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對人力資源規劃的建議范文1
【關鍵詞】規劃 現狀 問題 對策
一、我國公共部門人力資源管理規劃的現狀及問題
（一）我國人力資源管理規劃現狀
在理念上，我國的人力資源管理形式是以制度為本，但缺乏一整套行之有效的人力資源管理制度。封閉性、福利性傾向的“單位人員”等傳統人事管理難于進行改革，現代人事管理中的崗位管理、聘用管理和“社會人”的制度難以實施，造成公共部門工作人員在工作中因循守舊，缺乏創新理念和競爭意識，公共部門的活力、效率得不到有效提高。
在方法上，我國對公共部門人力資源預測方法的研究處于一般研究的分析層面，更多強調是方法本身的介紹，欠缺其對適應主體的功能性思考，沒有區分公共部門與私人部門規劃方法。
在實踐中，服務型政府的建設促使人力資源規劃的重要性不斷提高?！豆珓諉T法》內容涵蓋了公務員管理的各個方面。雖然《公務員法》對績效考核內容、方法、程序和考核機構等方面進行了原則規定，但是績效考核的科學性還不夠。任用制度的改革推動著各部門形成正確的用人導向，但也存在著上述的諸多問題。改革使得越來越多的人意識到，通過科學的、可持續的公共部門人力資源規劃，做到公共部門人力資源結構優化，人盡其才，對于建設服務型政府有著重要意義。
（二）目前我國人力資源管理規劃存在的主要問題
人力資源規劃缺乏系統性，忽視了人力資源管理其它環節對人力資源規劃的影響。目前我國公共部門的人力資源規劃僅僅著眼于人員增減上，忽視了人力資源管理其它環節對人力資源規劃的影響。缺乏工作分析或工作分析不科學，一方面造成應聘人員由于無法了解應聘職位的具體要求而放棄應聘，使一部分優秀的人力資源流失；另一方面招聘到的人員不符合工作崗位的要求，無法開展工作，造成人力資源的浪費和人力資源規劃成本的增加。
人力資源規劃與公共部門戰略目標相分離。公共部門的戰略目標是向全體社會成員提供更多更好的公共產品和公共服務，滿足公民對公共產品和公共服務多元化的需求，實現經濟社會更好更快發展。在人力資源的規劃上，只注重公共部門的近期目標的實現，通常采用頭痛醫頭、腳痛醫腳的辦法去解決人力資源管理中的問題，沒有一個合理的、整體性的人力資源規劃。
公共部門對人力資源規劃及實施情況缺乏評估。對公共部門人力資源規劃進行評估其目的在于使人力資源的價值能夠量化。但目前我國公共部門重人力資源規劃及其實施，卻忽視了對人力資源規劃及其實施效果的評估，這往往使人力資源規劃缺乏科學性和可行性，沒有發揮人力資源規劃的效果，通常是事倍功半。
二、完善我國人力資源管理規劃的對策
（一）建立健全公共部門人力資源規劃的協調機制與長效機制
建立健全公共部門人力資源規劃的協調機制即是使公共部門人力資源規劃與公共部門人力資源管理的其他環節包括工作分析、員工的薪酬制度和職業規劃等相適應相協調?？茖W的工作分析應實事求是，因職分析，根據不同的崗位制定符合崗位定位與職能的工作分析，其次工作分析的權限真正屬于公共部門的各個具體的職能部門；公共部門的薪酬制度也應實事求是，因時制宜，應根據經濟發展和勞動力市場制度薪酬水平適時地調整公共部門的薪酬結構和水平，適當適時地提高福利待遇，使公共部門的薪酬制度具有更強的激勵能力，從而使公共部門的薪酬制度更加合理高效。建立健全公共部門人力資源規劃的長效機制除了提高公共部門人力資源規劃的認識水平，推薦公共部門人力資源規劃的科學化和規范化建設，還要在公共部門人力資源規劃的制定過程中，充分考慮到內外部因素對人力資源規劃的影響，努力消除外部因素對公共部門人力資源的非規范性影響。
（二）協調公共部門人力資源規劃與公共部門人力資源管理其他內容的共同發展與進步
不僅要對招聘程序的改進與完善，堅決保證招聘的公平性，破除招聘過程中存在的招聘條件限制和招聘渠道閉塞。還要推動薪酬制度的平衡發展。公共部門人力資源規劃有效實施的保證就是公共部門薪酬制度與公共部門外部的平衡。只有這樣才能保證公共部門人力資源的流失和可持續，更多地吸收優秀人才選擇進入公共部門。
（三）加強公共部門人力資源規劃的成本分析
公共部門人力資源規劃效率的提高，需要在公共部門人力資源規劃的整個過程中，提高成本意識同時加強成本分析與管理。不僅一建立公共部門人力資源規劃的預算監控制度，嚴格按照預算計劃執行人力資源規劃的每一個程序，降低人力資源規劃過程中的管理成本和非效益成本；而且禁止片面追求高學歷而造成的人力資源浪費，樹立正確的人才觀。在公共部門的人才使用方面應做到“人盡其才，才盡其用”，使人與職位相一致協調，真正貫徹以事定職，以職選人的原則，讓合適的人在合適的崗位上，禁止片面追求學歷現象的發生。
三、小結
當前，我國強調建設服務型政府，建設服務型政府的基本任務是，建立適合我國國情、惠及全民、公平公正、水平適度、可持續發展的政府公共服務體系?？茖W的、可持續的人力資源規劃，能夠滿足不同環境、不同工作需要的政府服務總體戰略的要求。促進政府人力資源管理工作更加有序、科學、準確的開展，提高政府人力資源管理的利用效率。保證政府運用結構科學合理的服務體系去實現政府的工作目標，提高政府工作人員在工作的積極性與創造性，使其與政府工作目標一致。
