件設施和硬件設施方面的投入，依靠較為先進的信息技術和控制系統來開展檔案管理工作，從而可以有效解決檔案管理工作中的難點問題。企業檔案管理工作需要大量人力、物力和財力共同支撐，改善檔案管理的環境，促使企業檔案管理工作最大限度地發揮其內在價值。
人事綜合管理制度范文3
摘要：為了全面有效地評估一個農業科研單位的未來發展方向，制定出一個可行的、適合農業科研單位發展的具體人事管理與人事檔案管理制度，本文筆者具體全面地探索了目前農業科研單位之中的人事管理與人事檔案管理制度，并根據這些已有的人事管理制度，進行了一系列的探討和分析，最終又使用統計的手段和分析的方法，找出真正適合農業科研單位發展、可以確保農業科研單位持續健康快速發展的道路。本文的最主要研究目的就是探索在當前的信息化時代的形式之下，進行對農業科研單位人事管理與人事檔案管理制度的探索，并從各個角度對具體的農業科研單位人事管理制度與人事檔案管理的建立進行了探索。
關鍵詞 ：農業科研單位 人事管理 人事檔案管理 改革
農業科研單位的工作人員作為一個農業科研單位的最基本組成部分，只有農業科研單位工作人員迸發出工作積極性，保證生產效率，提升整個農業科研單位的市場價值，才能夠保證農業科研單位持續健康快速發展。為了有效地保證農業科研單位可以持續健康快速發展，就要求農業科研單位可以根據具體的環境和市場氛圍，制定相應的管理規范。截至目前為止，雖然隨著科學技術的不斷發展，計算機已經可以代替許多人進行相關的工作，但是一個農業科研單位的最基本組成單位還是農業科研單位的工作人員，要想把握住當前農業科研單位在新的信息時代里面的發展時機，就要求農業科研單位制定一系列的人事管理制度機制，滿足工作人員的具體需要，組織一系列的人事管理方法，提升整個單位所有工作人員的工作積極性，提升單位的綜合競爭能力。
一、農業科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革的重要意義
農業科研單位進行對工作人員的管理也要集中在提升工作人員的生產效率和生產技術。然而，進入新世紀以來，隨著科學技術的不斷發展和人才思想意識的轉變，以往的農業科研單位人事管理機制已經不能夠滿足人才越來越多樣化的需求。雖然建立一套良好的農業科研單位人事管理和檔案管理機制對于農業科研單位來說擁有著巨大的好處，但是截至目前，很多農業科研單位并沒有意識到農業科研單位人事管理和檔案管理機制對農業科研單位發展的巨大作用，并沒有設立出一套完善的農業科研單位人事管理和檔案管理機制。
目前，為了制定一套行之有效的農業科研單位人事管理制度，各個農業科研單位和相關的專家學者都付出了很多艱苦的努力工作。在這個過程之中，也誕生了很多適合某一個農業科研單位或者是適合某一種行業的農業科研單位人事管理和檔案管理方案，促進了農業科研單位的發展，發揮了很有效的作用。但是，這些農業科研單位的人事管理方案并不能形成一種放之四海而皆準的全行業的農業科研單位人事管理準則，這就需要對農業科研單位的人事管理制度進行進一步的探討和研究，尋找出一套切實可行的方案來進行對農業科研單位人事管理機制的研究，切實有效地提升整個農業科研單位的競爭能力。
二、農業科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路
1.農業科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革要遵循的主要原則
為了保證整個農業科研單位的正常秩序，保證農業科研單位的市場競爭能力，必須要遵循一些基本的農業科研單位人事管理制度原則，并在整個過程之中，受到這些基本原則的約束。因此，在進行農業科研單位人事管理制度設計的時候，要遵循以下幾個方面的設計原則。
第一個要考慮的原則是對農業科研單位工作人員的物質性人事管理和檔案管理原則。農業科研單位工作人員在基本職位相差無幾的情況下，所獲得的基本工資數目也是相差無幾的，那么農業科研單位人事管理制度所能夠提供給的工作效率高的工作人員的額外金錢就成為了農業科研單位工作人員追逐的方向，是可以極大促進農業科研單位工作人員的工作效率的。因此，要進行考慮的首要原則是農業科研單位工作人員的物質性人事管理原則。
