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對人力資源管理的認識范文1
雖然人事檔案管理對于人力資源管理水平的提升具有重大作用，但是現階段事業單位對人事檔案管理的認識不明確、重視度不足，導致現有人事檔案管理工作中存在很多問題，制約了各部門的人力資源管理。主要問題總結為以下幾點。
（一）人事檔案管理缺乏重視
事業單位對人事檔案管理工作沒有重視起來，沒有充分發揮人事檔案的作用。很多單位沒有正確認識人事檔案管理重要性的后果主要體現在兩點：一是沒有在人力、物力等方面有效支持的人事檔案管理工作，導致人事檔案的不完整和缺失遺漏問題多，不能充分發揮人事檔案的作用。二是部分單位雖然有人事檔案，但利用水平很低，人事檔案管理還存在著重保密、輕利用的現象，缺乏整體規劃，沒有真正掌握如何利用人事檔案提高人力資源管理的水平，服務于整個部門的管理、發展。要注重人事檔案服務開發意識，明確收集、整理、保管人事檔案，都是為了提供檔案信息，服務于干部人事工作，為人事決策提供參考依據。
（二）管理人員專業水平不足
人事檔案管理是一個需要從業人員同時具有專業的檔案管理知識和人力資源管理能力的工作，人事檔案相關崗位對專業技術要求很高，從收集、鑒定、分類、統計等都有嚴格的規定和要求。目前我國相對缺乏人事檔案管理專業人才，因為高校檔案學專業對檔案管理人員的培養與現實需要人力資源管理勝任力的人才有一定的脫節，對人事檔案管理人才的全面培養有待提高。在單位中，事業單位受體制改革的影響，大幅縮減人員編制，尤其是管理部門的人員，因此實際的人事檔案管理人員往往是身兼數職。同時，隨著事業單位普遍實行聘用制，人員的流動性增強，管檔人員頻繁調換，不利于檔案管理水平的提高。
（三）管理手段模式落后
目前還有很多單位停留在經驗管理和手工管理的人事檔案管理手段，然而隨著人事檔案材料大幅增長，人事檔案重要性日益體現，傳統的人事檔案管理方法越來越不能滿足現實工作的需要。因為手工管理需要耗費大量的時間、精力檢索和整理人事信息，難以達到人力資源管理快速檢索、高效利用人事檔案材料的需求。人事檔案管理工作的專業性強，尤其是人員眾多的單位，人事檔案的工作量是很繁重艱巨的，需要利用現代信息科技手段，借助相應的專業軟件進行人事檔案資料的定量分析。
二、改善人事檔案管理的對策
人事檔案管理工作要立足本職、根據現狀，積極拓展管理職能，使人事檔案工作符合人力資源管理的要求。本文針對事業單位人事檔案管理中存在的問題，提出以下幾點建議希望能對人事檔案管理的完善有借鑒價值：
（一）動態管理人事檔案
要及時更新、不斷充實人事檔案內容，實現動態管理。傳統的人事檔案管理分類固定化，模式僵化，不能得到及時更新。現代人力資源管理理論認為，人事檔案管理應該實現動靜結合、橫向縱向結合、定性定量結合。動靜結合，就是要求對已保存的人事材料定期進行鑒定，剔除過期、錯誤或更改的信息材料，及時更新、補充人事檔案信息；橫向縱向結合要求人事檔案不僅要全方位收集人員的歷史信息，同時要記載反映工作人員現實情況的材料，例如他們的性格、興趣、工作能力和健康狀況等；定性定量結合是指要對人事檔案信息進行定性和定量相結合的描述，充實歸檔內容，提高人事檔案信息的可利用性。
（二）提高管理人員專業水平
人事檔案管理工作是一項專業性、技術性很強的工作，并不是單純的倉庫管理員。現今我們處于信息化時代，事業單位對檔案管理建設和改革的需求日益凸顯，人事檔案管理人員不僅要掌握檔案管理和人力資源方面的專業技術，還要掌握計算機及網絡技術，從而提高工作效率，更好地為人力資源管理工作服務，充分開發、利用人力資源。所以在為該崗位招聘人員時，應特別注重對應聘人員在專業知識、各項技能和勝任力等方面的考察，為人事檔案管理這一崗位配置更加專業的人才，確保工作人員能勝任該職位，更好服務職能部門的發展。
（三）更新檔案管理手段方法
人事檔案管理的發展應注重創新技術手段，提升檔案管理水平。檔案管理的發展趨勢必定會朝著信息化、數字化的方向發展。隨著信息化的建設，檔案管理要努力實現自動化、實時化和網絡化，管理不再是傳統費時費力的手工操作，檢索和查詢實現高效快捷，從而提高人事檔案部門的工作效率，有效為人力資源管理工作服務。加強檔案管理的信息化建設，完善電子人事檔案管理系統，實現輸入目錄和相關內容就可以進行檢索、查詢和編輯。人事檔案管理系統要使人力資源管理部門能夠及時獲取人事信息，實現人力資源的合理配置。
三、總結
對人力資源管理的認識范文2
論文摘要：隨著經濟時代的到來，高素質、復合型的、開創型的人才也日益成為施工企業發展的動力，誰擁有人才，誰就有可能在市場競爭中取得勝利。而人才作為施工企業的一項極其重要的資源，因此，將對施工企業人力資源管理進行初步的探討。
1 施工企業人力資源的特點
人力資源組成的復雜性。就大多數施工企業而言，其人力資源的組成是比較復雜的，既有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人；也有知識水平較高的大中專畢業生，他們作為新鮮血液提高了施工企業的整體素質，但相對缺乏經驗；此外還有一些企業專門引進的專家型的管理人員和技術人員。這些處于不同層次的的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現要求也有所不同，因此，由他們組成的施工企業人力資源系統具有相當的復雜性。
人力資源的布局呈分散性。工程項目一個顯著的特點就是流動性強，它不像一般的生產型企業，具有固定的生產場地和生產部門。施工企業作為工程項目的建設者，它的具體的組織機構一般是隨著工程項目的變化而變化，通常是根據某個工程項目的具體情況，比如項目規模的大小、技術要求的特點、地域情況等來組建一個適應的項目管理機構，而隨著工程項目的結束，下一個項目的開始，人員組成又要進行新的調整。因此，施工企業的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強的特點。
人力資源評價信息的收集相對困難。隨著國內市場競爭加劇以及國際市場的開拓，同時由于施工行業自身的特點，現在很多施工企業的工程項目遍及國內各地，其中更有部分企業已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發達，但是由于許多工程項目的所在地相對較為偏僻，加之施工企業在信息網絡建設方面還比較落后，因此，對這些分散的人力資源的評價信息往往難以及時匯總和傳輸到人力資源管理部門，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價企業人力資源系統的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難。