因此，在未來的公共部門發展當中，我們應當注意人力資源規劃在公共部門組織良性運行中的作用。提高對人力資源系統的認識，強化公共部門的結構預測，確定合理的人力資源結構，完善人才激勵競爭機制，建設高效有力的服務型政府。
參考文獻：
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對人力資源規劃的建議范文2
關鍵詞：國有企業；人力資源；規劃管理；探討
人力資源規劃是企業發展戰略規劃的核心，人力資源規劃管理的理念核心是對人的規劃和管理，因為人是一切利潤的來源，人越多利潤越大。如果一個企業將員工禁錮的太多，限制他自由發展的空間，那么再聰明的員工也將成為一個企業的犧牲品。因此，中國的國有企業想要做大做強，關鍵是要做好人的規劃管理。我們首先要改變自己的觀念，注重企業長遠的發展，不能看企業本身的利益，不能只考慮眼前的利益而不考慮員工的個人發展。企業的發展離不開員工，員工的發展也離不開企業，因此國有企業必須要加強對人力資源的規劃管理，用好人，最大的發揮人的創造力，為企業創造更大的利潤。
一、人力資源規劃管理的意義
1.人力資源規劃管理是企業發展戰略規劃的核心
企業的競爭是人才的競爭，現代企業要在國際市場競爭中立于不敗之地，一定要充分利用好人這一決定因素，因為國企只有擁有足夠的人力資源，那么國企才能實現它的可持續發展。
2.人力資源規劃管理可避免浪費
合理的人力資源規劃管理是一種高度系統化的行為，能夠實現人力資源的有效配置，還有利于激活人力資源潛，實現人最大的價值。還可以緩解企業在發展過程中與員工產生的各種矛盾，從而降低人力成本提高企業的經濟效益。
3.人力資源規劃能最大化個人績效
現代企業通過人力資源規劃和管理，才能實現財產的最大化，要做到這一點，就意味著現代企業只有用專業人才。人力資源規劃管理的優勢在于能為企業員工提供良好的發展平臺，充分挖掘員工的能力，可以幫助員工實現最大化個人績效。
二、國有企業人力資源規劃管理存在的問題
企業人力資源規劃管理的核心內容是企業應對瞬息萬變的市場，對企業人力資源在市場供需環境下制定必要的政策措施，實現企業與員工的最大利益化，使企業的發展與員工的發展處于一個最佳平衡點，即滿足企業不同發展的需要，也滿足員工需求，為企業發展提供源源不斷的動力。然而，在現行的體制下，國有企業人資源規劃管理存在著一些問題。
1.人力資源規劃管理缺乏連續性和超前性
企業在人才戰略上的調整缺乏系統性和連貫性，這使得人力資源規劃管理也缺乏連續性和超前性。近年來，國有企業的經營目標、發展方向和發展戰略和原企業的主要業務、業務策略及投資發生重大變化，資本的運作和發展的范圍過大，導致在新的發展領域中缺乏人才。甚至有的企業為了實現短期利潤的增長，盲目擴張企業的業務，經濟是增長，業務的擴張，導致增加了大量的新近人員。人力資源部門正忙于招聘人才，調整人才以滿足企業發展的需要，防止原有行業運行停滯、萎縮。因此很多新近人員沒有得到培訓或不適應這個行業的業，成為企業的富于人員，因此也造成了人力資源的大量浪費。因此，人力資源規劃管理也缺乏連續性和超前性。
2.忽視企業區域的人才，在待遇等方面的差異
國有企業集團的組織結構調整通常采用從上到下的改革方式，強制推廣和應用統一固定程序，忽視企業區域的人才，在待遇等方面的差異，缺乏人力資源規劃的作用。國有企業員工分布非常廣，可以說是遍布世界各省、地區，但是薪酬水平、人才供給環境和人才結構，工作效率和其他方面卻存在很大的差異。
3.國有企業熱衷于招聘研究型高端人才，缺乏操作技能人才
國有企業大量的引進高端人才，無疑給國有企業帶來了巨大的成本。這些高端人才大多集中于企業集團內部，可以說是國企的核心力量，是企業發展的中流砥柱，然而高層人員是重要，但是處于中低層的技能人才在企業也是同等的重要，他們是工作的具體的實施人員。國企中因為大量引進高端人才，而忽略技能人才的引進，導致一些項目不得不采取外包的形式，從而降低了企業的利潤。
三、國有企業人力資源規劃的措施
人力資源規劃管理在對人的管理上是一個極具優勢的理念，其目的就是通過開發和實現人的無限潛能，實現企業與員工的共同發展。如果僅僅認為人力資源規劃管理只是為企業服務的或是只是為員工謀福利的，那都是錯誤的。今天的國企要想繼續保持在業內的領頭羊的地位，必須要轉變思想，不能僅僅考慮到企業眼前的利益，更多的要考慮企業長遠的利益，實現企業的可持續要發展，要達到這一目的，就必須花大力氣，做好人力資源規劃管理這一工作。如何開展好這一工作呢，本文提出了如下建議。
1.更新觀念
首先，要樹立以人為本的觀念，充分認識人人都是利潤源的思想，只有這樣才可以開發創造利潤，實現企業發展目標與員工發展目標，最終實現企業的價值與員工價值；建立人力資源整體開發思想和樹立人才效益的觀念，在管理計劃中，要加強企業的經效益和工作效率，也要加強人力成本管理。其次，要完善就業機制。（1）要設立企業準入機制，確保人員素質，改變以往人才招聘缺乏需求分析，根據形勢，企業進行減員、技術創新、開發生產人才儲備等，做好人才需求預測。（2）加強人員交流，提高員工技術水平。建立人才流動機制，實現員工在部門輪崗，讓員工充分認識企業的動作過程，加強企業員工的合作能力，提高人員的實踐經驗和操作能力，不然會導致部門、班級、集團技術力量薄弱，后勁不足，人才短缺。再次，建立重點人才儲備體系?，F代國有企業對員工提出了更高的要求。企業僅僅依靠從外面招聘已無法滿足企業自身的發展，一旦，人員短缺，將會給企業帶來巨大的損失。因此，企業必須要建立自己的人才儲備體系，以不變應萬變。企業可以儲備一批年紀輕高學歷業務強的年輕人，加強對這部分的培訓鍛煉。能過這種方式可以有效的解決人才短缺的狀況。