第二個要考慮的是對農業科研單位工作人員的地位性人事管理和檔案管理原則。農業科研單位工作人員在獲得職位的晉升之后，不僅僅可以獲得更加多的物質性收益，還可以收獲來自各方的尊敬，這也是促進農業科研單位工作人員積極工作的源動力之一。但是，由于農業科研單位的管理職位畢竟有限，沒有物質性的人事管理的使用廣泛。因此，其次考慮的是原則是農業科研單位工作人員的地位性人事管理原則。
第三個要考慮的是對農業科研單位工作人員公平性的人事管理和檔案管理原則。農業科研單位工作人員在農業科研單位之中，因為種種原因，總是難以得到自己應有的人事管理。除此之外，在競爭之中，農業科研單位工作人員也難以避免拉客等惡意競爭行為的出現。例如在家族性農業科研單位之中，就很少有工作人員能夠真正地晉升到管理層之中去，這就極大地限制了農業科研單位人事管理機制的運行，農業科研單位的人事管理機制也難以激發出農業科研單位工作人員的積極性。因此，在進行農業科研單位人事管理制度設計的時候，要注重對農業科研單位工作人員公平性的人事管理原則。
2.農業科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路
進入新世紀，在信息化的時代下，傳統的農業科研單位人事管理機制已經不能夠滿足人才的切實需要。針對這樣的情況，在農業科研單位推行人事管理機制的時候，一定不能夠僅僅考慮到農業科研單位工作人員的經濟方面的人事管理，還要注重對農業科研單位工作人員的全方位人事管理。例如，可以在農業科研單位工作人員做出了對農業科研單位巨大的經濟貢獻的時候，可以考慮為農業科研單位工作人員設立相應的職位，滿足農業科研單位工作人員的未來發展。也可以為工作人員去報一些專業技能知識培訓班，提升工作人員的綜合素質水平，為農業科研單位工作人員以后的發展提供保證。
在進行整個農業科研單位的人事管理與人事檔案管理制度的評判過程之中，可以隨時進行變化，并使用相關的檔案管理手段將這些變化記錄下來，并根據這些變化改變變量（例如農業科研單位工作人員的性別情況、農業科研單位工作人員的年齡狀況、農業科研單位工作人員的學歷狀況、農業科研單位工作人員的婚姻狀況、農業科研單位工作人員的工作時間狀況、農業科研單位工作人員的職位狀況等變量），就可以得出最合理的模型。通過對這些基本的農業科研單位人事管理制度的基本變量的研究，可以得出各個變量改變之后，農業科研單位工作人員所接收到的農業科研單位人事管理制度的回報，以及農業科研單位工作人員具體的滿意程度，制定出符合農業科研單位長遠利益、有利于農業科研單位發展的農業科研單位人事管理基本制度，等等，這樣就可以拉近農業科研單位和農業科研單位工作人員之間的距離，促進農業科研單位持續健康快速發展。
綜上所述，本文具體地分析了一個農業科研單位人事管理和檔案管理制度的制作過程，以及這種人事管理制度的檢測過程。目前，隨著科學技術的不斷發展，各個行業之間的競爭日趨激烈。作為在激烈的市場競爭之中獨立存在的個體，農業科研單位為了保證自身的運用和發展，必須擁有足夠的市場競爭力，才能夠在激烈的市場競爭之中立足。為了有效地保證農業科研單位的市場競爭力，就需要農業科研單位的工作人員齊心合力，共同做好工作，為農業科研單位的進步添磚加瓦。
參考文獻
[1]里納阿里,米沙基勒艾哈邁德.人事管理和認可制度對工作人員的人事管理和滿意度影響的研究.2012
[2]朱芝洲,俞位增,蔡文蘭.現代人事管理理論的演進軌跡:二維框架分析[A].寧波職業技術學院學報,2013(9):15-18
上承戰略 下接人才
——人力資源管理高端視野
作者：潘平 出版社：清華大學出版社
人事綜合管理制度范文4
［關鍵詞］ 人事管理； 管理工作； 對策
隨著現代科技的進步和發展，我國經濟快速發展。企業如何能在激烈競爭中生存發展是其必須面對的問題。 同時，企業也開始認識到只有把人事管理工作提升到一個新的水平才能在經濟大潮中為企業生存預留發展空間。因此，合理整改傳統的人事管理制度，把人事管理工作提高到一個新的水平成為每個企業站穩腳跟的必要途徑。
1人事管理工作提升和人事管理制度整改的必要性