2 目前施工企業人力資源管理存在的主要問題
企業對人力資源管理的重視程度不夠。目前來看，雖然施工企業都已經充分認識到人才對于企業發展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進人才這一點，簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發，因此，就出現了引進來卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關鍵的一條就是企業管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。
缺乏專業的人力資源管理人才。在施工企業一般都設有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業的人力資源管理知識，大多數人也沒有經過專門的人力資源管理學習，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。因為“入世”后企業的競爭表面上是人才的競爭，但實際上卻是人力資源管理優劣的競爭，這就要求有一支專業化的高素質人力資源管理隊伍。
3 加強施工企業人力資源管理的措施
加強對企業人力資源管理的重視，建立科學系統的人力資源管理制度。要想提高施工企業人力資源管理水平，使之發揮促進企業發展的作用，首先企業要加強對其重要性的認識，同時應在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度。隨著“入世”的到來，人力資源開發與管理制度的競爭給人力資源開發與管理水平的競爭將成為企業競爭的焦點。作為現代施工企業，應當充分利用計算機管理信息系統，對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業的人力資源進行分類，確定出待開發、培養的以及急需引進的人才，并制定出對企業人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業人力資源管理信息網絡，使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。
同時，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業也要加強培養專業化的人力資源管理隊伍，可以對現有的人事管理人員進行專門的培訓，或者引進部分經驗豐富的人力資源管理專業人員?？傊?，只有建立起科學的人力資源管理制度，才能實現吸引到企業需要的人才、充分挖掘現有人才潛力的目標。
建立高效的多方位的人才激勵機制。人力資源管理的最終目的是充分開發利用企業的人力資源，使員工最大限度的發揮其積極性、主動性、創造性。而要實現這個目標，單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵手段，實現激勵體系的多維化發展，通過提高員工的生活質量，真正實現人力資源管理的目標。
施工企業傳統上主要采用薪資激勵的手段，這雖然是一種十分有效的手段。但隨著社會的發展，人們對自我價值實現的標準也有所改變，特別是對年輕一代的技術性人才，僅靠物質激勵手段已經難以滿足他們的要求。因此，施工企業應注意從其他方面對員工進行激勵。
首先，企業應建立以目標實現為導向的激勵機制，加強對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關心激勵、認同激勵等方式來調動員工們的積極性。在市場經濟條件下，雖然具有競爭力的薪資能夠起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企業對員工的內在吸引力，員工也缺乏對企業的忠誠度。根據美國管理學家馬斯洛的需求層次理論，當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。因此，在目前市場競爭激烈、施工企業經營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點應該放到如何體現員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、以目標實現為導向的激勵機制。讓員工更多參與企業管理，使職工產生主人翁責任感，從而激勵職工發揮自己的積極性。
其次，施工企業應借鑒國外先進激勵模式，制定具有長期性的激勵機制。企業若想得到穩步的發展，就必然需要一支相對穩定的人才隊伍，因此施工企業必須建立高效的長期激勵機制，在這方面，國外有很多成熟的經驗。例如，目前許多發達國家正在進行“為員工設立長遠福利計劃”的改革，這些企業除了政府規定的養老金、醫療保險、工傷保險、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業保險，不少股份企業還采取了股權獎勵等手段，使員工與企業的長期發展緊密結合。而目前隨著許多國內施工企業的股份制改造，這也應成為進行長期激勵的一種重要手段。施工企業進行人力資源管理時通過加強對員工的長期激勵，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩定人才隊伍。
強調“以人為本”的管理理念，加強員工培訓，注重員工的職業生涯設計。在傳統的管理模式中，對員工的管理主要強調控制和服從。而施工企業由于體制和其他一些原因，比如說有些企業是軍轉工形成的，因此在這方面表現的就更為突出一些，更加強調員工對組織集體的服從性，而忽略了對員工的引導性。因此，要加強施工企業的人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。
加強員工培訓，為員工進行職業生涯設計，就是實現“以人為本”管理理念的一個有效手段。知識經濟時代，科技文化知識日新月異，使得廣大施工企業需要更多與時展要求相適應的人才。所以，加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。
結束語
總之，施工企業若想開拓市場，促進自身發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業人才方面的競爭力，這就要求施工企業必須大力加強人力資源管理，雖然目前大多數施工企業在這方面水平還存在不足，但通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發優勢，實現高效現代的人力資源管理。
參考文獻
[1]吳照云.管理學原理.[M].北京：經濟管理出版社，1997.