2.提高人才隊伍建設的能力
國有企業中要打造一支強有力的人才隊伍。首先，要建設德才兼備、結構合理的高級管理人才隊伍。通過調整和補充，國有企業的領導團隊中應以40，45歲占主導年齡，35歲左右的應占一定比例。學歷、能力要逐步優化，通過加強對高質量的人才的培訓，使國有企業子成員達到較高的管理和技術水平。其次，要建設一支結構合理、水平較高的中層管理隊伍，這個隊伍根據市場經濟發展需要，加強外向型、應用型、復合型人才的培養，重點培養一批既能管理又懂技術的復合型人才。其次，還要建設規模適度、素質優良、技能高超的一線的人才隊伍。這支隊伍活躍在企業的一線，是企業具體的操盤手，他們的操作能力和工作水平直接影響企業的發展，所以，必須在這支隊伍中認真抓好技能人員培訓、進行技能競賽等工作，通過多種形式的培訓提升，不斷提高技術水平、操作能力成為企業的高技術人員。
3.加大人力資源開發力度
國企必須加強人力資源開發源開發力度，因為人員培訓開發是提高現有人才隊伍素質的重要途徑。培訓和發展的根本目的是提高實踐能力、知識水平，把員工的潛在優勢充分的發揮出來，讓企業具有強大的生命力，煥發出活力。首先要強化培訓與發展觀念，培訓不是為短期利益考慮的，要有長遠的規劃，甚至要超前性。在培訓管理隊伍建設的同時，要加強培訓制度建設。防止培訓流于形式。其次，進行有針對性的培訓。根據員工的特點，知識體系，有針對性的對其進行培訓，同時還要綜合考慮滿足企業的需求及市場的需求。再次，對關鍵崗位人員組織專項培訓，新員工實行崗位輪換實習培訓，對其中關鍵崗位進行輪流，重點進行專業培訓關鍵崗位儲備的人員，或采取集中組織培訓，重點提高工作水平。
四、結語
人力資源規劃管理包含規劃和管理兩方面的內容，具體包括人員補充、培訓開發、激勵人事政策，也包括人員的招聘、培訓和發展、激勵等規劃措施的等工作，兩者相互關聯，缺一不可。人力資源規劃要服從企業的發展規劃，現關鍵的是人力資源管理規劃要落實其可操作性和實用性，這樣才能有效的促進企業的發展，有利于節約人力成本。
作者:郝偉 單位:兗礦集團有限公司員工保障服務中心
參考文獻
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對人力資源規劃的建議范文3
關鍵詞：人力資源規劃 煤炭型企業 發展戰略 企業文化
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）09-241-03
在“新常態”經濟時代背景下，煤炭企業（以下簡稱企業）面對著更加嚴峻的競爭，競爭的主要內容就是人才。企業管理者不但要認識到人力資源管理的重要性，更要把人力資源管理提升到企業發展戰略高度進行規劃。因此，煤炭企業確立人力資源規劃，不但符合實現人力資源持續發展的要求，同時也是實現企業的總體戰略目標的必經階段。更值得一提的是，在確立人力資源規劃的進程中，要關注人力資源規劃的調整和保障機制的建立，才能使規劃有效地實施。
本文以人力資源規劃相關理論和方法為基礎，分析了企業的發展環境和人力資源現狀，在既有的人力資源規劃方案的基礎上提出優化方案、支撐策略、評估調整機制和保障措施，具有一定的理論與現實意義。
一、企業人力資源管理的弊病
1.企業成員的平均年齡偏大、長病及長傷的員工雖然在單位人員編制范圍之內，但在實際生產過程中難以達到崗位要求，同時，近年來新增的年輕員工工作經驗不足，難以獨立作業，導致人員相對富余的同時，也體現出缺員現象。
2.影響公司發展的重要原因就是缺乏復合型人才，盡管企業的專業技能人才和操作人才數都在不斷增長，員工的學歷更高了，然而企業缺乏能夠掌握專業技能和管理能力的人才，更缺乏在技術發展方向、創新路線指引上提供更好意見建議的人才。
3.受地理位置及薪酬水平限制，企業在吸引和留住優秀人才方面存在一定困難。適當地進行戰略人才儲備，可能會增加當期的人工成本。
二、人力資源管理面臨的主要課題
以往企業的人力資源管理具有行政性和事務性兩種特征，現在的企業正向著戰略性和專業化發展。因此，企業的人力資源管理流程和制度也要不斷地更新發展。
1.通過建立內控體系，鞏固人力資源管理流程和制度，使制度發揮顯著的作用。在人力資源管理中事務性的工作和操作性的工作占有很大的比例，所以實現人力資源信息化管理，可以使管理工作更加順利，高效的實施。與此同時，要不斷提高管理職能的專業化水平。完善工作人員的發展、晉升制度，增強獎勵和績效職能。
2.需要不斷增強人力資源管理的觀念。企業現在針對四類人才提出了新的理念，還需要完備整體性和導向性，使所有的員工都接受。企業領導要成員通過自己在企業的職務來體現在企業的價值，摒棄不健康的價值觀念，落實企業對成員的要求和企業發展。