眾所周知，人事管理工作是整個企業行政管理運作中的重要環節，是不可忽視的。只有加強對人事管理工作和對現有人事管理制度的合理整改，才能在最大限度提升整個企業的經濟效益。一個具有競爭力的現代企業，其競爭力主要表征在人才方面。企業必須不斷更新人才觀念，聘用高水平專業管理人員，對企業現行的人事管理制度進行合理整改，提升人事管理工作水平，進而提升企業的綜合競爭力。
2傳統的人事管理模式落后的原因
傳統的人事管理模式主要以人力為成本，以事為中心，強調人與事的配合，同時它只注重用好職工的顯能，并且其管理方法也顯得機械單一；而現代人事管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為資源中的第一資源，通過科學管理可以增值，同時它強調共事人之間人際關系的和諧與協調，特別是勞資關系和專業技術人員間的協調。此外，現代人事管理的焦點則是以人為中心，堅持以人為本，注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機，加之現代人事管理的方法靈活多樣，因此，傳統的人力資源管理模式已經逐步表現為難以適應當前新形勢的要求。企業如果不能及時迅速地對現行人事管理制度進行整改和健全，就難以在這個時代生存下去，即便該企業擁有的人力資源非常豐富，也難以在傳統的人事管理制度下取得良好的經濟效益，反而會增加企業的成本。因此，企業只有不斷完善人事管理制度，才能增強企業的競爭力，進而提高企業的經濟效益。
3提高人事管理工作水平和人事管理制度整改的措施
伴隨社會的不斷進步以及科學技術的普及，人事管理要適應時代與新形勢的需要，其工作變得更加艱巨。在這種大背景下，企業只有不斷發展人事管理工作的各種職能，明確各部門的職責，才能真正為我國社會主義現代化建設貢獻力量。
3．1發展人事管理工作的各種基本職能，明確部門分工
對于人事部門的管理工作，無論是從時間上、工作內容上還是工作性質上都進行了明確的分類分層管理，這種管理方法，使得各部門的分工更加明確。不斷深化人事的改革，最終實現人事管理的制度化，這不僅要求國家所制定的各種相關的法規，還應根據企業的各種需求，制定本單位的各種規章制度，實現人事管理的系統化、專業化，真正提高企業的經濟效益。
3．2發揮并健全企業公平競爭機制
當今社會，企業的競爭往往表現為人才的競爭。很多企業開始認識到這一點，采取對外公開招聘，對內實行特殊人才獎勵期權等措施來增強企業的競爭力，這些舉措取得了一定的成效，但是由于企業的競爭機制不健全，在人才招聘或者是人員內部管理上依然存在著各類問題。
針對企業存在的這些問題，筆者認為只有健全人才競爭機制，發展企業公平競爭機制，才能使得企業在發展階段適應現階段社會主義市場經濟的要求。第一，堅持公平公正的原則，招聘實現完全透明化操作；第二，在企業內部要建立合理的民主考核制度，聘用試用期延長的同時基本福利不變，增強成員的工作危機感和成員之間的合理競爭；第三，在任用管理人員時堅持任人唯賢的原則，采取競爭上崗的制度有利于優秀人才的選拔；第四，加強對管理人員和工作人員的思想教育，使“企業就是家，工作就是飯碗”成為共識。
3．3對傳統的人事管理制度進行合理的整改
我國大部分企業的現行的人事管理制度依然采取傳統的勞動人事管理模式。在新的經濟形勢下，該模式已經不能適應現代化人事管理工作的需要，同時缺乏一定的可操作性并且存在著較大的局限性，不利于現代企業的人事管理。因此，企業要加強對傳統的人事管理制度的合理整改，并結合新經濟形勢的需求對其進行健全。
第一，對企業現有的人力資源進行合理的規劃。在企業現有的人力資源的基礎上，進行合理的規劃，使得員工的工作積極性得以提升，同時也可以在基本運作資金的保證下對企業的原有資源進行充分應用。做好晉升規劃工作是合理規劃的重點工作。本著公平競爭，能者上位的原則來實現員工晉升，但切忌頻繁的工作變動。
第二，對企業人員要重視其思想教育以及技能素質的培養。首先，在企業內部建立良好的企業文化，用以提高企業人員的內聚力和社會責任感；其次，要重視對企業人員的技能培訓工作，不斷開發員工的潛能，以適應社會發展的需要。最后，保證企業人員的基本需求。
主要參考文獻
［1］ 王飛． 新時期企業人事管理的必要性和可行性分析［j］． 大眾商務：下半月，2009（8）．