對人力資源管理的認識范文3
一、“雙師型”師資隊伍的相關概念及實施情況
1.“雙師型”教師的定義
“雙師型”教師是高職教育對專業課教師的一種特殊要求，即要求專業課教師具備兩方面的素質和能力：一要類似文化課教師那樣，具有較高的文化和專業理論水平，有較強的教學、教研及教學能力和素質；二要類似工程技術人員那樣，有廣博的專業基礎知識，熟練的專業實踐技能，一定的組織生產經營和科技推廣能力，以及指導學生創業的能力和素質。
2.“雙師型”教師的素質與能力要求
從“雙師型”教師應具備的素質和能力著手，按照目前教育界這方面的解釋，高職院校“雙師型”教師應同時具備以下幾個方面的素質和能力。一是有良好的職業道德，既具有教書育人，又具有進行職業指導等方面的素質和能力；二是具備與講授專業相對應的行業、職業素質，要求具備寬厚的行業、職業基本理論、基礎知識和實踐能力。[2]綜合分析高職教育對“雙師型”教師的論斷，本文暫且將高校人力資源管理專業的“雙師型”教師定義為具有高校講師職稱與高校教學經歷，同時擁有行業實際工作經歷或者取得專業技能培訓證書的教育工作者。
3.“雙師型”師資隊伍培養制度的起源與實施
我國“雙師型”教師的首次提出，得益于改革開放以后我國職業教育的迅猛發展，職業教育師資隊伍建設的顯著成效。國家教育委員會于1988年制定的《面向21世紀深化職業教育教育改革的意見》中第一次明確提出“雙師型”教師的概念。縱觀國內近幾年“雙師型”師資隊伍培養制度的實施情況，不乏有相應可深入探究的一些典型案例。例如20009年《濟寧市中等職業學?！半p師型”教師素質提高計劃》設立“雙師型”教師培養專項經費，主要用于專業教師技能培訓和專業教師企業實踐鍛煉補貼。再如2010年福建省政府批轉省教育廳、發改委、經貿委等部門制定的《關于支持中等職業教育發展政策的若干意見》（閩政[2010]21號）提出“力爭到2012年，全省中等職業學校專業教師中‘雙師型’教師的比例達到45%以上?！币约?011年廣西推出“4+1”模式、合作培養免費中職師范生、實施中等職業學校教師學歷與技能提升計劃三項新舉措，用以加強中等職業學?！半p師型”教師隊伍建設。[3]從“雙師型”教師隊伍培養制度的起源與實施情況可發現，目前國內“雙師型”師資隊伍培養制度建立的主要領域是在職業教育院校。
二、“雙師型”師資隊伍建設現狀及未來發展趨勢
1.國內學者對“雙師型”師資隊伍建設的研究
一類是多數以高職院校的“雙師型”師資隊伍建設研究為主，例如劉志斌學者提出，要讓職業院校持續、健康發展，構建“雙師型”教師隊伍是關鍵。[4]再如徐婧學者也在相關論斷中談到自己對“雙師型”師資隊伍建設的思考，她認為建設“雙師型”專業教學團隊是現階段提高高職師資隊伍整體素質的有效途徑，對實現培養高素質應用技能人才的目標具有重要意義。另一類則是少數以應用型本科大學為主要研究范本，比如康艷學者的主張，由于應用型大學在專業設置、課程體系設計和教學方法等各個環節強調學科和應用兩個方面,因此“雙師型”教師的培養也是其師資隊伍建設的重要內容。[5]
2.培訓基地建設現狀
目前，我國已有56個全國重點建設教師資格培訓基地，300多個省級職教師資培訓基地，并依托大型企業建立了8個全國職教師資專業技能培訓示范單位。以全國重點建設基地為龍頭，省級基地為主體，校本培訓為基礎，形成了靈活開放的職教師資培訓體系，涵蓋了“雙師型”教師的主要培訓內容與模式。[6]綜上而言，培訓基地的建設迄今為止依然停留在職業教育師資的培養范疇。
3.未來發展趨勢
結合國內“雙師型”師資隊伍建設總體現狀的分析與歸納，本文進一步從建設領域、師資培養以及實踐基地構建等三方面預測“雙師型”師資隊伍建設的未來發展趨勢。（1）建設領域雖然國內現有的“雙師型”師資隊伍還主要集中于職業院校，但應用型本科大學對于“雙師型”師資隊伍建設的探討與引進也越來越熱門，加之國家教育部予以該項目高度重視，相應的構建計劃已經出臺，重點的教師資格培訓基地也已建立，這些都對于在高校建設“雙師型”師資隊伍具有重要意義。可見在不久的未來，高校也必將普遍成為“雙師型”師資隊伍建設領域。（2）師資培養當下“雙師型”教師培訓模式主要包括院校培養模式、產學合作模式、校本培訓模式，通過采用多種培養模式并行的方式實現從封閉、定向型師資培養模式向開放型、非定向型師資培養模式轉變。這些培訓模式主要以校內專業講師為主要培訓對象，也讓增加實踐經驗作為突破口之一，然而不難發現，師資的培養除了校園講師單向“實戰化”培養，更存在著優秀政企人員“理論化”的培養空間。將優秀的政企人員作為師資培養的又一重點資源，實現“雙師型”師資隊伍雙向深度培養的可能，也必定成為該項目的一個未來發展趨勢。（3）實踐基地構建根據“雙師型”師資隊伍培訓基地建設現狀可以得知，目前只是以大型企業為依托作為教師培訓的實踐基地。但是結合現實情況預測，開發高校所在地域的中小型企業作為實踐基地也不無可能。中小型企業數量多，行業涵蓋廣的特點，更為“雙師型”師資隊伍建設所需的實踐基地構建提供美好前景。