3.明確人力資源管理部門的功能急需進行。企業的發展壯大需要人力資源部門去聘任、培養，獎勵和留住企業所需的相關人才，而不是把工作的重點放在行政工作和事務工作上。因此，人力資源部門應該進一步明確它的“政策中心、管理中心和服務中心”的功能以及在各個分公司的“執行中心”的功能。
4.完善內部培訓系統。由于企業內部培訓系統的缺陷，又不具有外部師資庫，造成企業培訓人員不多，全體員工不能享受完整并且專業對口培訓。因此，企業要完善培訓系統，利用外部師資庫，培育造就企業需要的各種專業人才。
5.完善職業規劃。企業要幫助和鼓勵員工制定員工職業規劃，使員工具有長遠發展的目標，確定自己未來的發展空間。
三、人力資源規劃目標
依據企業戰略目標，設置了相應的近五年人力資源戰略的規劃，主要實施“以人為本”的管理觀念，關注人力資源的拓展，確立新的人力資源拓展和管理體系，其中包括以下幾方面：崗位分析、薪資管理、績效管理。落實這些基本的工作，實現管理的制度化和精細化，竭盡全力地創建學習性的組織，為企業員工提供更佳的工作環境，形成員工積極參加、人才展露的局面，進而不斷地激發員工的潛在能力，最終使員工與公司共同發展進步。
1.確保公司各項業務持續發展。要以企業戰略發展為中心進行人才招聘和培訓，形成更加科學高效的選拔人才和任用人才體制。再加之有序發展的職業途徑、更加全面的人才培訓體制，才可以保證人才的專業水平。對于人才我們需要做到，選拔優秀人才，聘用優秀人才，留住優秀人才，關注優秀人才的發展，尤其是一些重要職位上的人才更要給予更多的關注，保證不會出現人才缺乏，工作無法進行的狀況。保證企業的高效，穩健的發展。
2.形成行業人才競爭優勢。企業現今已經有了相當規模的管理隊伍、專業技術隊伍、技能操作人才隊伍和后備人才隊伍，在企業各項事業中發揮著重大作用。今后企業要增強四個隊伍的發展建設，最終建設成為人才的培訓、培養、使用基地。
3.從人力資源管理向戰略性人力資源轉型。企業所創建的人力資源管理系統要同時展同步，符合現代企業發展的潮流，實現從人力資源管理向戰略性人力資源完美轉型。要使人力資源配置實現市場化，形成人才的競爭力。企業成員的整體素質才能不斷提升，企業的管理人員、專業技術人員、操作人員、后備人員這四個團隊才能更加符合業務能力強，作風好，素質高的標準，才能打造與企業共同發展，結構優化的人力團隊。
四、人力資源規劃支撐策略
（一）強化人力資源管理建設
1.對結構組織進行規劃。人力資源管理的基石就是對工作和業務了解的程度。第一，規定每個崗位的責任。了解當前崗位的數量，編纂崗位說明書，細化主管和下屬的職責，用合適的方法進行工作評估。第二，規范員工的基本素質。通過素質模型，崗位族群素質模型，評估當前在職員工的素質。對員工進行歸類并采取相應的舉措。評估合格的員工，可以繼續留用或者提升，給予一定的薪資保障;評估不合格的員工將被轉移到其他崗位。第三，增強干部管理的工作。在干部管理工作中需要關注下面幾點：管理職位不僅應具有專業知識和能力，還要考察在不同崗位和職級的工作業績;在企業發展穩定后，員工的晉升不可頻繁的跳躍，從一定程度上應當精簡編制，按照工作量聘用人員。
2.招聘選拔業務。面向社會公開招聘。建立起以《崗位技能說明書》和《員工勝任力素質表》為基本要求的招聘體制。同時，將團隊協作能力、人際交往能力也囊括其中，加強選拔招聘的維度。
3.培訓工作。為生產部門提供專業的技能培訓;為管理部門提供以提升管理水平為目標的專項培訓;為研發部門提供以團隊為核心的培訓內容。成立教學組織，讓高層管理者參加到提升下屬素質的培訓中。以往的學習型部門都是重視個人的行為，獲得新的知識和理念，但是卻沒有層次感，不能很好地去適應變化發展。而教學組織注重組織行為，知識內容和工作經驗的傳遞，最終的目標就是培養優秀的人才。
4.激勵戰略。開創和企業戰略相一致的激勵戰略，讓獎賞制度同企業目標達成一致，與保持企業的競爭力相關聯，這樣就可以讓員工竭盡全力的實行企業的戰略措施。創立一個可變可改的獎勵體制，獎勵是員工薪資的一部分，將多數員工的薪酬同績效相掛鉤，可以激勵員工更好地完成工作。創建一個鼓勵員工進行合作的體制，讓每位員工都有獲得獎勵的機會，同時要對獎賞中可能發生的不愉快、團隊間的不滿、和個人的緊張情緒進行關注;創建一個同企業的效益相關聯的獎賞體制，獎賞的額度同企業的效益掛鉤，促使員工認真工作。
（二）共塑職業生涯規劃
職業生涯規劃指個人同團體融合，在此基礎上分析個人所在的環境和主觀因素，以個人本身的素質，專業知識，教育經歷，愛好等為基本依據，確定具有階段性，層級的職業發展規劃，使員工可以實現自己的目標。企業為員工提供的職業發展規劃是對員工最大的福利。通過職業發展規劃，員工可以更深的掌握自己的興趣愛好、潛力和技能，進而可以更加理性的朝著適合自己的職業方向努力，對自身未來的發展有一個長遠的計劃和打算，可以正確地把握和設計自己的職業發展計劃。