人事綜合管理制度范文5
公路養護單位人事檔案不規范。通過“三定”工作，發現人事檔案管理工作存在諸多問題，如管理人員少、管理手段落后，沒有建立電子檔案信息庫，個人信息資料收集不全、檔案材料格式不規范等，人事檔案管理的科學化信息化程度不高等問題。
二、對策及建議
（一）深入學習《事業單位人事管理條例》
加強培訓學習，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學習《條例》規定的關于崗位設置、公開招聘和競爭上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理和法律責任等各章節的內容，準確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強宣傳教育，在深入學習領會的基礎上，充分利用召開會議、座談會、下基層等機會積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導職工正確認識并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會，深入探討傳統人事管理工作和現代人力資源管理工作之間的差異，創新人事管理理念，轉變思想認識，把職工看作最重要的資源，重視才能的發揮和潛能的挖掘，從而實現人事管理工作的系統化、規范化、標準化和管理手段的現代化。
（二）構建完善的人事管理制度體系
1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業單位人事管理的基本管理制度，崗位設置是事業單位人事管理工作的基礎。事業單位的公開招聘、競聘上崗、合同管理、教育培訓、辭聘解聘、考核獎懲、績效評價、收入分配、人員調配等人事綜合管理工作，都要以規范的崗位設置為依據。公路養護單位應根據單位的特點、任務、工作需要和發展目標，在嚴格落實省編辦、省交通運輸廳批復的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實際情況和發展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。
2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責為依據的考核制度，是建立事業單位績效評價機制的重要內容，是制定本單位中長期人力資源發展規劃，決定職工薪酬、晉級晉職、獎懲及培訓的主要依據。主要包括：職工日?？记诠芾碇贫?、績效考核管理制度、廉政考核制度、獎懲管理制度、結果反饋制度等。在績效考核工作中，應充分考慮日?？己?、專項考核、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績、廉各部分所占分值，制定具有科學、公正、客觀、透明、可操作性強的績效考核標準。
3.分配激勵制度。分配激勵制度是關心、尊重、滿足職工的合理要求，調動職工的工作積極性，最大限度地激發職工的潛能，推動單位事業發展的重要保障。激勵機制包括精神激勵和物質激勵。精神激勵包括表彰和評優選先，對在工作中表現出色、成績突出的單位與個人進行表彰。物質激勵包括職務激勵和薪酬激勵，職務激勵是在工作實踐中將那些優秀的人才選拔到領導崗位，通過職務的提拔和使用，使其能力得到進一步的發揮，取得更好的成績；薪酬激勵是與職務激勵相輔相成的，通過支付更多的勞動報酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻。
4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業單位的基本用人制度。事業單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂聘用合同，通過聘用合同規范事業單位和工作人員的基本人事關系。