三、加強高校該專業人力資源管理專業“雙師型”師資隊伍建設的建議
結合莆田學院人力資源管理專業實證調查結果與本研究的結論，下面從師資隊伍構成、建設方向、實踐教學基地構建、以及激勵方案與效果評價等方面對莆田學院人力資源管理專業的“雙師型”師資隊伍建設提出建議。
1.人力資源管理專業“雙師型”師資隊伍的構成
經大量資料調查研究發現，現階段高職院校或某些應用型本科大學對于自己本校的“雙師型”教師的定義仍舊停留在“雙證”與“雙職稱”層面。然而，無論是證書也好，評職稱也罷，其考察評定的方式也是以理論考察為主，教師真正的實踐操作技能水平依然未能有相應的考量，并最終使得這類“雙師型”教師是否真正具有理論知識與實操功底的雙重素質存在疑問。同時，“雙師型”師資的優越性與必要性也無法得到較好的體現。因此，結合上述的這些問題，我認為，人力資源管理專業的“雙師型”師資隊伍的構成應當是一種“雙向”建設。即通過一定的實行機制與方案，使得校內教師外出下到企業獲取實戰經驗，以及優秀的政企人才進入校內主講授課。
2.師資隊伍的建設方向：“走出去”與“引進來”
針對現階段莆田學院人力資源管理專業師資來源較為單一的特點，建設“雙師型”師資隊伍的第一要務，就是讓“科班出身”的專業講師“走出去”。校方應積極爭取謀求與本土企業的合作，制定專業講師理論實戰運用的培訓計劃。根據講師具體的教學任務，定期安排講師去企業對相應的專業模塊知識實際操作情況進行跟蹤學習與考察?？疾旖Y果應形成報告，并作為講師調整授課內容的相關依據，從而促進講師授課內容的更新度與實用性，滿足學生對于實戰知識的學習需求。其次，將具有多年豐富的人力資源管理工作經驗的優秀政企人才“引進來”，即引入校園成為課堂授課講師，則是優化本專業師資隊伍結構的另一要務。相對“科班出身”的授課講師，優秀的政企人才的優越性體現在其對于多年實戰經驗的總結與反思，從而有了對不同行業不同部門人力資源管理的實踐認識。他們更能夠以實際工作案例為主，向學生提供多元化的人力資源管理知識，以及在運用專業理論知識過程中需要用到的其他相關專業知識，向本專業學生展示了一個更加寬泛的人力資源管理視野。在師資力量“走出去”與“引進來”的計劃實施過程中，尤其需要注意的是，講師在企業跟蹤學習與考察的方向必須明確，以確保與課程目標的匹配。再者，將從事人力資源管理的優秀政企人才引進課堂授課時，要以相應的講師課堂講授方式培訓為前提，例如多媒體的使用、講授過程與學生的互動等等，以保障優秀政企人才的授課質量，提高學生的學習效果。
3.實踐教學基地的構建
與本土企業或公共部門合作，構建多個實踐教學基地，對于校方主要有兩方面的作用。一是將課堂遷入實踐教學基地，師生能夠同時實地考察，從而進行對人力資源管理某些某塊內容的知識講解與應用。以績效考核為例，師生同時實地考察，通過對該合作企業員工工作表現的評價，結合課程理論進行實際分析，提高了學生的操作能力與人際交往能力。其次，定期定量安排學生實習課時，讓學生下到不同行業的企業實習，或者下到公共部門實習，能夠提升學生獨立完成人力資源管理的各項業務，使其獲得更多的見習經驗，為畢業后真正進入職場工作做好充分的準備。在構建實踐教學基地過程中，與本土企業或者公共部門合作時，可以與之簽訂互惠協議。若學生在某企業或某公共部門的實習工作表現突出，在企業方和學生方都自愿的原則下，承認于學生畢業時可立即與該企業或公共部門簽訂就業協議。滿足部分企業招聘需求的同時，也解決了部分學生的就業問題，為社會經濟的發展做出一定的貢獻。
4.“雙師型”教師的激勵方案
由于大學教師本身在校內就負擔著許多教學任務，有的教師還肩負有科研的項目，因此，如何激勵校內教師“走出去”，加入“雙師型”師資隊伍，也是應予考量的一個重點。我們可以通過建立相應的激勵機制，例如優厚的獎金福利，優先考慮職稱評定等。從而促使校內教師的積極參與。與此同時，對于社會優秀政企人才的加盟，也可以向國家政府申請予以相當的激勵待遇。例如公共部門優秀人才的獎金福利與職位升調，企業優秀人才所在企業的稅務優惠及其個人的獎金福利或其他激勵優惠待遇等。確實有效的激勵機制是促成“雙師型”師資隊伍建設的一大保證。
5.教學效果的同步評價