目前，人力資源管理工作對職業生涯規劃的涉及面還是很少的。該項工作應該盡早開展，并且應該有步驟、有計劃的推進。對員工職業生涯規劃應采取不同的方法，對于一些掌握基本技能的職位不設置職業規劃，次要職位設置一定的相關職業規劃，重要的職位設置必要的職業規劃。企業應成立職業發展委員會用以幫助員工進行職業規劃，主要任務是對精英人士、重要職位人士進行定位，而且對他們的職業發展進行后期的評斷。對員工進行一定的輔導，各個部門的高層通過溝通，最終對員工的職業發展給予相應的建議。
1.新進員工同主管領導對話。新進員工加入企業三個月里，主管領導要同新員工進行對話，其目的就是幫助新員工更好地了解自己的狀況，例如職業取向、技能、未來打算等方面，更加明確自己的職業發展方向。
2.對員工的專長和技能進行評估。員工在人力資源主管的帶領下填寫新員工的《職業發展規劃表》，此規劃表會囊括多方面的信息：如員工的基本知識、獨特技能、潛在能力等，為將來的工作安排提供一定的依據。
3.新員工要掌握所在崗位的技能和從業資格，并不斷調整以適應崗位的要求，并且需要完成《能力開發需求表》。人力資源部門每年都會通過《能力開發需求表》、《職業發展規劃表》對員工進行評估，了解企業是否給員工提供了合適的、必要的培訓并且掌握是否有必要在以后為員工提供培訓活動、給予升職機會。更進一步了解員工個體在一年中的表現情況，對員工不同發展階段給予建議。
五、人力資源規劃實施保障措施
（一）人力資源規劃的評估與調整
1.人力資源規劃評估與調整的指標因素。人力資源規劃評估是指對該規劃的目標與實際落實情況進行比較的工作。依據經濟性、高效性和可行性準則，人力資源規劃要掌握核心，對重要的控制點進行評估活動，其中包括以下方面：是否掌握可信的人力資源規劃數據、數據是否充足;人力資源環境分析，有沒有體現客觀性和數據是否充分;企業高層對此工作的關注程度和支持力度;員工總數和結構分析，聘任的員工和預期聘任數量進行對比;員工流動性分析，員工流動狀況和現實中流動狀況的對比等。
2.人力資源規劃評估策略。人力資源規劃是一個閉環的程序，所以在落實進程中要進行跟蹤，迅速發現存在的差距和問題，并針對該情況給予相應的措施，最終確保人力資源規劃和戰略規劃共同發展。
（1）創立人力資源信息系統，既可以有效的完成存儲工作，又可以及時更新企業員工的個人信息，包括健康狀況、員工培訓和職業發展狀況、績效評估等方面，這些數據對企業制定和落實人力資源規劃有重要意義。目前，企業使用ERP系統進行人力資源基本信息的統一管理，包括員工基本信息、薪酬信息、學歷信息、勞保使用信息等。通過分析歷史的和最新的人力資源的資料，可以了解現行的人力資源規劃措施是否可行。
（2）關鍵指標評估法，是指干擾企業業績的重要性可量化進行評估，第一，確定重要指標，第二，對各個指標提供可量化的二級指標，最終完成重要點的可測評化。
（3）調研問卷法，指通過讓員工完成人力資源部設計的調查問卷，來評估工作的得失，也可針對不同的調研目的來選定填卷人，也可以對教研提綱專門調查，最后通過分析所得數據，做出調研結果，并且可以給出對應的策略和解決方案。
3.人力資源規劃調整方法。面對外部人力資源環境的復雜多變和內部的執行狀況的參差不齊，企業應該不斷調整適合企業發展的人力資源規劃，進而保證該規劃可以順利的實施。如果企業的運營環境發生了變化，這時就要進行整頓，企業的高層和人力資源部要合力調整戰略，探索更加優質的方案;對于突發狀況所進行的人力資源規劃，人力資源部門應該從以前案例中汲取經驗;如果存在的困難較大，可以請咨詢公司或專家給予一定的幫助，協助解決問題。
（二）企業文化對人力資源管理的保障作用
在“戰略定位，文化引領，管理提升”發展思路的指導下，新的企業文化提升項目開始推行，2012年4月，“你能，我能，大家能，準能！”為核心內涵的文化體系最終形成。這一文化體系集中了企業上下廣大員工的智慧，是對企業三次改革和發展重要時期文化積淀的系統總結和高度凝煉，體現了企業廣大員工面對困難“準能”克服，面對任務“準能”完成，面對目標“準能”實現的精神。
企業文化是員工行為規范的內在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。企業文化本身對人力資源管理有重要的保障作用，這種保障作用體現在人力資源管理工作的各環節上。
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對人力資源規劃的建議范文4
1企業人力資源開發
企業人力資源開發是指企業根據自身發展戰略，對人力資源進行調查分析、規劃整理、教育培訓，以提高現有的人力資源管理水平和管理效能，為組織創造最大價值。企業人力資源開發的目標包括提高員工職業技能和增強員工的職業素養兩個方面，其核心內容包括人力資源的培訓開發、職業生涯規劃和組織發展三個部分。
2化工生產型企業人力資源開發面臨的困境
2.1人力資源規劃無法與化工生產組織發展相匹配
人力資源規劃是在分析企業發展戰略和人力資源現狀基礎上，制定人力資源各個板塊的發展規劃?？茖W的人力資源規劃可以為企業人力資源管理和人才開發提供綱領性指導建議。然而國內化工生產型企業受發展規模和發展階段的限制，往往對人力資源規劃不重視。人力資源規劃過程缺乏科學的調研，形成的規劃文件也不具有實踐執行力。人力資源規劃無法與企業發展相匹配，人力資源管理就失去了主動策劃和引導作用，變為簡單的事務性管理，人力資源開發更無從談起。