5.競聘上崗制度。競聘上崗制度是規范事業單位工作人員競聘上崗，促進事業單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉變的一項基本制度。事業單位進行崗位聘用，要根據崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競聘上崗的規定擇優聘用。競聘上崗可以采取個人自薦、組織推薦等方式，根據崗位的不同特點，運用筆試、面試、民主測評、考核、專家評議等方法進行。
6.公開招聘制度。是規范事業單位進人行為，保證進人質量，優化人才結構，維護社會公平的一項重要制度。事業單位新進人員除國家政策性安置、按照干部人事管理權限由上級任命和崗位等經核準確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據公開招聘的政策規定，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，面向社會公開招聘，禁止以各種名義規避公開招聘規定的行為。
7.培訓與開發制度。培訓與開發制度是事業單位有計劃地組織管理人員和職工參加培訓，不斷地提高職工隊伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續發展需要的一項基本制度。
（三）提升職工隊伍素質
公路養護單位加強職工培訓工作，舉辦各類培訓班、鼓勵職工參加學歷教育，不斷提高文化素質和專業技能水平。制定合理人才引進計劃，通過組織事業單位人員公開招考，有步驟地引進單位缺乏的高學歷高職稱的各類專業人才，如工程、會計、法律、政工等，改善職工隊伍結構。加強青年職工的培養，有計劃委派他們參加工程建設施工，合理規劃他們的發展途徑，促進人才成長速度。
（四）加強人事檔案管理
人事綜合管理制度范文6
關鍵詞：醫院；現代化模式；檔案管理
醫院人事檔案在醫院的發展建設中具有不容小覷的地位。廣義而言，醫院檔案是醫院醫護人員在醫療服務、醫療研究過程中所形成的文字記載，是醫護人員醫療專業能力、服務水準、工作業績、科研成果等情況的客觀反映。隨著醫院人事制度改革的深化，對醫院人事檔案管理提出了更高的要求，現行的醫院檔案管理模式具有很大的滯后性，對人事資源認識不到位，相關的配套措施不夠完善，不利于醫院的深層次發展。
1 醫院檔案管理的現狀以及原因分析
醫院人事檔案能夠為醫院領導提供人事決策的全面參考信息，能夠為醫院各類技術人員醫護人員享受福利待遇提供憑證，是醫院人才儲備與開發的重要資源庫。但遺憾的是，很多醫院檔案的管理呈現“散、亂、差”的狀態，人事檔案全面性差、內文資料不全面，醫院的人事關系糾紛已經成為嚴重阻礙醫院檔案管理信息化建設的重大隱患之一，影響員工的積極性，員工因檔案的丟失不全醫院的案件也不再鮮見，這些都成為完善醫院管理制度的絆腳石患。透過現象尋求問題的本質，醫院檔案管理存在問題的主要原因如下：
1.1 在意識上不重視人事檔案管理
醫院是為人民群眾提供安全、優質醫療服務的醫療機構，其職責的特殊性，使得醫院從領導層直至醫護人員都將醫療質量作為工作首位，忽視檔案管理工作的重要性。檔案意識的欠缺致使醫院人員缺乏將自身進修、業務表現、科研成果等動態信息及時提供給檔案管理的部門的意識，人事檔案僅僅具有履歷表、本人政治情況、入黨入團材料、工資變動情況的簡單集合，造成人事檔案的陳舊、殘缺、不完整，缺乏參考性，起不到人事檔案管理的效果。
1.2 在管理方式上不能適應現代化管理的需要
人事檔案是醫院人事動態的反映，雖然很多三級甲等以上的醫院都實現檔案管理的信息化，但是距離真正的醫院現代化還有一定差距，對人事檔案的管理仍然停留在初級的管理階段。對人事檔案缺乏動態的檢測，在檔案信息修改的程序操作上缺乏嚴格的規范，涂改、損壞、丟失人事檔案管理信息的情況時有發生，歸檔程序混亂。在這樣的情形下檔案人事管理還未達到現代化信息檔案的要求，歸檔、查找、檢索還未達到最大的優化，影響檔案管理的質量。
1.3 醫院人事檔案管理人員專業缺乏專業性
現在很多醫院人事檔案管理主要是放在辦公室進行，辦公室成為身兼數職的管理部門，這就造成很多檔案管理人員因為自身檔案知識的限制，不注意檔案歸檔的完備性、科學性、及時性另外，檔案管理人員隊伍的不穩定性，也是檔案管理建設不先進的原因之一，人事檔案出現“重視管理、輕視利用”上的問題，缺乏專業檔案管理的人才儲備制度，不能保持檔案管理的持續性，不能保持檔案管理的主動服務意識，造成人事檔案的質量不高，缺乏完備性。