對人力資源管理的認識范文4
1 人力資源檔案管理出現的問題分析
1.1 檔案管理效率有待提高
現今在人力資源檔案管理中檔案管理效率比較低下主要針對的是現今在檔案管理中人力、物力等花費與檔案實際管理的數量和質量的比率比較低下，為能夠達到合理的控制范圍。具體而言，人力資源檔案管理主要是對工作人事人員的檔案進行整理分析、收集和保存，并且在必要的程度上下進行調動使用，此外，還需要相關的工作人員針對人力在就業過程中的職業調動和薪酬等資料進行了解，所以整體上而言，其工作是比較復雜的，且這些繁瑣的工作到現今為止缺少一個系統的程序使其簡化，那么則形成了現今人力資源檔案管理效率普遍比較低的現象。
1.2 日常管理工作存在疏漏
現今對于人力資源檔案管理而言，其主要指的是能夠針對人力資源的檔案在必要的應用情況下能夠及時的進行調動和使用。但是，現今不得不面對的一個情況則是在人力資源檔案管理現代化和信息化的建設過程中，同樣還存在著部分的紙質版檔案，這樣部分檔案存在紙質的形式，但是卻沒有出現電子檔案歸檔的保護方法，這樣總體上就造成了現今人力資源檔案在利用的過程中出現的搜取位置失敗和檔案調動的失敗，從而導致現今日常管理工作存在嚴重的疏漏現象。
1.3 檔案管理的服務作用有待提高
人力資源檔案管理在保存和管理的過程中其檔案的服務性是非常高的。其主要的服務作用是能夠為人員及單位、組織和社會等在符合相關規范的前提下，進行隨時的調動和隨時的利用，這也是其服務作用的重要體現。但是就這一方面而言，現今檔案管理的服務作用比較低下，主要體現在檔案管理的不規范和管理前后的不協調和銜接性比較差，從而造成現今出于某些用途在調動人力資源檔案的過程中因程序繁瑣需要花費大量的時間，且嚴重的存在現今甚至有些人員對自身的檔案管理單位情況基本不知道或不清楚，這樣總體上就導致了檔案管理服務的作用比較低下。
2 人力資源檔案管理產生的原因分析
2.1 檔案管理工作規范性比較低
現今在人力資源檔案管理中出現上述三個問題的主要原因之一則是現今檔案管理工作的規范性比較低下。具體表現在現今基于人力資源檔案管理重要性分析的基礎上，相關的單位或組織有必要針對人力資源檔案管理設定科學的管理程序和管理規范，并且能夠建設一整套能夠促使紙質版檔案管理與電子化信息檔案管理相銜接的檔案管理規范，這對于檔案管理工作的規范性進行則起著非常重要的作用。但是，基于檔案管理工作規范性比較低下，給檔案管理人員無法客觀上和主觀上形成一種有效的限制和規制，人員工作缺乏系統性，工作效率低下，那么在現今人力資源檔案管理中出現檔案管理效率低下的現象也就不足為奇。
2.2 管理方法落后
?F今雖然大多數單位在大肆的推進人力資源檔案管理的現代化管理方法的運用，并且積極的宣傳和學習現代化管理理念，但是這些形式上的推進卻沒有取得有效的建設效果，而且現今普遍存在著很多單位或組織基于自身短暫的經濟利益等考慮，缺少對人力資源檔案管理的強有力的經濟投入，導致現代化管理方法的運用缺少有效支撐和落實條件。那么，對于現今認識檔案變動性比較大、人力資源管理工作日益復雜和數量規模日益擴大的前提下，管理方法的落后則非常不利于實際這一情況的改善，那么則造成了現今在人力資源檔案管理中出現日常管理工作出現疏漏的現象。
2.3 檔案管理人員素質有待提高
面對現今人力資源檔案管理中普遍出現的人力資源檔案管理的服務性比較低的現象，面對這一問題的出現最為重要的原因則是現今檔案管理人員素質比較低下，具體而言，人力資源檔案管理工作對人員不僅有技術管理和知識管理素質，而且要求工作人員能夠擁有足夠的耐心和細心，以及具有足夠強的管理服務責任心。但是，就這一方面而言，現今檔案管理中普遍出現檔案管理人員素質有待提高，管理人員的崗位適應性比較差，且人員的崗位調動性也比較大，人員無論是從主觀思想素質還是從客觀技術素質等的掌握上都有帶提高。
3 人力資源檔案管理中應對問題的對策分析
3.1 采用科學規范的檔案管理制度提高管理效率
面對現今人力資源檔案管理效率比較低下的問題，在對其管理規范性比較差的原因分析的基礎上，在現實進行人力資源檔案管理工作的過程中為了能夠提高人力資源檔案管理的效率，這就需要管理部門和管理單位能夠切實的促進人力資源檔案管理的科學規范的檔案管理制度的建設和運用，且科學規范的檔案管理制度的建設一方面應包括人力資源檔案管理系統化、嚴謹化的管理程序；另一方面應積極的完善現今關于人力資源檔案管理的相關規范和標準，這樣總體上為人力資源檔案管理效率的提高發揮重要的制度建設作用。
3.2 強化信息化檔案管理方式