2.2人力資源的培訓開發流于形式
培訓是人力資源開發的主要內容和重要形式。從培訓計劃的組織制定，到培訓過程的監督實施，再到培訓成果的評價反饋，企業需要構建科學的培訓管理體系。由于日常生產任務繁重、人力資源管理粗放等特點，國內化工生產企業對培訓環節重視程度不高。企業既不注重內部培訓的培訓效果，也不愿意花費過多的時間和經費組織外出培訓，導致許多化工生產型企業的人力資源培訓流于形式，無法達成預定的培訓效果。
2.3缺乏科學的職業生涯規劃
職業生涯規劃是提升員工向心力和組織依存度的重要手段，是企業人力資源開發的重要內容。大多數化工生產型企業員工，特別是一線操作員工，工作多年無明顯的職位提升和薪酬改善，員工的職業上升通道不通暢，這在很大程度上挫傷了他們的生產積極性。缺乏科學的職業生涯規劃也是導致化工生產型企業員工離職率偏高的主要原因。
3現代化工生產型企業人力資源開發策略
3.1分析化工生產型企業員工特點，科學制訂人力資源規劃方案
人力資源規劃的目標是確保企業各類工作崗位在日常工作及關鍵的組織變革節點，可以獲得適當的人員（包括數量、質量、層次和結構等），實現人力資源與其它資源的最佳配置?；どa型企業員工大致可分為三類，分別為職能管理型、生產技能型和技術研發型。三類員工的知識技能、工作方式和工作環境存在較大的區別。針對不同類型的人才，企業在進行人力資源開發和管理時，要仔細甄別分析，方能制訂出科學合理的人力資源規劃方案。化工生產型企業的人力資源規劃要根據企業發展戰略，從人員招聘、培訓、績效考核、薪酬、職業生涯規劃各個板塊出發，兼顧選人、留人、育人三個方向。國內化工生產型企業在進行人力資源規劃時，同時需要配合組織變革的方向，根據企業在市場中的定位和走向，為企業選拔并培養相應人才。
3.2完善員工培訓與開發體系，促進員工成長
科學的培訓與開發體系，應包含培訓組織體系，培訓課程體系，培訓學分體系和培訓保障體系。培訓組織體系確保公司從管理層到執行層對培訓工作充分重視，培訓課程體系確保培訓內容符合公司對員工知識技能的要求，培訓學分體系確保公司員工獲取足夠數量和質量的培訓內容，培訓保障體系可確保公司員工的實際培訓效果?；どa企業組織培訓，需從三類員工的實際需求出發，鼓勵并培育其關鍵績效行為，使培訓效果符合企業對員工知識技能的要求。同時，培訓要結合企業的業務發展和戰略定位，注重培訓的針對性和實效性，有效促進員工綜合能力的全面提升?；どa企業的培訓工作還要特別注重知識的傳承，可建立外部培訓內部轉化制度和內部講師管理制度，促進內部知識資源的共享與傳播，形成個人學習、團隊學習和組織學習相融合的企業培訓教育學習氛圍。
3.3建立三軌并行的職業生涯發展軌道
對人力資源規劃的建議范文5
一、人力資源管理構成環節
根據國內外眾多學者對人力資源管理的長期研究，形成了以上對人力資源管理的相關理論和共識：人力資源管理主要構成環節包括：人力資源現狀分析、人力資源需求和供給預測、制定人力資源管理方案、實施人力資源管理措施、人力資源管理的評價與控制。人力資源規劃的第一步就是對企業內部和外部環境的變化作出評價，人力資源環境分析是企業制定人力資源戰略、進行人力資源規劃的基礎，人力資源環境主要包括政治、經濟、社會文化等宏觀環境和顧客和農村金融行業的競爭等微觀環境。制定人力資源戰略應該與企業的戰略協同一起制定，波特將企業戰略分為：成本領先、差異化和集中戰略，人力資源戰略與企業戰略的匹配對企業目標的實現具有關鍵意義。人力資源需求，是指一個企業按照自己的發展規劃，為了實現一定量的產品和服務而需要招聘的員工，人力資源需求預測是人力資源戰略和規劃的核心內容是制定人力資源計劃、實施培訓與開發方案的基礎，預測方法有定性預測和定量預測。人力資源供給分析是研究企業內部的供給和組織外部的供給。人力資源規劃將從組織整體角度對企業的未來進行規劃和分析，具有一定的前瞻性和量化標準，通過規劃可能減少用人成本、合理配置人力資源、適應組織未來發展需要、滿足員工需求。人力資源戰略與規劃的評價與控制既是人力資源規劃的重要環節，又是下一步人力資源規劃發展做好基礎準備，起著承上啟下的重要作用。
（一）農村金融機構人力資源現狀分析。我國農村金融機構的人力資源構成狀況在建立現代農村金融服務體系過程中的人才需要處于相脫節，因為長期受農村金融機構產權不明淅等因素影響，農村金融機構人力資源管理落后于市場不斷變化發展的需求，從業人員整體文化素質偏低，年齡結構偏大，服務營銷等觀念和技能缺乏，人力資源管理方式落后造成人力資源造成不能有效開發和挖掘現在的人力資源，不能把人力資源最大潛能挖掘出來。比如在二、三線等城市中的基層工作的員工研究生等高學歷人幾乎空白。
（二）農村金融機構人力資源需求和供給預測。由于農村區域經濟的差異性，不同地區的農村金融機構對農村金融機構人力資源需求和供給預測進行分析和研究時，要充分考慮當地的社會經濟環境，根據本機構業務狀況和對未來業務發展預測，農村金融市場發展對農村金融機構的各項服務需求從根本上決定了其人力資源需求。農村金融機構要根據現有的人力資源構成狀況，從農村金融市場競爭環境、社會經濟環境、管理文化環境、客戶不斷變化和發展的服務需求等因素來分析和研究本機構人力資源需求和供給預測，為人力資源管理方案的制定打下基礎。