1.4 相關的檔案管理制度還不夠健全
人事檔案管理是具有專業性、機密性的工作。人事檔案管理不是單一的工作，而是與醫院其他管理制度相互配合，現行醫院人事檔案管理缺乏的嚴格的程序規定與獎懲措施。在檔案管理工作中被動接受檔案信息建設，忽視醫院人事檔案的動態發展，“人檔分離”現象層出不窮，造成醫院人事制度管理工作缺乏主動性和及時性，醫院人事檔案得不到充分的開發利用，體現不出利用價值。
2 實現醫院現代化檔案管理的途徑
2.1 依法治檔，提高對檔案管理的思想重視
醫院人事檔案管理制度是醫院建設的重要制度之一，提高檔案管理意識，制定完備的檔案管理制度，有助于發揮檔案的醫院價值與社會價值。作為醫院方面，首先應該按照人事檔案管理的基本要求實行檔案集中統一管理制度，制定嚴格的人事檔案微機編碼調取信息管理制度。其次，院方領導應該將醫院檔案管理上升到與日常醫療工作管理同等的地位，將現代化檔案管理作為醫院現代化實現的基礎，強調醫院檔案存檔的意義和作用；提高員工對檔案管理的重視程度，明確醫院的綜合檔案室部門在檔案管理中的職責，形成自上而下地人事檔案管理網絡，在人財物的配置上給予強大的物質保障，促進現代化管理體系的建成。最后，提高檔案錄入人員檔案現代化服務管理意識，實現醫院人事檔案源頭的健全、準確，為人事流動及人才培養提供參考依據。
2.2 制定完備科學的現代化檔案管理制度
現代化檔案管理制度的建設主要包含三方面的內容。首先，院方領導階層需要按照相關法律及實際情況制定詳實、具有可行性的操作細則，規范醫院內部科室的檔案管理工作，重要的人事檔案實行數據與紙件兩種保存方式，細化醫院人事檔案的種類與編號；建立人事資源檔案資料的查詢制度，利用檔案資源為醫院引進人才、儲備人才做出參考，提高醫院現代化辦公效率與準確性。其次，建立積極有效的檔案管理獎懲制度。在醫院內部的管理中嚴格對檔案管理中過失、重大過錯等造成的檔案缺損、檔案丟失等情形嚴格處理；對在制作、管理檔案優秀表現者進行物質與精神上的雙重鼓勵，促進檔案管理工作健康有序的發展。最后，完善醫院自身的人事、器械使用、后勤等檔案建設，在自身體系上做好良性健康發展，使檔案管理向多層次發展，滿足醫院現代化建設的要求。
2.3 組建一支高素質的檔案管理隊伍
人才，是實現醫院現代化建設的基礎，是醫院檔案管理工作新突破的實踐者。建立一支高素質的檔案管理隊伍，實現醫院檔案的現代化管理主要從以下幾個方面努力：第一，實行檔案管理人才的培養制度。醫院的人才管理具有流動性大的特點，需要對優秀的人才要委以重任，給予更大的發展空間，有計劃的進行技術的進修與培訓，做好檔案管理人才的儲備工作，避免人才流失造成的損失；第二，引進高新技術人才，為醫院的檔案管理帶來新的管理理念，與現行檔案管理制度實現與現代化管理的有效對接，保證檔案管理工作的完整性與連貫性。第三，加強檔案管理工作者的檔案管理理論學習。檔案管理者的理論與實踐水平是相得益彰的兩個方面，先進的理念為改良檔案管理方法注入新鮮活力，這就需要我們不斷進行突破，實現檔案管理的科學化、規范化、信息化。
2.4 創新醫院檔案管理的模式
人事檔案是醫院檔案管理管理的重要方面，建立健全人事檔案的長效機制，需要不斷提高醫療科研管理人員的綜合素質，更新服務觀念，加強心理學、檔案技術管理學的學習；總結人事檔案管理工作的特點、規律，掌握現代化管理技術水平，促進人事檔案的完善，這對于醫院人事和諧發展具有重要意義。人事檔案的現代化管理能夠實現醫院內部工作人員、醫療進展、醫療范疇內的信息共享，便于人事資源的查詢；制定分類管理的方式，將固定人員與流動人院檔案進行分類保管，實現人事檔案的便捷查閱、及時，最大限度地實現檔案信息的價值。
3 結語
醫院人事檔案管理工作的現代化研究模式與檔案管理制度、檔案管理者的水平、檔案管理模式等有著密切的關系。醫院檔案管理是醫院現代化發展的重要組成部分，需要我們在不斷更新觀念、適應現代化管理秩序基礎之上，研究檔案管理的理論基礎與實務操作，實現醫院檔案的信息價值。
參考文獻
[1] 李香仙；；醫療單位人事檔案管理探討[J]；科技創新與應用；2012年22期