面對現今人力資源檔案管理日常工作存在疏漏的問題，在基于其現代化管理方法運用效率低下的原因分析的基礎上，在實際進行檔案管理的過程中則需要不斷的強化信息化檔案方式的運用，積極的改變現今檔案管理中存在的紙質管理和現代化管理兩種不同的方式，建立有效的銜接協調機制，促使整體上人力資源紙質版檔案管理方式順利的向現代化信息檔案管理方式轉化。此外，強化信息化檔案管理方式，要能夠從計算機硬件的購買和更新以及人員信息化管理素質的提升上進行此項工作。
3.3 提高檔案管理人員的工作能力
面對現今人力資源檔案管理存在的因人員素質等原因造成的管理服務作用比較低下的現象，在實際進行相關工作的過程中則需要重點的不斷提高檔案管理人員的工作能力，一方面能夠促使管理人員擁有現代化管理服務意識和管理理念，真正做到管理為重，服務為上的現代化檔案管理工作；另一方面不斷的強化基層檔案管理人員關于檔案具體的知識、位置、調動方式和利用方式和規范的熟悉程度，以此整體上提高檔案管理人員服務的能力。
對人力資源管理的認識范文5
[關鍵詞]國外；人力資源管理；事業單位；啟示
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.24.046
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）24-00-02
0 引 言
隨著社會經濟的不斷發展，事業單位的發展與經營對國家經濟及實力起到更重要的作用，尤其在當前人才競爭已經逐漸取代傳統的物資資源競爭的形勢下，做好相應的人力資源管理就顯得非常重要。我國作為重要的發展中國家，無論從人力資源管理方面的經驗來說，還是從人力資源管理的理論構建來說，都存在很大不足，與國外的人力資源管理模式相比，還有很大的提升空間。因此，學習國外人力資源管理經驗，提升我國事業單位人力資源管理水平應當成為當前事業單位工作的重要內容。這也是我國事業單位管理水平進一步提高的重要途徑，應當引起相關人員的關注和重視。
1 我國事業單位人力資源管理現狀
我國事業單位的人力資源管理還存在著較為明顯的不足。我國事業單位是執行國家政策，提供社會服務，維護政府職能的非盈利型的組織。事業單位的人力資源管理，具備行政管理、技術管理、后勤服務等人力資源管理的基本特征。傳統的機關人事管理模式為國家服務，從國家的思維角度出發，這不符合如今社會以人為本的宗旨和理念。我國傳統的管理模式會抑制事業單位工作員的創新能力及奮發精神，如人員配置、崗位更換等皆是由領導的意志決定，缺乏合理性，更易發生徇私的現象。同時我國對事業人員的薪資福利平均化，不能對員工發揮激勵作用，而現代企業的績效考核、員工獎懲、社會保障等的制定對員工具有較為明顯的激勵作用，更易提高工作積極性及工作效率。
2 國外人力資源管理工作的特點
2.1 專業化與職業化
筆者通過對國外人力資源管理工作進行分析，發現其人力資源管理具有專業化與職業化特點。很多發達國家尤其重視對人力資源管理工作職責的強化，并且充分認識到完善的人力資源管理系統對企業的發展起到的作用是極其巨大的。國外人力資源管理的專業化、職業化特點使企業的管理和社會經濟的發展更加科學和穩定，也能促進國家經濟的可持續發展。這種人力資源工作特點的推廣與應用，使國外人力資源形成了合理的循環模式，促進企業管理水平的提高和經濟增長。我國應根據這些特點，改革和完善事業單位人力資源管理制度，促進國有企業良性發展，加快社會經濟發展進程。
2.2 規范化與制度化
國外人力資源管理在組織中具有較高的地位與作用。只有良好的資源管理工作才能幫助企業實現良性運作與管理，才能更加利于企業的發展進程。國外的人力資源管理具有規范化與制度化的特點，通常人力資源管理工作都有專門的部門及專業人員進行負責，在使管理工作有針對性的同時更保證了人力資源管理的專業化模式，完善了人力資源管理制度。只有重視人力資源管理的規范化與制度化，才能做好企業的發展規劃，保證工作的順利開展。國外企業這種對人力資源管理規范化與制度化的高要求正是我國事業單位在人力資源管理方面應該借鑒與學習的地方。因此，我國應逐步完善現有的管理制度，加強人力資源管理工作，嚴格執行管理制度，才能對我國人力資源管理起到積極的監督與促進作用。
2.3 特殊性
國外對事物的思考角度與我國有較大的區別，國外一些企業對人力資源管理工作人員的主動能動性的發揮較為重視，即國外企業重視的是人的作用，以人為主體，最大程度上給予人們自由發揮的平臺，使人的主觀能動性得到最大程度的發揮。而我國較為看重的則是對領導意志的執行，對個人能力的重視不足，這就抑制了員工的工作積極性。正是這種管理模式上注重特殊性才體現出人力管理資源工作人員對員工的理解及關心，才能促使員工更加積極地為企業工作，提高其工作熱情和歸屬感。而我國事業單位的人力資源管理，受公平理念的影響較為嚴重，對員工的表現不容易認可，降低了員工的工作熱情，降低了辦事效率，因此我國應針對這一特殊性對管理理念進行適當的調整，以便管理資源制度的有效實行。