（三）農村金融機構制定人力資源管理方案。人力資源管理方案包括方案制定的可行性的預測、確定方案制定所要達到的目標、方案制定的方式、方案的內容等環節。農村金融機構要根據內部管理的實際狀況，把人力資源價值最大化作為目標，對現有的人力資源進行管理和開發，加強對現有員工的業務知識學習和各方面技能的培養，使員工樹立職業化的工作觀念、態度和價值觀，加大對復合型人才和高端人才的培養和儲備，使這些綜合素質較強者在團隊建設和發展中發揮重要作用。
二、農村金融機構實施人力資源管理措施
人力資源管理措施實質是對人力資源的具體管理，根據人力資源管理方案進
行對本機構的人力資源進行管理和規劃。農村金融機構在人力資源管理實施過程中以本機構的團隊文化為基礎，尊重和采納員工的合理建議和方法，充分發揮員工的主人翁精神，培養和建立良好的團隊文化，從而減少人力資源管理實施過程的管理成本，提高管理效率。
三、農村金融機構人力資源管理的評價與控制
農村金融機構在人力資源管理中要對現有的管理措施進行評價，即在人力資
源管理過程中要跟蹤管理績效，對管理措施要不斷修正，對于無效管理行為要進行控制和終止，充分發揮人力資源管理在農村金融機構的作用。
四、薪酬考核管理在人力資源管理的應用
薪酬考核管理是員工工作績效管理的核心，通過績效管理來調動工員工作積極性和創造性。金融機構員工通過對薪酬考核制度的建立按每位員工對單位的勞動貢獻度進行分配收入，這樣能體現員工收入的公平、公正性，更重要是建立一種激勵制度，激發員工的工作積極性和創造性。農村金融機構經營的商業化趨勢，這就要求農村金融機構的薪酬考核打破傳統的“吃大鍋飯”的性質，根據不同時期的業務經營發展狀況，建立可變薪酬等級，使薪酬考核制度更具有激勵作用。
薪酬體系主要由基本薪酬、津貼、獎金三部分組成，基本薪酬由于工齡薪酬、職務薪酬、職能薪酬組成，津貼由工作津貼和生活津貼組成，獎金主要由績效、年終、全勤、合理化建議等獎金。薪酬結構包括薪酬等級和各等級間的差距，薪酬等級設定有單一薪酬等級和可變薪酬等級兩種。根據薪酬結構原理，農村金融機構應該建立可變薪酬等級制度，因為農村金融市場是不斷變化發展這樣就決定了農村金融機構不同時期的業務經營發展方向是不同的，要根據不同階段業務發展的需求來制定相對應的薪酬考核制度來調動員工的工作積極和創造性。農村金融機構的可變薪酬等級主要由相同職位的薪酬待遇和不同職位的薪酬差異，主要以工作任務的完成情況即以考績為核心因素設定不同的薪酬等級?？勺冃匠甑燃壸畲蟮奶攸c是員工做同樣的工作，但是他們卻獲得不同的薪酬報酬，這樣可以激發員工的工作績效，有利于農村金融機構的整體發展。
五、扁平化管理在人力資源管理應用
金字塔型管理模式逐級的層層的由上而下的管理模式？，這樣的管理模式不利于信息及時、有效的收集和處理，往往由于管理層次過多，最后傳達到決策者由于各方面原因使信息失去真實性或者偏離信息使用者的目的從而造成信息不對稱，最終使管理決策者在制定決策時不能針對性解決問題。扁平化管理能有效解決金字塔型管理模式存在信息等方面失效問題，通過減少管理層次或者把基層的員工的意見和建議直接反映到最高決策者，減少由于信息在傳遞過程中各方面損失，使決策者得到真實全面的信息，在進行決策時最有針對性解決存在的問題。
農村金融機構在管理過程中主要處理兩方面問題，一是內部員工的管理，二是客戶的信息的分析和研究。扁化管理在人力資源管理的應用，通過減少管理層級，把基層員工的意見和建議及時反映到相關部門或者直接反映到最高決策者，這樣一方面能使最終決策者及時、有效掌握基層員工的工作動態和客戶的基本信息，二是通過采納基層員工的合理建議來充分調動基層員工的工作積極性，發揮基層員工的主人翁責任感。農村金融機構通過扁平化管理，掌握基層的工作動態和客戶信息來制定相關的金融服務方式和內部制度，充分發揮人力資本效應，促進農村金融機構提高服務水平和各項業務發展。
六、農村金融機構加快營銷才人隊伍建設的必要性
對人力資源規劃的建議范文6
關鍵詞：高校；人力資源管理；組織績效
隨著國民經濟高速發展，我國現已處于“新常態”，各種矛盾日益凸顯。在新的歷史條件下，高校也面臨著重大結構調整。高校作為社會活動的一個行為主體，其人力資源管理的優化對其組織績效有著深遠的影響。盡管高校已經逐漸認識到人力資源管理的提高對組織績效的影響，但其認識具有片面性，還只是停留在傳統的人事管理層面上，還沒有將其提升到學校未來發展的地位上來。本文主要研究闡述兩者的概念及其相關性，著重分析兩者的相互影響。
一、人力資源管理概念
資源是創造人類社會財富的源泉，從經濟學角度看可分為自然資源和社會資源兩大類。社會資源包括人力資源、信息資源和經過勞動創造的各種物質財富。其中人力資源是生產活動中最活躍的因素，被稱為第一資源。人力資源是指具有智力勞動和體力勞動能力，并且能推動社會和經濟發展的人員總和，它包括數量和質量兩個方面。人力資源的數量是指勞動行為主體的總數；人力資源的質量是指人力資源所具有的體力、智力、知識和技能水平，以及勞動者的勞動態度。人力資源的質量對人力資源數量具有較強的替代性，而人力資源數量對質量的替代作用較差。人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，這是對量的管理，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其長，事得其人，人事相宜，以實現組織目標，這是對質的管理。