3 對我國事業單位人力資源管理的啟示
3.1 宏觀層面
國外企業人力資源管理經驗及特點對我國事業單位人力管理具有重要啟示。從國外對人力資源管理的經驗來看，我國只有保證事業單位人力資源的充分合理調動才能最大程度地發揮事業單位人力資源管理的積極作用。合理調動人力資源可以有效提升事業單位人員的工作熱情，為事業單位注入新鮮血液與動力。因此，合理的人力資源配置是保證我國人力資源優化的有效渠道。從國家角度來說，合理進行人力資源管理，完善社會保障體系，優化人力資源配置層次，才能更好地促進人力資源在事業單位發揮積極作用。為了取得良好效果，我國應對人力資源管理人員進行科學有效的培訓，讓管理人員奠定堅實的基礎，保證人力資源管理隊伍的專業性，增強我國事業單位人力資源管理的科學有效性。
3.2 微觀層面
3.2.1 要重視人力資源的特殊性
從微觀層面來講，我國對人力資源應進行有效的激勵，從而激發人員的工作積極性和創造性。人力資源的發展對企業的促進作用不言而喻，只有重視人力資源的特殊性，提高對人力資源管理工作的重視程度，才能切實提高人力資源管理的水平，保證人力資源隊伍對社會的服務態度，提供更優質的公共服務。因此，只有重視人力資源的特殊性，提升事業單位人力資源的管理水平，并培養具有較高專業素養的管理人員，才能達到提高服務效率和質量的目的。
3.2.2 提高對事業單位人力資源管理工作的重視程度
樹立現代人力資源管理開發理念，轉變現有管理人員的工作理念與思路，以人的創新性為準則，調動人員工作積極性和熱情，切實提高國家對于事業單位人力資源管理工作的重視程度，才能提高我國人力資源管理的水平，進而促進事業單位良性發展。并且應該改變我國現有的領導一言堂的管理模式，重視人才的能力，形成良好的競爭機制，促進人力資源管理活動的順利開展。
3.2.3 促進人力資源管理的制度化、程序化、規范化
結合國外人力資源管理發展的特點，我國對人力資源管理更應該保證其制度化、程序化、規范化。建立完善的管理制度，制定合理的規范與程序是提高我國人力資源水平與層次的有效方法。通過對管理模式及制度的不斷優化，逐漸消除人力資源管理隨意性所帶來的負面影響，規范人力資源管理，實現提升人力資源管理水平的目的。
3.2.4 完善事業單位人力資源管理的內容
我國人力資源管理內容與國外相比，還存在需要完善的地方。我國對人力資源管理模式的了解還很片面，為了加快我國事業單位人力資源管理模式建設，就要大力發展和完善事業單位人力資源管理內容，優化人力資源結構，充分調動人員的積極性和創造性，才能更好地促進企業進步，才能更好地為我國人力資源管理作出貢獻。
4 結 語
雖然借鑒國外人力資源管理的模式和方法對于提升我國人力資源管理水平具有非常重要的作用，但是，也必須結合我國事業單位的現實情況進行綜合考慮，只有將兩者予以有效結合，才能夠真正達到提升事業單位人力資源管理質量的目的。相關人員還需要在此方面予以深入研究和分析，通過人力資源的優化促進我國事業單位得到進一步的發展。
主要參考文獻
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對人力資源管理的認識范文6
關鍵詞：人力資源；管理；問題；對策
隨著市場經濟的發展，企業間的競爭越來越激烈，這種競爭的實質就是人才、人力資源的競爭。而在這場人才爭奪戰中，國有公路施工企業由于認識不足、準備不充分，導致了大量人才的流失。如何在新形勢下加強人力資源管理，留住和引進各種專業人才就顯得尤為重要。
一、公路施工企業人力資源管理中存在的問題
（一）企業的人才氛圍和領導的用人觀念淡薄
人才資源是企業最重要的資源，但有些公路施工企業的領導特別是具體項目負責人的人才觀念淡薄，沒有意識到吸引、穩定和用好人才工作的重要性。用人機制死板，獎懲機制不健全，論資排輩現象嚴重，沒有為各類人才施展才華提供一個充分的優厚空間，甚至有些領導把新分配的大學生當臨時雇工一樣使用，嚴重挫傷了他們的積極性和自尊心。
（二）企業的人力資源管理機制僵化
企業仍以傳統的人事管理為依據，把管理的重點放在對人員的使用和控制上，忽視了對員工個性的尊重和潛能的開發，缺乏與員工之間的溝通交流，員工被動的接受管理，人力資源管理中的工作分析、崗位評價、人力資源計劃、招聘培訓、考核、薪酬管理、勞動關系管理等各項職能流于形式，沒有發揮出真正的作用。