二、組織績效的概念
績效（Performance）的英文解釋是“執行、履行、表現、業績”。
從管理學的角度看，績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效是建立在個人績效實現的基礎之上，但個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。
從經濟學角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工所做出的承諾。這種對等承諾關系實質上是一種等價的交換關系。而這種等價交換的關系，就體現了勞動力作為商品，在組織中實現績效的產出。
以社會學角度看，績效意味著每一個社會成員按照社會分工所確定的角色分工承擔他的那一份責任。社會運行發展，需要每一個人提供出自己的力量支撐和績效產出。在社會中生存的每一個人同時也受惠于其他人的績效貢獻。因此，高績效地完成工作應當是每個社會成員義不容辭的事情。
從不同學科的視角研究，對于組織績效的解釋是不同的。Kast和Rosenzweug（1985）認為組織績效應包括組織效能、組織效率和組織成員的滿足程度。這一看法較廣泛，從目標達成、效率提升、成員滿足三個觀點來加以闡述。
三、高校人力資源管理現狀分析
1.高校戰略規劃與人力資源規劃不符?；趹鹇缘娜肆Y源規劃是以學校總體發展戰略和目標為指導，按照學科建設目標的要求，分析本?，F有人力資源的素質、年齡與性別結構、學緣、學歷與職稱結構以及創新型學術團隊等因素，預測高校發展環境的變化及人力資源供給與需求狀況，制定相應的人力資源規劃，包括短期、中期、長期規劃。高校人力資源規劃是高校戰略規劃的一個子規劃，它是高校戰略規劃的中心內容，是實現學校戰略目標的重要保證，是保障高?？沙掷m性發展的重要手段。但是，在當前實際中，雖然各個高校組織結構都大致比較完善，其實在實際的運作中依然存在著諸多不足。例如人力資源規劃不具備科學性、合理性，直接違背了高校的戰略目標；在實際的執行過程中，人力資源規劃實施和執行力度不夠，缺乏對人力資源規劃實施的評估和監控；高校制定的人力資源規劃不能科學地預見未來發展變化的情況，不具備前瞻性。
2.高校人員招聘現狀。人員招聘是高校獲取人力資源的過程，是指高校根據學校發展戰略和人力資源規劃的要求，通過各種渠道和方法選取有價值的教職員工的過程。人員招聘的最終目的就是實現高校內部的“工作與人的匹配”，從而保證個人績效水平，進而使高校目標達成。高校人員招聘也存在許多不足：高校人才招聘不具有針對性；在高校在人才招聘方面，存在近親招聘的人才；由于評價系統的不完善，使得招聘工作不具有相對的公開性。
3.高校人力資源培訓現狀。培訓是指組織為了實現組織的戰略和目標，為了改善教職員工的工作態度、工作行為、工作績效或者更新知識和改進工作方法的有計劃、有組織的各種努力。培訓一方面可以加速高校教學隊伍的建設，促進教師基本業務素質的提高，另一方面，有效的培訓也有利于實現高校的戰略目標。當前，我國大部分高校在進行人力資源培訓時，都選擇各個專業的骨干教師來培訓，同時由于受到資金、時間等諸多方面因素的影響，在一部分學校中，僅僅擁有學生人數較多院系的專業教師才能得到培訓機會。這種差別的培訓對待不僅不利于教師隊伍建設水平的整體提高，而且也不利于教師隊伍的團結。同時在人力資源培訓的過程中，無論是在形式還是層次方面都顯現出極大的不足，對高校教師的培訓，更應該突出深入、廣泛的知識結構與體系。
四、對策與建議
1.建立健全激勵機制。首先， 高校應該根據學校和教師的實際情況建立科學、合理的晉升制度， 讓晉升制度成為教師進步的動力， 提高教師的工作積極性， 進而留住優秀的教師人才。其次， 高校應該完善薪酬分配的制度， 具體而言， 高?？梢园褜W校員工的能力和薪酬結合在一起， 這樣有利于提高學校各類員工的工作積極性，激勵員工提高個人的績效， 進而提高高校的整體績效。最后，高校應該加強員工的培訓， 一方面， 高校要讓那些態度認真，但能力有限的員工能夠接受系統的培訓， 提高其工作技能和綜合素質。另一方面高校應該讓那些有前途的教師有機會參與高次的培訓， 提高其專業水平， 進而提高整個高校的教學和科研質量。
2.加強教師的精神激勵。高校有很多高級的知識分子， 高校應該準確了解教師作為高級知識分子的精神需求， 在人力資源管理的過程中， 高校既要滿足教師對晉升、薪酬、培訓的需求， 更應該滿足其精神需求， 讓教師感受到自己的勞動成果被尊重， 提高教師的成就感，進而讓教師全身心投人到教育事業中， 為我國的高等教育事業奉獻自己的力量， 促進我國高等教育事業的發展。
參考文獻：
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