（三）缺乏專業的人力資源管理人才
由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺乏專業的人力資源管理知識，大多數人也沒有經過專門的學習，這樣的人力資源管理隊伍已難以適應現代企業管理的要求。
（四）企業的人力資源結構嚴重失衡
隨著近幾年對先進管理經驗的引進和社會化教育的普及，雖然員工總體素質偏低的情況有了較大的改善，但仍然存在著以下問題與不足：管理人才和專業技術人員比重偏低；熟悉公路高速等高新、尖端技術的人才及會計、財務方面的專業人才缺乏；普通型員工相對富余。各個層次人員都不能滿足市場經濟發展的需求，使得企業人才的總體素質令人擔憂。
（五）企業的人才流失嚴重
隨著企業人才競爭的日趨激烈，企業人才外流的現象也日益嚴重。這些流失的專業人才一般是在工作崗位上工作2-3年的大學畢業生，有的甚至是有著豐富施工經驗的項目經理、總工程師等管理人才，這些人才經過單位的培養和鍛煉，熟悉工作程序，掌握了工作技能，積累了一定的實踐經驗，具備了獨立工作能力。這些人才的流失使企業陷入了一邊缺人，一邊又流失人才的窘境，也給企業造成了重大的損失，嚴重影響了企業的長遠發展。
二、公路施工企業人力資源管理的幾點建議
人力資源管理是一項系統工程，需要一系列的軟硬件支持，筆者認為有效地開展人力資源管理應從以下幾方面著手。
（一）創新人力資源管理理念
要加強宣傳人力資源管理工作的重要性，提高領導對人力資源管理工作的認識，使其轉變思想，徹底摒棄傳統人力管理重物不重人的陳舊模式，建立一種以人為本、唯才是用、充分發掘人才潛能的現代人力資源管理模式，把人力資源管理的重心迅速轉移到人力資源的戰略職能上來。
（二）建立健全現代人力資源管理制度
通過制定和實施企業人力資源管理規劃，在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度，對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業的人力資源進行分類，確定出待開發、待培養的以及急需引進的人才，并制定出對企業人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業人力資源管理信息網路，使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。
（三）加大人才引進和人力資源開發力度
1、企業應該合理的配置本企業的人力資源，同時加強隊伍的內部建設，要樹立“注重實績、競爭擇優”的用才理念，積極倡導“能者上、庸者讓”的競爭用才機制，進一步完善“事業留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度，最大限度地留住人才。
2、對于一些重要崗位和特殊專業人才，要通過主動加強與高等院校聯系、拓寬社會人才交流服務平臺、實行多種優惠政策等形式，吸引企業急需的人才加盟企業。
3、人力資源管理人員也應不斷提升自我的專業能力，多方面了解企業功能、施工生產、企業文化等，并加強與其他部門的溝通交流，獲得他們的信任與尊重，從而有效地實現企業的人力資源戰略。
（四）完善職工教育培訓體系，注重職工職業生涯規劃
公路施工企業要轉變那種重使用、輕培訓的做法，將對員工的培訓貫穿到員工的整個職業生涯，堅持“走出去”與“請進來”相結合、崗前培訓與在職培訓相結合、長期培訓與短期培訓相結合的路子，對員工開展多樣化的培訓。同時，鼓勵員工參加各類資格考試，對獲得資格證書的員工進行相應的獎勵，形成良好的學習氛圍。
（五）建立高效的人才激勵機制和績效評估體系
1、薪酬激勵。企業可以通過工資、福利、股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工。
2、精神激勵。企業應加強與員工的溝通交流，增加對員工的尊重、理解與支持、信任與寬容、關系與體貼等，有效地培育員工對企業的忠誠和信任。
3、事業激勵。積極鼓勵專業技術人員在專業上有所建樹，創造機會和條件幫助其提升在專業領域的成就、名聲、榮譽和地位。
4、企業文化激勵。大力加強企業文化建設，不斷增加企業的凝聚力和向心力，努力在企業形成“尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創新”的良好風尚，為各類人才的成長打造良好的環境。
參考文獻：
